Issuu on Google+

2014

1 produktblad

I

udgivet af Dansk HR

tema

... om lederudvikling

10 ting

du skal vide om fremtidens ledelse side 6

VĂŚrdiledelse som omdrejningspunkt

HR-analyse: Lederskab og talentudvikling

side 10

side 15


Medarbejdere er ikke dit vigtigste aktiv... De rigtige medarbejdere er! Derfor er det vores konsulenters fornemste opgave at skabe værdi for din virksomhed og undgå dyre fejlansættelser. Med solid faglig baggrund inden for specifikke fagområder og erfaring i udvælgelse af kandidater på alle niveauer rekrutterer vi nye medarbejdere til virksomheder i hele landet.

TEMP-TEAM tilbyder en bred palette af serviceydelser

Rekruttering

Projektansættelser

Profilanalyser

Vikarassistance

Outplacement

Lønadministration

Try & hire

Fagrelevante test

International rekruttering

Drag fordel af vores mangeårige erfaring og omfattende netværk og lad os finde kvalificerede medarbejdere og effektive vikarer med den helt rette personlighed, når du skal ansætte. Vi hjælper dig, hvad enten du har behov for en vikar en enkelt dag, en ny fast medarbejder eller et helt team til et længerevarende projekt.

København 33 36 09 44

Herlev 44 54 09 44

København Vest 43 35 09 44

Esbjerg 97 21 69 21

Holstebro 96 13 09 44

Kolding 75 50 18 44

Aalborg 98 77 79 44

Allerød 48 76 08 44

Odense 63 12 53 44

Herning 97 21 69 21

Horsens 76 28 69 44

Viborg 87 26 22 44

www.temp-team.dk

Aarhus 86 19 76 66


...om ...omLederudvikling Lederudvikling

LEDER

Ledelse af de nye ledere Lederne er ankeret i enhver virksomhed. Det er dem, der driver forandringer og er i front, når organisationen skal udvikles. Det er lederne, der sørger for, at strategien bliver omsat til handling i hverdagen, og lederne spiller en afgørende rolle i motivation og fastholdelse af medarbejderne. Virksomhederne har længe været opmærksomme på den nye generation af medarbejdere, som ikke motiveres af traditionel ledelse, men som er selviscenesat, forventer konstant udvikling, vil gøre en forskel, forventer fleksibilitet, vil have indflydelse fra dag et og lever deres liv gennem de sociale medier. Der har været fokus på, hvordan disse medarbejdere tiltrækkes, motiveres, udvikles og fastholdes. Men hvad så når disse medarbejdere bliver ledere? For nok er denne generation fremtidens medarbejdere, men de er også fremtidens ledere. Det, der ifølge fremtidsforsker Anne-Marie Dahl bliver udfordringen, er, hvis popstaren også som leder hele tiden forventer, der sker udvikling, for indimellem er der også noget, der hedder det lange seje træk. Kunsten bliver at finde ud af, hvordan vi giver stafetten videre fra projekt til projekt og sikrer en eller anden form for kontinuitet, hvis der ikke er nogen, der vil være i samme job mere end tre måneder. Det bliver en udfordring for virksomhederne at diskutere nye organisationsformer og nye måder at lede på. Anne-Marie Dahl forestiller sig dog også, at nogle af dem bliver gode ledere, fordi de netop er vant til at iscenesætte og definere sig selv og vant til det begejstringsmønster, der er vigtig i en projektgruppe. Noget andet, der kendetegner fremtidens ledere og i en stor grad allerede nutidens ledere, er, at de er opvokset med og på de sociale medier. Hvis der er noget, de

omfavner, så er det at dele viden med chefer, medarbejdere, kollegaer og sågar kunder og andre eksterne interessenter – noget som de tidligere generationer måske ikke altid har dyrket i lige høj grad. En ny undersøgelse fra Lederne viser også, at fem ud af seks ledere har en profil på et eller flere af de sociale medier. Blandt ledere under 40 år, gælder det for næsten alle. LinkedIn topper listen over sociale medier, hvor lederne er aktive med 85 %. De bruger blandt andet LinkedIn til at dyrke deres netværk, rekruttere og deltage i faglige diskussioner. I denne HR Guide sætter vi fokus på lederudvikling. Først følger en liste over 10 ting, du skal vide omkring fremtidens ledelse. Derefter kan du læse om, hvordan EnergiMidt arbejder med ledelse ud fra deres ledelsesdiamant, hvor værdiledelse er omdrejningspunktet. Desuden kan du læse om nogle af resultaterne fra den europæiske undersøgelse fra Boston Consulting Group og European Association for People Management, hvor nogle af fokusområderne er ledelse og talent management. Foruden den generelle information om lederudvikling indeholder HR Guiden også information om udbydere inden for lederudvikling.

Rigtig god læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, DANSK HR

HR guide er udgivet af DANSK HR DANSK HR er Danmarks største forening og faglige netværk for HR-direktører, HR-chefer, HR Business Partners, HR-ansvarlige og HR-konsulenter.. Vi udgiver erhvervsmagasinerne HR-chefen, ’Ledelse i Udvikling’ og ’Uddannelse & Udvikling’. Som medlem får du endvidere fri adgang til HR-portalen, ’Jobududvikleren’, deltagelse i erfa-grupper og netværksmøder og mulighed for både juridisk, erhvervspsykologisk og HR-rådgivning.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

3


...om Lederudvikling

INDHOLD

Tema: ... Lederudvikling

3 Leder

6 Artikel: 10 ting

du skal vide om fremtidens ledelse

10 Artikel: Værdiledelse som omdrejningspunkt 15 Artikel: Lederskab og talentudvikling

REDAKTION Marie Korsgaard co Grafisk A/S Communikation Manager emsevej mko@danskhr.dk 4

RYK

00 Skive .: 9616 5200 ANNONCE- OG ARTIKELSALG SN: 1904-5638

Pernille P. Mønsted Sales Manager ppm@danskhr.dk

18 OLL Uddannelseshus:

”Kodeordet er indsigt”

21 Workz A/S:

Strategisk ledelsesudvikling og ledertræning

GRAFISK DESIGN Dorethe Nielsen dn@danskhr.dk

24 Moment:

UDGIVER DANSK HR Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 5. årgang E: info@danskhr.dk W: www.danskhr.dk

28 LESSOR:

HR Guiden er et produktblad, hvor leverandører af produkter, services og ydelser har mulighed for at annoncere gennem artikler og annoncer HR Guiden udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR fire gange årligt. HR Guiden kan også købes særskilt til kr. 99 ekskl. moms i DANSK HR’s webshop på www.danskhrshop.dk Ansvarshavende redaktør CEO og Chairman Kim Stack Nielsen, MBA, BA ksn@danskhr.dk 4

En undersøgelse af den danske ledelseskraft

Skab plads til udvikling

32 Garuda:

At spotte og udvikle ledertalentet

36 Leverandør & produktguiden


SENMC UDDANNELSEN Systemisk Enneagram og NLP MasterCoach

SENMC Uddann

elsen · Ho ld 5

VIL DU HAVE MARKEDETS MEST UNIKKE OG EFFEKTIVE UDDANNELSE I PERSONLIG UDVIKLING?

14 module r á 3 dage + 1 certific eringsmod ul á 2 dag e Start d. 27 . nov. 201 4 Torsdage 15.00 - 21.0 0 Fredage o g lørdage 09.00 - 16 .00

VIL DU VÆRE EN AF DANMARKS BEDSTE TIL COACHING, LEDELSE. LEDER- OG MEDARBEJDER TRÆNING, PRÆSENTATION, UNDERVISNING ELLER SALG? Nu starter OLL UDDANNELSESHUS - Danmarks Enneagram & NLP Skole SENMC hold 5 (Systemisk Enneagram og NLP MasterCoach). Vores fire første hold var totalt udsolgt og havde venteliste. Derfor opretter vi endnu et hold. Er du træt af meget teoretisk tunge uddannelser, der ikke altid kan bruges direkte, konkret og effektivt i det daglige, så er her Danmarks bedste og mest unikke uddannelse i værktøjer og færdigheder inden for HR (Human Resources/menneskelige ressourcer), tanker, kommunikation og adfærd. Du opnår læring, træning samt international godkendt og dansk skole- og brancheforenings godkendt certificering på masterniveau inden for både Enneagrammet (personlighedslæring) og NLP, (Neuro Lingvistisk Psykologi/Programmering), suppleret med Systemisk Tænkning, Mindfulness og hukommelsesteknikker i en og samme uddannelse.

Målgruppe. Uddannelsen er målrettet til personer der ønsker personlig udvikling, samt for chefer, ledere, projektledere, ledende medarbejdere, sælgere og personer der beskæftiger sig professionelt med kommunikation og dynamik mellem mennesker. Alle folk vil have fordel af uddannelsen idet den er stærk i forhold til indsigt i vores psykiske struktur, praktisk anvendelig psykologi, det at skabe og bibeholde gode relationer mellem mennesker. Folk der arbejder med ledelse, salg, rådgivning, HR samt coaching og terapi vil profitere af uddannelsen. Uddannelsen er anderledes og sikrer en unik udvikling på det personlige plan, men også i forhold til forretning og ledelseskompetencer. Vi påstår, at SENMC uddannelsen er den absolutte bedste uddannelse på det danske marked i forhold til personlig udvikling, coaching, ledelse og salg.

Rosenørnsgade 6 D, 2. sal. · 8900 Randers C. · Tlf.: 3050 1001 · mail.: post@oll.dk

www.oll.dk


...om Lederudvikling

10 ting du skal vide om

fremtidens ledelse En bilist spørger en fodgænger: ”Hvordan kommer jeg til Dublin herfra?” Fodgængeren svarer: ”Hvis jeg ville til Dublin, ville jeg ikke starte her”. Den irske vittighed er tyvstjålet fra en af sociologen Zygmunt Baumans fantastiske bøger om senmoderniteten og spidder noget helt centralt: Er vi på vej ind i en fremtid, hvor fornemmelsen af altid at være det forkerte sted eller det rigtige sted bare lidt for sent er et vilkår – også i ledelse?

Af fremtidsforsker Anne-Marie Dahl, Futuria

Fremtiden er global, digital, flydende og i det hele taget uforudsigelig. Og vi forsøger intenst at være på forkant. Måske derfor sprøjter nye ledelsesbøger, 1-2-3-koncepter og ”sandheder” ud, hurtigere end selv den mest ambitiøse leder kan nå at følge med. Men fortvivl ikke. Her er en enkel liste over de 10 ting, du (i hvert fald) skal vide om fremtiden!

6

HR guide

1.

Kunderne er ustyrlige

Fremtidens forbrugere er illoyale og situationsbestemte, drevet af følelser og umulige at indrette sig efter. Engang kunne man putte kunderne i segmenter, men i stigende grad bliver vi individualister, der svinger mellem forskellige følelser og stemninger, mellem økologi, discount eller kyllingen Holger. Vi svarer ét i kundeanalyser og gør noget andet 10 minutter senere. Nogen psykologer kalder os for ”situider” – situationsbestemte følelsesmennesker. Så drop tanken om at fange dine kunder i kategorier eller langvarige forhold. Det handler i stedet om at sende tydelige signaler, som kunderne måske tænder på engang imellem.

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk

2.

Alt kommunikerer og er ude af kontrol

Tydelige signaler og brands skal kommunikeres kompetent. Alle medarbejdere skal kende virksomhedens brand og værdier. En dårlig episode i kundeservice kan skræmme de følsomme forbrugere væk. Eller ende som en antigruppe eller et katastrofalt videoklip på Facebook. Der findes ikke længere envejs-kommunikerende markedsføring. Når først du har uploadet noget på de sociale medier, er det ude af dine hænder. Får nogen lyst til at lave sjov med jeres reklame, kan en nok så smart kampagne ende som en fatal boomerang (alle husker vel Findus?). Strategisk kommunikation er et fremtidigt hot topic ledelsesfokus.


...om Lederudvikling

4.

Tillid er guld

5.

Viden forgår, evig opdatering består

6.

Alting flyder

Det kræver tryghed og tillid til ledelse og kollegaer at turde sprænge rammer og dele viden og gode ideer. Danmark ligger højest på internationale tillidsundersøgelser, hvilket af nogle forskere vurderes til at være the missing link, når Danmarks økonomiske succes skal forklares. Klog ledelse skaber og bevarer den åbne tankegang og flade struktur. Der er her, vi har en chance for at ”slå” kineserne, som ikke stiller spørgsmål til gængs viden, eller om lederen har ret. Resultatmålinger og gulerodsprincippet kan skærpe medarbejdernes konkurrence på kort sigt, men gå ud over samarbejdet, tilliden og dermed innovationsevnen på længere sigt.

Anne-Marie Dahl

3.

Innovation er evig

Konkurrencen i fremtiden bliver global og digital, det er ikke længere nok at levere kvalitet til tiden. Derfor skal vi gøre tingene bedre og smartere, skabe nye produkter og services og nytænke processer og organisationer. Vi skal ikke nødvendigvis opfinde den dybe tallerken hver gang, men formå at redesigne og optimere den. Ideskabelse og innovation skal ikke foregå i et lukket laboratorium, men integreres som et mindset hos alle medarbejdere. Det er medarbejderne, der sidder inde med ”tæt-på viden” i forhold til kunder og processer. Det handler som leder om at skabe en innovativ involverende forandringskultur – naturligvis kombineret med bundlinjefokus – og at give medarbejderne trygge ramme til at komme med ideer, tage chancer og arbejde på tværs af al fornuft.

Ledelse handler i stigende grad om håndtering af kompetencer. Samfundet, teknologien og kundernes præferencer og dermed relevant viden skifter hurtigt. Der er ingen fast rutine og manual på fremtidens arbejdsmarked. Vi kan ikke læne os op af formelle uddannelser eller smarte kurser alene, men må bevare en mental åbenhed overfor de skiftende signaler fra omgivelserne. Det er derfor centralt at sikre evig opdatering af dig selv og dine medarbejdere. De skal ikke længere blot være eksperter men flexperter, parate til at tackle nye kundekrav og aktuel ny viden.

Fremtidens arbejdsmarked er flydende. Opgaver vil blive organiseret som netværksbaserede midlertidige projekter. Du skal evne at sætte det rigtige hold af kompetencer og lede flydende processer med mange løst tilknyttede ”frie agenter” og spidskompetencer, der zapper ud og ind af projekter. Mange medarbejdere vil sidder på andre destinationer rundt omkring i verden, og kloden og projektet sover aldrig. Ledelse kræver evnen til at facilitere de mange projekter, mestre distanceledelse af medarbejdere fra andre kulturer og skabe mening og retning midt i den flydende og løsagtige virkelighed.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

7


...om Lederudvikling

7.

Undgå stress på bundlinjen

8.

Du har brug for alle

Stress er næsten uundgåeligt på et flydende arbejdsmarked uden faste positioner og sikker lineal. Hvornår er jeg god nok? Hvordan kommer jeg med på næste projekt? Har jeg de kompetencer, der skal bruges i morgen? Nogle medarbejdere har svært ved at klare det evige krav om fleksibilitet og forandring. Andre bliver så grebet af præstationsræs og arbejdsbegejstring, at de brænder sig selv ud i overload. Det bliver en vigtig ledelsesopgave at skabe en vis form for struktur i kaos og måske ligefrem sende folk hjem og holde fri. Mennesket er den vigtigste ressource, og overstressede medarbejdere er hverken særligt effektive eller innovative. God ledelse og et godt arbejdsmiljø kan aflæses på bundlinjen i fremtiden.

Du skal passe på de medarbejdere, du har – du får brug for dem. Kig i befolkningsprognosen. Der bliver flere ældre og relativt færre unge til at tage over på arbejdsmarkedet. Der skal være fokus på seniorpolitik, integration af ”skæve profiler”, godt arbejdsmiljø og rekruttering og fastholdelse allerede i dag. Ellers har du et problem i morgen, når krisen er ovre!

8

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk


9.

Gør klar til ”like-ledelse”

Vær parat til at tage imod popstars-generationen. Unge, der er opvokset i en MIG-MIG-MIG-kultur med masser af drømmebilleder og muligheder samt vant til hurtig respons og ”likes” på Facebook. Curlet og helikopteret af deres forældre og pædagoger og med en opfattelse af voksne som en serviceydelse. De forventer at blive set og hørt og gøre en forskel fra dag ét i spændende projekter. Use me or loose me, it´s MY way or the highway. Ikke noget med standardjob med én årlig MUS-samtale. De vil coaches og likes i et omfang, som nogle studievejledere kalder kannibalisering. Og krisen har blot gjort de unge endnu mere MIG-bevidste, følsomme og tvivlrådige. Forbered dig på, at grænsen mellem ”privat” og arbejde hviskes ud. De unge forventer dit engagement i forhold til deres fulde person. Som leder skal du se at få styr på rekruttering og fastholdelse af popstars-generationen. Det er en relativ lille generation, og der bliver kamp om dem, når krisen er overstået, og de ældre generationer begynder at tjekke ud af arbejdsmarkedet.

10.

Forstå, hvad du ikke forstår

Som leder skal du træffe beslutninger på et tvivlsomt grundlag og uden sikker plan. Markedet udvikler sig hastigere, end du kan nå at følge med i et regneark. Stol derfor aldrig på nogen, der vil give dig en sikker opskrift på ledelse, og syng med på Poul Krebs’: ”Man er klog, når man ved, hvad det er, man ikke ved noget om.” Din vigtigste opgave kan være at prøve at forstå senmodernitetens puls. Efter mine foredrag om fremtidstendenser hører jeg ofte folk sige: ”Jeg synes godt nok, det er voldsomt, men nu forstår jeg i det mindste, hvad der er på spil.” Sæt dig ind i de overordnede megatrends og tendenser, der påvirker markedet og dine kunder, og hjælp dine medarbejdere til samme indsigt. Det skaber trods alt en bevidsthed og ramme om fremtidens heftighed.

At lede i kviksand Med denne absolut ikke ”fix-it” 10 punkts plan skulle du gerne være lidt bedre klædt på som leder i og af fremtiden. Så derfor bliver du forhåbentligt heller ikke skræmt af at vende tilbage til sociologen Baumans skarpe pen: ”Man kan ikke slå rødder i kviksand – man kan heller ikke slå rødder i vor senmoderne eller postmoderne verden, hvor de faste holdepunkter er sat på hjul og kendt for deres irriterende vane med at forsvinde ud af syne, før man har nået at læse, overveje og handle efter den instruktion, de byder på.” Velkommen til en udfordrende og slet ikke kedelig fremtid!


...om Lederudvikling

Værdiledelse som omdrejningspunkt Ledelse i EnergiMidt er et centralt element i udviklingen af virksomheden og en vigtig faktor i forhold til en af de strategiske målsætninger – at EnergiMidt skal være en vindervirksomhed.

Af Søren K. Nielsen, HR Manager, EnergiMidt

Ledelsesaktiviteterne i EnergiMidt skal sikre, at virksomheden udvikler sig som planlagt og opnår den ønskede position i markedet. Det er af afgørende betydning for den enkelte og virksomheden, at samspillet mellem ledere og medarbejdere kontinuerligt optimeres. En del af denne optimering er blandt andet en klar og tydelig afstemning af, hvad der kan forventes i dette samspil. Ledelse vedrører således alle i EnergiMidt, ledere såvel som medarbejdere.

Ledelsesdiamanten Diamanten danner rammen og strukturen for det ledelsesmæssige fokus med Værdibaseret Ledelse som omdrejningspunktet, som den overordnede og grundlæggende ledelsesstil, der samtidig gennemsyrer og påvirker de seks øvrige: Situationsbestemt ledelse, Performanceledelse, Selvledelse, Inno-

vationsledelse, Forandringsledelse og Trivsel som ledelsesstil. Der er i øvrigt også en gensidig påvirkning imellem elementer indbyrdes. De i alt syv ledelsesstile er således rammen for den måde, vi arbejder på, og hvorfor vi gør, som vi gør i dagligdagen.

God ledelse i EnergiMidt Ledelse er et vidtfavnende begreb. Ledelse består af forskellige elementer, som tilsammen skal sikre, at vi når de strategiske mål. Ledelse skal desuden være med til at sikre trivsel, motivation og arbejdsglæde i EnergiMidt. I EnergiMidt har vi valgt illustrativt at strukturere vores tilgang til ledelse ved hjælp af en ledelsesdiamant.

EnergiMidt arbejder med ledelse ud fra deres ledelsesdiamant, hvor værdiledelse er omdrejningspunktet

10

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk


...om Lederudvikling

Søren K. Nielsen, HR Manager, EnergiMidt

Under diamenten findes tre støtteelementer: Ledelseskodekset er udarbejdet for og af EnergiMidts ledere og er et sæt spilleregler, som beskriver, hvad EnergiMidts ledere forventer af hinanden.

I EnergiMidt når vi vore mål gennem de tre grundlæggende værdier, som er illustreret i ”viften” nedenfor:

De syv ledelsesstile viser sig i det daglige i en ledelsesadfærd. I EnergiMidt er ledelsesadfærden beskrevet som otte ledelsesindsatser, som er den måde, EnergiMidt bedriver ledelse på. Til at understøtte ledelsesadfærden er der desuden en række ledelsesværktøjer, som EnergiMidts ledere kan benytte sig af i dagligdagen til at udføre ”god ledelse”. Tre af elementerne i Ledelsesdiamanten betragter vi selv som EnergiMidts unikke i den ”oversættelse”, som vi bruger dem. De bliver således en væsentlig del af EnergiMidts DNA, og de beskrives nedenfor.

Værdibaseret ledelse Værdibaseret ledelse er en ledelsesform baseret på værdier, holdninger og dialog samt delegering af opgaver og ansvar. Værdierne er fundamentet for at nå vores strategi. Værdierne guider os, når vi handler og træffer beslutninger i dagligdagen.

Kender man virksomhedens værdier og holdninger er muligheden for at tage ansvar større. Nedenfor er tolkningen af værdierne i vores kontekst uddybet.

Engagement er vilje til at opnå udvikling og vækst gennem trivsel: Vilje til udvikling og vækst gennem trivsel er lyst til forandringer, optimering af leverancer og salg – og medansvar for en attraktiv arbejdsplads med udvikling, trivsel og anerkendelse.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

11


...om Lederudvikling

Åbenhed er samarbejdsvilje og nysgerrighed over for kunder og hinanden: Samarbejdsvilje er vores evne til at dele viden og indgå i konstruktive samarbejder med hinanden, kunderne og eksterne interessenter som for eksempel leverandører, netværk og vidensinstitutioner. Nysgerrighed er vores evne til at være opsøgende og udforskende på det nye og ukendte og skabe værdi for kunderne. Åbenhed handler i højeste grad om videndeling.

Målet er således, at vi i EnergiMidt skal have en kultur (adfærd), der skaber resultater og udvikler forretningen.

Den røde tråd Strategi 2015

Strategisk udfordring: EM som vindervirksomhed

Salg i alle led

Forandringsforståelse

Respekt er anerkendelse af kunder og hinanden for at opnå effektivitet og indtjening: Effektivitet og indtjening gennem anerkendelse er fokus på forretningen gennem forståelse for hinandens og kundernes forskelligheder.

Forretningsforståelse

Performance og Trivsel

God ledelse

Værdibaseret ledelse / Positiv kommunikation / Selvledelse

Værdierne

Ledere på alle niveauer skal derfor:  Kommunikerer virksomhedens værdier og holdninger  Være rollemodel og efterleve virksomhedens værdier og holdninger  Sikre at alle medarbejdere har et grundigt kendskab til strategier, mål og visioner for Energi-Midt

Selvledelse Selvledelse er som nævnt en del af EnergiMidts DNA og dermed et yderst centralt omdrejningspunkt og støtteelement i forhold til alt, hvad vi gør. EnergiMidts holdning til medarbejderudvikling bygger på det positive menneskesyn, herunder at vi som virksomhed så vidt muligt tilstræber at støtte personlig og faglig udvikling. Vi ønsker derfor at involvere alle i virksomhedens udvikling og give rum til selvledelse. Udgangspunktet er, at vi ønsker at tiltrække, udvikle og fastholde de rigtige kompetencer/medarbejdere, der motiveres af dynamik, udvikling og ansvar og skaber resultater for EnergiMidt.

12

HR guide

I EnergiMidt tror vi på, at den bedste måde at skabe trivsel og dermed engagement hos medarbejderne på er gennem selvledelse. Selvledelse er en af byggestenene i fundamentet, der sammen med værdibaseret ledelse, positiv kommunikation samt de tre grundlæggende værdier Åbenhed, Respekt og Engagement medvirker til at sikre, at vi i EnergiMidt kan opfylde visionen, de strategiske mål og de operationelle udfordringer. Selvledelse betyder, at både medarbejdere, ledere og organisation er i stand til at kunne færdes og finde nye veje – om ikke i et uvejsomt terræn, så i en fremtidig virkelighed kendetegnet ved stadige forandringer og vanskeligt forudsigelige udefrakommende påvirkninger. I selvledelse tager medarbejderne ansvar for såvel planlægning som gennemførsel og sætter sig dermed hver især i førersædet for eget arbejdsliv – og balance i forhold til privatlivet. For energimidt betyder det, at medarbejdersynet bygger på at:

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk

• Vi er ansvarsfulde • Vi vil gerne gøre vores bedste • Vi holder, hvad vi lover Selvledelse indebærer at have frihed til ansvar – men dermed også at tage ansvar. Det har vi konkretiseret i 4 dimensioner og 15 tilhørende sætninger, som er udgangspunktet for alle medarbejderes tilgang til og arbejde med selvledelse. Selvledelse er som nævnt en del af EnergiMidts DNA og dermed unikt for os – og dermed vores definition i forhold til implementeringen og brugen af selvledelse.


...om Lederudvikling

Selvledelse – EnergiMidts definition Dimensioner Evne

Vilje

Ansvar

Rammer

Ønsket adfærd

- Jeg er faglig og personlig kompetent - Jeg har adgang til og søger selv de nødvendige informationer - Jeg ved, hvad der forventes af mig - Jeg oplever sammenhæng mellem resultater og anerkendelse - Jeg tager del i og bidrager til fællesskabet - Jeg tilrettelægger selv mit arbejde og udvikler mig med opgaverne - Jeg tager ansvar for virksomhedens udvikling - Jeg tager ansvar for min egen udvikling - Jeg ser og udnytter muligheder på tværs af organisationen - Jeg tager selv ansvar for opgaver, mål, kollegaer og kunder - Der er overensstemmelse mellem opgave, mål og egne forventninger - Der er overensstemmelse mellem mine værdier og virksomhedens værdier - Jobbet udvikler mine kompetencer - Jeg har mulighed for at lykkes og gøre en forskel - Jeg har balance mellem arbejdsliv og privatliv

Selvledelse i EnergiMidt

Ved at have indflydelse på hele processen – fra metode over planlægning til eksekvering – bringes ikke blot de individuelle kompetencer i spil, men også de dybere drivere for motivation, engagement og meningsskabelse.

Manden på fodboldbanen er EnergiMidts logo for selvledelse

Lederopgaven bliver derfor at: • Sætte rammen og kommunikere og skabe forståelse for EnergiMidts strategi og mål og koble det til gruppe og individuelle mål • Kommunikere forventninger • Sikre rammen på tværs i EnergiMidt • Være opsøgende og til gængelig for sparring og coaching • Sikre en struktureret dialog med medarbejderne (MUS, Trivsels- og performance samtaler) • Praktisere de otte ledelses indsatser

Trivsel som ledelsesstil Hvert år gennemfører vi en trivselsmåling. Siden 2006 har vi benyttet Danmarks Bedste Arbejdsplads som indikator for medarbejdertrivslen. Fordelene er, at vi både får vores egne resultater og samtidig kan vi benchmarke vores trivsel op imod trivslen i andre danske virksomheder. Det er vigtigt at understrege, at den årlige trivselsmåling i sig selv ikke giver god trivsel. Derfor er det vigtigt, at såvel lederne om medarbejderne i samarbejde arbejder med resultaterne i afdelingerne. Det er afgørende for fremtidig god trivsel, at medarbejderne er involveret i trivselsarbejdet og med at identificere behovet for fremtidige indsatser.

Desuden arbejder Samarbejdsudvalget og chefgruppen med overordnede og tværorganisatoriske indsatser, der fastholder og udvikler en god trivsel i EnergiMidt. Ud over den årlige trivselsmåling og dertilhørende indsatser er det lederens ansvar løbende at følge op på medarbejdertrivslen i trivselsog performancesamtalerne, som alle ledere afholder individuelt med samtlige medarbejdere mindst fire gange om året.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

13


...om Lederudvikling

Virker det? EnergiMidts ledelsesmæssige DNA tager således udgangspunkt i en model illustreret ved hjælp af en diamant omgivet af en række støt-

teaktiviteter. Indholdet i artiklen skal blot ses som en kort introduktion til vores holdninger, metoder, processer og værktøjer i forhold til ledelsesudvikling. Det store spørgsmål

er så: ”Virker det?” Svaret er ”ja”, det viser tilbagemeldinger i trivselsmålingerne, lederprofilanalyserne, andre HR-nøgletal – og ikke mindst bundlinjen.

EnergiMidts administrationsbygning i Silkeborg. Bygningen er overalt beklædt med solceller, som er et af EnergiMidts produkter.

EnergiMidt er en moderne energi- og kommunikationsvirksomhed med ca. 235.000 kunder i et 7.500 m2 stort forsyningsområde, der afgrænses af Limfjorden mod nord og Jelling mod syd. EnergiMidts aktiviteter og kompetencer omfatter ydelser inden for elsalg, eldistribution og fiberbredbånd samt tekniske og administrative ydelser. Foruden multiforsyningsog fiberbredbåndsaktiviteterne tilbyder EnergiMidt elinstallation, salg og installation af solceller samt energirådgivning til private og erhvervskunder. EnergiMidt har lidt over 700 ansatte. Hovedkontoret ligger i Silkeborg og suppleres af driftscentre i Skive, Herning og Randers.

14

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk


...om Lederudvikling

Lederskab og talentudvikling Boston Consulting Group (BCG) og European Association for People Management (EAPM) offentliggjorde i november 2013 deres europæiske HR-analyse.

Af Kim Staack Nielsen, Chairman, DANSK HR

Dertil gælder også organisations evne til kunne tiltrække nye talenter med de ønskede personlige og faglige kvaliteter, som efterspørges internt her og nu samt i de kommende år, især set i forhold til virksomhedens overordnede strategi.

Allerede tilbage i 2007 startede dette samarbejde med en HRanalyse hvert andet år. Ser man på de seneste resultater fra analysen i 2013, så er der flere interessante observationer for, hvad der er aktuelle fokusområder for den globale HR og med et særligt fokus på manglende kapaciteter inden for lederskab og talentudvikling. HR har gennem årene bevæget sig fra ikke blot at have fokus på de interne aktiviteter, men i en større grad at arbejde med eksterne aktiviteter, som i en større grad er med til at understøtte virksomhedens forretningsmæssige strategier. Ser vi først på de interne aktiviteter, så står det klart, at siden 2007 og op igennem finanskrisen, og også gældende for den sidste analyse i 2013, så har et af topområderne alle årerne været ”Talent Management”. Det skal tolkes på den måde, at kravet til HR er at kunne udvikle og afdække organisationens talenter og tilrettelægge programmer, som optimerer deres viden, færdigheder og holdninger.

Når HR-analysen fra BCG og EAPM viser dette, er det først og fremmest et udtryk for, at man i HR-afdelingerne og hos organisationernes topledere ser det som en kapacitet, som både skal være afdækket, synlig og med en fastlagt strategi for, hvordan man udvikler, fastholder og tiltrækker talenter til organisationen. Det står også klart, at der ikke kun er tale om, at det er medarbejdere med evner til at være topleder i organisationen, men det handler om, at alle medarbejdernes talentområder skal være synlig for ledelsen. Det andet højaktuelt område, som analysen afdækker, er organisationens evne til at udvikle ledernes evne til at kunne lede og udvikle både forretningen og medarbejderne i forhold til den vedtagne strategi. Her forstås både de faglige og personlige egenskaber, som skal være til stede hos organisationens ledere.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

15


...om Lederudvikling

Har lederne ikke evnerne eller kapaciteten til at kunne udvikle sig, så vil det hurtigt vise sig i organisationens konkurrenceevne, og dette ville både kunne medføre en nedgang i de økonomiske resultater og i evnen til at kunne fastholde videnmedarbejdere, som bærer organisationens viden og færdigheder til at skabe innovation og konkurrencemæssige produkter. Ser vi på et af de mere eksterne områder, som er markant i analysen, så er det evnen til at tilpasse organisationen til de kulturelle forskelle, der på det globale marked findes for globale udbydere. Et eksempel på dette er at kunne producere et produkt, som med få enkeltheder kan tilpasses de synlige kulturelle forskelle, der er på en global producents markeder. Her er det også HR’s opgave i fremtiden at kunne levere viden og medarbejdere, som kan tænke og udvikle organisationens produkter og services i forhold til de internationale markedskrav og ikke mindst i forhold til de enkelte landemæssige forhold.

Europæiske HR-kapaciteter contra BRIKS-landenes Analysen viser også forskellige HR-fokusområder og kapaciteter i forhold til den europæiske fokus og BRIKS-landene bestående af Brasilien, Rusland, Indien, Kina og Sydafrika. BRIKS-landene har en mindre kapacitet og anser følgende for områder, som de i større grad har et behov for at optimere på: Vi taler om ledelse af talentudvikling, styring af HR-processer og optimal rekruttering af nye medarbejdere. Disse områder er til gengæld områder, som de europæiske lande gennem en årrække har haft stor viden og kapacitet inden for, da især tiden

16

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk

før finanskrisen krævede en optimering i forhold til den skærpede konkurrence, som på dette tidspunkt var mere intens i Europa end i BRIKS-landene. Dette fortrin har været til fordel for de nordeuropæiske lande under finanskrisen, da man i større grad har kunnet tilpasse en i forvejen veltrimmet organisation, så arbejdet med reducering af organisationen har været en tilpasning, da HR-processerne var indarbejdet, og det var blot at igangsætte en i forvejen eksisterende reduceringsproces. Modsat dette har BRIKS-landene ikke været lige så hårdt ramt af finanskrisen som USA og de europæiske, især de sydeuropæiske, lande har været. Dette mismatch har derfor medfødt to forskellige styrkeområde set med europæiske og BRIKS-landenes øjne. Man kan derfor udlede, at de europæiske lande har et fortrin på området, men desværre ikke et økonomisk fortrin, så Europa har lidt mere under finanskrisen, og dette har været negativt for Europa, da BRIKS-landene


...om Lederudvikling

har større økonomisk mulighed at trække sig ud af finanskrisen og de kommende år rette op på deres manglende kapacitet på områderne ledelse af talentudvikling, styring af HR-processer og optimal rekruttering af nye medarbejdere. BRIKS-landene kommer i de kommende år til at udvikle deres arbejdsstyrke for videnmedarbejdere både blandt funktionærer og ikke mindst timelønnede – selvom BRIKS-landene har en stor arbejdsstyrke, så er det især videnmedarbejdere, der vil være behov for og ikke funktionærer og timelønnede uden uddannelse.

Lederskab og udvikling er alt afgørende Undersøgelsen ser også på, hvilke områder der giver et tilfredsstillende ROI i forhold til investering. Her er bl.a. investering i efteruddannelse et af de parametre, som giver et tilfredsstillende ROI. Hvad skal man så lægge i dette? Jo, det er organisationens lederskab, der skaber grundlaget for, at efteruddannelse er en nødvendighed, som på den lange bane skaber konkurrencefordele, og at denne investering både er nødvendig og ikke mindst værdifuld for, at organisationen kan være på forkant, men også for at kunne tiltrække talenterne til organisationen er det vigtigt at synliggøre villigheden i at videreudvikle sine ansatte. Ledere kommer til i større grad at være bevidste om brugen af sociale medier for at kunne tiltrække talenter til sin organisation. Analysen viser, at følgende områder skal kunne beherskes i den løbende kamp om at tiltrække nye og især yngre medarbejdere.

Employer Branding – evnen til at skabe det rigtige billede og den rigtige opfattelse af organisationen går over en løbende og konstant Employer Brandingstrategi. Uden dette fokus vil det ikke være muligt at tiltrække især specialister til organisationen. Recruiting strategy – evnen til at rekruttere gennem organisationens netværk samt de traditionelle rekruttingskilder, og hvor strategien yderligere understøttes af Employer Branding-strategien, både lokalt og nationalt, men især rekruttering gennem netværk vil i fremtiden være en af de stærkeste strategier til at kunne tiltrække de rigtige kandidater. I den lidt mindre afdeling ser vi organisationens evne til at bruge de virtuelle medier i kommunikationen til og fra organisationen og ud til ansøgere og andre interessante mulige kandidater, og når en nyansat tiltræder, så er forskellige virtuelle onboarding-programmer i dag med til at indføre kandidaten i de forskellige formelle politikker og kulturer, som giver grundlaget for hurtigt at kunne udføre sin rolle i organisationen.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

17


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

”Kodeordet er indsigt” Mængden af litteratur, kurser og uddannelser for ledere er enorm, og det kan være noget af en jungle at finde rundt i som HR-ansvarlig. Hvordan finder du lige det, der skal til for at gøre en forskel i din organisation? Nøglen til at skabe succes i mange organisationer er større indsigt. Større indsigt i, hvad der får medarbejderne til at agere, som de gør – men også større selvindsigt hos ledelsen. Et af de værktøjer, der kan være med til at skabe denne indsigt, er Enneagrammet.

Af Peder Rasmussen, journalist

Statistikker, nøgletal og målinger er stadig vigtige ledelses-redskaber i de fleste organisationer, men kendskabet til kolde facts kan ikke stå alene. Forståelse for medarbejdernes handlinger og motiver er i høj kurs, og denne indsigt kan være afgørende for at skabe og vedligeholde en sund organisation. HR Guide har mødt tre ledere, som alle forstår vigtigheJannie Holm salgschef hos Radio ABC i Randers

den af at gøre en aktiv indsats for at forstå deres medarbejdere. Fælles for de tre ledere er, at de via SENMC-uddannelsen hos OLL UDDANNELSESHUS i Randers søger – eller allerede har fået – et dybdegående kendskab til Enneagrammet og til NLP. Jannie Holm er salgschef hos Radio ABC i Randers. I forbindelse med udnævnelsen til salgschef følte hun, at hun havde brug for at udvikle sine lederkompetencer, og hun meldte sig til SENMCuddannelsen, som hun afsluttede i starten af 2013. ”Jeg mener selv, at jeg er blevet en mere tydelig leder, og jeg er blevet meget mere bevidst om mine egne kvaliteter og begrænsninger. Jeg spotter hurtigere, hvad der foregår, og hvor jeg kan sætte ind henne. Enneagrammet skaber forståelse og indsigt, og det danner basis for indsamling af viden,” forklarer hun.

Enneagrammet og NLP supplerer hinanden Morten Jakobi Nielsen er Head of People Development i Dustin Group, som er en af Nordens største IT-leverandører. Han færdiggør i foråret 2014 SENMC-uddannelsen, og han ser klare fordele i at benytte kombinationen af Enneagrammet og NLP. ”Enneagrammet er i høj grad en indikator på adfærd. Det fortæller en masse om den person, du sidder overfor. NLP’en består af nogle værktøjer, der kan åbne op for, at du i højere grad får selvindsigt og kan arbejde med dig selv og andre. På den måde er kombinationen meget stærk.” Det fjerde hold af SENMC’er begyndte i januar 2014. En af kursisterne her er Kai Strandgaard Hansen. Han er daglig leder i Ishøj Idræts- og Fritidscenter, som foruden at være et idrætscenter i

18

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

klassisk forstand også rummer ældreboliger, SFO-tilbud, naturcenter og meget mere. Han har tidligere taget en basal uddannelse i både NLP og Enneagram: ”Mange gange undgår du nogle konfliktsituationer ved at komme i dialog med personalet på en god måde, i stedet for at det kommer til at bygge på dine egne forudindtagede meninger. Noget af det, jeg har lært, er det her med ikke at være dømmende. I stedet lytter jeg til, hvad der bliver sagt – og hvordan det bliver sagt.

Enneagrammets kompleksitet er dets styrke Jannie Holm bruger Enneagrammet meget aktivt i sin salgsorganisation og gør meget ud af at sætte sig ind i medarbejdernes adfærd: ”Alle medarbejderne er Enneagram-testet – og jeg ved, hvad det er for nogle ting, der kan tricke dem – både positivt og negativt. Det bruger jeg til at optimere teamet og samarbejdet blandt medarbejderne. Jeg mærker hele tiden efter, hvor medarbejderne er henne, og jeg ser, hvor og hvornår der er behov for, at jeg sætter ind. ” Morten Jakobi Nielsen supplerer: ”Hvis jeg sidder i en dialog med min chef, som er vores koncernchef, og vi har en snak omkring nogle medarbejdere, så vil jeg ofte prøve på at fremhæve vedkommendes styrker og se

Kai Strandgaard Hansen daglig leder i Ishøj Idræts- og Fritidscenter

på, hvordan vi kan hjælpe i stedet for at nedgøre og beskæftige mig med svagheder. Kodeordet er indsigt. Jeg mener, at man med Enneagrammet får mulighed for at søge længere ned i flere lag, end man fx kan med DISC-modellen. Med Enneagrammet bliver du ikke sat i bås. Du får en forklaring på noget motivation og på noget adfærd. Du er ikke enten rød, gul, grøn, eller hvad det er. Jeg synes, at den kompleksitet, der ligger i Enneagrammet, er ufattelig værdifuld. Jeg ser typer af adfærd og motivation, der kan være ens, men jeg ser ikke to mennesker, der er ens.”

Sætter ikke folk i bås Morten Jakobi Nielsen Head of People Development i Dustin Group

Kai Strandgaard Hansen ser heller ikke nogen fare for at komme til at ”bokse” medarbejderne med Enneagrammet: ”Jeg er ikke bange for at komme til at sætte folk i bås. Jeg synes tværtimod, at jeg bare bliver mere bevidst om de forskelliges styrker og bedre til ikke at udstille svagheder. På den måde prøver jeg at få det optimale ud af medarbejderne.” Kendskabet til, hvilke typer, der er i medarbejdergruppen, kan bruges aktivt ved sammensætningen af teams. Fx kan det ifølge Morten Jakobi Nielsen give god mening at sætte nogle typer sammen, som er grundlæggende forskellige, selvom det kan give problemer på den korte bane. ”Ja, det skaber flere konflikter i et lederteam, men hvis man som leder sikrer et relativt højt selvindsigtsniveau blandt medarbejderne, så er jeg ret sikker på, at man vil kunne håndtere den situation. Den virkelige verden er jo ikke sort eller hvid – den er ’a shade of gray’.”

Vi ser kun en model af verden NLP, eller Neurolingvistisk Programmering, har siden sin spæde start i 70’erne udviklet sig til at være et af de mest anvendte sæt af værktøjer, især indenfor salg. Men også når det kommer til indsigt i både sig selv og medarbejderne, er NLP meget brugbart, mener Jannie Holm:

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

19


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

”Kropsholdning. Øjenbevægelser. Vejrtrækning. Alle de her ting er noget, som jeg via NLP kan bruge til at afkode, hvad der sker med den person, jeg har overfor mig. Derefter kan jeg hjælpe at finde og frigive de ressourcer i medarbejderen, som er relevante i en konkret situation.”

SENMC-uddannelsen består af 15 moduler af tre dages varighed, hvor deltagerne gennem undervisning og øvelser får stoffet helt ind på rygraden.

En af de grundlæggende forudsætninger, der er indenfor NLP er, at kortet ikke er landskabet. At den måde, du opfatter verden på, kun er en model af verden. Det betyder samtidig, at andre har en anden opfattelse end du har. Det er, som Morten Jakobi Nielsen her forklarer, vigtigt at huske: ”Det handler meget om at anerkende, at andre har et andet billede af verden, end du selv har. Og endda ikke bare at anerkende, men at sætte pris på det billede af verden. Derfor involverer jeg meget det team, som jeg har ansvaret for. De mål og de ansvarsområder, som medarbejderne har, stemmer selvfølgelig overens med vores strategiske mål, men de kommer i høj grad fra medarbejderne selv. Jeg prakker dem ikke bare noget på, som de ikke kan tage ejerskab over. Så vil jeg hellere acceptere, at vi er uenige.”

Fokus på indsigt og frigørelse af ressourcer Selvom uddannelsens navn antyder, at det er en coachuddannelse, bruger hovedparten af deltagerne på SENMC – ligesom både Jannie, Morten og Kai – den til andre formål. For Jannie Holm virkede den som en decideret lederuddannelse: ”Jeg bruger værktøjerne til at blive bedre til at finde frem til mine egne og medarbejdernes styrker og til at udvikle og synliggøre dem. Det er det, der var mit mål med uddannelsen. Lige meget om man vil bruge det professionelt eller som personlig udvikling, er det en utrolig stærk uddannelse.” Kai Strandgaard Hansen har allerede, gennem grundlæggende kurser, stiftet bekendtskab med både Enneagram og NLP, og her i begyndelsen af masteruddannelsen, er hans mål klare: ”Min forventning er at blive skarpere på kommunikationselementerne og at få en dybere forståelse og kendskab til Enneagrammet og til NLP. Jeg vil gerne have redskaberne helt ind på rygraden, så det ikke er noget, jeg skal søge efter, når jeg står i en situation, hvor jeg har brug for det.”

20

HR guide

Fakta SENMC-uddannelsen: Forkortelse for Systemisk Enneagram NLP Master Coach. Med enneagrammet som grundlag kombinerer SENMC-uddannelsen teorier og værktøjer fra Enneagrammet, systemisk tænkning og NLP. Uddannelsen kan både bruges som lederudvikling og personlig udvikling samt indenfor salg, undervisning, kommunikation og præsentation. Udbydes af OLL UDDANNELSESHUS, Randers. Enneagram: Enneagrammet er et århundrede gammelt læringskoncept, et psykologisk system og analysemetode, der afdækker og forklarer menneskers psykologiske mønstre. Det gamle symbol Enneagram er bygget på ni personlighedstyper, 27 undertyper, samt side- og bevægelsestyper. Ordet Enneagram er græsk. Ennea betyder ni og gram betyder model. Du kan finde ud af hvilken grundlæggende Enneagram-type du er på www.oll.dk NLP: Forkortelse for Neurolingvistisk Programmering. Navnet refererer til (neuro) nervesystemet, herunder hjernen og de fem sanser, (lingvistisk) de verbale og nonverbale sprog vi kommunikerer med og (programmering) evnen til at strukturere vores neurologiske og lingvistiske systemer for at nå ønskede resultater.

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Strategisk

ledelsesudvikling og ledertræning Workz er et konsulenthus, hvor vi hjælper virksomheder og organisationer med deres strategi-implementering. Ganske ofte arbejder vi sammen med ledelse og strategiske stabe om at formulere og udrulle en strategi. Vores løsninger er kendetegnet ved en høj grad af skræddersyet design – gerne med et spilelement. Vores kernefokus er en klar strategisk retning, som kan formidles, involvering på alle niveauer, træning og handling.

Af Eva Gram Schjoldager, seniorkonsulent og Jesper Bubandt Toft, Director of Solutions, Workz A/S

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

21


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Ledelse er mere end den enkelte leder; når vi taler ledelsesudvikling, handler det om den samlede ledelse. At få en veltrænet ledelsesmuskel kræver en fælles forståelse af forretningens vision og strategi, klare roller og afklarede ansvarsområder hele vejen rundt i ledelsen. Det er ikke noget, der kommer af sig selv. Workz har igennem årene arbejdet sammen med mange virksomheder, hvor vi har hjulpet med at formulere den strategiske hensigt og skabt et samlet ledelsesfokus på opgaven at implementere strategien, og vi har i flere omgange og senest i 2013 hjulpet ISS med deres nordiske toplederkonference: ”Konferencen skabte en rigtig god platform for vores regionale strategiarbejde, og det har efterfølgende givet et stærkt momentum bag de strategiske initiativer, vi har igangsat. I en resultatorienteret organisation med højt tempo var det afgørende, at konferencen blev både intensiv, involverende og produktiv. Det lykkedes – ikke mindst fordi Workz var en fin medspiller, der kombinerede kreative løsninger med faglig indsigt og respekt for vores ønsker og forventninger.” Finn Vestergaard, Nordisk HR Direktør, ISS.

Ledertræning og lederudvikling Selv om der etableres en blændende strategi og en høj grad af fælles forståelse hos lederne, så vil det ikke være nok i sig selv. Der skal træning til, og det sker som oftest i virksomhedens generelle lederuddannelser. Vi har skræddersyet lederuddannelser for flere store danske virksomheder, ofte har vi i den forbindelse udviklet spilbaserede træningsværktøjer, som har erstattet de mere gængse klasseværelsesoplæg og teambuildingopgaver. Envejsundervisning har vist sig meget lidt engagerende, og teambuilding-opgaverne er ofte ikke koblet til ledernes reelle ledelsesmæssige og strategiske udfordringer. Spil som metode er både engagerende, involverende og relevant, når de er velintegrerede i en lederuddannelse. I samarbejder med ISS designede og implementerede vi deres Service Manager-uddannelse. ”Service Managers” er frontledere i ISS: Det er kantineledere, rengøringsledere og koordinatorer på mange af virksomhedens servicefelter. Uddannelsen løfter – uden brug af powerpoint, men med fokus på enkle modeller, træning og refleksion – den enkelte leder og klæder denne på til rollen som Service Manager i ISS. Om samarbejdet med vores projektleder Jesper Toft siger ISS: ”Jesper har haft en afgørende rolle i udviklingen af Service Manager-programmet – et ledelsesudviklingsprogram – for ISS Danmark. Gennem vores samarbejde har jeg lært Jesper at kende som en fokuseret og engageret

22

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk

professionel med stor viden, en skarp hjerne og en kreativ tilgang. Jesper har også arbejdet sammen med ISS Danmark, da vi udviklede vores Project Managerprogram og som rådgiver på vores Talent-program. Han har mine bedste anbefalinger.”

HR’s udvidede rolle I Workz har vi måske verdens mest erfarne team af proces- og spildesignere. De er både konsulenter, når vi skræddersyr forløb, og trænere derude på uddannelserne, men de har også designet hele koncepter for fx forandringsledelse og strategiimplementering. Disse værktøjer er det muligt at blive certificeret i og bruge i egen organisation. Der kan være gode grunde til at overlade ledertræningen til eksterne konsulenter, men der kan være lige så gode grunde til, at HR selv I højere grad varetager hele eller dele af ledertræningen. Over tid er der mange, der har benyttet sig af den mulighed. Mest prominent står Arla, som har bredt vores koncept om forandringsledelse ud i hele organisationen og bruger det i både ledertræning, i forbindelse med leanimplementering og som et generelt sprog om forandringsledelse og forandringsmodstand. Hos Region Midt er ledelsessimulationen Playmakers en inkorporeret del af uddannelsen af yngre læger: "I Region Midt bruger vi Playmakers på kurser i organisation og ledelse for yngre læger. Spillet lærer dem, at det ikke er nok at være en dygtig ekspert. Man skal også kunne håndtere interessenter, kommunikation og motivations-faktorer og samtidig kunne styre tid, kvalitet og ressourcer. Vi bruger derfor også Playmakers til at snakke ledelsesteori og personlig lederadfærd." Allan Vestergaard, Koncern HR Organisation, Ledelse & Procesoptimering, Region Midtjylland Nedenfor kan du se en oversigt over vores koncepter, og hvilke temaer de er særligt relevante for. Hvis du vil vide mere, så ring eller skriv til Jesper eller Eva.

Ledelsessimulationer St ra te gi ek se kv Fo er ra in nd g rin gs le de In te lse re ss en tin vo Pe lv rso er in na g le le de lse Te am Pe rfo rm an Re ce ss ou rc es ty rin Po g rte fø lje st yr in g

Ledelsesudvikling


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Jesper Bubandt Toft Direktør, partner og leder af konsulentgruppen i Workz A/S Jesper har en praktisk kreativ tilgang med et stærkt akademisk fundament og fokus på resultater. Han har bred erfaring med organisationsudvikling, strategiimplementering og ledelsesudvikling – især i større virksomheder. Jesper kommer med en fortid fra blandt andet TDC A/S, hvor han havde ansvar for ledelsesudviklingen, samt Conmoto A/S og Center for Ledelse, hvor han arbejdede som ledelsesudviklingskonsulent. Jespers psykologuddannelse er siden blevet suppleret med blandt andet kurser i forhandling fra Wharton, en konsulentuddannelse hos Green og Andersen samt træning i Situationsbestemt Ledelse fra Blanchard Group. Fra tid til anden er han censor på universiteterne som medlem af det erhvervsøkonomiske censorkorps.

Eva Schjoldager Seniorkonsulent med fokus på lederudviklingsprogrammer, talentudvikling og innovationsledelse Eva har siden 1995 arbejdet med ledelses- og talentudvikling. Hun kender hele den grundlæggende HR-værktøjskasse og er desuden en erfaren kursusleder, underviser og konsulent. Hun har coachet ledere på alle niveauer i en række organisationer. Hun har tidligere bl.a. været ansvarlig for ledelsesog talentudviklingen på tværs af hele DR og for udvikling af ”innovationsledelse” og større innovationsprojekter. Hun har desuden arbejdet som kursusleder og underviser på lederudviklingsprogrammer for alle kontorchefer og afdelingsledere i Århus Kommune. Herudover har hun arbejdet som underviser på lederuddannelsen på Danmarks Pædagogiske Universitet. Ud over at være certificeret i en række lederudviklingsværktøjer har Eva i mange år arbejdet med værktøjer til forebyggelse af stress og nedbringelse af sygefravær, og hun har også arbejdet med redskaber til konflikthåndtering.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

23


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

En undersøgelse af den

danske ledelseskraft

En virksomheds ledelseskraft har både indflydelse på virksomhedens image i kandidatmarkedet, udviklingen af potentielle ledertalenter og fastholdelsen af de dygtigste medarbejdere.

Af Moment Professionals

Moment Professionals, som dagligt konsulterer virksomheder i optimering af deres ledelseskraft, har på den baggrund foretaget en undersøgelse af prioriteringen af ledelseskraften i danske virksomheder. Undersøgelsen er foretaget blandt 268 ledere fra store og mellemstore virksomheder.

Mål og ledervurderinger mangler fokus Moment Professionals’ undersøgelse viser, at 41 % af de adspurgte ledere har fået defineret klare mål for deres ledelsesstil fra deres overordnede leder. Det betyder, at 59 % enten ikke arbejder målrettet med deres ledelse eller selv har skullet definere sine mål. Dertil kommer, at kun omkring halvdelen af de danske ledere får sat fokus på deres lederkompetencer gennem ledervurderinger. Af de ledere, der får foretaget ledervurderinger, oplever 71 %, at resultaterne bliver brugt aktivt og implementeret i en strategi for deres ledelsesudvikling, hvorimod de resterende 29 % enten ikke ved, hvordan eller om resultatet bliver brugt som et parameter for deres udvikling.

24

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Danske ledere er åbne for træning Et positivt resultat fra undersøgelsen er, at danske ledere generelt er åbne for udvikling. Hele 76 % af de adspurgte ledere svarer, at der er lederkompetencer, de gerne vil have trænet og udviklet, og 68 % beskriver, at der er udfordringer, de som ledere har svært ved at løse. Af de 68 % er det dog kun 60 %, der oplever, at der bliver lyttet til deres udfordringer og handlet på dem fra deres overordnede leder.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

25


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Mere fokus på ledelseskraft Overordnet viser Moment Professionals’ undersøgelse, at der er behov for en opprioritering af ledelseskraften i danske virksomheder. Enkelte virksomheder arbejder systematisk med ledelse, men hos langt de fleste mangler der en ledelsesstrategi, der kan sikre tiltrækning, udvikling og fastholdelse af såvel ledere som medarbejdere.

Vil du læse hele rapporten fra undersøgelsen, kan den downloades gratis på www.moment.dk/pro Vil du høre mere om, hvordan Moment Professionals arbejder med optimering af ledelseskraft, kontakt Business Unit Director Christina Bornhøft. Tlf.: 31 71 64 22 Mail: cbo@moment.dk

26

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk


MELLEMLEDER: ST YRK DIN LEDERROLLE spændende øvelser Gennem undervisning, cases og ompetencer! arbejder vi med dine egne lederk

SOM MELLEMLEDER ER DU EN NØGLEFIGUR I ORGANISATIONEN Du arbejder under pres, orienterer dig i alle retninger og optræder i rollen som overordnet, underordnet og kollega. Du motiverer, skaber mening, udvikler teams og meget andet. Dette kræver overblik, viden og en god forståelse af dig selv som mellemleder. På dette lederkursus får du værktøjerne til at håndtere udfordringerne og blive en stærkere leder!

DIT UDBYTTE AF KURSET: · En styrkelse af dine lederkompetencer og føreevner · Opbygning af dine egne ledelsesværdier og strategi for implementering · Teamledelse - motivation og engagement · Viden om værktøjerne appreciative inquiry, coaching og situationsbaseret ledelse · Afklaring af dine relationers og interessenters forventninger og krav · Lederkommunikation og samtaleteknikker

PRAKTISK INFO: Pris kr. 16.700 / kr. 14.195 (med kollegarabat) ekskl. moms. I prisen indgår 4 dages undervisning og en DISC-analyse. Der er maks. 12 personer pr. hold.

Tilmeld dig og find mere information på www.aroskurser.dk eller 70 278 279


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Skab plads til udvikling Udvikling kræver overskud. For at kunne iværksætte de rette tiltag på rette tid er der brug for tid, plads og ressourcer. Et effektivt HR-system kan hjælpe jer med at frigøre ressourcer, så I får overskud til at fokusere på udvikling af ledere, medarbejdere og organisation.

Af Louise Enghave, marketingspecialist, LESSOR

I en HR-afdeling er der typisk en lang række manuelle processer at holde styr på. Manuelle processer, som kan være både tunge og tidskrævende og handle om alt fra rekruttering over udarbejdelse af statistikker til registrering af kursusforløb og kompetencer. Hos LESSOR oplever vi, at mange virksomheder har et stort ønske om at reducere de manuelle rutiner og i stedet frigøre ressourcerne til andre opgaver. Vi har talt med Hans E. Nielsen, Afdelingsleder af HR & Payroll hos ThyssenKrupp Elevator, som bruger LESSOR-PM HR og LESSOR-Portalen.

Medarbejderselvbetjening sparer tid i HR Medarbejderne hos ThyssenKrupp Elevator registrerer variable løndele, fravær og kørsel i LESSOR-Portalen, og efterfølgende godkendes registreringerne af afdelingslederne. To dage før skæringsdato modtager alle medarbejdere automatisk en reminder om registrering, og dagen efter får alle afdelingsledere en e-mail om, at de nu kan godkende. ”Det fungerer rigtig godt – og det er nemt at sætte en afløser på, hvis en mellemleder fx holder ferie og derfor ikke kan godkende,” fortæller Hans E. Nielsen.

28

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk

Integrerede systemer sparer ressourcer Registreringerne fra LESSOR-Portalen lægges automatisk ind i HR-systemet, som er integreret med ThyssenKrupp Elevators lønsystem. Dermed er en række tidskrævende manuelle processer afløst af automatisk håndtering. ”Førhen brugte vi helt enormt meget tid på papirarbejde, men ikke mere,” beretter Hans E. Nielsen og fortsætter: ”Det har virkelig sparet os tid i dagligdagen.” Helt konkret har ThyssenKrupp efter implementeringen af LESSOR-PM HR og LESSOR-Portalen kunnet reducere bemandingen i HR & Payroll med en person, fordi der ikke længere er så meget manuelt arbejde forbundet med lønadministrationen. ”Det er jo noget, der kan mærkes på omkostningssiden,” konstaterer Hans E. Nielsen.

Enkel HR-administration og rapportering I Kompetencemodulet registrerer ThyssenKrupp de enkelte medarbejderes kurser, kompetencer osv. – og det er nemt at holde styr på, hvornår det fx er tid til at forny en specifik certificering. ”Desuden er vi glade for brevfletningsfunktionen, som vi bruger ved indkaldelser til alt fra MUS-samtaler til kurser. Det er smidigt i hverdagen, og så gemmer systemet automatisk korrespondancen på den enkelte medarbejder,” fremhæver Hans E. Nielsen.


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Med et effektivt HR-system kan I nemt og effektivt løse de administrative personaleopgaver. Struktur og overblik er med til at optimere jeres processer og synliggøre værdien af HR-arbejdet. Samtidig får I frigjort ressourcer, som I i stedet kan bruge til at sætte fokus på udvikling af medarbejdere, ledere og organisation.

Hans E. Nielsen, Afdelingsleder af HR & Payroll hos ThyssenKrupp Elevator, som bruger LESSOR-PM HR og LESSOR-Portalen.

Hos LESSOR oplever vi, at mange virksomheder har et stort ønske om at reducere de manuelle rutiner og i stedet frigøre ressourcerne til andre opgaver

Et effektivt HR-system kan hjælpe jer med at frigøre ressourcer, så I får overskud til at fokusere på udvikling af ledere, medarbejdere og organisation.

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

29


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

I LESSOR-PM HR kan ThyssenKrupp samle al dokumentation på medarbejderne. Og med rolletildelingsfunktionen er systemet sat op, så fx mellemledere har adgang til at se deres egne medarbejdere og dermed nemt kan gå ind og selv hente relevante oplysninger. Rapportgenereringen er en af de funktioner, som Hans E. Nielsen især sætter pris på. ”Jeg kan trække rapporter på en lang række områder og give dem videre til topledelsen,” fortæller han og tilføjer: ”Samtidig er det nemt at danne sig et overblik over fx sygefravær fordelt på afdelinger.”

Automatisér processerne og frigør ressourcer Med et effektivt HR-system er det slut med at registrere i regneark og lede efter oplysninger i forskellige mapper og systemer. I kan samle alt om jeres medarbejdere på et og samme sted; alt fra oplysninger om medarbejderes pårørende over udleveret udstyr til gennemførte uddannelser. Systemet gør det nemt både at registrere oplysningerne, holde dem ved lige og finde frem til lige netop de oplysninger, I står og skal bruge. Med et HR-system vil I hurtigt kunne mærke, at I sparer tid på manuel administration. Samtidig vil I kunne høste mange fordele ved samlet at registrere kompetenceudvikling, kurser og uddannelsesforløb for både ledere og medarbejdere.

Få synliggjort værdien af HR i organisationen Med et HR-system bliver det nemt at lave ledelsesrapportering. Fx kræver et overblik over medarbejdernes sygefravær eller lønniveau fordelt på afdelinger kun få klik i systemet, og dermed er det nemt at sørge for relevant ledelsesinformation uden at skulle bruge en masse tid på at sætte rapporter op og hente oplysninger. Det giver samtidig gode muligheder for at synliggøre HR-afdelingens viden og opgaver i den øvrige organisation.

30

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk

LESSOR tilbyder blandt andet: • HR-systemer, som samler alle jeres medarbejderoplysninger og gør det muligt at automatisere en lang række arbejdsgange • Medarbejderportal, hvor jeres medarbejdere selv kan registrere og vedligeholde relevante data • Rekrutteringsløsning, der gør det nemt at holde styr på jobansøgere og automatisere kommunikationen i et rekrutteringsforløb


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Et system, der skaber plads til udvikling

Gør det nemt hele vejen igennem

Når alle medarbejderoplysninger er struktureret i et overskueligt og brugervenligt system – og når de manuelle processer er automatiseret og kører uproblematisk, bliver der meget mere plads til at fokusere på udviklingsmæssige tiltag. Og også i den forbindelse kan der være god hjælp at hente med systemmæssig understøttelse. ”I vores kursusmodul er det nemt at registrere, hvilke medarbejdere og ledere der har gennemført hvilke kurser og uddannelser – og dermed er det nemt at følge virksomhedens samlede kompetenceudvikling,” siger Sandra Eriksen, som er konsulent hos LESSOR og til daglig rådgiver virksomheder om systemmæssig understøttelse af HR. Hun fortsætter: ”I systemet kan man også udarbejde GAP-analyser, som på en overskuelig måde viser, hvor der er behov for at sætte ind med uddannelse og kompetenceudvikling. Det overblik er der mange virksomheder, der sætter pris på.”

Hos LESSOR ønsker vi at lette dagligdagen for vores kunder og gøre administrative processer så enkle som muligt. ”Vi fokuserer på at udvikle effektive og fleksible IT-løsninger, der kan spare tid og ressourcer – og dermed skabe plads til udviklingsmæssige tiltag, der kan have stor værdi for den samlede organisation i enhver virksomhed,” fortæller Henrik Fich, direktør i LESSOR og uddyber: ”Vi tilbyder løsninger til både enkle og mere komplekse behov – og de kan naturligvis sammensættes efter den enkelte virksomheds ønsker. Vores erfaringer viser, at den systemmæssige understøttelse af HR i mange virksomheder udgør et rigtig godt grundlag for at skabe plads til udvikling.”

Få mere at vide om LESSOR og vores løsninger – og læs flere gode cases på lessor.dk

216x147grow2_ann_hrguide0114.pdf 1 27-02-2014 14:02:41

JEG VIL GØRE EN

made by julieg.dk

FORSKEL!

SOM HR CHEF ELLER HR ANSVARLIG

made by julieg.dk

- OPLEVER DU, MÅSKE DAGLIGT, KRITISKE SITUATIONER MED MEDARBEJDERE ELLER REKRUTTERINGSKANDIDATER. Hos GROW2 arbejder vi med professionel coaching som udviklings- og ledelsesværktøj. Med fokus på styrker, ressourcer samt positiv psykologi sikrer vi dig i, at skabe positive forandringer for enkeltpersoner samt de virksomheder, DU møder i din dagligdag.

k row2.d www.g

Scan koden for info


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Vækst og kundeportefølje fortæller alt Som HR-chef hos Carl Ras A/S anvender Tina Ziegler Garudas profilværktøjer til at kvalificere og strukturere en række HR-processer, heriblandt afprøvning og udvikling af ledertalenter. Profilværktøjerne er let genkendelige og skaber ligeværdig kommunikation på tværs af organisationen, fortæller hun.

Af Mikkel Drewsen, kommunikationskonsulent Foto: Carl Ras A/S

Carl Ras A/S sælger værktøj og beslag til professionel brug og har mere end 265 medarbejdere fordelt på organisationens 11 engroscentre, en e-shop og et hovedkontor i Herlev. Det er således en ganske stor og geografisk spredt organisation, som Tina Ziegler er HR-chef for. Og når man ikke kan kende alle medarbejdere personligt, er det en stor fordel at have nogle værktøjer til at afdække personlighed og kompetencer med et neutralt afsæt.

man ikke starter forfra, hver gang man skal udarbejde en profil; man kan gå direkte i gang, og samtalen foregår på basis af nogle begreber, som alle forstår. Det er en fordel i en organisation som vores, hvor vi laver profiler på mange medarbejdere, på forskellige niveauer, rundt omkring i landet,” siger hun.

”Jeg har brugt Garudas profilværktøjer KompetenceProfilen, MedarbejderProfilen, FokusProfilen og, i mindre omfang, Lederens Mentale Scorekort gennem en årrække til rekruttering, karriereudvikling og udvikling af teams. Det var mig, der bragte profilværktøjerne ind i virksomheden,” fortæller Tina Ziegler, som har siddet i HR-chefstolen hos Carl Ras A/S siden 2006.

”Udgangspunktet er typisk, enten at en medarbejder gerne vil være leder, eller at en af vores butikssælgere gerne vil være key account-sælger. Her bruger vi KompetenceProfilen som vurderingsgrundlag i et assessment-forløb med den enkelte medarbejder,” fortæller Tina Ziegler.

”Styrken ved profilværktøjerne er, at de er bygget op omkring samme terminologi og værdier. Det skaber genkendelighed og bevirker, at

32

HR guide

Afdækning og afklaring af lederpotentiale og motivation Karriereudvikling, herunder udpegning og udvikling af ledertalenter, er et af Tina Zieglers primære fokusområder – og et område, hvor KompetenceProfilen spiller en nøglerolle.

Selvom der ikke er opstillet en decideret idealprofil, er der bestemte træk, som HR-chefen og hendes kolleger leder efter, når de vurderer mulige lederes potentiale: ”Vi ved af erfaring, at de ledere, som får succes, scorer højt på nogle bestemte træk. Lederen skal have hjerte, men i vores verden er det også vigtigt med forretningsforståelse,” siger Tina Ziegler.

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Et andet vigtigt aspekt i assessment-forløbet er afklaringen af motivationen bag ønsket om at blive leder: ”Jeg har f.eks. oplevet, at en medarbejder fortæller, at han godt kunne tænke sig at ’prøve at være leder’ – måske fordi det virker som det næste logiske trin på karrierestigen. Men at være leder er altså ikke noget, man bare lige ’prøver’. Det tør vi ikke satse på. Så der må vi tage en snak om, hvad det egentlig vil sige at være leder, bl.a. at man skal kunne træffe nogle ubehagelige beslutninger. Det er altså ikke nok at være en ’flink fyr’, der er god til mennesker, hvilket mange tror – selvom det også er vigtigt,” pointerer Tina Ziegler.

For hende er det afgørende at hjælpe medarbejderen til at få indsigt i sig selv og opnå en personlig afklaring af, hvad han eller hun egentlig har lyst til og egner sig bedst til: ”Oftest siger min intuition mig en masse om en given medarbejder. Det, som Garudas profilværktøjer gør, er at tage subjektiviteten ud af min vurdering, idet jeg kan fremlægge et resultat for medarbejderen, som er baseret på gennemtestede teorier og metoder. Værktøjerne bekræfter og understøtter min intuition med noget dokumenterbart, og medarbejderen får ikke en oplevelse af, at det hele bare er noget, jeg sidder og finder på,” siger Tina Ziegler og tilføjer: ”Kan man nå til et punkt, hvor medarbejderen selv erkender, at det med at være leder måske alligevel ikke er sagen, så får vedkommende en helt anden og bedre oplevelse af forløbet.”

www.danskhr.dk I Nr. 1 Marts 2014 | HR guide

33


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Lederboblere Det er ikke kun medarbejdere med udtrykte lederambitioner, som testes med KompetenceProfilen hos Carl Ras A/S; ved at bruge profilværktøjet i forbindelse med udviklingssamtaler kan Tina Ziegler spotte medarbejdere med potentiale for at tage lederansvar i fremtiden. ”Vi tester på forhånd, selvom der ikke er en aktuel stilling, som skal besættes. På den måde får vi en ’boblergruppe’ med medarbejdere, som kunne have en leder i maven,” fortæller Tina Ziegler, som er bevidst om, at hun dermed risikerer at skabe en forventning om avancering, som ikke nødvendigvis bliver indfriet: ”Vi gør det naturligvis klart for medarbejderen, at der ikke er et lederjob nu og her – og at vedkommende må være lidt tålmodig, hvis han eller hun har et ønske om at tage et skridt opad. Vi har endnu ikke oplevet problemer med at gøre det på den måde. Fordelen ved metoden er, at vi har et rigtig godt billede af, hvor i vores organisation der ligger et uudnyttet potentiale, og hvem vi skal tage fat i, når vi en dag har brug for nogle specifikke kompetencer. Vi får også øjnene op for, om der er medarbejdere, vi måske bør give lidt ekstra opmærksomhed, for at de udvikler sig i en retning, der kan gavne virksomheden – og medarbejderen selv.”

34

HR guide

| Nr. 1 Marts 2014 | www.danskhr.dk

Profilværktøjer fra Garuda Garuda har gennem 30 år udviklet profilværktøjer til alle opgaver inden for udvælgelse og udvikling af individer, grupper og organisationer. På baggrund af grundige personlighedstests tegner profilværktøjerne unikke PersonProfiler, som skaber grundlag for en åben og ligeværdig dialog om de egenskaber, der har betydning for arbejdslivet.

Test dig selv – og få indblik i dit LederFokus Prøv en mindre udgave af Garudas PersonProfiler. Du får en fornemmelse af Fokus-modellen og dens anvendelsesmuligheder samt spændende indsigt i din egen lederadfærd. Det er gratis og uforpligtende, og du modtager resultatet med det samme. Tag testen på www.garudabp.com/garudadk.aspx?p=qsl


...om Lederudvikling

Annonce / Produktinformation

Værdien af gensidig forståelse Når Tina Ziegler arbejder med teams, er FokusProfilen en vigtig del af hendes værktøjskasse. ”Det gælder både helt nye teams og eksisterende teams, som måske har nogle samarbejdsproblemer eller andre konflikter. FokusProfilen er et samtaleværktøj, som er let at forstå,” siger Tina Ziegler, som for at bryde isen altid lægger ud med at vise sin egen profil: ”Jeg viser, at det ikke er farligt at få lavet en personprofil. Og så bliver der altid grinet lidt, fordi min profil ikke ser helt sådan ud, som man kunne forvente i forhold til den stilling, jeg har.” Med FokusProfilen viser Tina Ziegler teammedlemmerne, hvad der kan være årsagerne til deres indbyrdes konflikter: ”Ofte kan man tydeligt se, at et bestemt fokusområde er over- eller underrepræsenteret i en gruppe. Indsigten i egen og andres profil giver en forståelse for, hvorfor tingene er, som de

er; hvorfor vi skændes, bliver irriterede osv. Accepten af, at noget, som ikke er vigtigt for mig, godt kan have stor betydning for andre i mit team, betyder rigtig meget. På den måde skaber profilværktøjet mulighed og incitament for at ændre adfærd, så teamet kommer til at fungere bedre for alle medlemmerne,” konkluderer HR-chefen.


leverandør & produkt

GUIDEN Kig i leverandør & produktguiden, og hent inspiration tilspændende produkter og ydelser inden for lederudvikling

Tjek vores udvalg af flere end 100 kurser på www.aroskurser.dk Indtast koden ”HR2014” og få 10 % rabat ved bestilling af dit næste kursus.

Det med småt: Du kan kun få rabatten én gang. Rabatten kan ikke kombineres med andre rabatter. Kurset skal være med afholdelse senest d. 31.12.2014

www.aroskurser.dk

Gå ikke glip af årets HR-begivenhed!

Høj performance, engagement og resultater

Sæt kryds i kalenderen d. 11. juni 2014. Den dag afholdes konferencen om fremtidens HR som organisationens value driver i København. På konferencen deltager blandt andre Robert Brinkerhoff (USA) og Poul Kearns (UK).

Garuda er Skandinaviens største udbyder af egne samtaleværktøjer og giver dig de bedste muligheder for at rekruttere optimalt, motivere og fastholde dine medarbejdere.

Tilmeld dig nu på www.hr2014.dk

HR Business Event 2014 arrangeres af Aros Kurser, tlf. 70 278 279.

Vi har i 30 år leveret værktøjer, der er grundlag for en åben og ligeværdig dialog og som kan anvendes fra den indledende pre-screening og administration af kandidater, til jobsamtalen, leder- og medarbejderudvikling mm. Vi tror på, at god ledelse og udvikling skabes med udgangspunkt i et værdisæt, der handler om at skabe en balanceret dialog mellem mennesker. 8746 8600 www.garuda.dk


leverandør & produkt

GUIDEN

GROW2 GROW2 GROW2 GROW2

: Er styrkebaseret coaching og lederudvikling : Coachuddannelser er ICF akkrediteret, ACTP : Er høj standard og kvalitet med internationale certificeringer : Arbejder med professionel coaching som udviklings- og ledelsesværktøj

Vil I have struktur, overblik og effektive arbejdsgange? Med en fleksibel løsning fra LESSOR til administration af løn, tid, HR og/eller vagtplanlægning kan I nemt og effektivt løse de administrative personaleopgaver. Struktur og overblik er med til at optimere jeres processer og synliggøre værdien af HR-arbejdet.

VIL DU VIDE MERE..?

www.grow2.dk

I får et brugervenligt værktøj til at understøtte en lang række opgaver og arbejdsgange; fra håndtering af medarbejderoplysninger over rekruttering og kompetenceplanlægning til styring af tid og udbetaling af løn. Vi sammensætter en løsning, der matcher jeres behov. www.lessor.dk

Moment Professionals er en rekrutteringsvirksomhed med fokus på leder- og specialiststillinger samt consulting. Vi rådgiver om ledelsestendenser og medarbejderes motivationsfaktorer blandt andet gennem undersøgelser om relevante emner, der rører sig i markedet. Vores rådgivning strækker sig ud over rekrutteringsprocessen og indbefatter consultingydelser, der giver virksomheder et strategisk løft.

Hos OLL UDDANNELSESHUS – Danmarks Enneagram & NLP Skole arbejder vi med Enneagrammet som omdrejningspunkt. Vi er specialister og har et indgående kendskab til hvordan Enneagrammet kan bruges professionelt. Vi inkorporerer NLP (Neurolingvistisk Programmering/ Psykologi) og Systemisk Tankegang i vores uddannelse. Vi tilbyder kun én uddannelse, nemlig vores SENMC uddannelse (Systemisk Enneagram og NLP MasterCoach).

Læs mere om Moment Professionals her www.moment.dk/pro

Vores koncept er unikt og effektivt ift. til bl.a. selvudvikling, selvledelse og ledelse. Det er ikke kun på teoretisk plan, vi underviser i Enneagrammet. Det er brugbar læring. www.oll.dk


leverandør & produkt

GUIDEN

PROFESSIONEL UDDANNELSE OG TRÆNING FOR ERHVERVSFOLK OG PRIVATPERSONER

Medarbejdere er ikke dit vigtigste aktiv... De rigtige medarbejdere er!

Vi er eksperter i Enneagrammet, som er omdrejningspunktet i vores uddannelse. Vi kombinerer det med NLP og Systemisk Teori. Vores uddannelse er stærkt brugbar i forhold til: Selvudvikling, selvledelse, ledelse, samarbejde og salg.

Derfor er det vores fornemste opgave at skabe værdi for din virksomhed og undgå dyre fejlansættelser.

Enneagrammet = et læringskoncept, der lærer dig at forfine gunstige typemønstre, komme ud af ugunstige og udvikle nye givende mønstre. NLP = en psykologiform, der beskæftiger sig med sammenhængen mellem tanker, sprog, tilstand og adfærd. www.oll.dk

Med solid faglig baggrund inden for specifikke fagområder og erfaring i udvælgelse af kandidater på alle niveauer rekrutterer vi medarbejdere til virksomheder i hele landet. Vi hjælper dig, hvad enten du har behov for en vikar en enkelt dag, en ny fast medarbejder eller et helt team til et længerevarende projekt. Kontakt os uforpligtende på 70 10 09 44. www.temp-team.dk

Workz er et forandringsbureau, hvor vi hjælper vores kunder med deres strategiske forandringer. Ledelsesudvikling er for os en proces, hvor vi arbejder med ledergrupper. Her faciliterer vi workshops og konferencer, der skaber engagement for strategien og baner vejen for, at virksomheden realiserer sin strategi. På vores lederuddannelser sætter vi fokus på den enkelte leder og dennes rolle i at eksekvere strategien. Vi har også lederuddannelser, hvor vi træner ledere, talenter og chefer i deres generelle lederrolle. Kontakt Jesper Toft på jbt@workz.dk Læs mere på www.workz.dk

HR guide nr. 2 2014 udkommer ultimo maj Her får du inspiration til KOMPETENCEUDVIKLING


Forandringsledelse Lær at analysere og lede forandringsprocesser for dig selv og din organisation?

Formål & indhold På uddannelsen får du kendskab til centrale teorier og metoder til planlægning og gennemførsel af forandrings- og udviklingsprocesser i din egen organisation og lærer at vurdere praksisnære problemstillinger og vælge relevante løsningsmodeller. Med forandringsledelse som udgangspunkt undervises der også i: – kommunikation – metoder til ledelse og styring af forandringsprocesser – formidling af praksisnære faglige problemstillinger og løsningsmodeller til fagfæller, ikke-specialister samt øvrige interessenter – grundlæggende kendskab til projektarbejdsformen og relevante projektstyringsværktøjer Sideløbende med undervisning og oplæg ved erfarne praktikere vil du kunne arbejde med en forandringsstrategi for din egen organisation og få sparring i forhold til denne. Denne strategi kan samtidig danne baggrund for eksamen, og du får mulighed for at få 5 ECTS point på diplomleder-niveau.

Undervisere

Adjunkt Birger Søndergård, Ledelsesakademiet Lillebælt (gennemgående underviser og kursusleder) Erhvervspsykolog Søren Ikast Pedersen Tidligere tophåndboldspiller og træner Erik Veje Rasmussen HR Manager Anne Mette Hildebrand, Electrolux

Praktisk Tid & Sted 8. maj, 22. maj, 12. juni, 7. august, 21. august 2014 kl. 8.30-15.30 Eksamen: 18. september 2014 (valgfri) Hotel Australia, Dæmningen 6, 7100 Vejle Pris For medlemmer af DANSK HR: 12.900 kr. excl. moms For ikke-medlemmer: 13.900 kr. excl. moms Prisen inkluderer forplejning og undervisningsmateriale Tilmelding Til Marianne M Jensen på mail mmj@danskhr.dk senest 2. maj Læs mere om kurset på www.danskhr.dk

– når HR skal skabe resultater


KONFERENCE OM FREMTIDENS HR S! DRIVER SOM MEAN BUSINESVALUE WE ORGANISATIONENS

S N E ID T M E R F M O E C N E R E KONF S N E N IO T A IS N A G R O M O S HR VALUE DRIVER Onsdag den kl.8.30 11.juni -1 iKobenh 6.00 avn GÅ IKKE GLIP AF ÅRETS HR-BEGIVENHED! HR Business er på dagsordenen. Forretningens og HR’s mål er ét og samme, nemlig at udvikle en high performance organisation, der effektivt skaber forretningsmæssig værdi og sorte tal på bundlinjen. Det er lykkedes os at få nogle af de førende internationale eksperter inden for HR til at komme til Danmark, og de vil sammen med udvalgte danske HRledere gøre denne konference til årets HR-begivenhed!

ROBERT BRINKERHOFF (USA) Professor Robert Brinkerhoff er et internationalt ikon inden for kompetenceudvikling og evaluering. Han er forfatter til bestsellere som “The Succes Case Method” og “Courageous Training”.

PAUL KEARNS (UK) HR-eksperten Paul Kearns har gennem de seneste 30 år redefineret og genopfundet den måde organisationer arbejder med Human Capital. Han vil fortælle om, hvordan man lykkes med at skabe High Value HR.

Tilmelddigher Tilmeld dig nu på hr2014.dk – hvor du også finder mere information


HR Guide nr. 1 2014 om lederudvikling