Perhe & Yritys 2/2023 by Perheyritysten liitto

aleXander BarGuM Lopputentti väistyvälle PL:n puheenjohtajalle

oMistajuus

Lumikon Lauri Latvalan, 32, rohkea päätös

Omistamisen ja perheyrittäjyyden erikoislehti • 2 / 2023

Janne Ylinen katsoo sukupolvensa yli

Ei kahta ilman kolmatta

työvoiMapula

Hätätila 2040 – Ei yhtäkään hakijaa

sisältö

Meihin on lupa luottaa, sanoo Insta Group, joka on yksi Suomen puolustusvomien strategisista kumppaneista. Sivu 20

4 Hätätila 2040

– Ei yhtäkään hakijaa

12 Q&A: Janne Ylinen ja HalpaHalli

16 Ulkoisen kriisin hyödyntäminen mahdollisuutena

20 Insta luo turvaa asiakkailleen 24 Puollustusalan yritykset kiinnostuneita viennistä

26 Kunniakonsuli avaa ovia yrityksille

28 Ohittamaton mahdollisuus

Kansainvälisen yhteistyön merkitys puolustuksessa kasvaa koko ajan, PIA ry:n pääsihteeri Tuija Karanko kertoo. Sivu 24

44 ”Sukupolvien erot arvoissa kannattaa tuoda esille

puheenvuoro

19 Omistajastrategialla selkeyttä perheyhtiön hallintoon ja päätöksentekoon

42 Kuinka päätämme kuinka

52 ”Tavoitteena perheyrityksille

niiden ansaitsema painoarvo toimituksissa ja Arkadianmäellä”

54 PL:n syyskokous ja seminaari 29.11.

55 ”Luottamuspääoma auttaa

Enstoa vaikeiden aikojen yli”

päätämme?

56 Suomalainen perheyritys

jäsenille

57 Uudet jäsenet

50 Sukupolvenvaihdos – rohkeutta ja avoimuutta keskusteluun!

-merkki on uudistunut

58 Kalenteri 2023 -2024

vaati rohkean ratkaisun

38 Kasvun tärkein ajuri on omistajan halu kasvaa

40 Näin tasoitat ulkomaalaisen osaajan tietä Suomessa viihtymiseen

” Työperäinen maahanmuutto voi helpottaa alueita, joilta väestö vähenee.” — ELINA PYLKKÄNEN, Elinkeinoministeriö

PERHE &YRITYS • 2/2023

ISTÖME

R I

Osoitteenmuutokset: jasenpalvelu@perheyritys.fi Painopaikka: Laine Direct, Rauma ISSN-tunnus: 2669-9966

R PÄ

Julkaisija: Perheyritysten liitto ry., Salomonkatu 17 B, 00100 Helsinki Digilehti: Perheyritys.fi Päätoimittaja: Raine Tiessalo, Puh. 050 435 5898 Toimituspäällikkö: Sini-Marja Ant-Wuorinen, Puh. 050 560 4938 Art Director: Jenni Ahonen Tekstit: Katja Alaja, Sini-Marja Ant-Wuorinen, Krista Elo-Pärssinen, Riitta Saarinen, Raine Tiessalo Kuvaajat: Tuukka Kiviranta, Jani Laukkanen, Mikko Nikkinen, Roni Rekomaa, Anne Yrjänä Kansikuva: Anne Yrjänä

34 Puheenjohtajan lopputentti

ILJ

ÖMÄRK

Painotuote 4041 0992

tOiMitUsJOHtAJAltA PUHEENVUORO

Työperäinen maahanmuutto ja Suomen autioitumisen vaara suomessa tyÖperäisen maahanmuuton ympärille on kerääntynyt vahvoja jännitteitä. Toisaalta yritysten kasvun suurin pullonkaula on osaajapula. Toisaalta taas maahanmuuttoon liittyy pelkoja ja todellisia ääri-ilmiöitä, kuten Ruotsin jengiväkivallan paheneminen on osoittanut. Hallitusohjelman mukaan työperäisesti maassa oleskeleva EU-alueen ulkopuolinen henkilö voi vastaisuudessa olla enintään kolme kuukautta työttömänä. Mikäli tämä ajanjakso täyttyy, tulee maasta poistua. Kirjauksen on arveltu vaikuttavan korkeasti koulutettujen erityisosaajien ajatuksiin Suomeen asettumisesta. Erityisosaajien työllistämistä ei saatavuusharkinta rajoita. Vähintään yhtä kipeästi Suomeen tarvitaan kuitenkin lisää sellaisten alojen työntekijöitä, joiden rekrytointia Suomeen rajoitetaan saatavuusharkinnalla. Saatavuusharkinnalla tarkoitetaan sitä, että oleskelulupa voidaan myöntää EU:n ulkopuolisen maan kansalaiselle ainoastaan, jos tehtävään ei ole saatavilla tekijöitä Suomesta tai muista unionimaista. Esimerkiksi kokit, siivoojat, lähi- ja sairaanhoitajat, kuljettajat, hitsaajat ja koneistajat eli Minna Vanhala-Harmanen ammattilaiset, jotka mahdollistavat

tavallisen arjen ja palveluiden toimimisen ja vientiteollisuuden pyörien pyörimisen, kuuluvat kaikki saatavuusharkinnan piiriin. Saatavuusharkinnasta ei tälläkään hallituskaudella valitettavasti luovuta, mutta on mahdollista, että muutamasta isosta epäkohdasta päästään eroon. Hallitusohjelmaan on nimittäin kirjattu, että työntekijä voisi vaihtaa työtehtävää saman alan sisällä tai jopa toiselle työvoimapula-alalle. Hyvin toteutettuna tämä voi korjata ongelmat, jotka nykyinen säännöstö aiheuttaa. Nykytulkinnan mukaan työlupa oikeuttaa työskentelyn vain tietyssä tehtävässä, tietyllä maantieteellisellä alueella vuoden kerrallaan. Työlupien tiukkarajaisuus on estänyt monen uutterankin työntekijän sosiaalisen nousun, koska työntekijää ei ole voitu ylentää kokista keittiömestariksi, tarjoilijasta vuoropäälliköksi eikä koneistajasta työnjohtajaksi vuosienkaan työskentelyn jälkeen. Mahdollisuus siirtyä kokonaan toiselle työvoimapula-alalle on ollut epävarmaa. Hallitusohjelman kirjaukset voivat fiksusti toteutettuna tarjota ratkaisun näihin ongelmiin. Kun lisäksi työlupien käsittelyaikoja lyhennetään ja muuttokustannusten korvaamista työntekijälle helpotetaan, sujuvoituu maahanmuutto Suomeen nykyisestä. Monilla paikkakunnilla ollaan sen edessä, valitaanko aktiivinen maahanmuutto vai autioituminen.

sYKsYN 2023 täRKEiN DAtA 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0%

Arvioi yrityksenne liikevaihdon kehitystä tänä vuonna verraten edelliseen vuoteen. Liikevaihto pienenee Liikevaihto pysyy suurin piirtein ennallaan 11/2022

3/2023

6/2023

8/2023

Liikevaihto kasvaa

Krooninen alamäki Perheyritysten usko oman liiketoiminnan kasvuun on heikentynyt alimmalle tasolle noin kolmeen vuoteen, kertoo Perheyritysten liiton elokuun jäsenkysely. Kasvunäkymät ovat PerheyritysPULSSI -kyselyn historian heikoimmat. Sama kysymys on kysytty PL.n jäseniltä kolmen kuukauden välein vuodesta 2020 alkaen.

Lähde: PerheyritysPULSSI 2023

2/2023 • PERHE &YRITYS

HÄTÄTILA 2040

Ei yhtäkään hakijaa

PERHE &YRITYS • 2/2023

Lasten määrä vähenee Suomessa lähivuosien aikana radikaalisti. Yhdessä maan sisäisen muuttoliikkeen kanssa se johtaa työikäisten vähenemiseen erityisesti ItäSuomessa ja pienillä paikkakunnilla. Maahanmuuton lisääminen on asiantuntijoiden mukaan ainoa uskottava tie asian korjaamiseksi, mutta siihen sisältyy vastustusta ja monia mutkia. Moniin perheyrityksiin työikäisen väestön väheneminen sattuu, koska ne ovat sitoutuneet paikkakunnille, joille ne kymmeniä vuosia sitten perustettiin. TEKSTI RAINE TIESSALO KUVA MIKKO NIKKINEN / STORYMAKERS GRAAFI MDI

2/2023 • PERHE &YRITYS

esällä 2016 Lasse Kurronen kävi isänsä Karin kanssa vakavan keskustelun perheen Ylämaan mökillä Lappeenrannassa. Kannat-taisiko pojan jatkaa Laitexia, isän kolme vuosikymmentä aiemmin perustamaa, murskaimia, seuloja ja kuljettimia valmistavaa perheyritystä? Vuonna 2012 isä oli luovuttanut kapulan ulkopuoliselle toimitusjohtajalle. Kahden ulkopuolisen toimitusjohtajan jälki ei ollut toivotunlaista, joten nyt piti päättää, ottaisiko Lasse kahdeksan miljoonaa euroa tuolloin vaihtaneen yrityksen johtaakseen vai myydäänkö se pois. Poika sanoi, että hän lähtee tehtävään yhdellä ehdolla. “Sillä ehdolla, että tosissaan lähdetään yhtiötä kehittämään kasvuun”, Lasse Kurronen sanoo. Yrityksen läpikotaisin tuntenut Kurronen näki isoja mahdollisuuksia, joita niin sanottu vihreä siirtymä voisi tarjota. Piti kuitenkin vastedes katsoa kauemmas ja ajatella isommin. Piti tähytä kansainvälisille markkinoille. Kurronen huomasi pian, että paljon piti tehdä. "Harva edes Lappeenrannassa tunsi yritystämme”, Kurronen kertoo. Ilman tunnettuutta ja osaavia työntekijöitä kasvusta oli turha haaveilla. Laitexilla oli ongelmia jo aloitustason työntekijöiden löytämisessä. “Yleisin aloitustason tehtävämme on mekaniikkasuunnittelija. Saattoi olla tilanne, ettei avoimiin paikkoihin saatu yhtään kriteerit täyttävää hakemusta.” Kurronen pani töpinäksi. Vuonna 2019 hän palkkasi maineikkaan markkinointistrategin läpivalaisemaan Laitexin. Konsultti haastatteli työntekijät, asiakkaat ja toimittajat perin pohjin. “Tulos oli jäätävä. Analyysi oli, että olette Pohjolan perukoilla ja teette isojen yritysten kanssa helvetin kovia, maailmaa pelastavia tuotteita ja palveluita – mutta ette kerro siitä kenellekään.” Neljässä vuodessa yrityskulttuuri ja työnantajamielikuva myllättiin uuteen uskoon. Uutta voimaa markkinointiin ja viestintään. Paikalliseen mediaan tarjottiin aktiivisesti yrityksestä uutisia.

PERHE &YRITYS • 2/2023

”Enää meidän ei läheskään aina ei tarvitse avata työtehtäviä hakuun, koska tekijät etsiytyvät meille.” — LASSE KURRONEN, Laitex

Yhteistyö Lappeenrannan–Lahden teknillisen yliopiston ja LAB-ammatti-korkeakoulun kanssa aloitettiin. Laitex sitoutui kummiyritykseksi paikallisen lukion tiedelinjalle. Neljän vuoden työn jälkeen Laitex oli punnertanut aivan uudelle tasolle. Nyt yrityksen henkilöstömäärä on noussut noin 60:sta yli sadan ja liikevaihto kivunnut lähes 30 miljoonaan euroon. ”Enää meidän ei läheskään aina tarvitse avata työtehtäviä hakuun, koska tekijät etsiytyvät meille”, Kurronen sanoo.

Suomi harmaantuu ja eriytyy

Lappeenranta on malliesimerkki keskikokoisesta kaupungista, joka vanhenee kroonisesti. Tilastokeskuksen mukaan, kun vielä 90-luvun alussa Lappeenrannassa noin 18 prosenttia väestöstä oli alle 15-vuotiaita, 2020-luvulle tultaessa lapsia on enää noin 13 prosenttia. Vastaavasti eläkeikäisten osuus on tuplaantunut noin kolmessa vuosikymmenessä niin, että noin joka neljäs asukas on yli 64-vuotias. Lappeenranta on Suomen 13. suurin kaupunki, mikä osal-

taan auttaa yrityksiä. Kun mennään pienemmille paikkakunnille pohjoiseen päin, näkymät ovat heikommat. Itä-, Keski- ja Pohjois-Suomi on täynnä esimerkiksi perheomisteisia yrityksiä, joilla on suuria vaikeuksia löytää työlle tekijöitä. Väestön muuttoliike Etelä- ja Länsi-Suomen kaupunkeihin uhkaa näivettää kymmeniä, jopa satoja yrityksiä. Aluekehittämisen konsulttitoimiston MDI:n syksyn 2023 raportin mukaan yhä suurempi osa suomalaisista asuu tulevaisuudessa suurimmilla kaupunkiseuduilla. Yliopistottomien ja pienempien kaupunkien sekä maaseutukuntien väestönkehitys jää ”heikoksi tai hyvin heikoksi”. Nopeasti laskenut syntyvyys iskee myös muuttotappioalueille. Peruskouluikäisten määrä tulee romahtamaan. Vuonna 2030 peruskoulussa on 82 000 oppilasta nykyistä vähemmän. ”2040-luvun aikana heikko syntyvyys alkaa heijastua työvoiman kehitykseen: Suomen työvoimaan alkaa siirtyä vuosi vuodelta pienempiä ikäkohortteja. Tämä kehitys johtaa joko työvoiman vähenemiseen tai lisää entisestään tarvetta ylläpitää merkittävää työperäistä maahanmuuttoa. Ero verrattuna muihin Pohjoismaihin tulee olemaan suuri”, raportti kiteyttää.

Neljä palloa ilmassa

Aluekehityksen asiantuntija Timo Aro kuvailee ilmiötä ”demografiseksi neloiskierteeksi”. Lasten määrä laskee, työikäisen väestön määrä vähenee, iäkkäiden määrä kasvaa ja muuttoliike on luonteeltaan keskittyvää, polarisoivaa ja se kohdistuu työllisiin. ”Nämä kaikki neljä palloa ovat ilmassa samanaikaisesti. Se johtaa siihen, että työvoiman saatavuuteen liittyvät ongelmat tulevat pahenemaan. Erot kasvavien ja supistuvien alueiden välillä suurene-

vat”, Turun kaupungin tutkimusjohtajana tämän vuoden alusta aloittanut Aro sanoo. Aro luettelee lohduttomia lukuja. Kaikkiaan Suomen 309 kunnasta alle neljässäkymmenessä syntyy enemmän ihmisiä kuin kuolee. Maan sisäistä muuttoliikettä saa vain noin viidennes kunnista. Ongelmien luettelu ei tietenkään tuo parannusta asiaan. Se auttaa kuitenkin luomaan käsityksen, mitä tapahtuu. ”Ratkaisuja pitää löytää kaikilla tasoilla eli paikallisesti, alueellisesti, kansallisesti ja yrityksissä”, Aro sanoo. Laitex on onnistunut tekemään muutoksen yrityksenä. Samalla toimitusjohtaja Lasse Kurronen on joutunut tunnustamaan, ettei Lappeenrannan vetovoima asuinpaikkana ole tarpeeksi vahva parhaiden osaajien houkuttelemaksi. Toimisto piti perustaa myös Vantaalle eli lähelle Helsinkiä. ”Korona-aikaan ajattelin, että etätyön yleistyminen on iso mahdollisuus Lappeenrannalle. Eiran yksiön hinnalla Saimaan rannalta voi ostaa kokonaisen talon. Mutta olin väärässä. Pandemian jälkeen ihmisten liikkuvuus näyttää vain lisääntyneen.” Kurrosen mukaan Lappeenrannan–Lahden teknillinen yliopisto ja LUT-LAB ammattikorkeakoulun opiskelijat saattavat valmistuttuaan jäädä kaupunkiin töihin, mutta yhä useammat muuttavat isompaan kaupunkiin muutaman vuoden sisällä. Tämän takia Laitexin Helsingin -konttori on kasvanut viime vuosina nopeammin kuin Lappeenrannan toimipiste. ”Aluksi Vantaalla oli muutaman hengen myyntikonttori. Nyt sinne on siirtynyt hankinta, projektijohto ja suunnittelijat. Lappeenrannassa on yhä pääkonttori, suurin osa toimihenkilöistä sekä tuotannon työntekijät kahdessa konepajassa”, Kurronen sanoo.

Oppilaitoksiin ryhtiä

Elinkeinoministeriössä työvoiman riittävyyspulmaa ratkoo ammatikseen alivaltiosihteeri ja taloustieteilijä Elina Pylkkänen. ”Perusasetelma on, että ketään ei voi kieltää muuttamasta”, Pylkkänen sanoo.

”Oli kyseessä kotimainen tai ulkomainen työntekijä, enää ei riitä pelkkä työpaikka.” — TIMO ARO, Turun kaupunki MDI

2/2023 • PERHE &YRITYS

2040 : Kansainvälisty tai kuihdu Työikäisen väestön kaksi skenaariota MDI:n mukaan

Työikäisen väestön kehitys - perusura

PERHE &YRITYS • 2/2023

Työikäisen väestön kehitys - kansainvälistyvä Suomi

Työntekijät ovat liikkuvaisimmillaan nuorena siinä välissä, kun lapsuudenkodista irtaudutaan ja vakiintunutta läheistä ihmissuhdetta, perhettä tai vakituista työsuhdetta ei vielä ole. Pylkkäsen mukaan Suomessa nuoria on yritetty juurruttaa pienempiin kaupunkeihin opiskelupaikkojen kautta. Hänen mukaansa aloituspaikkoja on jaettu epäsuhtaisesti niin, että väestösuhteeseen nähden aloituspaikkoja on suhteessa liian paljon hiipuvilla ja liian vähän kasvavilla alueilla. ”Se on ollut myös aluepoliittinen yritys ratkaista työvoimapulaa ja väestökatoa. Se kuitenkin toimii nurinkurisesti. Pääkaupunkiseudulta itään ja pohjoiseen lähtevät syrjäyttävät paikallisten nuorten opiskelupaikkoja, mutta palaavat opintojensa jälkeen takaisin”, Pylkkänen sanoo. Pylkkänen näkee, että aloituspaikkojen epäsuhtaisen jaon sijaan koulutustarjonta pitäisi mukauttaa alueellisiin elinkeinorakenteen muutoksiin. Hänen mukaansa palveluelinkeinot vahvistuvat etenkin suurimmissa kaupungeissa. PohjoisSuomessa tarvitaan matkailualan osaajia, mikä on tärkeä osa palveluvientiä, Itä-Suomessa puolestaan tarvitaan tekniikan ja teollisuuden osaajia. ”Jos oppilaitosten reagointi on liian hidasta, saatetaan antaa liian suuria vapauksia koulutuksen järjestäjille. Silloin nuoret innostuvat aloista, joilla ei ole työpaikkoja. Pitäisi olla herkkä siinä, millä aloilla työpaikkoja löytyy vielä vuosikymmenen päästä.”

eroamaan. Heti perään kovan media- ja polittisen paineen alle joutui myös hänen seuraajansa Wille Rydman. Elinkeinoelämän järjestöt ja monet raskaan sarjan yritysjohtajat, kuten OP:n pääjohtaja Timo Ritakallio, Nokian toimitusjohtaja Pekka Lundmark ja Koneen toimitusjohtaja Henrik Ehrnrooth ilmaisivat huolensa siitä, että Suomen maine kärsii vaikeuttaen rekrytointeja ulkomailta entisestään. ”Suomen maineen kannalta on äärimmäisen tärkeätä, että teemme kaikille selväksi, että Suomi on avoin yhteiskunta, jossa minkäänlaista rasismia ei suvaita”, Lundmark sanoi Helsingin Sanomissa heinäkuussa. Hallitus pysyi kuitenkin koossa, kun rasismin vastainen tiedonanto kelpasi myös Ruotsalaiselle kansanpuolueelle RKP:lle. Hallituksessa PS:n tavoitteena on jarruttaa maahanmuuttoa esimerkiksi kiristämällä EU-maiden ulkopuolelta tulevien oleskelu- ja työlupien ehtoja. Tässä kontekstissa lisäongelma muuttotappiokunnissa on, että usein niissä on suuria kaupunkeja negatiivisempi asenne ulkomaalaisia kohtaan, mikä vähentää niiden houkuttelevuutta ulkomaalaisten mielissä. Helsingin Sanomien elokuussa julkaiseman selvityksen mukaan perussuomalaisten kannatus on keskimääräistä vahvempaa niissä kunnissa, joiden asukkaista vain pieni osa on maahanmuuttajia.

Vieraan pelko

Suomeen pätevät samat lainalaisuudet kuin muihinkin kehittyneisiin länsimaihin. Tyhjenevä maaseutu ja sinne jäävän väestön vanheneminen ovat osa maailmanlaajuista ilmiötä. Vapaassa markkinataloudessa ihmisten liikkuessa yhden alueen vetovoima vahvistuu usein jonkun toisen kustannuksella. ”Maailmassa työvoimaa on tarjolla paljon. Vastaavasti Suomessa työvoimasta on suuri pula. Työperäinen maahanmuutto voi helpottaa alueita, joilta väestö vähenee”, Pylkkänen sanoo. Riikka Purran johdolla Perussuomalaiset on noussut Suomen kolmen suurimman puolueen joukkoon kärkenään maahanmuuton vastustaminen. Heti hallituksen muodostamisen jälkeen kesällä 2023 perussuomalaiset ministerit joutuivat rasismikohujen pyöritykseen vanhojen kirjoitustensa takia. Elinkeinoministeriksi nimitetty Vilhelm Junnila joutui

”Maailmassa työvoimaa on tarjolla paljon. Vastaavasti Suomessa työvoimasta on suuri pula. Työperäinen maahanmuutto voi helpottaa alueita, joilta väestö vähenee.” — ELINA PYLKKÄNEN, Elinkeinoministeriö

2/2023 • PERHE &YRITYS

”Suomen maineen kannalta on äärimmäisen tärkeätä, että teemme kaikille selväksi, että Suomi on avoin yhteiskunta, jossa minkäänlaista rasismia ei suvaita.” — PEKKA LUNDMARK, Nokia

Asenteiden muutos vie vuosia

Tutkimuskeskus E2:n johtaja, yhteiskuntatieteiden tohtori Juho Rahkonen tulkitsi artikkelissa, että maahanmuuttovastaiset asenteet ”eivät useinkaan perustu omiin käytännön kokemuksiin, vaan enemmän mielikuviin ja vieraan pelkoon”. Verrattuna muuhun Länsi-Eurooppaan maahanmuutto Suomeen on ollut vähäistä. Vuoden 2015 pakolaiskriisissä Suomeen tuli kuitenkin hetkessä yli 30 000 pakolaista. Monet kunnat Suomessa näkivät mahdollisuutensa koittaneen. ”Vuoden 2015 pakolaisaallon aikana monet pienet kunnat halusivat vastaanottokeskuksia mailleen siinä toivossa, että saisivat lisää työikäisiä asukkaita. Mutta useimmiten niiden omat voimat eivät riittäneet kotoutumisen järjestämiseen”, Aro sanoo. Kannettu vesi ei kaivossa pysy, sanoo vanha viisaus. Se pätee myös ulkomaalaisiin. Ulkomaalaiset ovat lisäksi herkempiä liikkumaan kuin usein kotiseudulla tunnesiteiden pitämät kantasuomalaiset. ”Maahanmuuttajat ovat keskittymishaluisempia kuin kantaväestö, he hakeutuvat suurimpiin kaupunkeihin.”

PERHE &YRITYS • 2/2023

Muuttotappioalueiden ongelmia on siis yritetty ratkaista hyvin monella tavalla ja vaihtelevilla tuloksilla. Pakolaiskeskuksia havittelemalla, aluepoliittisesti opiskelupaikkoja lisäämällä, yritysten omalla toiminnalla ja niin edelleen. On kuitenkin yksi alue, joka on onnistunut esimerkillisen hyvin: ruotsinkielinen Pohjanmaa. Timo Aron mukaan jo 1980–90 lukujen taitteessa esimerkiksi Vaasan ja Pietarsaaren alueilla herättiin siihen, että oma väestö ei tule riittämään yritysten tarpeisiin. ”Ruotsinkielisen Pohjanmaan alueella on jo kokonaisen sukupolven ajan tehty työtä, jotta ulkomaalainen työvoima kotoutuisi ja tuntisi olonsa tervetulleeksi. Ruotsinkielisten rannikkoalueiden esimerkki on välttämätön suunta koko maalle”, Aro sanoo. Työn tuloksena työllisyysaste on näillä alueilla myös selvästi muuta maata korkeampi. Aro näkee, että kaikkien toimijoiden pitää puhaltaa yhteen hiileen yhdessä. ”Pitää rakentaa yhdessä erilaisia asettautumispalveluita. Kokonaisuudessa oman roolinsa ottavat julkinen valta, viranomaiset, vastaanottava yritys, kunta, yrittäjäjärjestöt, kauppakamari ja paikalliset asukkaat.” Asennemuutoksen aikaansaamiseen menee siis helposti vuosikymmen, ellei useampia ja vaatii tahtoa ja työtä. ”Monet suomenkieliset alueet ovat vasta äskettäin havahtuneet tai havahtumassa siihen, että koko yhteisön pitää muuttua.”

Työkieleksi englanti

Laitexin työntekijät ovat muutamaa henkilöä lukuun ottamatta suomenkielisiä tai suomea osaavia ulkomaalaisia. Venäjän

hyökättyä Ukrainaan yritys katkaisi kaiken bisneksen itänaapuriin. Rajakaupungissa toimiva yritys jäi maantieteellisesti Euroopan kartalla perimmäisen pussin pohjalle. Antautumisen sijaan Kurronen tiimeineen laittoi isompaa vaihdetta päälle. Seuraavaksi vientiä on tarkoitus kasvattaa länteen – ja Laitex pitää sisäisesti muokata sen mukaiseen kuntoon. ”Tavoitteena on, että vuoden 2025 alusta Laitexin pääasiallinen työkieli muuttuu englanniksi. Haluamme päästä kunnolla mukaan kansainvälisten osaajien rekrytointiin. Tarkoitus on tähytä Lappeenrantaan opiskelemaan tulevia ulkomaalaisia osaajia.” Laitex on muokannut ja vaalinut omaa kulttuuriaan niin, että työntekijöiden vaihtuvuus on pystytty pitämään vuositasolla noin viidessä prosentissa. Avainhenkilöiden pysyvyys on Kurrosen mukaan sitäkin parempaa. ”Siihen ei ole taikatemppuja. Yrityskulttuuri, fiilis, Laitexin tarina, kehitysmahdollisuudet, päätöksenteon ketteryys ja nopeus, luottamus työntekijöihin. Lisäksi perheyrityksenä olemme kasvollinen omistaja, mikä ylläpitää luottamusta,” Kurronen luettelee. Ulkomaalaisten osaajien pitoon ei toki riitä se, että muutetaan työpaikan kieli. ”Oli kyseessä sitten kotimainen tai ulkomainen työntekijä, enää ei riitä pelkkä työpaikka. Koko ajan suurempi rooli on sillä, mitä on työn ulkopuolella. Palkkaan ja etuihin liittyvien kovien tekijöiden rinnalla pehmeät tekijät vahvistuvat. Kotiutuminen, tunne tervetulleeksi tulemisesta, sosiaalisuus ja erilaiset viiteryhmät, onko ilmapiiri, joka auttaa”, Timo Aro sanoo. ”Ulkomaalaisten keskuudessa sana kiirii todella nopeasti, ja paikkakunnat, joissa viihdytään, erottuvat nopeasti muista.” Lasse Kurronen on valmis tekemään töitä, jotta Laitex valmistautuu ulkomaalaisten osaajien vastaanottamiseen niin hyvin kuin mahdollista. ”Vetovoimalla ei tee mitään, jos pitovoima on huono.” Kesän rasismikohujen ja hallitusohjelman kiristyvien maahanmuuttolinjausten varjoon on jäänyt kehityskulku, joka on omiaan herättämään monissa yrityksissä ja monilla pienemmillä paikkakunnilla toiveikkuutta. MDI on näet nostanut merkittävästi ennustettaan maahanmuutosta. Sen mukaan 2020-luvulla maahanmuutto on lisääntynyt merkittävästi. Mikäli vauhti jatkuu, Suomen väestö kasvaisi kuuteen miljoonaan vuoteen 2040 mennessä. Se säteilisi myös monille paikkakunnille positiivisesti, vaikka kaupungistumista ei voikaan pysäyttää. ”Kaikki on kiinni maahanmuuton määrästä, jo 2010-luvun tasoiset muuttovoitot ulkomailta johtaisivat väestön vähenemiseen. Maahanmuuton lisääntyminen ei muuta kovin

merkittävästi väestönkehitystä noin 75 prosentissa kuntia. Pienemmissä kaupungeissa ja kunnissa maahanmuuttojen määrä on yhä niin vähäinen, ettei nykyisen tasonkaan merkittävä kasvu muuta väestönkehityksen suurta linjaa”, raportti kiteyttää.

Lappeenranta vedenjakajalla

Tässä artikkelissa on käytetty Lappeenrantaa esimerkkinä. Kaupungin tulevaisuus on kiinni kansainvälistymisen onnistumisesta. Tilastokeskuksen mukaan syyskuun 2022 ja elokuun 2023 välillä Lappeenranta sai nettomuuttoa noin 560 henkeä. Ilman maahanmuuttajia väestö olisi supistunut suurin piirtein saman verran. MDI:n skenaarioiden mukaan ilman onnistunutta ja aktiivista maahanmuuttoa Lappeenrannan työikäinen väestö supistuu jopa viisi prosenttia vuoteen 2040 mennessä. Jos kansainvälistymisessä onnistutaan, käy päinvastoin: kaupunkioikeudet vuonna 1649 saaneen, itäisen ja läntisen kulttuurin rajalla kehittyneen ja kulttuurisesti vivahteikkaan kaupungin työikäisten määrä voisi kasvaa jopa viisi prosenttia. Lappeenrannan tulevaisuus on tienhaarassa, ja se kertoo isompaa tarinaa koko Suomesta. Lasse Kurronen kantaa yhä uusia korsia kekoon. Hän on myös valjastanut isännöimänsä ”Karjalasta kajahtaa” - podcastin keskusteluun Lappeenrannan elinvoimasta, kasvusta ja tulevaisuudesta. ”Laitexin ja Lappeenrannan kasvu voi tapahtua vain kansainvälistymisen myötä.”

”Vetovoimalla ei tee mitään, jos pitovoima on huono.” — LASSE KURRONEN, Laitex

2/2023 • PERHE &YRITYS

PERHE &YRITYS • 2/2023

Q&A Janne Ylinen ja HalpaHalli

Parhaassa keski-iässä, taitekohdan edessä Janne Ylinen johtaa isänsä Eskon vuonna 1969 perustamaa HalpaHallia. Kuten perheyrittäjyyteen usein kuuluu, nyt 48-vuotias Ylinen alkaa jo katsoa suunnitelmallisesti parin vuosikymmenen päähän: kuinka jättää HalpaHalli vahvempana seuraavalle, kolmannelle sukupolvelle. TEKSTI RAINE TIESSALO KUVA ANNE YRJÄNÄ

annen lisäksi toisen sukupolven omistajia ovat Anne Flinck, Johannes Ylinen, Tea Forsberg ja Minna Kulmala. Kolmannessa sukupolvessa on tässä vaiheessa 20 edustajaa ikähaarukassa 2–31 vuotta.

Suomessa on työvoimapulaa lähes joka alalla. Kuinka noin 1300 työntekijän HalpaHalli saa houkuteltua osaavaa väkeä palkkalistoilleen nyt ja tulevaisuudessa? ”Muutama vuosi sitten kävimme isäni Eskon kanssa sorsametsällä. Ennen reissua tein hieman salaa päätöksen, että perustamme konttorin Vantaalle. Kun kerroin uutisen hänelle, isä vähän sille yskähteli. Mutta jälkikäteen hän ymmärsi, että näinhän se on: Kokkolaan ei voi kaikkia tarvittavia työntekijöitä houkutella.

2/2023 • PERHE &YRITYS

Q&A Janne Ylinen ja HalpaHalli

Meillä on Kokkolassa yhä pääkonttori ja on tärkeää, että meillä on omat koulutusohjelmat. Tulevaisuudessa näkemystä ja osaamista pitää kuitenkin hakea muualtakin. Siksi olemme perustaneet konttorin myös Vantaalle. Suomi keskittyy, turha taistella tutkainta vastaan. Tärkein tehtäväni on houkutella kyvykkyyksiä yritykseen. Nyt Kokkolassa on noin 300 ja Vantaalla kymmenkunta työntekijää. Tulevaisuudessa englannin merkitys tulee kasvamaan, koska asioita pitää pystyä hoitamaan monikielisesti sekä HalpaHallin sisällä että asiakaskontakteissa. Pohjanmaan kauppakamarin kautta työskentelen aktiivisesti työperäisen maahanmuuton lisäämiseksi, koska se on välttämätöntä.” Millainen on HalpaHallin vetovoima työnantajana ja miten pidät siitä huolta? ”HalpaHallia auttaa pitkä historia. Perheyrityksellä on työnantajana merkitystä epävakaina aikoina ja yritysmielikuva tulee pitkän toiminnan kautta. Lähtökohta on, että hyvä kello kuuluu kauas tässäkin asiassa. Tietyillä paikkakunnilla esimerkiksi työelämään tutustumisharjoittelun (TET) kautta olemme löytäneet hyviä työntekijöitä. Samoin kesätöiden kautta saamme hyviä pitempiaikaisiakin työntekijöitä. Myymäläpäälliköt toimivat työnantajamielikuvan rakentajina myös omilla kasvoillaan. Alueilla, joilla nuorten määrä on vähentynyt, on jonkin verran hankaluuksia. Päälliköksi hakijoiden määrät ovat vähentyneet.”

rannikkoseudulla on ollut vuosisatoja luontevaa siirtyä Ruotsiin ja suvaitsevaisuudelle on vahva pohja. Uusi väestö toiminta-alueellemme voi tulla hyvinkin erilaisista maista.” Katse kauemmas. Perheyritysten yhteisössä on arvo, jonka mukaan kunkin sukupolven pitää kasvattaa yritystä ja jättää se vahvempana seuraavalle sukupolvelle. Millä keinoilla HalpaHalli vahvistuu seuraavien muutaman kymmenen vuoden aikana? ”Olen itse toista sukupolvea. Seu-raavassa, eli kolmannessa sukupolvessa olemme siirtymässä vaiheeseen, jossa suurin osa omistajista siirtyy todennäköisesti pois operatiivisesta toiminnasta. Yleensä perheyrityksissä käy niin. Kannustamme seuraavaa sukupolvea jatkamaan. Tavoitteena on laadukasta omistamista. Seuraavana tehtäväni on kerätä omistajia yhteen. Yhteisen tahtotilan luominen on kaiken keskiössä. Ajatellen kolmatta sukupolvea omistajastrategiaa pitää alkaa juurruttamaan piakkoin. Yritys voi toimia hyvin, kun on mietitty ja otettu huomioon jatkuvuus kaikissa vaiheissa. Jokaisen yrityksen pitää löytää oman tapansa varmistaa jatkuvuus. Monilla on muodollinen perheneuvosto tai perheelle tyypillinen tapa hoitaa asioita. Osa perheestä voi muuttaa ulkomaille. Itselleni yhteys kaikkiin omistajiin on tärkeää. Seuraava iso työmaa on omistajastrategian tekeminen ja yhtiön hallintatavan selvittäminen.”

”Seuraavaksi tehtäväni on kerätä omistajia yhteen. Yhteisen tahtotilan luominen on kaiken keskiössä.” HalpaHalli tarjoaa paljon matala-

palkkatöitä ja osa-aikatyötä. Oletteko tässä hieman puun ja kuoren välissä? ”Työn kannustavuus on vaikea asia. Kilpailun luomat kustannuspaineet ja logistiset aikataulut painavat johdon harteilla. Sen seurauksena työ pirstaloituu. Asiakkaat tarvitsevat tavaroita ja palveluita eri aikoina, miltei kellon ympäri. Asiakkaita on palveltava, muuten voi laittaa lapun luukulle. Samalla täytyy pitää huolta työtyytyväisyydestä ja viihtyvyydestä.” Ruotsinkieliset rannikkokaupungit ovat onnistuneet kansainvälistymään paremmin kuin suurin osa muuta Suomea. Näkyykö tämä myös HalpaHallin henkilökunnassa? ”Närpiössä, joka on täysin ruotsinkielistä aluetta, meillä on töissä noin kymmenen eri kansallisuutta. Koko Pohjanmaan

PERHE &YRITYS • 2/2023

Mihin suuntaan haluat ohjata liiketoimintaa? ”HalpaHalli toimii laajalla valikoimalla. Tulevaisuudessa tarkoitus toimia nykyistä laajemmalla alueella. Haluamme mennä eteenpäin ja kasvaa. Monikanavaisuudessa tapahtunut paljon, siinä haluamme olla tärkeä toimija. Haluamme vastata tulevaisuuden markkinaan, tavoitteena on olla jatkossakin tehokas, kilpailukykyinen vähittäiskauppa. Käytännössä olemme logistiikkayhtiö. Teemme tehokkaasti ja hyvin, siksi nimemmekin on HalpaHalli. Viime vuodet olemme laajentumisen sijaan panneet paukkuja digitalisaatioon, kyvykkyyksiin ja tietojärjestelmiin. Ennen HalpaHallilla oli käyttötavaramyymälöitä, erikoiskaupan ketjuja, urheilubrändi HH Sport, erä, ase- ja metsästysliike ja verkkokauppa. Nyt olemme fokusoineet tarkemmin. Olemme tehneet selvän linjauksen valikoimahallinnan kehit-

Kokkolan Halpa-Halli Oy:n hallitus juhlavuoden 2019 kokoonpanossa: toimitusjohtaja Janne Ylinen (tak. vas.), Anne Flinck, Johannes Ylinen, Tea Forsberg ja Minttu Kulmala. Edessä hallituksen puheenjohtaja, kauppaneuvos Esko Ylinen.

tämisen puolesta. Aiomme virtaviivaistaa tilaus- ja toimitusketjuja. Oma hankinta ja oma tuonti ovat tärkeitä jatkuvan kehityksen kohteita.” Pysyykö ruoka tärkeänä tuoteryhmänä vastaisuudessakin – K-ryhmän, S-ryhmän ja Lidlin kovasta kilpailusta huolimatta? ”Ruoka on puolet liikevaihdosta, emmekä ole siitä luo-

pumassa. Kilpailu käydään valikoimanhallinnassa, differoitumisessa ja fokuksen pitämisessä: me palvelemme perheen arkea, ruuan lisäksi muodin, tekstiilien ja laajan käyttötavaran myynnin kautta. Hyvällä omistamisella ja johtamisella voimme säilyttää asemamme ja myös voittaa markkinaosuuksia.”

Muutosjohtaja halpahalli Julkisti elokuussa 2023 muutosneuvottelut, jotka koskevat enintään 45 työntekijää. Se on pieni osa yrityksen yhteensä 1300 työntekijästä, mutta muutokset aiheuttavat henkilökunnassa aina epävarmuutta. Janne Yliselle kyseessä on yksi monista muutosjohtamisen prosesseista.

Millaista on ollut johtaa elokuussa ilmoitettua muutosta?

”Muutosvastarintaa on ollut normaalia enemmän. Usein muutosvastarinta johtuu siitä, ettei osata katsoa pidemmälle kuin vuoden–parin päähän, kun pitäisi ajatella pidemmälle tulevaisuuden kilpailukykyä. Saan jatkuvasti viestejä, että Janne, sä menet ihan väärään suuntaan. Ymmärrän hyvin, että voi olla stressaavaa, jos joku

on ollut vaikkapa 35 vuotta lihamestarina ja työtehtävä muuttuu radikaalisti. Kun vuosikymmenien ammattitaito on tullut kokemuksesta, markkinaymmärryksestä ja sesonkihallinnasta, ja sitten sanotaan, että tietokone laskee sinua paremmin. Olen lisännyt kohtaamisia. Haluan olla avoin ja tavoitettavissa. Olemme lisänneet viestinnän kanssa vuorovaikutusta henkilöstön kanssa. Pidän entistä tiheämmin toimitusjohtajakatsauksia, pyrin vastaamaan kaikille, jotka haluavat omalla nimellä niin olen valmis vastaamaan ja keskustelemaan. Digitaalisuuden ja Teamsien lisäksi minulle on tärkeää käydä myös paikan päällä tapaamassa työntekijöitä. Teemme johtoryhmällä kerran vuodessa bussikiertueen, jonka aikana käymme jokaisen HalpaHallin toimipaikan läpi. Se on henkilöstölle tärkeää, että johto käy kylässä.”

2/2023 • PERHE &YRITYS

Ulkoisen kriisin hyödyntäminen mahdollisuutena Matti Alahuhta haluaa jakaa kokemuksiaan perheyrityksille erityisesti nyt kun elämme varsin arvaamattomia aikoja. Perhe & Yritys kysyi nykyään DevCon hallituksen puheenjohtajana ja partnerina sekä KONEen ja Volvo Groupin hallituksen jäsenenä toimivalta Alahuhdalta kuusi kysymystä. TEKSTI RAINE TIESSALO KUVA DEVCO

PERHE &YRITYS • 2/2023

Miten näet yritysten globaalin toimintaympäristön tällä hetkellä?

Mikä tässä varautumisessa on tärkeintä?

”Elämme tällä hetkellä varsin arvaamattomia aikoja. Venäjän hyökkäys Ukrainaan jatkuu edelleen ja USA:n ja Kiinan väliset jännitteet ovat vahvistuneet. Ihan rauhallista ei ole muuallakaan. Talouden tuleva kehitys huolestuttaa laajasti. Toivottavasti pahoilta uusilta kriiseiltä vältytään, mutta yritysten tulee olla varautuneita niihin.”

”Tärkeintä on se, että yritys kehittää strategista herkkyyttään mahdollisimman pitkälle pystyäkseen näkemään tulevat kriisit proaktiivisesti hyvissä ajoin ennen kriisin alkua. Tässä auttavat esimerkiksi tiiviit asiakassuhteet, yrityksen IT- ja ennustejärjestelmien data ja johtavien indikaattorien tiivis seuranta.”

Mitä muuta tarvitaan?

”Kun yritys edellä mainitulla tavalla arvioi esimerkiksi talouskriisin tai markkinoittensa romahduksen todennäköisesti tulevan, sillä täytyy olla kyky nopeaan päätöksentekoon vaadittavista toimenpiteistä ja näiden välittömään toimeenpanoon. Nopean päätöksenteon mahdollistavat hyvä yrityskulttuuri ja johdon vahva sitoutuminen. Nopean toteutuksen mahdollistavat puolestaan vahva osaaminen ja yrityksen yhtenäiset toimintatavat, koska tällainen tilanne vaatii usein voimavarojen jonkinasteista uudelleen allokointia. Luonnollisesti kaiken perusta on se, että yrityksellä on vahva tase, mikä mahdollistaa joustavan toiminnan pitkäänkin kestävän kriisin aikana.”

Onko sinulla kokemuksia voittamisesta talouskriisissä?

”Kyllä on. Havaitsimme KONEella 2008/2009 globaalin talouskriisin merkittävästi etukäteen jo vuonna 2007

seuraamalla tarkasti johtavaksi indikaattoriksi valitsemaamme arkkitehtien laskutusindeksiä. Meillä oli hyvä kulttuuri, joten pystyimme tekemään päätökset tarvittavista toimenpiteistä nopeasti. Fokusoimme myynnissämme nopeimmin kasvaviin segmentteihin. On aina hyvä muistaa, että heikoillakin markkinalla on muita nopeammin kasvavia segmenttejä. Samanaikaisesti koulutimme erittäin laajasti henkilöstöämme johtamiseen vaikeassa ympäristössä.”

Entä kokemuksesi markkinoiden romahtamisesta?

”Matkapuhelinmarkkinat kasvoivat 90-luvulla erittäin nopeasti. Vielä vuonna 1999 kasvu oli 70 %, vuonna 2000 50 % ja vuonna 2001 markkina sitten romahti miinusmerkkiseksi. Huolestuimme vuoden 2001 markkinasta jo vuoden 2000 alkupuolella IT-järjestelmiemme datan ja edistyksellisten ennustejärjestelmiemme tulosten osoittaessa konkreettisesti markkinoiden kiihtyvää heikkenemistä. Kun lisäksi maatiimimme paneutuivat kaikkialla tärkeimpien jakelukumppaniemme kanssa tulevaan markkinakehitykseen, päädyimme arvioimaan globaalin markkinamme romahtavan vuonna 2001 rajusti. Päätimme välittömästi kohdistaa uudelleen voimavarojamme siten, että varmistaisimme uusien ydintuotteidemme nopean markkinoille tulon. Teimme myös hinnoittelu- ja markkinointitoimenpiteitä, jotka nopeuttivat näiden uusien tuotteiden liikkumista myyntikanavissa.”

Mitä muuta haluat sanoa?

”Molempien yritysten hyvä kulttuuri mahdollisti näissä haastavissa tilanteissa mahtavan taisteluhengen. Kumpikin yritys oli omalla alallaan kuvaamieni kriisien selkeä voittaja. Esimerkkini ovat suuria yrityksiä, mutta samat opit sopivat hyvin myös keskisuurille yrityksille. Toivottavasti suomalaiset yritykset ottavat jatkossa tulevat ulkoiset kriisit mahdollisuuksina. Kriisin tullessa ei pidä missään nimessä antaa periksi etukäteen.”

2/2023 • PERHE &YRITYS

DevCo on kehitysyhtiö ja aktiivinen omistaja, jonka tavoitteena on rakentaa pitkällä aikavälillä globaalisti johtavia yrityksiä valikoiduilla nichetoimialoilla. Toivottavasti nähdään tulevina kuukausina Perheyritysten liiton tilaisuuksissa!

L U E L I S Ä Ä TO I M I N N A S TA M M E S E K Ä T I I M I S TÄ M M E O S O I T T E E S S A W W W. D E V CO. F I

Ei ole vain yhdenlaista yrittäjää. Tärkeintä on uskaltaa, kokeilla ja yrittää. Yrityksesi tukena riskienhallinnan ja työeläkevakuuttamisen asiantuntijamme. fennia.fi | elo.fi Tulevaisuutesi. Fennia.

PERHE &YRITYS • 2/2023

Minna Oksa Director, Vero- ja lakipalveluiden Private Business -kompetenssiryhmän vetäjä, PwC Suomi

puheenvuoro

Omistajastrategialla selkeyttä perheyhtiön hallintoon ja päätöksentekoon perheyritysten omistajien tietoisuus omistajastrategiasta ja sen merkityksestä sekä samalla mielenkiinto prosessia kohtaan on kokemukseni mukaan kasvanut viime vuosina. Tavoitteena omistajastrategiaprosessissa on auttaa perheyrityksen omistajia löytämään yhteinen näkemys yrityksen tulevaisuudesta ja omistajuuden suunnasta sekä turvata omistajuuden jatkuvuutta luomalla selkeät pelisäännöt omistajien kesken. Prosessi tarjoaa omistajille ohjatun ja turvallisen keskustelu- ja työskentelyfoorumin näiden asioiden läpikäymiseksi. Omistajastrategia tuo järjestelmällisyyttä ja selkeyttä perheyrityksen hallintomalliin, johtamiseen ja toimintatapoihin. Lisäksi omistajastrategia antaa merkittävää lisäarvoa yrityksen muutostilanteissa,

Osana omistajastrategiaa pohditaan ja linjataan usein yhtiön ja konsernin eri toimielinten ja foorumeiden roolia ja tehtäviä, jotta yrityksen hallintomalli olisi mahdollisimman selkeä ja tarkoituksenmukainen. kuten yrityksen kasvuun liittyvissä kysymyksissä, sukupolvenvaihdoksissa, yritysjärjestelyiden yhteydessä sekä erilaisissa omistajaperhettä kohtaavissa odottamattomissa tilanteissa. Omistajien yhteisten linjausten, omistajastrategian ja corporate governancen merkitys korostuu etenkin silloin, kun yrityksen hallituksessa tai ylimmässä johdossa on perheen ulkopuolisia henkilöitä. Osana omistajastrategiaa pohditaan ja linjataan usein yhtiön ja konsernin eri toimielinten ja foorumeiden roolia ja tehtäviä, jotta yrityksen hallintomalli olisi mahdollisimman selkeä ja tarkoituksenmukainen. Omistajastrategiaa tehdessä on myös hyvä käydä läpi, minkälainen yritysrakenne

olisi omalla kohdalla optimaalinen ja ottaisi huomioon kaikki perheen tarpeet mukaan lukien erillisen sijoitustoiminnan harjoittamisen. Yhtiön hallitustyöskentelyn kehittymisen ja selkiytymisen rinnalla perheenjäsenten omien keskustelufoorumeiden merkitys kasvaa. Kevyimmillään omistajien keskustelufoorumina voi toimia epämuodollinen tarpeen mukaan kokoontuva omistajakokous. Toisilla käytössä on säännöllisesti kokoontuva ja hyvin järjestelmällisesti toimiva omistaja- tai perheneuvosto. Mikäli perheyrityksen hallitus koostuu suurelta osin ulkopuolisista hallitusammattilaista ja ylin johtokin on perheen ulkopuolelta, he usein toivovat saavansa toiminnan pidemmän tähtäimen suunnittelua varten tietoa omistajien tahtotilasta ja omistajastrategia on oiva keino tämän kommunikointiin: omistajastrategiassa voidaan myös luoda linjauksia yrityksen businessmallista, kuten omistajien riskinottohalusta, tavoiteltavasta kasvutahdista, investointipanostusten määrästä ja mahdollisista strategisista yritysostoista. Nämä omistajien yhteiset linjaukset voidaan viestiä selkeästi yrityksen hallitukselle ja johdolle ja antaa samalla vahvan pohjan ja suuntaviivat yrityksen hallituksen vastuulla olevalle liiketoimintastrategialle, joka sisältää konkreettisemmin suunnitelmia yrityksen operatiiviselle toiminnalle seuraavalle strategiakaudelle. Omistajastrategiaprosessissa perheenjäsenten kesken sovitut yrityksen ja omistajien kannalta keskeisimmät asiat on suositeltavaa dokumentoida osakassopimukseen joko laatimalla kokonaan uusi osakassopimus tai päivittämällä olemassa olevaa sopimusta. Näin sovitut asiat saavat omistajien kesken myös juridisen sitovuuden. Tärkeintä ovat kuitenkin prosessin kuluessa käydyt omistajien keskinäiset keskustelut, jotka lujittavat perheen yhteenkuuluvuutta ja joiden avulla luodaan omistajien yhteisiä periaatteita, jotka sitten implementoidaan yrityksen käytäntöön ja turvataan näin yrityksen ja omistajuuden jatkuvuutta.

2/2023 • PERHE &YRITYS

Insta luo turvaa asiakkailleen Meihin on lupa luottaa, mainostaa Insta Group toimintaansa. Tähän on helppo uskoa, kun puhutaan perheyrityksestä, joka on yksi Suomen puolustusvomien strategisista kumppaneista. Puolustuksen lisäksi yhtiön toimialoihin kuuluvat teollisuusautomaatio, ohjelmistokonsultointi ja kyberturva. TEKSTI RIITTA SAARINEN KUVAT VILLE HEINONEN / INSTA GROUP

ampereella pääpaikkaansa pitävä Insta Group on teknologiayritys, jonka tuotteita ja palveluja on käytössä yli viidessäkymmenessä maassa. Yrityksen juuret ovat teollisuusautomaatiossa, joka muodostaa yhä yli puolet yhtiön liikevaihdosta. Muista toimialoista nousussa on erityisesti kyberturva, jonka liikevaihto kasvoi viime vuonna yli 40 prosenttia. ”Turvallisuus kaiken kaikkiaan on meidän ydinosaamistamme. Se on osa meidän työpaikkakulttuuriamme ja toimintatapaamme ja vahvasti mukana kaikessa, mitä teemme”, toteaa Niklas Mattsson, 40, joka edustaa perheyrityksen kolmatta polvea.

PERHE &YRITYS • 2/2023

Työtä, jolla merkitystä Instan perusti Niklas Mattssonin isoisä Finn Mattsson vuonna 1960. Silloin teollisuuden instrumenttiasennuksiin erikoistuneen yhtiön nimi oli Automatiikka-Asentajat Mattsson & K:nit. Myöhemmin nimi muuttui Instrumentointi Oy:ksi, ja vuonna 2006 konsernista tuli Insta Group Oy. ”Vaari oli helkkarin hyvä tyyppi, sellainen vanhan liiton teollisuuspatruuna”, kuvailee Niklas Mattson isoisäänsä. Niklas toimii Instan hallituksen varapuheenjohtajana ja vastaa työssään erityisesti puolustusalan kohdemarkkinoista. Viime vuoden marraskuusta tämän vuoden elokuuhun hän työskenteli Instan väliaikaisena toimitusjohtajana, kunnes tehtävän otti vastaan Tapio Kolunsarka.

INSTA GROUP

Niklas Mattsson edustaa perheyritys Insta Groupin kolmatta sukupolvea.

Instan hallituksen puheenjohtajana toimii Niklaksen isä, Markus Mattsson, 66. ”Muodostamme isän kanssa tiimin. Olemme sellainen parivaljakko ja mietimme yhdessä kaikkea. Meillä on tosi hyvä yhteys”, sanoo Niklas ja uskoo sen heijastuvan myös yrityksen henkeen. ”Haluamme olla perheyrityksen edustajina mukana asiakastapaamisissa ja olla vahvasti läsnä myös työntekijöiden

▶ Perustettu: 1960. Yritys toimi aluksi nimellä Automatiikka-Asentajat Mattsson & K:nit -yhtiön. Sittemmin nimi muuttui Instrumentointi Oy:ksi ja vuonna 2006 Insta Group Oy:ksi. ▶ Omistus: Markus Mattsson 50 prosenttia, sisarukset Niklas Mattsson ja Nora Mattsson molemmat 20 prosenttia ja heidän serkkunsa Joel Mattsson 10 prosenttia ▶ Liikevaihto: 153 miljoonaa euroa vuonna 2022 ▶ Toimitusjohtaja: Tapio Kolunsarka ▶ Työllistää: noin 1150 työntekijää ▶ Pääpaikka: Tampere, minkä lisäksi yrityksellä on toimipisteitä Vantaalla, Espoossa, Muuramessa, Oulussa, Harjavallassa, Porissa, Porvoossa, Raisiossa, Kuopiossa, Varkaudessa ja Imatralla. ▶ Lue lisää: www.insta.fi

2/2023 • PERHE &YRITYS

arjessa. Meillä on suunnitelmissa rekrytoida tänä vuonna Installe noin 150 uutta työntekijää. Haluamme olla houkutteleva työnantaja ja tarjota työntekijöille työtä, jolla on merkitystä”, Niklas sanoo.

Ei puhuttu eikä painostettu

”Vastaamme sekä nykyisen että tulevan hävittäjäkaluston osalta huollosta, ylläpidosta ja dokumentoinnista, niin että kaikki tehdään niin kuin pitää.” 22

PERHE &YRITYS • 2/2023

Pikkupoikana Niklas haaveili jääkiekkoilijan urasta, mutta kiekko ei lentänyt hänen mukaansa ihan niin hyvin kuin isällä. ”Isä oli ensimmäinen suomalainen NHLmaalivahti. Hän lähti rapakon taakse jenkkeihin vuonna 1976 ja ehti tehdä siellä merkittävän jääkiekkouran seitsemän vuoden aikana. Synnyin itse Los Angelesissa ja olin vuoden ikäinen, kun perhe palasi Suomeen. Pikkusiskoni Nora on minua neljä vuotta nuorempi”, Niklas kertoo. Markus Mattsson jatkoi vielä pelaamista koti-Suomessa ja oli mukana kahdesti voittamassa Tapparalle SM-kultaa ennen kuin jätti jääkiekon vuonna 1987. Urheiluharrastus on jatkunut myös eteenpäin perheessä. Niklas on itsekin pelannut jääkiekkoa opiskeluaikana USA:ssa, ja järjestellyt työn ohessa liigapelaajille sopimuksia seurojen kanssa. Hän on osallistunut myös Jukolan viestiin ja juossut maratoneja. Oma polku perheyrityksessä löytyi luonnostaan, kun Niklas oli siellä TETharjoittelussa ja kesätöissä 1990-luvulla. Ensimmäisiä töitä oli numerotarrojen laittaminen bensanjakelumittareiden näppäimistöihin. ”Minulla ei ole ollut koskaan mitään paineita kotoa, että tulisin mukaan perheyrityksen toimintaan. Ei puhuttu eikä painostettu. Sitten vaan sanoin, että voisin tulla tänne koulutukseen liittyvään työharjoitteluun ja jäin sen jälkeen tänne töihin. Olin silloin 24-vuotias”, kertoo BBA-tutkinnon suorittanut Niklas. Hallitustyöskentelyyn Niklas tuli mukaan vuonna 2010, samaan aikaan siskonsa Noran kanssa. Isän, Niklaksen ja Noran lisäksi hallituksessa on mukana sisarusten serkku Joel Mattsson.

Hävittäjät työllistävät

Venäjän hyökkäys Ukrainaan viime vuoden keväällä ja Suomen liittyminen Natoon muuttivat monta asiaa niin

”Me myymme aivoja ja käsiä. Emme mitään massatuotetta. Tämä on luottamuksen ansaitsemista joka päivä.”

Suomessa kuin muualla. Samalla muuttui myös ihmisten mieli ja suhtautuminen puolustukseen ja puolustusteollisuuteen. ”Puolustusala on nyt yleisesti hyväksytympää kuin aiemmin. Meille puolustusteknologia ja sen kehittäminen ei kuitenkaan ole uutta. Olemme tehneet puolustusvoimien kanssa yhteistyötä jo yli viisikymmentä vuotta. Varsinainen kihlaus tapahtui 2015, kun Instan asema puolustusvoimien strategisena kumppanina vahvistettiin”, Niklas toteaa. Yhteistyön juuret ulottuvat vuoteen 1972, kun Insta alkoi huoltaa ilmavoimien lentokoneiden avioniikkalaitteita. Vuosikymmenten mittaan kumppanuus syveni ja laajeni kaikkiin puolustushaaroihin. Tähän mennessä Insta on kehittänyt lukuisia tiedustelu-, valvonta- ja johtamisjärjestelmiä sekä eri puolustushaaroille että puolustusvoimien yhteisen johtamisen järjestelmiin. Strateginen kumppanuus tarkoittaa kestävää yhteistyösuhdetta, joka jatkuu myös poikkeusoloissa. Perimmiltään siinä on kyse puolustusvoimien suorituskyvyn vahvistamisesta ja huoltovarmuuden kehittämisestä. Insta on ollut mukana myös Suomen hävittäjävalinnoissa ja -hankinnoissa. Nyt yritys tekee tiivistä yhteistyötä amerikkalaisen Lockheed Martinin kanssa, jolta Suomi on ostanut useita asejärjestelmiä. Lockheed Martin on maailman suurin aseteollisuuden konserni ja tuttu myös Niklakselle. Suomen ilmavoimien seuraavaksi hävittäjälentokoneeksi valittu F-35 tulee juuri sieltä.

”Myymme aivoja ja käsiä”

Tämän vuoden kesäkuussa Insta kertoi solmineensa Lockheed Martinin kanssa yhteistyösopimuksen seuraavan sukupolven tiedonsuodatusratkaisun kehittämisestä. Kyseessä on ensimmäinen Suomen F-35-hävittäjähankintaan liittyvä teollinen yhteistyöhanke. ”Vastaamme sekä nykyisen että tulevan hävittäjäkaluston osalta huollosta, ylläpidosta ja dokumentoinnista, niin että kaikki tehdään niin kuin pitää, oli sitten kyse johtamisjärjestelmistä, kyberturvasta, simulaattoreista tai verkottumisen integraatiosta. Verkottunut puolustus liittyy tiedon liikutteluun turvallisesti johtamisen eri tasoilla”, Niklas toteaa. ”Tietoturvan merkitys on kasvanut koko ajan kaikessa, ei vain puolustusteollisuudessa. Yleinen varautuminen alkoi meillä jo kauan sitten, mutta tämä työ ei lopu koskaan. Myös

yritykset ja viranomaiset panostavat kyberturvaan nykyään aivan eri tavalla kuin ennen.” Installa työskentelee toistasataa kyberalan ammattilaista. He tarjoavat palveluinaan kyberturvaratkaisuja konsultoinnista kyberhyökkäysten torjuntaan ja verkkoturvaan. ”Me myymme aivoja ja käsiä. Emme mitään massatuotetta. Tämä on luottamuksen ansaitsemista joka päivä. Mottomme on ollut ’Lupa luottaa’ jo vaarin ajoilta asti”, Niklas sanoo.’’ Omistajien ja henkilöstön intohimoinen suhtautuminen tekemiseen on kannattanut. Luottamuksesta kertoo sekin, että Installa on asiakkaita jo yli viidessäkymmenessä maassa. Kasvupotentiaalia riittää yhä. ”Tähän asti Installa on ollut vähän sellainen raimohelmismäinen asenne. Että ei tehdä numeroa itsestämme. Mutta kyllä me nyt teemme töitä, että tultaisiin vähän tunnetummaksi. Pikkuhiljaa.”

NATOn uusi miljardirahasto avaa mahdollisuuksia suomalaiset yritykset pääsevät mukaan hakemaan rahoitusta ja yhteistyötä, kun NATOn noin miljardin euron uusi innovaatiorahasto aloittaa toimintansa vielä vuoden 2023 aikana. Työ- ja elinkeinoministeriön mukaan Nato Innovation Fund tulee sijoittamaan NATO-maiden “teknologisesti murroksellisiin (deep tech) alkuvaiheen startupeihin ja näihin sijoittaviin venture capital –rahastoihin". TEMin mukaan NATOn innovaatiorahaston sijoitukset kohdentuvat teknologioihin, joilla on pääasiallisesti kaupallinen, mutta myös mahdollinen puolustuksellinen tai turvallisuuskäyttötarkoitus (ns. kaksikäyttöratkaisut). Nämä teknologiat liittyvät esimerkiksi tekoälyyn, kvanttiteknologiaan, uusiin materiaaleihin, energiaan, bioteknologiaan, viestintään ja avaruuteen.

2/2023 • PERHE &YRITYS

Puolustusalan yritykset kiinnostuneita viennistä Suomessa on ollut pitkään perinteistä puolustusteollisuutta, mutta osaamista löytyy myös avaruusalalta. Kansainvälisen yhteistyön merkitys puolustuksessa kasvaa koko ajan. TEKSTI RIITTA SAARINEN KUVA LIISA TAKALA

vuonna 1994 perustettu Puolustus- ja ilmailuteollisuus ry PIA on suomalainen puolustus-, ilmailu-, avaruus- ja turvallisuusalan yritysten etujärjestö, jonka tehtävänä on yritysten edunvalvonta Suomessa ja ulkomailla sekä jäsenpalvelut, kuten kansainvälisten toimintojen tukeminen. Yhdistyksessä on noin 150 jäsentä, joiden yhteenlaskettu liikevaihto oli viime vuonna hieman yli 2 miljardia euroa. ”Yritysten liikevaihdoissa on vain vähäistä kasvua edelliseltä vuodelta. Viimeisen puolen vuoden aikana meille on tullut kuitenkin parikymmentä uutta jäsenhakemusta. Yrityksiä kiinnostaa tämän alan markkina sekä vientimahdollisuudet”, toteaa PIAn pääsihteeri Tuija Karanko. ”Kansainvälisen yhteistyön merkitys puolustuksessa korostuu ja kasvaa koko ajan, mutta on hyvä muistaa, että Ukrainan sodasta huolimatta puolustusmarkkina on erittäin protektiivinen ja poliittinen.” Tämä näkyy Karangon mukaan esimerkiksi tarjouskilpailuissa. Ostajat eivät välttämättä hanki edullisinta tai teknologisesti parasta vaihtoehtoa kansainvälisiltä markkinoilta, vaan tekevät tilaukset oman maan teollisuudelta tai suurilta mailta, koska ostavat samalla turvatakuita. ”Suomen liittyminen Natoon mahdollistaa syvällisemmän yhteistyön Naton jäsenmaiden teollisuuden ja puolustushallintojen kanssa. Yksi poliittinen este yhteistyölle ja markkinoilla toimimiselle on poistunut”, Karanko sanoo. ”Yritykset voivat lisäksi tarjota tuotteitaan

PERHE &YRITYS • 2/2023

”Odotan, että EU-maiden puolustusbudjettien kasvu alkaisi realisoitua, jolloin kauppa lähtisi rullaamaan paremmin kansainvälisten tarjouskilpailujen myötä”, toteaa Puolustus- ja ilmailuteollisuus ry PIAn pääsihteeri Tuija Karanko.

ja palveluitaan nyt monipuolisemmin Natolle tai Naton kautta sekä osallistua aiempaa laajemmin Naton komitea- ja työryhmätyöskentelyyn. On kuitenkin hyvä muistaa, ettei Nato itsessään ole suuri markkina, vaan sen kyvykkyydet rakennetaan jäsenmaissa.”

Yritykset monella sektorilla

Perinteiseen puolustusteollisuuteen kuuluu ajoneuvoja, veneitä, puolustusjärjestelmiä ja ampumatarvikkeita valmistavia yrityksiä. Digitaalisella puolella taas rakennetaan järjestelmiä, kun kerätään, analysoidaan ja jaetaan tietoa päätöksentekoa varten. Suomalaisilla on osaamista erityisesti johtamisjärjestelmien kehittämisessä. ”Monet jäsenyrityksemme toimivat laajalla sektorilla, ei vain puolustussektorilla. Tällainen yritys on esimerkiksi perheyritys Insta, jota voi pitää yhtenä puolustussektorin lippulaivayrityksenä, mutta jonka liikevaihdosta suuri osa tulee muilta sektoreilta”, Karanko sanoo. ”Nykyään ei voida enää myöskään puhua erikseen puolustus- tai turvallisuusteknologiasta, koska samoja teknologioita käytetään siviilipuolella. Vain sovellukset ovat erilaisia, kun puhutaan vaikka robotiikan tai tekoälyn hyödyntämisestä puolustussektorilla. Myös kyberturva on mukana kaikessa toiminnassa.” Euroopan puolustusrahasto aloitti toimintansa vuonna 2021. Sen tavoitteena on lisätä Euroopan puolustusteollisuuden ja tutkimusyhteisön kilpailukykyä ja tehokkuutta. Rahaston kokonaisbudjetti vuosille 2021–2027 on noin 8 miljardia euroa, josta kolmasosa on suunnattu tutkimukseen ja kaksi kolmasosaa kehittämistoimiin. ”EU rahoittaa nimenomaan yhteistyöprojekteja ja tukee jäsenvaltioita verkostoitumisessa. Yhteistyö on aina projektikohtaista ja perustuu yhteiseen kiinnostuksen kohteeseen tutkimuksessa. Projekteissa on mukana myös yliopistoja ja tutkimuslaitoksia”, kertoo Karanko.

Valmistelu ottaa aikaa

Puolustussektorilla on ollut kasvua Suomessa erityisesti perinteisten ampumatarvikkeiden valmistuksessa sekä avaruusalalla. ”Ampumatarvikkeiden ja muun kulutusmateriaalin tarve on ollut kova sodan alkamisen jälkeen. Siinä on ollut massiivinen kulutuspiikki”, Karanko toteaa. ”Monet teollisuusalan yritykset ovat investoineet jo riskirajoille, jotta pystyvät saamaan lisäkapasiteettia tuotantoon. Pitkän ajan näkymät kuitenkin puuttuvat. Nyt tarvitaan toimia ja osallistumista myös valtioilta, kun pitää tehdä suuria investointeja.”

Karangon mukaan puolustusjärjestelmien hankinta on pitkäjänteistä toimintaa, mikä vaatii suunnittelua. Se ei ole niin nopeaa kuin teollisuus toivoisi. Muuttunut poliittinen tilanne Euroopassa ei vielä näy niin vahvasti maiden hankinnoissa. Vie oman aikansa ennen kuin budjetit materialisoituvat ja johtavat kilpailutuksiin ja tilauksiin. ”Asioiden valmistelu kestää pitkään. Myös puolustustarvikkeiden elinkaari voi olla kymmeniä vuosia, jopa viisikymmentä vuotta, jolloin asiakas odottaa, että yritys tukee järjestelmää kymmenien vuosien ajan. Joten jos haluaa menestyä puolustussektorilla, edellyttää se sitoutumista myös yritykseltä”, Karanko sanoo. Koronapandemian jäljiltä maailmassa on koettu raakaainepulaa. Tämä koskee monenlaisia tarvikkeita, kuten elektroniikkakomponentteja. ”Puolustusteollisuudelle se, että komponentteja hankittaisiin Kiinasta, ei ole varteenotettava vaihtoehto”, esittää Karanko ”Puolustussovellusten täytyy ensinnäkin olla pitkäikäisiä. Hinnan lisäksi täytyy tarkastella laatua. Esimerkiksi elektroniikkakomponenttien täytyy sietää kovia ilmasto-oloja, tärinää ja kovakouraista kohtelua, joten niiden toimivuus ja luotettavuus ovat tärkeällä sijalla. Tarvikkeiden pitää kestää ja toimia kaikissa oloissa.”

Satelliitit keräävät tietoa

Ampumatarvikkeiden ja perinteisten asejärjestelmien valmistuksen ja kehittämisen lisäksi kasvua on tapahtunut avaruusalalla. ”Suomessa on ollut avaruusteollisuutta jo vuosikymmenien ajan, ja meillä on kymmeniä sen alan yrityksiä. Julkisuudessa ala on kuitenkin ollut enemmän tutkimuslaitosten ja viranomaisten osalta”, Karanko sanoo. ”Nykyään puhutaan avaruusekosysteemistä, jolla tarkoitetaan satelliittien ja muiden laitteiden kautta avaruudesta saatavan tiedon hyödyntämistä. Järjestelmät eivät enää ole välttämättä valtioiden omistamia, vaan yritysten, jotka tuottavat järjestelmien avulla palveluita ja tietoja yrityksille.” Moniin muihin Euroopan maihin verrattuna Suomessa on aina pidetty yllä puolustukseen liittyvää osaamista. Myös kaluston huoltovarmuuteen on haluttu panostaa sekä siihen, että kalustoa ja tarvikkeita pystytään käyttämään itsenäisesti. ”Suomessa ei ole laajaa puolustusalan tuotantoa, kuten vaikka Yhdysvalloissa tai Ranskassa, joten joudumme tekemään hankintoja ulkomailta. Meiltä löytyy kuitenkin monia korkean teknologian yrityksiä. Yksi sellainen on forssalainen DA-Group, jolla on osaamista vedenalaisessa puolustusteknologiassa. Siinä Suomi on maailman kärkimaita.”

2/2023 • PERHE &YRITYS

Kunniakonsuli avaa ovia yrityksille Tom Nyberg jos kuka tietää, minkälainen bisnesympäristö Pohjois-Amerikka on yrityksille. Viimeiset parikymmentä vuotta hän on asunut ja työskennellyt Kanadassa ja toiminut vuodesta 2012 lähtien Suomen kunniakonsulina Vancouverissa. TEKSTI RIITTA SAARINEN KUVA PETTERI KOKKONEN

unniakonsulit edistävät osaltaan Suomen ja asemamaan kauppa- ja kulttuurisuhteita ja auttavat suomalaisia yrityksiä saamaan kontakteja ja pääsemään sisään paikalliseen yrityskulttuuriin. Kyse on sivutoimisesta tehtävästä, josta ei makseta palkkaa. Tom Nybergillä on takanaan pitkä kansainvälinen ura, joka alkoi vuonna 1998, kun vastavalmistunut diplomi-insinööri palkattiin Nokian tuotepäälliköksi Saksaan. Sieltä matka jatkui parin vuoden päästä Dallasiin Yhdysvaltoihin ja vuonna 2004 Vancouveriin Kanadaan. ”Olen ollut urani aikana isojen teknologiayritysten, kuten Nokian ja Samsungin johtotehtävissä ja alkuvuodesta autoin suomalaista Silo AI -tekoälypalveluyritystä Pohjois-Amerikan markkinoiden avaamisessa”, kertoo Nyberg.

Kulttuurien vertailu turhaa

Tom Nybergiä pyydettiin Suomen Vancouverin kunniakonsuliksi Brittiläiseen Kolumbiaan ja Yukoniin

PERHE &YRITYS • 2/2023

vuonna 2012. Brittiläisessä Kolumbiassa on 5,4 miljoonaa asukasta, mutta pinta-alaltaan provinssi on lähes kolme kertaa Suomea suurempi. ”Suurlähettiläs esittää ja ulkoministeriö nimittää kunniakonsulin. Suurlähettiläs on tässä ikään kuin kunniakonsulin esimies, joka löytää tehtävään sopivat henkilöt. Työstä ei saa palkkaa, vain mainetta ja kunniaa”, Nyberg naurahtaa. Suomen Kanadan suurlähetystö sijaitsee pääkaupungissa Ottawassa. Kunniakonsuleita on lähes kaikissa Kanadan provinsseissa, mutta maakin on laaja. ”Pohjois-Amerikka on vähän erilainen manner, kun sitä vertaa maailman muihin alueisiin ja maihin. Täällä monilla kunniakonsuleilla on suomalainen sukuyhteys tai suomalainen puoliso.” Minkälaisia yhteydenottoja kunniakonsuli sitten saa suomalaisilta? ”Se vaihtelee laidasta laitaan alkaen ihan käytännön asioista. Jos yritys haluaa perustaa tänne tytäryhtiön, pitää sen löytää itselleen ensimmäiseksi juristi ja kirjanpitäjä. Sellaiset yritykset, jotka toimivat jo monessa maassa, yleensä tietävät, mitä tekevät ja kysyvät ennemminkin suoria yrityskontakteja sekä neuvoja viranomaisten kanssa toimimiseen”, Nyberg toteaa. ”Kaikessa kansainvälisessä kanssakäymisessä sattuu aina välillä tilanteita, joissa joutuu muistuttamaan, että asiat eivät aina toimi muualla samalla tavoin kuin Suomessa.” Nuorempi sukupolvi on Tom Nybergin mukaan kuitenkin jo selvästi kansainvälisempi. ”He eivät enää äimistele niitä samoja asioita kuin meidän sukupolvemme.”

Vapaakauppa helpottaa

Tämän vuoden tilastojen mukaan Yhdysvallat on jo syrjäyttänyt Saksan Suomen tärkeimpänä vientimaana. PohjoisAmerikka kiinnostaa länteen katsovia suomalaisia yrityksiä. Mitkä sitten ovat Tom Nybergin ajatukset Kanadasta bisnesympäristönä? Ensimmäisenä hän nostaa esiin EU:n ja Kanadan välisen laaja-alaisen talous- ja kauppasopimuksen. CETA-sopimus astui väliaikaisena voimaan vuonna 2017. ”EU:n ja Kanadan vapaakauppasopimusta pidetään neuvottelupiireissä maailman edistyksellisimpänä vapaakauppasopimuksena. Ennen kaikkea se helpottaa kauppaa poistamalla tullit suurimmalta osalta tuotteista, mutta se helpottaa myös työntekijöiden siirtämistä maiden välillä. Tämä on merkittävä etu verrattuna Yhdysvaltoihin.” ”Ehkä me olemme jo niin tottuneita EU:n sisällä vapaakauppaan, että emme osaa oikein arvostaa sitä riittävästi. EU:n ulkopuolisten maiden kanssa sillä on kuitenkin paljon

merkitystä, jos joutuu maksamaan tariffeja tuotteista tai jos työntekijöiden työlupien saamiseen menee kuukausia.” ”Lisäksi Kanadassa on halvempi toimia kuin Yhdysvalloissa. Suomalainen yritys voi käyttää Kanadaa astinlautana koko Amerikan markkinoiden palvelemiseen.” Monikulttuurinen Kanada vastaanotti viime vuoden aikana yli miljoona siirtolaista, mikä on suhteellisesti enemmän kuin missään muussa maassa. Työhön tulevien hakijoiden valitsemisessa käytetään pisteytysjärjestelmää, jossa tarkastellaan hakijan koulutusta ja työkokemusta sekä taitoja ja kykyjä. ”Aiemmin siirtolaisia tuli paljon Kiinasta ja nyttemmin taas Intiasta ja muista Aasian maista sekä enenevässä määrin myös Afrikasta”, Nyberg toteaa. ”Kanada on hoitanut työperäisen maahanmuuton varmaan paremmin kuin mikään muu maa. Tänne halutaan tulla lukuisten työmahdollisuuksien ja sosiaaliturvan takia ja siksi, että täällä on turvallista ja puhdasta. Kanadan malli perustuu jatkuvaan työtätekevän väestön ja talouden kasvuun.” Vancouver houkuttelee maailmalta erityisesti luovan teollisuuden ja teknologian, kuten animaatioteollisuuden osaajia. ”Monilla kansainvälisillä yrityksillä, kuten Microsoftilla on täällä suuret keskukset, joissa tehdään tuotekehitystä. Myös Amazonilla on tuossa takana pari tornitaloa, joissa työskentelee parituhatta ihmistä ja lisää tulee jatkuvasti.”

Suomella neljäsataa kunniakonsulia kunniakonsulaatit täydentävät Suomen edustustoverkkoa, jonka muodostavat suurlähetystöt, pääkonsulaatit, konsulaatit ja muut edustustot. Kunniakonsulaattia johtaa kunniakonsuli. Ulkoasiainhallinnon edustustoverkkoon kuuluu lähes kahdeksankymmentä suurlähetystöä sekä viisi pääkonsulaattia, joista kaksi sijaitsee Los Angelesissa ja New Yorkissa Yhdysvalloissa, kaksi Hongkongissa ja Shanghaissa Kiinassa sekä yksi Mumbaissa Intiassa. Pietarin pääkonsulaatti Venäjällä sulki ovensa lokakuun alussa. Edustustojen lisäksi Suomella on lähes neljäsataa kunniakonsulaattia ympäri maailmaa. Eniten niitä on Ruotsissa, Norjassa ja Iso-Britanniassa sekä PohjoisAmerikassa Yhdysvalloissa ja Kanadassa.

2/2023 • PERHE &YRITYS

LUMIKON KOLMANNEN POLVEN OMISTAJA LAURI LATVALA

Ohittamaton mahdollisuus vaati rohkean ratkaisun Lämmönhallintaratkaisuihin keskittyneen Lumikko Oy:n tarina alkaa vuodesta 1970 kun Saikkosen neljä veljestä perustivat yrityksen seinäjokisessa autotallissa. Vuosikymmenten saatossa maailma on muuttunut, mutta teknologialle ja erikoisosaamiselle on löytynyt kysyntää myös uusista käyttötarpeista. TEKSTI SINI-MARJA ANT-WUORINEN KUVAT TUUKKA KIVIRANTA

PERHE &YRITYS • 2/2023

LAURI LATVALA ▶ Ikä: 32 v. ▶ Asuinpaikka: Helsinki ja Seinäjoki ▶ Perhe: Kihlattu Matilda ▶ Harrastukset: Kesällä lenkkeily, veneily ja jalkapallo kentällä sekä katsomossa. Talvella hiihtäminen ja kuntosali. ▶ Motto: Aina kun kotoa pois lähtee, oppii jotain uutta.

Lauri Latvala on Lumikko Oy:n pääomistaja ja toimii Lumikko Huoltopalvelut Oy:n toimitusjohtajana. Hän viettää viikosta puolet Seinäjoella, puolet Helsingissä.

2/2023 • PERHE &YRITYS

umikko Oy:ssa tehtiin viime vuonna sukupolvenvaihdos ja yrityskaupan myötä pääomistajaksi tuli 32-vuotias Lauri Latvala, jonka isoisä on yksi yrityksen perustajaveljeksistä.

Koronavuodet vaikuttivat toisaalla myös Lumikon liiketoimintaan ja Latvala päätti hallituksen jäsenenä panostaa ajallisesti enemmän yritykseen. “Samaan aikaan kuin aloitimme toimitusjohtajan haun, silloiset omistajat alkoivat puhua, että pitäisiköhän etsiä myös Perheyritys – tilaisuus, johon oli tartuttava uusia omistajia yritykselle. Aiemmin Lumikon toimiala oli Seinäjoella kasvanut Latvala on aina ollut kiinnostunut per- tuntunut itselle hieman kaukaiselta, mutta sitten sain kiinni heen yrityksestä ja arvostanut isoisänsä työtä. Latvalan oma ajatuksesta, että ehkäpä juuri nyt minun osaamiselleni on polku lähti kulkemaan koulun jälkeen asepalvelukseen, jossa tarve. Lähdin selvittelemään erilaisia rahoitusvaihtoehtoja hän pääsi reserviupseerikouluun ja lopulta Afganistaniin sukupolvenvaihdokseen.” Lopputuloksena näille ajatuksille rauhanturvaajajoukkoihin. Tämän jälkeen Vaasan yliopiston luentosalit oli, että Lauri Latvala osti Lumikko kutsuivat nuorta miestä. Oy:n osakekannan. Toimitusjohtajaksi yritykseen palkattiin Kimmo Kesätyöt pankissa poikivat LatLUMIKKO OY valalle lopulta vakituisen pestin Pyykönen ja Ville Saikkonen otti vas▶ Perustettu: 1970 sijoituspäällikkönä. “Pari vuotta meni tuulleen tuotekehitys- ja projektitii▶ Liikevaihto: 5,7 M€ (2022) rahoituksen parissa, kunnes lähdin min. Lauri Latvala puolestaan toimii ▶ Toimitusjohtaja: Kimmo Pyykönen kehittämään Lehtovuori Oy:n kanLumikko Huoltopalvelut Oy:n toisainvälistä jälleenmyyntiverkostoa.” mitusjohtajana. LUMIKKO Näihin aikoihin Lauri Latvala “Kokonaisuudessaan sukupolHUOLTOPALVELUT OY aktivoitui myös Lumikon suhteen ja venvaihdos meni todella hyvin ja ▶ Perustettu: 1991 aloitti yrityksen hallituksessa 2017. edeltävä sukupolvi on tarjonnut ▶ Liikevaihto: 1,4 M€ (2022) aina tarvittaessa apuaan omistukPian Latvala löysi tiensä jälleen ▶ Toimitusjohtaja: Lauri Latvala uusien haasteiden pariin. Tällä kersesta luovuttuaankin. Lumikon henki näkyy meillä vahvana ja siitaa oman intohimon, jalkapallon maailmaan, kaupallisiin tehtäviin tä kiitos kuuluu rautaisen osaaPalloliitolle. valle porukalle. Isoisäni korosti aina tiimin merkitystä kokonaisuuden kannalta”, Latvala “Alkuperäinen suunnitelma muuttui lopulta aika lailla, kun koronapandemia iski ja vuoden 2020 EM-kisat jouduttiin sanoo. Omistajanvaihdoksen yhteydessä tehtiin muutamia perumaan. Siinä tilanteessa aloimme kehittämään Huuhkajien tärkeitä rekrytointeja sekä uudistettiin johtoryhmä ja hallitukfanituotteiden Fanimon verkkokauppaa. Tämäkin työ oli hyö- sen kokoonpano. Tähän Lauri Latvala on todella tyytyväinen. “Yritysjärjestelyt olivat kuitenkin aikamoinen mylly, jossa dyllinen kasvuyrityskoulu. Saimme esimerkiksi pilotoitua fanituotteiden myynnin Woltin kautta”, Latvala kertaa. oli monta palloa ilmassa yhtä aikaa. Yllättävänkin nopeasti koko ruljanssi lopulta saatiin onnistuneesti maaliin”, Latvala muistelee.

Lumikko on valmistanut puolustusteollisuudelle tuotteita jo pitkän aikaa ja useilla tuotteilla on myös Natolle vaadittavat koodit ja standardit.

PERHE &YRITYS • 2/2023

Kestävän kasvun kaava

Miten seinäjokelaisten veljesten liikeideasta on kasvettu 50:ssä vuodessa ja miltä tulevaisuus näyttää? “1970-luvulla elintarvikekuljetuksissa kuorma-autojen kylmäkoneet eivät kestäneet Suomen sääoloja ja siitä tarpeesta lähti koko liikeidea. Nyt meillä on kiskokalustopuolella vahva edustus. Olemme tottuneet suunnittelemaan ja valmistamaan tuotteita, jotka täyttävät kaikki tiukatkin vaatimukset ja toimivat ääriolosuhteissa”, Latvala kuvaa ja jatkaa laadun olevan osa yrityksen DNA:ta. Latvala kertoo, että uusille toimialoille on päädytty usein myös sattuman kautta. “Raidepuolelle päädyimme kun isoisäni naapuri toimi veturinkuljettajien pääluottamusmiehenä ja

Asunto Oy Primus | Turku

Luokkansa parasta keskustaasumista

Asunto Oy Universum | Turku

Asunto Oy Solaris | Naantali

universumturku.fi

solarisnaantali.fi Sovi esittely: asunnotturku@auratum.com

Auratum Asunnot on osa Rausanne-konsernia – Perheyritysten liiton jäsen vuodesta 1997.

Havainnekuva

primusturku.fi

Tunneside yritykseen oli lopulta käänteentekevä Lumikon sukupolvenvaihdoksessa.

tuli sivumennen maininneeksi, että työolosuhteet vetureissa ovat melko huonot.“ “Vuonna 1992 suunnittelimme ja toteutimme ensimmäiset ohjaamoilmastoinnit vanhoihin Diesel-vetureihin. Mielestäni on melko hauska sattuma, että melkeinpä tarkalleen 30 vuotta myöhemmin, kun minä tulin mukaan yritykseen, hankkeena on nyt näiden laitteiden kunnostaminen. Laitteillamme on pitkä käyttöikä.” Kiskokalusto ja puolustusteollisuus ovat aloja, joissa Lumikko on toiminut pitkään. Tulevaisuuden kasvu tulee

kuitenkin uudesta kulmasta. “Helsingin ja Tampereen raitiovaunuihin olemme suunnitelleet jarrutusenergian talteenottojärjestelmän. Jarruttamisesta syntyvä energia saadaan varastoitua talvella hyödynnettäväksi lämpöenergiaksi, jota käytetään matkustamotilan lämmittämiseen”, Latvala kertoo ja jatkaa kertomalla vihreän siirtymän tuovan merkittävästi uusia mahdollisuuksia liiketoiminnassa. “Olemme suunnitelleet mm. jäähdytysjärjestelmän sähkökäyttöisten kaivoskuormaajien lataukseen, ja akustojäähdytyksen sähköistyvissä satamissa toimiviin konttilukkeihin. Myös energiavarastot alkavat yleistyä ja olemme kehittäneet ja toimittaneet liikuteltaviin energiavarastoihin integroituja jäähdytysjärjestelmiä. Tässä on meillä uusi erittäin merkittävä toimiala”, Latvala summaa. Pitkäaikainen kokemus, laadukas erikoistunut osaaminen sekä työn laatu ovat Lumikon ehdottomat edut kilpailluilla markkinoilla. “Tämän tyyppi-

“Suvun tarina, jossa sinnikkäistä Karjalan evakoista tulee eteläpohjalaisia yrittäjiä on ylpeyden aihe. Yrittäjyys on urheilun ohella ollut aina perheessä yhdistävä asia ja tärkeä puheenaihe.” 32

PERHE &YRITYS • 2/2023

siin projekteihin ei ole ihan helppoa lähteä mukaan ilman pitkälle vietyä osaamista. Me olemme pyrkineet keskittymään laitteisiin, joita valmistamme erittäin vaativiin olosuhteisiin”, Latvala sanoo. Lumikon liikevaihto on ollut hyvin pitkään tasainen, mutta viimeisimpänä tilikautena lähes kahden miljoonan euron kasvun liikevaihdossa selittää pitkälti vihreän siirtymän ja sähköistyvän teollisuuden kasvava toimiala. Lumikko on valmistanut puolustusteollisuudelle tuotteita jo pitkään ja useilla tuotteilla on myös Natolle vaadittavat koodit ja standardit. Lumikko on PIA ry:n jäsen ja kuluvana vuonna Latvala on ehtinyt kiertää jo useammat puolustusteollisuuden messut.

Oikeassa paikassa, oikeaan aikaan

Yrityskaupan toteutuessa Latvala arveli megatrendien tukevan

yrityksen kasvutavoitteita. Nyt hän kokee, että mahdollisuudet ovat vielä paljon suuremmat kuin reilu vuosi sitten. “Meillä on mahdollisuus tehdä suuriakin asioita kasvavalla markkinalla, jos olemme oikeassa paikassa oikeaan aikaan ja teemme asioita jatkuvasti vähän paremmin”, hän visioi. Perheyrityksellä ja yrittäjyydellä on tärkeä arvo Lauri Latvalalle. “En olisi nyt tässä, jos sillä ei olisi suuri merkitys. Suvun tarina, jossa sinnikkäistä Karjalan evakoista tulee eteläpohjalaisia yrittäjiä on ylpeyden aihe. Yrittäjyys on urheilun ohella ollut aina perheessä yhdistävä asia ja tärkeä puheenaihe.” Tunneside oli lopulta käänteentekevä myös sukupolvenvaihdoksessa. “Minulla on vahva purpose tässä tekemisessä, ja priorisoin paljon aikaani yrityksen kehittämiseen”, Latvala tiivistää.

Keynote-puhujina hallitustyön ammattilaiset

Tampereen Messu- ja Urheilukeskuksessa

1.11. 23 hallituspaikka.fi

Liput myy

Kaisa Hietala

Greencode Ventures

Aku Vikström NoHo Partners

Inka Mero

Voima Ventures

Perheyritysten liiton jäsenille liput etuhintaan koodillla PERHEYRITYS2023

2/2023 • PERHE &YRITYS

PERHE &YRITYS • 2/2023

Puheenjohtajan lopputentti Alexander Bargumin kolmevuotinen puheenjohtajakausi päättyy vuoden vaihteessa. P&Y tavoitti Alexanderin koirineen Kaivopuistosta ja otti miehen tiukkaan lopputenttiin. TEKSTI SINI-MARJA ANT-WUORINEN KUVAT JANI LAUKKANEN

2/2023 • PERHE &YRITYS

Sellainen koira, kuin omistaja... Alexander Bargumin perheen karkeakarvainen mäyräkoira Greta on vähintään yhtä tyylikäs kuin isäntänsä. Kaivopuiston maisemat ovat tuttuja reittejä Gretalle, joka viihtyy myös Kirkkonummen Evitskogissa ja Nauvon saaristossa. Luonteeltaan Greta on itsepäinen, sosiaalinen ja huomionkipeä.

Missä perheyrityksessä (ei oma) vierailit viimeksi? Ravintolakolmion ravintolassa. Mieleenpainuvin kokemuksesi PL:n puheenjohtajakaudelta? Tasavallan presidentin itsenäisyyspäivän vastaanotolla oli kyllä hauska tunnelma. Mutta liiton 25-vuotisjuhlaillallinen vie silti voiton! Mistä inspiroidut? Taiteesta ja kirjallisuudesta. Hyvistä keskusteluista. Minkä musiikkikappaleen valitsisit Elämäni biisi –ohjelmaan? Mihin ohjelmaan? En seuraa televisiota, ja olen lähinnä klassisen musiikin ystävä. Mutta olkoon tässä vaikka Hectorin Juodaan viinaa. Sinut tunnetaan pettämättömästä tyylitajustasi. Mikä on sellainen vaate tai asuste, josta et luovu? Solmio, ilman muuta. Paitsi jos vaihtoehtona on solmuke. Miten lapsesi kuvailisivat sinua? Iloinen ja kiltti. Ehkä vaikea uskoa.

PERHE &YRITYS • 2/2023

Yleensä Alexander -nimisiä kutsutaan lempinimellä “Alex”. Perheyritysten liiton tapahtumissa emme ole kuulleet kenenkään käyttävän tätä lyhennettä. Oletko kategorisesti anti-Alex vai saammeko vastedes kutsua sinua sillä nimellä? Saa kutsua. Eri asia on, vastaanko. Jos tekisit vielä täydellisen uranvaihdon, mitä haluaisit opiskella? Arkkitehtuuria. Taito, jonka haluaisit osata? Pianon soitto. Jokin tunnettu henkilö, jonka haluaisit ehdottomasti tavata? Pitäisi olla henkilö, joka haluaa tavata minut. Sellaista ei ole tiedossani. Mikä on suosikkiharrastuksesi? Kirjojen keräily. Oletko hyvä ruoanlaittaja? Paljasta bravuurisi. En ole. Mutta osaan tehdä hyvän tartar-pihvin! Ja vaimoni mukaan olen myös erityisen taitava perunoiden keittäjä.

Puheenjohtajan testamentti tammikuussa 2021 alkanut toimikauteni Perheyritysten liiton puheenjohtajana lähestyy loppuaan. Toimintaympäristöä ovat leimanneet koronapandemian eri aallot sekä Venäjän sotilaallinen hyökkäys Ukrainaan. Pandemiasta kärsivät eniten koronarajoitusten piiriin joutuneet toimialat; sodasta taas ne yritykset, joiden Venäjän liikesuhteet tai investoinnit ovat olleet merkittävät. Molemmat kriisit muistuttivat siitä, että omistajan päätöksiin ja valintoihin liittyy aidosti riskejä. Toisaalta kriisinkestävä yritystoiminta ja kotimainen omistajuus tuovat turvaa epävarmoina aikoina. Siksi(kin) kotimaista omistajuutta on syytä vaalia! Perheyritysten liitto puolestaan sopeutui poikkeusoloihin hyvin. Toimintamme jatkui virtuaalisessa muodossa eikä jäsenkatoa ollut havaittavissa. Myös liitto osoitti kriisinkestävyytensä, mikä edellytti toimistolta sekä kovaa työtä että ketteryyttä. Jäsenten sitoutuminen toimintaan etäyhteyksien kautta oli kiitettävää ja ilahduttavaa. Rajoitusten poistuttua saatoimme viettää liiton 25-vuotisjuhlia juuri oikea-aikaisesti ja kaikin puolin onnistuneesti. Liiton toimintaan ja kehitykseen kuluneen kolmen vuoden aikana voidaan muutenkin olla tyytyväisiä. Jäsenmäärä on kasvanut, ja jäsentyytyväisyys on korkealla tasolla. Kasvava jäsenmäärä mahdollistaa sekä monipuolisempaa verkottumista että vahvempaa vaikuttamista, joten jäsenmäärän kehitykseen on syytä panostaa jatkossakin. Pitihän omaan puheenjohtajakauteeni osua myös uuden toimitusjohtajan rekrytointi! Liiton toimitusjohtajan paikka herätti laajaa kiinnostusta, ja hakijoiden taso oli kova. Uusi toimitusjohtaja pääsi aloittamaan nopeasti, ja valinta on osoittautunut onnistuneeksi. Liiton sisäinen tilanne on siis pysynyt vakaana. ”Sisäpolitiikassa” olemme onnistuneet hyvin. Entä sitten vaikuttamisessa ja edunvalvonnassa? Omistajuuteen liittyvät teemat ovat olleet hyvin esillä niin politiikassa kuin julkisessa keskustelussa. Perheyritysten liitto on jo kauan sitten vakiinnuttanut asemansa niihin liittyvänä us-

kottavana asiantuntijana. Hyvä yhteistyö elinkeinoelämän järjestöjen välillä vaikuttamisen saralla on jatkunut. Omistajuuden professuurin perustaminen Aalto-yliopistoon oli myös tärkeä saavutus, jota liitto ja sen jäsenyritykset olivat aktiivisesti edistämässä. Eduskuntavaalien alla Perheyritysten liitto piti esillä työllisyyteen, verotukseen, investointeihin ja keskisuurten yritysten kasvun merkitykseen liittyviä teemoja. Niiden ympärillä kävimme aktiivisia keskusteluita puolueiden ja ehdokkaiden kanssa. Eri puolilla Suomea järjestetty Omistajan ääni -kiertue sai hyvän vastaanoton niin eri vaalipiirien kansanedustajien kuin paikallisten yritysedustajien keskuudessa. Niissäkin tilaisuuksissa kävimme monipuolisia keskusteluita rakentavassa hengessä. Myös asiantuntijapuheenvuoromme hallitusneuvotteluissa saivat vastakaikua. Suomen uutta hallitusohjelmaa leimaakin pyrkimys varmistaa hyvät edellytykset yritystoiminnalle. Verotukseen liittyviä tavoitteitamme emme tälläkään hallituspohjalla saaneet läpi. Myös työperäisen maahanmuuton edistäminen on hallitusohjelmassa jäänyt korkeintaan puolitiehen. Nähtäväksi jää, tuottaako hallituksen lupaus selvittää perintö- ja lahjaveron korvaamista luovutusvoittoverotuksella mitään perheyritysten sukupolvenvaihdoksia edistäviä johtopäätöksiä. Tulevan kolmivuotiskaudenkin ajaksi riittää uudelle puheenjohtajalle työtä. Odotettavissa oleva suhdannekehitys tuonee mukanaan omia haasteita myös järjestötoiminnalle, hallitusohjelman toteutus vaatii edunvalvonnalta valppautta ja osaamista, liiton toiminnan eri osa-alueiden integrointi ja toisaalta myös segmentointi on aina yhtä mielenkiintoinen kysymys – mutta ei ole epäilystäkään siitä, etteikö liiton loistava tiimi ja monipuolisesti lahjakas hallitus onnistuisi tehtävissään myös jatkossa! Liiton puheenjohtajuus on erittäin kiinnostava tehtävä, jossa saa kokea ja oppia paljon. Olen äärimmäisen kiitollinen siitä, että minulla on ollut tähän kaikkeen tilaisuus. Kasvava jäsenmäärä mahdollistaa sekä monipuolisempaa verkottumista että vahvempaa vaikuttamista.

2/2023 • PERHE &YRITYS

JARI HUOVINEN

MIKKO LESKELÄ

Kasvun tärkein ajuri on omistajan halu kasvaa Hallitusohjelmassa ”Vahva ja välittävä Suomi” yhtenä kasvun kaavana mainitaan yrittäjyyden ja omistajuuden arvostuksen nostaminen. Hallituksen tavoitteena on tuplata kasvuhakuisten keskisuurten yrittäjävetoisten yritysten (ns. Mittelstand) määrä vuoteen 2030 mennessä. Mikä motivoi perheyrityksen omistajia kasvuun? TEKSTI KRISTA ELO-PÄRSSINEN

keskisuurilla yrityksillä on merkittävä rooli työllistävyyden ja talouskasvun vauhdittajana. Erityisesti keskisuurten kasvuyritysten osuus (19 %:sta 27 %:iin) on kasvanut 2000-luvulla (PTT raportteja 275, 2022). Keskisuurilla kasvuyrityksillä on keskeinen rooli uusien työpaikkojen synnyttämisessä. Suurin osa keskisuurista kasvuyrityksistä kasvaa ”aidosti” eli orgaanisesti. Keskisuurilla yrityksillä on keskeinen rooli myös innovaatioiden lähteenä. ”Suomessa on merkittävästi vähemmän yrittäjävetoisia Mittelstand-yrityksiä kuin vaikkapa Saksassa, jossa talous on perinteisesti nojannut näiden pääosin perheyhtiöiden kasvuun ja menestykseen,” toteaa EK:n johtava asiantuntija ja Omistajavaihdosfoorumin puheenjohtaja Jari Huovinen. Keskisuurista yrityksistä perheyrityksiä on 38 %. Työ- ja elinkeinoministeriön viime vuonna julkaisemassa yrittäjyysstrategiassa todetaan, että erityisesti perheyrittäjyys muodostaa yrittäjien ryhmän, jonka ominaispiirteet tulisi

PERHE &YRITYS • 2/2023

MITTELSTAND Mikä on mittelstand? ▶ yrittäjävetoinen yritys, jossa henkilöstö 50- 499 ▶ Suomessa on 1500 yrittäjävetoista mittelstand -yritystä, joka on 42 % kaikista suomalaisista 50- 499 henkilön työnantajayrityksistä ▶ 80 % yrittäjävetoisista mittelstand-yrityksistä on perheyrityksiä ▶ yrittäjävetoiset mittelstand-yritykset työllistävät 12 % työllisistä Lähde: EK 2021

huomioida yrittäjyyspolitiikassa. Sukupolvenvaihdokset ovat yksi perheyritysten erityispiirteistä. ”Suomessa tapahtuu sukupolvenvaihdoksia aivan liian vähän suhteessa tarpeeseen ja perheyritysten osuuteen kaikista yrityksistämme,” Jari Huovinen jatkaa. Perheyrityksissä kuitenkin luotetaan tulevaisuuteen. PwC:n loka-joulukuussa 2022 kerätyn Family Business Surveyn 2023 haastatteluaineiston mukaan suomalaisista perheyrityksistä 88 % odottaa liikevaihdon kasvavan seuraavan kahden vuoden aikana. Vastaajien mukaan kasvu saavutetaan investoimalla digitaalisuuteen, panostamalla asiakkuuksien sitouttamiseen, uusien markkinoiden valloittamiseen ja tuotekehitykseen sekä yritysostoihin. Valitettavasti viimeisen PL:n perheyritysbarometrin mukaan perheyritysten luottamus kasvuun on kuitenkin hiipunut. PTT:n tutkimuksen (PTT raportteja 279, 2022) mukaan kasvun tärkein ajuri keskisuurissa kasvuyrityksissä on omistajien halu kasvaa. Monissa kasvuyrityksissä tavoitteena on kuitenkin maltillinen kasvu - kannattavuus edellä. Tietynlainen varovaisuus ja turhien riskien välttäminen ohjaa kehitystä monessa kasvuyrityksissä.

Mikä on mittelstand-perheyritysten kasvun kaava? Mikä on motivoinut perheyritysten omistajia kasvuun? Perheyritysten liitto ja Omistajanvaihdosfoorumi käynnistivät alkusyksystä tutkimuksen mittelstand-perheyritysten kasvusta ja jatkuvuudesta. Etnografisen tutkimuksen tekee Noren Oy. ”Perheyritysten mielenmaisemasta suhteessa kasvuun on vähän tutkimusta. Julkinenkin keskustelu vaatii pohjalleen varmaa tietoa ja hyvään dataan pohjaavaa kuvausta siitä, miten perheyritysten kasvua voidaan tukea. Käynnissä olevassa tutkimustyössä sukellamme tähän. Siinä pyrimme syvän laadullisen tutkimuksen menetelmin löytämään perheyrityksistä itsestään käsin uutta ymmärrystä perheyritysten uniikeista erityispiirteistä liittyen kasvuun. No nyt puolivälissä tutkimusta näyttää siltä, että olemme päässeet tällaisen uuden ymmärryksen lähteille,” kertoo Noren Oy:n toimitusjohtaja Mikko Leskelä. Tutkimuksen tulokset julkistetaan Omistajanvaihdosfoorumissa 2.11. ja Perheyritysten liiton syysseminaarissa 29.11.

Autamme yrityksiä johtamaan itseään paremmin. • Suorahaku • Talentous-haku • Psykologinen henkilöarviointi • Johdon arviointi ja kehittäminen

MOMENTOUS.FI 2/2023 • PERHE &YRITYS

Näin tasoitat ulkomaisen osaajan tietä Suomessa viihtymiseen Työvoimapula tuo ulkomaisia osaajia Suomeen ja haastaa perheyrityksiä kehittämään työnteon tapoja. Yksityiselämäkin on saatava kuntoon ja siksi OP on luonut yritysten tueksi sujuvan prosessin Suomeen muuttavalle. Se alkaa jo ennen muuttoa. TEKSTI KATJA ALAJA KUVA OP

suomalaisyritykset kipuilevat, koska ne eivät saa riittävästi osaavaa työvoimaa. Useampi kuin kuusi kymmenestä suuresta suomalaisyrityksestä kokee, että rekrytointi on muuttunut vaikeammaksi. Tiedot käyvät ilmi OP:n Yrityspulssi -tutkimuksesta. ”Kehitys on johtanut jo siihen, että osa yrityksistä kertoo joutuneensa madaltamaan palkkaamiskriteereitä”, johtaja Antti Mettiäinen OP Yrityspankista kertoo. Edelleen tutkimuksen mukaan tilanteen tekee vaikeammaksi se, että henkilöstöpula vaikuttaa investointeihin erityisesti palvelualoilla. Onneksi ilmassa on myös vastakkaista näkemystä: puolet suuryrityksistä toteaa, ettei osaajapula vaikuta investointeihin.

Osaajia ulkomailta

Mettiäinen kannustaa perheyrityksiä miettimään tosissaan, voivatko ne rekrytoida asiantuntijoita ja suorittavan työn tekijöitä ulkomailta, jos keinoa ei vielä ole otettu käyttöön. Hän kertoo OP Ryhmän omasta toiminnasta asian tiimoilta. Ryhmän pääjohtaja Timo Ritakallio puhui kesällä mediassa, että ryhmä aikoo edistää työperäistä maahanmuuttoa laajemmin. Yhtiö aikoo palkata 300 uutta IT-alan osaajaa, että teknologiasta saadaan kaikki irti. Tarvetta on esimerkiksi tekoäly-, data- ja pilviosaamiselle. ”Finanssialalla osaamiset laajenevat ja uudistuvat jatkuvasti, ja meistä on tullut samalla suuri teknologiatyönantaja Suomessa. Oli kyseessä asiakkaan käyttämät järjestelmät tai

PERHE &YRITYS • 2/2023

muu pankkitoiminnan operointi, on niiden taustalla paljon teknologiaa. Muuttuva sääntely vaatii myös uutta osaamista. Haluammekin siis kääntää kaikki kivet meille tärkeän osaamisen löytämiseksi” sekä talon sisältä että ulkopuolelta, johtaja Tommi Korhonen OP Ryhmästä pohtii. Hän johtaa uratoimintoa eli vastaa tiiminsä kanssa rekrytoinnista, työvoimasuunnittelusta, monimuotoisuudesta sekä työnantajamielikuvamarkkinoinnista OP Ryhmässä, joka on Suomen suurin finanssiryhmä. Sillä on yli kolme miljoonaa asiakasta. Korhonen kertoo, että OP Ryhmä aikoo paitsi rekrytoida IT-osaajia ulkomailta ja kehittää oman henkilöstön osaamista, myös selvittää, millaista osaamista Suomessa asuvilla ja opiskelevilla ulkomaalaisilla on. Lisäksi ryhmä osallistuu erilaisiin osaamisen kehittämisen hankkeisiin – esimerkiksi OP toimii perustajajäsenenä yksityisessä ja yritysvetoisessa Sisu-koodikoulussa, jota suunnitellaan Kuopioon.

Tiimin kieleksi vaihtui englanti

Kun suomalaiseen perheyritykseen palkataan ulkomaalaisia osaajia, on mietittävä ja suunniteltava, miten he tuntevat olonsa kotoisaksi ja pystyvät toimimaan organisaatiossa normaalisti. OP Ryhmällä on tästä omaakin kokemusta, sillä esimerkiksi Teknologia ja kehitys -yksikössä työskentelee jo paljon Suomen ulkopuolelta tulleita, kuten intialaisia ja srilankalaisia. ”Tuossa yksikössä suomen kielen rinnalle on tullut vahvasti englanti. Olemme myös alkaneet juhlia diwalia, valon juh-

Kun suomalaiseen perheyritykseen palkataan ulkomaalaisia osaajia, on mietittävä ja suunniteltava, miten he tuntevat olonsa kotoisaksi ja pystyvät toimimaan organisaatiossa normaalisti.

Teknologian kehitys näkyy voimakkaasti myös finanssialalla, Tommi Korhonen OP Ryhmästä kertoo

laa, marraskuussa”, Korhonen kertoo. Hyvän voittoa pahasta korostava diwali on tärkeä juhla hinduille, buddhalaisille, sikheille ja jainalaisille. Korhonen korostaa, että OP Ryhmä kehittää organisaatiokulttuuria ja työnteon tapoja inkluusion ajatuksen pohjalta: kuinka voimme tarjota työympäristön, jossa jokainen voi menestyä? ”Kun ulkomaalainen työntekijä astuu yhtiön ovesta sisään, on oltava mietittynä myös ihan perusasioita; miten hän löytää lounasravintolaan ja pääsee sairastuessaan lääkäriin. On myös viestittävä selkeästi, millä kielellä missäkin kanavassa ja kokouksessa keskustellaan.” Sujuva kotoutuminen on Korhoselle henkilökohtaisesti tärkeä asia, sillä hänellä on kokemusta opiskelemisesta ja työnteosta moninaisissa työyhteisöissä Skotlannissa, Sveitsissä ja Lontoossa 18 vuoden ajalta. Kollegat ovat tulleet ympäri maailmaa ja erilaisista taustoista. Korhonen on työskennellyt osaamisen kehittämistehtävien parissa sekä yrittäjänä että globaaleissa rooleissa muun muassa maailman suurimman jälleenvakuutusyhtiön Swiss Ren ja toisen vakuutusalan jättiyrityksen, QBE Insurancen, palveluksessa.

Sujuva pankkipalvelu auttaa kotoutumaan

Tärkeä osa perheyrityksen ulkomaisen työntekijän kotoutumista on, että myös yksityiselämä sujuu pankkipalveluita myöten. OP onkin luonut sujuvan prosessin Suomeen muutta-

valle asiakkaalle. Esimerkiksi OP Uudellamaalla kansainvälisiä asiakkaita on jo kymmenen prosenttia. Käytännössä Suomeen muuttava, OP:n asiakkaaksi haluava osaaja antaa ensin taustatietoja OP:n verkkopalvelussa. Tämän jälkeen asiakaspalvelija ottaa yhteyttä asiakkaaseen ja kertoo, mitä tietoja ja dokumentteja on hyvä ottaa mukaan ensimmäiseen tapaamiseen. Näin varmistetaan, että tapaaminen sujuu parhaalla mahdollisella tavalla. Ensimmäisessä pankkitapaamisessa haetaan ja avataan asiakkuus. ”Olemme saaneet positiivista palautetta palvelun sujuvuudesta asiakkailta. On myös ollut ilo huomata, että hakemusten määrä on kasvanut yli 40 prosenttia viimeisen vuoden aikana”, Mettiäinen sanoo.

Perhettä ja ystäviä näkee iltaisinkin

Miten Korhosen oma kotoutuminen on sujunut? Hyvin, sillä innostavan työn lisäksi hän on saanut vapaat illat, jolloin on aikaa puolisolle ja taaperoikäiselle lapselle sekä muille läheisille. ”Ehdin nähdä reilun vuoden ikäistä lastani ennen kuin hän menee nukkumaan toisin kuin Lontoossa, jossa viimeksi asuimme. Vaikka tein sielläkin välillä töitä kotoa käsin hybridimallin mukaisesti, päivät olivat pitkiä”, Korhonen sanoo. Korhonen muistuttaa perheyrityksiä siitä, että työn ja vapaa-ajan tasapaino on suuri etu suomalaisyrityksille samoin kuin laadukkaat päiväkodit ja koulut. OP ja koko Suomi voi brändäytyä työnantajana myös näiden kautta kilpailussa ulkomaalaisista osaajista.

2/2023 • PERHE &YRITYS

puheenvuoro

Lena Jungell Perheyritysten liiton tutkimustyöryhmän puheenjohtaja

Kuinka päätämme kuinka päätämme? esitellään perheyritystutkimuksessa kahden erilaisen sosiaalisen instituution yhdistelmänä; omistajaperheen ja yrityksen. Tätä aihetta on tutkittu 70-luvulta lähtien, ja samat kysymykset ovat edelleen ajankohtaisia; sekä tutkijoiden, omistajaperheiden, että yritysten parissa. Perheyrityksen logiikkaa on kyseenalaistettu kysymällä, onko perheyritys ”oksymoron”, siis itseristiriita tai retorinen kuvio, joka yhdistää kaksi vastakkaista käsitettä? Fokus perheyritystutkimuksessa on vuosien varrella vaihtunut omistajaperheestä yritykseen ja takaisin, päämääränä kuitenkin sama, eli lisätä ymmärrystä siitä, miten perheen omistus ja yrityksen ammattimainen johto parhaalla tavalla tulisi yhdistää. Perheen odotusten ja yrityksen tarpeiden yhdistäminen vaatii perheenjäsenten oikeuksien ja

Epäselvät prosessit yhdistettyinä monimuotoisiin henkilökohtaisiin odotuksiin on haastava tilanne, joka huonoimmillaan heijastuu kaikkiin sidosryhmiin. vastuiden määrittämistä suhteessa omistukseensa ja yritykseen. Käsitteenä family governance; perheen sisäiset hallintokäytännöt, sisältää pelisääntöjen kehittämisen yhdessä sovittujen sopimusten, normien ja perinteiden pohjalta. Yhteisten asioiden käsittely järjestelmällisen prosessin kautta edesauttaa omistajien eri mielipiteiden, odotusten ja tarpeiden ymmärrystä ja vahvistaa usein perheen koheesiota. Silti, yhteisiin suunnitelmiin ja päätöksiin sitoutuminen saattaa olla vaihtelevaa ja ihmiset tulkitsevat sovitut asiat eri lailla, omista näkökulmistaan. Yhdessä ja ammattimaisesti suunnitellut rakenteet ja mekanismit saatetaan sivuuttaa, mikäli ne eivät ole oman edun mukaisia. Näissä tilanteissa perheenjäsenet kokevat pettymystä, frustraatiota ja epäoikeudenmukaisuutta, kun pelisääntöjä ei noudateta tai niitä väheksytään.

PERHE &YRITYS • 2/2023

Nämä yhteisen omistuksen hallinnointia koskevat haasteet juontavat usein juurensa menettelyllisen oikeudenmukaisuuden periaatteiden (procedural justice) puuttumiseen. Kun hyvin suunniteltuja ja ammattimaisesti implementoituja hallinnointirakenteita ei kunnioiteta ja seurata, kasvaa epäoikeudenmukaisuuden kokemus omistajien keskuudessa. Tämä puolestaan heikentää perheen sisäisten hallintorakenteiden uskottavuutta ja aiheuttaa jännitteitä omistajien keskuudessa. Procedural justice; menettelyn oikeudenmukaisuus, on perheyrityskontekstissa keskeinen tekijä. Monille perheenjäsenille yhteisten pelisääntöjen kunnioitus ja seuraaminen on niin tärkeää, että sen laiminlyöminen aiheuttaa enemmän epäluottamusta ja epäoikeudenmukaisuuden kokemusta kuin mitä itselle epäsuotuisa lopputulos tekisi. Mikäli taas koetaan, että prosessia on seurattu oikeudenmukaisesti, on jopa itselleen epäedullisen tuloksen hyväksyminen helpompaa ja mahdollista. Epäselvät prosessit yhdistettyinä monimuotoisiin henkilökohtaisiin odotuksiin on haastava tilanne, joka huonoimmillaan heijastuu kaikkiin sidosryhmiin, ei vain omistajaperheeseen vain myös yrityksen hallitukseen, johtoon, muuhun henkilöstöön sekä yrityksen ulkopuolisiin sidosryhmiin. Tämän takia menettelytapojen oikeudenmukaisuus perheen sisäisissä prosesseissa on huomionarvoinen asia sekä omistajaperheen että perheyritystutkimuksen näkökulmasta.

Lena Jungell on Perheyritysten Liiton Tutkimustyöryhmän puheenjohtaja, tohtoriopiskelija, sekä neljännen sukupolven omistaja 132 -vuotiaassa perheyrityksessä. Lena väittelee aiheesta; Family Governance: Managing Dispersed Ownership Within the Owning Family through Procedural Justice, Hankenilla, torstaina 19. lokakuuta.

Koe maksamisen uusi ulottuvuus OP:n kansainvälisen maksuliikkeen palvelut ovat uudistuneet. Tuomme turvallisuutta maksamiseen aina Näsinneulalta Berliiniin ja autamme suojautumaan riskeiltä – minne ikinä maksatkin. Varmemmin, älykkäämmin ja nopeammin. op.ﬁ/kansainvalisetpalvelut

Palvelun tarjoavat osuuspankit ja OP Yrityspankki Oyj 2/2023 • PERHE &YRITYS

PWC SUOMEN TOIMITUSJOHTAJA JA PARTNERI KAUKO STORBACKA:

“Sukupolvien erot arvoissa kannattaa tuoda esille”

PERHE &YRITYS • 2/2023

Yritysten kulttuurimuutos ei ole enää vain “hifistelyä” vaan se auttaa pärjäämään kilpailussa, sanoo PwC:n uusi toimitusjohtaja Kauko Storbacka. Storbackan mukaan useamman sukupolven omistajista koostuville perheyrityksille arvokeskustelusta on erityistä hyötyä. Hänen mielestään yritysten kannattaa keskustella arvoista, jotta omistajien, työntekijöiden ja asiakkaiden kiinnostus ja sitoutuminen yritystä kohtaan vahvistuu. TEKSTI RAINE TIESSALO KUVA PwC

onissa perheyrityksissä kulttuuri on vuosikymmenien aikana muokkautunut tietynlaiseksi. Kulttuurin taustalla olevat arvot ovat usein kuitenkin määrittelemättömiä. On oletuksia, totuttuja asenteita ja vakiintuneita toimintatapoja ilman, että niitä on kirjattu tai niistä on puhuttu. Storbacka aloitti PwC:n toimitusjohtajana heinäkuussa 2023, oltuaan sitä edeltävät viisi vuotta yhtiön yritysjärjestelyistä ja liikkeenjohdon palveluista vastaavana johtajana. Kaikkiaan hän on työskennellyt PwC:llä pian 20 vuotta eri tehtävissä. Tänä aikana kymmenet perheyritykset ovat tulleet tutuiksi. “Monet perheyritykset on perustettu toisen maailmansodan jälkeen ja omistajasukupolvia saattaa olla useampia. 1940-luvun lopulla syntyneiden ja 2000-luvulla syntyneiden arvomaailmojen välillä voi olla valtavan suuri ero. Siksi arvokeskustelu on välttämätöntä molemminpuolisen ymmärryksen lisäämiseksi”, Storbacka sanoo. “Jos perheyrityksen omistajat eivät säännöllisesti keskustele arvoista, ne ottavat ison riskin.” Arvot ovat tärkeä osa kulttuuria, mikä Storbackan mukaan ohjaa koko yrityksen toimintaa. Storbacka nostaa esille arvoista erityisesti diversiteetin ja inklusiivisuuden, joiden merkityksen käsittäminen ja arvostaminen voi juuri koulusta val-

mistuneilla ja 40-luvulla syntyneillä voi olla täysin erilaista. ”Yritys ei pysty kilpailemaan parhaalla mahdollisella tavalla, jos sen omistajat eivät aktiivisesti edistä diversiteettiä ja inklusiivisuutta. Monen työntekijän kannalta nämä ovat perusedellytyksiä, joten voi olla haastavaa löytää osaamista bisneksen kehittämiseen. Monimuotoinen tiimi on myös parempi ymmärtämään ilmiöitä ja löytämään luovempia ratkaisuja.”

Kuinka kulttuuria muutetaan?

Storbackan mukaan jokaisen ihmisen persoonallisuudessa on piirteitä, jotka tuovat mukanaan sekä vahvuuksia että haasteita ja muutos on hidasta. Samoin on yrityksen kulttuurin piirteiden osalta. Kulttuurin muutos lähteekin aina nykyisen kulttuurin pääpiirteiden syvällisestä ymmärtämisestä, jotta muutos on mahdollista toteuttaa. ”Kulttuurin muutoksen suunta valitaan strategisten tavoitteiden perusteella. Muutoksessa on tärkeää hyödyntää myös

”Yritys ei pysty kilpailemaan parhaalla mahdollisella tavalla, jos sen omistajat eivät aktiivisesti edistä diversiteettiä ja inklusiivisuutta.”

2/2023 • PERHE &YRITYS

Omistajastrategia tukee perheyritysten menestystä Perheyrityksen omistajana käsittelet kahta keskeisesti toisiinsa liittyvää asiaa: omistajuuden dynamiikkaa ja liiketoiminnan kehitystä, tulevaisuuden menestyksen turvaamiseksi.

Meillä näitä molempia aiheita käsitellään johdonmukaisesti ja saumattomasti yhdistäen – samalla ymmärtäen, että olet koko sydämelläsi mukana molemmissa.

Strategia ja muutosjohtaminen

Omaisuus Omistajuus ja osakkaat

Jatkuvuus

Kasvu ja yrityskaupat

Hallinto Omistajuus

Tarkoitus ja arvot

Pääoma

Liiketoiminta

Riskit ja sääntely

Kannattavuus

Osaamisen johtaminen ja palkitseminen

PwC:n tarkoitus on rakentaa yhteiskuntaan luottamusta ja ratkaista merkittäviä ongelmia. Autamme yrityksiä kasvamaan, toimimaan tehokkaasti ja raportoimaan luotettavasti jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Apunasi on Suomessa 1 300 asiantuntijaa ympäri maan. Palveluitamme ovat liikkeenjohdon konsultointi, yritysjärjestelypalvelut, veroneuvonta, lakipalvelut, riskienhallinta, tilintarkastus ja muut varmennuspalvelut. pwc.fi

”Kun työntekijät saavat ideasta vähitellen kiinni, kulttuuri muuttuu todellisuudeksi. Tästä tulee positiivinen lumipalloefekti.”

yrityksen kulttuurin vahvuuksia, koska se tuo valtavasti energiaa muutokseen. Muutosmatkan onnistumisen määrittääkin työntekijöiden tunnetason sitoutuminen. Jokaisella yrityksellä on tietenkin kehitettävää, mutta jos kulttuuria lähdetään vain ’korjaamaan’, on vaikea saada ihmisiä innostumaan.” Kulttuurin muutos voi onnistua ainoastaan tarkan fokusoinnin kautta, Storbacka näkee. Kun johto, tiiminvetäjät ja työntekijät sitoutuvat muutamaan muutokseen, jotka vahvistavat toisiaan, positiivinen vaikutus alkaa näkyä arjessa. Ensin työntekijöiden ja sitten asiakkaiden kokemuksessa – molempia on tärkeää myös mitata säännöllisesti. Storbackan mukaan avaintunnusluvut eli “KPI:t” (key performance indicator) ovat kulttuurimuutoksen johtamisessa tärkeitä. “Indikaattoreina voi olla esimerkiksi henkilöstökyselyjen tulokset tai parantunut asiakastyytyväisyys. Taloudelliset tulokset seuraavat näitä.” “Kaikkea ei voi mitata kovilla mittareilla. PwC:llä pehmeitä indikaattoreita on rakennettu muun muassa sitoutumisen, diversiteetin ja inkluusion ympärille. Työn ja muun elämän yhteensovittaminen on myös tärkeä ulottuvuus.” Storbackan mukaan henkilökunnalle suunnatuissa kyselyissä ja datan keruussa on rajansa. Vastausprosentin pitää pysyä riittävän korkealla, ettei data vääristy. Storbackan kokemuksen mukaan tyytyväisimmät vastaavat yleensä viimeiseksi. Kulttuurimuutoksen johtamisen sitominen taloudelliseen tulokseen on tärkeää, mutta ainoastaan talouskärjellä ei saa lähteä. Kehityskeskusteluilla on tärkeä rooli kulttuurimuutoksen jalkauttamisessa. “Kun kulttuuria halutaan muuttaa ja ihmistä aidosti kehittää, pitää puhua enemmän siitä, mihin ihminen on menossa. Silloin selviää, kuinka yhtenevä yrityksen ja työntekijän tulevaisuuden suunta. Usein kehityskeskustelussa keskitytään liian pieniin asioihin, jos siellä käydään vaan läpi edellisen kvartaalin tai vuoden tuloksia.” Myös palkitsemisjärjestelmää tarvitaan tavoitteellisen muutoksen läpiviemiseksi.

“Arvo- ja kulttuurimuutokseen on hyvä tehdä palkitsemisjärjestelmä. Hyvin johdettuna kilpailu organisaation sisällä voi olla positiivista. Kyynärpäätaktiikkaa ei saa sallia.” Pikavoittoja kulttuurimuutoksesta ei pidä odottaa. Storbackan näppituntuma on, että hyvin tehdyn kulttuurimuutoksen taloudellinen “buusti” alkaa tuntua ja näkyä neljäntenä vuotena muutosprosessin alkamisesta. Tällöin yrityksen johtaminen, arvot, tarkoitus ja kulttuurin merkitys on vahvistunut, ja se tulee henkilöstökyselyissä vahvasti esille. “Kun työntekijät saavat ideasta vähitellen kiinni, kulttuuri muuttuu todellisuudeksi. Tästä tulee positiivinen lumipalloefekti. Onnistuneesti tehty kulttuurimuutos on dynaaminen liike, se voi olla todella vahva ja viedä pidemmälle kuin kukaan olisi olettanut”, Storbacka sanoo.

Perheyrityksissä on kahdet arvot

Storbackan mukaan perheyrityksissä on tyypillisesti samaan aikaan kahdet arvot. Perhe, sen dynamiikka ja arvot voi olla satoja vuosia vanha. Yrityskulttuuri taas on nuorempi. Perheen arvot muuttuvat paljon hitaammin kuin yrityksen arvot. “On perheyritysten omistajaperheen arvot, jotka ovat eri asia kuin yrityksen arvot. Näiden kahden arvomaailman on hyvä olla saman suuntaisia, mutta niissä voi olla eroavaisuuksia.” Storbackan mukaan hyvässä perheyrityksessä korostuvat kasvollisuus ja avoimuus, ja nämä arvot kannattaa säilyttää, koska niihin liittyy merkittävä kilpailuetu tulevaisuudessa. “Eri perheissä voi olla eri kulttuureita. Pitää miettiä, onko liiketoiminta arvojen mukaista. Omistajien pitää kysyä itseltään. toimiiko toimintakulttuurimme maailman muutoksessa? Storbacka varoittaa kulttuurimuutoksen jättämisestä kesken. Hänen kokemuksensa mukaan harmittavan usein käy niin, että ensin lanseerataan kulttuuri ja arvot, johtoryhmä ja hallitus käsittelevät ne, mutta muutosta ei osata viedä muualle organisaatioon. “Kulttuurimuutos pitää nähdä tulevaisuuden menestyksen mahdollistajana.”

2/2023 • PERHE &YRITYS

Kestäviä MENESTYSTARINOITA Castrén & Snellman on vaativien asianajopalveluiden edelläkävijä niin yritysjärjestelyissä, riidanratkaisussa kuin kaikilla muillakin liikejuridiikan aloilla. Tehtävänämme on auttaa asiakkaitamme rakentamaan kestäviä menestystarinoita.

castren.fi

Sinun ilmoituksesi tähän? Perheyritysten liiton jäsenyritykset voivat ilmoittaa Perhe & Yritys -lehdessä. ilMoitushinnat 1/4 sivun ilmoitus 600 € + alv 1/2 sivun ilmoitus 1000 € + alv koko sivun ilmoitus 1900 € + alv lisätietoja jasenpalvelu@perheyritys.fi

JÄSENILLE

Valtakunnallista Yrittäjän päivää vietettiin syyskuun 5. päivänä. Yrittäjän päivän taustalla toimii Yrittäjän päivä -säätiö, jonka toiminnan tarkoituksena on yrittäjätoiminnan tukeminen ja yrittäjyyden arvostuksen edistäminen.

tänä vuonna Yrittäjän päivän vastaavina järjestäjinä toimivat Suomalaisen Työn Liitto ja Perheyritysten liitto. Liitot toteuttivat yhdessä somekampanjan, jonka avulla yrittäjiä ja yrityksiä kannustettiinn jakamaan ajatuksiaan, kertomaan arjestaan sekä puhumaan suomalaisen yrittäjyyden, työn ja kotimaisesta omistajuuden merkityksestä. Yrittäjän päivän somekampanja aktivoi hyvin yrittäjiä ympäri Suomen. Päivän kunniaksi yrittäjät saivat tervehdyksen myös tasavallan presidentti Sauli Niinistöltä.

PL:n työkirjasarjan uusin tulokas on julkaistu

Talviakatemia 2024 järjestetään tammikuussa Järvisydämessä!

Sukupolvenvaihdokseen liittyy paljon kysymyksiä, joihin pitäisi löytää vastauksia. Avoimet kysymykset ovat aina mahdollisuus uudistua. Tämän julkaisun tavoitteena on herättää omistajaperheitä keskustelemaan, auttaa heitä löytämään oikeat kysymykset ja antaa heille eväitä keskusteluun sukupolvenvaihdoksesta. Tutustu uuteen sukupolvenvaihdos -oppaaseen PL:n nettisivuilla tai tilaa omasi jäsenpalvelusta!

Talviakatemia kokoaa suomalaisen Next-yhteisön oppimaan, verkottumaan ja viihtymään Etelä-Savoon, Nature Hotel & Spa Resort Järvisydämen upeisiin puitteisiin 25.-28.1.2024. Tapahtuma toimii helposti lähestyttävänä introna teemaan ja se soveltuu mainiosti myös heille, joille sukupolvenvaihdosprosessi ei ole vielä tässä vaiheessa ajankohtainen. Ilmoittaudu PL:n nettisivuilla.

LISÄTIeDOT: krista.elo-parssinen@perheyritys.fi

LISÄTIeDOT: pauliina.tornberg@perheyritys.fi

PL ja Tesi yhteistyöhön Perheyritysten liitto on solminut yhteistyökumppanuuden Teollisuusijoitus Tesin kanssa. Tesi on valtion pääomasijoitusyhtiö, joka sijoittaa pääomasijoitusrahastoihin ja suoraan suomalaisiin kasvuyrityksiin markkinaehtoisesti, samoin ehdoin ja tuotto-odotuksin yhdessä yksityisten sijoittajien kanssa. Syksyllä 2023 alkaneen kumppanuuden sisällöstä kerromme tarkemmin lisää nettisivuillamme. Kuvassa Minna Vanhala-Harmanen Tesin toimitusjohtajan Pia Santavirran kanssa.

2/2023 • PERHEYRITYS.FI

JäsENillE

Sukupolvenvaihdos – rohkeutta ja avoimuutta keskusteluun! Sukupolvenvaihdokseen liittyy paljon kysymyksiä, joihin pitäisi löytää vastauksia. Avoimet kysymykset ovat aina mahdollisuus uudistua. Perheyritysten liitto on julkaissut työkirjan, jonka tavoitteena on herättää omistajaperheitä keskustelemaan, auttaa heitä löytämään oikeat kysymykset ja antaa heille eväitä keskusteluun sukupolvenvaihdoksesta. TEKSTI KRISTA ELO-PÄRSSINEN

sukupolvenvaihDos on matka, jolle tyvät omistajuuteen, yritystoimintaan kannattaa lähteä ajoissa – ainakin ajaja perheeseen liittyvät muutokset. Myös tuksissa. Keskustelut ja yhteisen tahtotiperheenjäsenten ja omistajien roolit ja lan löytäminen voivat viedä aikaa ja niille vastuut määrittyvät uudelleen. ”Yhteinen arvopohja, pitkäjänteisyys ja kannattaakin antaa aikaa kypsyä. Vaikka keskinäinen luottamus ovat olleet asiat eivät etenisikään aina suunnitelmien mukaisesti, niin jokaisukupolvenvaihdoksemme menes”Yhteinen arvopohja, nen keskustelu lisää ymmärrystä tymisen edellytyksiä. Se on myös keskustelijoiden välillä. pitkäjänteisyys ja keskinäinen vaatinut kovaa tekemistä.” Pekka ”Jo 10 vuotta sitten aloitimme Heikonen, Pemamek luottamus ovat olleet keskustelut sukupolvenvaihdokKeskustelun aloittaminen. Sukusesta, mutta vieläkin se on työn polvenvaihdosta usein hidastavat sukupolvenvaihdoksemme oletukset sekä erilaiset tavoitalla.” Sini Hukkanen, Nordic Fish teet ja odotukset. Luopujapolven Sukupolvenvaihdoksessa ei menestymisen edellytyksiä. ole vain kysymys valinnoista tai onkin hyvä keskustella kaikkien Se on myös vaatinut päätöksistä. Se on paljon laajemmahdollisten jatkajien kanssa heidän odotuksistaan ja unelmispi kokonaisuus, jossa keskiössä on kovaa tekemistä.” taan. Kysymykset tulevaisuudesvisio perheyrityksen tulevaisuudesta haastavat myös jatkajapolvea ta. Sukupolvenvaihdoksessa yhdis— PEKKA HEIKONEN, Pemamek

PERHEYRITYS.FI • 2/2023

JäsENillE

miettimään omia kykyjään, motiivejaan, Toteuttaminen. Sukupolvenvaihdos tavoitteitaan ja riskinottokykyään. halutaan yleensä tehdä oikeudenmukaisesti, mutta tämä ei välttämättä tarkoita Sukupolvenvaihdoksesta kannattaa keskustella myös muiden kuin oman perosakkeiden jakamista tasan. Toteuttaminen heen kanssa. sisältää sekä johtajuuden että omis”Puhuin paljon hallituksen jäsentajuuden siirron. ”Perheyrityksessä kasvaa ten kanssa. Heiltä sain tukea omille ”Mitä on oikeudenmukainen jakaminen? En haluaisi syrjiä ajatuksilleni.” Markus Hyryläinen, vastuuseen. Pitää ottaa lapio ketään. Päätökset tehdään järjelKatko käteen ja ryhtyä hommiin, ”Keskusteluista muiden perhelä ja tunteella.” Veijo Hukkanen, yritysten omistajien kanssa tulee Nordic Fish mutta etukäteen pitää miettiä helpottava fiilis, kun saa vertaisVastuun ja osakkeiden lisäksi on haluanko kantaa vastuuta tukea samankaltaisista haasteista.” tärkeää siirtää myös osaamista eli Wili Hukkanen, Nordic Fish hiljaista tietoa. Olisi hienoa, että ja ottaa riskin.” Vaihtoehtojen kartoittamiluopujapolvella on mahdollisuus nen. Perheyrityksen menestymisen tukea seuraajapolvea jakamalla — NINA ERTIÖ, Asoma ja perheen hyvinvoinnin kannalta vuosien myötä syntynyttä hiljaista on parasta, jos halukkaille jatkajille tietoa. Yritykseen, sen asiakkaisin, löytyy sopiva rooli, joka vastaa heidän osaamistaan ja kiin- henkilöstöön ja toimialaan liittyvän hiljaisen tiedon siirtäminostustaan sekä tuo lisäarvoa yritykselle. Roolit ja ihmiset nen vaikuttaa myös yrityksen tulevaisuuden menestykseen. eivät välttämättä loksahda kerralla kohdalleen, vaan kyse ”On ollut hieno mahdollisuus tehdä töitä edeltävän polven on pidemmästä prosessista. Roolit usein myös vaihtuvat rinnalla, riippuu kuitenkin myös tehtävästä, miten ja milomistuksen elinkaaren aikana. laisesta hiljaisesta tiedosta uudessa tilanteessa on hyötyä.” ”Olin ensin ABB:lla töissä, mutta perheyrityksessä sain Mari Heikkilä, Nordic Fish laajempaa vastuuta.” Jaakko Heikonen, Pemamek Uusi alku. Sukupolvenvaihdos on loistava tilaisuus yritykLaajasti omistetuissa perheyrityksissä kannattaa yhdessä sen uudistumiselle, jos perhe siihen tarttuu ja mahdollistaa sopia pelisäännöt, miten jatkajapolvi pääsee perheyrityksen uudistamisen. Jokaisen sukupolven olisi kuitenkin luotaoperatiivisiin tai hallinnollisiin (hallitus, omistaja- tai per- va yrityksestä oman näköisensä: uusi aika, uudet tekijät ja heneuvosto) tehtäviin. uudet toimintatavat. Jatkajapolvi pääsee kukoistamaan, jos he saavat tavoitella yrityksellä omia unelmiaan. ”Kun teimme käsikirjaa, niin keskustelimme omistajien ”Meihin voi kyllä luottaa. Ajattelemme firman parasta ja roolista. Ura pitää luoda muualla, mutta kesätöissä voi olla.” Max Rautiainen, Lindström haluamme viedä sitä eteenpäin.” Elsi Hukkanen, Nordic Fish Jatkajapolvelle pitää antaa mahdollisuus näyttää kyntensä Joskus sukupolvenvaihdoksen yhteydessä myydään oleja todistaa osaamisensa. Heidän vastuulleen voi antaa esi- massa olevan yrityksen toiminta tai osa siitä, ja ehkä siirmerkiksi joitakin projekteja, jotka lisäävät heidän itsetun- rytään toiselle toimialalle tai jatkajapolvi jatkaakin yhdestoaan ja auttavat heitä kehittymään. Autonomisuus lisää sä sijoitusyhtiön omistajina. Jatkuvuus ei silloin ole tietyn jatkajien proaktiivisuutta ja innovatiivisuutta sekä moti- yrityksen jatkuvuutta, vaan yrittäjyyden ja omistajuuden vaatiota jatkaa perheyritystä. jatkuvuutta. ”Perheyrityksessä kasvaa vastuuseen. Pitää ottaa lapio ”Yrittäjyyden jatkuminen on tärkeämpää kuin se milkäteen ja ryhtyä hommiin, mutta etukäteen pitää miettiä lä toimialalla toimitaan.” Jarmo Hyökyvaara, The Orange haluanko kantaa vastuuta ja ottaa riskin.” Nina Ertiö, Asoma Company.

2/2023 • PERHEYRITYS.FI

JäsENillE

LOBBAAMINEN

“Tavoitteena perheyrityksille niiden ansaitsema painoarvo toimituksissa ja Arkadianmäellä”

Kuvassa liiton vaikuttamisen ja medianäkyvyyden seurantaa. Tapaamiset kirjataan yhä omiin exceleihin. Ensi vuoden alusta poliitikkojen tapaamiset pitää raportoida avoimuusrekisterin ja lobbaamisesta tulee nykyistä avoimempaa.

PERHEYRITYS.FI • 2/2023

JäsENillE

perheyritysten liitto pyrkii parantamaan perheyritysten kykyä kasvaa ja luoda vaurautta. Liitto sai aktiivisella vaikuttamistyöllään aikaan sen, että hallitus edistää perintöveron maksuajan pidentämistä kaikille kymmeneen vuoteen perinnönsaajan niin halutessa. Lisäksi perintöverosta luopumisesta on määrä tehdä selvitys vaalikauden aikana. Muita, elinkeinoelämän järjestöjen yhteisiä tavoitteita on edistetty myös työelämän ja innovaatioiden saralla ja tärkeänä teemana on ollut myös keskisuurten kasvuyritysten (ns Mittelstand) kasvun edellytysten parantaminen. “Vaikuttaminen on systemaattista, se vaatii kärsivällisyyttä ja ollakseen tehokasta se vaatii oikeiden asioiden tekemistä oikea-aikaisesti", sanoo vuoden 2023 eduskuntavaalien vaikuttamistyötä johtanut Raine Tiessalo. Vaikuttamistyö koostuu poliittisten ja muiden päätöksentekijöiden tapaamisista ja vahvasta viestinnällisestä työstä. Liiton vaikuttamistyöryhmä on Tomi Lanton johdolla tukenut vahvasti vaikuttamista. “Tänä vuonna lokakuuhun mennessä olemme tavanneet yhdessä toimitusjohtaja Minna Vanhala-Harmasen kanssa yhteensä viitisenkymmentä kansanedustajaa ja muuta päättäjää. Myös median kanssa olemme olleet aktiivisia. Osallistuimme aktiivisesti perintöveroon liittyvään yhteis-

kunnalliseen keskusteluun vaalikampanjan aikana ja sen jälkeen.”

Kabineteista avoimuuteen

Pian lobbaamisesta tulee myös säännellympää, kun laki avoimuusrekisteristä tulee voimaan. Ensi vuoden alusta alkaen eduskuntaan ja ministeriöihin kohdistuvasta lobbauksesta pitää ilmoittaa avoimuusrekisteriin. Avoimuusrekisterin tarkoituksena on parantaa päätöksenteon läpinäkyvyyttä, torjua epäasiallista vaikuttamista sekä vahvistaa kansalaisten luottamusta valtionhallintoon ja demokratiaan. Rekisterinpitäjänä toimii Valtiontalouden tarkastusvirasto VTV, joka valvoo ilmoitusvelvollisuuden noudattamista. “Tämä niin sanottu lobbarirekisteri on erittäin tervetullut. Jo nyt kaikissa kohtaamisissa itselleni on ollut tärkeää, että etenemme avoimin kortein. Emme pyri saamaan jotain erityisetuja jäsenillemme muiden kustannuksella, vaan tavoittelemme sitä, että perheyritysten merkitys Suomelle ymmärretään. Tavoitteena on saada perheyrityksille niiden ansaitsema painoarvo niin toimituksissa kuin Arkadianmäelläkin”, Tiessalo sanoo.

2/2023 • PERHEYRITYS.FI

JäsENillE

PL:n syyskokous ja seminaari 29.11. ”Jollei kasvua, niin ei jatkuvuuttakaan” – mikä saa perheomistajat tavoittelemaan kasvua? Syksyn päätapahtumassamme perehdytään suomalaisten perheyritysten kasvun edellytyksiin, haasteisiin ja mahdollisuuksiin.

PERHEYRITYS.FI • 2/2023

tapahtumapäivä alkaa Perheyritysten liiton syyskokouksen merkeissä. Iltapäivällä ohjelmassa on seminaari teemalla ”Omistajaperhe kasvun polulla”. Seminaarissa konsulttiyhtiö Norenin toimitusjohtaja Mikko Leskelä esittelee perheyritysten kasvuhalun syntymiseen ja kasvun edellytyksiin liittyvän mittavan selvityksen tuloksia, jonka lisäksi ohjelmassa ovat mielenkiintoiset perheyrityscaset Finn Spring Oy:ltä ja Sarlin Group Oy:ltä, sekä Vuoden Perheyritys 2023 -palkinnon jako. Seminaariohjelman lomaan olemme varanneet runsaasti aikaa keskustelulle ja vapaalle verkostoitumiselle. Starttaa tapahtumapäivä kanssamme uusien jäsenten aamukahveilla klo 8:30 alkaen! Yhteisen aamiaisen lomassa jaamme Perheyritysten liiton uusimpia kuulumisia ja aktiivijäsenemme kertovat omia kokemuksiaan liiton toiminnasta.

JäsENillE

ENSTON HALLITUKSEN PUHEENJOHTAJA MARJO MIETTINEN LA FAMILIA -PODCASTISSA:

“Luottamuspääoma auttaa Enstoa vaikeiden aikojen yli” la Familia – perhe omistaa –podcastissa vieraillut Marjo Miettinen on Enston hallituksen puheenjohtaja ja toisen polven omistaja, Perheyritysten liiton entinen puheenjohtaja ja perheyhtiövaikuttaja ja Aalto-yliopiston kunniatohtori. “Perheyrittäjät ovat pitkän tähtäimen yrittäjiä. Perheyrityksille on hirveän tärkeää, et olemme toiminnassa vielä seuraavankin sukupolven aikana.” Miettisen mukaan perheyrittäjät ovat usein myös varovaisia. Vaikeiden aikojen yli pärjätään, kun on tarpeeksi rahaa kassassa ja pääomarakenne kunnossa. Tärkeintä on kuitenkin luottamus. “Meillä Enstossa on sellainen arvo kuin luottamuspääoma. Luottamus tarkoittaa vuorovaikutussuhdetta ja sitä että me omistajat puhumme paljon keskenämme. Välillä tuntuu, että liikaakin, mutta puhuminen rakentaa luottamusta. Se on tänä päivänä elintärkeä asia.”

“Meillä ei ole korkeita kynnyksiä. Kaikki ihmiset puhuvat hyvinkin paljon keskenään. Isällä oli tapana käydä tuotannossa, oikeastaan loppuun asti ennen, kun hän poistui keskuudestamme, hänellä oli avain.” “Monta kertaa sanoinkin, et hän oli kuin liikkuva atomi. Kyllä hän sai siellä pyöriä, kun hänellä oli siellä niin paljon tuttuja. Mutta hän ei saanut antaa ohjeita, se oli tärkeää.”

Perheyrittäjän kolmikanta

Marjon isä Ensio Miettinen puhui paljon myös perheyrittäjän kolmikannasta, jossa kolmena kulmana ovat omistajat, työntekijät ja yhteiskunta. La Familia kysyi Miettiseltä, kuinka Enstossa on luotu olosuhteet mahollisimman hyvälle vuorovaikutukselle näiden kolmen kesken?

La Familia -podcastin kaikki kahdeksan jaksoa löydät Soundcloudista osoitteesta soundcloud.com/perheyritys Podcastin isäntinä ovat Raine Tiessalo ja Lindströmin omistajaneuvoston puheenjohtaja Antti Roiha.

2/2023 • PERHEYRITYS.FI

JäsENillE

Suomalainen perheyritys -merkki on uudistunut Vuodesta 2014 käytössä ollut Broman Groupin aloitteesta syntynyt Suomalainen perheyritys -merkki on uudistunut! TEKSTI SINI-MARJA ANT-WUORINEN

perheyritysten liiton jäsenillä on ollut lähes 10 vuotta käytössään oma merkki, joka symboloi pitkäjänteisyyttä, kannattavaa kasvua sekä yli sukupolvien kurottavaa vastuullista liiketoimintaa. Merkkiuudistusta suunniteltiin yhteistyössä useampien merkkiä aktiivisesti käyttävien jäsenyritystemme kanssa. Uudesta ilmeestä vastasi suunnittelutoimisto Kuudes. Uudessa merkissä on jotain uutta, jotain vanhaa, jotain lainattua (perheyritys on lainassa seuraavalta sukupolvelta) ja jotain sinistä. Suunnitteluvaiheessa saatujen toiveiden mukaisesti merkissä lukee selkeästi, että kyseesä on suomalainen perheyritys ja lisäksi merkkiin toivottiin myös visualisoituna perhe ja vastuullisuus.

Haluamme jatkossa panostaa Perheyritys -merkin brändin ja tunnettuuden lisäämiseen ja uskomme, että uudistettu merkki palvelee paitsi paremmin teitä perheyrittäjiä, myös B2B-asiakkaita sekä etenkin kuluttajia tekemään hyviä arjen valintoja ja ostopäätöksiä jatkossakin. Merkki korvaa printissä ja pakkauksissa pitkällä siirtymäajalla nykyisen merkin ja uuden merkin voi ottaa käyttöön halutessaan heti. Merkistä löytyvät versiot pyöreänä tai pelkällä kuviolla, värillisenä ja mustavalkoisena sekä lisäksi kieliversiot suomeksi, ruotsiksi, englanniksi ja saksaksi. Merkki sopii niin digi-, printti- että painotuotteisiin. Merkki on tarkoitettu vain Perheyritysten liiton jäsenyrityksille.

Ota merkki käyttöön Lue lisää merkistä ja sen käytöstä ja tutustu merkin graafiseen ohjeistoon. Lataa merkkipaketti omaan käyttöönnejäsenportaalista. Mikäli tarvitset tunnukset jäsenportaaliin, kysy niistä jäsenpalvelustamme jasenpalvelu@perheyritys.fi LISÄTIeTOJA merKISTÄ: sini-marja.ant-wuorinen@perheyritys.fi Lämpimät kiitokset hyvin sujuneesta suunnittelutyöstä Broman Group, Juustoportti, Mauste Sallinen ja Paulig.

PERHEYRITYS.FI • 2/2023

uudet jäsenet

AEV Capital Holding Oy toimiala rahoitus- ja vakuutustoiminta, yksi työntekijä, kotipaikka Helsinki, perustettu 2020. 1. sukupolvi, pääomistajat Joanna Robinson sekä Tatu ja Tapio Vehmas. Astrum Vene Oy toimiala tukku- ja vähittäiskauppa, liikevaihto 18 meur, 25 työntekijää, kotipaikka Salo, perustettu 1947. 4. sukupolvi, pääomistajat Lasse ja Harri Jokinen. Berggårdh & Sons Oy toimiala kiinteistöalan toiminta, liikevaihto 0,2 meur, ei työntekijöitä, kotipaikka Helsinki, perustettu 2019. 1. sukupolvi, pääomistaja Sophie, Joachim, Conrad, Winston ja Morris Berggårdh. Casemet Oy toimiala teollisuus, liikevaihto 34 meur, 230 työntekijää, kotipaikka Mikkeli, perustettu 2016. 1. sukupolvi, pääomistaja Jukka Kokkonen, Heli Hyyryläinen, Aki Hyyryläinen, Sanna Vihersalo ja Jukka Hyyryläinen.

Perheyritysten liitto lukuina jäseniä

520 yhteenlaskettu liikevaihto

40,5

Mrd EUR

henkilöstö

170 000

E-Capital Oy toimiala sijoitus, liikevaihto 0,3 meur, ei työntekijöitä, kotipaikka Helsinki, perustettu 2000. 2. sukupolvi, pääomistajat Juhani, Niklas, Mateus, Milena ja Joonas Elomaa. Ekbo Capital Ab toimiala rahoitus- ja vakuutustoiminta, liikevaihto 0,05 meur, 1 työntekijä, kotipaikka Helsinki, perustettu 2019. 2. sukupolvi, pääomistaja Robin Blomqvist. Heirol Oy toimiala tukku- ja vähittäiskauppa, liikevaihto 3,6 meur, 9 työntekijää, kotipaikka Turku, perustettu 1991. 2. sukupolvi, pääomistajat Rolf Moborg, Rose-Marie Latonen ja Heimo Lehtonen. Infinit Capital Oy toimiala muu palvelutoiminta, liikevaihto 0,2 meur, 1 työntekijä, kotipaikka Espoo, perustettu 2014. 1. sukupolvi, pääomistajat Pekka ja Laura Koponen.

Lakewood Oy toimiala rakentaminen, liikevaihto 15 meur, 15 työntekijää, kotipaikka Helsinki, perustettu 1994. 1. sukupolvi, pääomistaja Hannu Taskinen. Nubacom Group Oy toimiala sijoitus / informaatio ja viestintä, liikevaihto 19 meur, 1 työntekijä, kotipaikka Vantaa, perustettu 2012. 1. sukupolvi, pääomistajat Mikko Nurminen perheineen. Putkistosaneeraus Eerola Oy toimiala vesi-, viemäri- ja jätevesihuolto, liikevaihto 13 meur, 47 työntekijää, kotipaikka Espoo, perustettu 1984. 1. sukupolvi, pääomistaja Pauli Eerola. Ravelast Oy toimiala teollisuus, liikevaihto 9,4 meur, 53 työntekijää, kotipaikka Oulu, perustettu 2006. 2. sukupolvi, pääomistaja Mauri, Petri ja Pia Rukajärvi. Siivousliike Uuspalvelu Oy toimiala kiinteistöalan toiminta, liikevaihto 4 meur 140 työntekijää, kotipaikka Espoo, perustettu 1986. 2. sukupolvi, pääomistajat Ismo ja Aulis Nurmi. Suomen Teollisuuskatot Oy toimiala rakentaminen, liikevaihto 5 meur, 9 työntekijää, kotipaikka Lohja, perustettu 1994. 1. sukupolvi, pääomistaja Tomi ja Saara Norrby. Sysmän Ikkuna ja Ovi Oy toimiala teollisuus, liikevaihto 3 meur, 18 työntekijää, kotipaikka Sysmä, perustettu 1958. 2. sukupolvi, pääomistajat Matti, Anne ja Hannu Sireni. Telilän Sähkötyö Oy toimiala rakentaminen, liikevaihto 16 meur, 100 työntekijää, kotipaikka Sastamala, perustettu 1956. 3. sukupolvi, pääomistajat Pekka ja Manne Telilä. Oy Transmeri Group Ab toimiala tukku- ja vähittäiskauppa, liikevaihto 298 meur, 894 työntekijää, kotipaikka Espoo, perustettu 1928. 3. sukupolvi, omistajina Didrichsenin suku.

2/2023 • PERHEYRITYS.FI

JäsENillE

Kalenteri 2023-2024 1.11. Hallituspaikka | Tampere Tapahtumassa kohtaavat hallitusammattilaiset, tulevaisuuden hallitusosaajat sekä yritykset. 1.11. FBN Nordic Webinar: Governance in family businesses | Webinaari FBN Denmark organizes this webinar, where we will be discussing rules of engagement as a cornerstone of a thriving family business. 1.11. Energiasiirtymä | Helsinki Tapahtumassa kuulemme asiantuntijapuheenvuorot Janne Peljolta, (EK) sekä Jaakko Jääskeläiseltä (Aalto-yliopisto). Lisäksi saamme case esimerkin perheyrityksen toteuttamasta energiasiirtymästä. 30.10.–3.11. Omistajanvaihdosviikko | Useita tapahtumia ympäri Suomen Perheyritysten liitto on mukana Omistajanvaihdosfoorumin tapahtumakokonaisuudessa.

12.12. Perheyritystapaaminen | Oulu Tervetuloa kuulumaan Perheyritysten liiton ajankohtaisia asioita ja tutustumaan muihin alueen perheyrityksiin!

Järjestämme Perheyritystapaamisia ympäri Suomen useita kertoja vuodessa. Seuraa tiedotusta!

8.–11.11. FBN Global Summit | Pariisi Tapahtuma on tarkoitettu kaikille Family Business Network -yhteisössä verkottumisesta kiinnostuneille. TAPAHTUMA ON LOPPUUNMYYTY. 15.11. Rahoitusneuvottelut | Helsinki + webinaari Aamupalatilaisuudessa asiaa rahoitusneuvotteluista. Myös etäosallistuminen mahdollista! 24.11. Next pikkujoulut ja yritysvierailu | Helsinki Nextien vuoden päätöstapahtumassa on luvassa hyvää ruokaa ja mahtavaa seuraa. Ennen juhlia käymme yritysvierailulla Savo Design & Technicilla. 29.11. Syyskokous ja -seminaari: Omistajaperhe kasvun polulla | Helsinki Jollei kasvua, niin ei jatkuvuuttakaan! Syysseminaarissamme perehdytään suomalaisten perheyritysten kasvun edellytyksiin, haasteisiin ja mahdollisuuksiin.

PERHEYRITYS.FI • 2/2023

2024 18.1. Next: Mitä on sukupolvenvaihdos? | Webinaari Tapahtuma toimii helposti lähestyttävänä introna sukupolvenvaihdosprosessiin, sekä kick-offina Onnistunut sukupolvenvaihdos -kokonaisuudelle. 25.–28.1. Next Talviakatemia | Järvisydän, Etelä-Savo Nuorille jatkajille suunnatun tapahtuman teemana on Sukupolvenvaihdos – tiedot, taidot ja tunteet. Viikonlopun aikana käsittelemme mm. sukupolvenvaihdosprosessiin liittyviä vuorovaikutustilanteita ja käytännön kysymyksiä. 8.2.-17.5. Strateginen johtaminen II 4x2pv | Helsinki + Italia Oletko jo kokeneempi johtaja, ja haluat kehittää osaamistasi strategisen ennakoinnin ja muutosjohtamisen osalta? Kiinnostaako sinua uudet liiketoimintamallit ja tekoäly tai haluatko verkostoitua kansainvälisesti? Valmennus on osa Osaava omistaja -kokonaisuutta.

JäsENillE

Päivitetyt tiedot tapahtumista ja valmennuksista löydät PL:n nettisivuilta.

Maaliskuu Now Gen -talvitapahtuma Tapahtuma vastuutehtävissä toimiville jatkajapolven jäsenille.

23.5. Kevätkokous ja -seminaari | Paikka tarkentuu Sääntömääräisen kevätkokouksen jälkeen opimme uutta seminaarissa ja verkotumme illallisen äärellä

Huhtikuu Sukupolvenvaihdoksen rahoitus ja verotus | Webinaari Aamupäivän mittaisessa webinaarissa opit sukupolvenvaihdoksen rahoitukseen ja verotukseen liittyvistä asioista käytännön esimerkein. Tapahtuma on osa Onnistunut sukupolvenvaihdos -kokonaisuutta.

30.5.–2.6. NxG international summit Nexteille | Haag Perheyritysten jatkajien oma summit järjestetään teemalla Owning the unknown. Ennen seminaaria on myös mahdollisuus osallistua suosituille oppimismatkoille.

Huhti-toukokuu Perheyritys HHJ (Hyväksytty Hallituksen Jäsen) 5x0,5pv | Tampere Kurssi sisältää asiantuntijapuheenvuoroja ja käytännönläheisiä esimerkkejä erilaisten perheyritysten hallitustyöskentelystä ja sen merkityksestä menestyksessä. Kurssilla ratkotaan ryhmätöinä todellisten perheyritysten hallitustyön kysymyksiä.

Kesäkuu Sukupolvenvaihdoksen sopimukset ja vakuutukset | Webinaari Aamupäivän mittaisessa webinaarissa opit sukupolvenvaihdoksen sopimuksiin ja vakuutuksiin liittyvistä asioista käytännön esimerkein. Tapahtuma on osa Onnistunut sukupolvenvaihdos -kokonaisuutta.

Toukokuu Next Tunne perheyrityksesi tuloslaskelma ja tase | Helsinki Tässä valmennuksessa opimme lukemaan perheyrityksemme tunnuslukuja. 6.–7.5. FBN Large Families -tapaaminen | Tukholma Laajasti omistettujen perheyhtiöiden tapaamisen isännöivät FBN Ruotsi sekä Bonnierin suku.

Now Gen

2/2023 • PERHEYRITYS.FI

FBN

”Luottamus tarkoittaa vuorovaikutussuhdetta ja sitä, että me omistajat puhumme paljon keskenämme. Välillä tuntuu, että liikaakin, mutta puhuminen rakentaa luottamusta. Se on tänä päivänä elintärkeä asia.” — MARJO MIETTINEN, ENSTO