Síntese psicossociologia do trabalho

PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO

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OBJECTIVOS GERAIS DO MÓDULO •Identificar os fatores condicionadores do comportamento dos indivíduos no trabalho; •Avaliar o impacto dos fatores internos, nomeadamente a personalidade, a perceção e a motivação, nos comportamentos;

•Reconhecer os principais fenómenos decorrentes da interação grupal; •Identificar os principais riscos psicossociais relacionados com o trabalho; •Reconhecer os fatores de risco associados ao stress, bem como as suas consequências na saúde e segurança dos trabalhadores; •Identificar as etapas do processo de avaliação dos riscos psicossociais; •Distinguir medidas preventivas para os principais riscos psicossociais; •Identificar os diferentes tipos de erro humano; •Distinguir medidas preventivas para minimizar os riscos de erro humano.

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“Os analfabetos do próximo século não são aqueles que não sabem ler ou escrever, mas aqueles que se recusem a aprender, reaprender e voltar a aprender.”

Alvin Tofler, 1992

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INTRODUÇÃO Os fatores psicossociais estão na base de muitos dos problemas de saúde e acidentes de trabalho ocorridos com os trabalhadores: o stress, a violência física ou psicológica, o assédio moral e sexual, são exemplos de riscos psicossociais.

Este módulo pretende dar um contributo para alertar os futuros profissionais de SHT para a importância e necessidade de identificar e prevenir este tipos de riscos psicossociais para a saúde e segurança dos trabalhadores, contribuindo assim para um a aumento da produtividade da célula empresarial e da melhoria da sociedade em geral.

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FATORES CONDICIONANTES DO COMPORTAMENTO DOS INDIVÍDUOS NO TRABALHO

Existem variáveis relacionadas com aspetos que têm a ver com características intrínsecas à própria pessoa, bem como às condicionantes associadas à própria organização do trabalho e da empresa onde está inserida.

Factores internos: - Personalidade; - Perceção; - Motivação.

Fatores externos: - Clima e cultura organizacional; - Natureza e forma de organização da tarefa; - Processos grupais; - Estilo de liderança; - Condições físicas e sociais.

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A PERSONALIDADE Padrão de comportamento único e relativamente estável de uma pessoa.

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A PERSONALIDADE SEGUNDO EYSENCK De acordo com este cientista, o nosso padrão de comportamento define-se, tendo em consideração sobretudo duas variáveis:

Estabilidade/Instabilidade E Extroversão/Introversão.

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A PERSONALIDADE Outro modelo bastante difundido procura o estudo da personalidade apresentando cinco variáveis: Extroversão, Afabilidade, Responsabilidade, Estabilidade Emocional e Abertura à Experiência, também designados por “traços primários”, depois decompostos em 16 características .

Catell, R.B., The Scientific Analysis of Personality, Penguin Book, Londres, 1965

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A PERCEÇÃO É através dos sentidos que captamos a realidade envolvente.

Sinteticamente, podemos dizer que cada indivíduo organiza os diferentes estímulos sensoriais, e integra-os num quadro coerente e significativo que constitui a sua própria realidade.

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PERCEÇÃO SENSORIAL - UTILIZAÇÃO DOS 5 SENTIDOS IMAGEM

SONS

SENSAÇÃO

CHEIRO

SABOR Formação contínua para a manutenção do título de Técnico Superior de SST - elearning

A PERCEÇÃO Por sua vez, a perceção da realidade que cada um constrói é profundamente marcada pelas suas experiências de vida, pelos seus conhecimentos, pela sua idade, pelos seus valores, enfim, por todo o seu quadro de representação.

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A PERCEÇÃO SENSORIAL NA RELAÇÃO INTERPESSOAL O QUE VÊ NA IMAGEM?

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O QUE VÊ NA IMAGEM?

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http://www.youtube.com/watch?v=Ee1Evgdc7mc Formação contínua para a manutenção do título de Técnico Superior de SST - elearning

EM SUMA…

Tal como (possivelmente) não viu de imediato a mulher nova e / ou a mulher velha, ou o número que pernas corretas do elefante, também no dia a dia a nossa perceção sensorial, dadas as suas características, pode selecionar apenas uma parte da realidade.

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CARACTERÍSTICAS DA PERCEÇÃO SENSORIAL Como funciona a Perceção ?

Seletiva

Global

Afetiva

Temporal

A colaboração de cada elemento, identificando a perceção do outro, é essencial para o desenvolvimento da equipa, existindo maior abertura a novas ideias.

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PODEMOS DEFINIR PERCEÇÃO COMO: Processo individual de construção do real.

Forma de interpretar e organizar os estímulos sensoriais recebidos, de modo a desenvolvermos uma consciência do meio que nos envolve.

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ERROS DA PERCEÇÃO HUMANA NA AVALIAÇÃO DOS OUTROS Infelizmente a perceção apresenta alguns erros aquando da avaliação dos outros: Estereótipos; Ausência de Critérios comuns;

Efeito de Halo; Informação prévia; Infidelidade do mesmo avaliador.

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QUAIS AS CONSEQUÊNCIAS PRÁTICAS DOS ERROS DE AVALIAÇÃO DA PERCEÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES? Avaliação subjetiva relativamente ao contributo individual, empenhamento, esforço, etc. Avaliação subjetiva em relação aos desempenhos; Efeito da expetativa em relação a comportamentos e desempenhos; Discrepância de interpretação dos mesmos acontecimentos.

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A FORMAÇÃO DE IMPRESSÕES NO QUOTIDIANO Para criarmos uma impressão acerca de outra pessoa, geralmente não necessitamos de muita informação.

A informação é obtida de forma direta (observando e interagindo com o outro) ou de forma ou indireta (através do «ouvir dizer»).

Geralmente, basta-nos percecionar pequenos indícios comportamentais para nos sentirmos em condições de fazer juízos acerca das pessoas e situações.

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A PERCEÇÃO NA RELAÇÃO INTERPESSOAL A forma como percecionamos, como “vemos”, a realidade e “olhamos” para os outros, é uma construção individual.

Assim, uma análise tão imparcial e justa quanto possível da realidade em relação aos outros implica que efetuemos: Validação consensual Repetição Percepção multissensorial Comparação

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RISCOS PSICOSSOCIAIS E SEUS FATORES Tal como referimos anteriormente, para além dos aspetos relacionados com o próprio indivíduo que o levam a ter uma diferente perceção e interpretação da realidade, existem outras condicionantes que estão relacionadas com a própria forma como a organização está estruturada, que influenciam o comportamento profissional.

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ASPETOS QUE ESTÃO ASSOCIADOS AOS FATORES DE RISCO PSICOSSOCIAIS Clima organizacional; Nível de exigência (ritmo, velocidade, volume de trabalho); Controlo sobre o trabalho (influência sobre desempenho das tarefas); Relações interpessoais (entre colegas e superiores); Papel desempenhado (clareza nas funções e responsabilidades); Mudança.

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RISCOS PSICOSSOCIAIS Dos principais riscos psicossociais associados ao Trabalho e com consequências na saúde e segurança dos trabalhadores, bem como forma de prevenção associadas, destacamos: Violência física e psicológica;

Assédio moral e sexual;

Stress

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STRESS O conceito de stress foi adotado pela psicologia e outras ciências sociais, passando a presença habitual na linguagem corrente.

O impacto e importância que este fenómeno assumiu na nossa sociedade, revelou que toca inúmeros aspetos da vida em geral.

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STRESS A introdução da palavra Stress, no léxico português é recente e provém do termo anglo-saxónico “stress”, que significa tensão, pressão.

No dicionário da Academia das Ciências de Lisboa aparece como:

“O conjunto de perturbações psíquicas e fisiológicas provocadas por fatores agressivos externos e por emoções que exigem uma adaptação do organismo”. É analogamente encarado como a “pressão que é exercida sobre as pessoas” (Sá, 2002).

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STRESS… (O QUE É?) É uma doença do Homem moderno; Um conjunto de reações orgânicas e psíquicas de adaptação que o organismo emite quando é exposto a qualquer estímulo que o excite, irrite, amedronte ou o faça muito feliz; É uma reação psicológica a um estimulo exterior, real ou imaginário, que é considerado uma ameaça para o “eu”; Respostas individuais dum indivíduo, (Emocionais, Físicas, Comportamentais e Cognitivas), a uma situação que exige demasiado dessa pessoa.

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STRESS PROFISSIONAL Uma outra definição EEP - Engeneering Employers Federation, 2001): “a reação que as pessoas têm quando se preocupam com o facto de não conseguirem lidar com as pressões ou com outros tipos de exigências com que se deparam”

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TIPOS DE STRESS Stress Positivo (Eustresse) ◦ é agradável e construtivo (Causador de emoções positivas devido aos bons efeitos) Ex. Maior concentração e energia, melhor desempenho, etc.

Stress Negativo (Distresse) ◦ é desagradável e prejudicial (Causador de doenças relacionadas com o Stress ) Ex. Menos rendimento e concentração, mais erros etc.

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CONSEQUÊNCIAS DO STRESS NO TRABALHO O stress no trabalho é encarado como "a interacção das condições de trabalho com as características do trabalhador de tal modo que as exigências que lhe são criadas ultrapassam as suas capacidades em lidar com elas" (Vaz Serra, 1999).

O Stress relacionado com o trabalho resulta das interações entre o trabalhador e o ambiente de trabalho (exposição a fatores de risco).

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STRESS PROFISSIONAL Podemos considerar três pontos básicos na implementação deste conceito de stress profissional: Condições físicas e ambientais de trabalho; Resposta ou reação particular a uma ameaça externa; Relação entre as características do ambiente de trabalho e as do indivíduo.

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ASSIM… O stress profissional influencia a saúde e o bem-estar dos indivíduos.

Algumas investigações parecem indicar que os estados emocionais ligados ao stress influenciam o desempenho dos indivíduos.

Deste modo, o stress pode ter um impacto muito grande nas organizações, levando a um decréscimo da produtividade e dos lucros, aumentando o absentismo e tendo um forte impacto ao nível da higiene e saúde no trabalho.

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QUEM É SUSCEPTÍVEL AO STRESS? A vulnerabilidade dos sujeitos ao stress é, geralmente, feita através da avaliação prévia da situação, isto é, a construção de uma significação pessoal despoleta a activação da resposta à situação stressante.

Assim, as variáveis que poderão contribuir para uma maior susceptibilidade ao stress são:

A personalidade tipo A;

O locus de controlo relacionado com a personalidade;

As estratégias de coping para gerir acontecimentos stressantes.

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PERSONALIDADE TIPO A A personalidade tipo A pauta-se pelo desejo de atingir um número cada vez maior de objetivos, num curto espaço de tempo.

O Indivíduo com este tipo de personalidade, considera sempre que não dispõe de tempo suficiente, dado os desejo s e os objetivos se embrenharem uns nos outros.

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O LOCUS DE CONTROLO As comparações entre a personalidade tipo A e B, bem como, o locus de controlo (interno e externo) não remetem para a existência de tipos puros, mas apenas uma tendência.

Tendo em conta que as variáveis descritas são características autónomas, a associação em sujeitos terá repercussões decisivas na determinação de estratégias de coping.

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AS ESTRATÉGIAS DE COPING As estratégias de coping espelham ações comportamentais ou pensamentos usados para gerir um acontecimento ou situação stressante, refletindo meramente uma estratégia, independentemente dos resultados ou das consequências serem eficazes.

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Os principais indicadores relacionados com o stress no trabalho são:

A RETER… Exposição a riscos relacionados com ritmo de trabalho elevado; Exposição a riscos relacionados com ritmo de trabalho determinado por exigências externas; Exposição a riscos relacionados com ritmo de trabalho imposto por máquinas; Exposição a riscos relacionados com trabalho monótono; Exposição a riscos relacionados com violência e assédio moral .

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BURNOUT OU DESGASTE PROFISSIONAL(1) O termo burnout = burned-out (Desgaste/ Fadiga-Exaustão) foi introduzido pelo psicanalista americano de origem alemãHerbert Freudenberg em 1974.

Esta metáfora foi usada para definir um estado de fadiga física e mental que ocorre em múltiplos profissionais, fazendo lembrar a imagem da “vela ou fogueira que se apaga” ou de “uma bateria descarregada”.

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BURNOUT OU DESGASTE PROFISSIONAL(2) O burnout pode ser interpretado como uma síndrome resultante de um período prolongado de stress, caracterizado por um esgotamento emocional, físico e de atitudes, descrevendo-se como uma reacção adversa ao stress ocupacional com componentes psicofisiológicos, psicológicos e comportamentais.

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BURNOUT OU DESGASTE PROFISSIONAL (2) Um profissional que sofre de burnout é facilmente identificado pelo seu estado de exaustão, pelas suas atitudes e sentimentos cínicos para com os seus colegas de trabalho e pela tendência a uma auto-avaliação negativa, sobretudo em relação ao seu trabalho.

Na verdade, o desgaste, “a queima” (burnout) é sobretudo um sentimento de debilidade, de perda de auto controlo, de abatimento e de desamparo, causado pela dedicação a uma causa, forma de vida ou relacionamento que deixou de produzir as recompensas esperadas.

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BURNOUT OU DESGASTE PROFISSIONAL (3) Deste modo, é considerado um processo psicológico gerado pelas pressões do e no trabalho, que se desenvolve de uma forma gradual, apresentando sinais progressivos de mau estar, que produzem, por si só, consequências negativas nos profissionais e, por conseguinte, na qualidade do seu trabalho.

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BURNOUT OU DESGASTE PROFISSIONAL (4) Esta síndrome compõe-se de três dimensões: A exaustão física A exaustão emocional A exaustão mental

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O BURNOUT E AS SUAS SINTOMATOLOGIAS Como ocorre em outras perturbações, também o burnout apresenta sintomatologias, que se podem agrupar em quatro áreas diferentes:

- Psicossomáticos; - Comportamentais; - Emocionais; - Defensivos.

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IDENTIFICAÇÃO E AVALIAÇÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS Apresentamos 5 etapas do processo de identificação e avaliação dos riscos psicossociais: Identificar os riscos; Identificar quem está exposto aos  riscos, e como pode ser prejudicado; Avaliar os riscos da seguinte forma: ◦ Identificar as ações que estão a ser tomadas; ◦ Decidir se são suficientes; ◦ Caso contrário, decidir o que ainda é necessário fazer. Registar as conclusões; Rever regularmente a avaliação e verificar o impacto das medidas tomadas.

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O STRESS E OUTROS RISCOS PSICOSSOCIAIS (PREVENÇÃO) Para prevenir o stress e outros riscos psicossociais, haverá que ter em conta:

A avaliação dos riscos: é uma análise cuidadosa das situações que poderão prejudicar os trabalhadores; As três categorias de intervenções destinadas a questões psicossociais no local de trabalho.

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AÇÕES PREVENTIVAS CONTRA O STRESS Começar por uma gestão de RH que promova políticas destinadas a controlar os stressores e, desta forma, minimizar os efeitos de stress, em termos de sintomas e custo; Outra técnica eficaz e preventiva é o aumento de autonomia e a participação dos empregados em assuntos que lhes dizem respeito; Realização de formação e de teambuilding, para melhorar as competências comportamentais ao nível pessoal e interpessoal;

Outra estratégia seria a criação de um ambiente em que as pessoas se sentissem à vontade para comunicar as suas dificuldades em lidar com determinadas situações e pudessem procurar apoio.

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ESTRATÉGIAS DE GESTÃO E PREVENÇÃO DO STRESS PROFISSIONAL E BURNOUT As estratégias de gestão e prevenção do Stress passam pelas intervenções destinadas a solucionar questões psicossociais no local de trabalho e devem incidir em duas vertentes: -

Na esfera individual Na esfera organizacional

O ERRO HUMANO (CONCEITO) Ao identificar o envolvimento dos seres humanos em determinado acidente não corresponde, necessariamente, a identificar a verdadeira causa do acidente, uma vez que as questões organizacionais, os procedimentos e o design da tecnologia podem não estar bem adaptados à ação e aos processos cognitivos humanos, criando um ambiente de trabalho pouco amigável (Norman, 1993).

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O ERRO HUMANO(DEFINIÇÃO )

Define-se como “uma falha em desempenhar tarefa definida ou o desempenho de ações proibidas”, ou “uma ação ou intenção de agir inapropriada, dado um objetivo e o contexto em que a pessoa está a tentar atingir esse objetivo”.

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O ERRO HUMANO Alguns autores consideram que todos os erros têm origem nos seres humanos, uma vez que os sistemas são construídos e programados pelos seres humanos, que também são responsáveis pela sua manutenção.

Existem diversas classes de Erro Humano que implicam diferentes comportamentos, que dão origem a diferentes tipos de riscos.

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MODELOS TEÓRICOS SOBRE O ERRO HUMANO (1) Existem 2 tipos de erro: - Os enganos (mistakes) - resultam da falha no planeamento de uma tarefa; - Os deslizes (slips) - ocorrem na execução da tarefa, devido a um lapso de concentração.

Os enganos ocorrem a partir de decisões conscientes, enquanto que os deslizes resultam de comportamentos automáticos.

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MODELOS TEÓRICOS SOBRE O ERRO HUMANO (2) Rassmussem , propõe tomada de decisão complexos baseados “degraus” de decisões entre:

um em em que

modelo de ambientes diferentes distinguem

competências, Regras, conhecimentos (modelo SRK-skills, rules and knowledge).

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MODELOS TEÓRICOS SOBRE O ERRO HUMANO (3)

Assim de acordo com os modelos teóricos anteriormente expostos e, com o autor referido, poderemos identificar a existência de os erros humanos, de acordo com:

Ao nível do conhecimento

Ao nível das competências

Ao nível das regras

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DIFERENTES TIPOS DE ERROS (1) Existem 9 classes de Erro Humano que implicam diferentes comportamentos, que dão origem a diferentes tipos de consequências para os indivíduos.

Eis os tipo de erros identificados pelos autores: FALHA PERIGO RISCO INCIDENTE QUASE ACIDENTE

ACIDENTE ACIDENTE DE TRABALHO ACTO INSEGURO CONDIÇÃO PERIGOSA

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DIFERENTES TIPOS DE ERROS (2) Dadas as diferentes variações de comportamento, de adaptação e das interações homem-trabalho, dividiremos os erros da seguinte forma:

Erros de Perceção (órgãos dos sentidos) Erros de Decisão (avaliações incorretas) Erros de Ação (atos musculares)

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CAUSAS FREQUENTES DOS ERROS Das diferentes causas estudadas e identificadas pelos autores atrás mencionados, distinguiremos as seguintes: - Falhas nos equipamentos computorizados; - Deficiências para acompanhar e corrigir variações do comportamento da máquina ou ambiente;

- Ausência de motivação do trabalhador; - Falhas ao nível dos controles (equipamentos computorizados).

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CONSEQUÊNCIAS DOS ERROS Ao nível das consequências do erro, as mesmas podem apresentar-se sob a forma de quatro grupos distintos:

INDIVIDUAIS

EMPRESARIAIS

FAMILIARES

SOCIAIS

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CAUSAS E CONSEQUÊNCIAS DO ERRO HUMANO

Os fatores que influenciam diferentes desempenhos, em diferentes situações, são:

Reação ao stresse; Fadiga; Expetativas do supervisor; Interação social; Pressão social; Interação e identificação com o grupo; Eficiência da equipa; Moral; Tempo de trabalho; Tempo inativo; Repetitividade do trabalho.

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CAUSAS E CONSEQUÊNCIAS DO ERRO HUMANO Segundo Brazier, estes fatores devem ser tidos em conta quando se considera a segurança, quando se seleciona o pessoal e quando se organizam equipas.

O stresse, como referido, afeta a forma como as pessoas reagem e é importante tê-lo em consideração, uma vez que pode originar erros e afetar a resposta da pessoa aos incidentes quando estes ocorrem.

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QUAIS AS PRINCIPAIS MEDIDAS DE PREVENÇÃO? A forma mais eficaz de reduzir os erros e de prevenir os acidentes é

através de uma gestão virada para a segurança.

Assim, apresentam-se algumas formas de prevenir o erro humano: - Realização de campanhas motivacionais; - Aumento da disciplina; - Auditorias de segurança; - Aumento da automação; - Melhorias na formação; - Redesenhar o trabalho, o equipamento ou os procedimentos.

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