Tema Tilhørsforhold i det fleksible arbejdsliv – hvordan?
I det moderne arbejdsliv er fleksibilitet blevet nøgleordet, og virksomheder over hele verden omfavner det fleksible arbejdsmiljø. I denne bølge af forandring spiller HR en afgørende rolle i at skabe tilhørsforhold og styrke engagementet blandt medarbejdere.
Hos Sampension ved vi, at en pensionsordning handler om mere end penge og fremtid. Vi skal også sikre dig tryghed nu og her. Og hvis uheldet rammer, og du bliver syg, står vi klar til at hjælpe både dig og din familie. Hos os er du nemlig ikke bare endnu et nummer –selvom vi er optagede af tal.
Interesseret i at høre mere? Så kontakt:
Lars PenttiJensen
Markedsudviklingschef
Mobil: 20 34 69 15
Mail: lpj@sampension.dk
Eller læs mere på firmapension.nu
Head of Development & Innovation
Janne No Nielsen Cand. Merc. International Business jnn@danskhr.dk
Head of Communication & PR
Marlene Karlshøj Fly Cand.merc.(KOM.) mkf@danskhr.dk
Head of Sales & Finance
Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk
Graphic Designer
Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk
Finance Accountor
Irene Knudsen ik@danskhr.dk
Membership Coordinator
Marianne Jensen mmj@danskhr.dk
Legal Advisor
Rie Nielsen Cand.merc.jur rn@danskhr.dk
Psychologist
Karen Marie Fiirgaard Cand.Psych.Aut. kmf@danskhr.dk
Vice Chairman
Annette Otto ao@danskhr.dk
Chairman
Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk
De mange år, jeg har arbejdet med HR, har vi altid talt om HRprocesserne tiltrække, fastholde, udvikle og afvikle. Men er netop ordet fastholde et godt ord? Ved nærmere eftertanke leder fastholdelse tankerne hen på lænker og fastlåsning, og ønsker vi som mennesker at være i lænker eller fastlåst i forhold til et job eller en arbejdsgiver?
Fremfor termen fastholdelse bør termen tilknytning måske i større omfang danne grundlag for vores indsatser. Særligt i en tid, hvor der både er arbejdskraftmangel, og hvor mange unge har andre værdier og krav til arbejdslivsbalancen end deres forældre. Samtidig oplever mange virksomheder, at både unge og ældre i dag er mere risikovillige og fokuseret på et liv som selvstændig eller med fleksible ansættelser.
Der er således ikke nødvendigvis et ønske om at blive fastholdt i et job. Derimod ønsker talenterne at være tilknyttet virksomheder, der tilbyder dem at indgå i et fællesskab, som er baseret på frivillighed, ligeværdighed, initiativ og inklusion. Det er derfor vigtigt at være opmærksom på, at styrken ved at have fokus på tilknytningen til virksomheden også handler om at kunne tilpasse sig fremtidens arbejdsmarked.
At gå fra at have fokus på fastholdelse til fokus på tilknytning er mere end et spørgsmål om ord, det betyder også en del for mindset og fokusområder i organisationen og ikke mindst i HR.
Der kan være behov for at genbesøge HR-politikker, fx i forhold til efter- og videreuddannelsesmuligheder, fleksibilitet i arbejdstid (fuld tid vs. nedsat tid), mødetider og mødesteder (hjemmearbejde), fleksible ansættelsesformer/solo-selvstændige/freelancere og programmer for udstationering.
Network Manager:
Eva Holm Hertel
Hanne Kyhse-Andersen
Søren Nielsen
Men medarbejderens forventninger til arbejdslivet ændrer sig ofte i takt med dennes livsfaser, hvorfor det også kan give god mening at se på fastholdelse og tilknytning i et livsfaseperspektiv. Hvad skal der til for at tilknytte de unge, de erfarne, seniorerne og dem, der er gået på pension eller er tæt på. Nogle af initiativerne er måske de samme, men der er helt sikkert også forskelle grupperne imellem.
Ud over de initiativer, som HR har ansvaret for, så kan der også være behov for at genbesøge ledelsesfilosofien og måden, der kommunikeres på, for at sikre maksimal tilknytning eller ’sense of belonging’, som dette nummer af HR Chefen handler om – rigtig god læselyst.
Tryk VIBLA
Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405
FORSKNINGSINPUT: REMOTE ONBOARDING
Ph.d., adjunkt, Mia Thyregod Rasmussen giver input til, hvordan forskning kan hjælpe med at forbedre remote onboarding-praksis til fordel for både nyansatte og organisationer.
GIDER VI OVERHOVEDET FÆLLESSKABET PÅ ARBEJDE?
Det fleksible arbejdsliv har mange fordele, som allerede er blevet foldet ud i et væld af artikler og publikationer, siden vi er vendt tilbage til arbejdspladsen postcorona. Det fleksible arbejdsliv har vist sig at være en gave, der bliver ved med at give.
EN TILGANG TIL AT ØGE TILHØRSFORHOLDET TIL
DEN FLEKSIBLE ARBEJDSPLADS OG FEM MÅDER AT HÆVE ENERGINIVEAUET I DIT NÆSTE MØDE
– HYBRIDT ELLER EJ
At føle sig som en del af en arbejdsgruppe er en vigtig faktor for fastholdelse, jobtilfredshed og motivation. Det er også afgørende for at undgå følelsen af isolation og ensomhed. Få nogle bud på en ny tilgang til at skabe et stærkere tilhørsforhold.
NÅR DET FASTE BLIVER LØST
OG DET NÆRE BLIVER FJERNT
HR-professionelle kan være med til at styrke tilhørsforholdet i det fleksible arbejdsliv, så det tjener både den enkelte, virksomheden og opgaveløsningen.
TID TIL AT KAPITALISERE
PÅ ERFARINGERNE FRA CORONA
Som forsker ser man mange undersøgelser af pandemien fokusere på dens konsekvenser, og hvordan nedlukninger og onlinesamarbejde gjorde ondt på et personligt plan. Desværre ses der færre forskning med fokus på, hvordan vi kan lære af nedlukningerne.
MICROSOFT DANMARK ER EN FLEKSIBEL
ARBEJDSPLADS, MEN ER SAMTIDIG EN ORGANISATION, HVOR ET STÆRKT TILHØRSFORHOLD ER ET VIGTIGT PUNKT PÅ DAGSORDENEN Med et udgangspunkt om en ligelig fordeling mellem hybrid -og kontorarbejde har Microsoft efter covid-19 arbejdet en del med, at fleksibiliteten skal sættes i relation til arbejdet. Individet skal ses i en organisatorisk kontekst
Find mere inspiration og viden på
I dette nummer af HR Chefen bevæger vi luppen henover det omtalte begreb ’Sense of belonging’, eller ’tilhørsforholdet’ til virksomheden. Begrebet dækker over, at medarbejdere i stilhed mister følelsen af at være knyttet til den organisation, de er en del af, og det kan der være flere årsager til. At skabe et stærkt tilhørsforhold bliver endnu sværere i det fleksible arbejdsliv, som vi i høj grad oplever, bliver en del af de fleste virksomheders tilbud til medarbejderne. Så det store spørgsmål er:
Hvordan kan HR bidrage til at skabe et stærkt tilhørsforhold til virksomheden og mening i medarbejdernes ansættelse?
Lederens adfærd kan have betydning for medarbejderes tilknytning til arbejdsmarkedet
En ny NFA-undersøgelse med mere end 55.000 lønmodtagere viser, at fraværet af visse typer ledelse kan øge risikoen for at miste tilknytning til arbejdsmarkedet. Undersøgelsen måler ’ledelsesadfærden’ ved at spørge:
Hvor ofte
• forklarer din nærmeste leder virksomhedens mål, så du forstår, hvad de betyder for dine opgaver?
• har du tilstrækkelig autoritet i forhold til dit ansvar?
• tager din nærmeste leder sig tid til at engagere sig i din faglige udvikling?
• involverer din nærmeste leder dig i planlægningen af dit arbejde?
• giver din nærmeste leder dig den nødvendige feedback (positiv og kritisk)?
• bliver dit arbejde anerkendt og værdsat af ledelsen?
• får du den nødvendige hjælp og støtte fra din nærmeste leder?
• kan du stole på udmeldinger fra ledelsen?
Resultaterne viser, at mangel på visse typer af ledelse kan føre til mistet arbejdsmarkedstilknytning såsom førtidspension, fleksydelse eller ressourceforløb.
Kilde: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 23-03-23 https://nfa.dk/da/nyt/nyheder/2023/anerkendelse_inddragelse_feedback
Rigtig god fornøjelse!
Det fleksible arbejdsliv har mange fordele, som allerede er blevet foldet ud i et væld af artikler og publikationer, siden vi er vendt tilbage til arbejdspladsen postcorona.
Når vi får lov at arbejde hjemmefra, sparer vi transporten, og vi sparer dermed tid, og vi sparer miljøet, vi får bedre work-life-balance, og vi kan endda måske bedre koncentrere os, da vi bliver mindre forstyrret af folk, der lige kom forbi og ville sniksnakke. For de af os, der har mulighed for at komme ind og nyde godt af frokostordningen i ny og næ og lige få fyldt lidt op på den sociale konto også, så er det fleksible arbejdsliv en gave, der bliver ved med at give.
Og alt det der tvangshygge og fællesskab – er det nu også nødvendigt? Kan vi ikke bare aftale at lave vores arbejde, og hvis vi gør det bedst hjemmefra, behøver vi så egentlig overhovedet kigge forbi kontoret i ny og næ?
Er det ikke bare spild af tid? Og kun noget vi gør, for at gøre HR tilfredse, så de kan påvise, at de har gjort en indsats for at styrke fælles-skabet – hvad det så end er.
Problemet er, at mens de, der har været på arbejdsmarkedet i mange år, har fået opbygget et stærkt netværk af kollegaer og viden, som de kan trække på, når nødvendigt, så står vi også med en arbejdsstyrke, der ikke har den samme erfaring, det samme netværk og det samme ståsted på arbejdsmarkedet, som de kan falde tilbage på i en presset hverdag. Det kan gøre det svært for nogle at komme ordentligt ind på arbejdsmarkedet og endnu sværere for andre at få etableret gode vaner og fornemmelsen af, at man ikke er alene om opgaverne, når mange vælger ikke at tjekke ind i et fællesskab, ind på kontoret eller ind til onlinemøder med et socialt islæt.
Derfor bør de ledere og medarbejdere, der har deres på det tørre i forhold til både relationer og kendskab til arbejdsopgaver, gøre en ekstra indsats for fællesskabet. De nye kollegaer skal føle sig inkluderet, set, imødekommet, mødt og hjulpet på arbejdet, så der kan opstå en fællesskabskultur og et trygt arbejdsmiljø til gavn for opgaveløsningen og trivslen. Det kommer ikke af sig selv.
På arbejdspladser, hvor der findes et stærkt socialt og trygt fællesskab af kollegaer, der løfter, inspirerer, motiverer, hjælper og udfordrer hinanden, kan vi bedre læne os ind i det fleksible. Det gør ikke noget, at jeg er hjemme i dag – for jeg har stadig fornemmelsen af at være en del af et hold, og jeg kender mine kollegaer godt nok til at vide, hvem jeg skal række ud til med forskellige problemstillinger, og hvor jeg kan hente hjælp. Samtidigt har man på de socialt stærke arbejdspladser fornemmelsen af, at andre værdsætter ens tilstedeværelse og de bidrag, man kommer med. Derfor kan man godt tåle ikke at se hinanden hver dag – det fleksible bliver netop en gave.
Det er også muligt at opbygge et stærkt arbejdsfællesskab, når man arbejder hjemmefra. Man behøver ikke nødvendigvis mødes fysisk for at kunne sparre, udfordre, løfte og inspirere hinanden. Det sociale og arbejdsfællesskabet bæres ikke nødvendigvis af et fysisk fremmøde, men kan fremelskes gennem hyppige møder, interaktioner, ritualer og påmindelser om, hvad det er, vi løfter i fællesskab, og hvad den enkeltes bidrag er til det store billede. Lederen kan sagtens lave 1:1 online og sørge for, at en nyansat føler sig inkluderet, set, imødekommet og hjulpet – uden at man fysisk er i de samme rum til dagligt. Men – det kræver en ekstra indsats.
Hvor det fysiske giver mulighed for, at vi spontant render ind i hinanden; at vi overhører en samtale på gangen, som får os til at tale lidt om det samme, så sker der ikke naturligt de “sammenstød” online. Tony Hsieh, stifteren af det online skofirma Zappos, talte om, at der skulle en kritisk masse af interaktion til, før en faglig og kommerciel krydsbestøvning kunne komme i spil til gavn for forretningen. Den hybride model kan gøre det svært at opnå kritisk masse og krydsbestøvning på arbejdspladsen, hvilket gør, at
arbejdet kan gå hen og blive mere maskinelt og eksekverende end humant og innovativt. Udover at dette er et problem for ideudvikling og forretningen i sig selv, så er det også et problem for de ansatte, da vi ved, at sociale, uformelle sammenstød på arbejdet er kilder til arbejdsglæde og følelsen af sammenhold, en vi-følelse og tryghed i teamet. Det er fundamentet for, at man i sidste ende kan skabe resultater sammen.
Konklusionen er, at selvom nogle måske føler, at det sociale og fællesskabet er noget opreklameret gejl, så er det præcis det, der bliver afgørende for virksomheder og de ansatte i fremtiden. Vi bliver nødt til at kommunikere til de ledere og medarbejdere, der ikke gider møde ind på arbejde eller deltage i sociale arrangementer online, fordi det er besværligt og tidskrævende, at de bliver nødt til at sætte sig ud over, hvad der måske er bedst for dem selv, og indtænke, hvad der er bedst for fællesskabet. Ikke fordi vi vil have dem til at tvangshygge, men fordi vi har et fælles ansvar for at oplære, løfte, hjælpe hinanden – og især de nye kollegaer – på arbejdet. Det kræver, at man ser ud over sin egen næsetip; at man spørger nysgerrigt ind til sine kollegaer og kærer sig lidt om, hvordan de mon har det, og om der er noget, man kan gøre for at hjælpe dem. Det vil sikre et tilhørsforhold til arbejdspladsen – et tilhørsforhold, vi mere end nogensinde har brug for.
Manglende tilhørsforhold fører til ligegyldighed, til jobshopping, til overfladiskhed og mistrivsel. Intet af det er til gavn for arbejdspladsen, og derfor er det helt ok, at HR gør en indsats for at styrke arbejdsfællesskabet! Så næste gang du hører en leder sige, at det virkelig ikke er med hendes gode vilje, at hun møder ind på arbejdet, og at hun rent faktisk meget hellere ville sidde derhjemme, eller hører en anden leder sige, at han ikke gider samle teamet online, uden at der er en faglig god grund – så gør dem opmærksom på, at det er en del af deres arbejde at styrke det sociale fællesskab. Også selvom de måske har nok i deres eget. Det fleksible er en gave – når fællesskabet er med.