HR-chefen nr. 3 2020 - Diversitet

HRchefen 3I20 Tema Diversitet

Sammensætningen af medarbejdere ændres markant i disse år, og det giver flere kulturer, mange generationer, ansatte på særlige vilkår – og måske endda et nyt kønsbegreb på vej

Stimuler trivsel, og forebyg stress – med profilværktøjer fra Garuda

Anbefalet af:

Giv din organisation et fælles sprog. Og få værktøjer til at sikre at hver medarbejder sidder med de rette opgaver og ansvarsområder, i et sundt og stressfrit arbejdsmiljø.

Garuda AS Voldbjergvej 14, 2. sal 8240 Risskov Danmark

En personprofil fra Garuda er aldrig et mål i sig selv. Derimod bidrager vores profilværk­ tøjer til at skabe en kvalificeret dialog om menneskelige ressourcer og faglige kompe­ tencer. Så du kan udvikle og styrke din organisation i fællesskab med menneskene omkring dig.

+45 87 46 86 00 garuda@garuda.dk www.garuda.dk

Se mere på garuda.dk

Garuda er Skandinaviens største udbyder af egne samtaleværktøjer. Siden 1982 har Garuda udviklet profil­ og dialogværktøjer som kvalifi­ cerer HR­processer, på et solidt videnskabeligt grundlag og på baggrund af et værdisæt om at skabe balance mellem mennesker.

|

LEDEREN

husker du

at brede viften ud?

Kolofon Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk Sales Manager Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk Development Consultant Anne Sophie Birknes asb@danskhr.dk Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk Legal Advisor Tina Halkiær Olesen Cand.merc.jur. tho@danskhr.dk Foto: BB Studio

Psychologist Hanne Blomstrøm Cand.pæd.psych hb@danskhr.dk

Vi vil alle sammen gerne mødes der, hvor vi er. Og det er unægteligt nemmere at møde noget, vi forstår og kender til. Derfor kan vi også have tendens til at tage det sikre valg. Vi søger dem, der ligner os på enten kompetencer, personlighed, kultur, køn eller alder. Men en bred diversitet giver perspektiv og et helt prisme af måder at forstå verden og erhvervslivet på.

I et globalt samfund, hvor virksomheder samarbejder på kryds og tværs af landegrænser, hvor mobiliteten vokser, og hvor de geografiske afstande aldrig har syntes kortere, må vi forholde os til, at alle grupper kommer til orde, føler sig set og har en indflydelse.

At have fokus på diversitet er også et demokratisk projekt.

De positive effekter ved diversitet i medarbejdersammensætningen er faktisk heller ikke til at overse. Forskning fra International School of Management i Paris viser, at 39 % af mellemledere mener, at deres profit kan øges med 10-20 %, hvis potentialet i kulturforskelle bliver udnyttet optimalt, mens 22 % mener, det er over 20 %. Samtidig kan en mangfoldig medarbejdersammensætningen gøre det lettere at rekruttere og tiltrække nyt talent til virksomheden, bl.a. fordi et mangfoldigt team skaber et bredere netværk.

De fleste arbejdspladser har allerede erfaring med at arbejde med diversitet i en eller anden grad, idet diversitet måles på mange parametre. Det kan både handle om diversitet i kompetencer, kultur, alder, sociale lag, særlige vilkår og køn. I dette nummer vil vi give et indblik i, hvordan man kan arbejde strategisk med diversitet, og hvilke effekter det har for virksomheden.

Selvom vi ikke er et nær så multikulturelt land som eksempelvis England eller USA, så oplever danske virksomheder også en stigende diversitet. Og den diversitet har et kæmpe potentiale for at skabe værdi, både på bundlinjen og mellem mennesker. Så glæd dig til at dykke ned i de gode historier, så du kan blive inspireret til at se potentialerne i en bred medarbejdersammensætning.

Network Manager / Lars Breusch lb@danskhr.dk Network Manager / Sussie Hartelius sh@danskhr.dk

God læselyst!

Network Manager / René Bitsch rb@danskhr.dk

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk Medlemskab Kr. 4080,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405 Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Anne Sophie Birknes Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR

HR chefen

l JUNI 2020 l danskhr.dk

3

HRchefen Indhold Tema Artikler

06

12

DET KOMMER BÅDE MEDARBEJDERNE OG KUNDERNE TIL GODE

Diversitet er ikke kun godt for medarbejdernes trivsel, men forbedrer også kundeoplevelsen og bundlinjen.

Rambøll har de sidste 8 år arbejdet på at styrke diversiteten.

Øvrigt indhold

DIVERSITET SKAL VÆRE EN DEL AF VIRKSOMHEDS DNA OG ET MIDDEL TIL AT OPNÅ VIRKSOMHEDENS STRATEGI

04 Indhold Artikel: Nyeste forskning: SDU

40

HR i tal

42

Tid til refleksion

44

HR nyhedsspot

46

Artikel: De hotte HR-begreber: Fra IT-udvikling til HR – hvordan Scrum kan drastisk øge kvaliteten af HR

Diversitet er en afgørende faktor for at skabe innovation. Et kritisk syn på, hvordan det reelt stod til med diversiteten i Grundfos skabte grobund for at skabe en radikal forandring på området.

50

HR-portræt: Anja Breum, HR-direktør i Royal Unibrew

54

PwC: Skat & HR

MEDARBEJDERES BEHOV ER MANGFOLDIGE – DET BØR KRISEKOMMUNIKATIONEN AFSPEJLE

56

Advokaterne Aktuelt

58

DANSK HR – Medlemsservice

ER DIVERSITET EN RESSOURCE ELLER FORHINDRING I HR´S HÅNDTERING AF CORONA-KRISEN?

HR har i de fleste virksomheder stået centralt i Corona-krisehåndteringen. For professor og forsker Lotte Holck melder spørgsmålet sig: Er diversitet en ressource eller en forhindring?

24 28

KØNSDIVERSITET I LEDELSE

Medarbejderne vil have klarere og målrettet kommunikation fra arbejdspladsen, der taler ind i deres behov og situation, afslører en rapport fra Everbridge.

31

Leder

36

Diversitet stikker dybt og kræver en kulturel ændring på arbejdspladsen, som skal understøtte strategien, mener Ahmet Günes, stifter af LEAD THE TALENT.

18

03

VETERANER

Veteranerne trives i Securitas og Securitas trives med veteranerne. Læs her om hvordan diversitet skaber værdi for forretningen.

HRchefen 3I20 Tema Diversitet

Sammensætningen af medarbejdere ændres markant i disse år, og det giver flere kulturer, mange generationer, ansatte på særlige vilkår – og måske endda et nyt kønsbegreb på vej

I

3 20

Hvorfor skal det være så kompliceret at rekruttere en dygtig leder?

Svaret er enkelt.

Det skal slet ikke være kompliceret! Derfor har vi skabt Lederpakken til dig, så du når bredt ud til tusindvis af ledere allerede i annonceringen. Vi searcher og matcher samtidig relevante kandidater i CV-databasen hos både Jobindex og StepStone – du får den bedste start på din rekruttering. Få gavn af Lederpakken: Tag fat i din kontaktperson hos Jobindex eller ring på 38 32 33 55.

TEMA

|

DIVERSITET

Diversitet hos Rambøll:

Det kommer både medarbejderne og kunderne til gode Diversitet er ikke kun godt for medarbejdernes trivsel, men forbedrer også kundeoplevelsen og bundlinjen. Den danske ingeniør-, arkitekt- og rådgivervirksomhed Rambøll har de sidste otte år arbejdet på at styrke mangfoldigheden og har taget utraditionelle værktøjer i brug.

6

HR chefen

l JUNI 2020 l danskhr.dk

DIVERSITET

|

TEMA

Lena Kjær HR-chef i Rambøll Danmark

Hun går tidligt – hun skal nok hente børn

Tekst: Thomas Funch Peckham, pressechef, Rambøll

"Hun går tidligt – hun skal nok hente børn"

F

D

Derfor tog HR-chef for Rambøll Danmark Lena Kjær utraditionelle værktøjer i brug for at komme fordommene til livs:

"Formålet med kurset var at få fordommene op til overfladen og sikre, at mødre og fædre ikke bliver fravalgt ubevidst til vigtige projekter, fordi chefen ikke tror, de kan klare det. På den måde sikrer vi så stor diversitet i Rambøll som muligt," siger Lena Kjær.

ordomme har vi alle sammen, ofte uden at vide det. Men de kan være med til at sætte en stopper for diversiteten i en virksomhed, og derfor er det vigtigt, at der arbejdes med at få dem frem i lyset. For hvis chefen tror, du ikke arbejder nok – fordi du går tidligt for at hente barnet, eller hun tror, at seniormedarbejderen på 65 ikke kan klare de store projekter, fordi han er på deltid – så kan det medføre, at de dygtige medarbejdere ikke kan folde deres talenter ud og i sidst ende siger deres job op.

er findes flere typer af bias, og en central læring fra workshoppen var, at rigtig mange ledere havde de samme bias. For eksempel var der nogle, som erkendte, at de ansatte personer, som mindede om dem selv: ”Jeg ved, hvad dem, som kommer fra Aalborg Universitet, har at byde på”.

"Vi indkaldte alle Rambølls 150 ledere, inklusive vores øverste ledelsesgruppe, til workshoppen Unconscious Bias, hvor lederne skulle lære at spotte deres ubevidste bias i forhold til ansatte, processer og ledelse, herunder med et særligt fokus på unge familier med børn," siger Lena Kjær og fortsætter:

Unge familier var første bølge

"På workshoppen fik lederne indsigt i deres egne fordomme over for medarbejderne, så de ikke ubevidst kommer til at styre deres beslutninger. Først fik lederne konkret viden om hjernen, og hvordan den reagerer i forskellige sammenhænge. Så skulle de selv mærke, hvordan bias kunne ramme dem. De fik et billede af en person og skulle gætte, hvordan han var, og hvad han lavede."

D

Rambøll valgte at arbejde med børnefamilierne og de unge kvinder først, fordi knap halvdelen af alle kvinder og en fjerdedel af mændene på arbejdsmarkedet har oplevet diskrimination som følge af graviditet eller barselsorlov, ifølge Dansk Institut for Menneskerettigheder. esuden er kvindelige ingeniører særligt vigtige for Rambøll, da der er forholdsvis få af dem i Danmark. Kun 30 procent af kandidaterne fra de naturvidenskabelige fag er kvinder.

HR chefen

l JUNI 2020 l danskhr.dk

7

TEMA

|

DIVERSITET

I

ndsatsen bestod udover workshoppen også af en familiepakke til børnefamilierne med børn under 10 år. Den består af flere omsorgsdage til forældrene, en særlig familieuge i virksomheden, mentorprogram, karrierecoaching, flere muligheder for at gå ned i tid og andet.

Forskellighed øger produktiviteten

Og hvorfor er det så, at Rambøll vælger at fremme diversiteten i virksomheden og komme fordomme til livs? Det skyldes for det første, at medarbejderne skal afspejle kunderne, så de forstår deres behov og dermed kan løse opgaverne bedst muligt ifølge Lena Kjær: "Det er ikke altid den bedste løsning, at fire unge mænd møder op for Rambøll, hvis kunden er en kommune med fire ældre kvinder i ledelsen. Her kunne det være en ide at afspejle kundens profil samt at blande unge rådgivere med seniorrådgivere med flere års erfaring."

F

or det andet viser flere og flere undersøgelser, herunder en stor undersøgelse af medarbejderne hos ISS, at diversitet fremmer produktivitet.

Så det er endnu en god grund til at arbejde med at fremme diversitet i virksomheden ifølge Lena Kjær: "Vi kan se, at teams med stor diversitet inden for eksempelvis køn, etnicitet og alder er mere innovative og tænker mere ud af boksen end grupper af medarbejdere, som er ens. Primært fordi forskellige erfaringer og baggrunde fører til en større diversitet i tankemønstre, og det giver i sidste ende bedre løsninger både for Rambøll og for kunderne."

Diversitet skaber globalt udsyn

For det tredje kan diversitet fremme en international kultur i virksomheden – diversiteten er så at sige kulturbærende. Så ved at ansætte medarbejdere med forskellige nationaliteter skaber du samtidig et mere internationalt mindset.

F

or cirka 7-8 år siden havde næsten alle medarbejdere i Danmark dansk baggrund. Og det skulle der gøres noget ved, fordi Rambøll ekspanderede for fuldt tempo ud i hele verden. Og der skete noget uventet, da man begyndte at invitere flere nationaliteter indenfor:

I Danmark alene har vi medarbejdere fra 48 forskellige lande, og godt 10 procent af vores dygtige studentermedhjælpere er udenlandske "I Danmark alene har vi medarbejdere fra 48 forskellige lande, og godt 10 procent af vores dygtige studentermedhjælpere er udenlandske. Med de nye kolleger, skete det ganske naturligt, at vi begyndte vi at skrive til hinanden på engelsk, og afdelingsmøderne blev også holdt på engelsk, så alle kunne forstå, hvad der blev sagt. Det har selvfølgelig krævet tilvænning for mange medarbejdere, og vi har fra HR’s side understøttet processen ved fx at betale for engelskkurser til medarbejderne."

Og hvorfor er et internationalt mindset så vigtigt for virksomheden?

"Lad mig give et helt konkret eksempel. Når vi bygger et ikonisk højhus i Aarhus, så sker det i tæt samarbejde med Rambøll-kollegaer i Singapore, som er nogle af verdens førende specialister inden for højhuse. Samarbejdet er en stor succes, ikke mindst fordi medarbejderne har erfaring med at samarbejde med kollegerne fra andre lande og på den måde har, hvad du kunne kalde et internationalt mindset."

R

esultaterne fra det gode internationale samarbejde oversteg Lena Kjærs og HRafdelingens forventninger, og det har en enorm positiv betydning for forretningen og Rambølls position i dag.

"Vi henter i dag cirka 10 procent af omsætningen fra udlandet og er derfor dybt afhængige af vores mange internationale medarbejdere, der er med til at udvikle vores virksomhed indefra," siger Lena Kjær og fortsætter:

Vi kan se, at teams med stor diversitet inden for eksempelvis køn, etnicitet og alder er mere innovative og tænker mere ud af boksen end grupper af medarbejdere, som er ens. Primært fordi forskellige erfaringer og baggrunde fører til en større diversitet i tankemønstre, og det giver i sidste ende bedre løsninger både for Rambøll og for kunderne 8

HR chefen

l JUNI 2020 l danskhr.dk

Start din prøveperiode i dag

Prøv Jyllands-Posten digitalt til virksomheden Med en digital adgang til Jyllands-Postens online nyhedsunivers får hele virksomheden dækket sit nyhedsbehov ét sted.

Vi tilbyder både domæne- og ip-løsninger, hvilket betyder, at selv om medarbejdere og kollegaer ikke sidder fysisk på arbejdspladsen, så kan I nemt tilgå Jyllands-Posten hjemmefra.

Prøv Jyllands-Posten til virksomheden, og giv dine medarbejdere adgang til troværdige og kritiske nyheder, som kan holde dem opdaterede.

Læs mere på jp.dk/virksomhed

TEMA

|

DIVERSITET

"Derfor er det i mine øjne også helt forkert, at kritiske røster siger, at internationale studerende koster samfundet dyrt og kannibaliserer på de danske uddannelser. De internationale studerende er imidlertid utroligt værdifulde og nødvendige for, at både uddannelserne og de danske virksomheder, der ansætter dem, kan bevare deres globale udsyn."

Har du gode råd til andre, som vil i gang med at fremme diversitet i virksomheden?

"Først og fremmest er det vigtigt, at den øverste ledelse prioriterer projektet og er en del af indsatsen, så det bliver et mål for hele virksomheden. Det kræver en stor indsats hele vejen rundt," siger Lena Kjær og fortsætter: "Jeg ser jo, at rigtig mange virksomheder har et diversitetsprogram og eksempelvis mål for at gøre diversitet til en central del af rekrutteringen. Men flere undersøgelser viser også, at det langt fra er alle, som får implementeret dem i virksomhedens dagligdag. De bliver på tegnebrættet og efterleves måske ikke af mellemlederne, når de ansætter nye medarbejdere."

D

erfor er det vigtigt, at der arbejdes med hele ledelseskæden for at få dem med om bord:

"Uden en særskilt indsats over for lederne, så lykkes dit projekt ikke. Hos Rambøll var workshoppen Unconscious Bias netop målrettet lederne. De tog rigtig godt imod workshoppen, og både lederne og børnefamilierne er glade for familiepakken."

"Desuden kan jeg anbefale læserne at blive medlem af fx The Diversity Council. Her mødes CEO’s og HR-chefer to gange om året for at arbejde med diversitet. Det giver rigtig meget for os, at vi kan sammenligne os med andre store virksomheder. Diversitet er en svær agenda, så det kræver viden og samarbejde at nå målet," siger Lena Kjær og fortsætter: "Og så vil jeg understrege, at det handler om at komme i gang med at arbejde med at skabe forskellighed. Find ud af, hvad der er vigtigt for jer og ikke mindst for forretningen, og sæt skibet i søen. Som også vores eksempel viser, så kan man ikke tænke sig frem til alle effekter og resultater fra starten af. Det handler om at tro på det og komme ud over stepperne, siger HR-chef i Rambøll Danmark, Lena Kjær."

Lena Kjærs fem råd til virksomheder,

der vil i gang med at arbejde med diversitet 1. Hav fingeren på pulsen. Start med at lave interviews med medarbejderne 2. Tænk ledelsestræning ind i dine planer.

Overvej fx Unconscious Bias-træning 3. Hav en klar sponsor. Sørg for at dine initiativer bakkes op af ledelsen, og at de bliver en del af virksomhedens DNA 4. Brug dit netværk til at få sparring på dine planer.

Overvej at dele erfaringerne med andre virksomheder 5. Vær struktureret i forhold til at indtænke inklusion og diversitet i virksomhedens HR-processer, fx rekruttering, succession-planning,

10

HR chefen

l JUNI 2020 l danskhr.dk

talentudvikling m.m..