Issuu on Google+

Nr. 1 Marts 2012

HRGUIDE

PID–Personalechefer I Danmark

4

gode råd

ved genplacering

Side 8

A 1000

Bright New Futures Hvordan kan nedlukning af Nokiaafdeling være en positiv oplevelse? Side 6

Genplacering:

En investering – ikke en omkostning! Side 12

H U M A N RESOURCES

TEMA ...om genplacering


NEEM 2012 Northern European Exchange Meeting 19th to 20th of April 2012, Copenhagen, Denmark The topic for the meeting will be the twenty-year

anniversary

”HR over the last twenty years and the next five years – where will HR be or not be” HR has a hard time under the financial crisis. Will it change and can we be back on the track and support the companies to get easier through the crises? Can we find some support that earlier has been helpful through other crises? What can we learn from the history and what can we expect?

19th of April 2012 12.00 Lunch 13.00 Welcome to Copenhagen 13.15 Business driven HR is one of the most used buzzwords. Peter Møller, CEO and psychologist, Impactt, Denmark 14.00 Coffee break 14.30 A country in transformation – does HR take up the challenge? Even Bolstad, CEO, HRNorway 15.15 A small break 15.30 Presentation of the topic from Sweden Amanda Widman, Sveriges HR Förening 16.15 The merger of AirFrance and KLM from a HR perspective. Mr. Lucas van Wees, VP Human Resources Commercial & Global at KLM and also Member National Board of our Dutch Association 17.00 End of the days sessions 18.00 Guided boat sightseeing in the city harbor 20.00 Anniversary dinner

20th of April 2012 9.15 Women in Management in Germany – A Fairytale? Monika Rühl, Leiterin Change Management and Diversitiy, Deutsche Lufthansa AG, Frankfurt am Main 10.00 Coffee break 10.30 Business strategic talent management Ann Wallen-Fogde, Principal Consultant at Right Management Finland 11.15 Where has all the trust gone? Vanessa Robinson, CIPD 12.00 Lunch 13.00 A surprise event 14.00 Closing 14.15 End of the days sessions 14.15 We say goodbye

Fees Fee for members from Denmark included conference both days, dinner on the 19th of April and lunch on the 20th of April DK.KR 1.485,00 EX. VAT Fee for members from Denmark included conference both days and lunch on the 20th of April DK. KR. 900,00 EX. VAT For further information and registration www.pid.dk

Hotel Copenhagen Island, Kalvebod Brygge 53 DK-1560 København V, Located in the city of Copenhagen near the harbor.


LEDER Send medarbejderne godt videre

– det kan betale sig Genplacering er de seneste år blevet en fast del af mange afskedigelser, hvad enten der er tale om en enkelt afskedigelse eller en større afskedigelsesrunde.

Med denne opgave løst professionelt og ude af HR, kan HR beskæftige sig med det, de er bedst til – de tilbageblevne medarbejdere.

Afskedigede medarbejdere, der får hjælp med på vejen, vil ofte se mere positivt på deres tidligere virksomhed og dermed være en bedre ambassadør for virksomheden. De vil i højere grad kunne vende tankerne fra det negative til i stedet at tænke ”måske var de nødt til at opsige mig, men jeg blev i hvert fald taget hånd om”.

I denne HR guide sætter vi fokus på genplacering. Først fortæller adm. dir. i Nokia Danmark Claudia Lillebjerg Simonsen om lukningen af Nokias danske udviklingsafdeling, og det genplaceringsforløb Nokia igangsatte for de 1000 medarbejdere, som stod over for at miste deres job.

Genplacering har først og fremmest til hensigt at hjælpe de afskedigede videre, men man skal ikke være blind for, at det også sender et pænt signal til de tilbageværende medarbejdere og omverdenen om, at her er en virksomhed, der tager sig pænt af deres medarbejdere – også hvis de må sige farvel til dem. Derfor kan genplacering ses som en investering og ikke udelukkende som en omkostning og som noget, der har værdi for virksomheden såvel som for den eller de opsagte medarbejdere. Genplacering hjælper medarbejderne til hurtigt at komme ud på arbejdsmarkedet igen, men der bliver også tid til at få bearbejdet afskedigelsen. Hvis man bruger genplacerings-virksomheder, løfter man opgaven ud af HR / virksomheden, hvilket ofte føles rart for den afskedigede, fordi man nok i noget omfang føler sig såret over at være blevet fravalgt.

Derefter kan du læse om, at genplacering skal ses som en investering ikke en omkostning. Her får du også et generelt overblik over et genplaceringsforløb samt de fire faser ved afskedigelser. Foruden den generelle information om genplacering indeholder HR guiden information om leverandører inden for genplacering.

Rigtig god læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, HD PID–Personalechefer I Danmark

HR guide er udgivet af PID–Personalchefer I Danmark PID er Danmarks største forening og faglige netværk for personalechefer, HR-ansvarlige og HR-konsulenter. Vi udgiver de to erhvervsmagasiner ’Personalechefen’ og ’Ledelse i Udvikling’. Som medlem får man endvidere fri adgang til HR-portalen, ’Jobududvikleren’, deltagelse i erfagrupper og netværksmøder og mulighed for både juridisk, erhvervspsykologisk og HR rådgivning.


...om genplacering

INDHOLD TEMA: ...om genplacering

3 6 12

16 20 24 28 32 37

Leder Artikel:

A 1.000 Bright New Futures

Artikel:

I langt de fleste tilfælde er der med genplacering ikke tale om en omkostning, men en investering

Randstad: Farvel og Tak – når virksomheden også mener Tak! HEL udvikling: Har værdier værdi? Talentor: Fra det negative til det konstruktive Job Vision: Genplacering hjalp Lindø-medarbejdere videre UniqueConsult: Front Runners genplacerer sig selv

Leverandør & produktguiden

REDAKTION, ANNONCE- OG ARTIKELSALG Marie Korsgaard MA corp.comm. mko@pid.dk

GRAFISK DESIGNER Dorethe Nielsen dn@pid.dk

UDGIVER PID–Personalechefer I Danmark Brunbjergvej 10A, 8240 Risskov Tlf. 8621 6111 3. årgang E-mail: info@pid.dk www.pid.dk

HR guiden udsendes som en del af medlemskabet af PID–Personalechefer I Danmark fire gange årligt. HR guiden kan også købes særskilt til kr. 99 ekskl. moms i PID’s webshop på www.pidshop.dk ANSVARSHAVENDE REDAKTØR CEO og Chairman Kim Stack Nielsen, HD ksn@pid.dk

TRYK Arco Grafisk A/S Gemsevej 4 7800 Skive Tlf.: 9616 5200 ISSN: 1904-5638


ineo.dk

We find talent.

Internationalt netværk og kompetent sparring Talentor Danmark rekrutterer markedets bedste ledere og nøglemedarbejdere gennem et bredt internationalt rekrutteringsnetværk og nogle af landets mest erfarne konsulenter. Vi yder vores kunder topprofessionel rådgivning og personlig sparring inden for: Search & Selection på topleder-, leder- og specialistniveau Assessment & Performance Outplacement

”Som kunde hos Talentor Danmark har vi altid oplevet professionalisme med fokus på kvalitet, fremdrift og synlige resultater. De erfarne konsulenter har stor indsigt og forståelse for vores behov og opgaveløsningen er præget af kompetent sparring, høje kvalitetsmæssige og etiske standarder.” Niels Dupont Adm. direktør, Vindenergi Danmark

Talentor

talentor.dk


...om genplacering

A 1.000 Bright New Futures

Hvordan kan nedlukning af Nokia’s danske udviklingsafdeling (også) være en positiv oplevelse? Hvordan kan 1.000 mennesker, der mister deres job, skabe vækst? Hvordan kan en nedlukning betyde nye muligheder?

Af Claudia Lillebjerg Simonsen, administrerende direktør, Nokia Danmark ”A 1.000 Bright New Futures”

Det var med disse ord, jeg brød stilheden efter den barske besked, der blev givet til 1.000 mand i Bellacentret den 27. april sidste år. Kort forinden havde vi meddelt medarbejderne i Nokia Danmark, at udviklingsafdelingen gradvist ville lukke med udgangen af 2012. Jeg var lige tiltrådt stillingen som administrerende direktør med udgangen af marts, og da det kort efter stod klart, at fremtiden ville blive noget udfordrende, var jeg glad for, at jeg havde min baggrund i HR. I grunden kan man vel karakterisere en nedlukning som et omfattende forandringsprojekt – kernen af business-HR’s kompetencer efter min mening.

“I grunden kan man vel karakterisere en nedlukning som et omfattende forandringsprojekt – kernen af business-HR’s kompetencer efter min mening.” Baggrunden

Kort før den 27. april havde jeg sammen med Neil Wilks, vores Country HR Manager, og Peter Ib, Bridge Projektleder, udarbejdet kommunikations- og arbejdsplan for de første uger. Vi var enige om, at beskeden skulle gives uden omsvøb, tydeligt og klart, for derefter at give folk mulighed for at trække vejret dybt og få kontrol over det kaotiske i en sådan meddelelse. Vi modstod fristelsen til at komme med en

6

HR guide

Nr. 1 Marts 2012

www.pid.dk


...om genplacering

masse uddybende information – fokus for dag ét var at forstå beskeden: ”R&D i Danmark lukker gradvist over de næste 20 måneder.”

“Min erfaring siger, at det har en positiv effekt at kommunikere i god tid og give mennesker nogen tid til at vænne sig til en sådan situation.”

Allerede på dag to valgte vi at fokusere fremad og på de muligheder en sådan tragisk begivenhed trods alt også åbner dørene til. Vores kompromiløse mål og ledestjerne er og bliver ”a 1.000 bright new futures”. I partnerskab var Neil, Peter og jeg påbegyndt

Nokia Danmark har de sidste flere år om otte måneder + opsigelsesvarsel været opdelt i flere forskellige forretog fratrædelsesbeløb. Det skabte ro ningsenheder, og arbejdsopgaverne og tid til at tænke og ingen grobund for varierer naturligvis inden for den enkelte panikløsninger. enhed og fra enhed til enhed. Derfor er der også forskel på, hvor længe der er Det utrolige hurtige og meget handbrug for forskellige medarbejdere til delingsorienterede forløb med fokus på res arbejdsopgakonstant at skabe klarhed er jeg overver. Nogle medarbevist om er en af hjørnestenene i vo“Beskeden skulle gives uden omsvøb, bejderes opgaver res succes. var allerede ”obtydeligt og klart, for derefter at give folk solete” i det øjeBridge mulighed for at trække vejret dybt og blik beskeden var Allerede på dag ét omtalte vi kort givet, og andre ”Bridge” – Nokia iværksætter et omfå kontrol over det kaotiske i en sådan arbejder på profattende outplacement-program for meddelelse.” jekter, der vil vare at hjælpe folk videre (bygge broen) til deres nye fremtid og skabe vækst indtil udgangen i regionen. af 2012. Vi valgte en rejse, hvor vi ville gå foran og stæderfor at indføre begredigt fastholde blikket på denne stjerne: bet ”End of Task” (EOT). ”At hjælpe 1.000 mennesker med at EOT er den dag, hvortil definere og skabe deres fremtid og Nokia ønsker du skal nye levebrød”. varetage dine arbejds!"#$%&'($)*+& opgaver. Vi kommuniBegrebet ”End of Task” kerede derfor på dag to, For at skabe den omtalte klarhed tilat alle ville få deres EOT ,-%#+."/)+(& lige med tryghed og ikke mindst fortsat så hurtigt som muligt og 0%-+($%/& performance i en nedlunkningssituasenest inden udgangen 12($/&&345&3677 tion har vi i Nokia valgt et par enkelte af juni. Over halvdelen klare principper: havde vished inden for 1) Ingen opsigelse før i en måned. december 2011 2) Alle får en ”End of Task” En to måneders ”gra3) Vi har alle mindst to måneders ce” eller fredet periode ”grace-periode” følger EOT, og først derefter bliver man opPå dag ét gjorde vi det helt klart: Vi sagt. For alle, hvis EOT lukker ikke med det samme. Der er er før oktober 2011, var mange arbejdsopgaver endnu og in”grace-perioden” der!"#$%&'#(%)*+, !"#$%"&$'()*$)(+#&(,-#("! gen vil blive sagt op de første mange med længere end to De fem veje i Nokias Bridge-program måneder. måneder. Om en periode på otte måneder er hensigtsmæssig eller for lang, kan man nok ikke sige noget generelt om, men en vis tid vil jeg helt klart anbefale, hvis det er muligt. Min erfaring siger, at det har en positiv effekt at kommunikere i god tid og give mennesker nogen tid til at vænne sig til en sådan situation.

I tillæg til disse principper meddelte vi, at vi havde indledt forhandlingerne med vores dygtige medarbejderrepræsentanter og inden for to uger ville oplyse om fratrædelsesvilkårene. Vi holdt en høj hastighed, og faktisk inden for en uge kunne hver enkelt medarbejder beregne sit minimumssikkerhedsnet – ”worst case” ville betyde opsigelse

På dag to gik vi mere i dybden omkring Bridge. Kort fortalt er Bridge skitseret af fem forskellige veje, vi hver især kan gå. Ønsker du at fortsætte din karriere i Nokia, er det naturligvis en velkommen mulighed på en anden Nokia lokation. Det har 45 af de 1.000 på nuværende tidspunkt valgt.

HR guide

Nr. 1 Marts 2012

www.pid.dk

>>

7


...om genplacering

“Hvor kan vi egentlig gøre meget, hvis vi tør – tør tænke stort og tør leve drømmene ud.”

>> Ønsker du at finde et job uden for Nokia, drejer det sig i høj grad om at redefinere sine kompetencer, ofte til en anden branche. Det har 300 valgt på nuværende tidspunkt.

bruger de sociale medier, herunder specielt LinkedIn og Jobindex. Dette forløb er en sammensætning af eksperter fra AS3, Jobindex og vores egne HR- og Bridge-medarbejdere.

I tillæg til disse to oplagte muligheder har vi iværksat en omfattende process med tilhørende support for at hjælpe medarbejdere i gang med deres egne virksomheder. Det er ikke en hemmelighed, at vi har rigtig mange utroligt dygtige, veluddannede og erfarne mennesker, og forholdsvist mange der faktisk længe har drømt om at starte deres egen virksomhed. På nuværende tidspunkt er der stiftet eller lagt an til at stifte 40 virksomheder af i alt 50 medarbejdere.

Vi har især gjort rigtig meget ud af ”Find a job outside Nokia” og ”Start your own business”. Foruden jobopslag har vi skabt mange forskellige muligheder for, at virksomheder møder vores medarbejdere. Vi har haft alt fra virksomhedsbesøg, speeddating og virksomhedspræsentationer til job og networking fairs. Vi har netop afholdt vores tredje Networking Fair, der fandt sted hos Nokia 21-22 marts.

”Learn something new” har kun enkelte (ti) valgt som deres fremtidige levevej, mens de generelle kompetencegivende kurser er utroligt velbenyttede. ”Create your own path” – der er det kun fantasien, der sætter grænser. Især frivilligt arbejde kunne være en mulighed eller at rejse jorden rundt. Selvom mange vælger at tage et velfortjent pusterum og rejse nogle uger eller en måned, så er det trods alt en noget begrænset valgmulighed som fremtidg levevej. I alt har ca. 400 fundet deres fremtid, hvilket jeg synes er et fornuftigt tal på vej mod de 1.000, når der stadig er 320 mennesker, der arbejder. Uanset hvilken vej du ønsker at gå, bliver du inviteret til ”Welcome on Bridge”, der er et forløb over ca. tre uger med i alt seks workshops – hver workshop har et emne, der fokuserer på at afklare og ”reframe” dine kompetencer, sætte fokus på det form for job/ fremtid du går efter, samt give dig viden og værktøjer inden for CV og ansøgningsskrivning, samt hvordan du

8

HR guide

Nr. 1 Marts 2012

www.pid.dk

Til en networking fair åbner vi dørene for de virksomheder, der er interesseret i at møde vores medarbejdere. Da vi har højtuddannede og kompetente mennesker med lang international erfaring fra en hutigtvoksende højteknologisk forbrugerorienteret industri, er der heldigvis rigtig mange virksomheder, der er interesseret. Vores networking fairs har derfor også været velbesøgt af danske såvel som internationale virksomheder fra mange forskellige brancher. I november havde vi omkring 150 mennesker fra ca. 50 virksomheder på besøg. Start up-miljøet, der er helt uniqt, er drevet af Lars Buch fra vores ledelsesteam. Han har formået at skabe et utroligt netværk af andre start ups, investors og eksperter til at støtte, vejlede og vurdere virksomhedernes ”business case”. Jeg kan varmt anbefale, at man ikke overser denne fantastiske mulighed for at skabe vækst og muligheder udover den normale outplacement-fremgang. At det reelt har ført til kontakter, der overgik min vildeste fantasi og virkeliggjort flere visioner, er helt fan-

tastisk. Helt ekstraordinært er visionen om at skabe Copenhagen Innovation Harbour – et community baseret på Nokias spin offs samt Aalborg Universitets overtagelse af Nokias bygninger og udstyr doneret af Nokia – ved at se dagens lys.

Opsigelserne

Sammen med vores utrolige HR-team har vi planlagt opsigelserne til mindste detalje. Igen med en klar værdibaseret ledestjerne: ”Hver medarbejder skal føle sig særligt behandlet”. Der er rigtig mange måder at opsige på, og at opsige 1.000 medarbejdere, selvom det foregår over en længere periode, er en stor opgave. Med respekt for individet, empati og professionalisme og ikke mindst team-ånd fra HR DK United (som vi kalder os HR folk i Nokia Danmark), så kan det faktisk blive en fin oplevelse. Omkring 250 mennesker skulle modtage deres opsigelse i december og igen 150 i februar. Hvordan gør man det? Sagt simpelt – det gøres ordentligt og dermed som man ville opsige en enkelt person. Vi valgte at give en del generel information gruppevis og derefter individuelle samtaler. Det tog alt i alt omkring 20 mand fem dage at gennemføre opsigelserne. Men det er tid givet godt ud, for nu ved vi, at alle personer har fået gennemgået deres situation, og vi fik fat i de der trængte til lidt mere støtte eller et kærligt skub. Vi gjorde en forskel i disse dage.

De gode råd

Når jeg i de stille timer reflekterer over det sidste års tid, så flyver der meget igennem mine tanker. Selvfølgelig at det er en sej opgave, naturligvis at det er en hård proces for os alle at skulle igennem og desværre også, at der er nogle af os, der virkelig kommer ned og mærker mørket, før lyset igen viser sig.


...om genplacering

Networking Fair november 2011

“Det tog alt i alt omkring 20 mand fem dage at gennemføre opsigelserne.” Men jeg tænker også, hvor er der kommet meget godt ud af denne situation. Hvor kan vi egentlig gøre meget, hvis vi tør – tør tænke stort og tør leve drømmene ud. Dele mere med hinanden, på tværs af afdelinger, virksomheder, brancher og kulturer. Jeg spekulerer således over, hvad jeg som leder og HR partner kan bringe videre til de mere almindelige situationer og forandringsprocesser i virksomheder. Især opbyggelse og input til en kultur drevet af motivation og engagement. Hvilken betydning kan det f.eks. få, hvis vi samarbejder og skaber talentudvikling på tværs af vores virksomheder. Skal jeg give et par af mine ”læringer” videre, vil jeg opsummere det således: Virksomheden: Planlæg altid enhver opgave baseret på virksomhedens

konkrete situation, det være sig alt fra strategi, værdier og image til medarbejderkompetencer og behovet for arbejdsopgaver, der skal færdiggøres. Ledelse: Vær dig selv, brug dig selv. Et sådant forandringsprojekt kan kun gennemføres, hvis du ikke distancerer dig selv fra opgaven. Meget basalt tror jeg på, at man vinder folks opmærksomhed og tillid gennem ærlighed og åbenhed. At få andre til at følge dig kræver, at du viser, hvem du er.

Tænk stort, implementer hurtigt: Hvis du kan tænke tanken, kan det virkeliggøres. Alt kan gennemføres, det er kun et spørgsmål om at finde ud af hvordan. Lad dig ikke begrænse af de økonomiske rammer, meget kan gøres uden penge. Brug din fantasi og dit netværk og ikke mindst andres fantasi og netværk.

Yderligere information om processen, uddybning af særlige emner, ønske om møde med kompetente Nokia-profiler eller anden form for netværk og erfaringudveksling gives med glæde: 20 93 17 56.

Professionalisme: Der er ingen lette løsninger. Ting tager tid, og det skal gøres rigtigt. F.eks. skal en opsigelse gøres individuelt og mundtligt, også selvom det er 1.000 mennesker.

”I alt har ca. 400 fundet deres fremtid, hvilket jeg synes er et fornuftigt tal på vej mod de 1.000, når der stadig er 320 mennesker, der arbejder,” siger Claudia Lillebjerg Simonsen, administrerende direktør, Nokia Danmark

HR guide

Nr. 1 Marts 2012

www.pid.dk

9


HR Guide nr. 1 2012