De Belgische Stressmonitor

De Belgische

Stressmonitor

Voorwoord Inhoud

Oh My People bouwt aan een betere werkwereld voor iedereen waarin welzijn en bedrijfsresultaten hand-in-hand gaan. Het behoud én uitbouwen van business continuity hoeft immers niet haaks te staan op welzijn en werkplezier. Aanpassingsvermogen, creativiteit en het gevoel ergens thuis te komen zijn essentieel in onze snel veranderende wereld waar de ene crisis zich al tijdens de andere ontvouwt. Vanuit deze missie presenteren we met trots onze eerste Belgische Stressmonitor. We bieden naast een vinger aan de pols ook actionable insights om als organisatie werknemers de beste versie van zichzelf te laten zijn op de werkvloer. Veel

Introductie

Wanneer een werknemer lijdt

aan stressgerelateerde aandoeningen en dreigt uit te vallen, is dit het resultaat van een complexe interactie tussen het individu en de omgeving.

We dienen in een aanpak naar welzijn op het werk dan ook te kijken naar het individu, de omgeving en de interactie tussen beide. Twee belangrijke parameters hierin zijn:

• Vitaliteit: de fysieke, mentale en emotionele gezondheid van werknemers; Met andere woorden, kan de werknemer nog de beste versie van zichzelf zijn?

• Ownership: de mate waarin een werknemer zich verantwoordelijk voelt voor zijn werk en taken. Met andere woorden, wil een werknemer nog de beste versie van zichzelf zijn?

De Belgische Stressmonitor focust dus op de vitaliteit van een individuele werknemer, de werkcontext waarin de werknemer zich bevindt en het vermogen om hierin de beste versie van zichzelf neer te zetten. We nemen al deze factoren op in één overkoepelend cijfer: de activatiequotiënt. Die activatiequotiënt geeft weer hoe het met een individuele werknemer gesteld is én in hoeverre de werknemer zichzelf nog kan of wil activeren in zijn of haar huidige werkcontext.

De Belgische Stressmonitor kan dienen als een kompas om te weten wie wat nodig heeft binnen je organisatie. Sinds 2023 werken bedrijven in België in een strak welzijnskader waar gekeken wordt naar de impact van je preventieve beleid én het niveau van uitval. Een strategisch welzijnsbeleid dringt zich, nu meer dan ooit, op. Uiteraard om een goede context te creëren waarin elke werknemer de beste versie van zichzelf kan zijn maar ook als leidraad om aan te tonen dat je als bedrijf alles hebt gedaan om een context te creëren waarin elke werknemer de kans heeft om de beste versie van zichzelf te zijn.

Waarom mentaal welzijn op het werk relevanter is dan ooit

2023 wordt hoe dan ook een uitdagend jaar voor bedrijven wereldwijd. De nasleep van COVID-19, de Russische inval in Oekraïne en de volgende internationale prijzenexplosie, wegen zwaar op de financiën van bedrijven.

Uit onderzoek van het Belgian Financial Forum blijkt bovendien dat de Belgische bedrijven het nog zwaarder te verduren krijgen dan hun internationale concullega’s. Hierdoor zullen rendabiliteit en/of de competitiviteit zware klappen krijgen. Uitvoer, investeringen en jobcreatie zullen onder druk komen te staan.

De Belgische bedrijven krijgen het volgens het Belgian Financial Forum in februari 2023 van het VBO1* zoveel zwaarder te verduren door drie belangrijke factoren:

1. De kosten voor gas en elektriciteit

De kosten voor gas en elektriciteit zijn in 2022 buitengewoon sterk gestegen in Europa. Ze gingen van 20 euro/MWh naar een piek van 350 euro/MWh. 17 keer meer. In de VS was dit veel minder het geval. Daar bleven de gasprijzen stabiel tussen 15 en 25 euro/MWh dankzij de eigen productie van schalieolie en schaliegas. De Europese bedrijven hebben dus een grote concurrentiekrachthandicap op vlak van energie ten opzichte van de VS. In andere Europese landen zoals Frankrijk, Duitsland en Spanje werden. Gas en elektriciteit voor bedrijven uit die landen beduidend minder duur dan voor Belgische bedrijven met dank aan een aantal overheidsmaatregelen. Van een gelijk speelveld voor energie binnen Europa was dan ook geen sprake.

*Bron: Edward Roossens

2. De prijsstijgingen van hulpstoffen

De prijzen voor industriële hulpstoffen en componenten stijgen voor Belgische bedrijven sneller dan in de drie buurlanden. In januari 2022 lagen ze al 22% hoger dan een jaar eerder en tegen januari 2023 was daar nog eens 14% bijgekomen. In onze buurlanden bleven die stijgingen beperkter.*

3. De Belgische loonhandicap

Als klap op de vuurpijl krijgen Belgische bedrijven in 2022-2023 ook nog een grote handicap inzake loonkosten bovenop. In ons land worden de lonen door het systeem van automatische loonindexering immers direct en volledig geïndexeerd, terwijl daar in de buurlanden over onderhandeld moet worden, wat meestal resulteert in een fel vertraagde en ook maar gedeeltelijke koopkrachtcompensatie. Louter als gevolg van de indexering zouden de brutolonen van de werknemers in de Belgische bedrijven met 16% stijgen in 2022-2023. In de buurlanden zullen de lonen in die periode naar verwachting met niet meer dan 10% stijgen.*

De beste versie is niet altijd een topversie

Het is een fundamenteel recht voor elke werknemer om een werkcontext te krijgen waar hij/zij/X de beste versie van zichzelf kan neerzetten. Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid waar de werkgever een context dient te creëren waar je als werknemer de beste versie van jezelf kan neerzetten en waar je dan als werknemer het engagement met evenredige wederkerigheid omarmt.

Werk is de tijd die je gebruikt om de beste versie van jezelf neer te zetten én de tijd nodig om hiervan te bekomen zodat je het nadien nog een keer kan doen. Je vitaliteit hangt dus evenveel af van je inspanningen als van je hersteltijd. Onder hersteltijd verstaan we het vermogen om te deconnecteren, je werk-privébalans, … maar ook de noodzakelijke pauzen op het werk.

Door al die ontwikkelingen zullen Belgische bedrijven zich gemiddeld geconfronteerd zien met globale kostenstijgingen van 15 à 20% t.o.v. 10 à 12% bij de concurrenten in de drie buurlanden (en nog veel minder in de VS). Ze staan daardoor voor een moeilijk dilemma: ofwel de verkoopprijzen beduidend minder optrekken dan de kostenstijgingen om enigszins competitief te blijven, maar hun rendabiliteit in elkaar zien klappen. Ofwel de verkoopprijzen optrekken in lijn met de kostenstijgingen en de rendabiliteit per verkochte eenheid vrijwaren, maar zich daardoor uit de markt prijzen en op termijn marktaandelen verliezen.

En daar komt het belang van mentaal welzijn in uitdagende tijden boven. Om de omzet status quo te houden, moet er tot 2FTE extra omzet gedraaid worden. Met minder mensen. Logisch gevolg? Het mentaal welzijn zal onder hoogspanning komen te staan. Hoe kan je je bedrijf mét de juiste mensen rechthouden? En hoe zorg je er als organisatie voor dat je mensen ook echt de beste versie van zichzelf kunnen zijn (en blijven)? Organisaties hebben er dus alle belang bij om ervoor te zorgen dat elke werknemer de beste versie van zichzelf neer kan zetten.

* Bron: https://www.vbo-feb.be/actiedomeinen/economie--conjunctuur/inflatie/impact-van-deinflatie-kostenstijgingen-van-15-a-20-t.o.v.-10-a-12-in-onze-buurlanden_2023-02-15/

De activatiequotiënt als leidraad

Om dit in kaart te brengen stelt Oh My People de Activatie-Quotiënt (AQ) voor. De AQ geeft weer hoe het met een individuele werknemer gesteld is én in hoeverre de werknemer zichzelf nog kan of wil activeren in zijn of haar huidige werkcontext. De AQ komt er als een antwoord op de behoeften van onze partners om een tool te hebben die de dagdagelijkse werkroutine capteert en die inzicht geeft in welke problemen er aanwezig zijn, bij wie en hoe die dan het best worden aangepakt.

De AQ kan je vertalen naar de ratio tussen (1) de mate waarin een individuele werknemer de beste versie van zichzelf WIL neerzetten en (2) de mate waarin een indivduele werknemer de beste versie van zichzelf KAN neerzetten.

“Heel wat bedrijven willen bouwen aan mentaal welbevinden. Al was het maar omwille van het hanteerbaar houden van de werkdruk. Vandaag moet er een omzet gedraaid worden die gemiddeld tot 20% hoger ligt zonder dat de nodige aanwervingen kunnen gedaan worden. Bedrijfsleiders zijn zich zeker bewust van de noodzaak om iedereen aan boord te houden. En bedrijfsleiders willen handelen; ze weten alleen niet altijd hoe, waar en wat. En daar willen we met de AQ verandering in brengen. Het is een model gebouwd voor en door organisaties. Bottom-up, vanop de werkvloer. Maar er is meer. Ons mentaal welbevinden hangt niet alleen van onszelf af; het ontstaat in interactie met de werkcontext waarin we werken. En die werkcontext hebben we niet helemaal onder controle. Dit model is dus bij uitstek gemaakt om de gedeelde verantwoordelijkheid in mentaal welzijn zichtbaar te maken. Wanneer een individuele werknemer immers de beste versie van zichzelf niet meer kan neerzetten, dient er iets aan de werkcontext te veranderen. We kunnen het mentaal welzijn dus niet bij het individu neerleggen!”

Elke Van Hoof

Er zijn verschillende redenen waarom iemand zichzelf niet meer zou kunnen of willen activeren. Hieronder vind je alvast enkele voorbeelden:

• De werknemer is zich niet bewust dat hij/zij/X zelf iets kan doen om het voor zichzelf beter te maken;

• De werknemer heeft de energie niet meer om de situatie voor zichzelf beter te maken;

• De werknemer wil het voor zijn/haar organisatie of leidinggevende niet meer beter maken. Het is maar aan de andere parij om het voor deze werknemer op te lossen;

• De werknemer voelt zich niet veilig genoeg in de organisatie om zijn/haar gedrag aan te passen;

• De werkcontext is niet voorspelbaar genoeg om te plannen wanneer het gedrag kan aangepast worden;

• De werknemer vertrouwt er niet meer op dat de veranderingen zullen leiden tot een verbetering.

Resultaten

De Belgische StressMonitor vertrekt vanuit de activatiequotient. Die activatiequotiënt geeft weer hoe het met een individuele werknemer gesteld is én in hoeverre de werknemer zichzelf nog kan of wil activeren in zijn of haar huidige werkcontext.

Die bestaat uit twee belangrijke parameters:

• Vitaliteit: de fysieke, mentale en emotionele gezondheid van werknemers;

• Ownership: de mate waarin een werknemer zich verantwoordelijk voelt voor zijn werk en taken.

1. Vitaliteit

De parameter vitaliteit beantwoordt de vraag in welke mate de werknemer de beste versie van zichzelf kan neerzetten. Vitaliteit is een combinatie van veerkrachtig zijn én de juiste werkcontext ervaren waarin je de beste versie van jezelf kan neerzetten. In ons onderzoek naar de vitaliteit onderzoeken we voornamelijk de veerkracht, de kans op ziekmakende stress en de herstelnood.

2. Ownership

De parameter ownership beantwoord de vraag in welke mate een werknemer nog de beste versie van zichzelf wil neerzetten. Dit meten we aan de hand van psychologisch contract, zelfleiderschap, de mate waarin men de gedeelde verantwoordelijkheid wilt opnemen, psychologische veiligheid, voorspelbaarheid en vertrouwen.

1. Vitaliteit

a. Veerkracht b. Kans op ziekmakende stress

Hoog niveau van veerkracht zijn vaker…

Nederlandstaligen

Veerkracht is het vermogen om te herstellen van stress en tegenslag. Het kan vertaald worden in een continuüm gaande van zeer veerkrachtig tot helemaal niet veerkrachtig. Vertonen werknemers tekenen van overbelasting en uitputting? Hoe gaat het met de veerkracht van de Belgische werknemer?

Mannen

Ouderen

Hoger opgeleiden

Kader

61%

van de werknemers is veerkrachtig

28%

heeft een matig risico op ziekmakende niveau’s stress

11%

heeft een zeer hoog risico op ziekmakende niveau’s van stress

Werkend in de private sector

Meer ervaren werknemers

Vlamingen

41%

Normale kans op ziekmakende stress zijn vaker...

Nederlandstaligen

Mannen

Ouderen

Kader

Werkend in de private sector

Meer ervaren werknemers

Vlamingen

Hoog risico op toxische stress zijn vaker…

Franstaligen

Vrouwen

Jongeren

Deeltijds werkenden

Ambtenaar

van alle werkende Belgen voelt zich erg overbelast en uitgeput

40%

is ook emotioneel erg uitgeput

22%

reageert buiten proportie op uitdagingen op de werkvloer

<10% kan zich niet goed meer concentreren of helder denken

Verhoogd risico op ziekmakende stress zijn vaker...

Franstaligen

Vrouwen

Jongeren

Arbeiders en bedienden

Werkend in publieke sector

2-10 jaar ervaring/anciënniteit Walen en Brusselaars

c. Herstelnood

Wanneer we te vaak te maken krijgen met stressreacties verhoogt onze behoefte om even op adem te komen, om te herstellen van de aanhoudende stress. Deze stressreacties en/of aanhoudende stress kan komen door een situatie die te lang aanhoudt maar evenzeer door een opeenstapeling van verschillende stressoren (een opeenstapeling van dagelijkse beslommering die te lang aanhoudt bijvoorbeeld) of door een steeds terugkerende situaties zoals opeenvolgende reorganisaties. Wanneer de nood om op adem te komen hoog is, spreken we van herstelnood. Met het meten van herstelnood, kunnen we aan vroege detectie van stressgerelateerde problemen doen.

82% 40%

40% heeft een verhoogde herstelnood waarin vooral het gevoel van uitputting naar voren komt.

58% voelt zich op het einde van een werkdag uitgeput door het werk.

Normale herstelnood zijn vaker…

Nederlandstaligen

Mannen

Ouderen

Werkend in de private sector

Vlamingen

Verhoogde herstelnood zijn vaker…

Franstaligen

Vrouwen

Jongeren

Werkend in de publieke sector

Walen en Brusselaars

d. Kan de werknemer de beste versie van zichzelf neerzetten?

Vitaliteit is een combinatie van veerkrachtig zijn én de juiste werkcontext te ervaren waarin je de beste versie van jezelf kan neerzetten. Als we veerkracht, kans op ziekmakende stress en hersteltijd samenleggen, valt op dat slechts 15% van de Belgische werknemers zich vitaal voelt. Het gebrek aan vitaliteit - waar 85% van de Belgische werknemers mee kampt - heeft ook negatieve gevolgen voor de productiviteit en het engagement.

Gemiddeld ervaart 40% uitputting. Zij werken met een continue gevoel van overbelasting. Gemiddeld heeft ook 40% een verhoogde nood aan hersteltijd. En toch is ongeveer 60% nog veerkrachtig. Het vermogen om te herstellen is nog aanwezig doch er dient wel ruimte te zijn om te herstellen. Een bedrijfscontext waar de druk stijgt, maar slechts 1,5 op 10 zich vitaal goed voelt, is een dodelijke cocktail voor mentaal welzijn.

15% VAN ALLE WERKENDE BELGEN VOELT ZICH VITAAL

25% HEEFT EEN LAGE VITALITEIT

Normale vitaliteit zijn vaker…

Mannen

Kader

Leidinggevenden

Brusselaars

60% ERVAART EEN MATIGE VITALITEIT

Lage vitaliteit

zijn vaker…

Franstaligen

Jongeren

Lager opgeleiden

Werkend in publieke sector

Minder ervaren werknemers

Walen en Brusselaars

Benchmarkrapport p. 40-42

2. Ownership

a. Psychologisch contract b. Zelfleiderschap

Psychologisch contract of houdt de werkgever zich aan de afspraken?

Heb je de motivatie om te doen wat je graag doet maar ook wat gedaan moet worden?

Leidinggevenden

Werkend in de private sector

Franstaligen

Mannen

Lager opgeleiden

Werkend in de publieke sector

Minder ervaren werknemers

Hoger opgeleiden

Kader

Leidinggevenden

Meer ervaren werknemers

Vlamingen

Franstaligen

Mannen

Lager opgeleiden

Arbeiders

Werkend in de publieke sector

Walen of Brusselaars

c. Gedeelde verantwoordelijkheid d. Psychologische veiligheid

Wil je gedeelde verantwoordelijkheid opnemen?

Algemeen: de helft van de Belgische werkende bevolking (46%) geeft aan niet bezig te zijn met eigen welzijn of zich wel al geïnformeerd te hebben maar er verder geen werk van te hebben gemaakt.

Kunnen werknemers goed inschatten wat hun input bijbrengt en welke reactie ze kunnen verwachten?

Verschillen tussen groepen Hoog zijn vaker…

Nederlandstaligen, mannen, ouderen, lager opgeleiden en Vlamingen geven vaker aan niet bezig te zijn met eigen welzijn.

Brusselaars en hoger opgeleiden geven vaker aan concrete stappen te nemen om het eigen welzijn te bevorderen.

Algemeen: de helft van de Belgische werkende bevolking (48%) scoort matig wat betreft psychologische veiligheid. 30% scoort hoog op psychologische veiligheid en 22% scoort laag.

Nederlandstaligen

Voltijds

Kader

Leidinggevenden

Werkend in de private sector

Vlamingen

Laag zijn vaker…

Franstaligen

Lager opgeleiden

Arbeiders, bedienden

Walen

e. Voorspelbaarheid f. Vertrouwen

Is er voldoende voorspelbaarheid om op een autonome wijze je werk te plannen?

Vertrouwt de werknemer zijn werkgever?

Vertrouwen zijn vaker…

Jongeren

Hoger opgeleiden Kader

Leidinggevenden Vlamingen

Verschillen tussen groepen

Nederlandstaligen, mannen, ouderen, lager opgeleiden en Vlamingen geven vaker aan niet bezig te zijn met eigen welzijn.

Brusselaars en hoger opgeleiden geven vaker aan concrete stappen te nemen om het eigen welzijn te bevorderen.

25% zegt van wel.

Algemeen: de helft van de Belgische werkende bevolking (51%) scoort matig wat betreft voorspelbaarheid. 25% scoort hoog op voorspelbaarheid en 24% scoort laag.

Algemeen: slechts een zesde (16%) van de Belgische werkende bevolking heeft een hoog vertrouwen in zijn werkgever. 17% heeft geen vertrouwen in zijn werkgever, 23% weinig vertrouwen en 44% passief vertrouwen.

Willen de werknemers de beste versie van zichzelf neerzetten?

Geen vertrouwen zijn vaker…

Franstaligen

Lager opgeleiden

Werkend in de publieke sector

Minder ervaren werknemers Walen

Wanneer we de bovenstaande aspecten samennemen, komen we op 40% van de Belgische werknemers die een laag ownership vertonen ten opzichte van 30% die hoog scoren op ownership. Hoge score op ownership vinden we vooral terug bij de hoger opgeleiden, managers of kaderleden maar ook de meer ervaren werknemers.

16% zegt van wel.

Activatieprofielen

Wanneer we beide aspecten tegenover elkaar afzetten, krijgen we de activatiequotiënt. De AQ geeft inzicht in de mate waarin we de beste versie van onszelf willen én kunnen neerzetten.

Het kunnen gaat over de draagkracht van het individu en de mate waarin de werkcontext bijdraagt aan welzijn en werkplezier. Het willen gaat over cultuur en motivatie.

Welke 9 types personae kunnen we herkennen?

01. Lage vitaliteit en lage activering

Je staat op de rand van een langdurige uitval. Je vat mentale veerkracht en wilskracht is tot op de bodem geledigd. Je job, je collega’s en je omgeving putten je uit. Je zoekt zelfs niet meer naar oplossingen, laat staan dat je actie te onderneemt om je welzijn te herstellen.

Algemeen: 21% van de Belgische werkende bevolking valt in profiel 1. Dit zijn vaker: Franstaligen, jongeren, laagopgeleiden, minder ervaren werknemers, werkend in publieke sector en woonachtig te Brussel of Wallonië.

Belangrijkste kenmerken:

• Een verhoogd risico op ziekmakende stress

• Een verhoogd risico op absenteïsme door gezondheidsproblemen

• Een verhoogde herstelnood

• Antwoorden significant vaker “zelden of nooit” op de stelling “Ik voel me gewaardeerd door mijn collega’s”

02. Gemiddelde vitaliteit en lage activering

Je zit nog niet op de bodem, maar bent wel gestaag op weg. Je krijgt je werk gedaan, maar het vraagt veel stress en weinig betrokkenheid of voldoening. Je hebt geen energie om actie te ondernemen voor je eigen welzijn. Het risico dat je langdurig uitvalt blijft hoog.

Algemeen: 18% van de Belgische werkende bevolking valt in profiel 2. Dit zijn vaker: mannen, voltijds werkenden en werknemers die al langer dan 10 jaar in hun bedrijf werken.

Belangrijkste kenmerken: respondenten in profiel 2 hebben significant vaker…

• Geen gezondheidsproblemen (enkel ten opzichte van profiel 1)

• Herstelnood is eerder fifty-fifty verdeeld (56% heeft een normale herstelnood)

• Ziekmakende stress is eerder fifty-fifty verdeeld (54% heeft normale kans)

• Wat betreft de triage-items springt profiel 2 er niet echt uit (enkel ten opzichte van profiel 1 antwoorden ze op sommige items vaker “zelden of nooit”)

03. Hoge vitaliteit en lage activering

Je voelt je sterk betrokken bij de organisatie en dankzij je mentale veerkracht kan je soepel functioneren in allerlei omstandigheden. Maar pas op, je welzijn is optimaal omdat je (werk)context optimaal is. Dat kan je op de langere termijn parten gaan spelen. Want als de context verandert, kan je vitaliteit snel

dalen. Je bent immers niet bezig met je welzijn. De kans dat je je vitaliteit behoudt in een nieuwe, onvertrouwde situatie is dus klein.

Algemeen: 0,8% van de Belgische werkende bevolking valt in profiel 3 en is dus een tamelijk kleine groep. Door het kleine aantal is de foutenmarge te groot om concrete uitspraken te doen over deze groep.

05. Gemiddelde vitaliteit en gemiddelde activering

Het is voor jou niet allemaal kommer en kwel op het werk, maar je voelt regelmatig een ongezond gehalte van stress. Je beseft dat dit niet kan blijven duren en dat je er iets aan moet doen. Je weet alleen niet goed hoe of wat, dus ploeter je nog even besluiteloos voort. In een ondersteunende context houd je echter makkelijk het hoofd boven water.

04. Lage vitaliteit en gemiddelde activering

Een gemiddelde werkdag is geen pretje voor jou. Je staat onder voortdurende spanning en voelt je weinig verbonden met de organisatie of je collega’s. Het goede nieuws is dat je dat beseft, en er iets aan wil doen, bijvoorbeeld uitkijken naar een andere job.

Algemeen: 3% van de Belgische werkende bevolking valt in profiel 4. Dit zijn vaker: deeltijds werkenden, personen met minder dan 2 jaar ervaring en werknemers die minder dan 2 jaar in hun bedrijf werken.

Belangrijkste kenmerken: Respondenten in profiel 4 hebben significant vaker…

• Een verhoogd risico op ziekmakende stress

• Een verhoogd risico op absenteïsme

• Een verhoogde herstelnood

• Antwoorden significant vaker “zelden of nooit” op de stelling “Ik voel me gewaardeerd door mijn collega’s”

Algemeen: 25% van de Belgische werkende bevolking valt in profiel 5. Dit zijn vaker: arbeiders en woonachtig in Vlaanderen en Wallonië.

Belangrijkste kenmerken: Respondenten in profiel 5 hebben significant vaker…

• Geen gezondheidsproblemen (enkel ten opzichte van profiel 1)

• Ziekmakende stress is eerder verdeeld (al heeft 63% een normale kans)

• Herstelnood is eerder verdeeld (al heeft 66% een normale herstelnood)

• Wat betreft de triage-items springt profiel 5 er niet echt uit (enkel ten opzichte van profiel 1 antwoorden ze op sommige items vaker “zelden of nooit”)

Wat betreft de triage-items springt profiel 5 er niet echt uit (enkel ten opzichte van profiel 1 antwoorden ze op sommige items vaker “zelden of nooit”)

06. Hoge vitaliteit en gemiddelde activering

Je voelt je betrokken bij de organisatie en bezit voldoende mentale veerkracht. Gelukkig hou je ook je eigen welzijn in de gaten. Je weet dat je om dit te behouden, er iets zal moeten gebeuren. Je stelt actie nog uit, omdat je geen zin hebt uit te zoeken wat precies.

Algemeen: 3% van de Belgische werkende bevolking valt in profiel 6. Dit zijn vaker: arbeiders.

Belangrijkste kenmerken: Respondenten in profiel 6 hebben significant vaker…

• Een normale kans op ziekmakende stress

• Een normale herstelnood

Antwoorden op verschillende triage-items vaker “zelden of nooit”:

• Door zaken die ik zelf niet in de hand heb (zoals opgelegde tijdsdruk, administratie), kom ik er niet meer toe mijn werk naar behoren uit te voeren

• Door mijn werk heb ik weinig tijd over voor gezin, vrienden en hobby’s

• Als ik het echt lastig heb, denk ik vaak dat andere mensen het gemakkelijker hebben

• Als ik het gevoel heb op een of andere manier tekort te schieten, probeer ik mezelf eraan te herinneren dat veel mensen weleens het gevoel hebben niet goed genoeg te zijn

• Ik neig ertoe lastige problemen voor me uit te schuiven

• Ik heb de neiging moeilijke gesprekken uit de weg te gaan

• Ik moet teveel doen op mijn werk

• Veranderingen vind ik lastig

07. Lage vitaliteit en hoge activering

Je gaat gebukt onder de stress, je voelt je niet meer verbonden met de organisatie. Je bent wel actief aan je welzijn aan het werken. Je vraagt je af wat er kan veranderen en onderzoekt de opties. De kans is groot dat je je job en de organisatie vaarwel zal zeggen.

Algemeen: 0,2% van de Belgische werkende bevolking valt in profiel 7 en is dus een tamelijk kleine groep. Door het kleine aantal is de foutenmarge te groot om concrete uitspraken te doen over deze groep.

08. Gemiddelde vitaliteit en hoge activering

Je voert je job nauwgezet uit, maar veel voldoening haal je er niet uit. Op den duur leidt dat tot verontrustende signalen van toxische stress. Je hebt dit goed in de gaten en de situatie in de hand. Je werkt er actief aan om terug veerkrachtig te worden.

Algemeen: 18% van de Belgische werkende bevolking valt in profiel 8. Dit zijn vaker: Nederlandstaligen, vrouwen, hoger opgeleiden, bedienden, ambtenaren of kader, woonachtig te Vlaanderen.

Belangrijkste kenmerken: respondenten in profiel 8 hebben significant vaker…

• Een normale kans op ziekmakende stress

• Geen gezondheidsproblemen (enkel ten opzichte van profiel 1)

• Herstelnood is eerder verdeeld (al heeft 68% een normale herstelnood)

• Antwoorden op verschillende triage-items vaker “zelden of nooit”:

• Door zaken die ik zelf niet in de hand heb (zoals opgelegde tijdsdruk, administratie), kom ik er niet meer toe mijn werk naar behoren uit te voeren

• Door mijn werk heb ik weinig tijd over voor gezin, vrienden en hobby’s

• Als ik het echt lastig heb, denk ik vaak dat andere mensen het gemakkelijker hebben

• Ik neig ertoe lastige problemen voor me uit te schuiven

• Ik heb de neiging moeilijke gesprekken uit de weg te gaan

• Ik moet teveel doen op mijn werk

• Veranderingen vind ik lastig

• Ik vind het moeilijk om gas terug te nemen

09. Hoge vitaliteit en hoge activering

Je bent de droom van elke werkgever. Je haalt veel energie uit je job, je interactie met collega’s en leidinggevenden.

Je bent een voorbeeld van de zeer vitale en veerkrachtige medewerker die zich ook actief en preventief inzet om dat welzijn te behouden.

Algemeen: 11% van de Belgische werkende bevolking valt in profiel 9. Dit zijn vaker: kaderleden, leidinggevenden, personen met ervaring tussen 2 en 10 jaar, werknemers die 2 tot 10 jaar voor hun bedrijf werken, woonachtig te Brussel.

Belangrijkste kenmerken: respondenten in profiel 9 hebben significant vaker…

• Een normale kans op ziekmakende stress

• Normale herstelnood

• Antwoorden op verschillende triage-items vaker “zelden of nooit”:

• Door zaken die ik zelf niet in de hand heb (zoals opgelegde tijdsdruk, administratie), kom ik er niet meer toe mijn werk naar behoren uit te voeren

• Door mijn werk heb ik weinig tijd over voor gezin, vrienden en hobby’s

• Als ik het echt lastig heb, denk ik vaak dat andere mensen het gemakkelijker hebben

• Ik neig ertoe lastige problemen voor me uit te schuiven

• Ik heb de neiging moeilijke gesprekken uit de weg te gaan

• Ik moet teveel doen op mijn werk

• Veranderingen vind ik lastig

• Ik vind het moeilijk om gas terug te nemen

“Het is evident dat mensen met een lage vitaliteit en lage activering een zeer hoog risico op uitval lopen. Zij hebben geen mentale veerkracht meer noch de wilskracht om actie te nemen voor hun eigen welzijn. Ze zien enkel barrières en vragen zichzelf zelfs niet meer wat de opties zijn. In tegenstelling tot iemand met een hoge score, die zelf actie neemt om het welzijn te behouden. Wie in het middenveld scoort, weet doorgaans dat er iets moet veranderen, al dan niet wat precies, maar stelt actie eveneens nog uit.”

De stresstest voor bedrijven

Hoe weten we wanneer we wisselen van arbeidsplek of we een goede keuze maken? Hoe weet je als bedrijf of je werkcontext een plek is waar werknemers überhaupt een kans hebben om de beste versie van zichzelf neer te zetten?

We zijn daarvoor op zoek gegaan naar deze items die het best voorspellen of iemand de kans heeft om in een gegeven werkcontext de beste versie van zichzelf te kunnen neerzetten. Met andere woorden, zijn er voldoende hefbomen in de werkcontext aanwezig die gebruikt kunnen worden om de beste versie te vertonen?

En dat heeft zich vertaald in de stresstest voor bedrijven.

Uit die stresstest blijkt dat 11% van de Belgische beroepsbevolking een hoge kans heeft op een werkcontext waarin ze beste versie van zichzelf kunnen zijn, 32% een matige kans, 30% een lage kans en 27% een zeer lage kans.

11%

57%

32%

Hoge kans op profiel 9 zijn vaker… Zeer lage kans op profiel 9 zijn vaker…

Mannen

Hoger opgeleiden

Kader

Leidinggevenden

Ervaring tussen 2-10 jaar

Franstaligen

Lager opgeleiden

Bedienden

Minder ervaren werknemers

Walen

“Uit de resultaten van die stresstest voor bedrijven blijkt hoe belangrijk een strategisch welzijnsbeleid is. Een belangrijk moment is de onboardingsfase. Nieuwe personeelsleden zo snel mogelijk onderdompelen in de cultuur van het bedrijf is van cruciaal belang voor alle collega’s. De nieuwe aanwervingen, maar zeker ook het al bestaande team van collega’s. Minder ervaren werknemers ervaren de werkplek immers minder als een plek waarin ze de beste versie van zichzelf kunnen neerzetten. Dat geldt trouwens algemeen voor bedienden en nog meer voor de lager opgeleiden. Hoe lager de kans op een werkcontext waarin je de beste versie van jezelf kan zijn, hoe meer je als bedrijfsleider dient in te zetten in een strategisch welzijnsbeleid.”

Conclusie

Deze eerste Belgische

Stressmonitor toont aan dat het bouwen aan welzijn nog in de kinderschoenen staat. Eén op vijf voelt zich niet goed op de werkvloer: of het nu gaat over hun stresslevels of hun motivatie. Bij vier op de tien is de fysieke, mentale en/of emotionele gezondheid, kortweg vitaliteit, ondermaats. Slechts één op tien haalt zijn of haar volle potentieel in een stimulerende context.

Kaderleden en leidinggevenden halen vaker hun potentieel

Slechts 11% van de werknemers haalt zijn volledige potentieel op het werk. Zij hebben met andere woorden alles ter beschikking om de beste versie van zichzelf neer te zetten op de werkvloer.

De werkenden bij wie het goed gaat zijn vaker kaderleden, leidinggevenden, personen met 2 tot 10 jaar ervaring en werknemers die tussen de 2 en 10 jaar voor hun bedrijf werken, zijn. Ook blijkt dat werknemers die in Brussel wonen vaker hun volledige potentieel halen.

Eén op vijf heeft lage activatiecoefficiënt

Helaas blijkt uit het onderzoek ook dat één op de vijf Belgen een lage vitaliteit en een lage ownership heeft. Dit betekent dat zij minder goed kunnen presteren op hun werk en ook een verhoogd risico hebben op gezondheidsproblemen en absenteïsme.

De profielen die vaak laag scoren op vitaliteit en activering zijn Franstaligen, jongeren, laagopgeleiden, minder ervaren werknemers, werknemers die in de publieke sector werken en mensen die in Brussel of Wallonië wonen. Deze groepen hebben vaak ook een verhoogde herstelnood en een verhoogd risico op ziekmakende stress.

Uit deze Belgische Stressmonitor blijkt ook dat deze groepen zich minder gewaardeerd voelen door hun collega’s. Dit kan bijdragen aan een negatieve werkomgeving en kan het prestatievermogen van werknemers verder verminderen.

“Deze eerste Belgische StressMonitor toont aan dat er nog veel ruimte is voor verbetering in de werkomgeving in ons land. Een op tien loopt zelfs risico op toxische stress, een belangrijk symptoom voor een vroege fase van burn-out. Dit betekent dat welzijn op het werk duidelijk nog in de kinderschoenen staat. Eén op vijf voelt zich niet goed op de werkvloer: zowel op vlak van hun stresslevels als op vlak van hun motivatie om hun werk te doen, laat staan om het goed te doen. Nu we sinds 2023 een verscherpte welzijnswetgeving hebben met een combinatie van preventie, werkhervatting en meer flexibiliteit via de arbeidsdeal is het tijd om de impact hiervan nauw te gaan opvolgen.”

Wat nu?

Hoe gaan we nu verder? We voorzien jaarlijks een uitgebreid rapport van de Belgische Stressmonitor en komen dan terug met een sectorrapport waar we dieper inzoomen in de verschillende sectoren.

In een eerst volgende monitor verdiepen we de resultaten om meer inzicht te geven in de hefbomen die leiden tot een grotere kans op een werkcontext waarin elke werknemer de beste versie van zichzelf kan neerzetten.

Volg alles via www.OhMyPeople.be

Van Hoof E. (2023)

De Belgische Stressmonitor 2023

ISBN: 9789464780505

52