HR guide nr. 4 2011 om arbejdsmiljø

Nr. 4 August 2011

HRGUIDE

PID–Personalechefer I Danmark

”Jeg er ikke i tvivl om, at det øgede engagement er af langt større værdi end investeringen."

Niels Lange Jørgensen, produktionsdirektør, Gul Ost gruppen, Arla Side 6

5

gode råd til at nedbringe antallet af arbejdsulykker Side 8

Den seneste måling

fra NFA viser, at der er mistrivsel, mobning, vold og trusler om vold på mange arbejdspladser.

Side 10

I denne HR guide: Find inspiration til arbejdsmiljøet i virksomheden – et godt arbejdsmiljø kan mærkes på bundlinjen

H U M A N RESOURCES

TEMA ...om arbejdsmiljø

N E R U T P O FRISK 1

Efterår 201

il Berlin t n v r 2011 a e h b n e m b e ø c e K d a . r Gå f å i mål 1 G – r e b m e t p Start 15. se

e ngagere nd e , v jo s l, e nk ater ren er en e sitive result o F r is ko p tu p r e iv g r e nkurrence d rettelagt il t r e n aktivitetsko e r u ge. T e e kan delta ll a r o v n med din e h m g o m a s å –g r ldaktivitet r deltager få e v som en ho H l. å m s od et fælle s og visualisere kollegaer m t le å m r o g side hv g dine kollo ld o en personli h it d lv, r følge dig se n a k u d skr idttælle r , o in v g h lo l. k r in pr. deltage egaer. Pr is + moms. ,0 9 2 . r k r por t e og fuld sup g hør mere o g in r – r u en t gå jeres eg I kan også uligheder. m e g n a m e om d

Friskop.dk . Hjørringvej 180a . 9900 Frederikshavn . Telefon 96 20 00 28 . E-mail: info@friskop.dk

LEDER Pas på dine medarbejdere

– og din forretning For årtier tilbage tænkte vi på undgåelse af tunge løft, fjernelse af kemikalier og ind med grønne planter i kontormiljøet, når vi talte om arbejdsmiljø. Alle disse ting har vi (gudskelov) gennem en målrettet indsats fra lovgiverne og virksomheden fået sat i system og fået arbejdet med, men det er jo ikke ensbetydende med, at vi ikke fortsat har brug for at gøre en god indsats for arbejdsmiljøet.

I denne HR guide sætter vi fokus på arbejdsmiljø. Først i HR guiden kan du læse om Arla, der vandt ArbejdsmiljøPrisen 2010 i kategorien arbejdsulykker. På bare et år opnåede Gul Ost Gruppen i Arla Foods 38 procent færre arbejdsulykker, et lavere fravær og en ny kultur, hvor alle føler et ansvar for at undgå arbejdsulykker. Du får også fem gode råd til at nedbringe antallet af arbejdsulykker.

Der er stadigvæk arbejde, der skal gøres for det fysiske arbejdsmiljø. Stoffer, arbejdsstillinger, belastninger og andet, som vi gennem ny viden er blevet klar over, at vi med fordel skal undgå, skal der stadig fokus på, og der er også forhold omkring unges arbejdsmiljø, der p.t. er på arbejdsmiljøets dagsorden.

Derefter kan du læse om den seneste måling fra NFA (Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø), som viser, at der er mistrivsel, mobning, vold og trusler om vold på mange arbejdspladser, og at øget fokus på social kapital kan være med til at styrke arbejdsmiljøet.

Et andet område, som er blevet særligt omfattende de seneste år, er det psykiske arbejdsmiljø. Her har områder som stress, mobning, vold eller trusler om vold og sexchikane fyldt arbejdet i de danske virksomheder.

Når vi nu sætter fokus på arbejdsmiljøet, så er det selvfølgelig, fordi det skal være sikkert, rart og trygt for alle at gå på arbejde hver dag. Som virksomhed vil og bør vi sikre vores medarbejdere dette, og arbejdet med etablering af et godt arbejdsmiljø er derfor til fordel for medarbejderne.

Men arbejdsmiljø bør ikke kun være på dagsordenen for medarbejdernes skyld. Et godt arbejdsmiljø er også godt for forretningen. Fokuseringen på det gode arbejdsmiljø vil helt logisk sænke sygefraværet, højne arbejdsglæden og øge motivationen. Men det er ikke nok: Et godt arbejdsmiljø rygtes også blandt potentielle ansøgere, i lokalområdet og giver i det hele taget virksomhederne et bedre image hos kunderne – og der er jo virkelig tale om muligheder for en forbedret bundlinje.

Foruden den generelle information om arbejdsmiljø indeholder HR guiden information om leverandører af ydelse og services inden for arbejdsmiljø-området.

Rigtig god læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, HD PID–Personalechefer I Danmark

HR guide er udgivet af PID–Personalchefer I Danmark PID er Danmarks største forening og faglige netværk for personalechefer, HR-ansvarlige og HR-konsulenter. Vi udgiver de to erhvervsmagasiner ’Personalechefen’ og ’Ledelse i Udvikling’. Som medlem får man endvidere fri adgang til HR-portalen, ’Jobudvikleren’, deltagelse i erfagrupper og netværksmøder og mulighed for både juridisk, erhvervspsykologisk og HR rådgivning.

...om arbejdsmiljø

INDHOLD Tema: ...om arbejdsmiljø

3 6 10

14 18 21 24 28 32 35 38

41

Leder Artikel:

Sikkerhed – Er alles ansvar

Artikel:

Arbejdsmiljø – mening i arbejdet og penge på bundlinjen

SUND uddannelse: Krop og Kontor – Sundhedsledelse på SAS Sydgården: Somebody Else's problem – Hvem er Else?

4IMPROVE: Større arbejdsglæde: Fokuser på resultater!

Dacapo: Trivselsundersøgelser – med mod, mening og handling ArbejdsmiljøNET: Hr. Arbejdsmiljø ønsker trivsel PSYKON: Den perfekte arbejdsplads Birgit Elgaard: Omstrukturering? Fremtiden ligger i ”de overlevende”!

Arbejdsmiljøsekretatiatet: Gratis værktøjer til lederen med personaleansvar

Leverandør & produktguiden

REDAKTION, ANNONCE- OG ARTIKELSALG Marie Korsgaard MA corp.comm. mko@pid.dk

GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@pid.dk

UDGIVER PID–Personalechefer I Danmark Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 E-mail: info@pid.dk www.pid.dk

TRYK Arco Grafisk A/S Gemsevej 4 7800 Skive Tlf.: 9616 5200 ISSN: 1904-5638

HR guiden udsendes som en del af medlemskabet af PID–Personalechefer I Danmark seks gange årligt sammen med Personalechefen.

HR guiden kan også købes særskilt til kr. 99 ekskl. moms i PID’s webshop på www.pidshop.dk Ansvarshavende redaktør CEO og Chairman Kim Stack Nielsen, HD ksn@pid.dk

Værktøjer til at arbejde med trivslen Fokus på trivsel i det daglige

De seks guldkorn Hvordan laver man en god proces?

Kultur og trivsel APV og psykisk arbejdsmiljø

Social kapital

Anerkendende værktøj

Dialogspil

De seks tænkehatte

Ny vejledning fra BAR Kontor indeholder flere konkrete værktøjer til at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø og udviklingen af trivslen på arbejdspladsen.

I kan bruge dem direkte eller lade jer inspirere af dem. Vejledningen fortæller samtidig om de faktorer, som har stor betydning for, at vi trives på arbejdet.

Du finder vejledningen her www.barkontor.dk BAR Kontor har udarbejdet en bred vifte af vejledninger og værktøjer, der lever op til de hensyn og krav der er til arbejdsmiljøet på kontorarbejdspladser. Du kan hente materialerne gratis på www.barkontor.dk BAR Kontor står for Branchearbejdsmiljørådet for Privat Kontor og Administration og giver råd om arbejdsmiljø til det private kontor- og administrationsområde. BAR Kontor består af repræsentanter fra Dansk Erhverv, DI, Lederne, HK/Privat, HK/Handel og Prosa.

www.zenario.com

Udvikling af afdelingsmøder

...om arbejdsmiljø

Sikkerhed

– Er alles ansvar

Sikkerhed på arbejdspladsen har haft topprioritet på Arla Foods’ 10 Gul Ost mejerier de seneste år. Her er i dag skabt en forbedret sikkerhedsadfærd blandt andet ved at gøre arbejdsmiljøarbejde til en ledelsesopgave.

Gul Ost gruppens nytænkende indsats og flotte resultater i forhold til at forebygge arbejdsulykker udløste ArbejdsmiljøPrisen 2010.

Af Inge Hald, freelancejournalist

38 procent færre arbejdsulykker på et år, et lavere fravær og en ny kultur, hvor alle på arbejdspladsen føler et ansvar for at undgå arbejdsulykker.

Det er nogle af gevinsterne ved det ambitiøse arbejdsmiljøprojekt, som Gul Ost gruppen i Arla Foods igangsatte for tre år siden.

Niels Lange Jørgensen, produktionsdirektør for Gul Ost gruppen, er en af drivkræfterne bag projektet. Han kan i dag se tilbage på en spændende proces, som har skabt så gode resultater, at indsatsen i december sidste år blev belønnet med ArbejdsmiljøPrisen 2010 i kategorien Arbejdsulykker. ”Det har været en fantastisk oplevelse at sætte mål sammen med ledergruppen og se, at indsatsen lykkes. På forhånd havde jeg ikke drømt om, at vi i løbet af det første år kunne reducere vores arbejdsulykker med 38 procent,

6

HR guide

Nr. 4 August 2011

og at det flytter så meget, at ledelsen går foran og siger ’vi vil det her’,” siger Niels Lange Jørgensen.

Det hele begyndte i 2008. I Gul Ost gruppen, der består af seks danske og fire svenske mejerier, blev der dette år registreret i alt 103 ulykker med fravær

kurven. En analyse viste nemlig, at 90 procent af ulykkerne skyldtes adfærd og ikke tekniske fejl eller mangler.

Derfor tog man afsæt i, at et mere sikkert arbejdsmiljø bedst kunne opnås ved at klæde medarbejderne på til at forudsige risici og støtte hinanden i at undgå ulykker.

”Helt fra starten blev det besluttet at gøre kultur og adfærd til nøgleelementer i arbejdet med at knække ulykkeskurven.” over en dag. Det svarede til cirka 40 procent af samtlige ulykker på osteog smørmejerierne i Arla Foods. Niels Lange Jørgensen og gruppens mejerichefer fandt antallet alt for højt og besluttede at gøre noget.

Helt fra starten blev det besluttet at gøre kultur og adfærd til nøgleelementer i arbejdet med at knække ulykkes-

www.pid.dk

”Medarbejderne har hele tiden gjort det, de mente, var bedst for virksomheden. Skete der noget på produktionslinjen, var der nok en tilbøjelighed til at gå lidt på kompromis med sikkerheden, hvis man dermed kunne undgå et produktionsstop. Før lå hensynet til bundlinjen øverst, nu har vi rykket sikkerhed op i toppen, for medarbejderne

...om arbejdsmiljø

Ledelsens engagement i medarbejdernes arbejdsmiljø er afgørende, og i Arla Foods’ gul ost produktion er sikkerhed regelmæssigt på agendaen. Her er det ugentlige tavlemøde i gang i osteriet på Branderup Mejeri, hvor medarbejdere, arbejdsmiljø repræsentanten og arbejdslederen gennemgår eventuelle ulykker, tilløb til ulykker, observationer og sikkerhedsgennemgange.

er det vigtigste, vi har. Uden dem kan vi ikke lave kvalitetsprodukter eller tjene penge,” siger Niels Lange Jørgensen.

Hentede inspiration fra Sverige

I planlægningsfasen hentede man erfaringer fra Gul Ost gruppens svenske mejerier. Gennem længere tid havde man kunnet konstatere, at de svenske mejerier havde markant færre arbejdsulykker end de danske mejerier.

Det viste sig, at svenskerne i højere grad havde arbejdsulykker på dagsordenen på ledelsesniveau, fortæller Betina Goul, HR-konsulent med ansvar for arbejdsmiljø i Arla. ”I Sverige har man gennem mange år haft arbejdsmiljøarbejdet meget tydeligt integreret i den daglige drift. Her ligger ansvaret hos linjeledelsen, mens vi i Danmark populært sagt har haft arbejdsmiljø placeret i en sidevogn i drif-

”Sikkerhed skal ikke kun være ledernes ansvar, det skal være alles ansvar.”

ten. Det har gjort, at linjeledelsen på de danske mejerier ikke altid har haft fokus på, hvad der rørte sig i arbejdsudvalget,” siger hun.

På de svenske mejerier havde man også gode erfaringer med kurser i adfærdsbaseret sikkerhed – også kendt som Behavior Based Safety eller BBS. Derfor blev der i samarbejde med rådgivningsvirksomheden Cowi tilrettelagt en BBS-grunduddannelse for samtlige 2300 ledere og medarbejdere på Gul Ost mejerierne. ”Vi besluttede at uddanne alle medarbejdere, fordi vi ville have sikkerhedsarbejdet forankret i hele organisationen. Sikkerhed skal ikke kun være ledernes ansvar, det skal være alles ansvar,” siger Niels Lange Jørgensen.

Niels Lange Jørgensen, produktionsdirektør, Gul Ost gruppen, Arla

”Når jeg ser tilbage på tidligere sikkerhedskampagner, så har ansvaret ligget meget hos den daglige sikkerhedsleder og hos mejerichefen. Når der så har været udskiftning blandt centrale personer, er ulykkesfrekvensen steget. Sikkerhedsarbejde skal være en kultur på mejeriet,” supplerer Betina Goul.

Observatører og Lean-tavlemøder

I BBS-uddannelsen er der lagt vægt på at gøre undervisningen nærværende med eksempler fra hverdagen og film med kolleger, der har været udsat for en arbejdsulykke.

Arlas værdier ”Lead, Sense og Create” er integreret i uddannelsen. For ek-

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

>>

7

...om arbejdsmiljø Et vigtigt element i sikkerhedsprojektet er synlig ledelse, understreger Betina Goul, HR-konsulent med ansvar for arbejdsmiljø i Arla og Niels Lange Jørgensen, produktionsdirektør for Gul Ost gruppen i Arla

5 GODE RÅD til at nedbringe antallet af arbejdsulykker

1 2 3

Ledelsen skal give fuld opbakning

For at få succes er det vigtigt, at hele ledergruppen er 100 procent enige om at prioritere indsatsen.

Involver alle medarbejdere

Hvis man kun involverer enkelte centrale medarbejdere, risikerer man at blive slået tilbage til start, hvis disse personer forlader virksomheden.

Gør arbejdet til en ledelsesopgave

Integrer arbejdet med at forebygge arbejdsulykker i den daglige drift, så ansvaret ikke er placeret hos arbejdsmiljørepræsentanter.

Arbejdsmiljøarbejde skal være en ledelsesopgave på linje med andre ledelsesopgaver.

4 5

8

Hav synlig ledelse

Vis i handling og ikke kun i ord at virksomheden prioriterer medarbejdernes sikkerhed højt. Ledelsen skal være synlig og følge op løbende f.eks. i forbindelse med arbejdsulykker.

Giv ikke op på halvvejen

Opgiv ikke projektet selv om antallet af registrerede ulykker stiger i en periode. Det kan ske som følge af, at der sættes fokus på området.

Her er det vigtigt at holde fast og fortsætte.

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

>>

sempel opfordres deltagerne til at diskutere, hvordan sikkerhed og adfærd kan kobles til de tre værdier. Endvidere er 10 procent af medarbejderne uddannet som observatører og har lært, hvordan man går i dialog med kolleger om sikker og usikker adfærd.

Også målstyringstavlen fra Leankonceptet er integreret. Da sikkerhedsprojektet blev besluttet, var Lean i gang med at blive implementeret i hele Arla koncernen. Konceptet var dog endnu ikke nået til Gul Ost gruppen, men ledergruppen vurderede, at måltavlen ville være et godt redskab til at gøre mål, aktiviteter og resultater synlige for alle.

Legalt at sætte sikkerheden først

I dag har sikkerhed topprioritet på de ugentlige tavlemøder på mejerierne.

...om arbejdsmiljø

gjort det op helt ned i detaljen, men jeg pel. Eksempelvis har Arlas viceadmier ikke i tvivl om, at det øgede enganistrerende direktør Povl Krogsgaard gement, jeg har fået på driftsstederne, valgt at følge personligt op på alvorlige er af langt større værdi end investerinarbejdsulykker. Ved ulykker med over gen. Og ved at sænke ulykkesfrekvenen måneds fravær besøger han det ”BBS og de ugentlige tavlemøder har pågældende betydet en markant ændring i medarmejeri og får bejdernes adfærd,” fortæller Ib Østen”Jeg er ikke i tvivl om, at det øgede engagement, en snak med kær, der er fællestillidsrepræsentant jeg har fået på driftsstederne, er af langt større mejerichef, for Arlas danske medarbejdere og har produktionssin daglige gang på Hjørring Mejeri. værdi end investeringen.” direktør og

Niels Lange Jørgensen, produktionsdirektør, medarbejde”Medarbejderne har fået en helt ny Gul Ost gruppen, Arla re om situaindstilling til sikkerhed. Før kunne man tionen. godt rette på en ost på båndet i stedet sen markant sparer vi mange penge for at tage et nødstop eller sætte en på sygefravær, på ikke at skulle lære ”Povl Krogsgaards besøg gør det synstige op et sted, hvor det ikke var så vikarer op og på materialer, der ikke ligt for medarbejderne, at den øverste heldigt. Den går ikke i dag. Det er blebliver beskadiget,” siger han og underledelse har fokus på sikkerhed. De forvet legalt at sætte sikkerheden først streger, at arbejdet ikke er slut. Fremnemmer, at virksomheden mener det og kommentere på, hvis andre gør over handler det om at fastholde fokus seriøst,” siger Betina Goul. noget uforsvarligt. Og de ugentlige på sikkerheden og sætte nye mål. tavlemøder gør, at man ikke glemmer Sikkerhedsprojektet har betydet, at tingene og føler, at det, man kommer Værktøjerne fra projektet er ved at den gennemsnitlige ulykkesfrekvens med, bliver taget alvorligt,” siger han. brede sig til andre Arla-mejerier, og på Gul Ost mejerierne er faldet fra 34 i generelt er arbejdsmiljø, herunder sik2008 til 20 i 2010.

Og indsatsen betaSynlig ledelse på alle niveauer kerhed, højt placeret på Arlas globale ler sig, mener Niels Lange Jørgensen.

Et vigtigt element i sikkerhedsprodagsorden. I 2010 lancerede virksomjektet er synlig ledelse, understreger heden en ny og ambitiøs arbejdsmil”Nogle har spurgt, om vi nu har tjent Niels Lange Jørgensen og Betina jøstrategi: ”Our Future Workplace”. penge på det Goul. Lederne Målet er kort fortalt, at arbejdspladsen her, for det er jo på alle niveauer ”Lederne på alle niveauer skal være et sundt og sikkert sted dyrt at lave udengagerer sig engagerer sig uden mobning, stress eller arbejdsdannelser osv. og går foran som ulykker.

Jeg har ikke det gode eksemog går foran som Her bliver tilløb til ulykker – det vil sige situationer, hvor der kunne være sket en ulykke – noteret og diskuteret.

det gode eksempel.”

Deltag i PiD’s nye HigH5–UnDersøgelser

Hos PID vil vi gerne tage pulsen på, hvad der sker rundt om i de danske virksomheder og HR-afdelinger.

Derfor vil vi i løbet af 2011 lave en række High5-undersøgelser med forskellige temaer.

Navnet High5 kommer af, at det er små undersøgelser, som blot består af 5 hurtige spørgsmål.

Temaerne vil i den kommende tid blandt andet være mobning, social kapital, distanceledelse og performancesamtaler.

Din deltagele er anonym og resultaterne af undersøgelserne bliver offentliggjort på PID’s hjemmeside www.pid.dk og i PID’s nyhedsmail HR&NU. Vi håber, du vil bruge 30 sekunder på at svare på High5-spørgsmålene.

Find High5-undersøgelserne på forsiden af PID’s hjemmeside www.pid.dk

www.pid.dk

...om arbejdsmiljø

Arbejdsmiljø

– mening i arbejdet og penge på bundlinjen Af Vibeke B. Didriksen, Ph.d., stud. – Vrije University Amsterdam

Prøv at google arbejdsmiljø. Det giver 3.140.000 hits. Ikke så lidt, må man sige. På listen over hits er der en solid blanding af forskningsresultater, konsulentydelser og diverse indlæg fra offentlige og private organisationer. Men hvad betyder arbejdsmiljø? I leksikonet lyder definitionen: ”Arbejdsmiljø kan defineres som summen af alle de påvirkninger, man er udsat for på sit arbejde. Påvirkninger omfatter både fysiske, psykiske, kemiske, biologiske og sociale forhold.”

Hvor vi siden 1970’erne har haft megen fokus på de fysiske forhold og er blevet gode til at sikre såkaldte farlige fagområder, såsom bygningsarbejdere og produktionsarbejdere, så har fokus de sidste 15 år fra HR-afdelingerne og fra ledelsen primært været på det psykiske arbejdsmiljø. Der er blevet gennemført klimamålinger, 360 graders målinger, medarbejderundersøgelser og lign. med jævne mellemrum, ofte hvert andet år i den enkelte organisation.

10

HR guide

Nr. 4 August 2011

Den seneste måling, som NFA (Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø) har gennemført, viser, at det siden finanskrisens start i 2008 går den gale vej. Der er mistrivsel, mobning, vold og trusler om vold på mange arbejdspladser. Medarbejderne oplever altså en stigende grad af mistrivsel og dårligt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. NFA-undersøgelsen, som er foretaget hvert femte år siden 1990, opfattes i fagkredse som den mest omfattende og solide måling af danskernes arbejdsvilkår. Den giver altså et solidt indspark til feltet og fortæller, at der er reelle udfordringer.

Men hvad er det så, der ikke er godt?

Hvad er problemet?

Manglende feedback og for megen måling

Den undersøgelse, som NFA gennemførte for fem år siden (i 2005), altså før finanskrisen, viste, at rigtigt mange fandt mening i deres arbejde.

På en skala fra 0-100 scorede mening i arbejdet 81 point i 2005, mens den

www.pid.dk

i 2010 scorede 76 point. Mange, primært mænd, oplever mindre mening i deres arbejde, end de gjorde tidligere.

Industriarbejdere, slagteriarbejdere, lager- og havnearbejdere oplever mindre mening. Dette er også gældende for de unge på arbejdsmarkedet – og det er begge køn, ikke kun mændene.

Læger, tandlæger, universitetsforskere og selvstændige oplever stadigvæk et formål og en mening i deres arbejde. Hvad er mon forskellen?

Undersøgelsen peger på en række faktorer, som påvirker følelsen af mening og formål. For det første er der feedback. Efter finanskrisen har der været mange fyringsrunder, nedskæringer og besparelser. Besparelser ikke mindst på udviklingen, både den faglige og den personlige hos medarbejderen. Det betyder, at der ikke har været fokus på og tid til at give feedback til den enkelte. Derimod har der været fokus på de daglige driftopgaver og på at slanke organisationen så meget som muligt. Alle har haft travlt med at sikre overlevelse – og ikke trivsel og udvikling.

...om arbejdsmiljø

”Hvor vi siden 1970’erne har haft megen fokus på de fysiske forhold og er blevet gode til at sikre såkaldte farlige fagområder, så har fokus de sidste 15 år fra HR-afdelingerne og fra ledelsen primært været på det psykiske arbejdsmiljø.”

For det andet er der den emotionelle relation og forståelse, som mange lægger i deres arbejde. Megen forskning peger på, at arbejdet i dag er en stor grad af vores identitet, og at vi har såvel et rationelt som et emotionelt forhold til vores arbejde og vores arbejdsplads. Vi er der altså både for at tjene penge og opretholde en vis levestandard, men vi er der også, fordi vi får dækket personlige og følelsesmæssige behov. Vi er vores arbejde, vi tænker på vores arbejde hele tiden, ikke kun fra kl. 7-15 eller kl. 8-16, og vi identificerer os med den kultur og de produkter, som vores arbejdsplads indeholder og sælger.

Når kulturen så ændrer sig, og produkterne bliver andre, måske lavere kvalitet pga. besparelser, skaber dette problemer i vores følelser. Før var jeg med til at skabe et produkt, som var 95% i orden, nu er produktet 88% i orden.

>>

Den feedback, som der har været fokus på, hvis man kan kalde det det, er kontrol og registrering. Hvad bliver leveret til tiden, hvilke rammer overholdes, har vi den laveste pris hos vores leverandører, og overholder alle i organisationen de stramninger, der er vedtaget? Rigtigt mange, både offentlige og private organisationer, har inden finanskrisen implementeret Lean, og ifølge undersøgelsen har det efter finanskrisen primært ført til slankning, ikke nytænkning, som jo også er en del af lean.

Det betyder, at den enkelte medarbejderes handlefrihed og mulighed for at tænke nyt og innovativt er blevet voldsomt reduceret. Når der samtidig er risiko for nye fyringsrunder og konstant fokus på udgifter, bliver arbejdet hurtigt trist og tungt og kommer dermed til at virke meningsløst.

”Alle har haft travlt med at sikre overlevelse – og ikke trivsel og udvikling.”

”Megen forskning peger på, at arbejdet i dag er en stor grad af vores identitet, og at vi har såvel et rationelt som et emotionelt forhold til vores arbejde.”

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

11

...om arbejdsmiljø

Den seneste måling, som NFA (Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø) har gennemført, viser, at det siden finanskrisens start i 2008 går den gale vej. Der er mistrivsel, mobning, vold og trusler om vold på mange arbejdspladser.

Der er ingen tvivl om, at NFA-undersøgelsen nok skal føre til nye tiltag, både fra forskerne og fra konsulenterne.

Der er kamp om opgaverne i disse år, og et større fokus på ledelse er lig med indtjening for ledelseskonsulenterne. Måske.

Vi skal dog naturligvis huske, at rigtigt mange organisationer, både offentlige og private, ikke har ressourcer til at købe konsulentydelser eller MBAforløb til de gode ledere. Kassen er tæt på tom, måske i minus, og hvad skal man så gøre for at fastholde og udvikle lederne?

Social kapital – ganske gratis

NFA er faktisk kommet med et bud på dette. Øget fokus på social kapital med brug af interne kræfter og ved hjælp af den række gratis-redskaber og bøger, som findes på NFA´s hjemmeside, kan en organisation komme et godt stykke vej med arbejdsmiljøet. Der er gratis spørgeskemaer, redskaber, hvidbøger og arbejdshæfter, som en kyndig HRkonsulent sammen med ledelsen kan starte med at bruge straks.

>>

Er jeg så blevet 7% ”mindre” værd?

– kan være nogle af de ubevidste tanker, som følger med. I industrisamfundet, hvor vi primært var på arbejde af rationelle årsager, bl.a. tjene penge til livet, gjorde dette knap så meget. Men nu, hvor vi er på arbejde for at vise, hvem og hvad vi er, skaber det problemer.

Mere fokus på ledelse

NFA-undersøgelsen peger dog også på en fremgang, som er lovende. Der er kommet meget mere fokus på ledelse i forhold til arbejdsmiljøet. Med

12

HR guide

Nr. 4 August 2011

de flere målinger følger også målinger af den enkelte leder – og hvis disse er dårlige, får det konsekvenser. Det betyder, at ledelse dels italesættes mere, og at dårlig ledelse dels får en konsekvens, nogle gange konsekvensen fyring af den pågældende leder. Dårlig ledelse kommer frem i lyset, og det bliver mere og mere svært at ignorere for omverdenen. Relationen mellem leder og medarbejder er altså i bedring og kan italesættes meget mere end tidligere. Dette er gode tegn, som den enkelte organisation må tage alvorligt.

www.pid.dk

Nyere forskning fra Karolinska Instituttet i Stockholm har vist, at fokus på lederuddannelsen, uanset hvilken, mindsker stressen blandt lederens medarbejdere. Det, at medarbejderen ved, at lederen arbejder med det at være leder, og dermed forholder sig til sin egen rolle og sit eget ansvar, skaber mindre stress og større trivsel.

Viden udløser et lykkehormon både hos lederen og hos lederens medarbejdere.

Med denne viden er der en reel mulighed for at skabe resultater for den kompetente HR-konsulent, som har indsigt i økonomien og som samtidig ved, at det er nu, vi skal sikre forretningens overlevelse på den lange bane.

Brug forskningens resultater, brug de gratis redskaber, der er let tilgængelige, og arbejd med ledergruppen. Det kan betale sig.

...om arbejdsmiljø

Om

Vibeke B. Didriksen Vibeke B. Didriksen

er stud Ph.d. på Vrije University i Amsterdam, hvor hun arbejder med emnet den subjektive karriere og medarbejderbranding fra et HR-perspektiv.

Vibeke driver konsulentfirmaerne Syntese NET og Provokator og er medstifter af Karrierenavigation.dk.

Alle firmaer arbejder med det moderne arbejdsliv.

Vibeke er PID´s strategiekspert og HR-rådgiver.

Hun svarer telefonisk og via mail på dine spørgsmål inden for strategisk HRM, ledelse og organisationsudvikling.

Det er naturligvis gratis for medlemmer.

Udvid dit HR-netvæRk – tilmeld dig Pid’s gRUPPe På linkedin PID har nu fået sin plads på LinkedIn! Med gruppen ønsker vi at skabe et konstruktivt dialogforum for vores medlemmer og andre HR-interesserede, hvor fokus er på at indhente, udveksle og udvikle viden, erfaringer og information.

www.pid.dk

Vi håber, at du vil være med til at dele dine erfaringer, bidrage aktivt til dialogen og sparre med andre om aktuelle HR-udfordringer.

Deltag i diskussionen: Hvilke HR-udfordringer sidder du p.t. med?

Tilmeld dig gruppen og deltag i diskussionen på www.linkedin.com (søg på PID i søgefeltet øverst til højre) eller find gruppen direkte via www.pid.dk

Join our group

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Krop og Kontor – Sundhedsledelse på SAS Kom ud på SAS-huset i Kastrup en hvilken som helst dag, og mød en flok medarbejdere, der står hver time og laver yndefulde øvelser til klassisk musik.

Og bruger bolde og elastikker for at slippe for ondt i nakke, skuldre og ryg.

Af Krista Blaabjerg, organisationskonsulent, SUND uddannelse

På SAS arbejder de med sundhedsledelse, trivsel og arbejdsglæde. I spidsen står Anne-Mette Filippson.

gelse hos kontoransatte, men i udviklingen af projektet blev Martin Spang Olsen og Mads Andreasen hurtigt bevidste om, at det ikke var nok.

”Vi kom med i projekt Krop og Kontor, fordi vores kontoransatte døjede med smerter i nakke og skuldre. Smerterne blev reduceret med 50%, og det var et fantastisk resultat, Anne-Mette Filippson, arbejdsmiljøleder, SAS men faktisk var det (også) alt det andet, som projektet indebar, der fik os til at fortsætte og udrulle projektet i SAS. Vi arbejder tæt sammen med Mads Andreasen og Martin Spang Olsen, som har meget forskellige tilgange til bevægelse og sundhedsledelse, men det er en styrke ved projektet, da det appellerer bredt. De inspirerer og provokerer med sjove og seriøse øvelser og ideer, som har rykket os kolossalt. Ikke kun i forhold til vores fysiske sundhed, men i høj grad også i forhold til vores psykiske og sociale trivsel,” fortæller Anne-Mette Filippson.

”Det fysiske hænger sammen med det psykiske, og det psykiske hænger sammen med det sociale. Hvis vi skal motiveres til fysisk at bevæge os mere i løbet af en arbejdsdag, som ellers er stillesiddende, så må vi først bevæges på det psykologiske og sociale plan. Det er her forandringen skal tage sit afsæt. Derfor er ordet meningsfuldt et nøglebegreb. Den bevægelse, vi skal indarbejde i arbejdslivet, skal føles meningsfuld. I Krop og Kontor er et vigtigt element derfor dialogmøder, hvor samtalen

”Smerterne blev reduceret med 50%, og det var et fantastisk resultat, men faktisk var det (også) alt det andet, som projektet indebar, der fik os til at fortsætte og udrulle projektet i SAS.”

Boldene er mere end træning for medarbejderne på SAS

Bevægelse på flere planer

Krop og Kontor projektet havde i udgangspunktet fokus på fysisk bevæ-

14

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

”Vi snyder os selv, hvis vi ikke anskuer sundhed og livsglæde som komplekse fænomener.”

Martin Spang Olsen, stuntman og ejer af MSO Productions

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

mellem medarbejdere, ledere og konsulenter bliver retningsgivende for indsatser. Behov og ønsker skal mødes, så etikken1 er på plads, og folk er motiverede,” forklarer Mads Andreasen.

Den genfundne kropsbevidsthed

Og Martin Spang Olsen tilføjer: ”Det følelsesmæssige og sensoriske er undervurderede ingredienser, når man taler sundhed og trivsel. Vi tager ganske vist udgangspunkt i kropslige øvelser, men det mentale indgår hele tiden – enten i form at en indbygget mindfulness eller ved direkte at præsentere temaer som Qi Gong, massage, dans, sang, etc.

Mit mål er, at deltagerne genfinder kropsbevidstheden. Den kropsbevidsthed, vi alle er født med, men som vores kultur lærer os at lukke af for. Mennesker med stillesiddende arbejde lever i gennemsnit 50% kortere end dem med en aktiv dag. Her hjælper almindelig motion ikke – det er de jævnlige pauser med let fysisk aktivitet, der gør forskellen. Og det er præcis det, der er rygraden i Krop og Kontor.”

Traditionelt og alternativt

Hvad er alternativt? ”Moderne medicin er et alternativ til den traditionelle, den vestlige er et alternativ til den østlige.

Jeg mener, der er noget at lære af alle traditioner. Vi snyder os selv, hvis vi ikke anskuer sundhed og livsglæde som komplekse fænomener.

Der skal et mylder at ting til at bringe os i balance, men jo mere afbalancerede vi er, des raskere og gladere er vi. Alligevel er det sjældent at se en gennemført holistisk tilgang til sundhed og trivsel i Danmark. Der er stadig stor generthed forbundet med at inddrage andre traditioner,” siger Martin Spang Olsen2.

Husk at grine

”Når vi nu engang har et fysiologisk behov for bevægelse, jamen lad os så få det integreret i hverdagen på en sjov måde. Et højlydt grin over en ice

>>

Martin Spang Olsen og Mads Andreasen kæmper sammen med medarbejderne på SAS om, at få bevægelse og arbejdsglæde ind i arbejdsdagen

Krop og Kontor • SAS, Rigshospitalet, Aalborg Universitet og Bornholms Regionskommune fik i løbet af 2009-2010 hjælp til at indarbejde mere bevægelse i arbejdsdagen • Målet var, at medarbejderne skulle have større fysisk og psykisk overskud, og at virksomheden skulle få mere effektive medarbejdere • Bag projektet stod Sundhedsstyrelsen, Ministeriet for Sundhed og Forebyg- gelse og Branchemiljørådet Finans / Offentlig Kontor og Administration • Udviklende og udførende konsulenter på projektet var Martin Spang Olsen, MSO Productions (www.msoproductions.com) og Mads Andreasen, SUND uddannelse (www.sunduddannelse.dk) • Et Krop og Kontor projekt består bl.a. af dialogmøder, uddannelse af Sund- hedsAmbassadører®, SundhedsLedelsesSeminarer, bevægelsesindbydende indretning, specialudviklede øvelser og rådgivning.

Læs mere på www.kropogkontor.dk Materiale samt møde om et skræddersyet Krop og Kontor projekt bestilles ved Mads Andreasen: 6611 4011 / mads@sunduddannelse.dk

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

>>

breaker3 holder motivationen i gang, så vi yder bedre og mere effektivt. Det er vigtigt, at vi får relations- og organisationsforståelse ind over arbejdet med bevægelse og sundhedsledelse, så vi arbejder strategisk med de sundhedsfremmende aktiviteter. Ellers har det ingen effekt på lang sigt. I projekt Krop og Kontor er påklædning af ledere og uddannelse af sundhedsambassadører derfor vigtige elementer,

Om

så organisationen får forankret bevægelse i arbejdsdagen,” forklarer Mads Andreasen.

Og forankring af bevægelse kan betale sig. På trods af adskillige ugentligt afsatte timer til øvelser, videreuddannelse mv. har man fastholdt eller forbedret effektiviteten og forbedret den Sociale Kapital4 i Krop og Kontor projektet.

Kilder 1 Se debathæftet Sundhedsetik på arbejdsplad- sen på www.sunduddannelse.dk 2 Se artikler af Martin Spang Olsen: Alt er bevægelse, Politiken 18.03.11 og Sund med pauser, Weekendavisen 18.03.11 3 Se udgivelsen En arbejdsplads i bevægelse, Sundhedsstyrelsen og BAR FOKA 2011 4 Social Kapital handler om at løfte kerne opgaven igennem fokus på tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. Læs mere i hvidbog om Social Kapital på www.arbejdsiljoviden.dk

konsulenterne

Martin Spang Olsen er cand. mag. i Musikvidenskab og Oldtidshistorie, sundheds- og bevægelsesekspert, komponist, foredragsholder, filosof, religionshistoriker, konceptudvikler, stuntman, stuntkoordinator, musiker, sanger, sangskriver, coach, skuespiller, maler og forfatter og ejer af MSO Productions.

Mads Andreasen er cand. Scient. i Idræt og Sundhed, er uddannet i procesledelse, forfatter til Sundhedsstyrelsens udgivelser: Sundhed og Trivsel på arbejdspladsen (2010) og En arbejdsplads i bevægelse (2011), medforfatter til Politikkens Fitnessbog og Træn dig Sund og partner i SUND uddannelse, SUND på job, SUND massørskole, SUND kostvejledning og SUND rejser.

HR, arbejdsmiljø – og sundhedsledelse Der er mange tilgange til trivsel, hvor henholdsvis HR-, arbejdsmiljø- og sundhedskonsulenter kan have forskellige styrker. Vi ser dog en tendens til, at de tre fagområder overlapper hinanden. Hvor HR og arbejdsmiljø er velfunderede felter, kommer sundhedsfremme og dermed sundhedsledelse ind fra sidelinjen og sætter nye ting på dagsordenen i såvel arbejdsmiljø- som HR-arbejdet.

Af Krista Blaabjerg, cand.scient.soc., organisationskonsulent og Mads Andreasen, partner, SUND uddannelse Hvad er sundhedsledelse?

Sundhedsledelse er et nyt begreb, der referer til, at der arbejdes strategisk med sundhedsfremme på arbejdspladsen1. Ved sundhedsledelse er sundhedsfremme ikke reduceret til eksempelvis KRAMS-indsatser, der indføres ad hoc, men til indsatser i forhold til såvel fysisk, psykisk som social sundhed på arbejdspladsen, der er forankrede i ledelsessystemer og daglig organisering. Sundhedsledelse handler om at tænke arbejdsmiljø,

16

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

”Vigtigst er det, at såvel den fysiske, psykiske og sociale sundhed adresseres og tænkes sammen, så kvalitet, effektivitet og trivsel løftes strategisk.”

HR og sundhedsfremme ind i værdier, strategi og handleplaner på alle niveauer i organisationen, så medarbejdernes sundhed og trivsel underbygger virksomhedens mål. Helt konkret kan det bl.a. handle om følgende:

Mads Andreasen viser, hvordan skulder, nakke og rygbesvær kan undgås

• Trivselsmålinger og løbende indsatser på baggrund heraf • Sundhedstjek og indsatser på arbejdspladsen til forbedring af resultaterne • Udvikling af kantine og madkultur på arbejdspladsen • Arbejde med Social Kapital Således har emnerne for sundhedsledelse i høj grad sammenfald med emner for HR- og arbejdsmiljøkonsulenter. Men hvad er så det nye? Det er det helt overordnede fokus på sundhed, som inkluderer såvel det fysiske, psykiske og sociale – både på individuelt og gruppemæssigt niveau. Det fysiske fokus er nyt for HR, hvor arbejdsmiljø allerede har den tilgang. Her ses dog på arbejdspladsens rammer, hvor sundhedsledelse også går skridtet videre, og ser på den enkelte medarbejders eget bidrag ved f.eks. styrketræning og ernæringsrigtig kost. Dette personlige fokus er til gengæld ikke nyt i HR sammenhænge, hvor personlig udvikling er en kerneopgave. HR har også relationerne mellem mennesker som en central opgave, hvilket nu også er blevet genstand for indsatser i arbejdsmiljø med Social Kapital som overskrift. Dette arbejde ligger samtidig inden for de temaer, der arbejdes strategisk med i sundhedsledelse.

Integration af HR, arbejdsmiljø og sundhedsfremme

Sundhedsledelse kan ses som en ny overordnet betegnelse for de retninger, der arbejder med sundhed og trivsel.

Der er store forskelle på, hvordan dette organiseres på arbejdspladser, og hvilke konsulenter der løber med teten. Vigtigst er det, at såvel den fysiske, psykiske og sociale sundhed adresseres og tænkes sammen, så kvalitet, effektivitet og trivsel løftes strategisk.

Kilde 1 Se artiklerne Sundhedsledelse – hvorfor egentligt? Og 7 skridt til en sundere arbejdsplads af Mads Andreasen og Just Bendix Justesen på Lederne.dk Billeder fra projekt Krop og Kontor hos SAS

Det må gerne være sjovt at bevæge sig på jobbet

Martin Spang Olsen laver yndefulde øvelser med de ansatte på SAS

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

– Hvem er Else?

Mange sygedage omkring fridage, deadlines der ikke overholdes og lidt for mange tømmermænd på dage, hvor hjernen burde bruges på kontoret.

Ny simpel onlinetest afdækker, hvornår en virksomhed bør gribe ind over for en kollega med misbrug.

Af SYDGÅRDEN

Myten er tydelig. Det er en privat sag, hvor meget man drikker, eller om man tager stoffer i weekenden, hvis bare man generelt er funktionsdygtig på arbejde. Ægtefæller, børn og venner kan trygle og true, men i mange tilfælde er det først, hvis arbejdsgiveren kalder medarbejderen til samtale og stiller et ultimatum, at medarbejderen for alvor tager sig sammen.

Arbejdspladsen som støtte og motivator

Når arbejdsgiveren sætter sig over for medarbejderen og siger: ”Dette har konsekvenser, nu må du vælge: Vil du gøre noget ved dit problem, eller skal vi slutte samarbejdet?" vågner medarbejderen ofte op.

Ifølge en opgørelse fra Sundhedsstyrelsen gennemfører 63% af dem, der er henvist fra arbejdspladsen, en alkoholbehandling.

18

HR guide

Nr. 4 August 2011

Hvor det kun er 19% af dem, der er henvist fra en læge, der klarer sig igennem.

Arbejdet er en stor del af vores identitet, og når arbejdspladsen forsikrer De fleste arbejdspladser har en alen medarbejder om, at han/hun stakoholpolitik. Men et forbud i sig selv dig har et arbejde, når vedkommende kommer tilbage efter behandling, er det en meget stærk støtte for en person Erik Hansen, med et alkoholproblem.

www.pid.dk

leder af Sydgården:

”

For at skabe viden om problematikken stiller vi spørgsmålet ’Somebody Else’s problem.

Hvem er Else?’ – heraf også navnet Elsetesten

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

”Det er med andre ord meget billigere for arbejdspladsen at hjælpe medarbejderen af med problemet i tide end at vente, til problemet er blevet så stort, at man er nødt til at fyre vedkommende.”

” En misbrugers direkte sygefravær er ofte en betragtelig omkostning.”

Fakta om Sydgården

løser ikke problemet. Udfordringerne kommer, når der skal gribes ind før en egentlig fyring. I de fleste situationer er det sådan, at du selv har observeret klare signaler på et misbrug hos din kollega. Andre kolleger har bemærket samme signaler, og der tales om det i krogene. Alligevel tænker du, at medarbejderen jo generelt passer sit arbejde, så det falder ind under kategorien privatliv. Og hvis du skulle gribe ind, så er du ikke helt sikker på konsekvenserne, hvordan du skal håndtere samtalen, eller hvor der kan hentes yderligere hjælp.

Samtidig er det sådan, at det langtfra er alle, der ved, hvor stor en udvikling der er sket inden for alkoholbehandling de seneste år, og hvor problemfrit det i dag er at hjælpe en medarbejder af med et alkoholproblem. Oven i købet vil virksomhedens sundhedsforsikring i mange tilfælde betale udgiften til behandling. Men selv uden forsikringsbetaling kan det betale sig at få stoppet misbruget i tide.

Sydgården er blandt de fagligt mest anerkendte behandlingscentre. Over 2000 mennesker har gennem de seneste 20 år fået strategier til håndtering af deres misbrug efter et ophold på Sydgården.

Sydgården møder misbrugerne med en balance mellem frivillighed og ansvar. Nogle bliver mødt med afgrænsninger, og nogle kan komme og gå, som de vil. Faktisk taler man nødigt om misbrugere, men meget hellere om afhængige. Man taler nemlig om den fordel, den afhængige oplever at få ved at indtage rusmidlet – hvad det er, personen oplever at kunne under påvirkning – hvilken effekt den afhængige oplever at opnå. Ved denne tilgang får den afhængige en oplevelse af at blive hørt frem for, at der tales om misbrug og rusmidlet som tabu.

Sydgården ligger i Haderslev. Placeringen i Sønderjylland er ofte en fordel, for så foregår behandlingen ikke i det miljø, man bagefter skal tilbage til.

Sydgårdens motto er: Det der tæller, det er, at man bliver ved.

Når det, du gør, gør en forskel, gør det en forskel at blive ved med at gøre det.

>>

Læs mere på www.sydgaarden.dk

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

19

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

>>

Drikker Else?

En af måderne at afdække, om man som arbejdsgiver bør gøre noget, er blandt andet ved at tage en ny simpel online test på www.Elsetesten.dk.

Leder af Sydgården, Erik Hansen, der står bag testen, fortæller: ”Vi ved, at der ofte går lang tid – for lang tid – inden man stoler på de signaler, man ser eller hører fra andre. Og at man som et misforstået hensyn lader være med at tale om problemet. For at skabe viden om problematikken stiller vi spørgsmålet ’Somebody Else’s problem. Hvem er Else?’ – heraf også navnet Elsetesten.”

En misbrugers direkte sygefravær er ofte en betragtelig omkostning. Men selv når en misbruger møder på arbejde, er han/hun dysfunktionel og langtfra lige

”Selv om virksomheden på ingen måde har et ansvar for problemet, kan den godt vise ansvarlighed. Det er jo med til at karakterisere den gode arbejdsplads.”

Erik Hansen, leder af Sydgården

så funktionel som sine kolleger. Dette kaldes ”det indirekte sygefravær”, og det er måske i virkeligheden en endnu større omkostning i form af manglende kvalitet i opgaveløsningen, dårligere trivsel hos kolleger, der fagligt skal kompensere, negativ kultur, potentielle arbejdsulykker og generelt dårligere image udadtil. Det er med andre ord meget billigere for arbejdspladsen at hjælpe medarbejderen af med problemet i tide end at vente, til problemet er blevet så stort, at man er nødt til at fyre vedkommende.

Erik Hansen fra Sydgården udtrykker det således: ”Gør man ikke noget, kommer vedkommende bare længere og længere ud. På den ene side lader man misbrugeren diktere dagsordenen, og på den anden side svarer det til, at man bare kigger på, mens et skib synker langsomt. Selv om virksomheden på ingen måde har et ansvar for problemet, kan den godt vise ansvarlighed. Det er jo med til at karakterisere den gode arbejdsplads. Gevinsten er samtidig, at man vil opleve medarbejderne blive stolte af at arbejde et sted, som støtter op med tilbud om hjælp til medarbejdere, der har problemer.”

Test om du bør gøre noget på www.elsetesten.dk

20

HR guide

Nr. 4 August 2011

Kontakt Sydgården: SYDGÅRDEN Aabenraavej 120 6100 Haderslev Tlf. 73 22 1000 www.sydgaarden.dk

www.pid.dk

Fakta:

Opgørelse fra Sundhedsstyrelsen viser, at 94% af arbejdspladser med mere end 10 ansatte har alkoholregler, der begrænser ansattes alkoholforbrug på arbejdspladsen. Kun 28% af arbejdspladserne har tilbud til ansatte med alkoholproblemer. www.result-management.dk

Fakta:

I 1999 blev der indført skattefrihed for arbejdsgiverbetalte ydelser til alkoholafvænning til medarbejdere. Sideløbende hermed blev reglerne ændret, således at selvstændigt erhvervsdrivende blev stillet på samme måde som lønmodtagere i forhold til sundhedsbehandlinger og dermed altså kan fratrække udgifter til alkoholafvænning.

Fakta:

Hver femte vurderer, at de har en kollega med et alkoholproblem. En undersøgelse foretaget af analyseinstituttet Zapera viser, at 19% af danskere med arbejde enten ved eller tror, de har en kollega med et alkoholproblem. Af dem er det kun cirka halvdelen, der reagerer, Berøringsangsten kommer af, at det overskrider grænserne for, hvad vi synes, man kan tillade sig at tale om. Hele 48% reagerer ikke på deres kollegas alkoholproblem, og af dem begrunder 19% det med, at det er deres kollegas egen sag, og 12% med, at de er nervøse for kollegaens reaktion.

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Større arbejdsglæde: Fokuser på resultater!

Konsulentfirmaet 4IMPROVE oplever, at arbejdsglæden kan forbedres ved at fokusere mindre på relationer og hygge og mere på resultater og faglighed.

Af Janne Tornvig Bak

Det er almindelig kendt, at arbejdsglæde har en række positive konsekvenser for en virksomhed. Heriblandt lavere sygefravær, mindre stress, større effektivitet og dermed et bedre resultat på bundlinjen. Derfor er der i dag høj fokus på arbejdsmiljø og trivsel rundt omkring på arbejdspladserne. Ofte fylder relationen til kolleger meget,

skævhed i den måde, man hidtil har arbejdet med psykisk arbejdsmiljø på i virksomhederne. I omsorg for medarbejderne er der blevet fokuseret meget ensidigt på kollegernes forhold til hinanden, herunder at medarbejderne skal hygge sig på arbejdspladsen.

Netop det fokus kan stik imod hensigterne være medvirkende til, at man

”En anden væsentlig faktor for bedre arbejdsglæde er evnen til at skabe resultater.” når man taler om arbejdsglæde og trivsel. Men en anden væsentlig faktor for bedre arbejdsglæde er evnen til at skabe resultater.

Lone Storgaard Duerlund, Partner, 4IMPROVE og associeret konsulent Bo Larsen arbejder begge med det psykiske arbejdsmiljø. Når de er ude i virksomhederne for at rådgive om eller facilitere processer omkring arbejdsmiljø, oplever de ofte, at der er en

bevæger sig længere og længere væk fra en professionel faglig organisation.

Bo Larsen vurderer: ”Man arbejder ofte ud fra den holdning, at medarbejderne er ”ofre” for det ene og det andet. Medarbejdere har nemt ved at få øje på, hvad de savner og har forskelligartede problemer, som de gerne vil tale om. Der er endvidere meget fokus på medarbejderes relationer til hinanden. Det kan

få den konsekvens, at fagligheden bliver sekundær og måske ligefrem glemt. Relationer og faglighed skal hænge sammen for at udvikle arbejdsglæde.”

Den holdning bakkes op af Alexander Kjerulf, en af verdens førende eksperter i arbejdsglæde. Han skriver i sin bog Happy Hour fra 8-16: ”Når man spørger folk, hvad der giver dem arbejdsglæde bortset fra selve arbejdet, får man alenlange lister over, hvad folk gerne vil have – typisk en god chef, anerkendelse, en god løn, søde kolleger, gratis kage til kaffen, sjov på arbejdspladsen, fede møder, masser af ideer og meget, meget mere. Det afspejles i de fleste teorier og undersøgelser om jobtilfredshed og motivation, som igen og igen fokuserer på, hvad vi skal have for at blive glade for vores arbejde. Men arbejdsglæde handler mindre om, hvad du har, og mere om, hvad du gør.” (”Happy Hour fra 8-16, 2008)

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

>>

21

...om arbejdsmiljø: Produktinformation Konsulent Bo Larsen og Partner Lone Storgaard Duerlund, 4IMPROVE, oplever ofte, at der er en skævhed i den måde, man hidtil har arbejdet med psykisk arbejdsmiljø på i virksomhederne.

Ofte fylder relationen til kolleger meget, men en anden væsentlig faktor for bedre arbejdsglæde er evnen til at skabe resultater.

>>

”Men arbejdsglæde handler mindre om, hvad du har, og mere om, hvad du gør.”

Kjerulf understreger, at arbejdsglæde genereres af netop resultater og relationer – og de skal gå hånd i hånd.

Hvis man fokuserer udelukkende på relationer, vil en organisation udvikle sig til en ”hyggeklub”, hvor man fokuserer meget ensidigt på, hvordan man har det. Omvendt vil et fokus på faglighed give en organisation, hvor medarbejderne arbejder parallelt uden at kunne samarbejde. Derfor er målet at arbejde sideløbende med relationer og faglighed, når arbejdsglæden skal forbedres.

Konteksten er vigtig

4IMPROVE hjælper virksomheder med at drive udviklings- og forandringsprocesser, herunder processer som har til formål at forbedre arbejdsglæde og trivsel. Når arbejdsglæden i en organisation er ringe, er det naturligvis vigtigt, at ledelsen ser det som sin opgave at gøre noget f.eks. ved at igangsætte en proces, der skal forbedre arbejdsmiljøet. Men hverken ledelsen eller medarbejderen kan alene løse problemet. Det er noget, man er sammen om. Når Lone Storgaard

22

HR guide

Nr. 4 August 2011

Fra bogen Happy Hour fra 8-16 af Alexander Kjerulf

Duerlund arbejder med organisationer omkring arbejdsmiljø, er første skridt at vurdere rammen eller ”konteksten” omkring arbejdssituationen: ”Tydelig kontekstafklaring er vigtig for enhver jobfunktion. Kontekst handler om den ramme, man har at arbejde inden for. Hvilke betingelser har man, som man ikke kan ændre, men må acceptere som et grundvilkår? Ofte bunder den manglende arbejdsglæde i, at man ikke har accepteret eller gjort sig klart, hvilken ramme man egentlig er underlagt. Når det er klaret, så parkerer vi den og vender ikke siden tilbage til den.”

Bo Larsen fortsætter: ”Det er klart, at det er vigtigt at vide, hvilken faglighed du egentlig er ansat til at bruge. Det er et kæmpeproblem, hvis man ikke kan lide ens kerneopgave. F.eks. at man ikke kan lide at yde service, når man er ansat i en servicefunktion. Når man har det på den måde, vil man ofte fokusere på relationerne på arbejdspladsen. Det er vigtigt, at man træder et skridt tilba-

www.pid.dk

ge og spørger sig selv: Hvorfor er jeg her? Er alle i organisationen enige om, hvorfor vi er her? Hvorfor jeg er her?”

Lone Storgaard Duerlund og Bo Larsen oplever, at både organisationen som helhed, ledere og medarbejdere i høj grad har den opfattelse, at arbejdsglæde og arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det med hinanden, og om der er adgang til diverse personalegoder. Men at give mulighed for at få længere pauser, massage i arbejdstiden, frugt, frokostordninger, mobiltelefoner osv. giver kun bedre arbejdsglæde nu og her. På lang sigt er det jobbets faglighed sideløbende med relationerne på arbejdspladsen, der tæller. Lone Storgaard Duerlund forklarer: ”Vi opnår store resultater i organisationerne på at forpligte medarbejdere på deres faglighed herunder at fokusere på egne kompetencer. Vi arbejder med at afdække, hvilke kompetencer virksomheden og den enkelte medarbejder har i dag, og hvilke kompetencer der skal være fremover. Vi hjælper

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Fakta

om 4IMPROVE 4IMPROVE driver forandrings- og udviklingsprocesser hele vejen fra innovativ idéudvikling til resultaterne er i hus inden for et bredt felt af fagområder, bl.a. organisationsdesign, forandringsprocesser, ledelse, innovation, produktion og Lean. I arbejdet med virksomheder og ledere har 4IMPROVE udviklet en stor erfaring i at anvende mange forskellige indgangsvinkler til at forbedre virksomheders psykiske arbejdsmiljø. Enhver proces bliver altid tilrettelagt ud fra virksomhedens eget behov.

4IMPROVE arbejder med arbejdsmiljø hos bl.a. Aalborg Universitet, Aalborg Sygehus, Aalborg Kommune, Københavns Kommune, Holbæk Sygehus, Århus Kommune og Nordex Food A/S. 4IMPROVE har meget tætte relationer til forskningsmiljøet på Aalborg Universitet inden for organisation, ledelse og industriel produktion. Professor på Aalborg Universitet John Johansen var i 2002 med til at stifte 4IMPROVE sammen med tre øvrige partnere og fungerer også i dag som aktiv i bestyrelsen. I dag er partnerkredsen udvidet til syv, og der er 20 konsulenter ansat i virksomheden.

Læs mere på www.4improve.dk

organisationen med at stille skarpt på fagligheden. Hvor skal vi bevæge os hen rent organisatorisk og fagligt? På den måde trækker medarbejdere sig selv hen imod en større faglighed på en meget positiv måde. Og det giver følelsen af at arbejde professionelt.”

Lone fortsætter: ”Jeg har været ude i virksomheder, hvor det er lykkes at flytte omdrejningspunktet fra kun at tale om rela-

Engagement i arbejdet er en vigtig drivkraft

Netop vigtigheden af engagementet i arbejdet understøttes af den nylig offentliggjorte spørgeskemaundersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø: ”Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2010”. Af undersøgelsen fremgår det bl.a., at et stort engagement i arbejdet hænger sammen med medarbejderens følelse af belønning i arbejdet. Belønning forstås i un-

”Resultatet er øget engagement og arbejdsglæde, fordi hovedparten af mennesker stortrives ved at folde sine ressourcer og kompetencer ud.”

De mest engagerede faggrupper er ifølge undersøgelsen faggrupper, som arbejder med mennesker. Det er netop ifølge Lone Storgaard Duerlund væsentligt for vores følelse af belønning i jobbet:

Lone Storgaard Duerlund, Partner, 4IMPROVE

tioner til også at fokusere på faglighed og det at ville fagligheden 100%. Man bruger ikke længere møderne til kun at spørge hinanden om, hvordan det går. Nu bruges møderne til at spørge: ”Hvordan kan vi, med den faglighed vi har, løse opgaverne bedst muligt?”

Det betyder, at medarbejdergruppen søger sammen i deres faglighed og ikke kun i deres relationer. Resultatet er øget engagement og arbejdsglæde, fordi hovedparten af mennesker stortrives ved at folde sine ressourcer og kompetencer ud.”

Det overrasker ikke Lone Storgaard Duerlund: ”Det bekræfter mig i, at arbejdsglæde starter ved dig selv. Hvis man kommer ind ad døren hver morgen med samme kropslige holdning og mentale indstilling som Æsel fra Peter Plys, så skubber du alle væk.

Omvendt vil en faglig stolt og energifyldt medarbejder, som både tænker og handler konstruktivt, tiltrække anerkendelse og få positiv feedback.”

dersøgelsen som karrieremuligheder, anerkendelse, bedre løn og sikkerhed i ansættelsen: ”På grund af deres positive holdning over for arbejdet skaber engagerede medarbejdere deres egen positive feedback i form af anerkendelse og succes. Selv om de føler sig trætte, når arbejdsdagen er slut, beskriver engagerede medarbejdere typisk denne træthed som positiv, fordi de føler, at trætheden skyldes, at de har opnået noget i deres arbejde.” (kilde: NFA: ”Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2010”)

”Når man oplever, at man gør en forskel for et andet menneske og får positiv feedback, så får man følelsen af at lykkes. Denne følelse er stærk, fordi den er direkte forbundet med hjernens eget lykkecenter Nucleus accumben, som frigiver endorfiner i kroppen og dermed fungerer som kroppens egen lykkepille.”

De fleste kan øge deres engagement i arbejdet ved at gøre en forskel for andre mennesker inden for den ramme, man er ansat i. F.eks. kunderne, chefen, borgerne eller patienten.

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

23

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Trivselsundersøgelser

mod,

– med mening og handling Gængse trivselsmålinger har en tendens til at opsamle en række generelle problemstillinger uden at gå i dybden og inddrage de mennesker, det drejer sig om. Resultaterne er derfor ofte svære at omsætte til praksis. Her beskrives en nytænkende og medinddragende tilgang til trivselsundersøgelser, som Billund Lufthavn er i gang med at gennemføre med støtte fra TeamArbejdsliv og Dacapo a/s. En tilgang som retter sit fokus på de emner, der har mest betydning for medarbejderne.

Af Lone Thellesen, direktør, Dacapo a/s og Hans Jørgen Limborg, arbejdslivsforsker, TeamArbejdsliv

Som i så mange andre virksomheder besluttede samarbejdsudvalget i Billund Lufthavn, at der skulle laves en trivselsmåling. Da de i samarbejdsudvalget overvejede forskellige muligheder for spørgeskemaer, erindrede de deres erfaringer fra sidste trivselsmåling. Flere sagde, at den havde de ikke hørt meget til siden. Der opstod den erkendelse, at målet med indsatsen ikke er at lave en kortlægning og få en rapport. Formålet er at skabe et grundlag for at forbedre trivslen der, hvor der er behov for det. At en trivselsundersøgelse skal være et middel – ikke et mål i sig selv.

Det kræver for det første, at ledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere er med i processen, så undersøgelsen

24

HR guide

Nr. 4 August 2011

”Det kræver for det første, at ledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere er med i processen, så undersøgelsen får legitimitet.” får legitimitet. Hvis man ikke kan tro på resultaterne bagefter, fordi halvdelen ikke har svaret – eller fordi mange mente, at der ikke blev spurgt til det rigtige – så er det spildte kræfter.

Samarbejdsudvalget besluttede derfor at udvikle en anden måde at gennemføre trivselsundersøgelse på. Den skulle kunne leve op til følgende fordringer: • Medarbejderne skal inddrages, før spørgeskemaet sendes ud • Medarbejderne skal være med til at prioritere, hvad der er vigtigt at spørge om, og hvem der skal spørges om hvad • Ledelsen skal bakke op om og

www.pid.dk

•

melde ud på forhånd, at forbed- ringsforslag vil blive taget alvorligt Endelig skal processen gennem føres, så den skaber engagement i hele organisationen

Trivselsmåling – og hvad så?

De traditionelle, kvantitative trivselsmålinger er ofte ikke særlig frugtbare, fordi kravene til hårde data og sammenlignelige resultater bliver et mål i sig selv. Men en arbejdsplads er en dynamisk organisme. Den ændrer sig hele tiden, bl.a. i kraft af dagligdags samtaler og uformelle relationer mellem de ansatte. Disse uforudsigelige og bløde data falder igennem de store masker i gængse trivselsundersøgel-

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Når undersøgelsen er gennemført, er der skabt et overblik, der gør det muligt at prioritere ressourcerne og udvikle konkrete handlingsplaner på områdeniveau

”Mens man tidligere syntes, at det var træls at lave undersøgelser, så ser man nu frem til det.”

Mads Brichstein Bay, fællestillidsmand, Billund Lufthavn

1

Forberedelse, førprioritering og gødning af jorden

En lufthavn som i Billund er en meget mangfoldig arbejdsplads, der består af 10 forskellige områder, der igen kan deles op i opgaver og funktioner, der er meget forskellige. Det drejer sig om alt fra ansatte i butikker og restauranter til brandfolk.

ser. Derfor opleves resultaterne som irrelevante af dem, det hele drejer sig om, nemlig de ansatte. Og derfor er undersøgelserne svære at handle på.

Fællestillidsmand Mads Brichstein Bay fra Billund Lufthavn siger det meget præcist: ”Det værste er jo at lave en undersøgelse, hvor man ikke kan følge op på resultaterne. Det har vi oplevet med tidligere undersøgelser: De skraber i overfladen og viser f.eks., at folk er utilfredse med arbejdstiderne.

Men hvis man ikke kommer i dybden med, hvad det helt præcist drejer sig om omkring arbejdstiderne, er det svært at gøre noget ved.”

Prioritering, involvering og netværksdannelse – fra start til slut

For at trivselsundersøgelserne skal

blive det grundlag, der gør det muligt at skabe varige og betydelige forbedringer, er det nødvendigt at give plads og tid til prioritering, involvering, netværksdannelse og hermed fælles ejerskab gennem hele processen. Det vigtigste for at gennemføre en succesfuld trivselsproces er ikke målingen, men det som foregår før og efter. ”Vi ville være sikre på, at vi fik fat på det, der virkelig betyder noget for medarbejderne. Derfor ville vi ikke benchmarke os selv udadtil, men i stedet bruge kræfterne på at blive klogere på os,” fortæller HR-chef i Billund Lufthavn Lene Søgaard.

Hvert forløb skal derfor altid skræddersyes til den enkelte virksomhed.

Men mange af de ideer, der blev udviklet i Billund, kan bruges af andre.

Selve forløbet er en fasedelt proces – som kan se sådan ud:

Spørger man dem samlet om, hvad trivsel er, er det meget forskellige ting, der lægges vægt på, alt efter opgave.

For nogle er høj kvalitet i servicen det vigtigste. For andre at tidsplanerne overholdes. Og for andre igen er sikkerheden alfa og omega. Ledelse og samarbejde på tværs er en vigtig forudsætning for alle funktioner. Men hver fra sin vinkel og med forskellige bud på og krav til, hvordan det skal gribes an.

For at kunne afdække dette brogede billede gennemførtes 10 arrangementer opdelt efter 10 arbejdsområder. I hver af dem deltog 10 medarbejdere.

Her skabte deltagerne et billede af netop deres udfordringer og formulerede deres ønsker til den videre undersøgelse. Det skete ved hjælp af forskellige dialogbaserede metoder som trivselsmåling med fødderne, interaktivt teater og fælles prioritering af fokustemaer. Resultatet var, at der for hvert område blev udarbejdet en trivselsprofil, som beskrev områdets ”sten i skoen”, og hvad man mente kunne og burde gøres bedre.

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

>>

25

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Formålet med en trivselsundersøgelse er at skabe et grundlag for at forbedre trivslen der, hvor der er behov for det. En trivselsundersøgelse skal være et middel – ikke et mål i sig selv

>>

”I kraft af, at vi har haft 10 repræsentanter fra 10 afdelinger med i processen, har vi nu 100 ambassadører, som har italesat processen nede i driften.

Mens man tidligere syntes, at det var træls at lave undersøgelser, så ser man nu frem til det,” fortæller Mads Brichstein Bay. I flere tilfælde gik man straks i gang med at ændre på forhold, som ikke krævede de store beslutninger. Alt imens trivselsprocessen, som samarbejdsudvalget styrede, forsatte.

ikke lade folk tro, vi kan gøre noget, som ikke kan lade sig gøre.”

I øjeblikket er vi nået til den fase, hvor Dacapo og Teamarbejdsliv udformer et spørgeskema, der både har spørgsmål, som alle skal svare på, og spørgsmål, der kun skal bruges i et eller få områder. De generelle spørgsmål afdækker både, hvor al-

2

På mødet udpegede grupperne område for område, hvad de ønskede afdækket af spørgeskemaundersøgelsen. Samtidigt forholdte de sig til, hvad de forestillede sig kunne blive nødvendigt at gøre og kunne lade sig gøre. For, som der blev sagt: ”Vi må

26

HR guide

Nr. 4 August 2011

Erfaringen viser, at nogle af problemerne allerede bliver løst i de tidlige faser. Det sker som følge af det fælles engagement, der skabes i organisationen.

”Vi ville være sikre på, at vi fik fat på det, der virkelig betyder noget for medarbejderne. Derfor ville vi ikke benchmarke os selv udadtil, men i stedet bruge kræfterne på at blive klogere på os.”

Fælles prioriteringsgrundlag og spørgeskemaundersøgelse

På baggrund af de 10 trivselsprofiler samledes alle afdelingsledere og tillidsrepræsentanter. Opgaven var at udpege hvilke af de temaer, der var taget op, man ønskede mere viden om for at kunne handle. Det, der bare kunne ændres, var der ingen grund til at spørge mere til. Derimod var det vigtigt at kende omfanget af de mere komplekse problemer.

ret, at behovet er størst, og der kan gives støtte til de ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, der skal løfte ansvaret.

Lene Søgaard, HR-chef, Billund Lufthavn

vorlig og vigtig en problemstilling er.

De specifikke spørgsmål går i dybden og lader medarbejderne beskrive præcis, hvilke informationer, de mener, de har brug for.

3

Prioritering, handling og vurdering

Når undersøgelsen er gennemført, er der skabt et overblik, der gør det muligt at prioritere ressourcerne og udvikle konkrete handlingsplaner på områdeniveau. Forandringsprojekter på områdeniveau kan sættes i gang dér, hvor medarbejderne har vurde-

www.pid.dk

”En klassisk spørgeskemaundersøgelse ville nok vise, at medarbejderne er utilfredse med arbejdstiden – men ikke hvad de specifikt mener, og om der er forskelle fra område til område.

Vi arbejder alle i en lufthavn, som skal fungere 24/7, og det er alle medarbejderne klar over. I nogle områder ved de, at de er nødt til at møde kl. 4 om morgenen to gange om ugen. Det, de ønsker lige der, er indflydelse på, hvilke to dage det skal være. Derfor har vi – allerede før selve spørgeskemaerne er lavet – taget fat på arbejdsplanlægningen,” siger HR-chef Lene Søgaard.

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

For at trivselsundersøgelserne skal blive det grundlag, der gør det muligt at skabe varige og betydelige forbedringer, er det nødvendigt at give plads og tid til prioritering, involvering, netværksdannelse og hermed fælles ejerskab gennem hele processen

Viden i bevægelse

I dette forløb kommer viden fra starten i bevægelse, grænserne for, hvad der kan snakkes om, udvides, problemerne er ikke ansigtsløse, og dermed er de ikke løsrevet fra dem, der kan løse dem. Så er der nogle, der går i gang.

Hvorfor vente?

”Når problemer alene omsættes til tal på et stykke papir, mister de jordforbindelsen i egentlig forstand.

De havner på ledelsens bord, mens medarbejderne utålmodigt spørger til, hvornår der sker noget.”

Ny Aktivitet på træfpuNkt 2011:

power CorNer

2011

Når problemer alene omsættes til tal på et stykke papir, mister de jordforbindelsen i egentlig forstand. De havner på ledelsens bord, mens medarbejderne utålmodigt spørger til, hvornår der sker noget.

HUMAN RESOURCES®

Power Corner vil byde på en række sjove og energiske indlæg fra nogle af Danmarks mest kendte

foredragsholdere.

Få en unik oplevelse når Power Corner til oktober byder velkommen til: Foredragsholder Mads Skuespiller Lai

Christensen, bedre kendt som Den store blærerøv

Yde, også kendt fra Vild med Dans Lillelund, set af alle i Matas-reklamerne Forfatter og foredragsholder Nils Villemoes, et kendt ansigt på den danske HR-scene Foredragsholder Karen-Marie

Læs mere og få dit GRATIS adgangskort til Træfpunkt HR 2011 på www.traefpunkt-hr.dk

www.pid.dk

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Hr. Arbejdsmiljø ønsker trivsel Om der står HR eller arbejdsmiljø i panden, så er formålet det samme; glade, produktive medarbejdere.

Læs, hvordan HR og arbejdsmiljø smelter sammen i virksomhederne i de nedenstående artikler.

Af Søren Dam Nielsen, journalist, ArbejdsmiljøNET

Selv om HR og arbejdsmiljø smelter sammen, kan du fortsat hente vigtig viden og netværk i ArbejdsmiljøNET

Arbejdsmiljøleder Mogens Bo Thomsen, Danske Bank, holder foredrag om bl.a. human resources på ArbejdsmiljøNETs årskonference 2011

Resultater og rare rammer Alle opgaver med relation til medarbejderne er fra 2008 samlet under HR i Dansk Supermarked for at skabe sammenhæng Hovedbudskabet fra Dansk Supermarked er at ved at anbringe arbejdsmiljø under HR, så kan arbejdet med arbejdsmiljø få gavn af HR's brede indfaldsvinkel til arbejdsmiljø og arbejdsliv. ”Arbejdsmiljø er for os langt bredere, end det Arbejdstilsynet laver tilsyn på.

28

HR guide

Nr. 4 August 2011

Det er vigtigt for os at skabe rammer, der er rare at være i, og som skaber resultater. Men at arbejdsmiljø ligger i HR-funktionen betyder ikke, at det alt sammen handler om bløde værdier,” siger Charlotte Ærthøj Lind, HR-manager i Dansk Supermarked. Som ek-

www.pid.dk

sempel peger hun på, at ergonomi og god håndtering af varer er en del af det aktuelle ”Tid til Salg”-projekt i Føtex og Bilka, som handler om effektiv vareopfyldning og dermed mere tid til betjening og servicering af kunderne.

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

ArbejdsmiljøNET er efteruddannelse

Dansk Supermarked er medlem af ArbejdsmiljøNET: ”Arbejdsmiljø er ikke ligefrem en disciplin, man får prentet ind på de højere læreanstalter, så da jeg oprindeligt deltog i netværket, var det både for at få et netværk, men egentlig også for at få efteruddannelse på området,” forklarer Charlotte Ærthøj Lind om Dansk Supermarkeds medlemskab af ArbejdsmiljøNET. Virksomheden deltager stadig, repræsenteret ved en HR-konsulent med særlige beføjelser inden for arbejdsmiljø.

Du kan udvide dit netværk på ArbejdsmiljøNETs møder og temadage

Region Nordjylland Ét arbejdsmiljøforum samler trådene

Den er lille. Region Nordjylland. Danmarks mindste. Men alligevel stor nok til, at det kan forbavse, at ét arbejdsmiljøforum er, hvad der skal til for at samle trådene i arbejdsmiljøarbejdet.

Knudepunktet ligger i samarbejdet mellem koncern HR i regionens forvaltning i det ca. 13 mand store kontor ”Arbejdsmiljø og MED” og sektor-

sikkerhedslederne. Ti gange om året mødes sektorsikkerhedslederne og repræsentanter fra HR-kontoret for at drøfte og formulere nye indsatser og aktiviteter. Sådan har det været i Region Nordjylland i lang tid – med et tæt samarbejde mellem HR og arbejdsmiljø via MED-strukturen, hvor især Hovedudvalget og sektorMEDudvalgene spiller en vigtig rolle i det strategiske arbejdsmiljøarbejde.

”Hvis man kan tale om, at en kulturændring har fundet sted, så skete den ved de første MED-aftaler i Danmark, hvor man i stedet for at tale om a- og b-sider i langt højere grad begyndte at tale om samarbejde. Det er mere det, der har betydet noVelkomstpakke get, end Som nyt medlem får du en det er medlemspakke med bl.a. den nye medlemsbladet arbejdsArbejdsmiljøNET. miljølov,” Kontingent for et år: vurderer Kun 900 kr.

Jørgen Frost, arbejdsmiljøkonsulent i Region Nordjylland, hvor samarbejde var i fokus også i amtstiden. ”Vi er langt fremme, hvad samarbejdet mellem en central HR-stab og den lokale drift af arbejdsmiljøarbejdet angår,” siger han.

Samarbejde

Blandt eksemplerne på samarbejde nævner Frost den nye arbejdsmiljøuddannelse. Regionen står for et MED-grundmodul, de tre dages lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse og de to dages supplerende arbejdsmiljøuddannelse, som er øremærket undervisning i psykisk arbejdsmiljø. Den efterfølgende halvanden dag om året står sygehusene og de øvrige sektorer selv for at målrette og planlægge lokalt.

Et andet eksempel på samarbejdet er, at regionens retningslinjer for eksempelvis forflytning bliver til i arbejdsgrupper bestående af repræsentanter fra HR-afdelingen og lokale arbejdsmiljøledere. Og som et sidste eksem-

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

>>

29

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

>>

pel nævner Jørgen Frost, at HR-afdelingen kan rykke ud med hjælp, når kræfterne ikke rækker lokalt. Kontoret har eksperter inden for kemi, indeklima, MED, sundhedsfremme, ergonomi, ulykkesforebyggelse, byggeprojekter, fravær, arbejdsmiljøundervisning mm, som man kan gøre brug af, og det betyder, at de lokale sygehuse og øvrige sektorer ikke selv behøver opbygge ekspertise på en lang række områder. ”Det tætte samarbejde bruges også i udstrakt grad til at bruge hinandens gode ideer og erfaringer, og det er en ikke uvæsentlig del af gevinsten,” understreger Jørgen Frost.

ArbejdsmiljøNET byder dig indenfor til bl.a. årskonferencer, medlemsmøder og medlemsblad

Det lille kontor ”Arbejdsmiljø og MED” er en del af afdelingen ”Forhandling og Arbejdsmiljø”, som er et af tre kontorer under Koncern HR.

Kom og vær med:

ArbejdsmiljøNETs årlige

Middelfartmøde

TEMA 2011: Danske virksomheder er blandt de bedste i Europa Hele 20 danske arbejdspladser lå i 2010 på listen med Europas 100 bedste arbejdspladser fra Great Place to Work.

Hvad er det, de danske arbejdspladser er så gode til?

– de har en stor parathed over for ændringer – de er gode til at skabe tillid, retfærdighed og samarbejde – de har fokus på stolthed og fællesskab – de har formået at bevare arbejdsglæden Det er temaet for ArbejdsmiljøNETs Middelfartmøde 2011.

Der bliver også afsat tid til erfaringsudvekslinger og hyggeligt samvær.

Middelfartmødet afholdes på Byggecentrum Kursuscenter i Middelfart den 6. oktober.

Vi glæder os til at se dig.

Tilmeld dig og find det fulde program på www.arbejdsmiljønet.dk Jens Jensen, direktør i Arbejdstilsynet, er fast gæst på ArbejdsmiljøNETs årskonferencer, og medlemmerne benytter sig af muligheden for en tæt dialog med myndigheden

30

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

”Det tætte samarbejde bruges også i udstrakt grad til at bruge hinandens gode ideer og erfaringer, og det er en ikke uvæsentlig del af gevinsten.”

Jørgen Frost, arbejdsmiljøkonsulent, Region Nordjylland

ArbejdsmiljøNET

byder dig velkommen indenfor

Knap 600 virksomheder har valgt at styrke deres netværk inden for arbejdsmiljø med et medlemskab af ArbejdsmiljøNET. Virksomhedens repræsentant er typisk arbejdsmiljøleder eller -konsulent.

Formålet med ArbejdsmiljøNET • At opbygge et netværk af arbejdsmiljøprofessionelle

• At udvikle nye metoder

• At skabe høj, faglig viden og ekspertise blandt medlemmerne

• At udveksle erfaringer

Fordele

Som medlem af ArbejdsmiljøNET får du tilbud om en årlig årskonference til medlemspris og 6-8 arrangementer fordelt hen over året. Foruden får du tilsendt vores medlemsblad, og du har adgang til andre medlemmer gennem vores medlemsforum på ArbejdsmiljøNETs hjemmeside.

I 2012 finder ArbejdsmiljøNETs årskonference sted fra d. 17. – 19. april.

Indmeldelse Du kan melde dig ind i netværket online på: http://arbejdsmiljønet.dk/indmeldelse

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Den perfekte

arbejdsplads

Virksomhedens drømmescenarie er en arbejdsplads i fulde omdrejninger, hvor alle medarbejdere stortrives og yder deres optimale. Men selv om målet er klart, er vejen dertil ikke altid så ligetil ifølge Ole Nielsen, psykolog og direktør for PSYKON.

Af Jesper Trampe

Det er nemt at måle trivslen på en arbejdsplads. Man kan vælge at se på de hårde facts såsom sygefravær, effektivitet og opsigelser. Eller man kan tage fat i de mere indirekte parametre som konflikter, personlige kriser og engagement i kollegaerne. Hvis halvdelen af medarbejderne bliver væk fra julefrokosten, er det måske en meget god indikation på, at noget er galt. ”Der findes ingen gylden opskrift på, hvordan man skaber den perfekte arbejdsplads. Man kan iværksætte nok så mange tiltag, men grundlæggende må man starte med at acceptere, at hvor mennesker er sammen, opstår der uvilkårligt konflikter og personlige kriser, som kan virke opslidende på den enkelte. Og selv om vi vil hinanden det godt, bliver der også begået uretfærdigheder fra tid til anden,” forklarer Ole Nielsen, som i mere end 40 år har hjulpet medarbejdere og virksomheder med psykologbistand.

32

HR guide

Nr. 4 August 2011

”...hvor mennesker er sammen, opstår der uvilkårligt konflikter og personlige kriser, som kan virke opslidende på den enkelte.”

Ole Nielsen, cand.psych. og direktør for PSYKON

Jagten på glade medarbejdere

Lejlighedsvise konflikter og mistrivsel er med andre ord et grundvilkår på enhver arbejdsplads. Men det betyder bestemt ikke, at man ikke skal gøre en indsats for at begrænse det. Og det er der heller ingen fare for sker. Virksomhederne bruger mange penge og ressourcer på at ’forkæle’ deres medarbejdere i håb om, at det forbedrer arbejdsmiljøet og i sidste ende fastholder medarbejderne. Det er meget bekosteligt med en stor medarbejdergennemstrømning, så der er al mulig god grund til at begrænse afgangen ved at gøre det mere attraktivt at blive i virksomheden.

www.pid.dk

”De fleste virksomheder er naturligvis særdeles optaget af, hvordan medarbejderne trives og fastholdes. Glade medarbejdere arbejder ganske enkelt bedre og har større overskud til at tage nye initiativer til gavn for virksomheden. Der er kun fordele ved et godt arbejdsmiljø, og derfor bliver der rundt omkring på de fleste virksomheder iværksat mange tiltag, der skal forbedre det. Problemet er blot, at der ofte er for meget fokus på at skabe fælles oplevelser, der kun giver en her og nu tilfredsstillelse.” Ole Nielsen kan sagtens se værdien i at dele gode oplevelser med kollegaerne, såsom en kanalrundtur og en bøf i Nyhavn eller

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Ifølge Ole Nielsen bør HR-afdelingerne have endnu større fokus på at forebygge, at dagligdagens gnidninger får lov til at udvikle sig til konflikter og dårligt arbejdsmiljø

en ’ryste-sammen-tur’ med færgen til Oslo, men han understreger, at det ikke fjerner psykiske problemer, reparerer dårlige relationer eller forebygger et skidt arbejdsmiljø. Det kan med andre ord ikke stå alene.

Vær på forkant

En af vejene til større trivsel er noget mere lavpraktisk. Ifølge Ole Nielsen bør HR-afdelingerne have endnu større fokus på at forebygge, at dagligdagens gnidninger får lov til at udvikle sig til konflikter og dårligt arbejdsmiljø. Det handler om at få skabt et rum, hvor den enkelte medarbejder har mulighed for at få sagt fra og opnå personlig anerkendelse.

Virksomhederne bruger mange penge og ressourcer på at ’forkæle’ deres medarbejdere i håb om, at det forbedrer arbejdsmiljøet og i sidste ende fastholder medarbejderne

”Man kan ikke fjernstyre et arbejdsmiljø, men man kan give plads til, at medarbejderne kan lufte deres tanker, før de udvikler sig til frustration, afmagt eller konflikter. Det er ikke noget, der skal samles sammen og gemmes til den årlige MUS-samtale eller til overlevelsesturen til Grønland. Det skal være en integreret og naturlig del af hverdagen, måske skal det endda programsættes i form af trivselsmøder, hvor man på en sober og ordentlig måde får talt om de knaster, der uvilkårligt opstår i en travl hverdag.”

Det er ifølge Ole Nielsen oplagt at lade HR-afdelingen være ansvarlig for at skabe rammerne for den gode, lø-

”Det er meget bekosteligt med en stor medarbejdergennemstrømning, så der er al mulig god grund til at begrænse afgangen ved at gøre det mere attraktivt at blive i virksomheden.”

bende meningsudveksling. Der skal nemlig være klare regler for, hvad der kan siges og ikke mindst, hvordan det skal siges. Spillereglerne skal være på plads og accepteret af alle – ellers kan det hurtigt udvikle sig til usaglig mudderkastning. Ole Nielsen pointerer, at det f.eks. er vigtigt, at medarbejderne begrænser sig til alene at forholde sig til hinandens adfærd i forbindelse med konkrete arbejdsopgaver. Målet er ikke at ændre på hinandens personligheder, men derimod at definere, hvordan samarbejdet og arbejdsglæden kan blive endnu bedre.

Employee assistance

Én ting er de tiltag, som virksomheden selv kan iværksætte for at holde fast i et godt arbejdsmiljø. Noget andet er det beredskab, som virksomheden bør have, når en medarbejder oplever kriser i sit liv. Ulykker kan slå ned fra uventet hold og vende op og ned på et menneskes liv. Ligesom arbejdspres-

>>

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

33

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Ole Nielsen, cand.psych. og direktør for PSYKON Ole Nielsen er erhvervspsykolog med klinisk/terapeutisk uddannelse og speciale i medarbejderforhold. Han har i årtier rådgivet danske arbejdspladser om personalearbejde og psykisk arbejdsmiljø. Igennem sit virke har han samarbejdet med mange danske virksomheder og hjulpet medarbejdere fra alle dele af organisationen. Han og hans team hjælper typisk klienter, der har været udsat for kriser, stress, sorg og andre personlige vanskeligheder.

>>

set kan blive så voldsomt, at medarbejderen til sidst finder det uoverskueligt at kæmpe sig igennem opgaverne.

Stress er som bekendt desværre gået hen og blevet en folkesygdom. ”Employee assistance er det ikke lykkedes at få oversat til dansk. Men hele dette felt interesserer personaleafdelinger mere og mere. Det står klarere i dag for mange arbejdspladser, at hjælpetiltag på medarbejdersiden ikke alene har en god menneskelig, men også en god driftsmæssig og økonomisk langtidseffekt.”

Kriser er et godt brændstof til gode forandringer

Netop pludselige omvæltninger i virksomheder er noget, som Ole Nielsen og hans medarbejdere har set meget til i de seneste år. Hans firma har samarbejdsaftaler med en lang række danske virksomheder, som dermed har sikkerhed for, at nødhjælpen er klar, når det gælder. Og han har gode erfaringer med at hjælpe medarbejdere videre.

”Problemet er blot, at der ofte er for meget fokus på at skabe fælles oplevelser, der kun giver en her og nu tilfredsstillelse.”

Ole Nielsen, cand.psych. og direktør for PSYKON

Ole Nielsen forklarer, at flere og flere virksomheder af samme grund vælger at have et beredskab, der kan støtte den enkelte medarbejder, når behovet opstår. Og det er mere reglen end undtagelsen, at behovet opstår som et lyn fra en klar himmel. F.eks. kan virksomhedens ydre vilkår pludselig ændre sig radikalt og kaste lange, mørke skygger dybt ind i personalets hverdag og sprede ængstelse og forvirring. Fusioner og fyringer kan dukke op ’over night’, og den slags kan ingen gardere sig imod. Men med et beredskab kan virksomheden i hvert fald sikre, at det foregår på en kompetent og anstændig måde.

”Selv om kriser i vores liv umiddelbart kan rokke ved vores veltilrettelagte livsbane, kan det netop være kriserne, der bringer os videre med os selv. Både i vores forståelse og i vores måde at leve med os selv og andre på. Psykoterapi hjælper med at forvandle kriser til personlig udvikling, og her kan krisen netop opfattes som terapiens råstof og vækst og nyt liv som terapiens resultat. Uden en vis grad af personlig krise at tage afsæt i kan der måske slet ikke skabes den afgørende fornyelse i vores liv, der undertiden kan være nødvendig.”

PSYKON PSYKON har siden 1990 ydet psykologisk bistand og anden faglig rådgivning til danske arbejdspladser. Virksomheden består af erfarne psykologer med både en erhvervspsykologisk og en klinisk baggrund. PSYKON har samarbejdsaftaler med en lang række danske virksomheder og samarbejder med alle forsikringsselskabers sundhedsforsikringer. PSYKON gennemfører sin bistand på dansk, engelsk og tysk på klinikker overalt i Danmark.

Læs mere på www.psykon.dk

34

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Omstrukturering?

Fremtiden ligger i ”de overlevende”!

Men får de støtte nok? Syv klassiske fejl i kølvandet på en omstrukturering og inspiration til handling, der forebygger skader på arbejdsmiljø, helbred og effektivitet.

Af Birgit Elgaard Brett, Elgaard Coaching

Sådan

Omstrukturering, fyringer og nyansættelser er en del af en dynamisk organisation, uanset om det er i det offentlige eller private.

Selv da økonomien ellers havde det allerbedst, gennemførte ca. 50% af de største danske virksomheder større afskedigelsesrunder (iflg. Aggerholm, H.K. 2009). Det sker altså ikke kun i krisetider.

Der er heldigvis nu meget fokus på og hjælp til de fyrede. Men der er fortsat kun begrænset eller ingen opmærksomhed omkring den situation, de ”overlevende” sidder tilbage i.

Dette er et rigtig ærgerligt og dyrt faktum, da det er disse medarbejdere, der skal drive organisationen videre og sikre både arbejdsmiljø og indtje-

ningen. Både menneskeligt og samfundsøkonomisk er det også uhensigtsmæssigt.

Det menneskelige aspekt understreges med konkrete tal på bordet, hvoraf mange er opsummeret af en fælles europæisk ekspertgruppe i HIRES (Health in Restructuring, 2009).

Forekomsten af hjertekarsygdomme, forhøjet blodtryk, overvægt, misbrug og langvarig stress stiger markant blandt de tilbageværende i kølvandet på omstruktureringer.

Samfundsmæssigt koster det i effektivitet og sygedagpenge.

Derfor er det bydende nødvendigt at komme godt fra start og videre gennem hele forløbet.

forebygger du klassiske fejl i kølvandet på en omstrukturering

1.Fejl:

At undervurdere den menneskelige faktor.

Organisationer forandres ikke, mennesker gør – eller også gør de ikke.

For 60-75% af de omstruktureringer, der ikke forløber optimalt, skyldes fejlen ikke forkert strategi, men at den menneskelige faktor overses (HIRES, 2009). Hvis medarbejderne ikke har tillid til ledelsen, ikke deler visionen, ikke ”køber” grunden, der gives for omstruktureringen, eller ikke inddrages i processen, kan selv den bedste strategi slå fejl.

Mistillid, skyld, dårlig samvittighed, lukkethed, skuffelse og misundelse.

Alle disse følelser kan forebygges og skal, hvis arbejdsmiljø og indtjening skal være god.

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

>>

35

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Forbudte følelser ødelægger stemningen og omsætningen, tal i stedet om dem.

>>

Dialog og inddragelse er vejen frem.

Det er essentielt at give medarbejderne redskaberne til selv at kunne gøre noget, f.eks. stresshåndtering og værdi-afklaring.

3.Fejl:

Derfor er det essentielt at have en åben og fælles dialog om overgangsperioden og fremtiden.

De, der er blevet fyret, skal vide, de var værdsat, og de, der overlever, skal have lov til ikke at være jubelglade.

Der skal skabes gensidig respekt for de følelser, hver gruppe har.

2.Fejl: At ignorere, at

ikke to mennesker reagerer ens på forandringer.

Det, der stresser en, kan afstresse kollegaen og omvendt. Nogle vil gerne have megen information, nogle kun den mest nødvendige, andre elsker forandringer, jo flere jo bedre, men for andre er blot det at skifte kontor forfærdeligt.

Birgit Elgaard Brett, MSc, NLP Master, Cert. Coach, Stresscoach, instruktør Mental træning/ Silva Metoden

At se omstrukturering som en slags ”event” og ikke som den store mentale, fysiske og følelsesladede proces, den er.

Har du oplevet en omstrukturering, har du måske prøvet at vågne og tage en beslutning om at prøve at tage det med godt humør. Men straks du kommer ind på arbejdet, kan du mærke, at der er en akavet stemning. Du møder en af dine fyrede kollegaer, ved ikke rigtig, hvad du skal sige. Det gør han heller ikke. Hvorfor blev det ham og ikke dig? Hvis han kan blive fyret, så hænger du nok også i en tynd tråd, det må være et spørgsmål om tid.

De, der blev fyret, skal have tiden til at gå, og de, der ”overlevede”, føler, de bør være taknemmelige, men er det ikke. De har mistet nogle gode kollegaer, en god chef og skal måske i gang med et nyt job, som de slet ikke har lyst til og med en ny ukendt chef.

Skyldfølelsen kan sætte ind, og det er nærmest forbudt at sige det højt. Omgivelserne kan ofte ikke forstå denne følelse.

Dårlig stemning spreder sig hurtigt, ved kaffemaskinen og i frokostpausen, negativ korridorsnak fylder arbejdsdagen, hvis ikke medarbejderne får luftet deres følelser ”officielt”.

Heldigvis spredes godt humør også – men det kræver fælles fodslag i hele organisationen.

4.Fejl:

”Uærlig” kommunikation med den bedste intension om at beskytte medarbejderne.

Når vi kommunikerer beskeder med en positiv tone, er der fare for, at vi kandiserer dem. Det er ikke problemer, men ”muligheder og udfordringer”. Dette kan skabe mistillid og grave en dyb grøft mellem ledelsen og medarbejderne.

36

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

Erfaringer viser, at det er ikke selve fyringerne, der skaber mistillid, men mislykket kommunikation eller handlinger, som opfattes som uretfærdige.

Hvad er realiteterne? Hvorfor blev netop de kollegaer fyret? Er det retfærdigt?

Åben dialog og inddragelse – Kald en spade en spade !

Åben og ærlig kommunikation og inddragelse i processen er essentielt.

5.Fejl:

Den nye fremtid kommunikeres ikke ud hurtigt nok.

Når de, der skal fyres, har fået besked, bør de ”overlevende” snarest muligt indkaldes og inddrages i en dialog om deres rolle i den nye struktur. Efter en omstrukturering søger nøglemedarbejdere desværre væk, da de ikke ved, hvad deres fremtidige stilling vil være, måske ikke kan forstå, hvorfor de ”overlevede” og vælger derfor at gå selv, inden det bliver deres tur.

Det er en vigtig del af medarbejderfastholdelsen i en virksomhed, at medarbejderne kan se sig selv og deres rolle i virksomhedens fremtid.

6.Fejl:

At tro at kommunikation er det, folk læser og hører fra ledelsen.

Nyhedsbreve, e-mails, møder osv. udgør kun ca. 10% af den kommunikation, medarbejderne bider mærke i, og er dermed ikke det, der virkelig gavner kommunikationen. Ca. 45% af kommunikationen udgøres nemlig af hvad/ hvordan organisationen belønner/ ”straffer”, og de sidste 45% udgøres af ledelsens adfærd/opførsel.

Talemåden: ”Det er ikke, hvad du siger, men hvad du gør,” er fuldt gældende.

Der skal være kongruens mellem ord og handling, hvis tilliden til ledelsen skal bevares eller genskabes.

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

7.Fejl:

At have en flok diktatorer.

Vores måde at kommunikere og agere på har afgørende indflydelse på, hvordan en situation eller arbejdsplads udvikler sig. Når man er stresset, bliver ens tone og krop ofte en anelse mere aggressiv/kommanderende og anspændt. Da kommunikation er 55% kropssprog, 38% tonalitet og kun 7% ord, kan selv det at være lidt stresset hurtigt påvirke andre og en given situation på en utilsigtet måde.

Forebyg med fælles fodslag Vi skal i gang med at forebygge, for omorganiseringer, finanskriser, sygdom osv. kommer og går og vil altid poppe op nu og da.

Det er vigtigt, at ingen af medarbejderne, hverken de der fyres, eller de der bliver, betragtes som ofre.

Magtesløshed stresser!

Erfaring viser, at redskaber som forstærker individets følelse af kontrol og at ”kunne gøre noget” er vigtige.

Coaching giver de redskaber og teknikker, der gør, at medarbejderne beholder førertrøjen på – selv kan gøre noget. Ventetiden er ofte lang, men den kan blive mere konstruktiv, når medarbejderne inddrages i processen. De bliver mere handlingsorienterede og får overskud til at bidrage konstruktivt.

Det samme gælder for lederne, især mellemlederne med den direkte kontakt. De har især brug for uvildig sparring og coaching.

Hvor er du/I nu?

Hvor vil du/I gerne hen?

Hvad skal du/I bruge for at komme derhen?

FAKTA om Elgaard Coaching

De rette, ofte meget individuelle, redskaber vil skabe mindre stress og mere afklarethed og personlig styrke i forbindelse med en hvilken som helst omstrukturering. Det er den langtidsholdbare og mest effektive løsning.

Et fælles udgangspunkt skaber større forståelse, og omstruktureringsprocessen støttes.

Foredrag og workshops: F.eks.: ”Genfind og bevar motivation og effektivitet” og ”Stress er en del af livet, behold førertrøjen på”.

Et foredrag eller en workshop med konkrete praktisk tips støtter både hver enkelt, men også afdelingen og virksomheden.

At få italesat de ”forbudte følelser” efterfulgt af konstruktiv sparring og coaching kan justere forventninger og mål, så de tilpasses den nuværende situation.

Stresscoaching: For dig, der har stress eller er tæt på. Et forløb har først fokus på at stressen skal ud af kroppen, så på teknikker til at håndtere det og sidst coaching.

Erhvervs- og livscoaching:

Ekstern inspiration, sparring og coaching er med til at bevare og genskabe motivation og fokus hos de overlevende, både lederne og medarbejderne, dem der skal sikre den fremtidige bundlinje og vækst.

For dig, der vil finde mål, motivation og balance mellem: arbejdsopgaver, job og privatliv og mellem dine aktiviteter. Værdiafklaring for job og privatliv, job og ledelse/virksomhed.

At ville er at kunne…!

Coaching og stresscoaching af ledere, de klemte mellemledere og andre nøglepersoner vil altid påvirke hele afdelingen og virksomheden positivt.

Ring til Birgit Elgaard på 21 22 34 64 og hør mere eller gå ind på www.elgaardcoaching.dk

Da omstruktureringer er kommet for at blive, er det optimalt at øve sig på konstruktiv og åben dialog i gode tider, da det er svært at opbygge fra bunden midt i krisen. Og her er afsæt i en fælles workshop eller et foredrag særdeles effektiv.

Forebyggelse er MEGET bedre end helbredelse.

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

37

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Gratis værktøjer til lederen med personaleansvar Hvad gør lederen, når trivselsundersøgelsen slår ud ved for stort arbejdspres? Når APV’en lyser rødt ved konflikter i afdelingen?

Og hvad gør den proaktive leder, der ønsker at være på forkant med situationen i afdelingen? Tre nye lederhæfter giver lederen en række værktøjer. Til at øge trivsel og skabe større effektivitet.

Fordi de to ting hænger sammen.

Af Mads Kristoffer Lund, projektleder og Charlotte Albæk, sekretariatschef, Arbejdsmiljøsekretariatet

Trivselsundersøgelser, APV’er og MTA’er viser, at der i dag ofte er pres på det psykiske arbejdsmiljø. Og resultaterne kan være en god anledning til at gøre status: Holder afdelingens aftaler om godt samarbejde og konfliktforebyggelse? Har I et fælles billede af den opgave, I skal løse? Har lederen brug for at være særlig opmærksom på nye medarbejdere?

Det har vi ønsket at hjælpe med i Branchearbejdsmiljørådene. Sammen med ledelseskonsulent Henrik Adler og erhvervspsykolog Eva Gemzøe Mikkelsen har vi udviklet tre nye hæfter med en række proaktive og konkrete værktøjer til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. De tre hæfter sætter fokus på, hvor lederen kan tage fat. Når samtalen er nødvendig. Hvis konflikten trapper op. Og før arbejdspresset bliver for stort.

og håndtere på områder, som har en afgørende betydning for trivslen og produktiviteten i afdelingen. I denne artikel kan du læse mere om de tre nye hæfter og få information om, hvor du kan finde dem ganske gratis.

Når samtalen er nødvendig

MUS-samtalen er en af de formelle samtaler, lederen har ansvaret for som leder på arbejdspladsen. Sammen med samtaler om kompetenceudvikling, sygefravær og afskedigelse er det også en af de samtaler, som kan være svær at tage hul på. Det gør måske, at lederen går som katten om den varme grød og ikke får grebet den lejlighed, som MUS-samtalen er, til at få skabt forbindelse mellem medarbejderen og løsningen af organisationens opgaver.

Med hæfterne i hånden kan HR-afdelingen give lederen med personaleansvar ny inspiration til at forebygge

38

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

Men lederen har mange muligheder for at gøre en positiv forskel. Ved at forholde sig aktivt og ærligt til sin medarbejder kan man få medarbejderen tilbage på sporet – og måske selv få en ny forståelse af medarbejderens adfærd. På den måde bliver en MUS ikke bare til noget, vi gør, fordi vi skal – men til en helt nødvendig samtale. For lederen, for medarbejderen og for organisationen.

I det nye hæfte ’Når samtalen er nødvendig’ får du en række værktøjer til, hvordan lederen kan tage fat på både de formaliserede samtaler som MUS-samtalen og de uformelle samtaler, som hjælper lederen med at gøre en nærværende figur blandt sine medarbejdere.

”På den måde bliver en MUS ikke bare til noget, vi gør, fordi vi skal – men til en helt nødvendig samtale. For lederen, for medarbejderen og for organisationen.”

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

Konflikter på arbejdspladsen er uundgåelige. Men så længe de drejer sig om faglig uenighed, kan de være produktive og udviklende for arbejdspladsen

Udviklet med ledelseskonsulent Henrik Adler Værktøjerne er udviklet sammen med den erfarne ledelseskonsulent Henrik Adler, hvis kongstanke er at få lederne til at bevæge sig ud over værktøjsmekanikken og træde i karakter – som leder og som menneske.

I hæftet ’Når samtalen er nødvendig’ finder du værktøjer til: – At skabe en god ramme om samtalen – At sætte fokus på jeres fælles opgave – At møde medarbejderne, hvor de er

Hæftet indeholder en række metoder, som lederen kan bruge til at reflektere med, inden samtalen finder sted. Og til at beslutte, hvad ledere gerne vil have ud af samtalen – og hvordan man bedst opnår det.

Læs mere i hæftet ’Når samtalen er nødvendig’. Det kan downloades på www.arbejdsmiljoweb.dk/leder

Hvis konflikten trapper op

Det næste hæfte i rækken giver værktøjer til at håndtere konflikter og forebygge konfliktmobning.

Sammen med samtaler om kompetenceudvikling, sygefravær og afskedigelse er MUS-samtalen en af de samtaler, som kan være svær at tage hul på

Uddrag af case Da Anna og Jens næste gang sætter sig sammen, synes Anna, at Jens virker sur og uinteresseret. Hun oplever også, at han hele tiden stiller spørgsmål ved de ting, hun siger.

Faktisk er det hver gang, de skal samarbejde, at han stiller spørgsmål ved Annas måde at gøre tingene på.

Hun bliver mere og mere irriteret, og en dag får hun nok. Mens de sidder og drøfter en opgave, siger hun vredt: ”Sig mig – er du altid så skide negativ?” Jens ser på hende. Så rejser han sig og går. På vej ud af døren mumler han noget med ”sur mokke”. Anna er rasende. For at få luft fortæller hun en kollega om episoden.

Uddrag af casehistorien fra hæftet ’Hvis konflikten trapper op’. Læs mere på næste side.

>>

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

39

...om arbejdsmiljø: Produktinformation

>>

Konflikter på arbejdspladsen er uundgåelige. Så længe de drejer sig om faglig uenighed, kan de være produktive og udviklende for arbejdspladsen. Desværre kan konflikter udvikle sig på en måde, der påvirker trivslen og produktiviteten på arbejdspladsen negativt. Nogle gange ender det som mobning af enkelte medarbejdere.

vi har til rådighed til at løse dem. Arbejdspresset kan også stamme fra måden, vi får tilrettelagt vores arbejde på.

Når balancen ikke er optimal, føles det som uhensigtsmæssigt arbejdspres for den enkelte. Men det er ikke

Det nye hæfte, ’Når konflikten trapper op’, giver nogle redskaber til at forstå og håndtere forskellige typer af konflikter blandt den gruppe af medarbejdere, lederen har personaleansvar for. Det giver også et bud på, hvad lederen kan gøre for at forebygge og håndtere, hvis en konflikt udvikler sig til mobning. Det er udviklet sammen med bl.a. erhvervspsykolog Eva Gemzøe Mikkelsen.

Gennemgående case fra mobningsekspert Eva Gemzøe Mikkelsen

I hæftet indgår løbende en case til at illustrere, hvordan en konflikt kan eskalere og udarte sig til konfliktmobning, hvis den ikke håndteres. Se boksen på forrige side med uddrag fra casen.

Hvad gør lederen i denne situation?

Hæftet giver værktøjer til at håndtere og nedtrappe konflikter under optrapning og til at forebygge og tage hånd om egentlig konfliktmobning. Læs mere i hæftet ’Hvis konflikten trapper op’.

Før arbejdspresset bliver for stort

For stort arbejdspres er et resultat af en ubalance mellem mængden af de opgaver, vi skal udføre, og de ressourcer,

den enkelte, der bærer løsningen. I hæftet ’Før arbejdspresset bliver for stort’ får lederen en række værktøjer til at forebygge for stort arbejdspres samt et værktøj til at få øje på stress og håndtere samtalen med en stresset medarbejder.

Lederen og arbejdspresset Lederen spiller en nøglerolle i forhold til at forebygge arbejdspresset i afdelingen.

Og midt i det hele skal lederen også passe på sig selv. Derfor giver hæftet både nogle værktøjer til, hvordan lederen kan arbejde for at skabe en god balance i opgavefordelingen i afdelingen og nogle gode råd og vejledninger til, hvordan lederen tager hånd om sig selv. Det er f.eks.:

– Få ledersupervision eller bliv medlem af et ledernetværk Se mere i hæftet ’Før arbejdspresset bliver for stort’

– Gør dine egne mål klare, både på kort og langt sigt – Prøv at få tid til så meget af det, du har lyst til i forbindelse med arbejdet – Uddeleger så meget som muligt – Prioriter en halv time til lederre- fleksion hver uge – Registrer de daglige succes historier i din kalender og prøv at lære af dem i den ugentlige lederrefleksion

Gratis værktøjer

til lederen

På hjemmesiden www.arbejdsmiljoweb.dk/leder kan du hente de tre hæfter sammen med flere andre gratis lederværktøjer fra Branchearbejdsmiljørådene Finans / Offentlig Kontor & Administration (BAR FOKA), Undervisning & Forskning (BAR U&F) og Social & Sundhed (BAR SoSu). Både arbejdsgiverorganisationerne og fagforeningerne står bag værktøjerne, som giver dig praktiske råd og vejledning i, hvordan lederen gør en forskel for at opbygge virksomhedens sociale kapital og sikrer et godt psykisk arbejdsmiljø.

40

HR guide

Nr. 4 August 2011

www.pid.dk

Kig i

GUIDEN

leverandør  produkt

leverandør & produktguiden, og hent inspiration til spændende produkter og ydelser inden for

arbejdsmiljø

ArbejdsmiljøNET – byder dig velkommen indenfor!

ArbejdsmiljøNET er • et netværk af arbejdsmiljøprofessionelle • høj faglig viden og ekspertise • nye metoder • nye erfaringer ArbejdsmiljøNET giver dig • Årskonference • Netværksmøder • Medlemsblad • Hjemmeside IndmeldELSE Du kan melde dig ind på: http://arbejdsmiljønet.dk/indmeldelse/ Eller på tlf. 8611 0411

4IMPROVE driver forandrings- og udviklingsprocesser hele vejen fra innovativ idéudvikling, til resultaterne er i hus, inden for et bredt felt af fagområder, bl.a. organisationsdesign, forandringsprocesser, ledelse, innovation, produktion og Lean. I arbejdet med virksomheder og ledere har 4IMPROVE udviklet en stor erfaring i at anvende mange forskellige indgangsvinkler til at forbedre virksomheders psykiske arbejdsmiljø. Enhver proces bliver altid tilrettelagt ud fra virksomhedens eget behov.

4IMPROVE arbejder med arbejdsmiljø hos bl.a. Aalborg Universitet, Aalborg Sygehus, Aalborg Kommune, Københavns Kommune, Holbæk Sygehus, Århus Kommune og Nordex Food A/S. www.4IMPROVE.dk

Hvordan skaber du trivsel, god kvalitet og høj produktivitet? Og kan det lade sig gøre på samme tid? Vi tilbyder dig gratis lederværktøjer til at skabe høj social kapital på arbejdspladsen. Nemme håndtag til at tage fat på det, som kan være svært. Hvordan du skaber godt samarbejde om jeres fælles opgave. Sikrer god planlægning og opgavefordeling. Hvordan du håndterer konflikten, der trapper op og samtalen, der bliver nødvendig.

Vores værktøjer er udviklet sammen med en lederkonsulent og en erhvervspsykolog.

Læs mere om vores værktøjer i HR guiden i dette nummer. Og find os på www.arbejdsmiljoweb.dk

Hjælp at hente til arbejdsmiljøarbejdet BAR Kontor udvikler en bred vifte af vejledninger og værktøjer til det forebyggende arbejdsmiljøarbejde på kontorarbejdspladser. Du finder alle materialer frit tilgængeligt på www.barkontor.dk BAR Kontor står for Branchearbejdsmiljørådet for Privat Kontor og Administration og er et ud af i alt 11 branchearbejdsmiljøråd, der er oprettet på baggrund af den danske arbejdsmiljølovgivning. BAR Kontor består af repræsentanter fra Dansk Erhverv, DI – Organisation for erhvervslivet, Lederne, HK/Privat, HK/Handel og Prosa.

Det er ikke hvordan du har det, men hvordan du ta’r det Omstrukturering? Ekstern inspiration så motivation og overskud genfindes blandt ledere og medarbejdere?

Stress? Værdiforvirring?

Uanset hvad, den holdbare forandring starter med enkle anvendelige redskaber og fælles workshops.

Jeg flytter fokus hen på det, du/I selv kan gøre og skaber et fælles udgangspunkt.

Kontakt mig på birgit@elgaardcoaching.dk og tilmeld dig nyhedsmailen med gratis inspiration Birgit Elgaard Brett Elgaardcoaching.dk At ville er at kunne MSc, 19 år i internationale koncerner. Har personligt erfaret omorganiseringer, frasalg og mærket stress.

Coach og motivator via individuel coaching, mentaltræning, foredrag og workshops.

At håndtere forandringer er en svær kunst. Alt for meget kører af sporet på trods af fine planer og gode hensigter.

Bæredygtige forandringer skabes gennem vedvarende involvering og dialog mellem dem, det hele drejer sig om.

Dacapos konsulenter og skuespillere arbejder med forandringsprocesser i relation til organisation, ledelse og personale.

Vi sætter scenen for et forløb, hvor hverdagens aktører og erfaringer har hovedrollen.

Læs mere her: www.dacapo.as

INSPIRERENDE FOREDRAG

TIL LEDERE OG MEDARBEJDERE

WWW.FOREBYGSTRESS.DK

VI STÅR KLAR, SÅ SNART BEHOVET OPSTÅR! PSYKON er en landsdækkende privatklinik af erhvervspsykologer med mange års erfaring i at hjælpe medarbejdere igennem personlige kriser. Vi har samarbejdsaftaler med en lang række danske virksomheder, som ved, at vi er der for deres medarbejdere, så snart behovet opstår.  Vi kan kontaktes alle dage, når behovet opstår – året rundt – og står klar til at hjælpe  Medarbejderen har den samme psykolog hver gang og vores fulde diskretion

HR guide nr. 5, udkommer ultimo oktober.

Her får du inspiration til løn og pension

GUIDEN

leverandør  produkt

Kort sagt – din virksomheds psykologiske beredskab og sparringspartner. www.psykon.dk / 24 41 28 03

SUND uddannelse samarbejder med jer om sundhed og trivsel på arbejdspladsen.

Vi tilbyder kurser, uddannelser og procesledelse, og vi rådgiver i sundhedsledelse, så jeres indsatser forankres i jeres værdier, strategier og praksis.

Sydgården er blandt de fagligt mest anerkendte behandlingscentre. Over 2000 mennesker har gennem de seneste 20 år fået strategier til håndtering af deres misbrug efter et ophold på Sydgården.

SUND uddannelse arbejder ud fra en videnskabelig tilgang til sundhed og organisationsudvikling, og vi samarbejder med både private og offentlige organisationer.

Sydgården møder misbrugerne med en balance mellem frivillighed og ansvar. Omdrejningspunktet for behandling er det, som personen oplever at kunne under påvirkning. Ved denne tilgang får den afhængige en oplevelse af at blive hørt frem for, at der tales om misbrug og rusmidlet som tabu.

I samarbejde med SUND på job, der tilbyder sundhedstjek, kostevents mv., er vi totalleverandør indenfor sundhedsfremme på arbejdspladsen.

Sydgården ligger i Haderslev. Placeringen i Sønderjylland er ofte en fordel, da behandlingen ikke foregår i personens nærmiljø.

www.sunduddannelse.dk og www.sundpaajob.dk

www.sydgaarden.dk

Kom

g GR og besø

Tilmeld dig GRATIS på www.pid.dk eller www.traefpunkt-hr.dk

ATIS

Danmark og Nordens største –HR-messe Udvid dit netværk Øksnehallen i København den 5. og 6. oktober 2011 GLæD DIG tIL DEN åRLIG tILbAGEvENDENDE HR-bEGIvENHED! PID–Personalechefer I Danmark slår nemlig igen i samarbejde med IbC Euroforum snart dørene op til træfpunkt Human Resources 2011.

I år sætter vi fokus på to ”brandvarme” temaer, nemlig PERFORMANCE I FREMtIDEN og SOCIAL KAPItAL, og vi glæder os til at give dig input til at arbejde med dem. Sæt allerede nu et kryds i kalenderen og følg med i PID’s magasiner, i vores nyhedsmail og på PID’s hjemmeside www.pid.dk for flere nyheder og informationer.

Hovedtalere: Keynotes - og Power Corner Flemming Poulfelt

bjarne Nybo

Nils villemoes

Maj britt Andersen

DET SUMMER AF LIV OG HR – kom og hør Helene Amsinck

Mads Christensen

bolette Christensen

onsdag

Den store blærerøv Julie Kronstrøm Peter Carton Hasle

Karen Marie Lillelund

tania Ellis

torsdag

Johan Peter Paludan

Lai Yde

Lisbet thyge Frandsen

Professor, ph.d. Flemming Poulfelt, Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, CbS Centerleder Bjarne Nybo, Center For Mindfulness & Meditation tidligere lektor Nils Villemoes, Handelshøjskolen i århus og foredragsholder Nordic HR Director Maj Britt Andersen, SAP DK A/S Advokat Helene Amsinck, Kromann Reumert Foredragsholder Mads Christensen Ordstyrer begge dage: Bolette Christensen Direktør Johan Peter Paludan, og fremtidsforsker Julie Kronstrøm Carton, Instituttet for Fremtidsforskning Professor Peter Hasle, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Foredragsholder og forfatter Karen Marie Lillelund Social business ekspert, foredragsholder og erhvervsrådgiver Tania Ellis Skuespiller og foredragsholder Lai Yde Group Senior vice President Lisbet Thyge Frandsen People & Strategy, Grundfos

MUNKEBJERG GRUPPEN

Udstillere som har booket:

VEJLE CENTER HOTEL

®

Arrangør

PERSONALECHEFER I DANMARK

I samarbejde med

Mediepartnere