HR-chefen nr. 2 2018 - Forventninger til fremtidens HR

TEMA

|

FREMTIDENS HR-FUNKTION

Forventninger til fremtidens HR

Fremtidssikring af HR-funktionen – hvad skal der til?

Hos Kromann Reumert er forventningerne til HR-afdelingen høje, og det udfordrer, hvordan vi i HR fremtidssikrer vores rolle og måden, vi møder forretningen på. Ud over KPI'er og ROI er vores fokus at drive forretningen fremfor blot at drive med den. Kerneopgaven er stadig at løse opgaver som rekruttering, udvikling og afvikling. Men HR er så meget mere end det.

Vi skal sikre, at der er en klar forventningsafstemning på tværs af forretningen. Det vil sige, at vi i praksis skal sørge for, at der er sammenhængskraft. Det stiller krav til HR-afdelingens faglige og personlige kompetencer og ikke mindst ledelsens opbakning.

28

HR chefen l APRIL 2018 l danskhr.dk

Tekst: HR-seniorrådgiver Manuela Munkholm og HR-chef Birgitte Brix Bendtsen, Kromann Reumert

Hos os er spørgsmålet, hvordan vi får sat ord på forventninger og integrerer dem i den daglige praksis. Det forsøger vi at gøre gennem konceptet EXPECT, som er en konceptualisering af hele Kromann Reumerts medarbejderudvikling og ikke mindst en systematisk tilgang til hverdagens forventningsafstemning.

I denne artikel giver vi gennem en række eksempler et indblik i, hvordan det kommer til udtryk strategisk set og på leder- og medarbejderniveau.

BAG OM EXPECT

Vi ved, at medarbejderudvikling er altafgørende for fremtidssikringen af Kromann Reumert og dermed HR-funktionen, så vi fortsat kan sætte standarden. Samtidig viser utallige analyser, at medarbejderudvikling er et rekrutteringsparameter; jurastuderende søger at blive intellektuelt udfordret. EXPECT er derfor Kromann Reumerts platform for al medarbejderudvikling. Selvom tiltaget er relativt nyt, kan vi allerede se, at det optimerer trivsel og performance, når vi afstemmer forventninger løbende.

EXPECT og dets mange tiltag, som vi vil komme nærmere nedenfor, er på samme tid kilde til kontinuerlig feedback.

Feedback, som vi lærer af hver dag og bruger til at forbedre os.

EXPECT PÅ STRATEGISK NIVEAU

I Kromann Reumert er HR-funktionen stærkt integreret i forretningsudviklingen, hvor vi løbende udfordrer ledelsen med forslag til udviklingsinitiativer og driftsoptimering. Derfor er vores arbejde en fast del af strategien og på dagsordenen hos ledelsen.

FREMTIDENS HR-FUNKTION

Birgitte Brix Bendtsen HR-chef, Kromann Reumert

TEMA

Manuela Munkholm HR-seniorrådgiver, Kromann Reumert

At have en så integreret HR-funktion i en virksomhed, der er agil og i udvikling, kræver proaktivitet, visioner og involvering i forhold til HR-initiativerne, så de understøtter forretningsudviklingen.

Det er selvsagt en spændende udfordring at have en så central HR-funktion. For involveringsgraden betyder også, at alle processer og initiativer hele tiden er til forhandling og i kontinuerlig udvikling.

digvis selv opfanger. Som enhver sælger står vi på mål for vores ’produkter’. Vi sikrer kvaliteten i HR-produkterne, at de leveres til tiden, at vores "kunder" er tilfredse, og ikke mindst at vi forudser forretningens behov og tilpasser produkterne derefter.

EXPECT PÅ LEDERNIVEAU

Forventninger til lederne

Vi tror på, at HR skal være synlig og 'med, hvor det sker', så vi ved, hvad der rører sig hos vores medarbejdere. Det er samtidig noget, der værdsættes blandt lederne. De har nemlig behov for, at vi opfanger input, tendenser og ønsker, som de ikke nødven-

|

Trivsel er et højt prioriteret fokusområde i alle HR-funktioner.

Måden, vi arbejder med dårlig trivsel på, er at finde frem til roden af problemet fremfor at symptombehandle. Vi tager udgangspunkt i det, som medarbejderne bruger mest tid på, nemlig deres rolle, ansvar og opgaver. Der skal være overensstemmelse mellem kompetencer og de udfordringer, medarbejderne står med. Vi ser en klar sammenhæng mellem dårlig trivsel og manglende kompetencer. Det stiller krav til lederne.

I praksis betyder det, at ledernes evne til at afstemme forventninger med medarbejderne udfordres. Det er ikke nok at kende og efterleve strategien og værdierne og opnå målene. Ledernes menneskelige egenskaber, f.eks. empati, evnen til at lytte og give feedback, skal trænes for at sikre den gode trivsel.

Kendskabet til lederne og medarbejderne er derfor vigtig for HR. Vi skal ikke kun give generelle anbefalinger til lederne. Vi skal også tage udgangspunkt i den enkelte leder og det, vedkom-

HR chefen l APRIL 2018 l danskhr.dk

29

TEMA

|

FREMTIDENS HR-FUNKTION

mende skal være opmærksom på i sin relation til medarbejderne. Her kommer de personlige kompetencer i spil i HR-funktionen. Vi skal turde gå tæt på og give lederne en direkte feedback og dermed gøre lederen endnu bedre. Det kan gøre hele forskellen for både medarbejder og leder, når vi tegner processen fra A til Z eller hjælper dem med at sætte ord på det, der bør siges.

ETHVERT TOUCH POINT ER EN MULIGHED FOR DIALOG

Vi bruger forventningsafstemningen til at udvikle vores medarbejdere. Det gør vi eksempelvis ved at involvere medarbejdere i dialoggruppemøder, input-møder og andre udviklingsaktiviteter.

Til møderne har vi i HR fokus på at lytte. Ikke bare til det, der bliver sagt, men til intentionerne bag, for at forstå vores medarbejderes ønsker ordentligt. Når vi forstår ønskerne, kan vi arbejde på at balancere dem med ledelsens behov, ROI og Kromann Reumerts værdier: samarbejdsglæde, forretningsforståelse, kvalitet og troværdighed.

Dialogmøder

En måde at arbejde struktureret med forventninger på er dialogmøderne med fuldmægtigene.

Med udgangspunkt i, hvad der forventes af vores medarbejdere, og de forventninger, vores medarbejdere har til Kromann Reumert, drøfter vi, hvordan vi sammen kan finde løsninger, som forbedrer forretningen.

30

HR chefen l APRIL 2018 l danskhr.dk

KVALITET FREM FOR KVANTITET

Kvalitetssikringen af arbejdet i HR håndteres bl.a. med undersøgelser og analyser og understøttes ved indhentning af direkte feedback hos medarbejderne. Det er den kvalitative og valide tilgang, der giver den bedste indsigt og mulighed for opfølgning.

Kvalitet måles ofte som et slutresultat af en proces, men vi ønsker i højere grad at sikre kvaliteten løbende for derved at kunne tilpasse og udvikle. Foruden dialogmøderne undersøger vi løbende kvaliteten af vores HR-processer, eksempelvis vores introduktionsprogrammer. Det gør vi for hele tiden at være ajour med, hvad kan vi gøre bedre eller anderledes, og hvad skal vi fortsætte med at gøre.

Et andet eksempel er forløbet med vores stipendiater, hvor vi løbende evaluerer deres performance og oplevelse med deres ledere. Dels for at forbedre forløbet for stipendiaterne, men også for at udvikle kompetencerne og kvaliteten af arbejdet hos de ansvarlige advokater.

Med denne tilgang til kvalitet ønsker vi, at medarbejderne oplever, at de med HR som samarbejdspartner har mulighed for at blive lyttet til og klædt på til at tage hånd om deres egen faglige og personlige udvikling.

Man kan sige, at det på én og samme tid handler om evaluering og udvikling af forretningen og optimering af vores egne arbejdsgange i HR.

EN PROAKTIV HR-AFDELING

HR skal stadig levere kerneydelserne til forretningen. Men hvad sikrer så reelt den fremtidige HR-funktion? Det gør tillid fra ledelsen og HR's evne til løbende at lave forbedringer og være en proaktiv sparringspartner. På den måde opstår der synergi, som driver forretningen i en positiv retning.

Det forudsætter, at kompetencerne i HR-teamet er sammensat af lige dele faglighed og forskellighed. Det vil sige, at jo større diversitet, der er i teamet, jo flere kompetencer opnår vi. Men et sammensat team stiller selvsagt krav til samarbejdet. Et af virkemidlerne til at lykkes er den gode humor og selvironi, som vi opretholder selv i travle perioder. Mindst som man venter det, kan man modtage en mail fra en kollega i HR-teamet, hvor man er nødt til at grine højt. Med et godt grin gøres det, som kan være udfordrende, sjovt, og det giver nye ideer til forretningen.

Vi forventer, at det både er udfordrende og sjovt at gå på arbejde.

Hvad forventer du ?

Kilde: HR chefen Nr. 2 2018 – Udgivet af DANSK HR www.danskhr.dk

Vi bruger ofte det tilfældige møde på gangen eller ved kaffemaskinen til at spørge og lytte til de oplevelser, medarbejderne har med alt fra vores karriereudviklingssamtaler til introduktionsforløb. På den måde får vi løbende feedback, som vi hurtigt kan handle på. Kort sagt bruger vi alle de eksisterende touch points med medarbejderne til bedre at forstå forretningen.

Lige nu drøfter vi eksempelvis rokeringsordningen for fuldmægtigene. Ved årsskiftet fik vi nemlig en ny afdelingsstruktur, som gav mulighed for at gøre ordningen mere fleksibel.