HR-chefen nr. 1 2021 - Krænkelseskultur

HRchefen 1I21 Tema Krænkelseskultur

Så er det tid til refleksion over vores relationer, grænser og magt. Hvordan kan HR bidrage til en kultur med en ligeværdig magtbalance og en høj psykologisk tryghed ?

Her er din fremtid i trygge hænder.

Hos Sampension ved vi, at en pensionsordning handler om mere end penge og fremtid. Vi skal også sikre dig tryghed nu og her. Og hvis uheldet rammer, og du bliver syg, står vi klar til at hjælpe både dig og din familie. Hos os er du nemlig ikke bare endnu et nummer – selvom vi er optagede af tal.

Interesseret i at høre mere? Så kontakt: Lars Pentti Jensen Markedsudviklingschef Mobil: 20 34 69 15 Mail: lpj@sampension.dk Eller læs mere på firmapension.nu

LEDEREN

Kolofon Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen MBA, DBA ksn@danskhr.dk Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk Sales Manager Anne Platz Kjeldgaard HD (A) apk@danskhr.dk Business Development Manager Janne No Nielsen Cand. Merc. International Business jnn@danskhr.dk Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk Legal Advisor Tina Halkiær Olesen Cand.merc.jur. tho@danskhr.dk

|

Med de rette øjne står vi i en utrolig spændende tid lige nu; der er masser af ”gaver” at tage med fra 2020. Én af de helt store har vist sig, at være større end forventet efter den er blevet åbnet: nemlig refleksionen over, hvordan vi agerer i vores relationer – særligt i forhold til grænsesætning.

Det vælter stadig frem med #MeToo-sager. Kvinder, som i flere år har gemt på krænkende oplevelser i deres arbejdsliv. Ligeså mænd, der nu opdager, at det de så, som positivt og naturligt, kunne opleves grænseoverskridende og ubehageligt hos kvinderne.

Vi er dog alle enige om, at chikane er forkert – og at vi ikke accepterer det i 2021. Men hvad med sexisme? Grænserne skal sættes nye steder, og hvordan skal HR håndtere det i organisationerne?

I dag undrer vi os over hvordan det kunne udvikle sig så meget i det skjulte.

I mange tilfælde må vi gå ud fra, at der er et kulturelt aspekt, der gør, at krænkelser er blevet accepteret i det historiske perspektiv, og at begge parter har opført sig herefter, fordi de ikke selvstændigt har forholdt sig til de personlige grænser.

Vi har samfundsmæssigt navngivet debatten sexchikane versus sexisme; krænkelser på baggrund af køn.

Men krænkelser forekommer ikke kun i forhold til køn. Diskrimination, mobning eller psykisk vold er også krænkelser. Og området kunne også være race, alder, økonomisk status, jobfunktion eller IQ – fortsæt selv listen.

Fælles for krænkelser er, at vi i vores relationer – bevidst eller ubevidst – overskrider modpartens grænser.

Foto: BB Studio

Hvorfor siger nogle fra, mens andre accepterer at få overskredet deres grænser? Og hvad med dem, der siger fra, bliver det respekteret? Og hvad betyder det for kulturen?

Psychologist Hanne Blomstrøm Cand.pæd.psych hb@danskhr.dk

Som HR-chef er dette en stor opgave, hvis det viser sig, at både lederne, kulturen og endda arbejdsopgaverne er påvirket af en krænkelseskultur. Magt er i centrum for debatten og heraf følger risikoen for magtmisbrug.

Network Manager / Lars Breusch lb@danskhr.dk

I dette nummer af HR Chefen sætter vi lys på debatten og kommer med konkrete bud på, hvordan vi kommer under huden på emnet.

Network Manager / Sussie Hartelius sh@danskhr.dk Network Manager / René Bitsch rb@danskhr.dk

Vi dykker ned i psykologisk tryghed, etik og moral, magt og kultur samt politik og whistleblowerordninger som faglige indspark i jeres arbejde med krænkelseskulturen.

God læselyst!

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk

Medlemskab Kr. 4140,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Tryk Printall AS Tallinn, 11415 Estland ISSN: 2245-9405 Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Janne No Nielsen

Chairman/ CEO Kim Staack Nielsen, MBA, DBA, DANSK HR HR chefen

l

FEBRUAR 2021

l

danskhr.dk

3

HRchefen

I

1 21

Indhold Tema Artikler

06

12

DA BALLONEN EKSPLODEREDE

Jesper Bo Jensen, der er direktør i Center for Fremtidsforskning har igennem flere år arbejdet med netop ligestilling, og han har en forklaring på, hvorfor bomben lige pludselig eksploderede.

Øvrigt indhold

EN FORMEL KRÆNKELSESPOLITIK – JA ELLER NEJ?

03

Målet er, at enhver, som oplever krænkende adfærd, kan føle sig tryg ved at viderebringe informationerne til de personer, som man officielt ved, man kan gå til og blive seriøst behandlet. Er politikker vejen frem?

18

22

FRA KRÆNKELSESKULTUR TIL MAGTBALANCE

Et opgør med krænkelseskulturer forudsætter anerkendelse af den mangfoldighed af viden og erfaring, som forskellige medarbejdere bringer ind i virksomheden.

ET TRYGT OG SUNDT YTRINGSKLIMA SKAL PLEJES HVER DAG

I lyset af de mange #MeToo-sager, vi har set eksempler på i løbet af efteråret, står det klart, at ‘min dør står altid åben’-princippet ikke længere kan stå alene.

28

34

04 Indhold 38 Bogomtaler 40

Artikel: Nyeste forskning: SDU Den globale konkurrence om arbejdskraft modarbejder FN's mål om at reducere uligheden

44

HR i tal

46

Tid til refleksion

48

HR nyhedsspot

50

Ny artikelserie: Rekruttering i forandring Hvordan påvirker the New Norm rekrutteringsprocessen? DANSK HR sætter i 2021 fokus på hvordan rekrutteringsprocesserne udvikles i takt med nye behov og tendenser opstår.

54

HR-portræt: Henriette Bjerrre, Copenhagen Admiral Hotel

58

PwC: Skat & HR

60

Advokaterne Aktuelt

WHISTLEBLOWERORDNINGERNES VÆRDI FOR DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ

Det lader til, at vi går en ny tid i møde, hvor det er ikke blot skal være muligt at sige fra, men forventes at man gør det. Ikke bare for sig selv, men for hele organisationens trivsel.

PSYKOLOGISK TRYGHED FÅR KRÆNKELSESSAGERNE FREM

De sociale medier skaber tryghed og en styrke i at være mange, og herved talerum til bevægelser som #MeToo og Black Lives Matter. Retfærdigheden mangler at ske fyldest.

Leder

62 Kursuscenterguide 70

DANSK HR – Medlemsservice

HVAD NU HV I S . . .

du altid havde en åben dør til de rigtige kandidater?

140.000 aktive CV’er – det har vi i vores database lige nu.

Det er også din database, så brug den endelig.

Tag blot fat i din kontakt hos Jobindex.

TEMA

|

KRÆNKELSESKULTUR

!

Jens F. Kofoed CEO & Senior Partner First Chair Group

Et trygt og sundt ytringsklima

skal plejes hver dag Virksomheder har ikke længere råd til at tage nonchalant på etiske dilemmaer. Hvad der var acceptabelt i går, udgør en potentiel omsætningstrussel i morgen. En af de udfordringer, som HR-chefer kommer til at stå over for i de kommende år, er at skabe helt konkrete rammer for et optimalt ytringsklima og en skærpet fælles bevidsthed og samvittighed.

22

HR chefen

l

FEBRUAR 2021

l

danskhr.dk

Stimuler trivsel, og forebyg stress – med profilværktøjer fra Garuda

Anbefalet af:

Giv din organisation et fælles sprog. Og få værktøjer til at sikre at hver medarbejder sidder med de rette opgaver og ansvarsområder, i et sundt og stressfrit arbejdsmiljø.

Garuda AS Voldbjergvej 14, 2. sal 8240 Risskov Danmark

En personprofil fra Garuda er aldrig et mål i sig selv. Derimod bidrager vores profilværk­ tøjer til at skabe en kvalificeret dialog om menneskelige ressourcer og faglige kompe­ tencer. Så du kan udvikle og styrke din organisation i fællesskab med menneskene omkring dig.

+45 87 46 86 00 garuda@garuda.dk www.garuda.dk

Se mere på garuda.dk

Garuda er Skandinaviens største udbyder af egne samtaleværktøjer. Siden 1982 har Garuda udviklet profil­ og dialogværktøjer som kvalifi­ cerer HR­processer, på et solidt videnskabeligt grundlag og på baggrund af et værdisæt om at skabe balance mellem mennesker.

TEMA

|

KRÆNKELSESKULTUR

Tekst: Jens F. Kofoed, CEO & Senior Partner, First Chair Group

De senere års erhvervs- og myndighedsskandaler og ikke mindst #MeToo-sager har fået mange til at sætte spørgsmålstegn ved vores moralske dømmekraft. I november offentliggjorde First Chair Group en ny analyse, der stiller skarpt på danskernes oplevelse af etik og moral på arbejdspladsen og på de muligheder og udfordringer, som ledere og HR kommer til at stå overfor.

Analysen, som består af interviews med mere end 70 forskere, topchefer, meningsdannere og eksperter samt en kvantitativ undersøgelse blandt danske medarbejdere, er hverken en domfældelse over gode og dårlige virksomheder eller en færdig udrulningsplan for den etiske virksomhed. Derimod håber First Chair Group, at analysen kan blive startskuddet til en bred drøftelse af roller og adfærd, og om hvordan vi på den baggrund skaber de bedste arbejdspladser og frisætter de ‘indefrosne’ ressourcer, der ligger gemt i mange ledere og medarbejdere.

8 ud af 10 tøver

Analysen viser blandt andet, at ca. hver anden dansker i undersøgelsen (45 %) oplever, at deres arbejdsplads nogle gange driver forretning på en måde, hvor de føler, at de må gå på kompromis med egne værdier. Samtidig viser analysen, at godt 80 % tøver med eller direkte undlader at gå til ledelsen, hvis de oplever kritisable forhold på arbejdspladsen.

Det er især kvinderne, der er tilbøjelige til at svare, at de er mindre trygge ved at italesætte etiske eller moralske dilemmaer – 14,7 % i forhold til mænds 8,6 %. Et tal, der kan hænge sammen med, at hver fjerde kvinde har oplevet forskellige former for chikane på arbejdet inden for de sidste 12 måneder (kilde: Arbejderbevægelsens Erhvervsråd 2019 https://ae.dk/analyser/hver-4-kvinde-udsat-for-chikane-paa-jobbet-0).

En moralsk opgradering er på vej

Men selvom erhvervsskandaler, misbrug og ikke mindst krænkelser tegner et billede af en udfordret moral på mange arbejdspladser, er der også grund til optimisme. Vi ser nemlig en ny, fælles kritisk bevidsthed og samvittighed tage form på tværs af generationer. Kort sagt er vi i en brydningstid, hvor vi sammen kan definere vores fremtidige arbejdsfællesskaber. Og her spiller både ledelse og ikke mindst HR en central rolle i løbende at skabe de rette rammer for et trygt og sundt ytringsklima.

Ligesom procesoptimering er noget, der for alvor kan øge effektiviteten, kræver et godt ytringsklima, at ledere dagligt har organisationens etiske og moralske værdier for øje, og hver eneste dag rammesætter arbejdet, inviterer til deltagelse og reagerer konstruktivt.

Det handler i processen om både aflæring og tillæring af vores måde at være i verden på.

Det er så at sige aldrig slut!

Måling af psykologisk tryghed

For at sikre, at man ikke mister overblikket i ‘processen’, og de vigtigste prioriteter nu og her, bør HR arbejde med at sikre, at dialogprocesserne er tydelige og handlingsorienterede, ved aktivt at trykteste virksomhedens moralske landskab gennem løbende medarbejderundersøgelser. Målinger, der tager temperaturen på det nuværende ytringsklima og samtidig giver konkrete handlingspunkter, der hvor værdierne halter.

24

HR chefen

l

FEBRUAR 2021

l

danskhr.dk

KRÆNKELSESKULTUR

|

TEMA

Jens F. Kofoed CEO & Senior Partner First Chair Group

De fleste virksomheder måler allerede på tilfredshed og trivsel. Ved at integrere en række spørgsmål, der kommer rundt om organisationens værdisæt, psykologiske tryghed og ytringsmiljø, forpligter ledelsen sig til at efterleve ambitionerne i praksis.

For succesraten ligger ikke i antallet af anmeldte eller afværgede sager, men i andelen af medarbejdere, som føler sig sikre og i sync med virksomhedens værdier og kultur, og som tør sige fra, hvis de oplever, at det moralske kompas kommer ud af kurs.

Skab plads til kritiske stemmer

I lyset af de mange #MeToo-sager, vi har set eksempler på i løbet af efteråret, står det klart, at ‘min dør står altid åben’-princippet ikke længere kan stå alene. Den psykologiske tryghed er i mange virksomheder simpelthen ikke høj nok. En pointe, som bliver understreget af FCG-analysens kvantitative undersøgelse, der viser, at kun 22 % af de adspurgte i høj grad føler sig trygge ved at italesætte etiske eller moralske dilemmaer, som de får øje på, til ledelsen.

De såkaldte moralske rebeller, der aktivt siger fra og nægter at deltage i uetisk og kritisabel adfærd, er altså en mangelvare på danske arbejdspladser. Det skyldes blandt andet, at både kolleger og ledere ikke altid reagerer positivt, når uetisk adfærd italesættes, men i stedet instinktivt beskytter sig selv ved at pege fingre ad og rette beskyldninger mod den person, der rent faktisk tør italesætte problemet. Når vi som mennesker oplever at blive udskammet eller straffet på anden vis, sidder det i os, og vi skal overbevises om, at det er prisen værd at vove pelsen og råbe vagt i gevær.

HR chefen

l

FEBRUAR 2021

l

danskhr.dk

25

TEMA

|

KRÆNKELSESKULTUR

Fokus på feedback

Hvis fremtidens virksomheder for alvor skal skabe stærk, psykologisk tryghed og en kultur uden krænkelser, kræver det en helt ny åbenhed fra alle døre i organisationen. For uden moralske rebeller og kritiske røster er arbejdspladsens integritet i fare. Moral er, ligesom os selv, under konstant udvikling, og er vi ikke åbne overfor, at der bliver sat spørgsmålstegn ved gamle spilleregler eller praksis, skaber det usikkerhed og nervøsitet om rigtigt og forkert i hele organisationen. Det åbner igen risikoen for, at der er nogen, som udnytter stilheden til at rationalisere en egoistisk adfærd, der med tiden baner vejen for nogle helt andre værdier end dem, som er i fokus.

Derfor ligger der hos HR en opgave i at opbygge en stærk feedback-kultur, der dyrker og styrker åbenhed gennem den daglige dialog og synligt engagement fra topledelsen. Desuden er det vigtigt at klæde alle organisationens ledere og medarbejdere på til at kunne indbyde til og modtage feedback fra enhver kant samt at respektere, at kritik og grænser også rummer potentiale for udvikling.

Mere fælles udvikling

FCG-undersøgelsen viser også, at den både bevidste og ubevidste angst for at blive straffet, hvis man lufter ‘kritiske’ tanker, ofte resulterer i tavshed, ligegyldighed og et lavere engagement. Måske endda opsigelse – noget, der ses mere konsekvent fra den yngre generation, der ikke gider arbejde i det, som nogle af dem kalder ‘fastlåste, rådne kulturer.’

Så fastholdelse af medarbejdere og employer branding hænger tæt sammen med virksomhedens etiske, kulturelle klima. Her tyder noget på, at sociale arrangementer som julefrokoster og sommerfester, der tidligere var organisationens kulturelle lim, er på retur.

Corona-restriktioner og hjemmearbejde har selvfølgelig gjort sin del, men et stigende fokus på, hvad alkohol og mørke hjørner kan afføde af krænkende adfærd, når musikken spiller, har også sat fokus på en ny type af sociale arrangementer, der hverken handler om øl eller hornmusik, men om at samle virksomheden til arrangementer, der skaber en kollektiv fælles udvikling med virksomhedens dybere værdier, kultur og formål som omdrejningspunkt.

Bolden er givet op

I modsætning til, hvad man skulle tro, så bidrager kriser og tillidsskandaler ikke til kun forfald, men også til at skærpe væksten af den fælles bevidsthed og samvittighed. Ifølge FCG-analysen er etisk og moralsk udvikling drevet af dybe personlige og kollektive erkendelser. Hvis vi som ledere griber det momentum, kan vi være med til at forme et bæredygtigt fundament for den kritiske tænkning, som er det 21. århundredes forudsætning for det gode arbejdsliv.

!

Indlægget er skrevet af adm. direktør i First Chair Group Jens F. Kofoed.

Han har de seneste 30 år rådgivet ledere i bl.a. kommunikation og etik.

Han er desuden bestyrelsesformand i alle FCG-virksomheder.

Analysen ”En moralsk opdatering er på vej” udkom i november 2020 og kan downloades gratis her: https://firstchairgroup.dk/moral-analysis/

26

HR chefen

l

FEBRUAR 2021

l

danskhr.dk