Libro GTH - Oliver Tax

GESTION DEL TALENTO HUMANO UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ

OLIVER TAX

CARNÉ:961419 22503

ÍNDICE 3 - INTRODUCCIÓN 5 - SEMANA 1 Administración moderna de los recursos Humanos 6 - SEMANA 2 Gestión del Talento Humano Caso Introductorio en un ambiente dinámico y competitivo 7 - SEMANA 3 Planeación Estratégica de la Gestión del Talento Humano 8 - SEMANA 4 DISEÑO DE LOS CARGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 9 - SEMANA 5 MÉTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 10 - SEMANA 6 ADMISIÓN DE PERSONAS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 12 - SEMANA 7 TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 14 - SEMANA 8 Selección de Personal en Gestión del Talento Humano 12 - SEMANA 10 PROCESO DE CONTRATACIÓN 13 - semana 11 inducción al puesto 14 - SEMANA 12 capacitación a nuevos docentes 15 - semana 13 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 16 - semana 14 sistemas de compensación y bienestar social de la empresa 17 - semana 15 auditoría de recursos humanos 18 - COMENTARIO 19 - CONCLUSIÓN

INTRODUCCIÓN La gestión del talento humano es una disciplina fundamental en cualquier organización, especialmente en un entorno empresarial caracterizado por su dinamismo y competitividad. En este caso introductorio, exploraremos cómo las empresas se enfrentan a desafíos constantes en la búsqueda, desarrollo y retención de un talento humano excepcional en un entorno empresarial en constante cambio.

En un mundo donde la tecnología avanza a pasos agigantados y las tendencias del mercado evolucionan a gran velocidad, las organizaciones deben adaptarse con rapidez para mantenerse competitivas. En este contexto, la gestión del talento humano se convierte en un elemento crítico para el éxito empresarial. Atrás quedaron los días en que los recursos humanos se limitaban a la administración de nóminas y contrataciones; hoy en día, se trata de identificar, nutrir y desarrollar el capital humano de una organización de manera estratégica.

SEMANA 1 ADMINISTRACIÓN MODERNA DE LOS RECURSOS HUMANOS La administración moderna de recursos humanos se centra en valorar y desarrollar el talento de los empleados. Esto incluye crear culturas de trabajo colaborativas, fomentar la flexibilidad laboral, usar tecnología avanzada y tomar decisiones basadas en datos. En resumen, se trata de poner a las personas en el centro de la estrategia empresarial para lograr el éxito en un entorno competitivo en constante cambio..

SEMANA 2

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CASO INTRODUCTORIO EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO La gestión del talento humano es esencial en entornos empresariales dinámicos y competitivos. En este contexto, atraer, desarrollar y retener a profesionales excepcionales se convierte en un factor crítico para el éxito. Este desafío exige estrategias inteligentes y flexibles para aprovechar al máximo el capital humano y mantenerse a la vanguardia en un mercado en constante evolución.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

SEMANA 3

ELa planeación estratégica de la gestión del talento humano es un proceso clave en el que las organizaciones identifican sus necesidades de personal a largo plazo y desarrollan estrategias para atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos. Esto garantiza que la fuerza laboral esté alineada con los objetivos y metas de la empresa, lo que a su vez impulsa el éxito en un entorno empresarial competitivo y en constante cambio.

SEMANA 4

DISEÑO DE LOS CARGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El diseño de cargos en la gestión del talento humano se refiere a la estructuración de roles y responsabilidades en una organización. Este proceso implica definir claramente las tareas, autoridad y requisitos de cada puesto. Un diseño de cargos efectivo contribuye a una mejor asignación de talento, una mayor eficiencia y satisfacción de los empleados, lo que en última instancia impulsa el éxito de la organización en un entorno competitivo y dinámico.

SEMANA 5

MÉTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO El diseño de cargos en la gestión del talento humano se refiere a la estructuración de roles y responsabilidades en una organización. Este proceso implica definir claramente las tareas, autoridad y requisitos de cada puesto. Un diseño de cargos efectivo contribuye a una mejor asignación de talento, una mayor eficiencia y satisfacción de los empleados, lo que en última instancia impulsa el éxito de la organización en un entorno competitivo y dinámico

SEMANA 6

ADMISIÓN DE PERSONAS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO La admisión de personas en la gestión del talento humano es un proceso crítico en el cual las organizaciones seleccionan y reclutan candidatos para llenar las vacantes existentes. Este proceso debe llevarse a cabo de manera estratégica para asegurar que las personas contratadas sean las más adecuadas para los roles y para la cultura de la empresa. Implica la creación de perfiles de trabajo, la búsqueda de candidatos, entrevistas, evaluación de habilidades y toma de decisiones para la incorporación de nuevos miembros al equipo. Una admisión efectiva garantiza que la organización cuente con el talento necesario para alcanzar sus objetivos, lo que es esencial en un entorno empresarial competitivo y en constante cambio.

SEMANA 7

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las técnicas de reclutamiento externo en gestión del talento humano se centran en la búsqueda de candidatos fuera de la organización para cubrir posiciones vacantes. Estas técnicas incluyen la publicación de ofertas de trabajo, la participación en ferias de empleo, el uso de agencias de reclutamiento y la búsqueda en redes profesionales. El reclutamiento externo permite la introducción de nuevas habilidades y perspectivas en la empresa, promoviendo la diversidad y la innovación. Es una estrategia importante para garantizar que la organización tenga acceso al talento necesario y se mantenga competitiva en un mercado laboral dinámico.

SEMANA 8

SELECCIÓN DE PERSONAL EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO El descuento es un término utilizado en el ámbito financiero para referirse a una deducción o reducción aplicada a un valor futuro o a una cantidad de dinero. Se utiliza en diferentes contextos, como descuentos en ventas, descuento de documentos comerciales o descuento de flujos de efectivo en el cálculo del valor presente.

En el caso de los descuentos en ventas, se trata de reducciones en el precio de un producto o servicio ofrecidas por el vendedor.

Estos descuentos pueden ser aplicados por diversas razones, como promociones, descuentos por volumen de compra o descuentos por pronto pago. El objetivo es incentivar a los clientes a adquirir los productos o servicios ofrecidos.

SEMANA 10

PROCESO DE CONTRATACIÓN El proceso de contratación en educación se refiere al conjunto de pasos y procedimientos que una institución educativa, ya sea una escuela, universidad u otro centro de enseñanza, sigue para seleccionar y contratar a nuevos miembros del personal educativo, administrativo y de apoyo. Este proceso es esencial para garantizar que la institución cuente con el personal adecuado para brindar una educación de calidad.

SEMANA 11

INDUCCIÓN AL PUESTO La inducción al puesto en gestión del talento humano es un proceso crítico en la gestión de recursos humanos de una organización. Consiste en la introducción de un nuevo empleado en su rol y en la cultura de la empresa. Este proceso es esencial por varias razones: 1. Orientación al Empleado: La inducción proporciona información valiosa al nuevo empleado, lo que le permite comprender sus responsabilidades, funciones y expectativas en el trabajo. Esto reduce la incertidumbre y aumenta la confianza en su nuevo rol.

2. Integración en la Cultura Organizativa: Ayuda al empleado a comprender la cultura, los valores y la misión de la organización. Esto es fundamental para que el nuevo miembro del equipo se sienta parte de la empresa y comprenda cómo su trabajo contribuye al logro de los objetivos de la organización.

3. Cumplimiento Legal y Normativo: En muchos casos, la inducción es el momento en el que se presentan políticas, regulaciones y requisitos de cumplimiento que el empleado debe conocer y seguir. Esto es esencial para evitar problemas legales y garantizar que la organización cumple con las normativas.

4. Mejora del Desempeño: La inducción eficaz puede acelerar la adaptación del empleado a su nuevo entorno, lo que puede traducirse en un desempeño más rápido y eficiente en su rol.

5. Fomento de la Retención: Los empleados que se sienten bienvenidos y apoyados desde el principio son más propensos a quedarse en la organización a largo plazo.

SEMANA 12 CAPACITACIÓN A NUEVOS DOCENTES

La capacitación de docentes es crucial porque proporciona a los educadores las herramientas y estrategias necesarias para enfrentar una amplia variedad de situaciones en el aula. Desde la gestión del aula hasta las técnicas de enseñanza, la capacitación brinda a los docentes la confianza y el conocimiento para abordar los desafíos de la enseñanza de manera efectiva.

La dramatización que llevamos a cabo durante la capacitación fue una experiencia valiosa. Nos permitió aplicar lo que habíamos aprendido en un entorno simulado, lo que nos ayudó a comprender la dinámica del aula y a perfeccionar nuestras habilidades de comunicación. Además, nos brindó la oportunidad de recibir retroalimentación constructiva de nuestros compañeros y facilitadores, lo que es esencial para el crecimiento profesional.

En resumen, la capacitación de docentes y la realización de actividades como dramatizaciones son fundamentales para preparar a los educadores para el éxito en el aula. Estas experiencias no solo mejoran nuestras habilidades, sino que también nos ayudan a desarrollar la confianza y la competencia necesarias para guiar a nuestros estudiantes hacia un aprendizaje exitoso.

SEMANA 13 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño, también conocida como evaluación del rendimiento o evaluación de performance, es un proceso sistemático que las organizaciones emplean para medir, analizar y evaluar el rendimiento de sus empleados en el trabajo. Esta evaluación se basa en criterios específicos, metas y estándares de desempeño previamente establecidos.

El propósito principal de la evaluación de desempeño es proporcionar retroalimentación a los empleados sobre su rendimiento laboral, identificando áreas de fortaleza y debilidad. Esto permite a los empleados comprender mejor su trabajo y cómo pueden mejorar.

SEMANA 14

SISTEMAS DE COMPENSACIÓN Y BIENESTAR SOCIAL DE LA EMPRESA Los sistemas de compensación y bienestar social de la empresa son elementos cruciales para atraer, retener y motivar a los empleados, al tiempo que fomentan un entorno de trabajo saludable y productivo.

Estos sistemas son mucho más que simplemente el salario base de un empleado; abarcan una serie de beneficios y recompensas que tienen un impacto significativo en la satisfacción y el compromiso de los trabajadores.

Un sistema de compensación competitivo, que incluye salarios y beneficios justos, no solo atrae a profesionales talentosos, sino que también los mantiene comprometidos y enfocados en su trabajo. Cuando los empleados sienten que su contribución es valorada y que están siendo recompensados adecuadamente, tienden a ser más leales y productivos.

SEMANA 15

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoría de recursos humanos es un proceso de revisión sistemática y evaluación de las prácticas, políticas y procedimientos relacionados con la gestión de recursos humanos de una organización. Su objetivo principal es garantizar que las prácticas de recursos humanos estén alineadas con los objetivos y las regulaciones de la organización y que se gestionen de manera eficiente y efectiva.

Las auditorías de recursos humanos pueden abordar una amplia variedad de áreas, que incluyen:

Cumplimiento Legal Políticas y Procedimientos Gestión del Talento Compensación y Beneficios Gestión de Desempeño

COMENTARIO Los temas anteriores ofrecen una visión concisa y resumida de varios aspectos clave en la gestión del talento humano, como la admisión de personas y las técnicas de reclutamiento externo.

Estos elementos son fundamentales para garantizar que una organización cuente con el talento adecuado para prosperar en un entorno empresarial dinámico y competitivo. La gestión efectiva del talento no solo implica atraer y seleccionar a los mejores candidatos, sino también involucrarlos y desarrollarlos de manera estratégica. Estos comentarios resumidos destacan la importancia de estos procesos en el contexto de la gestión del talento humano.

CONCLUSIÓN La gestión del talento humano en un entorno empresarial dinámico y competitivo se revela como una pieza clave para el éxito organizacional. La admisión de personas, mediante procesos estratégicos de selección, y la implementación de técnicas de reclutamiento externo efectivas permiten a las organizaciones atraer, retener y desarrollar talento valioso. Estos procesos no solo llenan posiciones vacantes, sino que también contribuyen a la diversidad y la innovación en la empresa. En un mercado laboral en constante cambio, la gestión del talento humano se convierte en un elemento diferenciador que impulsa la adaptación y la competitividad, asegurando que la organización cuente con el capital humano adecuado para alcanzar sus metas y enfrentar los desafíos futuros.

RECOMENDACIONES 1. Establecer Objetivos Claros: Definir metas y objetivos claros en la gestión del talento. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia y los objetivos generales de la organización.

2. Desarrollar un Plan Integral: Diseñar un plan de gestión del talento que abarque la adquisición, desarrollo, retención y promoción de empleados. Este plan debe considerar todas las etapas del ciclo de vida del empleado.

3. Reclutamiento Efectivo: Utilizar procesos de reclutamiento efectivos que identifiquen a candidatos con las habilidades y competencias necesarias. Esto incluye la implementación de estrategias de selección de personal adecuadas.

BIBLIOGRAFÍA CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento humano. Mc Graw Hill. 2004 CHIAVENATO, Idalberto. Administración Recursos Humanos.

Mc GrawHill. 2007 BOHLANDER, George. Administración Recursos Humanos.

Thomson 12ª edición BOHLANDER, George. Administración Recursos Humanos.

Thomson 14ª edición BONACHE, Jaime. CABRERA, Ángel. Dirección de Personas: Evidencias y Perspectivas para el siglo XXI