ÖHV-Mitgliederzeitschrift "die lobby", Herbst 2023

die lobby

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ARBEITSMARKT

KEIN MITARBEITER:INNEN-MANGEL

Erfolgsgeschichten aus der Branche KOCHLEHRE

Ein leidenschaftlicher Ausbilder im Interview

DAS MAGAZIN DER ÖSTERREICHISCHEN HOTELIERVEREINIGUNG

EDITORIAL

Tourismus ist und bleibt ein Jobmotor. Das zeigen auch die aktuellen Arbeitsmarktzahlen: In der Hotellerie und Gastronomie arbeiten mehr Menschen als vor der Krise 2019. Gleichzeitig sind die Arbeitslosen im Tourismus um mehr als 15 % zurückgegangen, beinahe doppelt so viel wie in der Gesamtwirtschaft. Dennoch kämpfen Kolleginnen und Kollegen vom Bodenbis zum Neusiedlersee mit dem gleichen Problem: offene Stellen, die leider auch offen bleiben. Mit dem Problem sind wir aber nicht allein.

(Hinter-)Gründe gibt es viele: Der demographische Wandel und sich verändernde Lebensentwürfe bei den nachkommenden Generationen sind nur zwei der ausschlaggebenden Faktoren. Dagegen anzukämpfen ist nicht einfach. Realitätsferne Konzepte von weniger Arbeit bei vollem Lohnausgleich sind dabei aber bei Gott nicht der Weisheit letzter Schluss. Dennoch gibt es eine Reihe von Stellschrauben, an denen gedreht werden kann, damit sich die Situation einigermaßen rasch und nachhaltig verbessert. Bestes Beispiel: die Kinderbetreuung. Wenn wir es endlich schaffen, eine flächendeckende Kinderbetreuung, die sich auch am tatsächlichen Bedarf orientiert (1/3 aller Berufstätigen arbeitet beispielsweise am Wochenende!), wären wir schon einen großen Schritt weiter. Bis dato scheint es einzig am politischen Willen zu scheitern, was in der Regel heißt, dass Familie und Unternehmen einspringen und aushelfen müssen.

Was es sonst noch braucht, damit es wieder rund läuft am Arbeitsmarkt, ist Schwerpunktthema in der aktuellen Ausgabe. Im diesem Sinne: eine gute Lektüre!

Euer

Walter Veit

Präsident der Österreichischen Hoteliervereinigung

IMPRESSUM

Medieninhaber, Herausgeber und Hersteller: Österreichische Hoteliervereinigung, Hofburg, 1010 Wien

Für den Inhalt verantwortlich: Dr. Markus Gratzer, Redaktions- und Projektleitung: Mag. Claudia Bär 1010 Wien, T: +43 1 5330952-0, office@oehv.at, www.oehv.at, "die lobby" erscheint 4x jährlich, Jahresabo 56 Euro (inkl. 10 % MwSt., exkl. Versandspesen), Angaben zur Offenlegung: oehv.at/lobby-offenlegung

Druck: Gutenberg Druck in Kooperation mit Print Alliance HAV Produktions GmbH, 2540 Bad Vöslau. Produziert nach den Richtlinien des Österreichischen Umweltzeichens, UW-Nr. 837. Grafische Gestaltung: www.br-design.at

Für Inhalte dieser Publikation, die von Dritten stammen, übernimmt die ÖHV keine Haftung.

HOTELPORTRAIT

INHALT

04 KURZ & BÜNDIG

THEMENSCHWERPUNKT ARBEITSMARKT

08 LOBBYING

Was der Arbeitsmarkt in Österreich jetzt braucht

12 INTERVIEW

AMS-Vorständin Mag. Petra Draxl

14 RECRUITING

17 Must-haves

16 HOTELPORTRAIT

Erfolgskonzept „Karriere by Alpenhaus“

18 EMPLOYER BRANDING

Was bei ÖHV-Mitgliedern funktioniert

22 DESTINATIONEN

Arbeitskräfte-Strategien auf Regionsebene

24 ÖHV-FRIENDS

Bonus-Programm für Mitarbeitende in der Hotellerie

26 INFRASTRUKTUR

Mitarbeiter:innen-Unterkünfte & Kinderbetreuung

28 ALLES WAS RECHT IST

30 ÖHV YOUNG TALENTS

Jobbörse für Lehrlinge und Praktikant:innen

32 NACHWUCHS

Beziehungsaufbau zu Schulen

34 LEHRLINGSAUSBILDUNG

Koch und Ausbilder Alexander Forbes im Interview

36 PRO & CONTRA

Ist die Kochlehre noch zeitgemäß?

40 70 JAHRE ÖHV

Im Gespräch mit Valentina Ultsch und KR Gerhard Wendl

42 ÖHV-CAMPUS

47 WIR SIND ÖHV

Neue Mitglieder im 3. Quartal

KURZ & BÜNDIG

EIGENER BETRIEBS-KV FÜR JUFA

Die JUFA-Hotels führen als erstes Unternehmen in der österreichischen Hotellerie einen eigenen Betriebs-Kollektivvertrag ein –arbeitgeberseitig unterzeichnet von der ÖHV, für die Arbeitnehmerseite von vida und GPA. Der bundesweit einheitliche KV reduziert den Verwaltungsaufwand für die 50 JUFABetriebe im ganzen Bundesgebiet mit mehr als 750 Beschäftigten enorm. Höheren Einstiegs- und Lehrlingsgehältern plus Wochenendzuschlägen stehen Vereinheitlichungen der Probezeit wie auch der Regelungen für Arbeiter:innen und Angestellte und mehr Flexibilität bei der Mitarbeiter:innenEinsatzplanung gegenüber. Die ÖHV hat die JUFA-Hotels bei der Entwicklung dieses maßgeschneiderten Betriebs-KV unterstützt.

oehv.at/jufa-kv

#teamtourismus

Mit der Kampagne #teamtourismus will das Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft das Image der Branche stärken, mehr Interesse für den touristischen Arbeitsmarkt schaffen und die Wertschätzung für die Branche erhöhen. Auf der Kampagnenseite finden sich relevante Zahlen, Daten und Fakten zur Bedeutung des Tourismus in Österreich sowie umfangreiche Informationen zu Aus- und Weiterbildungen und Karrieremöglichkeiten. Alle Kampagnensujets sind zur freien Verwendung und stehen auf der Kampagnenseite zum Download bereit.

team-tourismus.at

UNSER BUCH-TIPP:

Führen Leisten Leben

Wirksames Management für eine neue Welt

Fredmund Malik

Erschienen im Campus Verlag

In dieser Ausgabe der lobby geht es um Mitarbeiter:innen. Unmittelbar damit verbunden ist die Mitarbeiter:innenführung. Dieses Thema wird häufig unnötig verkompliziert und mit Theorien und Definitionen von Führungsstilen überfrachtet, weshalb ich dieses Mal die Neuauflage des Klassikers von Fredmund Malik empfehle. Das Buch gibt einen guten Einblick in die Welt der Unternehmensführung.

Ich selbst bin eine überzeugte lebenslange Lernerin, daher ermutige ich Sie, es nicht bei der Lektüre zu belassen. Die vielfältige Beschäftigung mit dem Thema Führung bereichert nicht nur Sie, sondern auch Ihr Team!

Der Buch-Tipp wurde ausgewählt von unserer Campus-Leiterin Brigitta Brunner, BA

NEUER MINI-LEITFADEN FÜR

UMWELTFRAGEN

Das Merkblatt von Österreichischem Wasser- und Abfallwirtschaftsverband (ÖWAV), ÖHV und WKO behandelt die wichtigsten Umweltfragen, die bei Gastronomie- und Beherbergungsbetrieben auftreten können. Insbesondere wird die Umweltbelastung in den Bereichen Abwasser, Abfall, Lärm und Abluft beleuchtet.

oehv.at/umweltmerkblatt

BETRIEBSAUFGABE IST NUN EINFACHER

Nicht mehr marktfähige Hotels belasten die gesamte Branche. Ein Marktaustritt war aber aufgrund der drohenden Versteuerung stiller Reserven oft nicht leistbar. Seit 01.07.2023 können nun auch Gebäude unversteuert ins Privatvermögen übertragen werden.

oehv.at/betriebsaufgabe

Vorausdenken. Für Sie und Ihr Unternehmen.

Ob Unternehmensgründung, -vorsorge oder -übergabe, die österreichischen Notar:innen unterstützen mit unparteiischer Beratung in allen Lebensentscheidungen, bei Bedarf auch online!

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THEMENSCHWERPUNKT Arbeit endlich entlasten statt wieder belasten!“

Der Arbeitsmarkt beschäftigt nicht nur unsere Branche seit Jahren intensiv. Europaweit hat sich die Situation um Mitarbeiter:innen in allen Sektoren weiter verschärft. Der Wettbewerb um Arbeitskräfte wird immer intensiver und die Kosten steigen damit auch weiter.

In der Politik bleiben Lösungen leider Mangelware: Während Team Babler und Gewerkschaften Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich propagieren – und damit den Faktor Arbeit um 25 % verteuern wollen – gibt es von der Regierung weithin keine Maßnahmen zur Senkung der Lohnnebenkosten oder zur Attraktivierung von Mehrarbeit etwa durch Steuererleichterungen für Überstunden. Ob die Ankündigung von Bundeskanzler Karl Nehammer zum Ausbau der Kinderbetreuung rasch Umsetzung findet, bleibt abzuwarten.

Die Hotellerie hat sich in den letzten Jahren mehr und mehr als Vorreiterin bei den Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter:innen etabliert – tolle Unterkünfte, individuelle Arbeitszeitmodelle, freie Kost & Logis, Kinderbetreuung & Freizeitangebot für Mitarbeiter:innen und Nutzung der hoteleigenen Infrastruktur sind meist schon Standard.

Die ÖHV setzt mit ihren Initiativen weiter darauf, die Branche dabei zu unterstützen und zu begleiten. Mit unserer Initiative Young Talents vernetzen wir junge Menschen und Schulen mit der Hotellerie. ÖHV-Friends wird Stück für Stück das attraktive Mitarbeiter:innen-Bindungsprogramm für Arbeitskräfte aus der Hotellerie.

So schaffen wir Fakten und verbessern die Rahmenbedingungen in der Branche. Ganz klar ist allerdings die Politik gefordert, mit entsprechenden Rahmenbedingungen Arbeiten in der Dienstleistung attraktiver zu machen. Die Lohnnebenkosten müssen endlich maßgeblich gesenkt werden!

DR. MARKUS GRATZER Generalsekretär der Österreichischen Hoteliervereinigung

Arbeitsmarkt Österreich: Wie es kam und was es braucht.

Ausreichend viele und ausreichend qualifizierte Mitarbeiter:innen zu finden, ist in der österreichischen Touristikbranche schon lange schwierig. Mit der Covid­Pandemie erhielt das Problem eine neue Dynamik: In den langen Monaten der Zwangs­schließungen hat ein beträchtlicher Teil der zum Nichtstun verpflichteten TourismusBeschäftigten Alternativen gefunden. Viele kehrten danach nicht mehr in die Branche zurück. Zeitgleich trat der lange vorhergesagte und von der Politik stets geflissentlich ignorierte demografische Knick ein: Die Babyboomer, also die besonders geburtenstarken Jahrgänge aus der

Mitte der 1950er­Jahre, erreichten das Pensionsalter und verabschieden sich peu à peu in den Ruhestand.

Seitdem ist der drastische Mangel an qualifizierten Mitarbeiter:innen zu einem gesamtwirtschaftlichen Problem angewachsen. Industrie und Gewerbe, Handel und öffentliche Dienstleister, alle sind sie auf der Suche nach Fachkräften. Es fehlen Mitarbeiter:innen in Spitälern ebenso wie in Banken, bei der Polizei, in Schulen oder Kindergärten.

Die demografische Entwicklung verringert die Zahl der Menschen im erwerbstätigen Alter. Das Wegfallen der Babyboomer-Jahrgänge wird sich noch länger bemerkbar machen, auch deshalb, weil die jungen Menschen, die in den nächsten Jahren ins Berufsleben treten, deutlich schwächeren Alterskohorten angehören. Kurz: Jahr für Jahr scheiden mehr alte Menschen aus dem Arbeitsprozess aus als junge nachkommen. Das Verhältnis zwischen Berufstätigen und Pensionist:innen verschiebt sich somit dauerhaft.

Diese demografische Schieflage wurde von Expertinnen und Experten seit langem vorhergesagt.

Zwei mögliche Lösungsansätze wurden dabei immer wieder ins Spiel gebracht: zum einen die Anhebung des realen Pensionsantrittsalters, das derzeit in Österreich bei 61,9 Jahren liegt, zum anderen eine stärkere (qualifizierte) Zuwanderung. Beide Maßnahmen sind in der allgemeinen Bevölkerung

höchst unpopulär, weshalb Reformen in diese Richtung diskutiert, aber nie ernsthaft in Angriff genommen wurden. Wenn man zudem bedenkt, dass Deutschland bereits 2018 das erste Fachkräfteeinwanderungsgesetz beschlossen hat und jetzt mittlerweile schon das zweite, wird klar, wie sehr hier Österreich im internationalen Wettbewerb Nachteile verkraften muss.

Voraussichtliche Entwicklung bis 2040

+48,1 %

Pensionist:innen

–3,5 % Personen im Haupterwerbsalter (20 bis 65)

Quelle: Statistik Austria

1.

2.

Drei Ursachen haben zu dieser Situation geführt:

Neue Generation, neue Ansprüche

Ein hohes Einkommen steht bei den jungen Erwachsenen, die aktuell gerade in die Arbeitswelt starten, sehr oft nicht mehr an erster Stelle. Neben dem Wunsch nach Sinnerfüllung und Entfaltungsmöglichkeiten spielt zusehends die Work-LifeBalance eine Rolle. Forderungen nach Vier-TageWochen oder 30-Stunden-Teilzeitjobs gehören bei Vorstellungsgesprächen bereits zur Tagesordnung. In Summe führen solche Beschäftigungsmodelle dazu, dass die Zahl der gesamtvolkswirtschaftlich geleisteten Arbeitsstunden auch bei Vollbeschäftigung statistisch gesehen um 10 % - 20 % schrumpft.

Hotellerie und Gastronomie sind besonders stark betroffen. Laut einer ÖHV-Studie gemeinsam mit dem Institut für Höhere Studien fehlen allein in diesen beiden Bereichen rund 25.000 Vollzeitkräfte.

Das Tourismus-Staatssekretariat schätzt den Bedarf im österreichischen Tourismus insgesamt auf 35.000 Personen.

In der Hotellerie kommt neben den genannten, auf die gesamte Wirtschaft zutreffenden Faktoren, noch ein starker spezifischer Treiber hinzu: Die Branche ist vor allem im dienstleistungsintensiven Qualitätssegment stark gewachsen. Das Resultat: Die Zahl der zu besetzenden Stellen nimmt seit vielen Jahren kontinuierlich zu. Neben der zuvor schon erwähnten Corona-bedingten Abwanderung der heimischen Fachkräfte in andere Branchen kehrten auch eine große Zahl aus den östlichen Nachbarländern – vornehmlich Saisonkräfte, aber nicht nur – während der Lockdown-Phasen in ihre Heimat zurück. Gezwungenermaßen suchten sie sich dort andere Jobs und waren dabei offenbar erfolgreich, jedenfalls ist der größte Teil dieser Gruppe ebenfalls für den österreichischen Arbeitsmarkt dauerhaft verloren gegangen.

Die Trendumkehr wird schwierig. Nur mit gemeinsamen ernsthaften Anstrengungen von Politik und Wirtschaft kann es gelingen, eine Antwort auf die Megatrends auf dem Arbeitsmarkt zu entwickeln und so den größten, alle Branchen übergreifenden, Beschäftigtenausfall in der Geschichte der Menschheit abzufedern.

Vorbild Deutschland

Am Ende dieses Prozesses muss etwas so Epochales stehen wie die deutschen Fachkräftezuwanderungsgesetze. Diese stellen eine echte Kehrtwende dar:

Damit bewirbt sich ein Land aktiv um die besten Kräfte und stellt damit selbstbestimmt die Weichen in Richtung Zukunft.

Was es jetzt braucht

Bis das österreichische Pendant zum deutschen Fachkräftezuwanderungsgesetz entwickelt und umgesetzt ist, braucht es eine ganze Reihe von Überbrückungsmaßnahmen:

CHANCE BRANCHENNACHWUCHS

Ist der Feststellungsbescheid – die Genehmigung für Betriebe, Lehrlinge auszubilden – verliehen, wird nie wieder geprüft, ob Mindeststandards erfüllt werden.

Æ Es braucht dringend eine regelmäßige oder anlassfallbedingte Überprüfung, ob Ausbildungsbetriebe ihrer Aufgabe gewachsen sind.

Die Krise hat in Relation die Hotellerie 25x mehr Lehrlinge gekostet als die Gesamtwirtschaft

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft

CHANCE KINDERBETREUUNG

Æ Es braucht – vor allem in Tourismusregionen –öffentliche wie private Kinderbetreuungsangebote, die über 9-to-5 hinausgehen und auch an Wochenenden kostenlos verfügbar sind.

Æ Dazu braucht es leicht verständliche Praxisleitfäden für die Errichtung privater Kinderbetreuungsstätten durch Unternehmen, die ihren Beschäftigten und den Mitarbeiter:innen von kooperierenden Unternehmen dieses Angebot machen wollen.

Æ Es braucht eine private public partnershipOffensive mit dem Ziel, möglichst viele Betreuungsplätze für Angehörige von Berufsgruppen mit arhythmischen Arbeitszeiten.

CHANCE MOBILITÄT

Staatliche Unterstützungen wie Umzugsbonus und Mobilitätsbeihilfe müssen ausgebaut und vor allem stärker kommuniziert werden.

JAHRHUNDERTCHANCE LOHNSTEUERSENKUNG

Eine nicht zu vernachlässigende Chance zur Motivierung von Bewerber:innen läge in einer merklichen Erhöhung der Nettolöhne durch die Reduktion der Steuerlast auf Arbeit. Die vielversprechendsten arbeitsmarktpolitischen Hebel sind:

Æ die Halbierung der Lohnsteuer für VollzeitBeschäftigte unter 30 Jahren und

Æ die Streichung von Lohnsteuer und Lohnnebenkosten auf Überstunden.

Æ Ein Vollzeitbonus: die Steuerbefreiung eines Lohnanteils für Vollzeitbeschäftigte

CHANCE PENSIONIST:INNEN & STUDIERENDE

Die Gelegenheit zur Besetzung offener Stellen und zur Erhöhung kleiner Pensionseinkommen ist die geringfügige Beschäftigung zu attraktiven Konditionen:

Æ Pensionist:innen müssen vom Pensionsversicherungsbeitrag befreit werden.

Æ Die Zuverdienstgrenzen für Pensionist:innen und Student:innen müssen rasch erhöht werden.

Die Erhöhung muss zumindest das Ausmaß der Inflation ausmachen, da andernfalls die Zahl der Arbeitsstunden merklich gekürzt werden muss, um die Zuverdienstgrenze nicht zu überschreiten. Gleichzeitig reißt das ein Loch in die Haushaltsbudgets der Betroffenen, wenn das Arbeitseinkommen nicht mit der Inflation Schritt halten kann.

CHANCE WIEDEREINGLIEDERUNG VON ARBEITSLOSEN

Jede:r kann einmal arbeitslos werden, keine:r muss es im Land Hunderttausender offenen Stellen lange bleiben. Ein degressives Arbeitslosengeld motiviert, angebotene offene Stellen anzutreten.

Æ Verdoppelung der Freibeträge für Zuschläge für Sonntag, Feiertag und Nachtarbeit und für mit diesen Arbeiten zusammenhängende Überstundenzuschläge gemäß § 68 Abs. 1 Einkommensteuergesetz auf 720 Euro pro Monat (Stand: September 2023).

Mehr zum Download

Die Arena-Analyse „Die Zukunft des Tourismus: Veränderung gestalten“ und das ÖHVPositionspapier 2023 finden Sie unter

oehv.at/politische-arbeit

NEU: HÖRWÄRTS – der ÖHV-Podcast

Insights in die österreichische Tourismuswirtschaft und -politik und ein Blick hinter die Kulissen einer Branche zwischen traditionellen Familienbetrieben und High-End Boutique Hotels, Wellness-Oase und Städtetrip.

Jetzt reinhören!

oehv.at/podcast

Jede:r Dritte arbeitet am Wochenende

PARTNER Bargeldloses Bezahlen & Trinkgeld: Mit Innovation zu mehr Interaktion

Hotel-Gäste können mit der Bezahl-App GP tom ihre Zufriedenheit dank einer neuen Funktion mit Emojis zeigen und ihr Trinkgeld daran koppeln. Für Ihre Mitarbeiter:innen gibt das mehr Interaktionsmöglichkeiten.

Virtuelle Daumen nach oben oder unten

Diese neue Funktion kann überall eingesetzt werden, wo Gäste mit der Karte bezahlen: Im HotelRestaurant, im Café oder auch im Fitness-, Beautyund Spa-Bereich. Dabei sehen Ihre Gäste auf dem Orderman9 vier Emojis in Form von Daumen nach oben und unten. Bei höchster Zufriedenheit gibt Ihr Gast drei Daumen nach oben, was gleichzeitig 12 % Trinkgeld bedeutet. Bei zwei Daumen gibt es 10 %, bei einem Daumen nach oben 8 % und bei einem Daumen nach unten gar kein Trinkgeld. Die Trinkgeldsumme wird den Gästen direkt auf dem Bildschirm angezeigt. Selbstverständlich können Ihre Gäste auch einen individuellen Betrag als Trinkgeld wählen.

Eine weitere Interaktionsmöglichkeit

Dieses neue Feature kann den Trinkgeldbetrag Ihrer Service-Mitarbeiter:innen erhöhen. Es bietet aber auch die Möglichkeit, das Thema Trinkgeld beim Gast interaktiver als bisher zu platzieren. Mithilfe der Emojis haben Ihre Service-Mitarbeiter:innen neue Möglichkeiten, die Zufriedenheit der Gäste zu erfragen und mit ihnen ins Gespräch zu kommen. Neben einer Erhöhung des Trinkgeldbetrags kann sich das auch positiv auf die Kundenbindung auswirken.

Trinkgeld am POS Terminal: So einfach wie nie zuvor

Diese neue Funktion ist auf Bonier-Handhelds (etwa von Orderman) verfügbar. Sie wurde vom Kassenhändler BHS und Global Payments entwickelt, um Gästen und Mitarbeiter:innen das Leben zu vereinfachen. Das Feature erhielt bislang positives Feedback: Die Gäste müssen nicht länger Prozent-

rechnen und die Mitarbeiter:innen können das Thema Trinkgeld mit einer spielerischen Note beim Gast platzieren. Das macht den Vorgang einfacher, schneller und im Idealfall auch sympathischer.

AKTION: Keine Aktivierungsgebühr, keine Bindung, keine laufenden Kosten

Für kurze Zeit: Als ÖHV-Mitglied profitieren Sie aktuell vom Aktionsangebot von Global Payments. Sie bezahlen keine Aktivierungsgebühr, gehen keine Bindung ein und müssen keine monatlichen Gebühren für GP tom bezahlen. Kontaktieren Sie uns bis 15.11.2023 und holen Sie sich GP tom zum Aktionspreis!

KONTAKT: Emanuel Graf, Marketing Manager Austria Global Payments s.r.o. | In Zusammenarbeit mit Erste Bank und Sparkasse egraf@globalpayments.at | globalpayments.at

Wir müssen eine multidimensionale Strategie verfolgen“

AMS-Vorständin Mag. Petra Draxl im lobby-Interview über Recruiting, die Attraktivität des Arbeitsplatzes Österreich und worauf Hotels beim HR-Management in den nächsten Jahren besonders achten müssen.

die lobby: Die Hotels ziehen im Recruiting immer weitere Kreise: Köche aus Brasilien, Servicekräfte aus den Philippinen. Woher nehmen wir die Fachkräfte der Zukunft?

Petra Draxl: Die Zeiten, in denen sich in der Gastronomie und Hotellerie niemand über Personalsuche Gedanken machen musste, sind vorbei. Die Frage ist nicht so sehr, woher wir die Fachkräfte nehmen, sondern wie wir Österreich für Zuwanderer:innen aus dem Ausland attraktiv machen können. Wir müssen international um Fachkräfte werben, denn global gesehen ist Österreich einfach keine bekannte Größe.

die lobby: Wie kann sich Österreich als attraktiver Standort für Fachkräfte von morgen präsentieren?

Petra Draxl: Erstens sind Marketingmaßnahmen nötig, die national orchestriert und gut durchdacht sein müssen, um Österreich bekannter zu machen.

Österreich konkurriert mit Ländern wie Deutschland oder Kanada um Fachkräfte. Das ist also durchaus eine Herausforderung.

Was wir schaffen müssen, ist außerdem eine Willkommenskultur – auch auf regionaler Ebene – zu implementieren. Im Pongau wird etwa das erste Welcome Center errichtet, wohin sich zugewanderte Menschen aus anderen Regionen, sei es aus Portugal oder von den Philippinen, wenden können: da geht es um Fragen wie „Wo finde ich einen Arzt? Wie funktionieren Mietverträge in Österreich? Wie komme ich von A nach B?“. Und schließlich muss man auch verstehen, dass bei der Frage der Zuwanderung auch viele andere Faktoren eine Rolle spielen: zum Beispiel die Situation am lokalen Wohnungsmarkt oder der politische Diskurs über Zuwanderung.

die lobby: Viele machen Kinderbetreuung, Pensionist:innen und Zuwanderung als die drei großen Stellschrauben für den österreichischen Arbeitsmarkt von morgen aus. Wie beurteilen Sie das und was muss sich ändern, damit alle gemeinsam profitieren?

Petra Draxl: Wir müssen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, eine multidimensionale Strategie verfolgen und die vorhandenen Potenziale

© AMS Österreich / Tanja Hofer

heben oder besser nutzen. Eine flächendeckende Ganztageskinderbetreuung würde gewährleisten, dass Frauen – denn immer noch sind sie meist für Kinderbetreuung zuständig – mehr Stunden arbeiten können, sofern sie dies wollen. Auch die Frage, wann wir in Pension gehen, hat starke Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Zuwanderung aus Drittstaaten wird wie ausgeführt auch eine Rolle beim Bekämpfen des Fachkräftemangels spielen. Und schließlich geht es auch um Qualifizierung von arbeitslosen Personen.

die lobby: Worauf sollte die Qualitätshotellerie in den kommenden Jahren im HR-Management besonderes Augenmerk legen?

Petra Draxl: Da uns der Fachkräftemangel wohl noch länger begleiten wird, müssen Betriebe ihre eigenen Angebote reflektieren und an der Arbeitgeberattraktivität arbeiten. Das Wichtigste ist hier sicherlich, die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen zu erkennen und auf sie einzugehen.

In der Gastronomie und Hotellerie wird oft der Wunsch nach einer besseren Planung der Dienste oder nach flexibleren Arbeitszeitmodellen artikuliert. Darauf muss man als Betrieb eben reagieren.“

Auch die Investition in die Weiterqualifizierung von bereits vorhandenen Mitarbeiter:innen lohnt sich. Um junge Menschen anzusprechen, eigenen sich zum Beispiel Schnuppertage, die aber mit guter Betreuung einhergehen müssen.

Vielen Dank für das Gespräch!

Neue Funktionen im Incert Back-End vereinfachen Ihren Arbeitsalltag

Der touristische Arbeitsmarkt ist heiß umkämpft. Genau deshalb sollten gute Mitarbeiter:innen entlastet werden. Incert bietet das Next­Level der Datenpflege in der Vorbereitung auf Weihnachten mit der neuen KI­Unterstützung im Verwaltungsbereich.

Durch automatisierte Textgenerierung und nahtlose Übersetzungen in viele weitere Sprachen werden zeitraubende Aufgaben reduziert und Sie können sich auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren. Mit KI erstellte Gutschein-, Ticketund Shopartikelbeschreibungen sind suchmaschinenoptimiert und erhöhen die Attraktivität für Ihre Kunden.

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Zusätzlich nimmt Ihnen der Lettershop den Versand der Gutscheine ab.

Automatisierte Datenweitergabe spart der Buch-

haltung wertvolle Zeit. Zu besonderen Anlässen steigern attraktive Coupons und Aktionen den Umsatz in Ihrem Gutscheinshop, der 24h täglich Umsätze für Sie erwirtschaftet. So bleibt Ihren Mitarbeitenden mehr Zeit für das Wichtigste: Ihre Gäste!

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RECRUITING So finden Sie passende

Mitarbeiter:innen

Irene Kribernegg mit 17 Must-haves für erfolgreiches Recruiting.

So wie wir die optimalste Erlebnisreise für Gäste konzipieren (Guest Journey), so muss es gelingen, die „Candidate Experience“ oder „Candidate Journey“ auszugestalten – angepasst an die definierte Zielgruppe und unter besonderer Ausgestaltung der „Emotional Touch Points“. Hier die wichtigsten Aspekte des Recruiting-Prozesses im Überblick:

Definition der Unternehmens- & Arbeitgeberkultur:

Unternehmensspezifische Werte schaffen Orientierung, Abgrenzung und stellen tendenzielle Push- und/oder Pullfaktoren dar. Die Leitfrage lautet: Wie wird Ihr Unternehmen als Arbeitgeber im Innen aber auch im Außen wahrgenommen?

Vision & Mission als Arbeitgeber: Bildet die Basis für ein oder mehrere überprüfbare Arbeitgeberversprechen.

Personalbedarfsanalyse:

Kurz-, mittel- und langfristige Planung und Zieldefinition (Stichwort „Pensionierungswelle“). Im Detail ergeben sich daraus der quantitative, skalierbare Personalbedarf (z.B. Einsatz-, Reserve-, Brutto-, Nettopersonalbedarf u.w.) und der qualitative Personalbedarf (Qualifikationen, die an die jeweiligen Aufgabenpakete gebunden sind, um die Unternehmensziele zu erreichen)

Zielgruppendefinition: Tatsächlich gelebte Arbeitgeber-Werte erzeugen im Außen eine gute Vorstellung, welche Zielgruppe am Optimalsten zu Ihrem Unternehmen passt.

Zielgruppenanalyse:

• Welche Bedürfnisse hat die definierte Zielgruppe?

• Welche „Probleme“ der Zielgruppe kann das Unternehmen (partiell) lösen? (z.B. „Bei unseren Team Lodges ist auch dein Haustier herzlich willkommen.“)

• Wo ist die Zielgruppe zu finden?

• Welche On-/Offline-Kanäle werden genutzt und welche Sprache (Wording) spricht und versteht die Zielgruppe am besten?

Diese Erkenntnisse führen zu zielsicheren Botschaften an die jeweilige Zielgruppe.

Stellenbeschreibung:

Klare, präzise und vor allem authentische Stellenbeschreibungen, um die Erwartungen an die Position und die erforderlichen Qualifikationen deutlich zu kommunizieren. Die Beschreibung sollte die Kernaufgaben, Verantwortlichkeiten und mögliche Karrierewege umfassen. Angaben zum Gehalt sind verpflichtend. Ich empfehle eine transparente Gehaltsskala anzugeben (Verdienstmöglichkeiten „von – bis“).

Sourcing und Rekrutierungskanäle:

Diversität an Rekrutierungskanälen vergrößert das Bewerber:innenfeld. Mögliche Recruitingkanäle sind

Jobportale, die firmeneigene Web-/Karrieresite, soziale Medien und Netzwerke, Kooperationen mit Bildungs- und Qualifizierungseinrichtungen, (Fach-)Schulen, internationale on-/offline Jobmessen, Recruiting-Agenturen und Head Hunter.

Das Gebot des Sourcings: Nicht alle Kanäle gleichzeitig nutzen, dafür ziel(gruppen)orientiert, regelmäßig und konsequent. Die Evaluierung der Recruiting-Maßnahmen gibt Aufschluss zur Wirksamkeit und Effektivität.

Das größte Potential liegt derzeit im (active) Social Media­Recruiting und bietet ein gutes Kosten-Nutzen-Verhältnis. Zu toppen nur durch die unmittelbare Empfehlung aus dem eigenen Mitarbeiter:innen­Netzwerk!

Reaktionszeit:

Es muss JEDE Bewerbung beantwortet werden. Wichtig ist auch, eine verbindliche Reaktionszeit auf Bewerbungseingänge festzulegen.

Pro-Aktivität:

Wer pro-aktiv handelt, hat die besten Chancen, Talente für sich zu gewinnen. Wer abwartet, hat längst verloren.

Rolle des Problemlösers:

Sprechen Sie die „Pain Points“ (Schmerzpunkte)

Ihrer Zielgruppe an (Beispiel: Remote/Home Office-Option, z.B. Reservierung/Marketing).

Zeigen Sie Lösungen, auch abseits der stellenrelevanten Faktoren!

Bewerber:innenauswahl:

Objektivität ist das Gebot der Stunde. Subjektivität mischt sich automatisch aufgrund der Prägungen und Vorerfahrungen spätestens im Interview dazu.

Bewerbungsgespräche:

Zeit für einen Paradigmenwechsel! Sie als Unternehmen bewerben sich ebenso bei potenziellen Mitarbeitenden, wie umgekehrt. Bereiten Sie sich gründlich auf das Gespräch vor, setzen Sie sich mit dem Lebenslauf auseinander und zeigen Sie (echtes) Interesse am Menschen!

Referenzüberprüfung:

Das Einholen von Referenzen von früheren Arbeitgebern oder Ausbilder:innen ermöglicht Einblicke in die Arbeitsweise, Kompetenz, Potenzial, Entwicklungsfelder und Zuverlässigkeit der Bewerber:innen. Achtung im Umgang mit Datenschutzbestimmungen und Arbeitsrecht: Bewerber:innen müssen in der Regel ihr Einverständnis zur Einholung von Referenzen geben.

Entscheidung und Angebot:

Die Entscheidung sollte zeitnah getroffen und ein konkretes, schriftliches Angebot unterbreitet werden. Oft reicht ein Datenblatt in der Länge eines Dienstzettels (A4) vollkommen aus. Dabei müssen alle wichtigen Vertragsdetails klar festgehalten werden.

Onboarding:

Die Dropout Rate von neuen Mitarbeiter:innen innerhalb der ersten 4 Wochen ist im Hotel- & Gastgewerbe nach wie vor sehr hoch. Ein strukturierter Einarbeitungsprozess ist entscheidend, um neue Mitarbeiter:innen erfolgreich in das Unternehmen zu integrieren. Essentielle Faktoren sind einerseits der persönliche Kontakt (z.B. Buddysystem), die strukturierte Einarbeitung in Arbeitsprozesse, aber auch die Bereitstellung der jeweiligen Arbeitsmaterialien/Ressourcen.

Feedback und Weiterentwicklung:

Regelmäßiges Feedback unterstützt die Mitarbeiter:innenentwicklung und ermöglicht es, Schwachstellen zu erkennen und zu verbessern.

Langfristiger Beziehungsaufbau:

Die VER-Bindung mit den Mitarbeitenden ist ein kontinuierlicher Prozess. Die regelmäßige und persönliche Auseinandersetzung bzw. Wahrnehmung der einzelnen Individualitäten der Mitarbeitenden ist der Schlüssel zum Erfolg.

Welche Nice-to-haves Sie im Recruiting voranbringen und wie Sie Künstliche Intelligenz beim Finden passender Mitarbeiter:innen unterstützen kann, beschreibt die Autorin im kompletten Artikel auf unserer Website.

DIE AUTORIN

Irene Kribernegg, MBA Geschäftsführerin ILWIS HR e.U. Relations & Recruiting ilwis-hr.com

MEHR ZUM THEMA:

Menschen binden Menschen“ –

Das Erfolgsrezept hinter der „Karriere by Alpenhaus“

„Menschen binden“ ist das Motto, nach dem die Gruppe der Alpenhaus Hotels & Resorts ihre Mitarbeiter:innen für sich gewinnt und behält und damit auch in schwierigen Zeiten Erfolg hat. So hat sich die Personal-Fluktuation im Jahr 2022 um 80 % reduziert, während sich die Zahl der Initiativbewerbungen vervielfacht hat. Die Channel Performance (Leistung der Vertriebskanäle) ist um 70 % gestiegen, die „Time-to-Hire-Rate“ hingegen um 80 % zurückgegangen. Wir haben mit Andreas Dertnig, Human Capital Leiter der „Alpenhaus Hotels & Resorts“, gesprochen.

die lobby: „Das Alpenhaus Hotels & Resorts hat Häuser in Kaprun (2), Bad Hofgastein sowie am Katschberg mit gesamt über 350 Zimmern und rund 180 Mitarbeitenden. Unter dem Begriff „Karriere by Alpenhaus“ haben Sie Möglichkeiten für einen erfolgreichen Karriere-Start entwickelt. Welche Prioritäten verfolgen Sie dabei?

Andreas Dertnig: Wir definieren unsere Unternehmenswerte, kommunizieren diese gezielt nach außen und – vor allem – leben wir tatsächlich danach. Frisch gewonnene Mitarbeiter:innen sind neue „Team Player“, für die wir einen „Employee Life Circle“ entwickeln. Wir binden sie aktiv in den Ausbau unseres Unternehmens ein.

die lobby: Während der Corona-Zeit hatten Sie insgesamt elf Monate geschlossen. Im Nachhinein bezeichnen Sie diese Zeit als Glücksfall. Wieso?

Andreas Dertnig: Wir hatten Zeit, uns die essentiellen Fragen zu stellen: Wie sind wir und wie werden wir wahrgenommen und ganz wichtig, wie wollen wir sein und wie wollen wir wahrgenommen werden? Umfassende interne Befragungen haben uns gezeigt: Neue Mitarbeiter:innen müssen zur

Unternehmenskultur passen („cultural fit“ sein). Daraus folgt auch unser Ansatz des „Value-based Recruiting“. Schon beim Vorstellungsgespräch zeigt sich, ob die Werte übereinstimmen („value matching“). Wenn die Richtung stimmt, kann entsprechend „nachqualifiziert“ werden.

die lobby: Wie geht das vor sich?

Andreas Dertnig: In erster Linie ist natürlich unser gesamter Außenauftritt wichtig. In all diesen Berührungspunkten haben wir unsere Werte einfließen lassen und stellen diese authentisch dar. In unserem sogenannten VIP-Recruiting kann der/die Bewerber:in eine Nacht im Hotel verbringen inklusive Begleitperson und am Ende des Aufenthalts gibt es das Bewerbungsgespräch, wo auch wieder neben den allgemeinen Punkten das Thema Werte stark im Mittelpunkt steht.

die lobby: Welche Prinzipien stehen im Vordergrund?

Andreas Dertnig: Besonders hoch halten wir den Wert der Achtsamkeit, für uns gleichsam ein „MetaWert“ und das Fundament unseres Wertehauses.

Diesen unterteilen wir in die Achtsamkeit für die Umgebung und ganz wichtig, die Achtsamkeit (Selbstreflexion) zu sich selbst. Aber wir reden nicht nur. In eigenen Events und auf „Value Walls“ machen wir unsere Kultur sichtbar und lassen die Mitarbeiter:innen Wertschätzung erleben. Wir unterhalten und fördern auch Feedback-Plattformen, wo der Arbeitgeber bewertet wird.

die lobby: Für „Mitarbeiter:innen werben Mitarbeiter:innen“ gibt es ein eigenes Modell. Wie funktioniert das?

Andreas Dertnig: Wir haben uns verschiedene Modelle angeschaut und bemerkt, dass bei einem Großteil erst nach längerer Zeit eine Prämie fällig wird. Unsere Idee ist, dass sich der Mitarbeitende mehrmals freuen kann, wenn er mir beim Recruiting hilft. Es gibt bereits bei Bewerbungseingang eine erste Prämie. Danach, wenn der Kollege bzw. die Kollegin den ersten Arbeitstag hat. Die nächste gibt es nach einem halben Jahr oder einer ganzen Saison und nach einem Jahr oder zwei Saisonen. Alternativ kann man die Prämie in extra Urlaubstage einlösen. Das Modell ist erfolgreich. Bis zu 30 % der Neueintritte kamen 2022 auf diese Weise zustande.

die lobby: Seit April 2023 gibt es den „Employee Life Coach“. Dieser kümmert sich nicht nur um das Onboarding, sondern auch um Sport, Yoga und Ernährung, schafft Strukturen und bezieht fallweise sogar die Familienmitglieder ein.

Andreas Dertnig: Genau. Wir haben bemerkt, dass eine der größten Hürden unserer Branche die starken saisonalen, wöchentlichen und oft sogar täglichen Schwankungen im Rhythmus sind. Dazu kommen oftmals Teildienste, fordernde Gäste und Stress. Weiters sind 60 % unserer Mitarbeiter:innen nicht

aus der Region, sprich haben nicht täglich die Familie und/oder Freunde um sich herum. Also haben wir versucht, eine Position zu kreieren, welche all diesen Themen gegensteuert.

Auch im Bereich der Lehrlingsausbildung wollen wir neue Wege gehen.

So bekommen Lehrlinge bereits jetzt eine Prämie von 200 Euro netto pro Monat wenn sie gewisse Punkte erfüllen.

50 Euro für Nichtrauchen, 50 Euro wenn man aktiv in einem Sportverein oder alternativ bei der Feuerwehr, Rettung oder einer caritativen Einrichtung ist. Auch für Pünktlichkeit und Motivation sowie Führung der Lehrlingsmappe gibt es Anteile.

die lobby: Neben „Werten“ und „Recruiting“ ist das Thema Weiterbildung ein dritter Schwerpunkt.

Andreas Dertnig: Da ist vor allem die Mitarbeiter:innen-Akademie (Skill Factory – Weiterentwicklung der Social & Soft Skills) zu nennen. Für Berufseinsteiger:innen haben wir ein attraktives Lehrprogramm (Management Trainee Programm). Absolvent:innen können innerhalb von zwei Jahren verschiedene Abteilungen & Standorte der Alpenhaus Hotels & Resorts durchlaufen. Wir kooperieren mittlerweile mit Fachschulen & Universitäten in ganz Europa. Im Jahr 2022 hatten wir mehr als 50 Praktikant:innen in unseren vier Häusern.

Lesen Sie das ausführliche Interview auf oehv.at/hotelportrait

Das Interview führte ÖHV-Redakteur Dr. Heribert Purtscher

Employer Branding: Was ist Dein Erfolgsrezept?

Womit haben unsere Mitglieder gute Erfahrungen gemacht, wenn´s ums Mitarbeiter:innen finden und binden geht? Das Erfolgsrezept bei vielen: Wertschätzung und Spaß bei der Arbeit.

Hotel Sonnenhof, Grän

URLAUB MITTEN IN DER HOCHSAISON

Das Hotel Sonnenhof geht einen ungewöhnlichen Weg, um Stammkräfte zu halten und neue Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Das Vier-SterneSuperior-Hotel mit 100 Betten hatte Ende Juli für eine Woche die Pforten geschlossen.

Während sich das Team über die Auszeit gefreut hat, musste das Unternehmerpaar einen nicht unerheblichen finanziellen Nachteil schlucken. Rainer Müller: „Wenn man es nur aus wirtschaftlicher Sicht betrachtet, darf man es nicht machen. Aber man muss sich auch in unserer Branche umstellen. Die Mitarbeiter:innen wollen oder können nicht mehr so lange durcharbeiten. Wir nehmen die finanziellen Einbußen in Kauf, in der Hoffnung, dass es unseren Mitarbeiter:innen-Stamm sichert und unser Haus auch für andere attraktiv macht – auch Einheimische.“ sonnenhof­tirol.com/hotel­graen

NOVUM Hospitality

MOBILE OFFICE MEETS FRONT OFFICE

Das innovative Jobformat #jetsettler ist die selbstkonzipierte Antwort der NOVUM Hospitality auf den Fachkräftemangel in der Hotellerie und richtet sich an reisebegeisterte Mitarbeitende, die nicht an einen festen Arbeitsort gebunden sein wollen. Je nach Bedarf und persönlicher Präferenz arbeiten die „Jetsettler“ für eine bestimmte Zeit in einem anderen Hotel des Unternehmens. Die Arbeit am Front Office ist abwechslungsreich und adaptierbar zugleich. Das Jobangebot beinhaltet die Logis sowie viele weitere attraktive Benefits und richtet sich sowohl an externe Bewerber:innen als auch an aktive Mitarbeitende. „Wir konnten mit dem Angebot bereits acht offene Front Office-Stellen innerhalb unserer Hotelgruppe besetzen“, erklärt David Etmenan, CEO & Owner NOVUM Hospitality.

novum­hotels.com/jetsettler

Boutiquehotel Stadthalle, Wien

SUPERHELDEN VOR DEN VORHANG

Besondere Wertschätzung erfahren die Praktikant:innen im Boutiquehotel Stadthalle in Wien – nicht nur innerhalb des Teams, sondern auch über Social Media. ��

© Dominik Doucha

Fotografie © NOVUM Hospitality

Kurhaus Schärding ERFOLG MIT SPIRITUAL LEADERSHIP

Null Fluktuation, kein Mitarbeiter:innenmangel: In dieser glücklichen Situation befindet sich das Kurhaus Schärding. Im ehemaligen Kloster setzt man auf „Spiritual Leadership“. Das Grundgerüst ist eine Vertrauenskultur, die auf Wertschätzung, Dankbarkeit, Fürsorge und der Fröhlichkeit aller im Unternehmen aufbaut. Nicht nur der Gast ist im Kurhaus König, sondern auch jede:r einzelne Mitarbeitende. Und dafür wird viel getan – beginnend bei einer ausgeprägten Kultur der gegenseitigen Wertschätzung bis hin zur kostenlosen Nutzung aller Gesundheitsdienstleistungen des Kurhauses durch das Team. Der Erfolg gibt Recht: Das Kurhaus Schärding wurde als Bester Arbeitgeber Österreichs 2022 ausgezeichnet und ist unter den Best Workplaces of Europe.

kurhaus­schaerding.at

Brennseehof, Feld am See AND THE OSCAR GOES TO…

Langjährige Mitarbeiter:innen sind ein kostbares Gut. Das Kärntner Familien-Sportresort Brennseehof hat davon viele – teils sind diese 30 Jahre im Betrieb. „Treue und Loyalität der Mitarbeiter:innen muss man sich kontinuierlich durch Anerkennung und Wertschätzung verdienen“, ist Hotelière Barbara Palle überzeugt. Als Zeichen der Wertschätzung werden langjährige Mitarbeitende daher im Rahmen der regelmäßigen Teamtage auf die Bühne geholt und mit dem „Brennseehof-Oscar für besondere Verdienste“ geehrt.

Rogner Bad Blumau LEBENSRAUM STATT ARBEITSPLATZ

Nach dem Motto „Bunt nicht grau“ spricht das Rogner Bad Blumau gezielt Menschen mit Beeinträchtigung an. „Wir sind nicht perfekt und suchen auch keine perfekten Bewerber:innen, sondern Menschen, die in unser Team passen. Wir übernehmen soziale Verantwortung und sehen es als selbstverständlich an, gleiche Rahmenbedingungen für alle Menschen zu schaffen.“, so Eigentümer KR Robert Rogner. Für die Integration waren anfangs einige Adaptionen nötig. Arbeitsplätze und Arbeitsmaterialien mussten zum Teil an die Anforderungen angepasst werden, Sicherheitsmaßnahmen wurden verstärkt. „Diese Investitionen haben sich aber mehr als gelohnt, denn wir konnten dadurch bereits neue Mitarbeiter:innen gewinnen, die eine Bereicherung für uns und unser Team sind.“

Familien Natur Resort Moar Gut, Großarl

„LANGE BLEIBEN“

Die Employer Branding-Strategie des 5-Sterne-Hotels zielt darauf ab, ein inspirierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jede einzelne Person geschätzt und eingebunden fühlt. Das beginnt bereits beim Onboarding-Prozess. „Wir glauben daran, dass ein positives Onboarding-Erlebnis die Grundlage für eine langfristige Bindung schafft. Ein strukturierter Einschulungsplan erleichtert die Anfangszeit und verhindert Überforderung“, so Nora Lipp vom Familien Natur Resort Moar Gut. Eine Begleitperson aus dem jeweiligen Fachbereich unterstützt die Neuankömmlinge persönlich.

„GUT ANKOMMEN“ ALS BASIS FÜR

Im Recruiting auf Digitalisierung setzen

Mitarbeiter:innen zu finden, zu führen und an den Betrieb zu binden ist in den letzten Jahren immer komplexer und zeitaufwändiger geworden. Viele Betriebe greifen mittlerweile auf digitale Hilfsmittel zurück. So auch Arthur Fankhauser von der Wellnessresidenz Alpenrose in Maurach am Achensee.

Bereits vor einigen Jahren hat man sich in der Alpenrose die Frage gestellt, wie mit den wachsenden Herausforderungen im Personalbereich umgegangen werden soll. „Wir haben lange recherchiert und uns viele Systeme angeschaut. Schlussendlich hat uns die Einfachheit und die Effizienz der Software onboard überzeugt“, so Fankhauser.

„Vor der Einführung des Programms war unser Prozess sehr unstrukturiert und kostete uns entsprechend viel Energie.“ Mittlerweile werden im Betrieb alle Recruiting-Prozesse digital abgewickelt.

Channel Manager und Kommunikationszentrale

Einer der größten Vorteile einer Software ist die Reduzierung von Aufwänden und die Beschleunigung von Prozessen. So setzte sich die Arbeit im Recruiting vorher aus vielen manuellen Schritten zusammen, die in der Summe sehr aufwändig waren – wie etwa das manuelle Schalten von Stellenanzeigen auf verschiedenen Kanälen oder das Beantworten der Bewerbung per E-Mail.

„Mithilfe der Software können wir hochwertige Stellenanzeigen erstellen und sie per Knopfdruck auf einer Vielzahl von Kanälen veröffentlichen. Anschließend unterstützt uns der Messenger bei der Kommunikation mit den Bewerber:innen, indem wir die gesamte Korrespondenz zentral steuern und stets den Überblick bewahren. Dies macht unseren Prozess schneller und professioneller“, so Fankhauser.

Unentbehrliche Unterstützung

Verzichten möchte man auf das digitale Hilfsmittel nicht mehr, denn die Software ist für die Benutzer:innen eine unentbehrliche Arbeitserleichterung geworden. „Die Unterstützung durch eine Software ist meiner Ansicht nach unumgänglich, um Schnelligkeit und Qualität im Recruiting abzuliefern.“

KONTAKT

Johannes Troger

T: +39 0471 923651

get@onboard.org

onboard.org

In dem Kurzvideo unter onboard.org/alpenrose erfahren Sie, wie die Software in der Wellnessresidenz Alpenrose verwendet wird.

Best Practice: Eine Tourismusregion rekrutiert

Der deutlich spürbare Fachkräftemangel in Hotellerie und Gastronomie ist nicht mehr allein ein Problem der einzelnen Betriebe. Zunehmend sehen sich auch Tourismusverbände und Regionen gefordert, sich diesem Thema zu stellen – wie die Region Wiener Alpen in Niederösterreich.

Für die erfolgreiche Positionierung einer Tourismusregion als attraktiver Arbeitsstandort gilt es zwei Aspekte zu beachten:

1. Einerseits definiert sich eine Region über ihre authentische Marke und emotionale Botschaften. Diese basieren auf gelebten Werten, Geschichte und Tradition, den geographischen Rahmenbedingungen, den regionalen Leitbetrieben. Eine starke Marke zieht Arbeitskräfte an und schafft schnell eine emotionale Verbindung mit der Region. Michael Duscher, Geschäftsführer der NÖ Werbung sieht hier seine Rolle „als Impulsgeber und Experte für neue Ideen im Tourismus“. Eine starke Marke als Tourismusregion hilft den Betrieben beim Finden und Binden ihrer Mitarbeiter:innen.

2. Auf der anderen Seite bietet eine Tourismusregion attraktive örtliche Rahmenbedingungen, um Fachkräfte zu binden und Bewerber:innen anzuziehen. Innovative Rahmenbedingungen für Mitarbeiter:innen und Standortvorteile setzen nachhaltig positive Akzente wie z.B. Ermäßigungen bei Freizeitangeboten, die Einbindung in örtliche Vereinsstrukturen, Hilfestellungen durch Sprachkurse oder Bereitstellung von Mitarbeiter:innen-Unterkünften.

Umsetzung in der Praxis – Employer Branding in Tourismusregionen

Doris Juster-Tatscher, Wiener Alpen in NÖ, ist dieses Thema mit einem betriebsübergreifenden Workshop bereits aktiv angegangen: „Ich sehe den für alle inspirierenden Workshop als Arbeitsauftrag an uns, den Betrieben weitere Formate anzubieten, wo sie sich austauschen, vernetzen und auch fachlichen Input holen können.“

Die wichtigsten Learnings und Ideen aus diesem Workshop waren:

• ein gemeinsames Bewerbungsportal für die Region als Unterstützung für die einzelnen Betriebe

• eine Verbesserung der Infrastruktur für die regionalen Unternehmen z.B.: geförderte Mitarbeiter:innen-Wohnungen, gemeinsame Shuttledienste für bessere Anbindung an den öffentlichen Verkehr

• Angebote der Tourismusregion für Beratungsleistungen bzw. Weiterbildungsangebote für Unternehmen zur Verfügung stellen: von Digitalisierung bis Employer Branding

Bettina Wülfrath vom Asia Resort Linsberg konnte sich ebenfalls einige Inputs aus dem Workshop mitnehmen und stellte klar fest: „Der persönliche und fachliche Austausch in diesem Seminar mit allen Teilnehmenden zeigt, dass die Tourismusbranche wirklich eine herausfordernde Zeit durchmacht, und die handelnden Betriebe, besonders die Inhaber:innen, enorm gefordert sind.“

DIE AUTORINNEN UND LEITERINNEN DES WORKSHOPS:

Birgit Parkos und Caroline Salzer office@ps-employerbranding.at ps-employerbranding.at

Employer Branding Workshop – Region Wiener Alpen unter dem Motto "Gemeinsam stark"

RECRUITING Es braucht einen Schulterschluss in der Destination“

Eine zukunftsfähige Tourismusregion muss nicht nur für Gäste, sondern auch für Arbeitskräfte attraktiv sein. Dazu braucht es Mitarbeiter:innen-Strategien für die gesamte Destination, meint Markus Webhofer vom Institute of Brand Logic.

Die Gründe für den Mangel an Mitarbeiter:innen im Tourismus sind vielfältig und die Situation erscheint zunehmend komplexer zu werden. Einfache Lösungsansätze sind nicht in Sicht und so gibt es unzählige Versuche, die Attraktivität von Arbeitsplätzen im Tourismus zu steigern. Die allermeisten davon greifen jedoch zu kurz und haben mehr den Anschein einer Alibi-Maßnahme. Eine neue „Crew-Card“ hier, eine Imagekampagne dort, woanders eine Verlosung von Preisen – jede dieser Aktionen hat sicherlich ihre Legitimität, doch echte Problemlöser sind diese Initiativen keinesfalls.

Im Zuge einer vom Institute of Brand Logic durchgeführten Befragung in über 25 führenden Destinationen im Alpenraum bestätigten die Leistungsträger eindrucksvoll, dass das Thema Arbeitskräftemangel eine zentrale Herausforderung für die Zukunftsfähigkeit ihrer Tourismusregion ist. Gerade bei der Frage, welche Maßnahmen zur Lösung des Problems bereits jetzt umgesetzt werden, zeigt sich, dass es

noch viel Luft nach oben gibt. So gaben beispiels weise lediglich 16 % der Befragten an, dass es ausreichende Kinderbetreuungsangebote gibt. Nur 13 % meinten, es gäbe Trainings für Führungskräfte und nur bescheidene 29 % sahen eine Einbindung der Mitarbeiter:innen in das soziale Leben vor Ort.

Menschen suchen einen attraktiven Lebensraum

Die in den Medien vielfach diskutieren Themen wie unattraktive Arbeitszeiten und unterdurchschnittliche Gehälter im Tourismus werden auch weiterhin ein sehr relevantes Entscheidungskriterium bei der Wahl des Arbeitgebers sein. Allerdings geht es Arbeitnehmer:innen immer mehr um ein Gesamtpaket, das viele Aspekte der Lebensgestaltung umfasst. So etwa die soziale Integration, die Freizeitgestaltung, die Aus- und Weiterbildung, die Kinderbetreuung, die Wohnsituation etc. Menschen wollen Perspektiven, was ihre Lebensplanung betrifft.

Welche der folgenden Maßnahmen setzen Sie in Ihrer Destination, um die Attraktivität für Mitarbeiter:innen zu steigern?

Jetzt sind die Destinationen gefordert

Einzelne Betriebe sind mit der Bewältigung solcher Aufgaben überfordert, gerade wenn es um die Bereitstellung von familienfreundlichem Wohnraum, Kinderbetreuungsangeboten und sozialer Integration von Mitarbeiter:innen in der Gesellschaft geht. Daher braucht es deutlich größere und aufeinander abgestimmte Konzepte, welche über die betriebliche Ebene hinaus gehen. Die DMOs als zentrale touristische Einrichtungen müssten hier die Initiative übernehmen, um – ausgehend von einem gemeinsam geteilten Zukunftsbild – eine starke, für die jeweilige Destination spezifische, Arbeitskräfte-Strategie zu entwickeln. Dafür ist ein destinationsweiter Schulterschluss erforderlich, der die Leistungsträger, Gemeinde(n) und ansässige Betriebe integriert.

Erste Strategieprojekte bereits in Erarbeitung

Derzeit arbeitet das Institute of Brand Logic mit einer renommierten Tiroler Tourismusdestination an der Ausarbeitung eines solchen Pilotprojektes, welches für die Tourismusbranche zu einem Vorzeigemodell werden kann. Durch das Zusammenführen von

Ressourcen sämtlicher Akteur:innen soll eine destinationsweite Organisation gegründet werden, welche sich ausschließlich mit der Schaffung eines attraktiven Lebensumfeldes für Mitarbeiter:innen befasst.

Fazit

Es ist unbestritten, dass eine zukunftsfähige Tourismusregion nicht nur für Gäste, sondern auch für Arbeitskräfte attraktiv sein muss. Eine Mitarbeiter:innen-Strategie für eine gesamte Destination, die auf die Ansprüche und Motive von Arbeitnehmer:innen ausgerichtet ist, hat enormes Potenzial, um die touristische Dienstleistungsqualität auch in Zukunft sicherzustellen. Das Zusammenspiel der relevanten Akteur:innen und die Zusammenführung von Ressourcen, um hier ein regionales Kompetenzzentrum zu schaffen, ist dafür Voraussetzung.

ÖHV-INITIATIVE

Sind Sie schon ein ÖHV-Friend?

Mit der Initiative ÖHV-Friends schaffen wir einen einzigartigen Mehrwert für alle, die in der Hotellerie arbeiten.

Denn wenn Ihr Haus zum ÖHV-Friends-Hotel wird, erhalten Sie und Ihr Team – und auch die mitreisenden Partner:innen und Kinder – in anderen teilnehmenden ÖHV-Mitgliedsbetrieben mindestens ­25 % auf die jeweilige Tagesrate. Umgekehrt gewähren auch Sie anderen ÖHV-Friends mindestens -25 %. So machen wir gemeinsam das Arbeiten im Tourismus wieder ein Stück attraktiver!

Wie funktioniert das genau?

• Alle ÖHV-Betriebe, die an der Initiative teilnehmen, verpflichten sich, Mitarbeiter:innen anderer teilnehmender Betriebe einen Rabatt von mindestens -25 % auf die Tagesrate einzuräumen.

• Die teilnehmenden Hotels werden auf oehv.at/ friends gelistet.

• Wer in einem dieser Hotels beschäftigt ist, erhält einen Code, mit welchem er auf oehv.at/friends Urlaubsanfragen stellen kann.

• Das angefragte Hotel prüft daraufhin die Verfügbarkeiten und stellt nach Möglichkeit ein Angebot, welches direkt im Hotel gebucht werden kann.

FÜR FRIENDS.

Das neue ÖHV-Friends-Programm –mit starken Rabatten für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen!

Jetzt ÖHV-FriendsHotel werden: oehv.at/friends

Wie kann ich mit meinem Hotel teilnehmen? Wer ÖHV-Mitglied ist, kann kostenlos an der Initiative teilnehmen. Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit und melden Sie Ihren Betrieb direkt im Mitgliederbereich unserer Website oehv.at für ÖHV­Friends an! Die Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Anmeldung finden Sie unter

oehv.at/mitglieder/friends

Renate Ebner arbeitet in einem ÖHV-FriendsHotel und ist begeistert:

Ich habe schon öfters über ÖHV-Friends gebucht und es war jedes Mal ein schöner, erholsamer Urlaub für mich. Der Preis ist natürlich auch top!!

Renate Ebner (Mitte, sitzend) bei einem ihrer ÖHV-Friends-Urlaube

Personal-Management im digitalen Zeitalter

Effiziente Lösungen für eine serviceorientierte Dienstleistungsbranche.

Die österreichische Hotellerie und Gastronomie sieht sich laufend mit Herausforderungen rund um das Thema Mitarbeiter:innenManagement konfrontiert.

Neben der Erstellung der monatlichen Lohnabrechnung gehört die Planung und das Verarbeiten der oftmals unregelmäßigen Arbeitszeiten zu einer zentralen Aufgabe des Human Potential-Managements. Dabei müssen die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen und des Unternehmens gleichermaßen berücksichtigt werden, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. In diesem Fall unterstützt ein spezialisiertes Personal-Management-System sowie die elektronische Terminal-Zeit-Erfassung den Betrieb dabei, die exakten Zeitsalden im täglichen Betrieb zu erfassen und so Überstunden, Urlaubstage, und Guttage korrekt und kostenoptimierend zu verwalten. Abseits der Arbeitszeiterfassung fallen die monatliche Budgetierung der Lohn- und Gehaltskosten, die Verwaltung der Personaldokumente und viele weitere Teilbereiche an. Durch die Anwendung einer geeigneten Softwarelösung im Personalwesen können alle diese Prozesse zusammengefasst und optimiert werden.

Die Vorteile einer spezialisierten Software

Allgemein ermöglicht eine spezialisierte, softwaregestützte Gesamtlösung eine nahtlose Integration und Steuerung aller Mitarbeiter:innen-Management-Prozesse. Sie spart Zeit, reduziert menschliche Fehler und erhöht dadurch die Effizienz, was zu einem erfolgreichen und gut verwalteten Personalwesen beiträgt. Die aktuellen Trends Digitalisierung und Mitarbeiter:innen-Management werden durch die spezialisierte Software aufgegriffen. Letztendlich sollen sowohl die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden gesteigert als auch die Lohn- und Gehaltskosten für den Betrieb gesenkt werden. Die

Zukunft des Personal-Managements liegt also in den Händen derjenigen, die die Chancen der digitalen Lösungen im Mitarbeiter:innen-Management erkennen und nutzen.

Gerne können Sie sich beim Team der DP-Personal-Software über das Personal Management System sowie die PZE Terminalzeiterfassung und das elektronische Dokumentenverwaltungssystem beraten lassen. Basierend auf der langjährigen Erfahrung mit Zeiterfassung und Lohnabrechnung werden individuelle, digitale Lösungen für das Personal-Management in der österreichischen Hotellerie entwickelt.“

KONTAKT

Kevin Tschenet

DP Personal Software GmbH

k.tschenet@personalsoftware.at personalsoftware.at

INFRASTRUKTUR

Mitarbeiter:innen-Unterkünfte

Der regionale Arbeitsmarkt bietet in den wenigsten Fällen ausreichend Mitarbeiter:innen für die Branche – und Tagespendler:innen kommen naturgemäß nur in manchen Gebieten in Frage. Das macht Unterkünfte für Mitarbeitende zur kritischen Infrastruktur für die Hotellerie.

Sachbezug – was steuerlich gilt

Überlassen Arbeitgeber:innen ihren Mitarbeitenden kostenlos oder verbilligt eine arbeitsplatznahe Unterkunft (Wohnung, Appartement, Zimmer), die nicht den Mittelpunkt der Lebensinteressen bildet (kein Hauptwohnsitz!), gilt Folgendes:

• Mitarbeiter:innen-Wohnungen unter 30 m² sind unabhängig von ihrer Ausstattung nicht als Sachbezug zu versteuern; diese Regelung gilt für Saison- und Ganzjahresbetriebe gleichermaßen. Die rasche Verfügbarkeit der Dienstnehmer:innen oder dass Arbeitsleistungen keinem kontinuierlichen Verlauf folgen, ist nicht mehr maßgeblich.

• Mitarbeiter:innen-Wohnungen zw. 30 m² und 40 m² sind als Sachbezug zu versteuern, es darf jedoch ein Abschlag von 35 % in Ansatz gebracht werden, wenn die Unterkunft max. 12 Monate zur Verfügung gestellt wird (danach müssten 30 Schließtage folgen).

• Mitarbeiter:innen-Wohnungen über 40 m² sind als voller Sachbezug zu besteuern.

TeamHaus Kärnten

Das Land Kärnten hat sich zum Ziel gesetzt, seine Wettbewerbsfähigkeit als interessanter Arbeitsort für Mitarbeiter:innen im Tourismus deutlich zu stärken. Mit dem „TeamHaus Kärnten“ wurde eine Online-Plattform für das Mieten und Vermieten von Mitarbeiter:innen-Unterkünften geschaffen. teamhaus­kaernten.at

Hotel Tyrol – wohnen wie im Hotel

Das Hotel Tyrol am Haldensee hat im Mai bereits das dritte Mitarbeiter:innen-Haus des Unternehmens seiner Bestimmung übergeben. Vier Millionen Euro haben die drei 2-Zimmer-Wohnungen und 25 MiniAppartements gekostet – alle mit Smarthome-Steu-

ACHTUNG: Wenn Gemeinschaftsräumlichkeiten von allen uneingeschränkt genützt werden dürfen (z.B. 2 Schlafzimmer, 1 Wohn-Ess-Küche, 1 Vorraum, 1 Bad), dann muss zum Quadratmeterwert der jeweiligen individuellen Einheit der volle Quadratmeterwert der Gemeinschaftsflächen hinzugerechnet werden, damit man entscheiden kann, ob man die 30 m² überschreitet oder nicht! Wenn feststeht, dass ein Sachbezug zu ermitteln ist, dann sind für die Berechnung der Höhe des Sachbezugs die Gemeinschaftsräumlichkeiten aufzuteilen.

OeHT-Förderung

Die Errichtung von Mitarbeiter:innen-Unterkünften kann mit dem sogenannten Nachhaltigkeitsbonus unterstützt werden. Das ist ein Einmalzuschuss in Höhe von 7 % bzw. max. 350.000 Euro, der ausschließlich in Kombination mit dem geförderten OeHT-Investitionskredit beantragt werden kann. Voraussetzung ist, dass die für den Nachhaltigkeitsbonus relevante Teilsumme zumindest 20 % der förderbaren Gesamtinvestitionskosten beträgt.

erung, Wohnraumlüftung, vollausgestatteten Küchenzeilen, Boxspringbetten, Balkon oder Terrasse, Aufzug, Tiefgarage und Waschküche. „Wir wollen, dass es unserem Team genauso gut geht wie den Gästen im Hotel“, meint Hotelchefin Martina Barbist.

Kinder betreuung

Um Arbeitskräfte mit Kindern unter 6 Jahren voll ins Berufsleben zu integrieren, braucht es entsprechende Betreuungsplätze. In Österreich lag die Teilzeitquote von Frauen mit Kindern unter 6 Jahren 2022 bei 71,6 % – und somit 38 Prozentpunkte über dem EU-Schnitt! Vielen Unternehmen bleibt nur die Eigeninitiative.

Was rechtlich gilt

Gemäß § 3 EstG ist der geldwerte Vorteil aus der Benützung von betriebseigenen, angemieteten oder betriebsübergreifenden Kindergärten, die Arbeitgeber allen oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmer:innen zur Verfügung stellen, von der Einkommensteuer befreit. Nicht steuerbefreit ist jedoch, wenn der Arbeitgeber in einem bestehenden Kinder-

garten Plätze für Mitarbeiter:innen anmietet und die Kosten übernimmt. Zuschüsse von Arbeitgebern für die Betreuung von Kindern unter 10 Jahren bis höchstens 1.000 Euro* pro Kind und Kalenderjahr sind steuerbefreit, wenn die Zahlung direkt an die Kinderbetreuungseinrichtung erfolgt.

Hotel Sacher Wien Kooperation mit Kinderfreunden

Eines der wichtigsten Unternehmenswerte im Hotel Sacher Wien ist FAMILIE, daher setzt Sacher sich für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein. Wichtiger Bestandteil dieses Commitments ist die Kooperation mit den Kinderfreunden Wien, die in 155 Kindergärten von 07:00-18:00 Uhr Betreuung anbieten. Sacher-Mitarbeiter:innen werden bis zur jährlichen Sachbezugsgrenze von 1.000 Euro pro Kind unterstützt.

PLETZER Gruppe

Bis zu 80 Kinder werden betreut

Eine Vorreiterrolle in Tirol nimmt die PLETZER Gruppe ein: 2017 wurde die betriebseigene Kinderbetreuung gestartet und seitdem sukzessive erweitert. Mittlerweile werden in Hopfgarten im Brixental bis zu 80 Kinder ab einem Jahr ganztägig und ganzjährig betreut. Neben den Beschäftigten der Gruppe steht das Angebot auch Familien in der Marktgemeinde sowie aus der Region offen. Die Öffnungszeiten sind wochentags durchgängig von 07:00-18:00 Uhr und das auch in den Semesterund Sommerferien. Lediglich zwischen 24.12. und 02.01. bleibt die Einrichtung geschlossen.

Die PLETZER-Mitarbeiter:nnen profitieren von vergünstigten Tarifen bis zur Sachbezugsgrenze von max.1.000 Euro pro Jahr und Kind.

Rogner Bad Blumau

Kinderclub auch für Mitarbeiter:innen offen

Im Rogner Bad Blumau können Mitarbeiter:innen und Gäste den Kinderclub ganzjährig von Montag bis Samstag von 08:00-16:00 Uhr und in den Ferien bis 17:00 Uhr nutzen. Aktuell werden Kinder von 54 Mitarbeiter:innen zwischen 2 und 12 Jahren fallweise bzw. angepasst an den individuellen Bedarf kostenlos betreut.

voestalpine

Kinderbetreuung 24/7

Die voestalpine bietet als erster österreichischer Industriebetrieb eine Rund-um-die-Uhr-Kinderbetreuung für vorerst 8 Kinder bis 12 Jahre am Standort Linz an. Dies ermöglicht Mitarbeiter:innen im Schichtdienst, ihre Kinder auch an Wochenenden, Feiertagen und sogar nachts betreuen zu lassen. Die neu eröffnete vivo Kinderwelt bietet insgesamt Platz für bis zu 200 Kinder in der Krabbelstube und im Kindergarten.

*) soll auf 2.000 Euro angehoben werden und künftig bis 14 Jahre möglich sein

SERVICE

Alles was Recht ist!

Als Leiterin des ÖHV-Mitgliederservices kümmert sich Maria Wottawa um Ihre Anliegen und berät Sie in Rechtsfragen. Diesmal hat sie häufige Fragen aus jenem Bereich zusammengestellt, aus dem uns die meisten Anfragen erreichen – dem Arbeitsrecht.

Was tun, wenn sich herausstellt, dass ein Lehrling nicht zum Betrieb passt?

Die Probezeit bei Lehrlingen beträgt drei Monate. In dieser Zeit können sowohl Lehrberechtigte als auch Lehrlinge den Lehrvertrag ohne Einhaltung einer Frist und ohne Angabe von Gründen schriftlich auflösen. Danach kann ein Lehrvertrag nur mehr sehr eingeschränkt durch einvernehmliche Auflösung, einen sogenannten Ausbildungsübertritt oder aus besonders schwerwiegenden Gründen durch eine vorzeitige Auflösung beendet werden.

oehv.at/lehre

Worauf muss bei Kündigungen und Entlassungen geachtet werden?

Seit 01.10.2021 sind in allen Branchen die Kündigungsbestimmungen der Arbeiter:innen an die der Angestellten angeglichen. Es gelten also je nach Betriebszugehörigkeit mindestens 6 Wochen. Achten Sie darauf, dass bei Arbeitgeberkündigung der 15. und der Monatsletzte als mögliche Kündigungstermine vereinbart werden. Vorsicht bei Entlassungen – diese sind nur aus schwerwiegenden Gründen möglich!

oehv.at/kuendigung-entlassung

Was muss ich beachten, wenn ich 2023 eine Teuerungsprämie geben möchte?

Teuerungsprämien können bis zur Höhe von 3.000 Euro/Mitarbeiter:in steuer- und beitragsfrei gewährt werden. Es muss sich allerdings um eine zusätzliche Zahlung handeln, die am Lohnzettel auch als solche ersichtlich ist. Prämien aufgrund von Leistungsvereinbarungen sind von den Begünstigungen nicht erfasst.

oehv.at/teuerungsprämie

KONTAKT: Mag. Maria Wottawa, mitglied@oehv.at

Gilt betriebliche Gesundheitsförderung als Sachbezug?

Die Benützung von eigenen Einrichtungen und Anlagen ist ebenso steuerfrei wie Gesundheitsförderungsprogramme durch Arbeitgeber in den Räumlichkeiten des Betriebes oder vom Unternehmen angemieteten Räumlichkeiten (z.B. das hauseigene Fitnesscenter, Massage in den Betriebsräumlichkeiten). Zudem sind Gesundheitsförderungen und präventive Maßnahmen dann steuerfrei, wenn sie zielgerichtet, wirkungsorientiert, von qualifizierten Anbieter:innen umgesetzt und vom Leistungsangebot der gesetzlichen Krankenversicherung umfasst sind und allen Arbeitnehmer:innen zur Verfügung stehen.

oehv.at/sachbezug

WEITERBILDUNGSTIPP ZUM THEMA:

ÖHV-Praktikerseminar „Arbeitsrecht in der Hotellerie“, 24.10.2023, Bludenz

Infos & Anmeldung: oehv.at/seminare

23 –26/10/2023

Bozen, Südtirol

Jetzt 50% Rabatt auf das Ticket sichern!

Internationale Fachmesse

für Hotellerie und Gastronomie

Die Essenz nachhaltiger Gastlichkeit

ÖHV-INITIATIVE Jobbörse für Lehrlinge und Praktikant:innen

Wir bringen die Mitarbeiter:innen von morgen mit den Arbeitgebern von heute zusammen!

Mit ÖHV­Young Talents holen wir den Branchennachwuchs an Bord. Mehr als 200 ÖHV-Mitglieder sind bereits mit dabei und posten ihre freien Lehrstellen, Praktikumsplätze und Angebote für Schulen auf oehv.at/youngtalents

Wie funktioniert das genau?

• ÖHV-Mitglieder melden über den Mitgliederbereich der ÖHV-Website freie Lehrstellen und/ oder Praktikumsplätze. Sie geben auch an, ob sie Berufsschnupperer nehmen und Schulklassen durchs Haus führen möchten.

• Diese freien Stellen und Angebote für Schulen werden auf oehv.at/youngtalents gelistet und können dort einfach durchsucht und nach unterschiedlichen Kriterien gefiltert werden.

• oehv.at/youngtalents wird von uns aktiv in Schulen und auf Google beworben.

• Interessierte Jugendliche finden über die Plattform für sie passende Jobangebote und können von dort aus direkt mit den Ansprechpersonen in den Hotels Kontakt aufnehmen.

Wie kann ich mit meinem Hotel teilnehmen?

Wer ÖHV-Mitglied ist, kann kostenlos an der Initiative teilnehmen. Alle Infos dazu und eine Schritt-fürSchritt-Anleitung gibt´s unter

oehv.at/mitglieder/youngtalents

Young Talents hilft den Schüler:innen, sich rasch einen Überblick über verfügbare Praktikumsstellen zu verschaffen. Einfach und sehr ansprechend gestaltet!“

ALEXANDRA HACKL, BED, MA. Leitung Wirtschaftliche Bildung und Wirtschaftskontakte, MODUL Vienna

VIDEO-WETTBEWERB #bestpraktikum

Wer positive Erfahrungen im Praktikum macht, teilt diese gerne im Freundes- und Familienkreis. Im vergangenen Sommer haben wir deshalb junge Menschen, die ihr Praktikum in einem österreichischen Hotel gemacht haben, zur Teilnahme an unserem Videowettbewerb eingeladen. Motto war #bestpraktikum, zu gewinnen gab´s viele tolle Preise –vom iPhone 14 bis zu Übernachtungen in einem Explorer Hotel. Und die Gewinner-Videos können sich echt sehen lassen! Schauen Sie rein:

oehv.at/bestpraktikum

NACHWUCHS

Wir gehen in die Schule(n)!

Wer aktiv auf Schulen und Schüler:innen in seiner Umgebung zugeht, erntet später oft neue Mitarbeiter:innen und Lehrlinge. Hier eine Checkliste für den Beziehungsaufbau und Best Practices aus der ÖHV-Familie.

CHECKLISTE: So klappt´s mit den Schulen von Thomas Scheuchl, Rogner Bad Blumau

9 Behandeln Sie Schulen wie Stakeholder: Welche Kindergärten und Schulen gibt es in der Umgebung meines Hotels? Wer sind die Direktor:innen, die Fachvorständinnen bzw. Fachvorstände, die Koordinator:innen für berufspraktische Tage?

9 Wie bin ich mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar? Könnte ich ggf. einen Shuttle für eine Hausführung organisieren? Wäre es auch eine Möglichkeit, das Hotel und die Karrieremöglichkeiten in der Schule vorzustellen? Tipp: Junge Mitarbeiter:innen bzw. Lehrlinge mitnehmen, die authentisch Auskunft geben können!

9 Was könnte mein Angebot für die unterschiedlichen Schultypen sein?

• Hausführungen

• dislozierter Unterricht (Wie oft pro Monat? Wie viele Schüler:innen könnten wir aufnehmen? In welchen Abteilungen?)

• berufspraktische Tage

• Projektideen vorbereiten: z.B. „Nachhaltigkeit im Hotel“

9 Gestaltung eines Career Days mit Einblick in alle Abteilungen – mit den Eltern!

9 Lehrlinge: Plakate gestalten, die für einen Lehrberuf im Hotel werben. Tipp: Diese persönlich in die Sekretariate der Neuen Mittelschulen und Polytechnischen Lehrgänge bringen und beim Aufhängen helfen.

9 Für Eltern oft wichtig: Führen Sie überall Ihre Auszeichnungen an – z.B. die Staatliche Auszeichnung gemäß § 30a Berufsausbildungsgesetz.

9 Nach der Hausführung mit Blick hinter die Kulissen zu einem „Round Table“-Gespräch einladen. Eventuell die Abteilungsleiter:innen über Ausbildung und Arbeiten im Tourismus berichten lassen. Auch hier wieder junge Mitarbeiter:innen vor den Vorhang holen – das zeigt Wertschätzung und die Schü-

ler:innen können leichter ins Gespräch kommen. Tipp: Präventiv Fragen vorbereiten und das Gespräch aktiv moderieren.

9 Berufspraktische Tage aktiv and die Sekretariate anbieten – am besten gleich zu Schulbeginn, denn dann beginnt bereits die Information an die Eltern!

9 Planen Sie Schulführungen für die jeweils letzten Wochen vor den Ferien ein – hier gibt es das bestmögliche Zeitfenster für die Volksschulen und Sekundarstufen.

9 Schwerpunkte für unterschiedliche Führungen setzen: Wir wissen von den Schulen, dass auch die gesamte Hotel-Technik (digitale Buchungssysteme, Check-in, Facility Management, etc.), aber auch das Thema Nachhaltigkeit im Hotel interessant sind!

9 Bieten Sie neben Pflichtpraktika auch die Möglichkeit zu Ferialpraktika für HTLs, HAKS, BAfEPs an.

9 Probieren Sie doch einmal etwas aus! Wie z.B. am Elternsprechtag eine kleine Sitzecke und Gespräche zum Thema Karriere im Tourismus.

9 Fragen Sie nach, wer die Social Media­Kanäle der Schule betreut – verknüpfen Sie sich und teilen Sie Fotos der Hausführungen!

Wir sind stolz auf mittlerweile 16 Aushilfen, die ehemalige Praktikant:innen sind und auf 36 Lehrlinge in 11 Berufen!“

Hotel Kongress Leoben

Hausführungen mit der Unterstufe von Nina Neuhold-Kofler

Über die ÖHV-Initiative Young Talents hat uns eine Lehrerin des Alten Gymnasiums Leoben für eine Führung in der letzten Schulwoche kontaktiert. Gerne haben wir die Schüler:innen zuerst auf ein Frühstück eingeladen, um dann in Gruppen verschiedene Stationen zu besuchen – von der Küche über die Rezeption bis zum Housekeeping. Die Jugendlichen waren sehr interessiert und offen. Wir werden diese Führungen in der letzten Schulwoche nun fix in unseren Jahresplan integrieren!

lichkeiten im Tourismus. Wir treten auch immer wieder für Wochenend- oder geringfügige Aushilfsjobs an die Schulen heran. So kann man tolle Nachwuchskräfte aufbauen! Und wir unterstützen Schulveranstaltungen, Schulbälle und die Schülerzeitung mit Sponsoring und wollen so einfach positiv und als potenzieller Arbeitgeber in Erinnerung bleiben.

At the Park Hotel Baden Partnerschulen und Sponsoring von Axel Nemetz

Mit unseren Partnerschulen der HLA Baden und der Landesberufsschule Waldegg führen wir regelmäßig Führungen im Haus durch. Die Schüler:innen dürfen dabei intensiv in die Bereiche Service, Küche und Bankett hineinschnuppern. Wir gehen aber auch in die Schulen und halten Vorträge über Karrieremög-

ÖHV-TRAINEE

Hotellerie-Ausbildung für Maturant:innen

Das ÖHV-TRAINEE Tourismuskolleg am Semmering richtet sich an Maturant:innen und kombiniert in seiner einmaligen Form theoretischen Unterricht mit praktischer Ausbildung in einem Spitzenbetrieb der österreichischen Hotellerie. Die Ausbildung dauert 2 Jahre, Abschluss mit dem Bachelor of Science (BSc) in Tourismus- und Hotelmanagement.

mit Volksschulkindern von Ines Gulewicz

Die Volksschule des Ortes hat uns schon einige Male besucht – besonders beliebt ist die Rätselrallye durchs Haus: Jede Abteilung versteckt etwas, das eigentlich nicht an diesen Platz hingehört. Da hängt dann schon einmal eine Socke aus einer Schublade heraus oder am TV-Gerät. In der Küche durften sie Gewürze raten, Süßkartoffelpommes essen und exotische Früchte, die man nicht im Supermarkt bekommt, verkosten. Die Abschluss-Präsentation der Kinder in der Schule ist sehr wichtig – vor allem auch deshalb, weil die Eltern miteinbezogen werden und positive Geschichten mitnehmen!

Seevilla Altaussee Erlebnistage

Das Naturhotel Forsthofgut in Leogang bildet ÖHV-Trainees aus.

Ich behandle sie, als ob sie meine Kinder wären.“

Er ist Ausbilder aus Leidenschaft. Alexander Forbes bildet seit 2005 regelmäßig Kochlehrlinge aus – mit großem Erfolg. Seine Lehrlinge reüssieren bei landesweiten Wettbewerben und bleiben zum Großteil auch nach vielen Jahren der Branche treu. Der Küchenchef im Interview.

die lobby: Herr Forbes, warum sind Sie Koch geworden?

Alexander Forbes: Lebensmittel und die Kreativität im Job haben mich von Klein auf begeistert. Mit 8 Jahren bin ich zum ersten Mal in der Großküche neben meinem Vater gestanden. Von ihm habe ich auch nach der 3-jährigen Tourismusschule in Bischofshofen den „Feinschliff“ erhalten. Dann folgten Stationen im Schloss Fuschl, Bad Hofgastein, beim Stanglwirt und einem 2 Hauben-Restaurant in St. Johann. Seit 2012 – mit der Geburt meiner Tochter – bin ich Küchenchef im Verwöhnhotel Berghof in St. Johann im Pongau.

die lobby: Sie haben heuer mit Ihren Lehrlingen tolle Preise gewonnen – bei den TourismusStaatsmeisterschaften Gold für das Bundesland und Jakob Schöninger sicherte sich zudem den Titel des Vize-Staatsmeisters. Darüber hinaus sind die meisten Ihrer Lehrlinge der Branche treu geblieben und in sehr guten Jobs. Was ist Ihr Erfolgsrezept?

Alexander Forbes: Wertschätzung leben und Verantwortung übergeben. Bei uns dürfen die Lehrlinge schnell selbständig arbeiten. Zum Beispiel werden sie ab dem ersten Ausbildungstag zu den Stationen dazugestellt, dürfen ein Stück Fleisch putzen und aktiv mitarbeiten. Ebenso sind sie beim Anrichteprozess gleich mit dabei: Salate abschmecken –Verhältnisse bekanntgeben – zusammenmischen – gemeinsam probieren.

Am Anfang der Ausbildung nehmen wir sie zu uns an die Seite und fragen sicherlich 2–3 Mal am Tag, wie es ihnen geht. In den darauffolgenden Wochen loten wir aus, wo sie ihre Stärken haben und fördern diese gezielt – alles andere kann man ausgleichen! So entstehen sehr viel Wertschätzung und Motivation.

Alexander Forbes mit seinen ausgezeichneten Lehrlingen Bastian (r.) und Jakob (l.)

Auch eine positive Fehlerkultur ist uns wichtig. Fehler können passieren, aber man muss daraus lernen. Es gibt keine dummen Fragen – und auch wenn die Lehrlinge 10 Mal nachfragen, werden sie immer eine ordentliche Antwort von allen im Team bekommen.

Am Ende des 2. Lehrjahres sind die jungen Menschen dann bereits voll einsatzfähig und ersetzen zum Teil bereits Fachkräfte – sie müssen Posten führen können, sind also auch manchmal für den kompletten Abendservice verantwortlich.

die lobby: Gibt es für die Lehrlinge während der Ausbildung besondere Zuckerl?

Alexander Forbes: Wir fordern viel, schauen aber auch darauf, dass sie ihre Zeit als Jugendliche genießen können. Im Sommer bekommen z.B. alle Lehrlinge eine Woche Urlaub, damit sie mit Freunden etwas unternehmen können. Wir ermöglichen auch verlängerte Wochenenden – für Festivals oder Ähnliches.

Wir fordern viel und fördern gleichzeitig! Es gibt klare Spielregeln

dafür garantiere ich aber persönlich eine g´scheite Ausbildung.“

2 Mal im Jahr fahren wir auf außerbetriebliche Fortbildungen, diese gelten als Arbeitszeit. Und für gute schulische Leistungen bzw. für einen guten oder ausgezeichneten Erfolg bei der Lehrabschlussprüfung gibt es einen Gehaltszuschuss. Der Lehrabschluss wird bei uns auch immer besonders gefeiert. Bei der heurigen Abschlussprüfung sind die Chefleute mit den Lehrlingen und mir nach Salzburg in den Hochseilgarten gefahren. Wir waren auch schon gemeinsam raften und danach gut essen.

die lobby: Jungköche und -köchinnen steigen wegen des Fachkräftemangels sehr oft schnell auf. Wie bereiten Sie Ihre Auszubildenen darauf vor?

Alexander Forbes: Ich sehe meine Aufgabe auch darin, Führungsfertigkeiten mitzugeben. Unsere Jungköche und -köchinnen übernehmen oft die Verantwortung für die neuen Lehrlinge – sie kennen unsere Werte und haben unsere Führung selbst erlebt. So können sie ihre Führungsqualitäten ausprobieren und lernen auch, dass zu Führung mehr dazugehört, als Leute fachlich auszubilden.

Vielen Dank für das Gespräch!

Lesen Sie das ausführliche Interview auf oehv.at/lehrlinge

ÖHV-LEHRLINGSAUSBILDERAKADEMIE

Herzensangelegenheit Lehrlingsausbildung

Dass der richtige und verantwortungsvolle Umgang mit den Fachkräften von morgen einer der entscheidenden Faktoren ist, ob die Jugendlichen in der Branche bleiben oder nicht, bestätigen auch die 15 frischgebackenen Absolvent:innen der ÖHVLehrlingsausbilderakademie 2023

Dieses Weiterbildungsprogramm haben wir speziell für Menschen entwickelt, die für die Lehrlingsausbildung in den Betrieben verantwortlich sind. Es gibt ihnen mehr Sicherheit und Rückhalt in ihrer Verantwortung und unterstützt sie dabei, die jungen Menschen mit viel Feingefühl und Freude durch die Lehrzeit und zum erfolgreichen Abschluss zu begleiten. oehv.at/lak

Die nächste Lehrlingsausbilderakademie startet am 14. Mai 2024!

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Ist die Kochlehre noch zeitgemäß?

Grundsätzlich ist die Lehrausbildung ein Erfolgsmodell, um welches uns viele Länder beneiden. Die Kochlehre ist darauf ausgerichtet, jungen Menschen die fachlichen und handwerklichen Fähigkeiten auf Basis der österreichischen Küche zu vermitteln. Der Grund dafür liegt auf der Hand. Die österreichische Küche zählt neben der französischen und italienischen zu den drei Weltküchen.

Köche und Köchinnen, die ihre Lehre in Österreich absolviert haben, können sofort überall auf der Welt arbeiten. Die Ausbildung beinhaltet alles, was auf internationaler Ebene als Standard verlangt wird.

Eine Einschränkung, wie sie teilweise gefordert wird (veganer Koch), würde den jungen Menschen wesentliche Berufschancen nehmen, da diese dann nur mehr eingeschränkt tätig werden könnten.

Das Berufsbild wird generell alle 5 Jahre überarbeitet, um auch zeitgemäße Entwicklungen einfließen zu lassen, wobei aber nicht angedacht ist, die Inhalte generell zu verändern. Wir sollten bei unseren Wurzeln bleiben, denn es hat sich gezeigt, dass damit unser Berufsstand international als Standard angesehen wird. Dies spiegelt sich nicht zuletzt auch in Erfolgen bei Euro- und WorldSkills.

Interessanterweise ist diese Diskussion in Frankreich und Italien völlig unbekannt. Niemand würde dort die Kücheninhalte hinterfragen.

KR GEROLD ROYDA Ausbildungsleiter der Fachverbände Gastronomie und Hotellerie in der Wirtschaftskammer Österreich

Was ist schon gut an der Kochlehre? Man erlernt ein Handwerk. Man lernt, wie es ist, in einem Team zu arbeiten und an einem Strang zu ziehen. Man erkundet neue Produkte. Man kostet sich durch. Man erfreut sich miteinander am Kochen. Man lernt immer weiter. Man kocht mit Leidenschaft. Man lebt seinen Traum.

Leider ist all das noch nicht die gegenwärtige Situation. Denn viele Betriebe sehen Lehrlinge als günstigere Alternative zur Hilfskraft. Wollen wir, dass die Hotellerie/ Gastronomie in Zukunft in der Qualität weiterlebt, sollten wir uns alle am Riemen reißen und die Lehre durch unser Engagement zu etwas machen, das wirklich Sinn macht. Niemand braucht eine Berufsschule, die so funktioniert, dass man danach eigentlich nicht mehr kochen mag. Niemand braucht eine Tourismusschule (das ist keine klassische Lehre, fällt für mich jedoch auch unter Bildung), in der über 80 % der Absolvent:innen nicht in der Hotellerie/Gastronomie arbeitet.

Wenn wir in Österreich weiter Qualität bieten wollen, sollten wir mehr in die Ausbildung investieren und weniger in die Inneneinrichtung bzw. Kapazität unserer Betriebe. Mit mehr investieren meine ich nicht das Geld, sondern unseren menschlichen Einsatz, Hausverstand und Akzeptanz. Eine gute Lehre zahlt sich doppelt und dreifach aus.

SCHELLHORN

und künftiger Gastgeber im Hotel

FELIX

Koch

„Der Seehof“ in Goldegg

Hotelstornoversicherung über Schnittstellen buchen

Der mühsame Ablauf einer Stornierung bei nicht versicherten Gästen ist bekannt: von finanziellen Einbußen bis hin zu zeitlicher und emotionaler Belastung aller Beteiligten. Die Europäische Reiseversicherung bietet eine unkomplizierte Lösung!

Mittels Schnittstellen, die in vielen gängigen Hotelprogrammen integriert sind, kann die Stornoversicherung direkt mit der Hotelbuchung abgeschlossen werden. Die Gäste können die Versicherung somit ganz einfach ohne Mehraufwand mitbuchen. Dadurch werden mehr Abschlüsse generiert, mehr Buchungen abgesichert und im Schadensfall sind alle zufrieden.

Echt empfehlenswert! Eine große Arbeitserleichterung für uns, da die Abwicklung direkt mit der Europäischen Reiseversicherung und unseren Gästen stattfindet und somit auch einen großen Bonus durch viel mehr versicherte Buchungen mit sich bringt.“

PATRICIA VOGEL

Salzburgerhof in Leogang

Stornoversicherungen als gefragte Zusatzleistung

Die Anzahl der Hotelgäste im Österreichurlaub, die eine Stornoversicherung abschließen, hat sich im Jahr 2022 aufgrund Corona überdurchschnittlich erhöht. Dass die Gäste die Stornoversicherung aber auch „nach Corona“ buchen, zeigt der bereits sehr hohe Wert an Versicherungsabschlüssen von Jänner bis Mitte August 2023 im Vergleich zum gesamten Jahr 2022. Das Bewusstsein, dass zur Hotelbuchung auch ein Reiseschutz gehört, hat sich geändert und die Stornoversicherung wird als wichtige Zusatzleistung wahrgenommen.

Kontaktieren Sie das Team der Europäischen Reiseversicherung, um Ihren Gästen rasch und unkompliziert eine Stornoversicherung im Buchungsvorgang anbieten zu können!

Entwicklung Abschlüsse Hotelstornoversicherung

Quelle: Auswertung

Die Partnerschaft mit der Europäischen zahlt sich aus: Von jedem Versicherungsabschluss, den die Gäste tätigen, erhält der ÖHV-Mitgliedsbetrieb 21 % Provision.

Die nachstehende Grafik zeigt, dass die Art und Weise der Zusatzbuchung entscheidend ist. Je einfacher der Abschluss für den Gast während des Buchungsvorgangs ist, umso wahrscheinlicher wird diese Leistung dazugebucht.

Abschlusswege Hotelstornoversicherung 2023

Schnittstellen

Europäische Reiseversicherung

Quelle: Auswertung

Die Europäische Reiseversicherung bietet aktuell Schnittstellen zu folgenden Unternehmen: Websline, Seekda, Casablanca, Reguest, easybooking, Elite, Samera, Hotelnetsolutions, Protel, Feratel, Capcorn, Sitec, Aida, NCM, Fidelio, Caesar Data, Easyguestmanagement, Snowoffice

KONTAKT

Europäische Reiseversicherung

Christiane Lorenz, Vertriebsleitung Incoming Europäische Reiseversicherung AG

christiane.lorenz@europaeische.at

T: +43 676 88246151 | europäische.at

Worauf bist Du heute stolz?“

Permanente Überforderung zehrt an der Substanz und verursacht psychischen Stress im gesamten Team. Kommunikation und der Fokus auf die positiven Aspekte der Arbeit können hier helfen, so die Expertin für Stressmanagement, Corinna Häsele.

Dauerstress und permanent zu viele Tasks auf der To-do-Liste zu haben, erzeugt Hilflosigkeit. Die Berge an Arbeit drohen uns sprichwörtlich zu ersticken oder uns unter sich zu begraben. Wir hinken den eigenen Ansprüchen und Erwartungen Dritter hinterher.

Kommunikation ist alles

In solchen Situationen ist es wichtig, sich Unterstützung im Team zu holen. Kommunikation leidet, wenn die Zeit knapp ist. Die Kommunikation im Team sollte in Stressphasen aber noch engmaschiger sein, damit Führungskräfte rasch auf belastete Kolleginnen und Kollegen zugehen und individuelle Lösungen erarbeiten können. Wer für andere Teammitglieder einspringt oder fremde Aufgaben übernimmt, braucht eine Führungskraft, die schnell für Fragen ansprechbar ist und auch zwischendurch ein paar Minuten für eine Abstimmung entbehren kann. Die permanente Re-Priorisierung der Arbeit funktioniert nur in enger Absprache.

Durch eine funktionierende Kommunikationskultur erreichen Sie eine wertschätzende Unternehmenskultur. Kommunikation erlaubt es, harte Arbeit wertschätzend anzuerkennen und gute Leistungen zu betonen.

Fokus auf das Positive

Beginnen Sie den Tag mit der Frage: „Was war heute schon gut?“

Wenn Sie sich zu Mittag treffen, fragen Sie, „Was hat heute schon gut geklappt?“

Und am Abend können Sie die Frage stellen: „Worauf bist Du heute stolz?“

Sie lenken die Wahrnehmung damit auf positive Aspekte der Arbeit. Das reduziert zwar nicht das Arbeitspensum, aber der Fokus geht auf die positive Sicht der Dinge. Sie schaffen eine Kultur der Erfolgserlebnisse. Im Körper breitet sich ein Glücksgefühl aus. Das Glückshormon Oxytocin nimmt dem Stresshormon Cortisol seinen Platz. Das positive Mindset verbessert die Chance, dass negative Gefühle von positiven begleitet werden. Das „Stärke/Vertrauen“Mindset mindert das Belastungsempfinden – den Stress über den Stress.

DIE AUTORIN

Corinna Häsele Psychologin und Unternehmerin betterlinked.eu

MENTALE UNTERSTÜTZUNG

FÜR MITARBEITER:INNEN

Betriebliche Gesundheitsvorsorge

In allen Bundesländern werden konkrete Unterstützungsleistungen für Betriebe angeboten, die ein BGF-Projekt planen. Das Österreichische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (ÖNBGF) berät Unternehmen bei der Planung und Umsetzung bzw. unterstützt bei der Durchführung von Maßnahmen, z.B. bei der Moderation von Gesundheitszirkeln. Die Regionalstellen sind vorwiegend bei den Krankenversicherungsträgern angesiedelt. BGF-Projekte werden vom Fonds Gesundes Österreich (FGÖ) gefördert, die Förderbedingungen sind unter fgoe.org angeführt.

gesundheit.gv.at

Zahlreiche Plattformen bieten Hilfe

Um die psychische Gesundheit der Mitarbeiter:innen zu erhalten, lohnt es sich auch, professionelle Beratungen anzubieten. Das Hotel Gilbert in Wien setzt z.B. auf ein Employee Assistance Program (EAP). Dabei werden Führungskräfte und Mitarbeiter:innen in allen beruflichen, gesundheitlichen und privaten Fragen professionell unterstützt. „Wir haben den Eindruck, dass psychische Belastungen zunehmen und möchten unseren Mitarbeitenden als Goodie einen kostenlosen Zugang zu professioneller Hilfe ermöglichen. Die Beratung ist komplett anonym und allein das Angebot wurde vom Team sehr positiv aufgenommen.“

eap.world

Auch Better Linked ist eine Online-Plattform für aktives Stressmanagement. Nutzer:innen teilen darauf Erfahrungen, Fragen oder persönliche Erlebnisse zu Stress und lernen von Lösungen anderer.

betterlinked.eu

PREISGESTALTUNG

FÜR IHR HOTEL LEICHT GEMACHT

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JUBILÄUM Die Branche muss sich verändern.“

Die ÖHV feiert 70 Jahre. Wir schauen mit Weggefährt:innen auf aktuelle und künftige Herausforderungen. Diesmal zum Schwerpunkt dieser Ausgabe, dem Arbeitsmarkt, mit Valentina Ultsch (harry´s home & adler hotels) und KR Gerhard Wendl (JUFA Hotels).

die lobby: Was sind aktuell aus Ihrer Sicht hinsichtlich Arbeitsmarkt die wesentlichen Herausforderungen für die Branche?

Valentina Ultsch: Mitarbeiter:innen aus unserer Branche sind aufgrund des hohen Dienstleistungsverständnisses sowie der Stressresistenz auch für andere Branchen sehr attraktiv. Dadurch entsteht ein Wettbewerb auch über unsere Branche hinaus, der Themen rund um die 4-Tage-Woche und flexible Arbeitszeiten lauter werden lässt und es notwendig macht, darüber nachzudenken, ob und wie dies in unserer Branche machbar sein könnte. In jedem Fall bedarf es einer ganzheitlichen Herangehensweise der Arbeitgeber an neue Mitarbeiter:innen, um Bedürfnisse und berufliche Ziele zu erkennen.

Gerhard Wendl: Eine Herausforderung ist sicherlich, die Tourismusbranche für Arbeitnehmer:innen zu attraktivieren. Die Arbeitswelt verändert sich und die Branche muss sich verändern, möchte man als Unternehmen zukunftsfit für neue Arbeits- und Lebensmodelle sein. Man muss aus dem alten Mindset ausbrechen und gute Rahmenbedingungen für Mitarbeiter:innen schaffen.

die lobby: Viele Betriebe bieten ihren Mitarbeitenden mittlerweile sehr attraktive Rahmenbedingungen. Trotzdem ist die Wahrnehmung in der Öffentlichkeit oft eine andere: Stichwort rauer Umgangston, schlechte Bezahlung, viele Überstunden. Wie können wir das Branchenimage nachhaltig verbessern?

Valentina Ultsch: Die Branche sollte sich mehr öffnen und stärker über die Vorteile und attraktiven Arbeitsbedingungen sprechen sowie über die Tatsache, dass es kaum eine andere Branche mit so viel Abwechslung, Vielfalt und Entwicklungsmöglichkeiten gibt.

Was die Löhne angeht, so brauchen wir uns nicht mehr zu verstecken. Bevor ich in den Tourismus eingestiegen bin, habe ich in verschiedenen Personalberatungen gearbeitet und die Gehaltsstrukturen vieler Branchen gesehen. Der Tourismus hat sich mittlerweile gut in der Mitte eingependelt.

Und gerade im Tourismus müssen wir lauter über die Bedeutung von Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein sprechen. Wir sind die erste Hotelgruppe in Österreich, die das ECO-Label hat, und wir sehen bei Bewerber:innen, dass dies mittlerweile ein wichtiger Faktor bei der Entscheidung für einen neuen Arbeitgeber ist.

Gerhard Wendl: Um den neuen Anforderungen zu begegnen haben wir über 300 Mitarbeiter:innen im Rahmen unseres JUFA Zukunftsprozesses dazu aufgerufen, diesen aktiv mitzugestalten und ihre New Work-Ideen einzubringen, um daraus zeitgemäße und familienfreundliche Arbeitszeitmodelle abzuleiten, Gehaltsstufen zu attraktivieren und umfangreiche Entwicklungsangebote zu schaffen. „Der Mensch im Mittelpunkt“ ist bei uns ein Leitsatz, der stark im Unternehmen und in der JUFA DNA verankert ist und nun erfreulicherweise auch in

einem eigenen Zukunfts-Kollektivvertrag. Von den wenigen schwarzen Schafen der Branche müssen wir uns klar abkoppeln – z.B. eben über den erwähnten Kollektivvertrag.

die lobby: Wie können wir die Jugend für eine Lehre im Hotel oder eine Tourismusschule begeistern und auch in der Branche halten?

Valentina Ultsch: Praktika und Ausbildungsprogramme können genutzt werden, um junge Menschen zu gewinnen und sie durch attraktive Bedingungen langfristig zu binden. Als Arbeitgeber muss man sich immer wieder selbst reflektieren und überlegen, wie man im Führungsteam aufgestellt ist und ob man für junge Menschen vorbildlich agiert. Ich bin nicht der Meinung, dass Auszubildende nur „triviale“ Arbeiten verrichten sollten, sondern gerade in der Ausbildungsphase die vielfältigen Karrieremöglichkeiten in der Hotellerie kennenlernen sollten.

Gerhard Wendl: Mit Entwicklungsmöglichkeiten beispielsweise: Einmal im Jahr werden unsere Lehrlinge und Auszubildenden zum Lehrlingscamp „Next Generation“ eingeladen. Dort erhalten sie wertvolle Informationen und Trainings rund um ihre zukünftigen Positionen. Spaß und Teamwork dürfen natürlich nicht fehlen. Wir bieten aber auch Auslandspraktika an. Im Laufe der Lehre macht man mehrere Praktika an anderen JUFA Standorten, lernt die Ferien-Hotellerie ebenso kennen wie auch die Stadt-Hotellerie.

Auch den Lehrlingen eine Perspektive zu geben und ihre Arbeit wertzuschätzen ist wichtig.

Man muss aber auch über eine Reform der Lehre nachdenken und eine Verkürzung der Ausbildungszeit.

die lobby: Baustelle Arbeitsmarkt: Was ist Ihr Auftrag an die ÖHV?

Valentina Ultsch: Die ÖHV sollte weiterhin die Zusammenarbeit zwischen Hotels, Regierung und Bildungseinrichtungen fördern, um die oben genannten Herausforderungen zu bewältigen. Außerdem muss die Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität der Branche durch attraktivere Gesetze und Vorschriften gestärkt werden.

Gerhard Wendl: Lobbying für die Dienstleistungsbranche in Österreich zu machen. Der Charm und die Entwicklung des österreichischen Tourismus stehen auf dem Spiel. Der Tourismus ist für Österreich neben der Industrie ein bedeutender Wirtschaftszweig. Österreich ist ein Tourismusland –man hat in Zeiten der Pandemie deutlich gesehen, was den Menschen fehlen würde, wenn es keine touristischen Dienstleistungen mehr geben würde.

Vielen Dank für das Gespräch!

Lesen Sie das ausführliche Interview auf oehv.at/70jahre­interviews

Freude am Lernen mit dem ÖHV-Campus

UNSERE TERMINE FÜR DEN HERBST 2023

Lehrgang Preisgestaltung & Vertrieb

Modul 1: 10.–13.10.2023, Untertauern

Modul 2: 14.–17.11.2023, St. Johann im Pongau

In der heutigen Zeit ist es anspruchsvoller denn je, eine erfolgreiche Revenue-Management-Strategie zu gestalten. Die Dynamik eines jeden Monats und jedes Wochentags muss sorgsam berücksichtigt werden. In Verbindung mit Auslastung und Nachfrage muss darüber entschieden werden, ob es angebracht ist, die Konkurrenz zu überflügeln, ihr preislich entgegenzutreten oder mit ihr Schritt zu halten.

Beim ÖHV-Lehrgang Preisgestaltung & Vertrieb bringen wir Sie auf den neuesten Stand – so bleiben Sie im Wettbewerb erfolgreich!

Lehrgang F&B-Kostenmanagement

20.–23.11.2023, Leogang

Der Lehrgang vermittelt nicht nur Fähigkeiten im Kostenmanagement, sondern auch Einblicke in Trends, Best Practices und Entwicklungen in der Gastronomie- und Lebensmittelbranche. Schwerpunkte sind:

1. Effizientes Ressourcenmanagement: Wie Sie Lebensmittel, Getränke, Personal und Ausrüstung optimal nutzen.

2. Preisgestaltung & Budgetierung: Wie Sie angemessene Preise für Speisen und Getränke ermitteln.

3. Qualitätskontrolle und Vermeidung von Verschwendung: Techniken zur Kontrolle von Portionen, Lagerhaltung und Abfallmanagement

oehv.at/fb oehv.at/puv

Praktikerseminare & Webinare

oehv.at/seminare

• Social Media Marketing – von der Kommunikation bis zur Zimmerbuchung | Di., 03.10.2023, Bad Loipersdorf

• Arbeitsrecht in der Hotellerie | Di., 24.10.2023, Bludenz

• Webinar: Künstliche Revolution – wie KI & ChatGPT Hotelmitarbeiter:innen entlasten | Mi., 08.11.2023, online

• Ideale Rahmenbedingungen für Hotelteams | Do., 09.11.2023, Wien

• Mit erfolgreicher Kommunikation & Rhetorik Gäste begeistern | Mi., 22.11.2023, Wien

ÖHV-Abteilungsleiterakademie (AKA)

ab 23.04.2024

Möchten Sie starke Partner:innen in Ihrem Team, die mit Ihnen an einem gemeinsamen Ziel arbeiten und unternehmerisches Denken verkörpern? Liegt Ihnen die Bindung Ihrer engagierten Mitarbeiter:innen am Herzen und möchten Sie gleichzeitig deren fachliche und persönliche Weiterentwicklung fördern?

Genau hier setzt die AKA an! Jetzt anmelden!

oehv.at/aka

Wir hören nie auf zu lernen!

Wer glaubt, dass das Lernen mit dem Schulabschluss ein Ende findet, liegt falsch. Ein geradliniger Berufsweg, der nach der Ausbildung ohne kontinuierliche Kompetenzerweiterung erfolgreich verläuft, hat noch nie existiert. Stetige Veränderungen, die begrenzte Haltbarkeit von Wissen und die zunehmende Komplexität der Arbeitswelt unterstreichen die wachsende Bedeutung des lebenslangen Lernens.

Unabhängig von ihrer Position – sei es als Führungs-, Fachoder Hilfskräfte – stehen alle Berufstätigen vor der fortlaufenden Herausforderung, neue Kompetenzen zu erwerben und sich weiterzuentwickeln.

Im ÖHV-Campus legen wir besonderen Wert auf die Entwicklung von Fähigkeiten in den Bereichen Kommunikation, kritisches Denken, Problemlösung, digitale Kompetenz & Informationsmanagement, Selbstführung und unternehmerisches Denken. Darüber hinaus vermitteln wir auch Inhalte wie Sinnhaftigkeit, Anwendungsmöglichkeiten und Motivation.

Auch im Herbst 2023 bieten wir Ihnen und Ihrem Team erneut sinnstiftende Lehrinhalte an. Wir laden Sie herzlich dazu ein, von unserer praxisorientierten Weiterbildung zu profitieren und Ihre berufliche Zukunft aktiv zu gestalten. Lassen Sie uns gemeinsam neue Horizonte erschließen und das Beste aus Ihrem Potenzial herausholen!

ÖHV-Unternehmerakademie (UNA)

ab 04.11.2024

Unternehmensführung verkörpert die Kunst, den Überblick zu behalten und den Fokus auf das Wesentliche zu legen. Diese Aufgabe ist nicht nur fesselnd, sondern auch anspruchsvoll und erfordert kontinuierliche harte Arbeit – doch sie birgt auch Freude. Unternehmer:innen fungieren als Wegweiser, entwerfen Zukunftspläne und organisieren die internen Abläufe. Gleichsam lenken sie das Unternehmen in Zeiten der Ruhe und in Stürmen gleichermaßen souverän.

Die UNA-Teilnehmer:innen setzen sich von Anfang an aktiv mit betriebsinternen Herausforderungen auseinander und erarbeiten Lösungsstrategien. In keiner anderen Schulung für Führungskräfte wird derart intensiv am eigenen Betrieb gearbeitet.

Die UNA 2023 ist bereits gestartet. Sichern Sie sich jetzt Ihren Platz für 2024!

oehv.at/una

Ihre Brigitta Brunner, BA Leiterin ÖHV-Campus

KLIMATELLER Best Practice: Das BLÜ in Bad Hofgastein

Leger und unkompliziert präsentiert sich das Hotel BLÜ mitten in Bad Hofgastein. Die beiden BLÜ-Gastgeberinnen Eva Eder und Bibiana Weiermayer-Schmid lieben die österreichische Küche und verbinden das Lokale gerne mit Ideen und Angeboten aus der asiatischen Küche.

Groß geschrieben wird das Thema Umwelt („be green im BLÜ“, wie es mit Augenzwinkern heißt). Da lag es auf der Hand, in diesem lebensfrohen Hause nachzufragen, ob man sich auch an der Aktion Klimateller der ÖHV und des Klimaministeriums beteilige. Es kam ein klares „Ja“, und ein originelles Rezept folgte gleich obendrein.

„Bewusstes, nachhaltiges Genießen liegt uns am Herzen“, betonen die beiden BLÜ-Macherinnen.

„Das umfasst viele Aspekte. Zum einen werfen wir wirklich nicht gerne Essen weg und daher sind die Portionen in der Halbpension gut bemessen. Und zwar so, dass nicht regelmäßig halbe Portionen als „leftover“ zum Wegwerfen zurückkommen. Wer Lust auf mehr hat, bekommt dafür so viel nach, wie er oder sie will. Zum anderen bieten wir eine reiche Auswahl an vegetarischen und auch veganen Gerichten. Und natürlich achtet unser Küchenchef darauf, möglichst viele Zutaten aus der Region zu verwenden und energieeffizient zu produzieren“.

Für interessierte Klimateller-Gourmets hat KüchenDirigent Markus Langhammerein ein „Blü Special“ zum Nachkochen vorbereitet: die Pink Goat Linguine: „Einfach und supergut!“

REZEPT „PINK GOAT“

Feine Nudeln mit Rote Rübe und Ziegenkäse

Zutaten für 4 Personen:

• 300 g Rote Rüben

• 150 g Ziegenfrischkäse

• 4 Scheiben Ziegenkäse für die Chips

• 200 g Rote Rüben-Saft

• 100 g Schlagobers

• 400 g Nudeln

• Gewürze

• Salz

• Kümmel

• Zitrone

Zubereitung:

300g Rote Rüben roh in Salzwasser mit Kümmel langsam weich köcheln, das kann bis zu einer Stunde dauern. Am besten die Rüben im Kochwasser erkalten lassen und dann schälen. Die Rüben in feine Streifen schneiden. 150 g Ziegenfrischkäse in einem Topf mit 200 g Rote Rüben-Saft aufkochen und glattrühren. Obers dazu und mit dem Schneebesen glattrühren, abschmecken und einen Schuss Zitronensaft dazu. Die Nudeln bissfest kochen und mit der „Pinken Ziege“ zusammen mischen. Als Highlight pro Person eine Scheibe Ziegenkäse knusprig beidseitig anbraten.

Was haben Arbeitsmarkt und Weltklima gemeinsam?

Beide sind im Wandel, sie zählen zu den derzeit größten Herausforderungen unserer Gesellschaft und beide können nicht von einem Tag auf den anderen eine komplette Änderung erfahren.

Interessant ist, dass sich, je mehr man darüber nachdenkt, weitere Verflechtungen beim Thema Arbeitsmarkt und Klimawandel ergeben. Für immer mehr Arbeitnehmer:innen wird der Beitrag ihres Arbeitgebers zum Klimaschutz zu einem wesentlichen Entscheidungskriterium bei der Jobsuche. Dass es sich hier nicht nur um einen kurzen Trend handelt, zeigt auch, dass renommierte Jobbörsen bereits eigene Filter für das Thema „Green Jobs“ eingeführt haben.

Was den Unterschied ausmacht

Immer mehr Unternehmen positionieren sich nicht nur in ihrer Kommunikation als „grünes Unternehmen“, sondern verwirklichen konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der eigenen Treibhausgas-Bilanz.

Dies kann sogar zu einer Transformation der Wertschöpfung des gesamten Unternehmens führen. Man braucht kein HR-Experte bzw. HR-Expertin zu sein, um vorhersagen zu können, für welches Unternehmen sich die kommende Mitarbeiter:innengeneration entscheiden wird – jenes das anpackt und etwas umsetzt oder jenes, das den Kopf in den Sand steckt.

Es ist auch davon auszugehen, dass sich zukünftige Gästegenerationen mit einer hohen Affinität zum Klimaschutz für jenes Hotel entscheiden werden, das rechtzeitig Verantwortung übernommen hat. Immer mehr Unternehmen wollen hier Vorreiter sein und zur Transformation der Wirtschaft ihren Beitrag leisten.

Kennen Sie schon das vkw-Energiecockpit?

Mit turn to zero Richtung Null Emissionen turn to zero unterstützt Unternehmen auf dem Weg in Richtung Null Emissionen und steht für eine starke Community von rund 200 Mitgliedsbetrieben aus verschiedensten Wirtschaftsbereichen. Durch Netzwerkveranstaltungen, fachspezifische Inputs und Unterlagen sowie kompetente Ansprechpartner:innen erhalten die Mitgliedsunternehmen eine ausgezeichnete Basis für ihre nachhaltige Entwicklung. Wesentlicher Bestandteil des Programms von turn to zero ist zudem eine jährliche Treibhausgasbilanzierung, die einen genauen Einblick in den Status quo des Unternehmens gibt. In weiterer Folge werden Maßnahmen definiert, um Schritt für Schritt die eigene Bilanz zu verbessern. Eine erste Maßnahme kann z.B. die Einführung eines Energie-, Ressourcen- und Emissionsmanagementsystems sein, mit dem nicht nur der Energieverbrauch, sondern auch Treibhausgasemissionen und Kosten gesenkt werden können.

Das vkw-Energiecockpit ist eine webbasierte Energiemanagement-Lösung. Mit dieser behalten Unternehmen ihre Energie- und Ressourcenmanagementbilanz jederzeit im Blick und können nicht nur Verbräuche, sondern auch Kosten und Emissionen optimieren und senken.

Mehr unter turntozero.com

Geniale Premiere für das ÖHV-Camp.us Event

Im Juni stand das Alte Mühlhaus in Salzburg einen Tag lang im Zeichen von Wissensaustausch und Networking.

Über 100 Teilnehmer:innen und Referent:innen folgten dem Motto „good food, good wine, good friends, good time“ und waren dafür verantwortlich, dass das erste ÖHV-Camp.us Event zu einem großen Erfolg wurde. Das schreit nach Wiederholung!

ÖHV-KONGRESS 2024

Sonntag, 14. bis Dienstag, 16. April in Graz

2024 gastiert der ÖHV-Kongress zum ersten Mal in Graz. Veranstaltungsort ist der im Zentrum der Grazer Altstadt gelegene Graz Congress. Zum Eröffnungsabend treffen wir uns über den Dächern der Landeshauptstadt im Restaurant Schlossberg, für den zweiten Abend laden wir ins denkmalgeschützte Fabrikensemble der Seifenfabrik

Inhaltlich stellen wir aktuelle Zukunftsthemen und Lösungen für die Hotellerie im Spannungsfeld von Technologie, Mitarbeiter:innen und Nachhaltigkeit in den Mittelpunkt. Freuen Sie sich schon jetzt auf einen spannenden und inspirierenden Kongress!

Infos und Anmeldung unter oehv.at/kongress

© Markus Spenger

© Werner Krug

Wir sind ÖHV!

Wir freuen uns über 19 neue Mitglieder im dritten Quartal:

Collis Hill, Kals am Großglockner • Dietlgut Natur Resort, Hinterstoder • Alpenland Gerlos - Hotel & Breakfast, Gerlos • Familienresort & Kinderhotel Ramsi, Hermagor-Nassfeld-Pressegger See • Leonardo Boutique Linz City Center, Linz •

Badeschloss Hotel est 1791, Bad Gastein • Straubinger Grand Hotel Bad Gastein, Bad Gastein • Vino Q Hotel Mistelbach, Mistelbach • Vino Q Hotel Zistersdorf, Zistersdorf • Triforêt Alpin.Resort, Hinterstoder • Tourismusverband Saalfelden Leogang, Saalfelden •

Eggerwirt Kitzbühel - Hotel & Restaurant, Kitzbühel • Impulshotel Freigold, Freistadt • Hotel Waldgasthof, Flachau • Hotel „Das Eisenberg“, St. Martin an der Raab/Eisenberg • Almwellness Resort Tuffbad, St. Lorenzen im Lesachtal •

Tourismusverband Attersee-Attergau, St. Georgen im Attergau • Harham 46, Saalfelden • Karl Obauer, Werfen

Weingut Esterhazy –Wolfgang Hewarth, Frank Schindler, Robert Krammer

Luftburg Kolarik im Prater –Paul Kolarik

Arabella Jagdhof Resort am Fuschlsee –Marion Hausberger, Martina Lebensorger, Christine Harda, Ivo Nichevski

Hotel & Restaurant Stern –Mark Bauer, Christian Kölling

Hotel Bütgenbacher Hof –Jennifer Heyen, Thorsten Maraite

Hotel Appartement Roggal –Familie Walch