Tema Bagom den tavse opsigelse – hvad er meningen?
Quiet quitting er det tavse selvforsvar mod et arbejdsliv ude af balance.
De siger ikke op. De siger ikke fra. I stedet har de fundet en usynlig løsning på et arbejdsliv ude af balance.
De svarer igen, men uden at sige noget. I stedet benytter de den tavse opsigelse.
Hos Sampension ved vi, at en pensionsordning handler om mere end penge og fremtid. Vi skal også sikre dig tryghed nu og her. Og hvis uheldet rammer, og du bliver syg, står vi klar til at hjælpe både dig og din familie. Hos os er du nemlig ikke bare endnu et nummer –selvom vi er optagede af tal.
Interesseret i at høre mere? Så kontakt:
Lars PenttiJensen
Markedsudviklingschef
Mobil: 20 34 69 15
Mail: lpj@sampension.dk
Eller læs mere på firmapension.nu
Head of Development & Innovation
Janne No Nielsen Cand. Merc. International Business jnn@danskhr.dk
Head of Communication & PR
Marlene Karlshøj Fly Cand.merc.(KOM.) mkf@danskhr.dk
Head of Sales & Finance
Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk
Graphic Designer
Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk
Finance Accountor
Irene Knudsen ik@danskhr.dk
Membership Coordinator
Marianne Jensen mmj@danskhr.dk
Legal Advisor
Rie Nielsen Cand.merc.jur rn@danskhr.dk
Psychologist
Karen Marie Fiirgaard Cand.Psych.Aut. kmf@danskhr.dk
CEO
Anne Sophie Flørnæss Cand.mag. asf@danskhr.dk
Vice Chairman Annette Otto ao@danskhr.dk
Chairman
Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk
Network Manager:
Eva Holm Hertel
Hanne Kyhse-Andersen
Søren Nielsen
I denne udgave dykker vi ned i et emne, der er blevet en samtalestarter og et fænomen i erhvervslivet – Quiet Quitting. Den tavse opsigelse har fået opmærksomhed, da det repræsenterer et stille oprør mod det pressede arbejdsliv, vi alle er bekendt med. Men hvad betyder det egentlig, og hvad er meningen bag denne tendens?
Quiet quitting handler ikke om at sige op og forlade sit job. Det handler om at fortsætte med at gå på arbejde og udføre de nødvendige opgaver, men uden at lægge mere energi og engagement i det end højst nødvendigt. Det skyldes ofte, at mennesker har taget et mentalt valg om, at deres arbejde ikke skal definere deres liv. Måske har de oplevet en ubalance mellem arbejdsliv og privatliv eller føler sig overbelastet af forventninger og krav.
Det er et fænomen, som mange ledere måske har bemærket længe, men nu er det blevet et begreb, der sætter fokus på en bredere diskussion. Hvordan kan HR bidrage til at skabe en dialog omkring quiet quitting og arbejdslivet generelt? Hvad kan vi forvente af hinanden som medarbejdere og arbejdsgivere? Disse spørgsmål vil vi forsøge at besvare og udforske i dette nummer af HR Chefen.
Vi har samlet indsigter og perspektiver fra HR-eksperter, ledere og medarbejdere, der har stået over for disse udfordringer. Vi håber, at deres erfaringer og råd kan bidrage til at skabe en bedre forståelse af quiet quitting og inspirere til konstruktive ændringer på arbejdspladsen. Der er behov for at åbne op for samtalen, så vi kan begynde at skabe forandringer. Ved at sætte fokus på quiet quitting og arbejdslivet som helhed kan vi udforske nye tilgange, der fremmer trivsel og balance.
Det er vigtigt, at HR-afdelinger og ledere forstår betydningen af dette fænomen. Ved at anerkende og adressere quiet quitting kan vi være med til at opbygge en arbejdskultur, der er mere bæredygtig og meningsfuld for alle involverede. Det handler om at skabe en atmosfære, hvor medarbejdere føler sig værdsatte og sete for deres bidrag, samtidig med at der tages hensyn til deres behov for work-life-balance og personlig udvikling.
Tryk VIBLA
Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405
Annette Otto Vice Chairman, DANSK HRER QUIET QUITTING BARE ET NYT BUSSWORD?
Der er tale om to typer af tavs opsigelse. Den tavse opsigelse hvor medarbejde søger væk og den tavse opsigelse, hvor medarbejderen bliver. Gældende for begge former for tavs opsigelse er, at begge typer af medarbejdere, er stemplet mentalt ud af deres arbejde, kollegaskab og organisation.
QUIET QUITTING
Fænomenet quiet quitting, har det seneste år sneget sig ind på det danske arbejdsmarked. Nogle ser tendensen til ”stille at stemple ud” som et stigende problem. Man kunne også argumentere for, at det er den enkelte medarbejders løsning på et problem.
QUIET QUITTING ER MERE END
BARE EN OPSIGELSE
Mange af os kender nogen, der har sagt op mentalt uden at sige det højt til nogen. Men hvad kan man som virksomhed gøre, når problemet netop er, at de pågældende medarbejdere netop har valgt ikke at tale med andre om det?
BAGOM DEN TAVSE OPSIGELSE
For mange organisationer har begrebet ‘tavs opsigelse’ efterhånden udviklet sig til at være en af de mest skræmmende udfordringer, vi står overfor som HR: medarbejdere og ledere, der ‘stille stempler ud’ og disengageret løser deres arbejdsopgaver, men ikke mere.
DEN TAVSE OPSIGELSE – HVAD LÆRTE VI?
I dag er fokus på quiet quitting stilnet af, arbejdsmarkedet synes overordnet at ligne sig selv, og vi må spørge: hvad lærte vi? Christian Dyrlund WåhlinJacobsen opridser nogle pointer, som han mener, at vi bør hæfte os ved fra et HR-perspektiv.
LEDERE OG HR SKAL RYKKE TÆT SAMMEN FOR AT FORHINDRE ’QUIET QUITTING’
Problemet med Quiet Quitting er stort, og HR bør afklare problemets omfang og proaktivt give lederne og medarbejderne den indsigt og viden, der skal til for at løse årsagen til, at folk tavst siger op.
”Boomerne” og ”Zoomerne” finder i disse år sammen i et værdifællesskab, hvor arbejdet i højere grad skal give mening og skal passe bedre ind i det øvrige levede liv.
Tekst: Betina Liliendal Erhvervsrådgiver, ledercoach, foredragsholder, forfatter
Ejer af Liliendal Human Capital Management
Det stille oprør – den tavse revolution eller blot et udtryk for egenomsorg?
Fænomenet quiet quitting, har det seneste år sneget sig ind på det danske arbejdsmarked. Nogle ser tendensen til ”stille at stemple ud” som et stigende problem. Man kunne også argumentere for, at det er den enkelte medarbejders løsning på et problem.
Det startede med en video på TikTok. En ung newyorker fra generation Z ytrede: ”Arbejde behøver ikke være dit liv”. Likes væltede ind til opslaget, og i kommentarsporet kunne man for eksempel læse: ”Jeg sagde tavst op for 6 måneder siden – og gæt, hvad der er sket? Samme løn, samme anerkendelse, ja faktisk er alt det samme, men jeg har selv mindre stress”. Quiet quitting blev i begyndelsen reduceret til at være generation Z’s måde at overleve en presset hverdag, hvor ønsket om en bedre balance mellem arbejde og det øvrige levede liv er i højsædet. I dag oplever arbejdspladser potentielt quiet quitting i alle aldersgrupper samt et stigende ønske om, at arbejdet skal passe ind i den enkeltes liv i højere grad end tidligere.
Arbejdsmiljø og medarbejdertrivsel har altid været centrale faktorer på arbejdspladsen i erkendelse af, at glade medarbejdere lettere skaber resultater og er parate til at gå den ekstra mil, når der er travlt, syge kolleger eller stramme deadlines. Den stille resigneren udgør derfor en betydelig udfordring for arbejdspladsen, da det kan medføre nedgang i produktiviteten, højere personaleomsætning og generelt dårligere resultater.
Et opgør med præstationssamfundet
Work-life-balance-begrebet er godt i gang med at blive erstattet med life-work-balance i disse år. På tværs af generationer vil vi noget andet. De unge har set deres
Beskriver en situation, hvor en medarbejder sætter sig selv fri af sit job mentalt og følelsesmæssigt, men stadig er fysisk til stede på arbejdspladsen. Medarbejderen har mistet sin motivation, engagement og interesse for sine opgaver og udfører dem uden energi eller dedikation.
Quiet quitting kan være svært at opdage, da medarbejderen ofte bevarer en "normal" opførsel, men den indre motivation er forsvundet.
forældre gå ned med stress, blive skilt eller blive syge på anden vis på grund af et for stort arbejdspres. Og seniorerne selv vælger også hamsterhjulet fra. De poster jævnligt på LinkedIn, at de har forladt deres gode job og kigger sig om efter noget helt andet. Eller de begynder at arbejde efter reglerne og investerer ikke længere hele livet i arbejdspladsen. De unge har langt større fokus på egen trivsel, end deres forældre hidtil har haft, og sætter hurtigere handling bag, når de oplever en presset og stresset arbejdsplads. Præstationsræset er ikke som tidligere sejt at være en del af. Der skal være tid til familie, venner og fritidsinteresser. Og jo, de fleste medarbejdere ønsker fortsat at bidrage til gode resultater og udvikle sig i jobbet, men ikke for enhver pris. Det er netop her babyboomere og generation Z synes at mødes i et nyt åndsfællesskab. Frihed og fritid er på tværs af generationer blevet en fælles og vigtigere prioritet.
Er quiet quitting egenomsorg?
I nutidens videnssamfund er det muligt at udvikle sig personligt og fagligt døgnet og året rundt. Hvor industrisamfundets arbejdsformer satte nogle naturlige rammer for arbejdsdagen og tiden, så kan man i dag i de fleste job arbejde døgnet rundt. Til sent om aftenen, på ferien og i weekenden. Senest har en undersøgelse blandt embedsmænd dokumenteret, hvordan de bliver ringet op og forelagt hasteopgaver under deres barsel, til bryllupsfest eller under en sygemelding. Nutidens medarbejder kan hele tiden gøre mere, selvom vi ikke befinder os på arbejdspladsen. Men vi løber tør for båndbredde, overskud og energi. Når man brænder, kan man også brænde ud.
Mens øget fleksibilitet på arbejdspladsen er et ønske fra de fleste medarbejdere, kan den selvsamme fleksibilitet være netop det, der øger arbejdspresset og gør det svært for den enkelte at sætte rammer for, hvornår arbejdsdagen starter og slutter. Performancekultur med Key Performance Indikators – Balance Score Card – Bonusmål – Vurdering og Evaluering af den enkeltes indsats bidrager til stress og udbrændthed. Især hvis der er umulige arbejdsvilkår, og de nødvendige ressourcer til opgaveløsningen ikke følger med. I flere brancher er der generel mangel på arbejdskraft og derfor for få kolleger til at løfte opgaverne, som det for eksempel er tilfældet i sundhedsvæsenet. Her er ekstravagter og overarbejde normen.
En presset arbejdsstyrke kan føre til konflikter med kolleger og skabe et dårligt arbejdsmiljø med samarbejdsvanskeligheder, der igen kan påvirke den enkeltes engagement negativt. Manglende udviklingsmuligheder eller fravær af uddannelsestilbud kan også resultere i tab af motivation. I sidste ende kan den enkelte medarbejder sidde tilbage med oplevelsen af ikke at slå til. Og så kan quiet quitting blive den løsning, der ligger lige for. Man giver op. Det synes nyttesløst, og man kan ikke leve op til sine egne eller ledelsens forventninger. Måske har man også mistet troen på formålet med opgaverne og oplever pseudoarbejde, hvor processer og arbejdsgange ingen mening giver for den enkelte. Så bliver quiet quitting til egenomsorg. En mestringsstrategi for at overleve i et uoverskueligt setup, der ikke kan løses af de enkelte medarbejdere, uanset hvor stærkt de løber, eller hvor meget de råber op.
Dårlig ledelse, manglende psykologisk tryghed på arbejdspladsen og en uautentisk ledelse er nogle af de væsentligste årsager til quiet quitting. Der er nemlig kun én vej ud af tavsheden. Det er at sætte lys på mørket. Og de medarbejdere, der tavst stopper med at yde eller kun udviser et minimum af engagement, kommer ikke ud af busken, hvis der hersker en arbejdskultur, hvor kritik og feedback fra medarbejderne ikke er velkommen. Eller hvor de oplever, at deres indsats ikke bliver set, værdsat og anerkendt.
Forebyg og håndter quiet quitting
• Sæt fokus på medarbejdernes arbejdsglæde, mening i arbejdsopgaverne og det personlige engagement
• Skab en kultur, der promoverer og værdsætter medarbejderengagement
• Brug medarbejdertilfredshedsundersøgelser (MTU) flere gange om året, så udfordringer kommer frem i lyset og kan håndteres
• Brug MTU til noget! Inddrag medarbejderne i løsningen af de observationer, der kommer ind
• Anerkend den daglige indsats. Ikke kun den ekstraordinære
• Giv plads til, at medarbejdere kan puste ud ovenpå en travlt periode. Ingen kan køre med 120 km i timen konstant
• Vær opmærksomhed på generationsledelse og de forskellige generationers forskellige præferencer. Det er slut med one-size-fits-allpersonalepolitikken.
En medarbejder – og en leder, der oplever arbejdsglæde, har et formål med sin indsats og i bedste fald føler stolthed over, hvad lige præcis den enkelte opgave bidrager med i en større sammenhæng, stempler næppe mentalt ud. At have indflydelse på egne arbejdsopgaver og tilrettelæggelsen af dem er kendte faktorer, der bidrager til arbejdsglæde. Ligesom anerkendelse, respekt og at føle sig værdsat af både chefen og kollegerne giver energi til at løfte selv kedelige opgaver. At gøre en forskel på jobbet bliver af nogle betragtet som en floskel. Ikke desto mindre er det et helt generelt menneskeligt behov, som alle uanset alder har behov for. Og som i øvrigt også er en af ingredienserne i oplevelsen af arbejdsglæde.
Arbejdsglæde øger ganske enkelt engagementet, så det er værd at starte der, hvis quiet quitting ikke skal være et fænomen, der er kommet for at blive.
Kilder:
Bentzen, Arlette: ”Få en god start på 2023 med en personlig status”. Arbejdsglaedenu.dk, 5. januar 2023
Blegvad, Ole: ”Quiet Quitting Hva’ for noget?”.
Lederweb.dk, 6. oktober 2022
Hertel, Eva Holm: ”Autentisk Nærværende Ledelse”
Hans Reitzels Forlag, september 2021
Liliendal, Betina: ”OKAY BOOMER, GenYZ er din nye chef”.
Liliendal. HCM, marts 2022
Savin, Serge: ”De arbejder under hjernerystelse, barsel og fest: Forperson forarget over embedsmænds arbejdspres”.
Akademikerbladet, 4. maj 2023
Arlette Bentzen, Arbejdsglædenu.dkØrsted, Christian: ”Quiet quitting er det tavse selvforsvar mod et arbejdsliv ude af balance”. Berlingske, 3. september 2022
Der bliver talt meget om quiet quitting, men de fleste af os ønsker rent faktisk at gøre mere end blot løse vores opgaver. Vi vil rent faktisk gøre en forskel! Og det gør vi nu bedst, når vi er glade!!