Formación y RR. HH. by Antonio Ortiz

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La formación e-learning La financiación de la formación

La RTL en Formación Bonificada

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¿Nos adaptamos? La Formación Continua de demanda se adapta a la coyuntura económica. n la actualidad, las empresas están inmersas en E un proceso de continuos cambios provocados por la globalización cada vez mayor de la economía y

el mercado. Si a esta situación añadimos un panorama económico complicado con un alto volumen de desempleo y la constante evolución de las nuevas tecnologías, la formación y el aprendizaje continuos se presentan como una herramienta de primera necesidad para mejorar la competitividad de empresas y trabajadores.

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4 ¿Para qué subcontratar hoy día? Con lo barata que está la mano de obra! .... Reflexiones de José Carlos Amo, director de Bonifícate, acerca de la frase anterior.

5 Una revolución en la enseñanza de idiomas

Formación

Publinoticia de Vicente Alapont, de la empresa Dexway. La enseñanza de idiomas en entornos virtuales de igual forma que se aprende un idioma materno.

La revista de la formación continua

10 Información a la RLT ¿un derecho o moneda de cambio?

Artículo de opinión de Néstor Saura Torrellas, Gerente de Asesores de Formación y de Target Business School.

11 ¿Qué opinan los profesionales? Seis profesionales del sector responden a la siguiente cuestión: ¿Cómo evolucionará la Formación Continua en los próximos años?.

12 R--Evolución RR.HH. Artículo de opinión de Miriam Carrel de Nett Formación sobre el ritmo de evolución y la adaptación de las empresas a las nuevas exigencias.

14, 20 Entrevistas Carlos Román, Responsable de Formación de Imtech. Manuel García Juesas, Director de Recursos Humanos de "ElPozo".

19 La formación e-learning ¿Qué necesitamos para implementarla en nuestra empresa?.Sergio Oliva, de la empresa Sipadan, nos lo explica en su artículo.

28 Financiación, Empresas y Formación

Créditos formativos, mecanismos y herramientas de financiación. Por Pedro Guzmán de Grupo Euroformac.

31 Cualificación para el empleo Imprescindible su certificación, por Francisca Arbizu.

32 Certificados de Profesionalidad ¿Certificados de Profesionalidad o Profesionalidad en los Certificados? Por Eugenio Gallego, de Grupo Vértice.

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REDACCIÓN: C/ Zurbano, 45, 1ª planta. 28010 Madrid Tel. 902 10 17 71 Fax 950 552 567

DIRECTOR: José Luis Salguero info@aenoa.com

CONSEJO EDITORIAL: Angel López Néstor Saura

ADMINISTRACIÓN: Maria José Martín

PUBLICIDAD: Laura Martínez gestion@aenoa.com

COLABORADORES: Francisca Arbizu Eugenio Gallego Pedro Guzmán Myriam Carrel Juan Carlos Rodríguez

DISEÑO Y MAQUETACIÓN: Antonio Ortiz www.formacionlibre.com

IMPRESIÓN: Innovación y Cualificación

EDITORIAL

José Luis Salguero

Los Patitos Feos y la Resiliencia En esta coyuntura económica complicada, de escasa productividad y nula competitividad en muchos sectores económicos, la palabra clave para las empresas y departamentos de Recursos Humanos es RESILIENCIA (Resilencia), es decir la capacidad de aguante, flexibilidad y adaptación a situaciones difíciles. El término se aplica lo mismo a la robustez de sistemas informáticos que a la capacidad del ser humano o las empresas para resistir condiciones adversas. Boris Cyrulnik es probablemente quien más ha contribuido a extender el uso del término tras publicar su libro Los patitos feos. Conceptos relacionados con los de Darwin cuando decía que sobreviven las especies que se adaptan mejor al cambio, no las más fuertes. Recuerda que ...

En todo este proceso el mejor catalizador eres tú, junto a la Dirección de Personas y la Formación Continua.

Los departamentos, estructuras y equipos deben resistir con fortaleza, gestionar la adversidad, impulsar una formación continua personalizada, incrementar los compromisos, centrar los esfuerzos en objetivos, y al mismo tiempo ser adaptables a un mercado global poliédrico, donde las entidades y las personas deben situarse en el marco de las expectativas compartidas. El futuro presenta enormes oportunidades si se olvida lo de “cualquier tiempo pasado fue mejor” o “siempre se ha hecho así”. El entorno ha cambiado, los mercados, los clientes y la competencia tienen otras reglas, y la flexibilidad y adaptación debe ser completa, por ello es necesario una estrategia inteligente que sirva para desaprender y al mismo tiempo reinventarse.

José Luis Salguero — Presidente de Aenoa info@aenoa.com

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¿Para qué subcontratar hoy día?... Con lo barata que está la mano de obra! José Carlos Amo Peréz Director de BONIFÍCATE

a frase anterior la escuché hace pocos días en una reunión entre profesionales. La he elegido como título pues creo que representa muy bien el modo erróneo en que a veces decidimos. Puede ser una realidad que hoy en día la mano de obra “esté barata”, pero ¿eso justifica que se externalice o no un servicio como es el de Formación? Representa, a mi modo de ver, un ejemplo de la confusión que existe entre los conceptos de precio y valor, conceptos que, probablemente, todavía se confunden más en el sector de la Formación. Las actividades y los procesos productivos de cualquier empresa se pueden catalogar en tres grandes grupos: los procesos que aportan valor al cliente, los procesos que aportan valor a la dirección de la empresa y, finalmente, los procesos que no le aportan valor a nadie (lo que llamaríamos tareas redundantes, y los retrabajos). Todo proceso requiere de una serie de elementos (inputs los llaman) para que dicho proceso funcione como es debido. Uno de esos elementos son las personas que intervienen, que operan, en dicho proceso; la

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mano de obra. Pero veamos que el precio de mercado de esos inputs (también de la mano de obra) no es el criterio determinante en la decisión de externalizar o no un proceso. Los procesos que aportan valor al cliente constituyen la “razón de ser” de la empresa. Cuanto más valiosos le parezcan al cliente los resultados del proceso, más dinero deseará pagar por ellos. Cuanta más capacidad tenga la empresa de saber a qué le llama “valioso” el cliente, y de aportárselo, mejor será su capacidad competitiva. Los procesos que aportan valor a la dirección son aquellos que resultan necesarios para el control de lo que está sucediendo en la empresa y para el cumplimiento de las obligaciones legales. Estos procesos no producen ningún resultado valioso a los ojos del cliente, de hecho al cliente le dan absolutamente igual. Pero son imprescindibles para la dirección. Por ejemplo el proceso de contabilidad. Los procesos de Formación (básicamente: detección de necesidades, elaboración de planes de formación, diseño de acciones formativas, impartición,

medida de eficacia y gestión de bonificaciones) ¿aportan valor al cliente, a la dirección o a nadie? Pues depende del proceso que analicemos. El proceso de gestión de las bonificaciones aporta solo valor a la dirección, pues reduce el impacto económico de la formación. Pero no le aporta nada valioso a un cliente. Los procesos de diseño y de impartición pueden ser clave, por ejemplo cuando hablamos de un curso dirigido a mejorar la cualificación de un neurocirujano. En este caso extremo la calidad de la formación del médico será un aspecto clave para el paciente (cliente). En resumen, vemos que el criterio de cuánto me cuestan los inputs no es el más importante en una decisión de externalización o subcontratación de un servicio o proceso. El criterio clave es conocer si ese proceso aporta valor al cliente o no. Aquellos procesos que aportan más valor al cliente son estratégicos. Son los que aseguran la supervivencia de la empresa. Subcontratarlos sería un error, independientemente del coste de los recursos para prestar dichos servicios. f

Dexway Una revolución en la enseñanza de idiomas Vicente Alapont

Dexway permite a sus alumnos aprender la nueva lengua de la misma forma que aprendieron su idioma nativo, practicando y a través de diversas situaciones reales interactivas. Con múltiples momentos de diversión y entretenimiento para practicar lo aprendido, y conversando con usuarios de distintas nacionalidades. Con profesores nativos siempre junto al alumno.

a enseñanza de idiomas en entornos virtuales tal y como la conocíamos hasta el momento está viviendo una auténtica revolución. A las conocidas ventajas de la formación online, como son el poder evitar los desplazamientos o el hecho de no depender de horarios, los nuevos métodos aportan además tecnología para el aprendizaje de idiomas y el calor humano con la presencia de un profesor junto al alumno siempre que éste lo necesite. Este calor humano se materializa a través de una atención personalizada de profesores nativos siempre que el usuario lo necesita, a través de voz, chat o correo electrónico, conectando con los tutores sin costes añadidos de comunicación y sin salir del propio curso, tan solo con un clic. Además, en un aspecto tan importante para el aprendizaje de idiomas como es la pronunciación, se ofrece un práctico sistema de reconocimiento de voz, asegurando la máxima fiabilidad en la evaluación de la pronunciación al permitir al alumno enviar su voz al profesor siempre que quiera y con solo un clic.

Todos los contactos proactivos generan informes de seguimiento que pueden enviarse en tiempo real, o con la periodicidad que se determine, al responsable de formación asociado a la acción formativa. Además, también hay un seguimiento reactivo a través de la plataforma LMS personalizada, con la creación por parte de los tutores de salas one2one. Dexway ofrece la realización de una tutorización que incluye una ficha de seguimiento que deja constancia de la realización de esta acción tutorial, al mismo tiempo que se desarrolla el seguimiento. Por otra parte, con las modalidades Plus o Everything, los tutores pueden generar tantas clases virtuales como sean necesarias. Para más información, visite www.dexway.com

[ ] Todos los cursos cumplen con el Marco Común Europeo de Referencia para las lenguas (MCER) y preparan para superar exámenes internacionales.

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Gestión de personas

uchas son las voces que coinciden en que la salida a la crisis económica actual pasa, entre otras cosas, por incrementar la productividad de las empresas españolas. Pocas sin embargo son las que aciertan a señalar prácticas concretas que las compañías pueden, y deben, llevar a cabo si desean disminuir el impacto que la crisis está teniendo en su modelo de negocio y reforzar su posición competitiva. La gestión de personas desempeña un papel clave en este proceso. Un equipo formado, unido y motivado es imprescindible si se desea producir un bien o prestar un servicio de manera competitiva, de tal manera que le per-

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mita satisfacer las necesidades de sus clientes de manera duradera y sostenible. La Responsabilidad Social Empresarial sí ofrece respuestas. El esfuerzo de integración de las demandas y expectativas de los grupos de interés, permite a la dirección de la compañía alinear la cultura corporativa con los valores y necesidades de los empleados, y ello facilita hacer frente a los problemas y las oportunidades que plantea el entorno, reforzando su apuesta por la sostenibilidad, no sólo económica sino también social y ambiental. La gestión responsable de las personas, tal como establece el estándar SGE 21, incluye áreas como la formación

Juan Pedro Galiano Presidente de FORÉTICA

y fomento de la empleabilidad, igualdad de oportunidades, gestión de la diversidad, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, descripción de puestos de trabajo, medición y gestión del clima laboral o en última instancia, en caso de que fuera necesario medidas relativas a la reestructuración responsable. Son estas medidas las que, además de motivar y unir a los equipos, fomentan que la organización atraiga y retenga el talento, lo que en conjunto puede suponer una fuente de ventaja competitiva que puede resultar diferencial para la organización, especialmente en un entorno como el actual en el que el mercado es, quizá, más difícil que nunca. f

El estudio HORIZON

Francisco Lamamie de Clairac Palarea

Iberoamérica 2010 La primera versión Iberoamérica de la saga del Informe Horizon acaba de publicarse hace unos días. Este esfuerzo, dirigido por New Media Consortium y eLearn Center de la UOC, busca identificar y describir las tecnologías emergentes que tendrán un impacto significativo en América Latina, España y Portugal en torno al desarrollo de la formación. Nuestra empresa cree que representa un hito en el desarrollo de estudios que contextualicen y ayuden a tomar mejores decisiones a nivel de política social, edu-

cativa y pedagógica en torno al desarrollo de la formación virtual. El Informe Horizon Iberoamérica 2010 –que puede descargarse totalmente – señala los horizontes de implantación tecnológica Como creemos que nada es absoluto, esta investigación es el punto de partida de otros tantos estudios que deben desarrollarse en distintos ámbitos de aplicación de la tecnología en la sociedad. Como empresa, vemos que el Informe nos brinda una serie de tendencias que pueden orientar la actividad formativa –formal

CEO de CLAY Formación

e informal – con tecnología, pero también criterios de validación de nuestras iniciativas. Entre estos criterios se deben considerar los siguientes hitos críticos:

Horizontes de implantación Informe HORIZON Iberoamérica (elaboración propia)

• Apalancar el impacto beneficioso en los costes y las economías de escala de las tecnologías digitales. • Acompañar el cambio tecnológico de un cambio organizacional, institucional y sistémico. • Capacitar a los formadores como eje fundamental para la apropiación de las tecnologías

en el ámbito educativo. • Tender puentes entre la educación formal y la educación informal. Invitamos a todo el sector de la formación, eLearning, investigadores, promotores y gestores, a revisar este documento y a ampliar el círculo de debate. 

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Es tiempo de ponerse en forma (-; ción continua) 1977

Con la democracia recién estrenada el blanco y negro de los televisores da paso al Telefunken pal color en caso de algunos afortunados, entre los que, con más de un sacrifico, se encontraban mis padres. Yo era un niño entonces, pero tras más de 30 años, aun recuerdo el primer día en el que descubrí que el mundo catódico de la VHF se había pintado de colores chillones a través dos personajes de felpa: uno de voz apagada y de color naranja, otro con voz nasal y de color amarillo, eran Epi y Blas, pero no lo supe hasta el día siguiente, que a la misma hora, después de salir del colegio, puntual como un reloj, me planté delante del televisor para descubrir un programa que marcó mi primera infancia: “Barrio Sésamo”. Pero qué tienen que ver Epi y Blas con la Formación continua, os preguntaréis: Permitidme que deje para el final la respuesta, y que, dando un salto de nuevo en mi memoria retorne al presente.

2010

Recesión, inestabilidad, paradigmas económicos cuestionados, crecimiento exponencial del nº de elementos y sus conexiones a nivel mundial, incidencia directa de estos a nivel local. Tecnologías que se superponen y suceden en un proceso de evolución constante, más competencia, más información, más alternativa, nuevos estilos de liderazgo, nuevos estilos de vida. Si tuviéramos que buscar una única palabra para subrayar todo lo anterior sería la de cambio. Y ha de ser el cambio como motor o el cambio como efecto, sin duda alguna, el desencadenante de que la formación continua tome su merecido protagonismo, ya no solo en las áreas tecnológicas, tradicionales usuarios de este tipo de formación, sino al resto de áreas, porque ¿acaso alguna de ellas se libra de este proceso constante de cambio?

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El axioma de pienso luego existo encuentra, pues, su paralelismo en ámbito formativo: Me formo luego evoluciono, y evoluciono para afrontar el cambio con mayores garantías de éxito. Y digo me formo y no me forman, porque el proceso de aprendizaje siempre depende de la actitud propia más allá de los contenidos y los medios disponibles. Evidentemente, es labor de los departamentos de Recursos Humanos dotar de los contenidos más adecuados y de losmedios más avanzados a las personas de nuestra Organización, pero no solo de medios y contenidos vive actualmente la formación. Crear un escenario adecuado, que no solo fomente el aprendizaje, sino también el intercambio de conocimientos y experiencias, e incluso permita que los propios usuarios generen contenidos o faciliten fuentes de conocimiento es el nuevo reto de

Fernando Gordillo Villafuertes Aviva ASC

las áreas de formación. En las áreas de formación empezamos como meros intermediadores – incluso, dispensadores – de cursos, evolucionamos a consultores, y nuestro siguiente paso es el complementar nuestro rol de consultor con el de catalizador del conocimiento. Pero ¿cuál es nuestro siguiente paso? La evolución de las plataformas LMS 2.0 nos indica claramente el camino de lo que entendemos debe ser la universidad corporativa 2.0: Entornos colaborativos, redes de aprendizaje, elementos multimedia, aulas virtuales, canales temáticos de formación mediante TVnet, son sin duda las herramientas, versátiles, dinámicas y atractivas que inciten a sumergirse en el conocimiento, como lo fueron la tele en color y Epi y Blas con sus sencillas enseñanzas, para público menudo, en mi primera infancia. 

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Opinión

Néstor Saura Torrellas

Información a la Representación Legal de los Trabajadores ¿Un derecho o moneda de cambio? “El incumplimiento de este trámite, impedirá el mantenimiento del derecho a la bonificación”

El RD 395/2007 establece en su artículo 15 la obligatoriedad de informar a la RLT de las acciones formativas que vamos a desarrollar, de conformidad con lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Néstor Saura Torrellas Gerente de Asesores de Formación Continua y de Target Business School. Experto en gestión y documentación de la Formación Continua Bonificada. www.asesoresdeformacion.com

Quince días antes del inicio de una acción formativa tenemos que presentar un informe desarrollando una serie de puntos establecidos en el citado artículo (denominación, objetivos, contenidos…). La normativa es clara en este sentido: “El incumplimiento de este trámite, impedirá el mantenimiento del derecho a la bonificación” Una vez que la RLT recibe la documentación, tiene un plazo de 15 días para emitir un informe. De no emitirlo, se considera cumplido este trámite. En este caso, el “silencio administrativo” favorece a la Empresa. En el supuesto de que la RLT emita un informe desfavorable, entran en acción una serie de procedimientos que en muchos casos pueden dilatar el proceso varios meses. Sin tener en cuenta la incertidumbre de la Empresa sobre si podrá bonificar finalmente el curso realizado o si una resolución posterior le “invitará” a que devuelva la bonificación aplicada. La situación económica actual hace que en muchas ocasiones, las relaciones entre la RLT

FORO DE PROVEEDORES DE FORMACION

Infórmese en

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y los empresarios/as no pasen por su mejor momento. Se están “bloqueando” los planes de formación sin tener en cuenta que no debemos de mezclar “las churras con las merinas”. Los problemas relacionados con la actividad empresarial no deberían de interferir en la planificación de los planes de formación de las pymes y grandes empresas. Según se desprende del citado RD, los motivos por los cuales la RLT puede emitir un informe desfavorable son: discriminación de trato, que las acciones formativas no se correspondan con la actividad empresarial o abuso de derecho en la utilización de fondos públicos. Lamentablemente, en muchas ocasiones, las verdaderas causas de los mencionados informes desfavorables son: lucha de poder por conseguir más cuota de participación con respecto a otros sindicatos, medida de presión para que la empresa realice también cursos de sus contratos programa, negociación para conseguir mejoras salariales, disconformidad con cuestiones diversas relacionadas con la actividad empresarial… Entonces ¿para qué sirve este artículo 15? ¿para reconocer el derecho legítimo de un trabajador/a a ser informado/a de los planes formativos que se van a desarrollar en su empresa? o ¿para ser utilizado como moneda de cambio, perjudicando gravemente el derecho de todo trabajador/a a recibir una formación adecuada a lo largo de su vida laboral? No se debería permitir que la segunda opción sucediera. 

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FOROFORMACION 3 - 5 MARZO PALACIO MPAL CONGRESOS MADRID

Seis profesionales que desarrollan su labor en importantes empresas del sector de la formación responden a la siguiente cuestión: Según su opinión, ¿cómo evolucionará la formación continua en los próximos años? La formación continua tiene un largo camino por recorrer, ya que está posicionándose en diferentes líneas, espero un desarrollo de la formación continua, sobre todo por el apoyo institucional (Fundación Tripartita) la evolución de las TICs para los cursos on line, y el alto grado de competitividad del mercado (del tanto tienes, ...al tanto sabes, tanto vales) que hacen estar en continuo movimiento a los empresarios más inquietos y preocupados por la mejora continua.

D. Angel López

Consultora Think

D. Manuel Moreno

RR.HH. SEAT La formación de oferta parece que se estabiliza, mientras que la formación de demanda (formación bonificada) está en un momento interesante de crecimiento, bajo mi prisma personal creo que cumple un objetivo fundamental para los trabajadores y que crecerá de forma sostenida en los próximos años.

Seguro que en el futuro, cuando mejore el sistema educativo, la formación continua se centrará más en su misión fundamental. El problema es ¿cuándo será eso?. Mi esperanza es que la formación de base mejore y que la formación continua se centre en la adecuación de conocimientos a la evolución de técnicas y sistemas, y a mejorar las competencias necesarias para el desarrollo de la vida profesional de los trabajadores.

Dª Isabel Andueza

Ode Consultores

D. Ignacio Forase

Grupo Forase Las entidades que quieran obtener un posicionamiento en los próximos años saben que sus grandes apuestas pasan por definir sus esquemas dentro del modelo de formación bonificada. Esto no es una frase más, será la frase del futuro sin lugar a dudas y los agentes sociales ya lo saben, lo conocen y están ascendiendo los primeros peldaños.

Creo que la Formación Continua debe instaurarse como un factor determinante para crear valor en la empresa, ser más competitivos, obtener solidez empresarial, tanto a nivel económico-financiero como en el concepto, que tanto nos gusta, I+D+i. Además, el capital humano de la empresa, no puede estar ajeno al cambio y evolución de las nuevas tecnologías, por lo que debe absorber el ritmo de los nuevos conocimientos que proporciona el mercado.

D. Ángel Gallego

Grupo Inmark

D. José María Rueda

El “aire fresco” que ha traído la Formación Bonificada no debe significar que su regulación, normativa o su operativa de funcionamiento sean intocables. Además, la Administración debe mejorar el servicio que presta a empresas y a proveedores de formación.

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Rr. hh.

Myriam Carrel

R – Evolución

“Sólo las empresas que son capaces de adaptarse a las nuevas exigencias son las que se desarrollan, mientras unas se estancan y otras desaparecen.”

l ritmo de la evolución es un ritmo en constante cambio, que podríamos llamar R-Evolución. Las empresas evolucionan al mismo ritmo que la tecnología. Sólo las que son capaces de adaptarse a las nuevas exigencias son las que se desarrollan, mientras otras se estancan y otras desaparecen. Esta R-Evolución no sólo afecta a los sistemas de trabajo sino que también influye en nuevas necesidades en la organización de la empresa. Entendiendo la empresa como un cuerpo humano y que el ritmo de la R-Evolución son las palpitaciones, y que las venas en la empresa se corresponderían con la comunicación interna, que ha de llegar a todos los departamentos, y así contar con el riego sanguíneo imprescindible para estar actualizado cada departamento en las nuevas exigencias del mercado en búsqueda de la competitividad ¿quién sería el “corazón” en la organización?

Myriam Carrel Gerente de Nett Formación Asesor Técnico de Aenoa www.nettformacion.com

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El cerebro tenemos claro que es la Dirección General, ¿pero quién ha de bombear la sangre? Tradicionalmente el departamento de recursos humanos se ha relacionado con el departamento que se ocupa de todo el proceso burocráticoadministrativo de personal: altas, contratos, emisión de nóminas, bajas, despidos, etc, y en algunos casos la selección de personal. Actualmente en las empresas el departamento de recursos humanos ha cobrado un gran protagonismo en relación a los objetivos estratégicos de la empresa. Se trata de un departamento responsable del rendimiento del capital humano en las diferentes áreas de la empresa en colaboración conjunta con los responsables de cada departamento. Hoy por hoy, recursos humanos ha de ser concebido como el motor de una gran máquina: la empresa. El motor, ya que mueve y promueve acciones para una política en la que a través del capital www.aenoa.com

humano, garantice el mejor funcionamiento de la máquina en proyección hacia la rentabilidad y prosperidad de la empresa. Ese motor es el corazón que hace latir el ritmo de la R-Evolución, dotando de riego todos y cada uno de los órganos de la empresa. El capital humano es el más vulnerable, el que puede más fácilmente provocar una diferencia de rendimiento en la empresa. El trabajador no es un software programado para generar una producción, sino que depende de factores internos y externos para generar dicho rendimiento. Entre los factores externos se hayan: una retribución acorde a sus funciones, metas acordes a dichas funciones, el clima laboral, la igualdad de oportunidades, incluso el mercado y la competencia en departamentos comercial o de compras, y todo lo relativo al entorno. Entre los factores internos que influyen en el rendimiento



del trabajador, tenemos algunos más estáticos y otros más dinámicos. Estáticos son: edad, sexo, y demás determinantes físicos de su persona. Entre los dinámicos contamos con la motivación hacia el puesto, su estado emocional, sus competencias, habilidades y su formación. Quiero detenerme especialmente en este último punto: la formación, ya que es la única capaz de encapsular todos los factores dinámicos y modificarlos. No sólo valorar su formación académica, sino determinar como a través de la formación a lo largo de su vida (formación continua) el trabajador puede mejorar sus competencias, habilidades o desarrollar su motivación. La formación es el agua que contiene todas las sustancias vitales para tratar cada órgano en el cuerpo. En la empresa cada departamento requiere de unos contenidos específicos acordes a las necesidades de cada área. »

Continua en www.formacioncontinua2011.com

Innovemos en nosotros mismos Innovación. Desde muchos estamentos, privados y públicos hemos visto y oído utilizar esta palabra sin pensar realmente qué supone invocarla. Las empresas, efectivamente, tienen que innovar, reinventarse, saber adquirir el conocimiento necesario, buscar en su interior y extraer de sus esencias nuevas formas y maneras de desarrollarse en sus mercados y hacerlo además de forma sistematizada.

o puede tratarse de una actividad puntual y ocasional. Debe provocarse y orientarse. Solo así podremos hablar de aumentar nuestra competitividad, ganar espacio en nuestros mercados, mantener en primera línea la motivación de nuestros empleados y luchar en definitiva por hacer crecer nuestras firmas de forma sostenida en el tiempo. Como dicen David Silverstein, Philip Samuel y Neil DeCarlo en su libro “The innovator´s

Toolkit”: “Innovation isn´t about coming up with new or better staff; it´s about solving the problem of what in the first place”, es decir, no se tra-

ta de hacer más y mejor cosas que los demás, sino de satisfacer las necesidades esenciales de nuestros clientes (outcome

expectations) de la forma más fácil y cómoda para ellos. Si lo conseguimos, habremos ganado este partido. Para que todo ello sea posible tenemos que innovar en nosotros mismos, en nuestra forma de pensar y actuar. Tenemos que hacer evolucionar nuestra manera de enfocar la dirección y la gestión de las empresas, remodelar sus cuadros y sistemas orientándolos eficientemente hacia la innovación. Es un esfuerzo que se consigue con mente abierta y con formación especializada. En la actualidad existen recursos en la red que nos permiten adentrarnos en este apasionante mundo de mano de profesionales con amplia experiencia, y acceder a conocimientos que nos ayuden a enfocar adecuadamente nuestras perspectivas de negocio futuras.

Un sistema de gestión de la innovación debe impregnarse en todas las facetas clave de la empresa y hacer partícipe a todos sus empleados y colaboradores. Todos los componentes de una empresa, internos y externos, son tan importantes como el propio sistema. No es cuestión de ser mejores sino de hacer calar en el ADN de las compañías, lo que significa reinventarse cada día para seguir creciendo.

Nos sorprenderemos de la creatividad y la capacidad de generación de ideas que tenemos todos. Sólo necesitamos CREERLO, FORMARNOS Y VIVIRLO.

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EMPRESA Imtech es un proveedor Europeo de servicios técnicos en los campos de la ingeniería eléctrica, la ingeniería mecánica y las telecomunicaciones, con cerca de 25.000 empleados e ingresos superiores a los 4.500 millones de euros anuales y está presente en Alemania, Austria, Bélgica, Escandinavia, España, Los Países Bajos, Luxemburgo, Reino Unido, y en diversos países de Europa del Este con un crecimiento basado en el posicionamiento en el mercado de la edificación, la industria, el sector marítimo y las telecomunicaciones. En España desarrolla su actividad en los sectores de la edificación y de la industria, ofreciendo soluciones de alto valor tecnológico. Edificación. Está presente en este sector tanto en la fase de construcción, a través de instalaciones integrales, como en la fase posterior de explotación del inmueble. Industria. En el sector industrial está especializada en montajes industriales, paradas técnicas y mantenimiento.

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Entrevista

Carlos Román ¿Qué tipo de formación se desarrolla en su empresa?

¿Cómo financia los costes de formación de los cursos?

La formación que desarrollamos en nuestra organización tiene tres ejes: Uno, Desarrollar o potenciar la competencia a mandos, técnicos y administrativos en general para incrementar la eficacia en el desempeño de sus funciones, dos, adquisición de conocimientos en las nuevas líneas de negocio, y la especialización en determinadas actividades de mantenimiento, y tres, cumplir con la legislación vigente en materia de prevención y de los procedimientos de calidad y medioambientales.

Imtech financia la formación con recursos propios en un 65 %, el resto a través de bonificación y subvenciones vía contratos programas y otras fórmulas.

¿Qué necesidades formativas tiene su sector económico? La mayor carencia del sector que detectamos es la especialización de operarios y técnicos por la singularidad de nuestra actividad, y por ello centramos nuestros esfuerzos en ingeniería, gestión de recursos y nuevos yacimientos de negocio.

PERSONAJE Carlos Román Leiva, 41 años, desde 2007 es responsable de formación de Imtech, coordinando el grupo y ejecutando el Plan de Formación de la división Industria, continuando con la puesta en marcha de proyectos de FPO con compromiso de contratación, contratos programas, diseño de programas formativos para mejoras competenciales, etc. En el desempeño de sus funciones coordina la gestión de personas de la división Industria, la ejecución de la formación y optimiza los recursos con subvenciones, bonificaciones y diferentes acuerdos de colaboración con entidades formativas.

¿Considera la formación continua como un coste o una inversión estratégica? Sin lugar a dudas es una inversión, una capitalización de las personas que trabajan en nuestra organización.

¿Cómo organiza los planes formativos de su empresa?

A través de la definición del puesto y la posterior evaluación del desempeño detectamos las carencias formativas para el desarrollo de las actividades de las distintas posiciones. También tenemos en cuenta la opinión de los mandos y de la representación de los trabajadores las propuestas de mejoras que presentan a los Planes de Formación.

¿Qué cree que será la gestión futura de los cursos de Demanda en las grandes empresas? La importancia de obtener resultados positivos en el impacto de la formación y el retorno de la inversión realizada, y que la formación tiene un factor que lo hace diferente a otros elementos, la persona se desarrolla profesionalmente y la empresa obtiene personal más formado y por tanto más eficiente y eficaz, hace que las grandes empresas opten por tener un equipo técnico dentro del departamento de Recursos Humanos para la planificación, ejecución y control de la formación, su gestión económica, la idoneidad y calidad, implantación de nuevas fórmulas, etc., sin dejar de colaborar con profesionales externos o consultorías que faciliten el desarrollo de proyectos formativos.

¿Qué futuro ve en los certificados de profesionalidad? Considero que la validez de este certificado en todo el territorio nacional y respaldado por la Administración es necesario para lograr una capacitación profesional homogénea. Era una de las asignaturas pendientes que ocasionaban dificultades a la hora de garantizar el rendimiento y la calidad del trabajo. En un futuro no muy lejano todos los operarios deberán poseer el certificado de profesionalidad para garantizar la calidad de su trabajo, y se exigirá como ya otras cualificaciones se exigen para ser Gruistas torre, instalador eléctrico, etc. 

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La Formación e-Learning ¿QUÉ NECESITAMOS PARA IMPLEMENTARLA EN NUESTRA EMPRESA? Como consecuencia de la situación actual, las grandes empresas han producido un recorte en los presupuestos de formación (en 2009 se produjo un descenso del 16% de la inversión en formación con respecto a 2008). Esta situación, junto con las mejoras en el sector, ha supuesto que la metodología e-learning esté creciendo en su implantación en las empresas en los últimos años, pasando de apenas el 4% en 2002 a un 22% en 2009.

ero ¿qué entendemos por formación e-learning?. Enseñanza a distancia caracterizada por una separación espacio/temporal entre profesorado y alumnado (sin excluir encuentros físicos puntuales), entre los que predomina una comunicación de doble vía asíncrona, donde se usa prefe-

rentemente Internet como medio de comunicación y de distribución del conocimiento, de tal manera que el alumno es el centro de una formación independiente y flexible, al tener que gestionar su propio aprendizaje, generalmente con ayuda de tutores. Si estamos interesados en implementar esta metodología en nuestra

organización, necesitaremos cuatro elementos: Una plataforma de teleformación, Un Servidor, Contenidos interactivos, Un buen equipo de tutores. Las plataformas o LMS (learning management system – sistemas de gestión de aprendizaje) son software de presentación y acceso a contenidos, que posibilitan la interactividad de alumnos, tutores y recursos, situados en diferentes lugares, a través de internet. En los últimos diez años, se han barajado tres opciones a la hora de implementar un LMS en una empresa, el desarrollo de un software propio, la adquisión de uno de desarrollo externo y el alquiler (modalidad ASP Application Service Provider). Esta última, es en la actualidad, la opción más usada, ya que supone disponer de una aplicación probada, continuamente actualizada

y garantizada, con una pequeña inversión. Además, el proveedor nos proporciona normalmente el servidor, la aplicación y la conectividad. En España existen diversos proveedores con gran experiencia, tanto en la implantación de soluciones de software libre (moodle o dokeos) o de software propietario. El segundo elemento esencial lo constituyen los contenidos. Debemos buscar proveedores que nos proporcionen cursos en formato SCORM (Sharable Content Object Reference Model = Modelo de Referencia de Contenido Compartido), estándar reconocido por todos los LMS de prestigio. Si apostamos por un sistema de formación de calidad, estos contenidos deben ser gráficos, autosuficientes, atractivos para el alumno, prácticos, directos, actualizados, con un cierto componente

lúdico y un gran componente multimedia. Por último, y no por ello menos importante, los formadores, que deben mantener un equilibrio adecuado entre proactividad y reactividad, ya que de esta forma conseguiremos motivar a los alumnos para un adecuado aprendizaje. Para terminar con esta breve reseña, comentaremos que, posiblemente, la opción más cómoda y efectiva es optar por una servicio de outsorcing, como el que nos proporcionan muchas consultoras especializadas que nos van a proporcionar el LMS más actualizado, con los contenidos más innovadores y el equipo de tutores más cualificado y profesional. 

Sergio Oliva

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Libros

Manuel García Por Ángel López

Director de Recursos Humanos de "ElPozo"

Manuel García Juesas



El área de Recursos Humanos en general y la de Formación en particular son vitales para el funcionamiento de cualquier organización. En este sentido, se ha avanzado mucho, pasando de ser un área dedicada exclusivamente a la gestión y tramitación de nóminas a un Centro de Servicios Integrales

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

Entrevista

¿Qué balance hace del Centro de Servicios de Formación de su empresa? Siempre mejorable, como todo en nuestra compañía, en la que nunca estamos satisfechos con lo que hacemos y trabajamos en el camino de la mejora constante. Pensamos que la formación continua unida a posibilidades de desarrollo profesional, la concesión de incentivos y ayudas junto a políticas de Responsabilidad Social Corporativa consiguen una plantilla motivada y como resultado, una identificación con la compañía en la que desempeñan su actividad laboral. En este sentido una de nuestras principales prioridades es que la formación alcance a todas las personas, de las casi 3.600 que componen nuestra organización.

¿Cuáles son las peculiaridades en Formación del sector de actividad en el que opera su empresa respecto a otros y cómo las gestionan ustedes? Nuestra organización cuenta con dos tipos de trabajadores: todos aquellos que desempeñan su actividad en el área de producción y los que forman parte de la estructura administrativa. Todo el personal que trabaja dentro del primer grupo recibe antes de ocupar su puesto de trabajo una formación específica sobre prevención y manipulación de alimentos que se completa de forma específica una vez que comienza a desempeñar una función concreta dentro de la empresa. En el nivel de estructura la formación es a medida, bien dentro de la organización a través de profesores especializados o bien mediante cursos externos a los que acuden los distintos profesionales. Por último existe una formación de carácter general en prevención, en gestión medioambiental, en idiomas, etc.. A la que se puede acoger cualquier trabajador independientemente de la labor que desempeñe dentro de la empresa.

¿En su compañía consideran la Formación como herramienta estratégica? ¿Cree que en general el resto de empresas lo consideran así? ¿Cómo lograr ese cambio estratégico en las compañías de nuestro país? En el caso de ELPOZO ALIMENTACIÓN, efectivamente ha sido la visión de la dirección general la que ha permitido fomentar la formación del equipo humano al considerarla una prioridad en el desarrollo y evolución de la compañía. Bien es cierto que la experiencia diaria

nos enriquece y ayuda a cumplir las expectativas marcadas, sin embargo debemos tener en cuenta que la formación no es una pérdida de tiempo o un gasto para la empresa si no todo lo contrario, es una inversión a largo plazo.El hecho de que haya todavía muchas empresas que no hayan apostado definitivamente por formación puede ser debido a que la consideren un coste y no, como debe ser, una inversión que, además, es realmente rentable.

Cómo calculan en su empresa la rentabilidad de un programa de formación? Es muy difícil medir el retorno de la formación y mucho menos a corto plazo. Sin embargo, existen formas de valorar los resultados conseguidos por la formación. Por ejemplo, ELPOZO ALIMENTACIÓN apuesta, como base angular para cubrir nuevos puestos de trabajo, por la promoción interna, es decir, se basa en personas emprendedoras que han estado dispuestas a mejorar su formación, lo que les ha llevado a una mejora continua de su desarrollo profesional, para acceder a puestos de trabajo de mayor responsabilidad.

¿Qué mensaje lanzaría a sus colegas de Formación de las empresas de nuestro país como retos y objetivos de este área? El área de Recursos Humanos en general y la de Formación en particular son vitales para el funcionamiento de cualquier organización. En este sentido, se ha avanzado mucho, pasando de ser un área dedicada exclusivamente a la gestión y tramitación de nóminas a un Centro de Servicios Integrales, como es el caso de nuestra empresa, en la que se desarrollan políticas y acciones orientadas a conseguir mejoras sociales para los trabajadores, aumento de su formación e información, un mejor clima laboral interno... Y un largo etcétera de acciones que redundan en el mejor funcionamiento de la organización. Por lo tanto, mi mensaje para todos los responsables de Recursos Humanos es que debemos seguir trabajando para que los empleados de las empresas constituyan equipos humanos unidos y satisfechos de la empresa en la que se encuentren desempeñando su actividad. Debemos tener en todo momento presente que los beneficios de la formación son múltiples y abarcan desde el aumento de satisfacción en el puesto de trabajo, pasando por una mejor integración en la empresa hasta la igualdad de oportunidades y la promoción personal y profesional. 

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Libros

La Formación Continua de Demanda se adapta a la coyuntura económica E

n la actualidad, las empresas están inmersas en un proceso de continuos cambios provocados por la globalización cada vez mayor de la economía y el mercado. Si a esta situación añadimos un panorama económico complicado con un alto volumen de desempleo y la constante evolución de las nuevas tecnologías, la formación y el aprendizaje continuos se presentan como una herramienta de primera necesidad para mejorar la competitividad de empresas y trabajadores. De esta forma podemos explicar el continuo y notable crecimiento que ha experimentado la Formación Continua en los últimos años, más aún a partir de 2004 cuando, tras la revi-

sión de su sistema de gestión, surge la Formación Continua Bonificada o de Demanda. Frente a la tradicional Formación de Oferta (subvencionada y protagonizada por los agentes sociales), este sistema se presenta como una oportunidad excepcional para el sector privado, consolidándose en los últimos ocho

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La Formación Bonificada es un sistema con enormes ventajas para los RRHH de las empresas. En España han realizado Formación Continua Bonificada 300.000 empresas.

Más de 3 millones de participantes del sector privado han recibido Formación.

Información aportada por Innovación y Cualificación. Empresa especializada en la realización y gestión de tutorías y el desarrollo de contenidos y materiales formativos.

años como el modelo más eficaz de Formación Continua. A ello han contribuido sus enormes ventajas, tales como la libertad para organizar cursos, seleccionar contenidos, lugar de impartición, fechas, modalidad formativa, número de alumnos, etcétera, todo ello sin intermediarios y con total independencia. 

BREVES

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El 18 % de las empresas españolas han bonificado los costes de Formación.

Del “café para todos” al café de Clooney & Malkovich Atrás quedaron los tiempos del “café para todos” donde sólo se podía elegir entre café sólo o café con leche. La situación ha cambiado, hoy se saborea café natural, torrefacto y descafeinado, café americano, irlandés, vienés o árabe, también el moca, frappé, bombón, o todo el repertorio de la provincia de Málaga: nube, sombra, corto, semicorto, mitad, largo,….

El café suele tomarse como desayuno, a media mañana, en la sobremesa después de las comidas, algunos lo piden para despejarse y tomar energía, y otros antes de dormir o para ayudarle a sus necesidades fisiológicas funcionales. Se utiliza en la tertulias, para hacer negocios, para jugar, para ligar, o como apoyo al vicio de la nicotina.

La situación del café es idéntica a la del reciclaje y formación continua, pasando del curso de informática u ofimática para usuarios impartido en la modalidad grupal y presencial en un Centro de Estudios próximo al trabajo, o de la Enseñanza Asistida por Ordenador (EAO), a una formación más ajustada a las necesidades del empleado, más personalizada para superar las carencias prácticas del alumno, o hacia nuevos métodos instructivos y didácticos como la formación on line, por simuladores, el blending learning, coaching, …

La formación continua actual tiene una motivación de aprendizaje obligada por alguna normativa, por exigencia de la empresa y/o mercado, por aficiones personales, reminiscencia histórica, … El horizonte o perspectiva va encaminada hacia el cheque formativo personal que ayudará a cada trabajador a reciclarse y certificarse en la formación continua que necesite, con una parte de la financiación con fondos públicos y otra privada (el sistema de copago). Esperemos que en futuro el café de Clooney no se convierta en achicoria.

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Entrenados para el Cambio José Ignacio Ustaran Presidente de APeL

El objetivo sería conseguir que uno de cada tres cursos sean on-line y así sería posible llegar a más alumnos reduciendo las cifras presupuestarias

La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, entidad en la que participan Administración, sindicatos y organizaciones empresariales para definir las líneas estratégicas del impulso de la formación profesional en nuestro país, lo ha dejado muy claro. En una de las últimas intervenciones de su director gerente Carlos Gómez Plaza afirmaba “La formación para el empleo está generando la posibilidad de adaptación permanente a los nuevos retos”. O dicho de otra manera, sólo desde la formación se puede generar competencia, competitividad y diferenciación y para ello se necesita estar entrenado para afrontar los cambios de este periodo difícil que nos toca vivir. Con cerca de 23 millones de personas en edad productiva, tan sólo el 32% de nuestra población participa de los procesos formativos, porcentaje que en países como Alemania supera el 50%. Si seguimos comparando con nuestros vecinos europeos encontramos países en los que alrededor del 60% de la población activa se forma de manera regular todos los años. Los porcentajes señalados tienen también una traducción directa en niveles de competitividad. España, según reflejan los indicadores mundiales, está lejos de alcanzar los primeros puestos, con un nivel que oscila entre el lugar 33 y 36. Es decir, no estamos ni mucho menos entre los primeros de la fila cuando se trata de estar preparados para ofrecer una respuesta y conseguir resultados, sobre todo cuando las cosas no van demasiado bien. En este contexto es en el que la Fundación Tripartita plantea como desafío la introducción de la formación como una inversión en las empresas y no como un gasto. Las empresas españolas gastan aproximadamente la mitad de lo que invierten las organizaciones en los principales países de Europa y esta tendencia debe revertirse. Es decir, se trata de alcanzar un nivel de entrenamiento similar al de nuestros vecinos, y pasar del 32% actual al 50% como mínimo lo

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que implica llegar a más trabajadores, con mayor calidad y mediante metodologías de aprendizaje que partiendo de la personalización minimicen el coste. Se trata en definitiva de ofrecer más formación vinculada al empleo, apostando por la demanda, por los trabajadores y que ésta repercuta en resultados en el entorno laboral. Más formación y mejor, sin que ello repercuta en los costes, o mejor aún, considerando incluso reducirlos. ¿Cómo resolver esta ecuación?. Del total de la formación para el empleo que se lleva a cabo en nuestro país, la formación presencial representa un coste de cinco euros por hora más, respecto a la formación on-line. En nuestro país además, alrededor del 16% de los procesos de aprendizaje se desarrollan mediante la modalidad e-learning o blended, y aunque las tendencias marcan un crecimiento –superior a la media europea – todavía estamos muy lejos de situarnos en los niveles de países como Alemania o Francia. Si queremos resolver la ecuación antes mencionada, la solución estaría en incrementar el número de procesos formativos e-learning, consiguiendo duplicar ese 16% para pasar en los próximos dos años a un 32%. De esta forma, el objetivo sería conseguir que uno de cada tres cursos sean on-line y así sería posible llegar a más alumnos reduciendo las cifras presupuestarias. La formación on-line está ganando terreno a la formación presencial con un esquema de aprendizaje que depende del que aprende. Y ello reforzado por el ahorro económico de un sistema con capacidad de alcance ilimitada, sin límites temporales o geográficos y con una disponibilidad de recursos que se actualizan al momento. Ha llegado el momento de hacer cosas diferentes y eso supone “aprender a aprender” y asumir que las empresas además de apostar firmemente por las posibilidades de la metodología on-line, deben hacerlo invirtiendo en un e-learning de calidad.  Asociación de Proveedores de e-Learning

Definiciones

Benchmark La palabra benchmark es un anglicismo traducible al castellano como comparativa. En el management estratégico, se define como un proceso sistemático y continuo para evaluar los productos, y servicios de las empresas que son reconocidas como representantes de las mejores prácticas, con el propósito de optimizar

Cluster

Se considera un clúster a un grupo de empresas y asociaciones interconectadas, las cuales están geográficamente cerca, o en un sector de industria similar, y están unidas por una serie de características comunes y complementarias. En los clústers, la creación de riqueza está por encima del promedio regional y tienden a exportar un alto porcentaje de su producción. Pueden incluir desde una región o ciudad, hasta una red de

sus procesos. Los benchmark tienen las siguientes funcionalidades: Maximizar el rendimiento con un presupuesto dado. Minimizar costes manteniendo un nivel maximo de rendimiento. Obtener la mejor relación costo/beneficio (con un presupuesto o unas exigencias dadas). Ayudar a lograr una posición más competitiva. países vecinos Los clústers ofrecen una gran variedad de ventajas a las firmas que se localizan dentro de ellos: 1. Concentración de conocimiento: La proximidad de empresas y trabajadores propende por una rápida y efectiva difusión de conocimiento tanto técnico como profundo, gracias a una mayor posibilidad de interacción entre individuos. 2. Acumulación de Capital Social: Los clústers constituyen

algo similar a una “familia” de empresas, donde se generan y fortalecen vínculos de confianza, lo cual redunda en una interacción de negocios más fluida, así como en unos menores costos de transacción. 3. Generación de incentivos: Debido a la cercanía, las empresas pueden compararse fácilmente con sus competidores e implementar con mayor celeridad mejores prácticas.

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Coaching

Juan Carlos Rodríguez Fernández

El Coaching

Como herramienta de mejora continua

Juan Carlos Rodríguez Fernández Coach personal y empresarial Experto en comunicación y liderazgo.

“El Coaching ayuda a los empleados a descubrir como pueden mejorar su calidad de vida personal si se forman y practican el nuevo conocimiento”

El coaching es una disciplina, una metodologia, una filosofia si cabe, que nos permite desplegar el potencial que todos llevamos dentro. Tratamos de ayudar a las personas a que tomen conciencia de sus recursos, fortalezas y talentos para ponerlos en favor de un objetivo concreto, una meta. Esta disciplina está orientada a provocar

la toma conciencia en la necesidad de adquirir nuevo conocimiento, buscar opciones, alternativas, so-luciones, a formarse y a poner en práctica este nuevo conocimiento, experimentarlo y como consecuencia, promover el desarrollo de nue-vas perspectivas de pensamiento y de acción. Es decir, conseguir nuevos, diferentes y extraordina-rios resultados. Si no somos conscientes de la necesidad de mejorar determinadas habilidades técnicas o sociales en el desarrollo de nuestra actividad pro-fesional, si no abrimos nuestra mente a nuevos aprendizajes, estaremos ca-yendo en la obsolescencia de nuestro conocimiento y esta es una de las grandes dificultades con las que las personas se encuentran a lo largo de su vida, tanto en entornos profesiona-les como personales, creen que saben todo lo que necesitan saber para el desempeño de su actividad profesio-nal y personal. De ahí la importancia en poder ayudar a los empleados a descubrir como pueden mejorar su ca-lidad de vida personal si se forman y practican el nuevo conocimiento. La información disponible para el ser humano está quedando obsoleta cada 2 años en entornos tecnológicos, lo que quiere decir que un joven que estudie Ingeniería antes de que acabe su carrera habrá perdido el 50% de su conocimiento aplicable. Por esta razón es tan importante formarse continuamente. El mundo está cambiando a una velocidad de vértigo y los conocimientos ad-

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quiridos en el pasado no son garantía de un buen rendimiento en el futuro. Debemos crear una actitud de cambio y no un simple cambio de actitud.

¿Como mejorar sus habilidades sociales dentro de la empresa? Dentro del mundo organizacional el coaching se presenta como una alternativa al cambio y al desarrollo de habilidades directivas y ejecutivas realmente poderoso. Cuando la formación y la motivación extrínseca ya no es una variable que genere resultados, el Coaching se configura como una herramienta verdaderamente útil y efectiva que permite en muy poco tiempo desarrollar nuevas habilidades, modificar comportamientos y actitudes dentro de la organización. 

Los conceptos sobre los que se trabaja habitualmente son: • • • • • • • • • • •

Comunicar con claridad Priorizar para gestionar el tiempo Agilizar procedimientos y proyectos Desarrollar habilidades de liderazgo Seguridad en la toma de decisiones Determinar la visión y horizonte profesional Delegar con confianza La gestión del cambio, etc. Liberarse de la ansiedad, estrés. Gestión de emociones. Etc.

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Financiación, Empresas y Formación

[

Pedro Guzmán Grupo Euroformac

]

180

Casi millones de euros dejan de utilizar las empresas en lo más importante que hay en épocas de crisis como la actual: reciclaje profesional y formación continua.

ste año se ha adelantado un poco (primeros de Mayo frente a Junio o Julio de años anteriores) la publicación, en la aplicación informática de la FTFE, de las cantidades disponibles por cada compañía en materia de formación para este año 2010. Estos importes, denominados créditos formativos, financian la inversión que todas las empresas deberían realizar para mejorar la competitividad y la generación de empleo en nuestra región, en nuestra comunidad y, como no, en nuestro país. Unas cantidades que varían en función de las cotizaciones, que cada sociedad hace por formación profesional, al Sistema Nacional de la Seguridad Social español.

 575

Línea de financiación con más de millones de euros

Alrededor del 30 % se queda sin emplear 28 FORMACIÓN Y RR. HH.

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Y no estamos hablando de pequeñas líneas de financiación, sino de más de 575 millones de euros (*), de los que todos los años quedan sin emplear algo más del 30%. Sí, así es, casi 180 millones de euros dejan de utilizar las empresas en lo más importante que hay en las épocas de crisis como la actual: reciclaje profesional, formación continua para poder entrar en nuevos mercados, en nuevas líneas de negocio que nos permitan salvar nuestras compañías. Me permito, desde estas líneas, reclamar al empresariado que tenga la enorme paciencia de pararse a leer y dejar a un lado sus preocupaciones, que hay que pasar a la acción para cambiar el actual clima empresarial, que hay que actuar para evolucionar del pesimismo en el que nos hemos instalado a la pro actividad necesaria para salir del mismo. Para ello, utilicemos los mecanismos y las herramientas de financiación que existen, porque las hemos pagado entre todos/as (trabajadores/as y empresas), y que vuelvan a nosotros de nuevo, sirviendo para ampliar nuestras posibilidades empresariales, desarrollando nuestra capacidad de aprender, mejorando nuestros conocimientos sobre los nuevos sectores, sobre nuevos mercados, aquellos que todavía tienen capacidad de compra, aunque no se encuentren en nuestra provincia, ni en nuestra comunidad ni en nuestro país. Recientemente tuve la oportunidad de escuchar atentamente en una conferencia al director Gerente de

En nuestra empresa supimos de la dificultad de atender las demandas de las medianas y grandes empresas, pero también, que ese esfuerzo se iba a recompensar con un fruto estable y con vocación de continuidad. En mi opinión, el subsistema de Formación de Demanda, más conocido como de las Bonificaciones, a medio plazo se mantendrá con las deducciones de créditos que las medianas y grandes compañías de este país van a ir realizando. Esta tipología de empresas está más concienciada de la necesidad de impartir formación para mejorar la competitividad de sus trabajadores/as. Todos/as deberíamos pasar por las aulas en esta época de incertidumbre y de agotamiento de los mercados. Formación y Empresa se constituyen, así, en la tabla de salvación en este complicado momento que vivimos. Apostemos por ese binomio invirtiendo la financiación que sí está disponible y que no termina de aprovecharse.

CONGRESO

NACIONAL ACIÓN A TU FORMACIÓN

CONTINUA

MEDIDA

La gran mayoría de las empresas de formación entendieron que el mercado se abría hacia los 420€ (modalidad distancia) de las microempresas. Por desgracia la crisis actual ha reducido las expectativas iniciales de este “extenso” segmento.

LA FORM

la FTFE, quien apostaba por una formación de calidad, adaptada a las necesidades de las empresas y trabajadores/as y, muy importante, que se pudiera medir el impacto de la misma en el puesto de trabajo y, por ende, en la compañía.

www.aenoa.com LA FORMACIÓN A TU MEDIDA

CONGRESO NACIONAL DE FORMACIÓN CONTINUA BONIFICADA

3-4-5 MARZO 2011, Palacio Municipal de Congresos - MADRID

Organiza: Asociación de Entidades Organizadoras de Formación Continua Inscripción y reservas: info@aenoa.com - Tel. 902 10 17 71

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Existen funcionarios en las empresas privadas

El concepto antiguo de retribución o salario es la compensación económica que realiza la empresa al trabajador en función de su esfuerzo físico y/o intelectual, pero esta definición olvida aspectos como los complementos en especie (ej: seguros, planes de pensiones,…), complementos personales (ej. antigüedad) o en función del puesto de trabajo (ej. nocturnidad), y especialmente la productividad del trabajador. La regla de oro es atraer, retener y motivar a los empleados más cualificados y rentables, y prescindir de los improductivos. La política retributiva debe ser uniforme y coherente dentro de un mismo grupo o categoría profesional, pero al mismo tiempo imponer un carácter individualizado a cada individuo en función de los resultados alcanzados, de su liderazgo, iniciativa, interés y colaboración. En muchas empresas privadas se considera un error diseñar exclusivamente una estructura salarial en función de la categoría o grupo (igual que los funcionarios), y se aconseja primar más la eficiencia, resultados y objetivos cumplidos. Es decir, disminuir la conceptuación del pago con un salario garantizado o fijo (salario base + complementos personales y del puesto), y aumentar el salario no garantizable o variable basado en complementos de calidad y cantidad, primas de productividad, incentivos por objetivos y pluses por méritos. La retribución tradicional de nuestro país está basada en las categorías profesionales, que llevan implícitas unas obligaciones laborales para el trabajador y que son asignadas de un modo fijo, pero la tendencia es asignar una retribución basada en competencias, con una cantidad en función del valor de la persona dentro de la empresa, y no por el puesto que ocupa; o un salario basado en beneficios, relacionado directamente con mejoras de la productividad.

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Normas Claras 1-El que llegue tarde no se entrena.

Mourinho quiere puntualidad en los entrenamientos. No va a aceptar retrasos injustificados. Se empieza a las nueve y media y el que llegue un minuto tarde que no se moleste ni en salir al campo de Valdebebas. Trabajará por su cuenta. 2-El autocar tampoco espera. La puntualidad también hay que respetarla en las concentraciones. El ejemplo más claro es el del autocar del equipo: estará en la puerta del hotel y saldrá a la hora fijada. Y no esperará a nadie. El que no llegue a tiempo se quedará en tierra.

1-Tradicionalmente los entrenamientos empezaban 10:00 o 10:30 h., pero los futbolistas del Barcelona están citados sobre las 8.30 en el estadio para compartir desayuno en familia. Un equipo de profesionales se encarga de supervisar la alimentación, para empezar el día, cereales, fruta o tostadas, suprimiendo la bollería industrial. 2 - Multas. Llegar tarde a un entrenamiento, a un desayuno o no estar en casa a partir de medianoche sale entre 500 y 6.000 euros. Por ejemplo, llegar tarde a la sesión en el momento en que la plantilla empieza a ejercitarse sobre el césped, aunque sólo sea por un minuto, es lo peor: 6.000 euros y como castigo, no podrá ya sumarse al grupo. Si alguien no coge el teléfono en su casa de madrugada, el coste es de 2.000 euros de multa.

Cualificación para el empleo Imprescindible su certificación Francisca Arbizu

a Estrategia Europa 2020 enfatiza la educación y la formación para promover un «crecimiento inclusivo, sostenible e inteligente» pues la calidad del capital humano es crucial para el éxito de cualquier país, y ha puesto en marcha la «Agenda de nuevas cualificaciones y empleos». La Formación Profesional (FP) por un lado, ayuda a cubrir, a corto plazo y en el futuro, las necesidades de capacidades de Europa; paralelamente, reduce el impacto social de la crisis y facilita la recuperación posterior. Este doble reto le impone reformas urgentes, con condicionantes externos, tales como la necesidad de aumentar la competitividad, el envejecimiento de la población, las demandas del mercado laboral, así como la mejora de la cohesión social y la reducción de la exclusión. Las tendencias de la FP, se centran a nivel europeo en esfuerzos por mejorar su atractivo, el uso de marcos de cualificaciones, un cambio de paradigma pedagógico que se basa en los resultados del aprendizaje, las funciones nuevas de profesores y formadores de FP, así como la renovación de las prácticas y las políticas de información, asesoramiento y orientación. En la formación continua en España, se requiere completar el Repertorio de los Certificados de profesionalidad; superando 98 publicados, pues hay más de 140 elaborados que no han visto la luz. La interferencia de un proyecto de modificación del Real Decreto 34/2008, ralentiza el proceso sin que esté clara su necesidad, desde el punto de vista de la calidad de la formación. Además hay que avanzar en la aplicación de los Certificados de profesionalidad, en ocupacional y continua, con la puesta en práctica de la acreditación o inscripción y registro de los centros para realizar estas ofertas, potenciando la formación continua vinculada a los sectores, superando el dominio actual de acciones para competencias transversales, y evaluar los resultados del aprendizaje, o sea certificar la formación. Mejorar la integración de la oferta de formación profesional vinculada al Catálogo Nacional de

Cualificaciones Profesionales (CNCP), es decir la relación entre los títulos de formación profesional y los certificados de profesionalidad en sus efectos de reconocimiento y acreditación es clave para hacer realidad una estrategia de aprendizaje a lo largo de la vida. Algunos avances se están dando al respecto, vinculados al acceso y ejercicio de una profesión regulada como el RD 560/2010 que como requisito para profesiones de Instalador de gas, de Instalador electricista de baja tensión, o de alta tensión solicita títulos y certificados de profesionalidad. Es urgente poner en marcha un sistema de aseguramiento de calidad en la FP que permita crear la confianza mutua entre las ofertas formativas vinculadas al CNCP (PCPIs y títulos de FP educativos, y Certificados de profesionalidad de la admón. laboral. Potenciar los Centros Integrados de FP para desarrollar acciones formativas referidas al CNCP, constituyendo espacios abiertos al aprendizaje bajo diferentes metodologías y para distintos usuarios, jóvenes, trabajadores, desocupados, etc. Crear los centros para el funcionamiento de la Red de Centros de Referencia Nacional, para la innovación y experimentación en materia de FP por familias y áreas profesionales concebidas, para el desarrollo del Sistema Nacional de Cualificaciones y FP. Potenciar y formar a los Profesores y Formadores para su adaptación al sistema integrado de FP y a las nuevas cualificaciones para que su proceso de enseñanza aprendizaje permita la adquisición de comptencias es esencial en este momento.

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Certificados de Profesionalidad

[ ] ¿Certificados de Profesionalidad o Profesionalidad en los Certificados?

a hace 10 años o incluso más, alguien me comentó que se estaba estudiando, en el ámbito de la formación profesional, la posibilidad de convalidar el ejercicio o experiencia en una actividad profesional de manera oficial, así como el desarrollo de distintas familias que acogieran las profesiones que de una u otra manera fueran representativas de las distintas áreas de actividad económica. Mucho ha llovido y se ha estudiado desde entonces hasta que ahora ya es una realidad. Ese proyecto futuro ya llegó después de todos esos años y parece que ha venido para quedarse, sin embargo a día de hoy tiene sus lagunas. El Sistema actual, ya desarrollado, aboga por mejorar el empleo favoreciendo la generación de empleo con calidad, aumentando cuantitativamente el número de puestos de trabajo, optando por formar y cualificar a los profesionales para desempeñar su trabajo y contribuyendo a que aflore el empleo sumergido que actualmente viene dándose en distintos sectores. Debido a que el Servicio Público de Empleo Estatal delegó sus competencias en materia de empleo y formación a las distintas comunidades autónomas, se pretende conseguir una FP más versátil, más flexible y más ligada al mercado de trabajo. Las normas aprobadas para conseguir estos objetivos son: – La introducción de los Certificados de Profesionalidad, que reforzarán el reconocimiento de estas acciones formativas con la posibilidad de su convalidación por módulos de FP reglada. – La otra novedad destacada es la del Real Decreto 1224/2009, de 17 de Julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia profesional, que tiene como objeto establecer el procedimiento y los requisitos para la evaluación y acreditación de las competencias profesionales adquiridas por las personas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación, así como los efectos de esa evaluación de competencias. En la actualidad, una de las grandes debilidades que presenta la implantación y desarrollo de los nuevos certificados, es la carencia de Centro Homologados para dar respuesta a la acciones formativas de modalidad presencial, ya que los requisitos funcionales de Espacio, Instalaciones y Equipamiento son mucho más exigentes y costosos. La Teoría es una cosa y la práctica otra, los centros tienen dificultades para cumplir todas las exigencias en cuanto a infraestructuras, ya que se requieren mayores espacios y un equipamiento más especializado, con el objetivo de que el alumno tenga un aprendizaje mucho más significativo, eminentemente práctico. Por ejemplo, para un curso de Atención Sociosanitaria de Personas en el Domicilio para 15 alumnos se requieren tres Aulas/

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Eugenio Gallego Grupo Vértice

taller. Un aula polivalente de 30 metros, un aula taller sociosanitaria de 60 metros y un taller de apoyo domiciliario de 40 metros altamente equipado. (Cocina, camas, material sanitario, ayudas técnicas, electrodomésticos,…). Exigiéndose también más materiales para el segundo curso que para el primero. Tampoco se libran los potenciales alumnos o aquellos que quieran acreditar su experiencia profesional, ya que no tienen claros los requisitos necesarios, y si el título que van a recibir, lo emite una entidad pública o privada, existe mucha desinformación oficial ya que el modelo todavía no se ha desarrollado completamente teniendo lagunas fundamentales. Por ejemplo, nos encontramos actualmente con qué el registro de centros a nivel estatal no está desarrollado y las Comunidades Autónomas van a distintas velocidades interpretando los criterios de homologación y dificultando la homogeneidad del sistema, los comienzos nunca fueron fáciles, en este caso menos. Añadir, que las cualificaciones del profesorado en áreas específicas no tienen la suficiente masa crítica como para poner en marcha un sistema tan ambicioso, es decir, faltan profesionales pero debemos interpretarlo como un Nuevo Yacimiento de Empleo. Llama mucho la atención la rigidez metodológica con la que se han diseñado los certificados, teniendo en cuenta que actualmente conviven muchas metodologías que se adaptan al posible alumno, en este caso se impone, de manera categórica, una única metodología presencial y un porcentaje de horas a distancia. Por tanto mucho ha llovido, queda mucho por llover, pero sobre todo y fundamental, la regulación existente es muy teórica faltando la parte práctica que seguro nos llevará de vuelta a modificar una teoría tan rigurosa, incompleta e inflexible. 

Relación entre formación y competitividad de una empresa La formación es el mejor medio de inversión en capital humano que existe. El método tradicional de formación era la experiencia, ya que tal y como dice el refrán, es la madre de la ciencia, pero en la actualidad no queda tiempo para adquirir conocimientos a través del método “prueba y error”. Una metáfora en términos económicos para intentar transmitir la importancia de la formación: la plantilla de una empresa es un bien que posee la empresa, es como una máquina más, con unos costes de adquisición y de mantenimiento. Un desembolso en formación para la plantilla sería similar a una inversión para actualizar los programas que controlan una máquina. Sin este programa nuevo la máquina quedaría obsoleta y no po-

“Una plantilla bien formada no es garantía de éxito, pero es de vital importancia para la competitividad a medio y largo plazo de una empresa". dría obtener ningún beneficio de ella. Como norma, los planes de formación existentes en las empresas cuya filosofía es la de completar ciertas horas, suelen ser de baja calidad debido principalmente a su contenido pobre y genérico. Como es de imaginar el resultado es que la

formación se transforma en un gasto en lugar de una inversión. Siguiendo la metáfora utilizada, estaríamos gastando el dinero en mejorar estéticamente mis “máquinas”, pero resultaría muy difícil justificar el retorno de esa inversión porque sencillamente no existe. Pero con una correcta y

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constante formación se puede mantener el empleo y la empleabilidad de una plantilla, así como su promoción mediante la mejora, re-cualificación o puesta al día de sus competencias profesionales, de lo cual se debe derivar el aumento de la competitividad de las empresas. Pero ¿Cómo se consigue un buen plan de formación? Un buen programa de formación debe motivar, informar, entretener y por supuesto formar. No existe ningún atajo ni truco para diseñar un correcto plan de formación, es un duro trabajo.  Gregorio E. Ordóñez Zadecón

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“El monje que vendió su Ferrari” El argumento sigue la vida de un abogado de renombre que debido al estrés de su trabajo sufre un infarto que casi lo lleva a la muerte. En este punto, decide cambiar radicalmente de vida, vende todo lo que tiene (incluido su Ferrari), y se marcha a la India en busca de la paz que necesita. A través de varios monjes que encuentra en el camino, llega a un monasterio escondido en las montañas donde le enseñan las 7 virtudes eternas de la vida. Tras este aprendizaje, vuelve a su país preparado para enseñar al mundo las virtudes que cambiaron su vida. “El Monje que vendió su Ferrari” facilita una serie de guías prácticas fáciles de seguir que se puede implementar día a día, y con las que pronto se ven los beneficios tanto a nivel personal como profesional.

El Monje que vendió su Ferrari Autor: Robin S. Sharma

diferencia entre el beneficio y el bienestar”. Para perseguir el propósito primero un autoexamen que ayuda a dirigir las energías hacia la meta fijada, después cuatro sencillos pasos: •• Formarse una clara imagen mental del resultado. •• Someterse a presiones positivas, por ejemplo, el compromiso público. •• Nunca fijarse una meta sin fijar un plazo para lograrla. •• Y por supuesto, disfrutar de todo el proceso.

Como bien nos dice Sharma: “el éxito externo no significa nada a menos que tengas éxito interno, hay una enorme

“El éxito es la práctica de una continua autosuperación”

“El Beneficio”

El Director General de una gran empresa está a punto de dimitir desmotivado por el clima de crispación que vive a diario en el trabajo. Mientras teclea el texto de su renuncia recibe un correo electrónico que le hace reflexionar y que cambiará su decisión. “El beneficio” es una obra didáctica en la que el lector se sentirá identificado con el protagonista. Este libro enseña a poner en orden los valores y prioridades para tener una vida perfecta laboralmente hablando. Además analiza los problemas y las soluciones que cada departamento de la empresa.

El Beneficio Autores: Alex Rovira y Georges Escribano

A través de “El beneficio”, Rovira hace reflexionar al lector de que en sus manos está la forma de cambiar las cosas, que todo, con esfuerzo y

Los siete hábitos de las personas altamente efectivas Autor: Stephen R. Covey 34

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constancia se puede conseguir y algo todavía más importante: nunca es tarde para empezar y lograr los objetivos. Álex Rovira nos muestra de forma amena y didáctica como una persona que ha perdido la fe en el futuro de su empresa puede crear bienestar a su alrededor, relanzar a sus empleados y reconquistar sus anhelos basándose en las innovadoras teorías de la Psicosocioeconomía, que se exponen al final de la obra.

La auténtica felicidad Autor: Martín Seligman

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