HR Guide 2 2012 om personlig kompetenceudvikling

Nr. 2 Maj 2012

HRGUIDE

PID–Personalechefer I Danmark

10 tips til at spotte dårlig mentalitet Side 11

Forstå

din medarbejder – forstå dig selv Side 6

Personlige kompetencer giver vækst og arbejdsglæde

Det handler om Side 10

H U M A N RESOURCES

mentalitet TEMA ...om personlig kompetenceudvikling

Dit job er at udvikle virksomheden Hvad gør du for at udvikle dig selv?

Hold dig orienteret med artikler om aktuelle tendenser, fremtidige perspektiver og faglige indspark inden for kompetenceudvikling.

Modtag Knowledge nyhedsbrev fra Mannaz – Danmarks førende kompetencevirksomhed.

Tilmeld dig direkte på:

www.mannaz.com/612

Mannaz A/S er internationalt førende i kompetenceudvikling. Med udgangspunkt i innovative og effektive læringsmetoder udvikler vi mennesker og organisationer.

Vores løsninger har et strategisk afsæt og skaber reel effekt. Vi blev grundlagt i København i 1975. I dag servicerer vi kunder i 40 forskellige lande.

LEDER At udvikle medarbejderne er at udvikle virksomheden Virksomheder består af mennesker, og det er de mennesker, der er med til at afgøre virksomhedens succes.

Faktorer i markedsvilkårene spiller også ind, men medarbejdernes evne og kompetence til at drive og udvikle virksomheden er vigtige konkurrenceparametre – og bliver det mere og mere, når det er viden, innovation og kreativitet, vi konkurrerer på. Udviklingen af medarbejdernes og ledernes kompetencer er dermed afgørende for virksomhedens succes.

Man kan tale om både faglige og personlige kompetencer.

De faglige kompetencer skal selvfølgelig være på plads for, at medarbejderen kan udføre sine opgaver, og de skal hele tiden udvikles i takt med, at omverdenen og fagområdet udvikler sig. De personlige kompetencer som samarbejdsog kommunikationsevne, selverkendelse og -indsigt, den mentale indstilling og kreativitet er mindst lige så vigtige som de faglige kompetencer, da det er de egenskaber, som har indflydelse på, hvordan man tackler og udfører sit arbejde i det daglige – og de skal også udvikles.

For rigtigt mange mennesker er muligheden for at udvikle sine kompetencer vigtig i valget af job. Udvikling af medarbejdernes kompetencer er dermed en del af det samlede Employer Brand og en faktor at forholde sig til i virksomhedens rekrutterings- og fastholdelsesstrategi.

I nedgangstider bliver kompetenceudvikling dog ofte nedprioriteret eller sparet væk. Det er imidlertid en forkert prioritering, da man ikke skal undervurdere den værdi, investeringen kan give i forhold til medarbejdernes evne, indstilling og motivation til at udvikle virksomheden. Når der igen kommer gang i hjulene, har det også betydning for virksomhedens evne til at fastholde de gode medarbejdere, om virksomheden har prioriteret medarbejdernes udvikling.

En international undersøgelse fra Kelly Services viser, at 76 % af danske lønmodtagere seriøst overvejer at skifte job inden for det næste år, så det er ikke for sent at begynde at gøre en indsats for at fastholde de gode medarbejdere – og en metode er at give dem mulighed for at udvikle sig.

I denne HR guide sætter vi fokus på personlig kompetenceudvikling. Først kan du læse en artikel af Sofia Manning, som skriver om, hvor vigtigt det er at forstå både sine medarbejdere og sig selv, da en af hendes største indsigter som coach har været, hvor let vi misforstår hinanden på arbejdspladsen.

Derefter kan du læse om, at medarbejdernes mentale indstilling og personlige kompetencer er grundlæggende for enhver sund virksomhed. Du får også 10 tips til at spotte dårlig mentalitet i virksomheden.

Foruden den generelle information om personlig kompetenceudvikling indeholder HR guiden information om udbydere inden for personlig kompetenceudvikling.

Rigtig god læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, HD PID–Personalechefer I Danmark

HR guide er udgivet af PID–Personalchefer I Danmark PID er Danmarks største forening og faglige netværk for personalechefer, HR-ansvarlige og HR-konsulenter. Vi udgiver de to erhvervsmagasiner ’Personalechefen’ og ’Ledelse i Udvikling’. Som medlem får man endvidere fri adgang til HR-portalen, ’Jobududvikleren’, deltagelse i erfagrupper og netværksmøder og mulighed for både juridisk, erhvervspsykologisk og HR rådgivning.

...om personlig kompetenceudvikling

INDHOLD Tema: ...om personlig kompetenceudvikling

3 6 10 14 18 22 26 30 34 38 42 48 51

Leder Artikel:

Forstå dine medarbejder – forstå dig selv

Artikel:

Personlig kompetence giver vækst og arbejdsglæde. Det handler om mentalitet

Aros Kurser: Hvilke krav stiller du til din kursusudbyder?

4IMPROVE: Ledernes personlige kompetenceudvikling baner vejen for, at

virksomheden når sine mål Potential: Sådan skabes effektive teams Corefinder: Psykologisk kompetenceudvikling der skaber målbare resultater KMP+: Mentorer lærer lige så meget som mentees!

Go'Proces: At udvikle er at uddanne Acuity World: Moderne tider får amok – eller gør de?

Insights Danmark: Kompetence afhænger af øjet der ser...

Best Practice Education: Paradigmeskift fra Taktisk til Strategisk medarbejderudvikling Leverandør & produktguiden

REDAKTION, ANNONCE- OG ARTIKELSALG Marie Korsgaard MA corp.comm. mko@pid.dk

GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@pid.dk

UDGIVER PID–Personalechefer I Danmark Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 3. årgang E-mail: info@pid.dk www.pid.dk

HR guiden udsendes som en del af medlemskabet af PID–Personalechefer I Danmark fire gange årligt.

HR guiden kan også købes særskilt til kr. 99 ekskl. moms i PID’s webshop på www.pidshop.dk Ansvarshavende redaktør CEO og Chairman Kim Stack Nielsen, HD ksn@pid.dk

TRYK Arco Grafisk A/S Gemsevej 4 7800 Skive Tlf.: 9616 5200 ISSN: 1904-5638

...om personlig kompetenceudvikling

Forstå din medarbejder – forstå dig selv Én af de største indsigter, jeg har fået gennem min coaching af både teams og de enkelte teammedlemmer, er, hvor let vi misforstår hinanden på arbejdspladsen.

Af Sofia Manning, coach, kursusleder og forfatter, Manning Inspire

Dybest set forstår vi ikke hinandens måde at se og forstå verden på. En af de mest normale grunde til konflikter er, at en stor del af os indtager verden ved at lede efter ting vi kender og er enige i, og en anden del af os indtager præcis den samme verden ved at lede efter, hvad der er anderledes og, hvad vi er uenige i. Denne lille, men væsentlige forskel kan lede til store misforståelser og direkte dårlig stemning.

”Ja-” og ”Nej-mennesker”

Det giver sig ofte til udtryk ved, at der måske er et par stykker i teamet, som altid mener noget andet, virker kritiske og gerne vil gå andre veje, mens alle andre hurtigt bliver enige.

Det fører til misforståelser og daglige irritationer, som sagtens kan undgås, hvis vi forstår, at vi som mennesker er delt op i to overordnede typer: ”Ja-mennesker” og ”Nej-mennesker” eller som det også kaldes matchere og mismatchere.

Der er nemlig stor forskel på, hvilken kommunikationsform du skal bruge til den ene og anden type, hvad der motiverer dem, og hvordan du fremmer deres personlige kompetencer. ”Nej-mennesker” opfattes ofte som kritiske og negative ”Rasmus-modsat-typer”, der ikke har lyst til udvikling. Hvis ”Nej-mennesket” f.eks. sidder til et møde, og der på mødet bliver foreslået ændringer til at markedsføre virksomheden, så tænker ”Nej-mennesket” instinktivt: ”Hvordan er jeg

6

HR guide

Nr. 2 Maj 2012

www.pid.dk

uenig?”, ”hvad kunne den helt modsatte mulighed være?”, ”hvad kunne blive bedre her?” eller ”hvad skal der være mere eller mindre af?”. De føler en indre modstand mod al ny information og nye forslag og har instinktivt lyst til at stille kritiske spørgsmål og udfordre forslaget.

For ”Ja-mennesker” føles det, som om ”Nej-mennesker” lukker ned for forslag, men i virkeligheden er det bare deres måde at indtage ny information og kommunikere på. ”Ja-mennesker” derimod indtager information ved at tænke: ”Hvad er jeg enig i her, hvordan passer det ind i det jeg allerede ved?”, og ”hvordan kan jeg bruge det her i min dagligdag?”. ”Ja-mennesker” lader sig nemt rive med og føler sig hurtigt enige i det, der bliver sagt. Derfor kan ”Jamennesker” også meget nemt komme til at sige ”JA” til for meget.

Hvad er du selv? Om du er et ”Ja-” eller ”Nej-menneske” påvirker din hverdag

Jeg er selv et ”Nej-menneske”, men fandt i virkeligheden først ud af det, da jeg var i starten af 20’erne. Jeg har gennem hele min skolegang ofte følt mig misforstået og altid været udfordret af autoriteter, der fortalte mig, at nu SKULLE jeg det og det.

Allerede i 1. klasse, til det første forældremøde, blev det taget op. ”Sofia gør altid det modsatte af det, vi beder hende om, og dermed lærer hun ikke, hvad hun skal!” I 3. klasse

...om personlig kompetenceudvikling

Sofia Manning, Manning Inspire Fotograf: Mariya Pepe

blev jeg erklæret stædig til den årlige forældrekonsultation og som en elev, der modarbejdede undervisningen. I virkeligheden brød jeg mig bare ikke om den måde, lærerne sagde, at jeg skulle gøre noget på. I samme øjeblik jeg fik en besked, fik jeg lyst til at gøre det modsatte. Denne indre modstand prægede hele min skolegang.

Som coach har jeg igen og igen hørt fra de af mine klienter, der er ”Nej-mennesker”, hvordan de har haft lignende udfordringer i et skolesystem, der ikke nødvendigvis giver plads til ”modsat-typer”.

At opdage, hvad man selv er, kan være en kæmpe lettelse

Da jeg som 23-årig var til et foredrag om mennesketyper, stillede jeg en masse spørgsmål og havde bagefter en følelse af, at være dén, der fyldte for meget og stillede for mange kritiske spørgsmål. Men da foredragsholderen vinkede mig over efterfølgende, roste mig for mine input, som jeg undskyldte med, at jeg nok var lidt stædig, svarede hun: ”Du er jo bare et ”Nej-menneske”, der indtager verden ved

umiddelbart at være uenig”. Jeg følte en umiddelbar lettelse og havde nu fået en forklaring på, hvorfor jeg hele mit liv havde følt al den modstand, som havde forårsaget en del konflikter i mit liv.

Hvordan er fordelingen mellem ”Ja-” og ”Nej-mennesker”?

Af mine klienter har ca. 30 % vist sig at være ”Nej-mennesker” og ca. 70 % at være ”Ja-mennesker”. Jeg har oplevet nogenlunde samme fordeling i de teams, jeg har coachet.

Graden af, hvad vi er, varierer selvfølgelig, da vi jo alle sammen er nuancerede unikke mennesker, og da det også er kontekstrelateret. Fagligt kan man godt være mest et ”Nej-menneske”, men ikke være det så meget personligt – eller omvendt.

Om vi er det ene eller det andet giver sig udslag i vores relationer, hvilke beslutninger vi træffer, hvordan vi bliver motiverede, og hvordan vi fungerer i en arbejdskontekst.

Derfor er det meget vigtig og relevant viden både for chefen og medarbejderen.

HR guide

Nr. 2 Maj 2012

www.pid.dk

>>

7

...om personlig kompetenceudvikling

>>

Hvis man f.eks. har en homogen ledergruppe på fire, hvor der er én, der er et ”Nej-menneske”, så kommer den ene meget let til at virke skeptisk og være den ene, der stiller spørgsmålstegn ved det hele. Det kan være både irriterende og provokerende for de andre, som meget let bliver enige i beslutningsprocessen.

JA & NEJ MENNESKER HVAD ER DU?

”Hvis vi er bevidste om, hvad vi er, og hvordan vi bedst motiverer hinanden, så kan vi bedre kommunikere med hinanden, bruge hinandens styrker og undgå misforståelser.”

Hvis de i stedet var bevidste om, at det kan være af stor værdi at få en anden vinkel og et andet perspektiv på problemstillingen, så ville de også kunne se den store styrke, det er, at få et mere nuanceret syn på problemstillingen. ”Nej-mennesket” forsøger nemlig bare at udforske alternativerne og undersøger alle muligheder, inden de træffer en beslutning.

MISMATCHERE & MATCHERE

”Ja-” og ”Nej-mennesker” Grafikker: Ida Marie Nissen

Så hvis man skal sammensætte teams, er det en stor fordel at kende bevæggrundene for ”Ja-” og ”Nej-mennesker”.

Hvis vi er bevidste om, hvad vi er, og hvordan vi bedst mokampagne det her” eller ”det bliver et spændende projekt – tiverer hinanden, så kan vi bedre kommunikere med hinogså for dig”. Medmindre man giver en udfordring lige efter anden, bruge hinandens styrker og undgå misforståelser. konklusionen og i stedet siger: ”Det bliver et spændende Det er altid bedst for teamet, når det består af både ”Ja-” og projekt – men nok ikke for dig”. ”Nej-mennesker”, især, hvis teamet har en forståelse for, Hvad kan ”Nej- mennesker” hvordan både ”Ja-” og ”Nejgøre for at ”Ja- mennesker” ”Man kommunikerer bedst med mennesket” er en stor resikke føler sig ”lukket ned” ”Nej-mennesker” ved at bruge source for teamet. af dem? ”Nej-mennesker” kan også gøre omvendt psykologi, holde nogle deres for at fremme en bedre komHvordan griber man døre åbne og stille åbne munikation. De kan blive bevidste ”Nej-mennesker” an? om at starte med at sige noget poMan kommunikerer bedst spørgsmål.” sitivt om ”Ja-menneskernes” formed ”Nej-mennesker” ved slag, selvom deres umiddelbare reat bruge omvendt psykologi, spons er ”NEJ” eller ”hvordan kan vi gøre det på en anden holde nogle døre åbne og stille åbne spørgsmål. Så når måde”. De kan f.eks. sige: ”Det du siger lige nu inspirerer man taler til et ”Nej-menneske”, kan man f.eks. sige: mig rigtig meget, og det får mig til at tænke på, om vi kan gøre sådan her i stedet?”. På den måde føler ”Ja-menne”Du har sikkert ikke lyst, og det er heller ikke sikkert, det er sket” sig også mødt og åbner op for at forholde sig positivt muligt nu, men hvad siger du til, at vi f.eks. gør sådan eller til et andet forslag. sådan eller sådan?

Til det vil ”Nej-mennesket” tænke: ”Jo, jeg har lyst, og det er også muligt nu...”, og de vil åbne op og blive motiverede af de forskellige forslag, der blev remset op.

Man kan også med fordel sige: ”Jeg tror, det bliver svært for dig, og jeg ved ikke, om du kan, men her er en udfordring til dig...”. Derudover skal man huske aldrig at konkludere på deres vegne ved f.eks. at sige: ”Det bliver en virkelig god

8

HR guide

Nr. 2 Maj 2012

www.pid.dk

Ved at få kendskab til disse to mennesketyper, og ved hjælp af ganske enkle redskaber, undgår vi mange konflikter og misforståelser på arbejdspladsen. Vi bliver også bedre til at motivere hinanden, når vi forstår, hvordan vi hver især indtager information, og hvilken virkning vores kommunikationsform har. Mange bliver overraskede over, hvor let det er at ændre kommunikationsformen, så både ”Ja-” og ”Nej-mennesker” føler sig mødt og forstået.

...om personlig kompetenceudvikling

Om Sofia Manning Sofia Manning er coach, kursusleder og forfatter og har de seneste år gjort sig internationalt bemærket inden for coaching. Hun er født og opvokset i Danmark, men rejste i 1999 til USA for at uddanne sig til coach hos Anthony Robbins. I 2003 stiftede hun firmaet Manning Inspire i Danmark og har de sidste 10 år uddannet et stort antal coaches og afholdt kurser både i USA og Europa.

Hun er blevet profileret i Børsen og Berlingske og har medvirket som coach i DR2-dokumentaren ”Et bedre liv” og i ”Mission Job” på TV3.

Hun har siden 2004 været lifecoach i Alt for damerne og var i 2008 coach i ”Coaching på P1 med Sofia Manning” i Danmarks Radio. Derudover har hun udgivet bestsellerne ”Coaching”, ”Hvad venter du egentlig på?” og senest ”Personlig Karma” sammen med Christian Stadil.

Sofia Manning udkommer med endnu en bog i efteråret 2012, der handler om ”Ja- og ”Nej-mennesker”.

Fotograf: Mariya Pepe

Master Class:

Typologien i neurologisk perspektiv

med Dario Nardi Bliv klogere på typologiens 8 mentale funktioner med udgangspunkt i den nyeste hjerneforskning. På Master Class’en bliver du præsenteret for Darios spændende forskningsresultater samt introduceret til en målrettet anvendelse af typologien i det relationelle arbejde.

Dato: 6.-7. juni 2012 Tilmeld dig på www.cfl.dk/dario