HR-chefen nr. 4 2018 - Skab gode talentmiljøer

TEMA

Skab gode talentmiljøer

Kan du modtage kritik ? side 24

Medarbejderaktier side 60

FIND DEN ENKELTES TALENT

– og skab de bedste omgivelser for udviklingen af talenterne 4 // 2018

DANSK HR anbefaler TALENT SOLUTIONS

Én samlet HR-platform Rekruttering, onboarding & HR-management

Talent Recruiter

Talent Onboarding

Nordens førende rekrutteringssystem til store og små virksomheder i enhver branche: brugervenligt og fleksibelt

Automatisering af onboardingprocessen med et ubegrænset antal opgaver: internt som eksternt

“

Talent Manager Modulbaseret HR-management for stamdata, kompetencer og medarbejderudvilking: både for ledere og medarbejdere

Anders Mærsk, HR Manager, Albatros Travel

Vi har fundet en troværdig samarbejdspartner, som brænder for at skabe et moderne og brugervenligt HR-system, hvor vi kan få simplificeret vores HR-processer, leve op til persondataforordningen og samtidigt få et hurtigt visuelt overblik over vores medarbejderdata.

Med implementering af Talent Recruiter og Talent Manager, har

vi

fundet

en

samarbejdspartner,

der

har

været

nærværende og lydhør over for vores behov, og som kontinuerligt

” ”Rekruttering, onboarding og

videreudvikler på deres produkter, så vi har et system, der er nutidigt.

+45 72 44 06 44

HR-data i én samlet platform”

www.hr-manager.dk

HR Manager Talent Solutions

LEDEREN

|

Æggene i reden Kolofon Chairman Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk Editor Chief of Staff Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk Sales Manager Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk Foto: BB Studio

Netværkschef Vivi Bay vb@danskhr.dk Netværkschef Ann Langballe Madsen alm@danskhr.dk Psychologist Hanne Blomstrøm Cand.pæd.psych hb@danskhr.dk

Enhver fuglemor passer på sine unger og nurser de bedste og de stærkeste, for kun derigennem sikres slægtens videreførelse. På samme måde har mange virksomheder øje for talentet, for det er de afgørende kræfter i virksomheder, der skal sikre, at virksomheden bevarer sin position på markedet eller måske ligefrem indtager en mere fremtrædende rolle og opnår den ønskede vækst og udvikling.

At emnet ”talent” er vigtigt, bekræftes også igen og igen, når undersøgelser viser, at lederne og HR-funktionerne mener, at talentudvikling og talenttiltrækning og -fastholdelse er helt afgørende for virksomhedens succes.

Vi har derfor tænkt os med dette nummer endnu en gang at sætte talentet under lup, men dog med et lille twist. For ofte har vi traditionelt set på talentet som et isoleret individ, som vi kan udvikle, nurse, give chancer og andet, men hvad nu, hvis et talent ikke kun blev set på som individ, men også som en del af en gruppe?

For det er vel helt klart, at talenter også er en del af deres omgivelser, og at de påvirkes positivt eller negativt af de relationer, de er en del af. Så måske giver det mening at kigge lidt på talentmiljøer.

I dette nummer af HR-chefen giver vi et bud på, hvordan man kan arbejde med talentmiljøer. En disciplin, som vi ikke har dyrket så meget i erhvervslivet, men som man i mange år har arbejdet med i sportens verden.

Her har arbejdet med talentmiljøer to vinkler. For det første arbejder man ud fra det faktum, at talentet er afhængigt af sit miljø. Den unge mand eller kvinde når ikke sit sportslige topniveau, hvis ikke også der arbejdes med omgivelserne, herunder forældre, venner, uddannelse eller andet. Skulle man være i tvivl om det, kan man kigge tilbage på historien, for her står mange store talenters fald gennem tid som bevis på det faktum.

I den anden måde at betragte talentmiljøer på arbejder man ud fra en antagelse om, at talenter måske kan blive endnu bedre, hvis de er sammen med andre talenter, ja altså en antagelse om, at mange gode kan ”spille” hinanden endnu bedre. Og det er der både i sportens og i erhvervslivet rigtig mange gode (succes)eksempler på.

Vi håber, du i dette magasin finder lidt inspiration til det vigtige talentarbejde.

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk Medlemskab Kr. 3820,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405

God læselyst.

Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Mette Nørlem Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR

DANSK HR støtter

HR chefen l AUGUST 2018 l danskhr.dk

3

HR CHEFEN | I NDHOLD

TEMA ARTIKLER

Foto: Jesper Kristian

06

LØFT HELE ORGANISATIONEN MED TALENT MANAGEMENT

Talent management har ofte fokus på udvalgte og unge talenter, men hvorfor ikke løfte hele organisationen ved at frisætte hver enkelt medarbejders talenter?

12

18

SÅDAN SKABER DU ET GODT TALENTMILJØ: FORVENT MERE!

28 32

ØVRIGT INDHOLD 03 Leder 04 Indhold 36

HR i tal

40

Artikel: En ny generation af HR-målinger

Når medarbejderne næres af et formål i arbejdet og får lov at udfolde det, de gør allerbedst, udvikles deres talent og potentiale. Vi lyttede med på verdens største konference om talentudvikling i USA. medarbejderoplevelsen (altså employee experience).

43

TALENTUDVIKLING HOS TYGGEGUMMIFABRIKKEN

47

EAPM: Motivationskurven – engagement i arbejdet

48

HR-portræt: Nina Dragsbæk HR-chef, Imerco

52

HR i branchen

53

Artikel: De nye, disruptive teknologier kræver nytænkning på alle niveauer

56

Advokaterne Aktuelt

58

HR nyhedsspot

60

PwC: Skat & HR

62

DANSK HR – Medlemsservice

Hos Fertin Pharma er talentudvikling af potentielle ledere et fast fokusområde. Læs mere om det flerårige forløb med uddannelse, kompetenceafklaring, udviklingssamtaler og tiltagende ansvar.

24

Foto: Anna Marin Photography

KRITIK ER AFGØRENDE FOR UDVIKLING

Alle vil gerne have feedback, men kritik – nej tak.

Mange oplever kritik som farligt og undgår det derfor. Men er det en hensigtsmæssig strategi, når vi gerne vil skabe gode betingelser for talentudvikling?

ALLE BLIVER SET SOM TALENTER

Coachende tilgang har forandret præstationskultur i Mercuri Urval, hvor der i princippet ingen grænser er for karrieremulighederne

EAPM: Skab værktøjer til succes

44 Artikel: Månedens bog

TO PARALLELLE VERDENER

Thomas Bælum er tidligere professionel fodboldspiller og fik i samtlige klubber anførerrollen. Den lederrolle udleverer han også i dag i erhvervslivet, og han trækker dagligt på sine erfaringerne fra sportens verden.

TEMA

Skab gode talentmiljøer

Kan du modtage kritik ? side 24

Medarbejderaktier side 60

4

HR chefen l AUGUST 2018 l danskhr.dk

FIND DEN ENKELTES TALENT

– og skab de bedste omgivelser for udviklingen af talenterne 4 // 2018

4 // 2018

8 ud af 10 af vores 800.000 månedlige brugere er eftertragtede og allerede i job. Men bare rolig, du kan stadig få dem til at skifte.

Tænk hvis dit brand altid gjorde sig godt bemærket overfor kandidaterne. Det opnår du med en Virksomhedsprofil på Jobindex. Det dedikerede fokus mellem virksomheder og kandidater findes nemlig her. Når kandidaterne ønsker indsigt i mulighederne i din branche, kultur, arbejdsmiljø – og hvilke virksomheder, der fremstår interessante for tiden – kigger de her. Vil du booste dit employer brand, så tag fat i din kontaktperson hos Jobindex med det samme eller ring på 38 32 33 55.

TEMA

|

SKAB GODE TALENTMILJØER

Sådan skaber du et godt talentmiljø:

Forvent mere!

Når medarbejderne næres af et formål i arbejdet og får lov at udfolde det, de gør allerbedst, udvikles deres talent og potentiale.

Krydrer man det med en god portion ansvar, har man næsten det stof, præsidenter er gjort af. Vi lyttede med på verdens største konference om talentudvikling i USA.

Tekst: Tina Juul Rasmussen, journalist

Tænk, hvad vi kunne opnå og udrette, hvis vi kunne afkode mysterierne bag andre menneskers adfærd og virkelig forstå, hvorfor de gør, som de gør, og siger det, de siger. Det er som bekendt ikke altid lige nemt – det kan de fleste HR-chefer og andre, som arbejder med talent- og medarbejderudvikling, nok skrive under på. Men det er omvendt heller ikke helt umuligt, hvis man spørger hjerneforskere, præsidenter og sociologer – i USA. Association for Talent Development (ATD) har netop afholdt sin 75 års-jubilæumskonference i Californien. Her var tidligere præsident Barack Obama inviteret som en af hovedtalerne, og hans klare budskab var, at succes ikke handler om, hvilken titel man får arbejdet sig op til, hvor rig man bliver, eller hvilket hjørnekontor man ender med at indtage. Succes er at udrette noget med det, man gør.

– Det handler om, hvad vi gerne vil opnå. Og om at være ambitiøs med det. Folk responderer, når du forventer noget af dem, og det er en kultur, du skal opbygge i din organisation. For det fantastiske ved os mennesker er, at når vi arbejder sammen i teams og er villige til at lære af vores erfaringer, så kan vi udrette store ting, også selvom vi alle har vores blinde pletter, sagde Barack Obama.

Vi er født til forandring

Udfordringen er selvfølgelig, at vi som mennesker kommunikerer, løser konflikter og har forskellige forventninger til hinanden. Derfor har vores adfærd, f.eks. som HR-chefer, betydning for, hvordan vi kan få andre til at sælge, performe, arbejde i teams og udvikle sig.

– Hvis du kan ’sælge varen’, kan du får andre med ombord. Og så er det sådan set ligegyldigt, om det er derhjemme, på jobbet, med dit barn, kollegerne eller chefen, konstaterede Connie Podesta, prisbelønnet forfatter, ledelses- og salgsguru og ikke mindst standup-oplægsholder på ATD-konferencen. Og hun taler af erfaring.

12

HR chefen l AUGUST 2018 l danskhr.dk

SKAB GODE TALENTMILJØER

|

TEMA

”Succes handler ikke om, hvilken titel man får arbejdet sig op til, hvor rig man bliver, eller hvilket hjørnekontor man ender med at indtage.

Succes er at udrette noget med det, man gør.

– Det handler om, hvad vi gerne vil opnå. Og om at være ambitiøs med det.

Folk responderer, når du forventer noget af dem, og det er en kultur, du skal opbygge i din organisation.

For det fantastiske ved os mennesker er, at når vi arbejder sammen i teams og er villige til at lære af vores erfaringer, så kan vi udrette store ting, også selvom vi alle har vores blinde pletter Budskab fra Barack Obama

– Jeg startede selv i min karriere i HR og kan godt huske, hvordan det var at skulle udvikle talent hos nogle, der ikke havde skyggen af det. Jeg havde mere lyst til at sætte dem af ovre hos konkurrenten og lade dem om talentudviklingen, jokede hun. Men slog også fast: – Vi har jo brug for at udvikle talent. Som art er vi mennesker født til forandring. Det ligger i vores DNA. Så mit budskab er: Forvent mere af dine medarbejdere. Og lad være med at undskylde, at arbejdet ikke er sjovt. Det er ikke meningen. Det er jo derfor, vi får løn.

Tidligere præsident Barack Obama var en af hovedtalerne til Association for Talent Development (ATD) netop afholdt 75 års-jubilæumskonference i Californien

Obama: Giv de unge ansvar

Men hvordan ’sælger man så varen’ og får alle med ombord, så talent og kompetencer kan udvikles og bringes i spil til gavn for både medarbejdertrivsel, performance og bundlinje?

Spørger man Barack Obama er svaret enkelt: Giv dem ansvar. Det gjorde han med succes under begge sine præsidentkampagner, hvor tusindvis af frivillige lagde et kæmpe stykke arbejde i at få ham valgt. Og de kvitterede, fordi de vidste, at der blev forventet noget af dem, fortalte han.

– Vi gav alle mulighed for at bidrage til samtalen. Og hvis man lavede fejl, tog vi en tur bordet rundt: Hvad gik galt her? Det samme gjorde vi med succeserne.

Som præsident sørgede Barack Obama for at holde sine topchefer og rådgivere knivskarpe ved at spørge dem til råds, når en krise spidsede til. Når alle var samlet om bordet i The Situation Room, kunne han finde på at kigge op og spørge en af de tilstedeværende medarbejdere: ”Hvad synes du, at jeg skal gøre?”.

– Jeg vidste jo, at de havde lavet hele forarbejdet. Så ved at spørge dem til råds, opnåede jeg to ting: At de var engagerede i at løse sagen. Og at de altid var velforberedte og helt oppe på tæerne til møderne. For de vidste aldrig, om de ville blive spurgt i dag. Det var også en måde at skabe en feedback-kultur på, sagde Barack Obama.

HR chefen l AUGUST 2018 l danskhr.dk

13

TEMA

|

SKAB GODE TALENTMILJØER

En ny ligning i arbejdet

Spørger man Marcus Buckingham, grundlægger af The Strengths Revolution, leder af ADP Research Institute – People + Performance og New York Times Bestselling Author, handler talentudvikling kun om én ting: Kærlighed. Har vi kærlighed til det, vi gør og måden vi gør det på, kan vi toppræstere. Hans case-eksempel er den lille argentinske verdensstjerne i fodbold, Lionel Messi.

– Se bare, hvor glad han er, når han har gjort det, han er bedste til – scoret et mål med sit venstre ben, sagde Marcus Buckingham på ATD-konferencen og viste et af Messis perlemål, hvor han udspiller fire-fem modstandere på vejen mod målet og placerer bolden perfekt i nettet med sit venstre ben.

Historien bag Messis succes, fortalte Marcus Buckingham, er, at trænerne i FC Barcelonas talentakademi efter to års forgæves indsats for at få

Marcus Buckingham grundlægger af The Strengths Revolution, leder af ADP Research Institute – People + Performance og New York Times Bestselling Author

Messi til at spille lige godt med både højre og venstre ben, måtte give op. I stedet lod de ham gøre det, han var bedst til: at spille med sit venstre. Det eneste de krævede var, at han forfinede sit talent for netop det.

– For det er en udbredt misforståelse at tro, at de bedste medarbejdere er dem, som er brede i deres kompetencer. Ligningen hedder: Arbejde + kærlighed = den bedste præstation. Man skal dyrke det unikke talent, folk har, så vil de elske det, de laver. Så hvorfor er det lige, at vi i talentudvikling fokuserer så meget på ’arbejde’ og så lidt ’kærlighed’, spurgte Marcus Buckingham.

Mennesker styres af formål

Set med HR-briller kan hjerneforskningen give os flere svar på, hvordan vi kan få medarbejdere til at udvikle og bruge deres talenter og kompetencer bedst muligt.

Her betyder én enkelt ting alting: Formål.

Det er en udbredt misforståelse at tro, at de bedste medarbejdere er dem, som er brede i deres kompetencer.

Ligningen hedder: Arbejde + kærlighed = den bedste præstation.

Man skal dyrke det unikke talent, folk har, så vil de elske det, de laver. Så hvorfor er det lige, at vi i talentudvikling fokuserer så meget på ’arbejde’ og så lidt ’kærlighed’, spurgte Marcus Buckingham

14

HR chefen l AUGUST 2018 l danskhr.dk

Vi er ifølge Britt Andreatta, forsker, praktiker, prisbelønnet forfatter og direktør i 7th Mind Inc., nemlig neurologisk drevet af at blive til den bedste udgave af os selv. Og i den proces spiller formål en afgørende rolle.

– I dag vil folk have mere ud af deres arbejde end bare penge – de vil have mening og formål, især millennialgenerationen. Undersøgelser viser, at 71 % placerer ’meningsfuldt arbejde’ i top tre over, hvad de opfatter som succes i karrieren. 94 % vil gerne støtte et godt formål

Pas godt på dem, der har for travlt til at passe på sig selv Engagerede medarbejdere er en drøm; Men ikke altid for dem selv. Pludselig bliver arbejdsdagen længere, kosten en hurtigere løsning og motion en sjældenhed. Derfor bliver kunder hos SEB Pension passet ekstra godt på.

Vi har udarbejdet værktøjer, der identificerer og afhjælper helbredsproblemer i tide. Sådan passer vi godt på dem, der har for travlt til at passe på sig selv.

Care for ambition

seb.dk/sund-firmapension

TEMA

|

SKAB GODE TALENTMILJØER

gennem arbejdet. Og 89 % vil gerne bidrage til samfundet.

Men kun 50 % oplever, at de har mulighed for det i deres arbejde, fortalte hun.

Det betyder ikke overraskende, at engagementet falder – og at man er tilbøjelig til at skifte jobs hurtigere.

– Så hvis vi vil holde på dem, må vi se på det, som skaber engagement. Og det gør formål og mening. Allerede Maslow (ham med behovspyramiden, red.) konstaterede, at finder man ikke mening i arbejdet, udfolder man ikke sit fulde potentiale.

En af de mest solgte bøger, som er overalt til stort set alle sprog i verden, er Rick Warrens: ”What on earth am I here for?

Skab mening i forandringerne

Derfor opfordrede Britt Andreatta HR-chefer til at se på de mekanismer, som driver talent i virksomhederne.

– Neurologisk er vi også skabt til at forbinde os med andre mennesker. Så hvis vi både oplever formål i arbejdet og kan samarbejde med andre om det, kan vi skabe fantastiske teams.

Men hjernen har samtidig negativ bias, når det gælder forandring. Så den eneste måde at få folk til at gå med forandringen er derfor at skabe formål med den.

Mere om ATD konferencen D. 6. - 9. maj blev verdens største konference for talentudvikling og ledelse, ATD, afholdt i San Diego, Californien. Journalist Tina Juul Rasmussen deltog på konferencen for at høste de nyeste trends og tendenser inden for området. Udover denne artikel går Tina i dybden med flere af tendenserne fra konferencen i magasinerne: Uddannelse i Udvikling nr. 2 (august): Måling og transfer af læring og kompetenceudvikling Ledelse i Udvikling nr. 4 (september): Den relationelle lederrolle Ledelse i Udvikling nr. 5 (november): Forstå dine medarbejdere Mere fra konferencen: Tidligere præsident Barack Obama åbnede verdens største konference med 10.000 tilhørere.

Læs hovedbudskabet fra hans åbningstale på danskhr.dk/ nyheder/artikler Læs også artiklen Gør det, du er god til, og som gør dig glad, som sammenfatter essensen fra ATD 2018 på: danskhr.dk/nyheder/artikler

Den neurologiske belønning afregnes til gengæld tilsvarende kontant.

til at handle. Vi får opioider, som giver os nydelsen ved det, vi gør. Og oxytocin (populært kaldet kærlighedshormonet, red.) gør, at vi bonder med hinanden – også i teams, fortalte Britt Andreatta.

– Når vi oplever formål og mening, reagerer hjernen med at producere dopamin.

Det giver os motivationen

– Desuden ved vi, at mennesker, som oplever formål i tilværelsen, får en ekstra neural beskyttelse: Følelsen af formål reducerer risikoen for demens med 50 %, hjerteanfald med 72 %, mindsker depression og sinker aldringsprocessen. Formål er altså en buffer mod dødelighed. Så måske er tiden inde til at måle på opfyldelse af formål frem for engagement, opfordrede hun.

Læs supplerende artikel s. 54

16

HR chefen l AUGUST 2018 l danskhr.dk

ARTIKEL

|

TALENTUDVIKLING – ATD

Supplerende artikel til Sådan skaber du et godt talentmiljø: Forvent mere! s. 12

Tre metatrends med betydning for talentudvikling:

De nye, disruptive teknologier kræver nytænkning på alle niveauer Tekst: Tina Juul Rasmussen, journalist

Tre metatendenser får afgørende betydning for talentudvikling i fremtiden: Den 4. industrielle revolution, evnen til smidighed i forandringer og nye organisationskulturer, vurderer Tony Bingham, direktør og præsident for Association of Talent Development, verdens største organisation for talentudvikling.

I 1943 stod den amerikanske benzinindustri med en alvorlig udfordring: En stor del af de arbejdsdygtige medarbejdere var sendt afsted som soldater i 2. verdenskrig.

Der manglede altså kvalificeret arbejdskraft. Løsningen var at omskole dem, som var tilbage. Den opgave fik 15 chefer i branchen til at stifte Association of Talent Development (ATD), som i år kan fejre 75 års jubilæum og tæller medlemmer i 120 lande verden over. Foreningen, som er den største af sin art i verden, arbejder i dag for at fremme talentudvikling og dygtiggøre de fagprofessionelle, som arbejder med at udvikle talent på arbejdspladser.

I dag er udfordringen imidlertid ikke længere omskoling, men opkvalificering, for vi står midt i den 4. industrielle revolution med bl.a. machine learning og kunstig intelligens, siger Tony Bingham, ATD-direktør og præsident, i et eksklusivt interview med DANSK HR. – Kræfterne i disruption og innovation kræver, at vi nytænker jobs og nytænker, hvordan vi kompetenceudvikler og opkvalificerer medarbejderne til de nye jobs, som kommer, så de kan leve op til kravene og behovene på fremtidens arbejdsplads. F.eks. mener nogen, at en ny opgave kan blive at ’træne’ maskiner til at tænke og agere mere som mennesker.

Uden historisk fortilfælde

I direkte forlængelse af behovet for disse nye kompetencer ligger evnen til smidigt at kunne forandre og omstille sig til de nye tider.

– Klaus Schwab, grundlæggeren af World Economic Forum, fastslår, at hastigheden af de nuværende gennembrud er uden historisk fortilfælde. Det vil kunne mærkes i alle brancher og i alle lande. Han hævder, at ændringerne "indvarsler omdannelsen af hele produktionssystemet, ledelse og styring”, fortæller Tony Bingham og peger på det oplagte hul, som skal udfyldes – af alle de fagfolk, der arbejder med talentudvikling.

– Vi har en unik position, fordi vi har blik for at identificere de manglende kompetencer, for at tilrettelægge forløb, der udfylder disse huller og for at pege på det, som er er nødvendigt, hvis virksomheden skal forblive konkurrencedygtig fremover.

Som fagområde og profession skal vi være opmærksomme på den potentielle og unikke værdi, medarbejderne bringe med ind i organisationerne, og som bidrager til at skabe miljøer, der er fleksible, forandringsvillige og -mulige.

Den tredje metatrend er betydningen af kulturen i organisationen. I Deloitte Global Human Capital Trends-rapporten for 2018 noterer forskerne et betydeligt skifte i, hvad organisationer bliver vurderet på i fremtiden, gør Tony Bingham opmærksom på.

– Det handler ikke længere kun om økonomiske resultater. Virksomhederne vurderes i stigende grad på forholdet til deres medarbejdere, kunder og den indvirkning, de har på det omgivende samfund som helhed. Det skal altså tænkes ind, også i fremtidens medarbejderudvikling.

54

HR chefen l AUGUST 2018 l danskhr.dk