HR-chefen nr. 2 2021 - New Normal - New Future

HRchefen 2I21 Post-Pandemic restitution: Vi er alle i samme båd og rejsen såvel som destinationen er lige dele ukendt. Tag med på vores fælles samfundsrejse mod genskabelse af fremtidens normal Tema New Normal – New Future

Her er din fremtid i trygge hænder.

Hos Sampension ved vi, at en pensionsordning handler om mere end penge og fremtid. Vi skal også sikre dig tryghed nu og her. Og hvis uheldet rammer, og du bliver syg, står vi klar til at hjælpe både dig og din familie. Hos os er du nemlig ikke bare endnu et nummer – selvom vi er optagede af tal.

Interesseret i at høre mere? Så kontakt: Lars Pentti Jensen Markedsudviklingschef Mobil: 20 34 69 15 Mail: lpj@sampension.dk Eller læs mere på firmapension.nu

LEDEREN

Kolofon Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk Sales Manager Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk Business Development Manager Janne No Nielsen Cand. Merc. International Business jnn@danskhr.dk Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk Legal Advisor Tina Halkiær Olesen Cand.merc.jur. tho@danskhr.dk Foto: BB Studio

Psychologist Hanne Blomstrøm Cand.pæd.psych hb@danskhr.dk Network Manager / Lars Breusch lb@danskhr.dk Network Manager / Sussie Hartelius sh@danskhr.dk Network Manager / René Bitsch rb@danskhr.dk

|

Kære medlem af DANSK HR Du og din organisation er så absolut ikke alene om at jagte de gyldne svar, de gode og innovative løsninger samt øget eller vedvarende trivsel blandt medarbejderne – faktisk er vi i denne pandemi blevet opmærksomme på at jagte løsninger i fællesskab på tværs af både brancher og lande.

Det Europæiske Råd melder, at G20 landene i november 2020 underskrev og indgik ’Leaders’ Declaration’, hvorved alle G20-landene forpligter sig til at samarbejde om COVID-19, om vacciner samt om de medfølgende økonomiske konsekvenser.

Herved ser vi et stort fælles samarbejde om de udfordringer og muligheder, vi oplever på baggrund af coronapandemien. Men selvom vi er i et fælles samarbejde, kan det sagtens virke svært og umuligt at finde de svar, der passer på vores egne organisationer.

Det store spørgsmål er jo, hvordan COVID-19 påvirker vores arbejdsliv, og hvordan HR skal navigere fremover.

Mange har bud på, hvad der kommer til at forandre sig, blandt andet beregningen fra Dansk Erhverv, der viser, at der kan være gevinster at hente for 14,2 mia., hvis alle fortsat arbejder hjemme én dag om ugen.

Børsen har 11. februar ligeledes bragt en artikel der på baggrund af en undersøgelse foretaget af Københavns Universitet, sætter spørgsmålstegn ved indretningen af dagens 24 timer. De skriver: ”I undersøgelsen er der spurgt 594 HR-ledere, og heraf svarer 43 pct., at de vil indføre mere fleksible arbejdstider på arbejdspladsen efter corona. 80 pct.af lederne påtænker at øge andelen af hjemmearbejde.”

Herudover udtaler fremtidsforsker Anne Skare, at fremtiden bliver mere ’gør bedre’ fremfor ’gør mere, hurtigere og først’, samt at vi vil komme til at skabe bedre liv for os selv og vores børn.

Men vi ved det alligevel ikke.

Lige nu står vi midt i krisen, og vi ved stadig ikke med sikkerhed, hverken hvornår eller hvordan vi kommer helt ud af den. Vi kan gøre vores bedste for at komme med planer for the New Future, og så må vi forholde os til det, der kommer.

Vi skal træffe et valg – valget om at se denne krise som mulighedernes tid. Muligheden for at få nye øjne på vanerne, for at gentænke de gamle arbejdsprocesser der hænger fast, og muligheden for at skabe øget personlig udvikling og kompetenceløft på arbejdspladserne.

Vi bringer her en masse forskellige vinkler til jeres fortsatte refleksion omkring vores nye fælles fremtid.

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk

Medlemskab Kr. 4140,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Tryk Printall AS Tallinn, 11415 Estland ISSN: 2245-9405

God læselyst!

Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Janne No Nielsen

Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR HR chefen

l

APRIL 2021

l

danskhr.dk

3

HRchefen

I

2 21

Indhold Tema Artikler

06

10

NEW NORMAL ELLER BACK TO NORMAL?

HR har med coronakrisen fået en unik mulighed for at dreje på organisationens historiske tandhjul.

Hvad vender medarbejderne egentlig tilbage til lige om lidt?

Øvrigt indhold

NEJ, VI KAN OG SKAL IKKE ”TILBAGE TIL NORMALEN” FØR COVID-19

Vi har en opgave der venter. En opgave der kræver, at vi bevæger os fra at håndtere en krise til at håndtere fremtiden. Vi skal afdække, hvordan vi gør vores organisationer klar til ’the new normal’.

16

26

ER FASTANSÆTTELSEN DØD?

I fremtiden bliver ansættelsesformen i stigende grad sekundær, og faglig præstation, frihed og fleksibilitet bliver det primære.

DET FLEKSIBLE ARBEJDSMARKED KRÆVER MERE STRATEGISK ORGANISATIONSPLANLÆGNING

Arbejdsglæde for den enkelte og i et team er afgørende for resultaterne uanset tilknytning til virksomheden.

30 34

04 Indhold

40

Artikel: Nyeste forskning: SDU Ledere er nødvendige – men de skal holdes i kort snor

44

HR i tal

46

Tid til refleksion

48

HR nyhedsspot

50

Ny artikelserie: Rekruttering i forandring Hvordan påvirker the New Norm rekrutteringsprocessen? DANSK HR sætter i 2021 fokus på hvordan rekrutteringsprocesserne udvikles i takt med nye behov og tendenser opstår.

54 HR-portræt: Charlotte Vang-Hansen, nemlig.com

AI I HR – MERE END BARE CHATBOT!

Det er ingen hemmelighed, at AI længe har været spået en stor fremtid inden for HR. Men alligevel har HR-branchen generelt været langsom til at opdage og implementere brugen af AI.

FORBLIV MENNESKELIG I EN TEKNOLOGIDREVET VERDEN

Leder

38 Bogomtaler

FLEKSIBILITET ER EN VÆSENTLIG NØGLE TIL BEDRE TRIVSEL

Case: Målet er bedre trivsel, værktøjet er større selvstændighed. Derfor er det nu muligt for medarbejderne i den nordiske del af BASF at designe deres egen hverdag.

20

03

Vi behøver næsten ikke at skrive, at HR spiller en vigtig rolle i at skabe rammerne for netop et ’human touch’, hvor der både er fokus på trivsel og ledelse for at skabe de ønskede resultater. Men hvordan gør vi det?

58

PwC: Skat & HR

60

Advokaterne Aktuelt

70

DANSK HR – Medlemsservice

!

”Find mere om temaet på Medlemsportalen under Insights Extra”

H VAD NU HVIS ...

du altid fik kommunikeret, hvem I er som arbejdsplads?

Vi ved, hvad den gode jobannonce indeholder. Og den lækre video, den sigende tekst og den vigtige tilgang til kandidaternes færden.

Tag fat i os og få liv i dit employer brand.

TEMA

|

NEW NORMAL – NEW FUTURE

Nej, vi kan og skal ikke ”tilbage til normalen” før Covid-19

!

Covid-19 har på mange måder vendt op og ned på vores (arbejds)liv – på godt og på ondt, selvom det for mange ude i landets organisationer, på diverse hjemmekontorer mv. stadig er det sidstnævnte, der fylder mest. Der ligger derfor en ’her-og-nu-opgave’ i at tage hånd om vores medarbejdere, viser forskning fra FAOS1 baseret på data fra det sidste års hjemmearbejde.

Mange har været udsat for et ekstremt niveau af pres, både fagligt og mentalt, for at lykkes i den opgave, vi alle har fået – nemlig at komme helskindet om på den anden side af covid-19.

Tekst: Lise Dahl Arvedesen, Forsker ved CBS og Partner i Augmenti

Udover

at vi her og nu skal støtte organisationer og medarbejdere bedst gennem covid-19-situationen, så ligger der også en anden presserende opgave og venter på os. En opgave, der kræver, at vi bevæger os fra at håndtere en krise til at håndtere fremtiden. Vi skal afdække, hvordan vi gør vores organisationer klar til ’the new normal’. I det første halve år efter nedlukningen i 2020 hørte vi mange ledere udtale: ”Det bliver dejligt at komme tilbage til normalen igen”. Men den diskurs har ændret sig.

Normalen, som vi kendte den, eksisterer ikke længere.

I løbet af covid-19-pandemien er der nemlig midt i at alt det opslidende og forfærdelige, sket det positive og fantastiske, at vi har fået taget hul på en række vigtige dialoger omkring vores måde at organisere os og vores arbejde på – her og nu og i fremtiden.

Samtidig har vi også, på en noget nådesløs facon, været en del af et stort menneskeligt eksperiment, der har afdækket nogle af de ubekendte, der ellers tidligere har været i forhold til bl.a. hjemmearbejde.

1

10

HR chefen

l

APRIL 2021

l

danskhr.dk

Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier (FAOS)

NEW NORMAL – NEW FUTURE

|

TEMA

Lise Dahl Arvedesen Forsker ved CBS og Partner i Augmenti

HR chefen

l

APRIL 2021

l

danskhr.dk

11

TEMA

|

NEW NORMAL – NEW FUTURE

mødestruktur, så sejler de virtuelle møder. Var det før lidt op ad bakke at få folk engageret i møderne, så er det helt umuligt i det virtuelle rum. Det gode er, at vi kan trække på vores kompetencer og viden om det gode møde for at få succes i det virtuelle rum. Stram op på strukturingen af møderne, Covid-19 har givet og planlæg, os mulighed for at hvordan du gentænke måden, vi "Det bliver dejligt at komme tilbage vil bruge dine samarbejder på, en til normalen igen”. virkemidler arbejdsorganisering, (kamera, chat, der på mange måder Men den diskurs har ændret sig. delt skærm, ikke har ændret sig, Normalen, som vi kendte den, breakout siden Taylor under rooms etc.) til industrialiseringens eksisterer ikke længere at bygge bro indtog i starten af hen over den 1900-tallet viste os, virtuelle komhvordan vi kunne pleksitet og til at skabe engagement og indoptimere medarbejdernes arbejdskraft (Frankel and dragelse. Møderne skal tilpasses det virtuelle Schmidt, 2012). En vigtig del af denne nytænkning rum (Chamorro-Premuzic, 2021; Mortensen ligger i brugen af de digitale muligheder, vi har, og så and Haas, 2021). ligger det i evnen til at samarbejde i det virtuelle rum. ’The new normal’ er i høj grad funderet på den fleksible arbejdsorganisering, hvor hjemmearbejde, onlinemøder At skabe godt og asynkront samarbejde bliver vigtige medspillere. asynkront samarbejde Vi har set, at vores medarbejdere vil strække sig rigtig langt for vores organisationer og virksomheder; vi har set, at hjemmearbejde ikke betyder, at Netflix og sofa trumfer kollegaerne og opgaverne, der venter; tværtimod, så har vi set, at medarbejdere på tværs af organisationer og sektorer løfte en kæmpe opgave.

I ’the new normal’ skal vi have kompetencer til at: • afholde og deltage i udbytterige online- og hybridmøder – ikke som var de fysiske møder, men som onlinemøder • skabe et godt asynkront samarbejde • fokusere og arbejde med vores relationer til hinanden på en ny måde.

Disse kompetencer er ikke forbeholdt lederne, tværtimod; skal vi have succes med vores fremtidige samarbejde, så er det altafgørende, at alle i organisationen besidder disse kompetencer (Arvedsen and Hassert, 2020).

At afholde og deltage i udbytterige online og hybridmøder Vi har allerede nu afholdt utrolig mange onlinemøder, og mange sidder med oplevelsen af, at mødet i det virtuelle rum ’bare ikke er det samme som at mødes fysisk’. Og nej, det er det ikke, for det er jo et andet rum. Faktisk fungerer det virtuelle rum som en slags sandhedsserum i forhold til de vaner, vi har fra de fysiske møder. Dvs. gik vi lidt let til det med agenda og

12

HR chefen

l

APRIL 2021

l

danskhr.dk

Før covid-19 havde de færreste organisationer, team og afdelinger retningslinjer for det asynkrone samarbejde. Ikke mange organisationer havde afklaret, hvornår på døgnet vi sendte mails, hvorvidt vi sendte chatbeskeder i den ene eller den anden kanal, hvornår vi skulle/kunne skrive noget sjovt, eller om vi egentlig syntes, det var forstyrrende eller hyggeligt, hvis folk skrev godmorgen. Med covid-19, hjemsendelse, lukning af skoler og dagsinstitutioner mv. blev det pludseligt nødvendigt at udføre arbejdet uden for ’normalen’ kl. 09-17. Dermed blev det også relevant at forholde sig til, hvordan vi samarbejder asynkront – altså på forskudte tidspunkter.

Den dialog er nu skudt i gang mange steder, og det er en vedvarende samtale om vores måde at være sammen på, som vi er nødt til at indgå i. Organisationer og teams er nødt til i et eller andet omfang at italesætte og ensrette deres (sam)arbejdsprocesser og have en dialog om, hvad deres ’virtual code of conduct’ er. Med ’the new normal’ må vi skabe nye normer og derfor blive ved med at tale om ’hvad har du brug for fra mig – og jeg fra dig’, for at vi skabe et godt virtuelt samarbejde (Ford et al., 2017; Panteli et al., 2019).

STA STA STA TUS TUS TUS QUO QUO QUO er ikke en mulighed

Hvis du ikke udvikler dine medarbejdere, afvikler du din organisation.

Vær med, når CBS HD inviterer til online Åbent Hus d. 4. maj.

Tilmelding på hd.cbs.dk/aabenthus

TEMA

|

NEW NORMAL – NEW FUTURE

Vi har allerede nu afholdt utrolig mange onlinemøder, og mange sidder med oplevelsen af, at mødet i det virtuelle rum ’bare ikke er det samme som at mødes fysisk’. Og nej, det er det ikke, for det er jo et andet rum. Faktisk fungerer det virtuelle rum som en slags sandhedsserum i forhold til de vaner, vi har fra de fysiske møder.

Dvs. gik vi lidt let til det med agenda og mødestruktur, så sejler de virtuelle møder. Var det før lidt op ad bakke at få folk engageret i møderne, så er det helt umuligt i det virtuelle rum.

At fokusere og arbejde med vores relationer til hinanden på en ny måde Når vi ikke til hverdag ses med hinanden, kan det gå ud over vores relationer. Som mange formentlig har oplevet det sidste år, så er det sværere at skabe og vedligeholde vores relationer i det virtuelle rum. Vi mødes ikke tilfældigt på gangene, i kantinen eller ved kaffeautomaten, tværtimod. Derfor er vi nødt til at være opsøgende og faciliterende for at skabe og vedligeholde relationerne til kollegaerne. Her skal vi ikke tænke i teambuilding, Kahoot-quizzer og online kokkeskole. I stedet skal vi prøve at skabe en hverdag, hvor vi kan være sammen i det virtuelle rum på faciliteret vis. Har vi brug for en online frokostgruppe? E-kaffe-rotationsordninger og/ eller gå/løbe/strikke/(indsæt selv interesse)-klubber, der faciliteres af virksomheden? Kan vi lave fagfællesskaber og videndeling internt i teamet, afdelingen eller i organisationen? Det vigtige her er at huske, at det skal faciliteres og drives på mere struktureret vis end tidligere. Vi kan ikke tvinge folk til at skabe relationer, men som organisation kan vi og bør vi skabe (virtuelt) rum for, at relationerne kan plejes (Edmondson and Daley, 2020; Edmondson and Harvey, 2017).

Disse tre elementer kommer til at være omdrejningspunkter i ’the new normal’, og succesen afhænger i sidste ende af vores evne til at begå os med og i teknologien.

At indstille præ-covid-19-organisationer til ’the new normal’ stiller store ressourcemæssige og kompetencemæssige krav. Tænker vi over, hvor lidt der reelt er sket i vores måde at samarbejde på i løbet af de sidste 150 år, så vidner det måske netop om, hvor kompleks en opgave, vi står overfor. Men kan vi lykkes med dette, vil vi kigge ind i en mere fleksibel (sam) arbejdsorganisering, hvor vi kan opleve (ifølge både forskning og praksis) lavere sygefravær, bedre innovation, stærkere læring og en højere bundlinje. Det er da også en god gulerod at løbe efter.

Kilder Arvedsen LD and Hassert LO (2020) Accomplishing leadership-in-interaction by mobilizing available information and communication technology objects in a virtual context. Leadership 16(5): 546–567.

Chamorro-Premuzic T (2021) Thriving in the Age of Hybrid Work. Harvard Business Review.

Available at: https://hbr.org/2021/01/thriving-in-the-age-of-hybrid-work.

Edmondson AC and Daley G (2020) How to Foster Psychological Safety in Virtual Meetings. Harvard Business Review (August 25): 2–6.

Edmondson AC and Harvey JF (2017) Extreme Teaming: Lessons in Complex, Cross-Sector Leadership. 1st ed. Bingley: Emerald Publishing Limited.

Ford RC, Piccolo RF and Ford LR (2017) Strategies for building effective virtual teams: Trust is key.

Business Horizons 60(1): 25–34.

Frankel C and Schmidt K (2012) Organisationsanalyse. Frederiksberg: Samfundslitteratur.

Mortensen M and Haas M (2021) Making the Hybrid Workplace Fair. Havard Business Review.

Panteli N, Yalabik ZY and Rapti A (2019) Fostering work engagement in geographically-dispersed and asynchronous virtual teams. Information Technology and People 32(1): 2–17.

14

HR chefen

l

APRIL 2021

l

danskhr.dk

Er din virksomhed sikret mod cybercrime?

Dine medarbejdere er virksomhedens menneskelige firewall. Ved at uddanne jeres medarbejdere og skabe opmærksomhed om it-kriminalitet på arbejdspladsen, er du med til at sikre din organisation mod cybercrime og uønsket adgang til jeres systemer.

Børsen Academy tilbyder onlinekurset Cyber Awareness Training, der giver medarbejderne konkrete værktøjer og den nødvendige forståelse for data- og it-sikkerhed og cybertrusler, så I undgår at ende som ofre for it-kriminalitet.

Bestil en demo, og læs mere om Cyber Awareness Training på academy.borsen.dk

BESØG

ALLEREDE TILMELDTE UDSTILLERE PÅ TRÆFPUNKT 2021:

ALT DU SKAL VIDE OM HR

BEHANDLINGSCENTER TJELE - Dare to Care

22.& 23.

SEPT.

 Vidensdeling og netværk

Øksnehallen

 Inspiration og konkrete redskaber

København

 Nyeste viden, forskning og praktiske cases

Gratis adgang

KAFFE

eller

Deltag online

NYT Go

995 kr.+moms

4 HR TALKS – oplæg, sparring og dialog

Dialog

Meet The Speakers – mød og tal med oplægsholderne

OPLEV bL.a.

Thomas Geuken Daria Krivonos

Anne Sophia Hermansen

Vicki Culpin

Marie-Louise Brebøl Christensen

Bastian Overgaard

Jon Kjær Nielsen

Keynote

Anne-Marie Ravn

Danmarks stØrste HR EvEnt

Anne Skare

HR Talk

Rikke Østergaard

Karsten Mellon

Peter Svarre

Master Class

Nick Holley

10 KEYNOTES 4 EKSKLUSIVE MASTER CLASS 4 INTENSE HR TALKS OVER 100 UDSTILLERE

en

ng

ga ad

i all h ne

ks

Ø

s ti ra

G

ARRANGØR:

MEDIEPARTNERE:

Læs mere og tilmeld dig på traefpunkt-hr.dk GULDSPONSORER:

SØLVSPONSOR: