HR-chefen nr. 1 2016 - HR på formler

2016

tidsskrift om personaleledelse

I

1

udgivet af DANSK HR

Maersk vender op og ned på karrierebegrebet side 48

10 gode råd til at skabe stærke ledernetværk side 52

TEMA HR på formler

Sæt tal på

seks områder for HR

Fra viden til handling – med profilværktøjer fra Garuda Giv din organisation et fælles sprog. Og få værktøjer til at skabe og formidle værdifuld indsigt i styrker og udfordringer i organisationen, teamet og hos den enkelte medarbejder.

En personprofil fra Garuda er aldrig et mål i sig selv. Derimod bidrager vores profilværktøjer til at skabe en kvalificeret dialog om menneskelige ressourcer og faglige kompetencer. Så du kan udvikle og styrke din organisation i fællesskab med menneskene omkring dig.

Se mere på garuda.dk

Garuda er Skandinaviens største udbyder af egne samtaleværktøjer. Siden 1982 har Garuda udviklet profilog dialogværktøjer som kvalificerer HR-processer, på et solidt videnskabeligt grundlag og på baggrund af et værdisæt om at skabe balance mellem mennesker.

GARUDA AS | VOLDBJERGVEJ 14, 2. SAL, 8240 RISSKOV | WWW.GARUDA.DK | GARUDA@GARUDA.DK | 8746 8600

Anbefalet af:

| LEDEREN

E = mc2

– men skal det være ren RAKETVIDENSKAB? De fleste ved, at den meget velkendte overskrift E=mc2 har Albert Einstein som ophavsmand og refererer til sammenhængen mellem energi og masse set i forhold til lysets hastighed. Disse formler og teorier, der blandt andet indgår i relativitetsteorien, synes de fleste af os nok er temmelig vanskelige og svære at forstå.

Men nu behøver alle målinger jo ikke være den rene raketvidenskab…

Kravene til at måle alle indsatser i de danske virksomheder stiger, og det gælder også målinger på HR-området Vi er nu godt i gang med et nyt år, og generelt ser det ud til, at det danske erhvervsliv og den danske økonomi generelt går imod bedre tider. Men det betyder ikke, at vi ikke skal skabe resultater, og at vi ikke fortsat skal kunne dokumentere disse resultater.

dring, og vi ved, at mange HR-ansvarlige er blevet super gode til det og har skabt gode målesystemer, men der er også mange, der stadigvæk gerne vil have flere værktøjer. Vi har derfor givet seks skribenter en opgave med at sætte seks relevante HR-områder på formel.

Du vil derfor kunne glæde dig til seks helt konkrete eksempler på, hvad man kan måle, og hvordan man gør det. Hver af de seks områder bliver suppleret med en case, så du også får et input til, hvordan andre i praksis har arbejdet med området. Det er dog vigtigt at huske, at man ikke skal måle for at måle. Man skal finde ud af, hvad det er, der skaber værdi for forretningen, man er i, og så skal man måle på, om man kommer i mål der eller ej.

Udover at bruge disse og andre værktøjer til målinger kan det også være en god ide at hente inspiration internt i virksomheden. Bed om en halv times tid med salgschefen eller økonomichefen. De er begge vant til at arbejde med masser af tal og målinger. Hvis du fortæller dem, hvad du gerne vil måle, så kan de måske give dig en ide til, hvordan du gør det – også uden at de har læst raketvidenskab.

God arbejdslyst.

Kravene til at måle alle indsatser i de danske virksomheder stiger, og det gælder også målinger på HRområdet.

Hos DANSK HR har vi i mange år talt og skrevet om denne udfor-

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, DANSK HR

Kommende nummer af HR-chefen – se årets temaer på www.danskhr.dk

HR chefen I

FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

side

3

HR CHEFEN | INDHOLD

TEMA ARTIKLER

06

12

REKRUTTERING MÅLER MAN IKKE PÅ!

Det er en fejl! Virksomhederne investerer i rekruttering uden at have en anelse, om det er effektivt eller ej, men uanset hvad dine mål er, har du brug for en måde at kvantificere resultaterne af din indsats.

ØVRIGT INDHOLD

KAN MAN MÅLE OM EN MEDARBEJDER ER KOMMET GODT “OMBORD”?

Danske virksomheder har fokus på onboarding, for de ved, at engagementet og fastholdelsen starter med onboardingen.

Og det er slet ikke så ’fluffy’ men kan gøres håndgribeligt og måles på.

18

24

30

Leder

04

Indhold

17

EAPM: Resultaterne kommer ikke af sig selv

22

EAPM: Du må træne i ikke at tage sagerne personligt

38

EAPM: HR’s rolle ved nedskæringer

40

HR-portræt: Tine Skov Madsen Trives godt med forandringer

44

Artikel: Skab bedre performance med mindfulness i arbejdslivet

48

Artikel: Mærsk vender op og ned på karrierebegrebet

52

Artikel: Ti gode råd til at skabe stærke ledernetværk

56

Advokaterne Aktuelt

58

HR nyhedsspot

60

Survey & Support: Performance Management – the Swiss army knife of HR

64

PWC: Skat & HR

66

DANSK HR – Medlemsservice

SÅDAN MÅLER DU LÆRING OG KOMPETENCEUDVIKLING

Hvert år bruger danske firmaer millioner af kroner på medarbejder- og kompetenceudvikling. De fleste organisationer er meget omkostningsbevidste, og ethvert initiativ overvejes og evalueres. Læs hvordan.

LAD OS MÅLE PÅ LEDELSE – MEN HVORFOR? OG HVORDAN? Få skarpe råd og en starter-formel med fokus på ledelsesevalueringers formål og definition af ledelseskvalitet. Og se endvidere, hvordan Skanderborg Kommune greb deres evaluering af ledelse an.

UNDGÅ ORGANISATORISKE SELVMÅL: 5 GODE RÅD TIL DIN NÆSTE HR-MÅLING

Der er stort potentiale i at gennemføre velovervejede HRmålinger, der er tilpasset din organisation. Men faldgruberne er mange. Her får du 5 gode råd, der hjælper dig med at udnytte potentialet i jeres målinger.

32

03

KAN VI SPÅ OM FREMTIDEN?

Læs hvordan man forudsiger organisationens modstand mod forandringer / organisationens forandrings-glæde og få et indblik i, hvad en virksomhed gjorde, da de måtte indse, at de IKKE var klar til de planlagte strategiske tiltag.

2016

tidsskrift om personaleledelse

I

1

udgivet af DANSK HR

Maersk vender op og ned på karrierebegrebet side 48

10 gode råd til at skabe stærke ledernetværk side 52

TEMA HR på formler

2016

1

Sæt tal på

seks områder for HR

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 Fax: 86 21 61 22 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk Medlemskab Kr. 3620,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA ksn@danskhr.dk

Sales Manager Anne Kjeldgaard HD (A) akk@danskhr.dk

Editor Chief of Staff Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk

Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk

Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk

4

HR chefen l FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

Psychologist Kirsten Ørbæk Cand.psych.

Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk

Netværkschef Vivi Bay vb@danskhr.dk

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405

Foto: BB Studio

side

Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk

Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Mette Nørlem Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

Jobindex har de helt rigtige forbindelser – og vi vil gerne dele dem med dig

Mens du har fokus på din kerneforretning, kan vi holde overblikket over kandidaterne og guide de bedste frem til dig. Gennem en brancheopdeling af vores teams har vi opbygget en større viden om hver branche og samlet den ét sted – med din faste kontaktperson som indgang.

EN STÆRK PARTNER Vi er ikke specialister for ingenting. Vi ved, hvad der rører sig på jobmarkedet, og vi er på forkant inden for trends og ny viden. For Jobindex er meget mere end Danmarks største jobportal. Vi har de helt rigtige forbindelser – også når det kommer til rekruttering.

MÅLRETTET OG EFFEKTIV SPARRING Når du ringer ind for at få hjælp til rekruttering, kan vi afstemme dine krav og forventninger til din nye medarbejdere med den virkelighed, vores rekrutteringskonsulenter møder i din branche. Hvilke kandidatprofiler kan du forvente i forhold til det lønniveau, du kan tilbyde? Er der mange eller få af de kandidater, du søger? Og hvordan tiltrækker du dem?

Ring til Jobindex på 3832 3355, og hør, hvad vi kan gøre for dig – allerede i dag.

Jobindex A/S Holger Danskes Vej 91 2TV 2000 Frederiksberg Tlf. 3832 3355 info@jobindex.dk www.jobindex.dk

TEMA

|

HR PÅ FORMLER

Rekruttering

Rekruttering måler man ikke på!

Af Christian Petersen, Account Executive, Nordics, Linkedin

Det er en fejl, jeg ser gjort igen og igen ...

Virksomhederne investerer i rekruttering uden at have en anelse, om det er effektivt eller ej.

Uanset hvad dine mål er, har du brug for en måde at kvantificere resultaterne af din indsats.

Ellers ved du ikke, om du får et positivt eller negativt investeringsafkast (ROI).

For at afgøre, hvor stor succes du har haft, er du nødt til at måle (også kaldet key performance indikatorer (KPI’er)).

KPI’er er tal, der er relateret til de mål, du ønsker at opnå. For eksempel, hvis dit primære mål er at tabe dig, kunne nogle KPI’er være fedtprocent og vægt.

Den vigtigste faktor, der indikerer en KPI, er at du kan måle det. Der er ingen gætteri eller udsagn som: ”Jeg føler, at dette går godt ...” Du måler KPI for at finde ud af, om tallene er på vej i den rigtige retning, og du tager dine beslutninger baseret på disse data.

Hvis dine målinger fortæller dig, at headhuntere bringer dig et bedre ROI end betalte jobannoncer, vil du sandsynligvis ønsker at ændre fordelingen på dit rekrutteringsbudget. Omvendt, hvis dine KPI’er giver negativt ROI, skal du forbedre dit system eller prøve en anden mulighed.

Et lille problem med målinger: Selvom målinger er vigtige, har de begrænsninger.

side

6

HR chefen l FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

Christian Petersen har arbejdet mere end tre år med rekruttering og talent branding i Norden hos LinkedIn.

Det er ikke altid muligt at finde en KPI, der helt repræsenterer dit mål. Derudover kan du have flere mål, og en KPI vil aldrig fortælle dig, hvordan du præsterer på tværs af flere medier på én gang.

Den enkle løsning er at måle flere KPI’er. Ved at kombinere flere vigtige KPI’er, kan du få et samlet billede af dine fremskridt.

To vitale KPI’er er LTV (Lifetime Value of Candidate) og COCA (Cost of Candidate Acquisition). I takt med øget fokus på EVP (Employee Value Proposition) og Talent branding er det nødvendigt for HR at tænke på ROI af deres budget.

Man kan tænke på COCA som den investering, der (i gennemsnit) skal til for at erhverve en ny kandidat, og LTV som den ”profit” man opnår ved denne investering. Derfor kan man til en vis grad beregne ens investeringsafkast (ROI) for sit rekrutteringsbudget årligt med ROI = LTV / COCA HUSK - at du måler på den lange bane – renters renter. Selv om rekruttering er et behov, der kan opstå uventet, og oftest er kritisk, bør HR tænke langsigtet. De dygtige HR fagfolk allierer sig med deres CFO eller CMO, som kender KPI’er rigtig godt og har ROI på rygraden.

HR PÅ FORMLER

Alle har lidt forskellige mål, selv om de er ens, hvilket er grunden til, jeg har tænkt mig at gå gennem 12 KPI’er for rekruttering.

|

TEMA

KPI nummer 7: Talent Brand Index – Et LinkedIn KPI, der tager temperaturen på hvor (u-)sexet jeres talent brand er i branchen.

Jeg har set nogle succesfulde virksomheder måle så få som 3-4 KPI’er og andre måle på mere end 10. Der er intet ideelt antal af KPI’er. Prøv at finde en kombination af KPI’er, der tager alle dine mål i betragtning.

KPI nummer 1: Social media følgerekvalitet – hvad er kvaliteten af jeres følgere, og er det de rigtige følgere?

KPI nummer 2: Talent responsrate – Hvad er responsen fra talenter, I behøver, når I kontakter dem, og hvor mange vender tilbage på jeres henvendelse?

KPI nummer 3: Ansøgerkvalitet – Hvad er kvaliteten på jeres ansøgere?

KPI nummer 4: Tid til ansættelse – Hvor lang tid går der fra en stilling er åben, til den er lukket? Uger, måneder eller år?

KPI nummer 5: Kandidattilfredshed – Mål hvor autentisk jeres talent brand opleves af ny-ansatte. Se nedenstående eksempel.

KPI nummer 6: Acceptraten på jobtilbud – siger 100% ja, eller kun 50%?

KPI nummer 8: Fastholdelsesrate eller medarbejderomsætning – 2, 10 eller 20 %?

KPI nummer 9: First Year Quality – kvaliteten på medarbejdere i de første 12 måneder. Positiv, negativ eller break-even?

KPI nummer 10: Hiring Manager tilfredshed – hvad er feedback fra den ansættende leder?

KPI nummer 11: Ansøgningskilde vs ansættelseskilde. Kommer de fleste af jeres ansættelser fra den kilde, der giver mindst ansøgninger? (se Mærsk Drilling case).

KPI nummer 12: Submittals to Hire Ratio – ansætter man 1 ud af 10 (1/10) ansøgninger, eller 2 ud af 100 (1/50).

Der er mange flere KPI’er end 12… Det vigtigste er, at vi husker på, at du kan retfærdiggøre HR over for ledelsen og huske dem på, at det er mennesker, vi har med at gøre. HR bliver nødt til at kunne kvantificere deres arbejde for at blive taget seriøst. Det er vigtigt for HR at levere resultater på en måde, der kan forstås af ledelsen. Ellers vil HR-budgettet blive skåret, og det går ud over medarbejderne i sidste ende.

Som HR ansvarlig bæres der et ansvar, og man har direkte indflydelse på virksomheden. HR har til opgave at blande sig mere samt kunne præsentere disse forbedringer/resultater på en god måde til organisationen.

HR chefen I

FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

side

7

TEMA

|

HR PÅ FORMLER

Rekruttering

Interview with Senior Insights Analyst, Jennie Chen.

Jennie Chen er Senior Insights Analyst hos LinkedIn og har hjulpet virksomheder med at forstå data i mere end 4 år.

We got to interview Senior Insights Analyst Jennie Chen from the EMEA HQ at LinkedIn in Dublin. Jennie supports LinkedIn Talent Solutions EMEA enterprise clients with data and insights for recruitment.

What are your responsibilities and how do you help customers?

I tell stories with our data and research. This can range from helping a client see the ROI of their investment, to helping a client find the best location for their next call center in Asia.

What type of metrics are your customers asking for?

Our customers work with their LinkedIn Relationship Manager to define KPIs (key performance indicators) that

side

8

HR chefen l FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

will be used to measure both their own talent brand as well as the ROI of their investment.

A few of these metrics could be things like followers on LinkedIn, member engagement, company page/ career page views, job conversion rates...the list goes on and on. Let me give you an example: job conversion rates (the number of people who apply of those who have viewed) shows how relevant your targeting is, or if you’re just spamming the network with irrelevant jobs.

What are the benefits of metrics?

Or, why do customers ask for these metrics?

If you can’t measure it you can’t fix it. In our case, if you can’t measure it, you can’t improve it!

Talent brand seems like it’s hard to measure, but it’s really not - it’s simply asking yourself ”if i were a professional interested in working for company X someday, what activities would I do?”

Personally I’d start following that company; even if I’m not looking for a job now I’m interested in hearing more about the company

HAR DU AMBITIONER OM MERE? Find din næste topstilling på Finans Top Job Få et hurtigt overblik over ledige topstillinger inden for alle brancher med Finans’ jobportal Top Job. Top Job er til dig, som har store ambitioner og lyst til at gøre en forskel i en ny topstilling.

DANMARKS DIGITALE ERHVERVSMEDIE

Se mere på finans.dk/topjob/

TEMA

|

HR PÅ FORMLER

and especially updates about their culture. If I were thinking about my next move, I’d start looking at people in the company with the role I want, which is why having your employee’s on LinkedIn is important. How else would people know the path they should take? If I were to get really serious I’d start to view their career pages, view their jobs, and maybe even apply.

So now if you take a step back and think about how to track these activities...the metrics that show your strong your talent brand would be things like followers, views, job applies…

commented on their updates (or even how many updates they post and how frequently) and use that as a goal. Chances are the things you see best-in-class peers excelling on are the things they had set as their KPIs for LinkedIn success.

3 Insights Resources from Jennie: 1. For some of the cool data we publish… Check out our Slideshare (lnkd.in/TalentBrand) and I can proudly say some of which I’ve created!

2. Click around our Talent Solutions resource page (https://business.linkedin.com/talent-solutions/recruitingresources-tips) for awesome survey data we’ve published.

3. Follow some of our analysts to see their blog posts (e.g. Sohan Murthy https://www.linkedin.com/today/ author/72012765?trk=prof-sm)

What metrics can companies access today? What metrics can you provide customers?

If you’re your company page admin, you can see a lot of metrics on company page engagement under the analytics tab - also you can see engagement with your updates here.

By tracking your followers, as well as the rate followers are being added, you can see whether certain marketing efforts are helping you to gain a strong following of professionals who are interested in your brand. The followers metric is visible on the company page for all to see, so you could look up your peer set on LinkedIn and see how much stronger, or behind, you are compared to your peers. A way to counter the fact that big companies have big follower bases is to do a ’follower per employee’ ratio - simply see how many followers you have per employee member on LinkedIn. What advice do you have to companies and HR professionals who would like to become more data driven or metric focused?

Identify the company that you dream to be and see what metrics they’re excelling on. You can already see how many employees they have on LinkedIn, and from that derive employee activation. You can see how many followers they have on LinkedIn and from that define how much you want to increase you follower base.

You can see how many people liked/

side

10

HR chefen l FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

CASE Conversion rates – e.g. “Ten percent of Maersk Drilling’s website traffic comes from Facebook and five percent via LinkedIn. But the conversion rate – the number of people who go to their vacancies page – tells a different story.

60 percent of LinkedIn leads visit their vacancies page compared with only 30 percent of visitors from Facebook.

‘So a LinkedIn visitor is twice as valuable,’ says Fredrik.”

Læs hele casen fra Mærsk Drilling her, scan koden.

CASE Relevance, relevance, relevance – “Fredrik’s team gets a monthly average of 269 applications via LinkedIn, the majority of which come from the classic oil cities – Stavanger, Houston and Aberdeen. ‘If you put an ad in a newspaper, anyone and everyone can apply. But we don’t want just anyone,’ says Fredrik. ‘These are the right people with the right interests and the right skills; they’re high quality people.’ The HR team can focus solely on these valuable applications, saving both time and money.”

Læs hele casen fra Mærsk Drilling her, scan koden.