HR Chefen 2 2022 - Mangfoldighed og D&I

LEDEREN

|

Mangfoldighedskultur og D&I Kolofon Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk Head of Communication & PR Marlene Karlshøj Fly Cand.merc.(KOM.) mkf@danskhr.dk Head of Sales & Finance Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk Head of Development & Innovation Janne No Nielsen Cand. Merc. International Business jnn@danskhr.dk Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk Finance Accountor Irene Knudsen ik@danskhr.dk Membership Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk Legal Advisor Tina Halkiær Olesen Cand.merc.jur. tho@danskhr.dk Foto: BB Studio

Psychologist Hanne Blomstrøm Cand.pæd.psych hb@danskhr.dk

Network Manager: Hanne Kyhse-Andersen Tine Hessner Signe Enemark Søren Nielsen

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov 86 21 61 11 info@danskhr.dk danskhr.dk

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405

Det er formentlig for mange HR-professionelle ikke nyt, at diversitet og inklusion (D&I) er blevet et element, der ikke bør overses eller nedprioriteres. I en undersøgelse lavet af HR.com1, angiver 37 %, at HR er primær ansvarlig for dette område, hvor kun 14 % mener, at ansvaret ligger hos CEO. Så i arbejdet med diversitet vil mange forvente, at HR bør tage affære – hvis ikke HR allerede er i gang på området.

Men debatten rummer langt mere end sexisme, race og køn – det handler netop om at kunne tilgodese værdien af de forskelligheder, vi hver især rummer, fremfor at skabe en normgruppe på én eller flere faktorer.

Diversitet handler også om evnen til at skabe innovation i organisationen for derved at skabe konkurrencemæssige fordele og et optimalt performanceresultat. Det understreger blandt andre professor Christian Richter Østergaard, AAU Business School, som har forsket i området og som bl.a. i samarbejde med to andre forskere har udgivet ”Does a different view create something new? The effect of employee diversity on innovation”.

Vi er på vej væk fra opfattelsen af, at talent og kompetencer nødvendigvis hænger sammen med én bestemt normgruppe, og hen imod, at der på en arbejdsplads kan skabes en større innovation, mere kreativitet og mere rummelighed ved at blive bevidst om denne opfattelse af normgrupper – og herunder evt. udvide den.

Målet må være at finde hen et sted, hvor vi i virksomhederne oplever en kulturel balance af mangfoldighed, så vi på arbejdspladserne kan favne og få gavn af forskelligheden i vores samfund.

I tidligere nævnte undersøgelse fremgår det til inspiration, at følgende områder bliver målt på som del af D&I-arbejdet: Race 69 %, alder 66 %, køn 50 %, uddannelsesbaggrund 43 %, seksuel orientering 42 %, kønsidentitet 42 %, fysiske funktionsnedsættelser 39 %, veteran/ militærstatus 33 %, religion 29 %, karriereambitioner 28 % og familiær status 24 % m.fl.

Det siger lidt om, at mangfoldighed og herunder diversitet og inklusion spænder utrolig bredt. Det lægger også op til, at HR begynder at være nysgerrig på en virksomheds etiske kompas – hvilken vej peger det, og hvad kan vores værdier rumme i forhold til etik og moral.

Herfra får I en stor portion fageksperters input til disse overvejelser og arbejde fremadrettet.

Kilde: HR.COM, rapport ‘The Future of Diversity, Equity and Inclusion 2021’

1

God læselyst!

Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Janne No Nielsen

Medlemskab Kr. 4180,plus moms om året.

Kan tegnes på 86 21 61 11 eller danskhr.dk HR-chefen udkommer seks gange årligt

Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR HR chefen

l

April 2022

l

danskhr.dk

3

HRchefen

I

2 22

Indhold Tema Artikler

06

I JAGTEN PÅ EN TRYG ARBEJDSPLADS, HVEM ER DA ‘EN MEDARBEJDER’?

Hvidhed blev kode for normalitet, og alt uden for hvidhed anset som en afvigelse. Hvordan får vi øje på vores bias?

12

HR-DIREKTØREN: MANGFOLDIGHED ER ET AF VORES STÆRKESTE KONKURRENCEPARAMETRE

Øvrigt indhold

Vi skal stoppe med at tale om mangfoldighed og inklusion, som om det er ‘nice to’: Mangfoldighedsledelse er et af de stærkeste konkurrenceparametre som en virksomhed og arbejdsplads har

16

LAD DATA VÆRE NØGLEN TIL MINDRE BIAS OG MERE DIVERSITET

Det er ikke et velgørenhedsprojekt at efterstræbe diversitet i sin organisation – det er en nødvendighed

20

DIVERSITET, INKLUSION OG INNOVATIONSUDVIKLING

Hvad siger forskningen om innovation i virksomheder med større diversitet i køn, uddannelse og nationalitet blandt de ansatte?

24 30 34

ORD, DER KRÆVER HANDLING

Nykredit vil se mere end gode intentioner, og derfor sender banken deres ledere på et ledelsesakademi med fokus på diversitet og inklusion

KULTUR SPISER DIVERSITET TIL MORGENMAD

Hvordan kan det gavne virksomhedskulturen at få øje på normkritik?

FRYGT FOR FYRESEDDEL AFSKRÆKKER SAMTALE OM KRITISABLE FORHOLD

Hver tredje dansker oplever kritisable forhold på arbejdspladsen, som de undlader at italesætte af frygt for de ansættelsesmæssige konsekvenser

40

MENNESKESYN OG METAFORER I HR

De fleste kan sikkert nikke genkende til det forhold, at man kan tale noget op, og at man kan tale noget ned – så lad os bruge ord konstruktivt

!

03

Leder

04

Indhold

06

Tid til refleksion

42

Bogomtaler

44

Nyeste forskning: SDU Interkulturelt mentorskab: en kernepraksis indenfor HR

50

Gode råd til HR

52

HR nyhedsspot

54

HR-portræt: Lone Kok HR-chef, Miss Bagel

58

PwC: Skat & HR

60

Kromann Reumert: Jura & HR

62

DANSK HR – Medlemsservice

”Find podcasts, webinarer og flere artikler på hjemmesiden og medlemsportalen”

!

Når du ikke kan finde medarbejdere herhjemme, så kig mod udlandet Vidste du, at 51% af serberne er klar på at flytte for ud at arbejde? Det, og meget andet, fortæller vores globale survey. Vi er specialister i international rekruttering via vores netværk med de førende jobportaler i 140 lande. Tag fat i din kontakt hos Jobindex – eller ring på 3832 3355 – så er arbejdskraften tæt på.

TEMA

|

M AN GFO L D I G HE DS K U LTU R O G D& I

Tid til refleksion over…

Mangfoldighedskultur og D&I Hvad er det, vi ønsker os af vores fremtidige arbejdsliv? Og hvad kræves der for at komme derhen?

Indtil Sofie Linde sparkede MeToo-bølgen samt den efterfølgende kønsdebat i gang igen, har arbejdet med diversitet været op til hver enkelt virksomhed at vurdere nødvendigheden af.

Der er vi ikke længere.

Nu er det ikke længere nice-to, men need-to at arbejde med en divers og inkluderende kultur på vores arbejdspladser. Der har været for lidt fokus på, hvor store konsekvenser krænkelser har haft, og hvad bias har gjort for vores resultater.

At skabe en mangfoldig og rummelig kultur kommer generelt til at betyde noget for hele værdikæden i vores virksomheder, og derfor naturligvis også for HR. D&I, altså diversitet og inklusion, er noget, der sker i og imellem mennesker, og dermed påvirker vores bias, vores opfattelser og vores handlinger. Det skal vi have øje på, så vi kan skabe en sund kultur, der kan rumme forskellighed.

6

HR chefen

l

April 2022

l

danskhr.dk

TID TIL REFLEKSION

I dette nummer af HR-chefen sætter vi fokus på, hvor vi skal hen, fremfor hvor vi har været.

Vi forventer netop at se HR’s opgaver bevæge sig i en retning henimod at bygge en mangfoldighedskultur – altså en kultur, hvor det at arbejde sammen sker med anerkendelsen af både rummelighed og forskellighed i forhold til virksomhedens overordnede strategi.

1

Få øje på jeres bias: Har I i jeres organisation nogle overbevisninger, der kommer til udtryk i de aktiviteter, I har, de situationer, I oplever, og i f.eks. den generelle trivsel på arbejdspladsen ?

2

Dyk ned I jeres sygefravær og medarbejderomsætning, hold øje med, hvad der bliver sagt.

3

Overvej, om I p.t. har en mulighed for at tale frit – eksempelvis i en whistleblowerordning. Hvilke muligheder har medarbejdere for at sige til og fra ?

4

Er jeres ledere klædt på til at varetage opgaven omkring diversitet og inklusion – og hvad har de brug for, for at blive bedre til det ?

Har lederne et sted at gå hen med sine oplevelser ?

5

Sæt mål på både kort sigt lang kort sigt – det er en stor opgave, og der kan det være værd at holde fokus på de små sejre ?

Vi håber disse fem punkter kan være med til at sætte refleksioner i gang, uanset hvor langt I er i at finde en balance i jeres arbejde for at skabe en mangfoldig arbejdsplads. . .

Rigtig god fornøjelse

!. . .

|

TEMA

|

M AN GFO L D I G HE DS K U LTU R O G D& I

HR-direktøren:

Mangfoldighed er et af vores stærkeste konkurrenceparametre Bliver ‘en mangfoldig arbejdsplads’ ikke hurtigt en floskel? Jon Skålerud smiler og slår blikket ned, da jeg stiller spørgsmålet. Det bliver hurtigt erstattet af et engageret blik og et svar, der ikke efterlader tvivl: “Vi skal stoppe med at tale om mangfoldighed og inklusion, som om det er ‘nice to’: Mangfoldighedsledelse er et af de stærkeste konkurrenceparametre som virksomhed og arbejdsplads.”

Lagkagehusets HR-direktør for mere end 3.000 medarbejdere i Danmark, USA og England taler om mangfoldighedsledelse.

12

HR chefen

l

April 2022

l

danskhr.dk

Tekst: Camilla Sebelius, FuseCommunication

“Vores medarbejdere afspejler samfundets mangfoldighed, og vigtigst er, at vi ansætter den bedst kvalificerede medarbejder. Det kan lyde helt åbenlyst, men det er afgørende, at vi rækker ud til et så mangfoldigt kandidatfelt som overhovedet muligt, så vi ikke går glip af potentialet ved at være snævre i vores rekrutteringsarbejde. En tommelfingerregel er, at alle jobs SKAL besættes med den bedste kandidat ud fra en helhedsbetragtning af faglige og personlige kvalifikationer. Alle kandidater skal behandles lige,” fortsætter Jon Skålerud.

“Helt konkret har vi gennemarbejdet vores stillingsopslag for at sikre, at vores sprog og de ting, vi lægger vægt på, er så inkluderende som muligt, således at potentielle kandidater ikke føler sig fremmedgjort, men får lyst til at søge jobbet uanset alder, etnicitet og køn eksempelvis.”

M AN G F O L D IG H E D SKULTUR O G D & I

I den bredeste forstand “Hvordan vi skaber et rummeligt arbejdsmarked i lyset af mangfoldighed? Vi skal tale om mangfoldighed på bredest mulige måde, og jeg diskuterer også gerne kvinder i ledelse, men jeg mener, at det er en opgave at sikre, at D&I ikke bliver en elitær skrivebordsøvelse. Dertil er det af for stor samfundsmæssig betydning. Fx når vi tager imod medarbejdere, der af forskellige årsager starter i praktikforløb hos os, så skal disse nye kolleger behandles på lige fod med alle andre kolleger - med respekt for de skånehensyn, den enkelte måtte have.

Vores ansvar er at give de nye kolleger mulighed for at afprøve kompetencer inden for fødevareproduktion og butiksarbejde med henblik på afklaring, ordinær ansættelse eller ansættelse på særlige vilkår som f.eks. flex- eller skånejob.”

Lagkagehuset har indgået partnerskaber i lokalsamfundet, og blandt eksemplerne kan nævnes et projekt, som de seneste år har kørt i såvel Brøndby som Horsens kommune, hvor borgere på kanten af arbejdsmarkedet har været med til at producere julesmåkager.

Som en del af forløbet, har de modtaget målrettet træning i fødevaresikkerhed, produktionsmetoder og samarbejde, der styrker deres arbejdsmarkedskompetencer. De, som viser engagement og et stabilt fremmøde gennem forløbet, stilles et job eller en elevplads i udsigt.

|

TEMA

“Når jeg nævner Brøndby er det, fordi denne type samarbejde kan finde anvendelse i mange typer af virksomheder, og mange kommuner er utroligt gode til at samarbejde omkring det. Det kan jeg kun anbefale.

Jeg er da stolt over, at vi modtog prisen for ”Årets Virksomhed” i Brøndby, og at vores afdeling i Horsens blev kåret til ”Årets Innovative læreplads” for vores resultater med at bringe borgere fra kanten af arbejdsmarkedet ind i jobs med varig tilknytning til arbejdsmarkedet – og udbytterige elevpladser,” siger Jon Skålerud, mens han hurtigt afbryder sin egen tankerække med den næste pointe, der står i kø bag det stålsatte blik, der ofte søger ud mod sollyset gennem vinduet.

Også et samfundsansvar “Vi har de seneste år arbejdet målrettet med at påtage os et socialt ansvar i de samfund, vi er en del af, og også derfor vi tilbyder job- og udviklingsmuligheder til særligt udsatte grupper. Job- og udviklingsmulighederne har blandt andet til formål at fastholde og integrere mennesker på arbejdsmarkedet. Hvis ikke os, hvem så?” lyder det retoriske spørgsmål.

HR-chefen fremhæver endnu et samarbejde: TAMU, der er en arbejdsmarkedsuddannelse baseret på reelle produktions- og serviceydelser, som er henvendt til de 18-30-årige unge, der på grund af personlige og sociale vanskeligheder ikke har tilknytning til arbejdsmarkedet eller er under uddannelse.

“Jeg synes, det er opmuntrende at se de mange danske virksomheder, der bygger bro til skolerne, fordi jeg oprigtigt tror på, at vi er nødt til at intensivere det tætte samarbejde for at gøre det mere attraktivt at tage en erhvervsuddannelse. Vi kan meget mere sammen!”

HR chefen

l

April 2022

l

danskhr.dk

13

TEMA

|

M AN GFO L D I G HE DS K U LTU R O G D& I

Jon Skålerud HR-direktør Lagkagehuset

Er vi i mål? Nej! Man sidder tilbage med et billede af, at der er sat hak ved det meste. Spørgsmålet om de selv er i mål, bliver mødt med et afvæbnende smil.

“Nej, men jeg vil sige, at vi tager gode skridt i den rigtige retning. Vi har i dag 3.000 kolleger i Danmark, England og USA, der aldersmæssigt spænder over syv årtier, har rødder på seks kontinenter og er en spraglet flok af gode mennesker, der er ansat hos os fordi, de er dem, de er. Det er en fejl at tale om at “være i mål” med sit organisationsarbejde, hvis du spørger mig. Måler man for blot at illustrere

14

HR chefen

l

April 2022

l

danskhr.dk

Er vi i mål?

Nej, men jeg vil sige, at vi tager gode skridt i den rigtige retning.

Vi har i dag 3.000 kolleger i Danmark, England og USA, der aldersmæssigt spænder over syv årtier, har rødder på seks kontinenter og er en spraglet flok af gode mennesker, der er ansat hos os fordi, de er dem, de er.

M AN G F O L D IG H E D SKULTUR O G D & I

sine succeser, har man allerede mistet sin organisation. Det er et arbejde, der aldrig stopper, og vi skal måle for at gøre det endnu bedre,“ siger han og sparker spørgsmålet helt til hjørne ved at supplere: “Det er så vigtigt at huske at fejre milepælene, men det må aldrig blive en sovepude.

Hos os er der fortsat en vigtig kulturrejse foran os i forhold til at styrke sammenhængskraften, som vi skal blive meget bedre til. Jeg er nok den sidste til at tænke, at vi er i mål med det arbejde.”

|

TEMA

Ifølge Jon Skålerud kræver mangfoldigheds-ledelse god kommunikation – og ikke mindst evnen til at lytte, samt et fokus på at måle udviklingen for at sikre kontinuerlig fremgang

Ifølge Jon Skålerud kræver mangfoldighedsledelse god kommunikation – og ikke mindst evnen til at lytte, samt et fokus på at måle udviklingen for at sikre kontinuerlig fremgang.

“Et af de redskaber, som vi har taget i brug, er at erstatte den traditionelle årlige medarbejder survey med trivselsmålinger med langt højere frekvens. Til en start tog vi målinger af temperaturen på vores virksomhed – helt ned på team-niveau – med en månedlig frekvens. Derfra blev resultatet en løftestang til at tage vigtige snakke i afdelingerne om, hvad der fungerer, og hvilke livtag der gør os til en bedre arbejdsplads.

Vi har valgt ikke at fokusere på scoren som det primære succeskriterium, men at flest muligt havde lyst til at give sin mening til kende og uddybe med kommentarer. Jeg tror på dialogen som et redskab.”

Jon Skålerud har haft vigtige sessions og grundige samtaler om de generelle tilbagemeldinger med ledelsesgruppen, ligesom de har dykket ned i kommentarerne og fået en masse brugbar feedback, som kan gøre en forskel på et mere strukturelt niveau.

“Engagement og trivsel er i dag inkluderet i performance-rapporterne, tavlemøderne og alle andre målings- og KPI-værktøjer i Lagkagehuset – på linje med finansielle og operationelle KPI’er. Vi har eNPS-målinger kvartalsvis og to årlige engagementsundersøgelser, hvor vi via 12 uddybende spørgsmål tager temperaturen på f.eks. trivsel, udviklingsmuligheder og ledelse. Medarbejderne i Lagkagehuset er vores største aktiv.

Vi skal lytte og skabe de bedst mulige forudsætninger for deres trivsel og udvikling.”

Glasloftet under massivt pres Interviewet er styret af spørgsmål på min blok, men inden afslutningen, griber Jon Skålerud fat i køn: “Nu talte vi mangfoldighed i bred forstand før, men jeg vil faktisk gerne lige knytte en kommentar til køn. Vi tror på, at ligestilling giver flere muligheder. Ligestilling på arbejdsmarkedet er nemlig en forudsætning for at kunne rekruttere de bedste medarbejdere. Ved udgangen af 2021 var 70 % af lederne i Lagkagehuset kvinder,” siger han. “Vi har fokus på at opdage og nedbryde de usynlige glaslofter, som kan være barrierer for, at kvinder og mænd har lige muligheder for at bevæge sig horisontalt og vertikalt i organisationen.”

Han henviser til regeringens nylige kursskifte, idet ligestillingsministeren ikke længere vil blokere for et ti år gammelt EU-direktiv, der skal sikre mere kønsmæssig ligestilling i børsnoterede virksomheder.

“Vi arbejder pt. ikke med kvoter, men en øget bevidsthed for at sikre bedst mulige teamsammensætning ud fra kompetencer og adfærd. Gennem øget bevidsthed i vores rekrutteringsprocesser har vi taget nogle vigtige skridt i forhold til at blive en mere mangfoldig arbejdsplads. Og det bliver utrolig interessant for alle os, der arbejder med HR at videreudvikle mangfoldighed som konkurrenceparameter. Det er ikke en floskel. Det er ‘need to.”

HR chefen

l

April 2022

l

danskhr.dk

15