HR-chefen 1 - 2023

1I23 HRchefen

Tema Livsfaser på arbejdspladsen

Vores liv og vores prioriteter ændrer sig – arbejdspladserne må følge med for at beholde sine medarbejdere. Vi sætter fokus på livets mange faser og hvordan HR kan imødekomme dem på bedste vis.

Her er din fremtid i trygge hænder.

Hos Sampension ved vi, at en pensionsordning handler om mere end penge og fremtid. Vi skal også sikre dig tryghed nu og her. Og hvis uheldet rammer, og du bliver syg, står vi klar til at hjælpe både dig og din familie. Hos os er du nemlig ikke bare endnu et nummer –selvom vi er optagede af tal.

Interesseret i at høre mere? Så kontakt:

Lars Pentti

Jensen

Markedsudviklingschef

Mobil: 20 34 69 15

Mail: lpj@sampension.dk

Eller læs mere på firmapension.nu

Udgiver DANSK HR

Brunbjergvej 10A

8240 Risskov

86 21 61 11 info@danskhr.dk danskhr.dk

Medlemskab

Kr. 4560,plus moms om året. Kan tegnes på

86 21 61 11

eller danskhr.dk

HR-chefen udkommer seks gange årligt

Kolofon

Head of Development & Innovation

Janne No Nielsen Cand. Merc. International Business jnn@danskhr.dk

Head of Communication & PR

Marlene Karlshøj Fly Cand.merc.(KOM.) mkf@danskhr.dk

Head of Sales & Finance

Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk

Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk

Finance Accountor

Irene Knudsen ik@danskhr.dk

Membership Coordinator

Marianne Jensen mmj@danskhr.dk

Legal Advisor Rie Nielsen Cand.merc.jur rn@danskhr.dk

Vice Chairman

Camilla Wolff cw@danskhr.dk

Vice Chairman

Annette Otto ao@danskhr.dk

Chairman

Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk

Foto: BB Studio

Psychologist Hanne Blomstrøm Cand.pæd.psych hb@danskhr.dk

Network Manager: Eva Holm Hertel

Hanne Kyhse-Andersen

Signe Enemark

Søren Nielsen Tryk

VIBLA

Tlf.: 70 26 63 00

ISSN: 2245-9405

Ansvarshavende redaktør:

Head of Development & Innovation

Janne No Nielsen

Livsfaser på arbejdspladsen

Forleden talte jeg med en HR-chef, som stod foran at skulle implementere en ny seniorpolitik. Initiativet var kommet i stand, fordi ledelsen ønskede at have særligt fokus på seniorerne. De ønskede at hjælpe dem med at blive længere på arbejdsmarkedet, så virksomheden kunne drage fordel af deres ekspertise og erfaring, hjælpe seniorerne til en god work-lifebalance samt sikre en god overgang mellem arbejdsliv og pension.

De ønskede, at det skulle opfattes som positivt at være senior både for personen og organisationen.

Initiativet var initieret af, at pensionsalderen er stigende, at der har været stor mangel på arbejdskraft, samt at man gerne ville gøre det godt for seniorerne.

Det er væsentligt, at seniorer og seniortiden opfattes positivt, ligesom alle andre faser af vores arbejdsliv bør være positive.

En moderne arbejdsplads bør være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken livsfase de befinder sig i. En arbejdsplads, der i så høj grad som muligt tilgodeser den enkeltes ønsker til såvel faglige og personlige udfordringer som til arbejdsvilkår i øvrigt. Målet må være at skabe udvikling, arbejdsglæde og balance mellem arbejdsliv og privatliv gennem hele arbejdslivet til gavn for den enkelte medarbejder og arbejdspladsen.

Livsfaserne kan være perioder, hvor der opstår særlige ønsker og behov. Det kan være, når man har små børn, hvis et familiemedlem bliver ramt af sygdom, eller at en forælder har brug for omsorg, og man derfor har mere end travlt med at få familieliv og arbejdsliv til at hænge sammen.

Men det kan også være, når børnene er flyttet hjemmefra, og man er uden særlige familiære forpligtigelser og er meget motiveret for at dyrke karriere.

Det er et fælles ansvar at få tilpasset udfordringerne og arbejdsvilkårene til den enkelte medarbejders ønsker i den aktuelle livsfase, og det kræver, at alle parter udviser imødekommenhed og fleksibilitet for at sikre den enkelte medarbejders ønsker og behov i forskellige livsfaser. Men naturligvis skal arbejdspladsens og kollegernes behov og forventninger også tilgodeses.

At tilgodese arbejdslivsfaserne medvirker til høj medarbejdertilfredshed og et godt brand, men det er ikke altid let.

Livsfaser på arbejdspladsen er temaet i denne udgave af HR Chefen – rigtig god læselyst.

Camilla Wolff & Annette Otto Vice Chairmen, DANSK HR

8 12 22 26 30 1I23

LIVSFASER: EN AF DE VIGTIGSTE INGREDIENSER I GOD HR-PRAKSIS

Hvad er livsfaser, hvorfor er de vigtige og for hvem, og hvad kan man gøre ved dem?

Tema Artikler Øvrigt indhold HRchefen Indhold

LIVETS FASER I NYT PERSPEKTIV

Teknologi, ligestilling og demografi har skabt muligheder for og gjort det acceptabelt, at hver enkelt skaber sit eget unikke arbejdsliv. Det kræver nytænkning i HR at favne de mange forskelligheder.

18

ARBEJDSLIVET SET I LYSET AF LIVSFASER

Det er i stigende grad individuelle forhold, der er afgørende i både rekruttering, fastholdelse og afvikling, og det er blevet næsten umuligt at have samme regler for alle gennem hele livet.

LIVSFASEPOLITIK: SKRÆDDERSYET UDVIKLING

Når unge kommer ud på arbejdsmarkedet, kan de forvente at blive der, indtil de har passeret de 72. Det kræver, at den enkelte unge økonomiserer med egen krop og arbejdsliv.

EN KULTURDREVET ORGANISATION, DER TAGER HØJDE FOR MEDARBEJDERNES FORSKELLIGE LIVSFASER

Med et ønske om en fleksibel arbejdsplads, der tager højde for medarbejdernes livsfaser, er det vigtigt at opretholde sammenhængskraften i virksomheden

HÅNDTERING AF BARSEL ER ET STRATEGISK

VÆRKTØJ TIL AT MESTRE LIVSFASER

God barselshåndtering forudsætter en grundig forventningsafstemning mellem leder og medarbejder, der strækker sig over alle barslens faser før, under og efter barslen.

34 HR nyhedsspot

36 Ny Artikelserie: Organisationen som talentmiljø v. Nicklas Pyrdols

40 Bogomtaler

42 Artikel: Sådan holder man på medarbejderne i +50 år

45 Ny Artikelserie: HR & Lederudvikling v. erhverspsykolog Karen Marie Fiirgaard

50 HR-portræt: Janne Blaaland HR-direktør, Velliv

48 Ny Artikelserie: Digital HR – nyt på området

58 V IALTO : Skat & HR

60 Kromann Reumert: Jura & HR

Når du søger ledere hos Jobindex, bruger du Børsen som megafon.

Vores Lederpakke er ideel, når du søger ledere. Her får du taletid i Børsens eftertragtede kanaler samtidig med, at annoncen som altid er på både Jobindex og StepStone. Du får annoncering, match og retargeting – det er vigtigere end nogensinde at ramme lederne bredt. Tag fat i din kontakt hos Jobindex eller ring på 38 32 33 55

Louise Byg Kongsholm forfatter og foredragsholder, pej gruppen – scandinavian trend institute

Arbejdslivet set i lyset af livsfaser

Personalepolitik og -ledelse er blevet en kompleks størrelse. Det er i stigende grad individuelle forhold, der er afgørende i både rekruttering, fastholdelse og afvikling, og det er blevet næsten umuligt at have samme regler for alle gennem hele livet. Men ved at behandle alle forskelligt – og ikke mindst have respekt for deres nuværende livsfase – bliver politik og ledelse relevant, fair og ens for alle.

Grundmodellen forklaret

Livet består af 17 distinkte faser, som er kendetegnet ved både tydelige livsfaseskift og meget forskelligt liv i de forskellige faser. I relation til arbejdslivet er der tale om 7 livsfaser, der er mindst lige så relevante som hensyntagen til køn, generation, uddannelse mv.

De 17 livsfasers grundtanke er, at de klassiske kvantitative segmenteringsmodeller baseret på køn og alder ikke giver den ønskede referenceramme til reelt at forstå os som mennesker, og at der er behov for en mere kvalitativ og intuitiv model, der afspejler det liv, vi lever, og de faser, livet indeholder.

Livsfasetankegangen er i dag for de fleste et af de mest logiske og naturlige værktøjer til forståelse af, hvordan livet ændrer sig – og dermed også hvordan behov, motivationsfaktorer, forbrug af tid og penge mv. ændrer sig og dermed også en fantastisk forståelsesramme i relation til rekruttering, medarbejderudvikling, fastholdelse og håndteringen af f.eks. barsler, deltid, pension mv.

Hvad er der i vejen med alder?

Alder som segmenteringsvariabel er et af de mest simple og mest gængse. Den er til at arbejde med i relation til store mængder data, men den er ikke specielt retningsvisende for livets gang. Helt konkret kan en kvinde på 22 få sit første barn, men hun kan også vente til hun er 32 år eller 42 år – det er livsfaseskiftet, der er mest afgørende, og barselspolitikken og tilbagevenden til arbejde skal afspejle dette skifte mere end kvindens alder. På samme måde kan pensionering ske som 60-, 65-, 70- eller 75-årig – og endda med mange variationer. Igen er alder ikke afgørende.

Derudover har alder i sig selv en række udfordringer, herunder at der findes flere forskellige definitioner, der modarbejder hinanden. Definitionen af for eksempel ung eller ældre er ikke klar og entydig – og skal heller ikke nødvendigvis være det.

Tekst: Louise Byg Kongsholm, forfatter og foredragsholder, pej gruppen – scandinavian trend institute

Derudover er alder, altså den kronologiske alder, ikke noget specielt godt kriterium for beskrivelsen af en person, da variationen her er for stor. Alder udgøres nemlig både af biologiske, psykologiske og sociale aspekter, som beskrives i det følgende.

• Kronologiskalder refererer til det år, man er født, og dermed den kalenderbaserede alder, man har. Dette er den statiske og statistiske aldersdefinition udtrykt i 10-talssystemet, som oftest anvendes i forbindelse med datageneration etc. Men det er ikke en speciel god definition i forhold til livsfaser og dermed den udviklingsproces, som mennesket gennemgår. Her giver det i stedet mening at tale om biologisk, psykologisk og social alder.

• Biologiskalder refererer til, hvor fremskreden den biologiske vækst er på et givent tidspunkt, for eksempel kønsmodningen. Den biologiske alder refererer dog også til udviklingens uundgåelighed; det vil sige den langsomme opbygning og senere nedbrydning af kroppens celler, der fører til, at det biologiske system langsomt svækkes og derved bliver mere modtageligt over for sygdom etc. eller helt brydes ned, hvilket medfører døden.

• Psykologisk eller mental alder refererer til den mentale udvikling, det vil sige evnen til at tænke og den personlige udvikling. Den mentale formåen, det vil sige hukommelse, intelligens, problemløsningsevne etc. udvikles gennem hele livet og topper omkring 50-års-alderen. Den personlige udvikling vedrører specielt identiteten, som skabes i barndommen, videreudvikles i ungdommen, er stabil i voksenlivet og udvikles igen i alderdommen.

• Social alder refererer til ændringerne i de sociale relationer, der er med til at definere den enkeltes sociale status inden for forskellige sociale rammer som for eksempel familien og arbejdspladsen. Den sociale alder har også betydning for forbrugeradfærd, da alle aldersgrupper lader sig påvirke af andres meninger eller erfaringer.

Livsfaser og livsændringer

For bedre at kunne forstå kompleksiteten i vores arbejdsliv er det nødvendigt at tænke i de væsentligste faktorer, der bidrager til ændringer i vores liv generelt. Behov og ønsker er påvirket af mange ting; køn, alder, baggrund, livsstil etc., men er ikke mindst styret af ændringer i livet, der gør, at man går fra en livsfase til den næste og dermed, at grundvilkårene ændrer sig.

Nogle ændringer er sociale såsom at finde en partner, få børn, blive skilt, få børnebørn eller blive enke eller enkemand. Andre er biologiske såsom graviditet, overgangsalderen eller kronisk sygdom, mens endnu andre er psykologiske sådan som den ændrede opfattelse af sig selv og egen kunnen i forbindelse med de sociale og biologiske ændringer.

Når man gennemgår store forandringer i sit liv og dermed står i en ny livssituation, ændres ens syn på livet, og mål, ønsker og behov tages op til revision – både på et personligt plan, for familien og i forhold til arbejdslivet. Dermed har livsforandringerne en direkte indflydelse på behov, ønsker og motivation, i forhold til hvor meget eller lidt man ønsker eller kan arbejde.

Nogle ændringer sker langsomt som for eksempel nedtrapning på arbejdspladsen, hvor deltidsarbejde giver plads til flere fritidsaktiviteter, tilpasning til lavere indkomst etc. Et andet eksempel på et langsomt skifte er den ni måneder lange graviditet, der betyder en forventningsfuld tilpasning til livet som forældre, hvilket så igen afløses af at liv med et eller flere små børn samtidig med et arbejdsliv. Andre ændringer sker hurtigt som for eksempel at gå fra et aktivt arbejdsliv til en pensionisttilværelse over en weekend eller pludselig at få besked om, at adoptivbarnet kan hentes hjem.

En ting er dog sikker: Ligegyldigt hvor hurtigt eller langsomt disse forandringer finder sted, så er de fleste uafhængige af alder. De finder ikke sted på et bestemt tidspunkt i et menneskes kronologiske livstid. Derudover er det også sikkert, at det ikke er de samme forandringer, som alle gennemgår; nogle arbejder, indtil de dør, nogle oplever ikke livet som enke eller enkemand, da de dør først, nogle får aldrig børn eller børnebørn.

Med udgangspunkt i, at livsfaser og ikke mindst overgangen fra én livsfase til den næste påvirker vores indstilling til arbejdslivet, så kan personaleledelse med stor fordel tage udgangspunkt i en livsfasemodel.

Demografiske forskydninger

Livsforløbet ser i dag en del anderledes ud end for blot et par årtier siden. Vi tager længere uddannelser, lever det unge og uforpligtende liv længere, bliver gift senere og får børn senere. Til gengæld lever vi også længere og får flere år på arbejdsmarkedet – enten tvunget eller frivilligt. Vi ser også flere nye familieformer, herunder regnbuefamilier, enlige mødre og fædre samt flere skilsmisser og sammenbragte familier. Samlet set øger det kompleksiteten i at forstå livets faser, men med en grundmodel er rammerne til stede.

Livsfaser – et overblik

I det følgende gives en kort beskrivelse af de livsfaser, der er relevant for arbejdslivet, dvs. fra livsfasen ’Identitet’ til livsfasen ’Ny senior’:

Identitet: Den unge har nu fået kørekort, ret til at stemme og opfattes i stigende grad som voksen. Ungdomsuddannelsen afsluttes, der rejses ud i verden, og de første tanker om videre uddannelse og/eller job melder sig. Pengene bruges stadig på det ydre, men nu måske også på rejser ud i verden og på at flytte hjemmefra, hvilket betyder nye udgifter. Siden hen vælges uddannelse eller job, som begge er vigtige elementer i dannelsen af identiteten.

Etablering: Efter en vis søgen er partneren fundet. Nu er parforholdet i fokus, og mange flytter sammen og får testet, om forelskelsen også holder til vasketøj, indkøb og småskænderier i hverdagens trummerum. Uddannelsen afsluttes, og karrieren startes med 120 km i timen. Måske er det nødvendigt med bil for at komme på arbejde, og dermed skal der være styr på budgettet. Med den øgede indtjening er frihedsgraderne umiddelbart større, men pengene får hurtigt ben at gå på – specielt hvis der er købt lejlighed eller hus.

Familie med små børn: Familiefolket har travlt. Forældrene er måske lige startet på en lovende karriere, men vælger at sætte den lidt på standby, mens børnene er små. Deltidsansættelse og fleksibilitet er i højsædet, og fordelingen af børnenes mange sygedage er en evig kamp. Tiden er knap, når de mindste styrer hverdagen og udgifterne er mange. Der skal to indtægter til for at få det hele til at hænge sammen, men det er for det meste med dårlig samvittighed.

Familie med skolebørn/tweens: Familiefolket har stadig travlt. Børnene er nu så store, at de kan passe sig selv nogle timer ad gangen eller hænge ud med kammeraterne efter skole-

tid og i weekenderne. Forældrene kan fokusere lidt mere på karrieren og sig selv. Pengene bruges nu ikke kun på familien som helhed, men også på den enkelte. Hjemmet – specielt køkkenet – bliver en banegård i hverdagene. Alle kommer og går efter egen tidsplan, og måltiderne indtages, når det nu passer. Weekenderne og ferierne er dog fortsat i familiens tegn.

Familie med teens: Forældrene sættes nu under pres: Hvordan lever man sammen med en teenager? Hjemmet er pludselig ikke, som det var før. Det bimler og bamler med mobiler, musik og venner, der drøner ind og ud ad døren. Skoene er vokset, og meningerne er blevet delte. Konflikter og skænderier er helt normale – og trods forældrenes gode intentioner og formaninger er det teenagerens egne erfaringer, de unge lærer mest af. Ferie og familiesamvær er mest noget, der overstås/udholdes, mest af alt fordi regningen betales af forældrene.

Selvrealisering: Økonomien er god, helbredet er fint, og der er plads til et aktivt arbejds- og fritidsliv. Børnene er nu så store, at de kan klare sig selv. De bor evt. stadig hjemme på ’kost og logi’ eller er flyttet hjemmefra. For forældrene kan karrieren, venner og fritidsinteresserne nu komme i centrum igen, og med den gode økonomi er mulighederne uendelige. Huset moderniseres, bilen skiftes ud, der rejses mere, og der investeres måske i feriebolig eller i lejlighed til børnene. Selvforkælelse er nu legitimt, og der bruges igen penge på tøj, skønhedsprodukter etc.

Ny senior: Ved pensionsalderen er de fleste klar til en ny fase som aktive seniorer: De er ældre, men mere unge end deres forældre var i samme alder. Med udtrædelse af arbejdsmarkedet, den uendelige frihed og fritid samt den gode økonomi er de klar til at erobre verden. Der bruges for alvor penge på rejser og oplevelser. Familien kommer igen i fokus efter et par år med selvrealisering, specielt hvis der er kommet børnebørn til flokken – og de skal forkæles til den store guldmedalje. De nye seniorer flytter måske i en mindre bolig, eller også sætter de den eksisterende i stand, for der skal være plads til det nye hobbyrum eller motionsrum. Der bruges også penge på livsstils- og skønhedsprodukter, for der er jo ingen grund til at se gammel ud.