Psicossociologia do trabalho ebook 2

Formação contínua para a manutenção do título de Técnico Superior de Segurança e Saúde no Trabalho em eLearning

Módulo: Psicossociologia do Trabalho

Capítulos n.ºs 3 a 5

Manual do Formando

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3. COMO IDENTIFICAR E AVALIAR OS RISCOS PSICOSSOCIAIS Vimos já algumas das principais consequências do stress e dos outros riscos psicossociais na saúde e segurança dos trabalhadores, bem como as condições que lhes estão associadas.

Vejamos agora como podemos identificar e avaliar este tipo de riscos numa organização.

3.1. ETAPAS DO PROCESSO DE IDENTIFICAÇÃO E AVALIAÇÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS Apresentamos cinco etapas na identificação e avaliação de riscos psicossociais que devem ser tidas em conta: 1. Identificar os riscos; 2. Identificar quem está exposto aos riscos, e como pode ser prejudicado;

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3. Avaliar os riscos da seguinte forma:  Identificar as ações que estão a ser tomadas;  Decidir se as ações são suficientes;  Caso contrário, decidir o que ainda é necessário fazer.

4. Registar as conclusões; 5. Rever regularmente a avaliação e verificar o impacto das medidas tomadas.

3.2. DECOMPOSIÇÃO DAS ETAPAS

1. IDENTIFICAÇÃO DOS RISCOS Os fatores a considerar são: a)

Cultura ou ambiente da organização;

b)

Natureza da tarefa, devendo-se ter em conta alguns aspetos como a

complexidade da tarefa, o ritmo de trabalho imposto por circunstâncias externas (como prazos, por exemplo), ou por máquinas, ou ritmos constantes e rotineiros, associados ao manuseamento de máquinas ou equipamentos, etc; c)

Níveis de exigência, tais como volume de trabalho, número de horas de

trabalho, trabalho por turnos, exposição a riscos físicos, exposição a agentes poluentes ou perigosos, etc; d)

Controlo sobre o trabalho, ou seja, a influência que os trabalhadores têm

sobre a forma como desempenham as suas atividades (pausas, descanso, férias, etc.);

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e)

Relações interpessoais, abrangendo questões como a violência, o assédio

moral e o assédio sexual (ter em conta as relações interpessoais com todos os tipos de públicos, internos e externos); f)

Formação, de forma a proporcionar aos trabalhadores as competências

necessárias ao desempenho das suas funções; g)

Fatores individuais, isto é, ter em conta as características de cada

indivíduo.

2. IDENTIFICAR QUEM PODE SER PREJUDICADO E COMO Todos os trabalhadores são vulneráveis aos riscos psicossociais dependendo das tensões a que estão sujeitos numa determinado momento. Os fatores abaixo descritos poderão ajudar a identificar quem corre riscos.  Absentismo;  Desrespeito

pelo

horário

de

trabalho;  Problemas disciplinares;  Comunicação agressiva;  Isolamento;  Diminuição da produtividade ou da

qualidade

ou

do

serviço

prestado;  Deficiente tomada de decisão;  Consumo excessivo de tabaco, álcool, ou drogas;  Transtornos do sono;  Ansiedade;  Impossibilidade de concentração;  Irritabilidade; 4

 Úlceras;  Hipertensão arterial.

3. AVALIAR OS RISCOS Para todos os fatores considerados em 1., colocar as seguintes questões:  Que ações já foram tomadas?  Foram as suficientes?  Que mais é necessário fazer? (relativamente a cada um dos fatores identificados).

4. REGISTAR AS CONCLUSÕES Para além de registar as conclusões e os resultados, é uma boa prática partilhálos com os trabalhadores envolvidos.

5. REVER REGULARMENTE A AVALIAÇÃO A avaliação deve ser revista sempre que se produzam transformações significativas no âmbito da organização. Mais uma vez, tal deverá ser feito com a consulta dos trabalhadores. Deve ser verificado o impacto das medidas tomadas com vista à redução dos riscos para a saúde e segurança dos mesmos.

A RETER… São cinco as etapas do processo de identificação e avaliação dos riscos psicossociais.

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4. COMO IMPLEMENTAR UM PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE STRESS E DE OUTROS RISCOS PSICOSSOCIAIS1 Para implementar de forma correta um programa de prevenção de stress e outros riscos psicossociais, haverá que ter em conta:

4.1. AVALIAÇÃO DOS RISCOS A avaliação dos riscos é uma análise cuidadosa das situações que poderão prejudicar os trabalhadores, de modo a se poder decidir se foram tomadas as precauções suficientes ou se é necessário fazer mais para prevenir potenciais danos.

O objetivo é assegurar que ninguém é prejudicado ou fica doente. Se não for efetuada uma avaliação dos riscos antes de se implementar o programa, existe o perigo dos riscos poderem não ser controlados, para além de haver um desperdício de recursos.

4.2. NÍVEL DE INTERVENÇÃO As intervenções destinadas a solucionar questões psicossociais no local de trabalho devem dividir-se em três categorias:  Nível individual;  Interface entre indivíduo e a organização;  Nível organizacional.

As intervenções em termos organizacionais lidam com as causas da origem do stress no trabalho, visando, por exemplo, operar alterações na estrutura da organização ou nos fatores físicos e ambientais.

1

Retirado e adaptado do Estudo da Agência Europeia para a Saúde e Segurança sobre Stress relacionado com o Trabalho: Boas práticas.

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As intervenções ao nível individual destinam-se muitas vezes a reduzir os sintomas de stress já percetíveis. Pretendem aumentar a capacidade do indivíduo para combater o stress, por exemplo através de técnicas de relaxamento ou outras estratégias.

Ao nível da interface indivíduo-organização, as intervenções poderão pretender, por exemplo, melhorar as relações entre os colegas e os gestores no trabalho ou melhorar a “adaptação pessoa-ambiente”.

Estratégias de Gestão e Prevenção do Stress Profissional e Burnout: As estratégias de gestão e prevenção do Stress passam pelas intervenções destinadas a solucionar questões psicossociais no local de trabalho e devem incidir em duas vertentes: - Na esfera individual Não existe um método exato para enfrentar o stress. Tudo depende da pessoa, da situação e do contexto em que ocorre. Contudo, é importante aprender a prevenir e a reconhecer quando se está a chegar ao limite. Eis algumas sugestões:  Aprender a dizer assertivamente NÃO, quando nos exigem demasiado;  Praticar exercício físico;  Evitar levar trabalho para casa;  Admitir os erros e fracassos e aprender com eles;  Encarar os problemas discutindo-os em vez de fugir deles;  Praticar

uma

alimentação

equilibrada;  Pedir ajuda se necessário: ninguém é um super herói;  Criar ligações íntimas (construir uma vida familiar feliz e um circulo de amigos é uma boa forma de evitar o stress); 7

 Rir, tentando encarar as situações indutoras de stress com humor, que é segundo o ditado popular o melhor remédio;  Diversificar as atividades, criando hobbies e outras atividades de interesse, para além do contexto do trabalho.

- Na esfera organizacional No que concerne, ao bem estar de uma organização, há que ter em conta que um diagnóstico de stress efetuado num grupo de profissionais pode ajudar a detetar sintomas, descobrindo-se assim as causas, de maneira a que se possam desenvolver, eficaz e eficientemente, estratégias que venham ao encontro de uma solução para a complexidade deste problema, que é hoje em dia o stress profissional. Assim deve-se promover:  a realização de entrevistas, questionando os indivíduos acerca do seu trabalho;  a discussão informal com os trabalhadores: incentivando a comunicação na empresa e através do diálogo detetar as fontes de stress;  grupos formais de discussão: através de técnicas como o brainstorming (lança-se o stress como tema de discussão e tenta-se obter informações mais detalhadas sobre esse fenómeno na empresa);

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 o controlo através de indicadores como: absentismo, atrasos, acidentes de trabalho, podendo a posteriori fazer-se uma estimativa das consequências do stress;  o controlo através de exames médicos;  a aplicação de questionários: recolhendo dados dos trabalhadores que possam, ou não, induzir às fontes de stress (para que a informação daqui recolhida seja válida, os dados deverão ser sujeitos a um correto tratamento).

No que concerne ao processo de prevenção do burnout todas as estratégias apresentadas poderão ser adaptáveis, e ainda pode-se também ter em conta os seguintes tópicos de intervenção:  Diminuição da pressão no trabalho;  Melhorar organização de carreira e formação;  Melhorar os processos de comunicação;  Participar no processo de tomada de decisões;  Recorrer a: apoio social, medicina do trabalho, apoio e aconselhamento individual.

Todas as medidas apresentadas podem ajudar a prevenir o stress profissional e o burnout e consequentemente melhorar o bem-estar dos indivíduos/profissionais e todo o funcionamento de uma instituição.

Como exemplo, as medidas preventivas

à

violência

no

trabalho podem ser tomadas a três

níveis:

conceção

dos

locais de trabalho, organização do trabalho e formação.

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As intervenções deverão estar sempre adaptadas ao problema em questão. Em circunstâncias em que seja impossível eliminar completamente a origem do risco como, por exemplo, a violência cometida por criminosos, os esforços deverão estar orientados para a redução do risco através de uma boa gestão. Em muitas situações, uma combinação de esforços a diferentes níveis será a solução mais eficaz.

De um modo geral poderão ser implementadas algumas ações preventivas contra o Stress:  Começar por uma gestão de RH que promova políticas destinadas a controlar os stressores e, desta forma, que minimize os efeitos de stress, em termos de sintomas e de custo;  Outra técnica eficaz e preventiva é o aumento de autonomia e a participação dos empregados em assuntos que lhes dizem respeito;  Realização

de

formação

e

de

teambuildings,

para

melhorar

competências comportamentais ao nível pessoal e interpessoal;  Outra estratégia seria a criação de um ambiente em que as pessoas se sentissem à vontade para

comunicar

dificuldades determinadas

em

as

suas

lidar

com

situações

e

pudessem procurar apoio.

10

as

A RETER…

Para implementar um programa de prevenção de Stress e outros riscos psicossociais é necessário: 1. Avaliar os riscos; 2. Identificar o nível de intervenção, o qual se subdivide em 3 categorias: - Nível individual; - Interface entre indivíduo e a organização; - Nível organizacional.

4.3. FATORES DE SUCESSO NAS INICIATIVAS DE PREVENÇÃO DO STRESS 1. Análise adequada do risco Deve ser estabelecida uma base através da avaliação dos riscos. Os inquéritos podem fazer parte deste processo, mas não devem ser efetuados a menos que exista uma intenção clara de tomar medidas atempadas com base nos resultados.

2. Planeamento e abordagem passo a passo Devem

ser

identificados necessário

definidos os

grupos-alvo.

identificar

responsabilidades,

objetivos

bem

as como

claros É

e

ainda

tarefas

e

atribuir

os

recursos.

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3. Combinação de medidas direcionadas para o trabalho e para o trabalhador Tem de ser dada prioridade às intervenções coletivas e organizacionais para enfrentar os riscos na fonte. As medidas direcionadas para o trabalhador podem complementar outras ações.

4. Soluções específicas de um contexto A experiência dos funcionários na prática do seu trabalho é um recurso vital na identificação de problemas e soluções. Por vezes, poderão ser igualmente necessários os conhecimentos especializados de entidades externas.

5. Profissionais experientes e intervenções baseadas em provas Deverão ser utilizados os conhecimentos especializados de entidades externas, o diálogo social, parceria e envolvimento dos trabalhadores.

O envolvimento e empenho dos trabalhadores e dos gestores de nível médio e superior são cruciais para todas as fases de uma intervenção.

6. Prevenção sustentada e apoio da direção de topo Só é possível uma melhoria sustentável se a direção estiver disposta a fazer alterações. A gestão dos riscos deve tornar-se um facto primordial na forma de fazer negócio.

A RETER… Existem seis fatores de sucesso a considerar nas iniciativas de prevenção do stress.

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5. O ERRO HUMANO

O erro humano tem um papel preponderante na ocorrência de acidentes. Em média, cerca de 80% dos acidentes industriais são causados totalmente ou em parte por ações humanas (Baron, 1998).

Os investigadores do desempenho, respeitante ao erro humano, acreditam que todos os seres humanos erram em determinadas ocasiões e que apesar de um ser humano estar normalmente envolvido quando ocorrem acidentes num contexto profissional, as causas desse erro podem estar fora do controlo do indivíduo (Felciano, 1995).

No

entanto,

identificar

o

envolvimento dos seres humanos em

determinado

acidente

não

corresponde, necessariamente, a identificar a verdadeira causa do acidente, uma vez que as questões organizacionais, os procedimentos e o design da tecnologia podem não estar bem adaptados à ação e aos processos cognitivos humanos.

O ambiente de trabalho afeta a confiabilidade (reliability) humana e é fortemente influenciado pelo design do equipamento e pelas políticas de gestão.

O estudo do erro humano assume hoje em dia grande importância na definição de princípios e meios que permitam a sua prevenção. Há que procurar respostas para as questões “porque é que os erros ocorrem?”, “que erros podem ocorrer?” e “como podem ser prevenidos?”, uma vez que se sabe que a produtividade não depende só da quantidade produzida, mas também da qualidade, pelas exigências do mercado e também por estar na origem de acidentes que podem assumir dimensões de catástrofe.

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Se em muitas situações o erro humano apenas tem efeitos sobre a qualidade do produto, em muitas outras, a ocorrência de um erro pode ser fatal para o sistema, para os operadores e até para a população em geral. Assim, o estudo do erro humano é indispensável na definição de qualquer política de segurança.

5.1.CONCEITO DE ERRO HUMANO

Qualquer variação do comportamento humano que ultrapassa uma faixa considerada normal ou aceitável de operação.

Define-se Erro Humano como “uma falha em desempenhar tarefa definida ou o desempenho de ações proibidas”, ou “uma ação ou intenção de agir inapropriada, dado um objetivo e o contexto em que a pessoa está a tentar atingir esse objetivo”.

É

necessário

ter

em

conta

que

os

seres

humanos

cometem

erros

independentemente do seu nível de competência, da sua experiência e da sua formação.

A forma mais correta de considerar os erros humanos não é pelas suas consequências prejudiciais, mas pelo acompanhamento das variações do comportamento humano.

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5.2. A NATUREZA DO ERRO HUMANO

Quanto à natureza do erro humano, podemos considerar o seguinte: 

Quando a variação do comportamento humano é grande, estando fora de

uma faixa considerada “normal” ou aceitável; 

Quando a variação ou adaptação não for suficiente para acompanhar

mudanças exigidas pela tarefa ou ambiente; 

Quando o erro humano resulta das interações homem-trabalho ou homem-

ambiente, que não atendam a determinados padrões esperados.

5.3. TIPOS DE ERROS HUMANOS

Os diferentes modelos teóricos sobre o Erro humano implicam a existência de dois tipos de erro, no que respeita a planeamento e execução: 

Os enganos (mistakes) –

resultam da falha no planeamento de uma tarefa; 

Os

deslizes

(slips)

-

ocorrem na execução da tarefa, devido

a

um

lapso

de

concentração;

Os enganos ocorrem a partir de decisões conscientes, enquanto os deslizes resultam de comportamentos automáticos.

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Rassmussem propõe um modelo de tomada de decisão em ambientes complexos baseado em diferentes “degraus” de decisões que distinguem: competências, regras e conhecimentos (modelo SRK - skills, rules and knowledge).

Assim, de acordo com os modelos teóricos anteriormente expostos e segundo o autor referido, poderemos identificar a existência de erros humanos, tendo em conta:  O nível das competências: a falta de atenção em excesso é uma das maiores razões para a ocorrência de deslizes;  O nível das regras: a má aplicação das boas regras e a aplicação de regras erradas são as principais formas de erro;  O nível do conhecimento: Reason enumera os seguintes erros e falhas: seletividade, limitações do local de trabalho, “fora da vista, fora da mente”, enviesamento de confirmação, excesso de confiança, revisão enviesada, efeito de halo (erro de avaliação da perceção) e problemas com a causalidade e a complexidade.

- Classes de Erro Humano

FALHA

Qualquer tipo de erro humano, defeito mecânico ou deficiência ambiental que contribui para a ocorrência de acidentes.

PERIGO

Fonte ou capacidade intrínseca de uma coisa (materiais, equipamentos, métodos e práticas de trabalho, etc.) potencialmente causadora de danos e lesões.

Situação da qual podem resultar danos ou perdas físicas ou materiais.

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RISCO

Conjunto de características de uma situação perigosa, reais ou potenciais, suscetíveis de provocar acidentes ou doenças profissionais.

Combinação da probabilidade e das consequências da ocorrência de um perigo.

INCIDENTE

Acontecimento ANORMAL, BRUSCO e IMPREVISTO onde podem resultar lesões para as pessoas, danos à propriedade ou perdas para o processo produtivo.

QUASE ACIDENTE

Materialização de um risco num acontecimento concreto que não provoca dano ou lesão, mas apenas uma interrupção de trabalho.

ACIDENTE

Evento imprevisto e indesejável de que resulta a lesão, a morte, perdas de produção, danos na propriedade ou no ambiente.

ACIDENTE DE TRABALHO

Acidente que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza direta ou indiretamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte.

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ATO INSEGURO

Resultado de uma atitude ou comportamento de uma pessoa, por desrespeito no cumprimento das REGRAS e PROCEDIMENTOS DE SEGURANÇA e que pode causar um acidente. (ex. distrações, trabalhar sem autorização; movimentar cargas sem cuidado, etc.).

CONDIÇÃO PERIGOSA

São deficiências, defeitos ou irregularidades técnicas que podem constituir um risco acrescido. (ex. aberturas desprotegidas em pavimentos, armazenagem deficiente, iluminação inadequada, ferramentas em mau estado de conservação, etc.).

A RETER… Existem

nove

classes

de

Erro

Humano

que

implicam

diferentes

comportamentos, que dão origem a diferentes tipos de riscos.

Dada a natureza do erro humano, decorrente das diferentes variações de comportamento, de adaptação e das interações homem-trabalho, dividiremos os erros da seguinte forma:

Erros de Perceção (órgãos dos sentidos)  São os erros resultantes da vertente sensorial, como falha em perceber um sinal, identificação incorreta de uma informação, erro na classificação ou codificação.

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Erros de Decisão (avaliações incorretas)  São os erros que ocorrem durante o processamento das informações pelo sistema nervoso central, como erros de lógica, avaliações incorretas, escolha de alternativas erradas.

Erros de Ação (atos musculares)  São os erros que dependem de ações musculares, como posições erradas, trocas de controlo ou demora na ação.

A RETER… Existem três tipos de erros humanos decorrentes das diferentes variações de comportamento, de adaptação e das interações homem-trabalho: - os que estão relacionados com as falhas dos órgãos dos sentidos; - os que estão relacionados com as avaliações incorretas e, - os que resultam de atos musculares inadequados.

5.4. CAUSAS FREQUENTES DOS ERROS

Das diferentes causas de erro estudadas e identificadas pelos autores atrás mencionados, distinguiremos as seguintes:

- Falhas nos equipamentos computorizados  Dados ilegíveis, erros de leitura, erros de interpretação, inversão, etc…

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- Deficiências em acompanhar e corrigir variações do comportamento da máquina ou do ambiente

- Ausência de motivação do trabalhador  Trabalho monótono, fadiga e stress.

- Falhas ao nível dos controles (equipamentos computorizados)  Ativação involuntária, alcançe difícil, etc…

5.5. CONSEQUÊNCIAS DOS ERROS

Ao nível das consequências dos erros, as mesmas podem apresentar-se sob a forma de quatro grupos distintos:

SOCIAIS

EMPRESARIAIS

FAMILIARES

INDIVIDUAIS

SOCIAIS:  Aumento cada vez maior dos custos da Segurança Social;  Crescimento do n.º de trabalhadores inativos;  Existência de mais conflitos sociais;  Fomenta-se a criação da marginalidade.

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EMPRESARIAIS:  Diminuição da capacidade produtiva;  Existência de grandes perdas económicas e sociais;  Má imagem da empresa;  Fortes reduções nos lucros.

FAMILIARES:  Sofrimento moral;  Alterações no modo de vida;  Problemas psicológicos;  Enfraquecimento do nível de vida;  Maior

propensão

para

conflitos

familiares.

INDIVIDUAIS:  Diminuição da vitalidade e capacidade física do acidentado;  Sofrimento físico e moral acentuado;  Dependência económica;  Dependência física e orgânica;  Fortes alterações do comportamento.

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A RETER… As causas dos erros humanos devem-se essencialmente a: - Falhas nos equipamentos computorizados; - Deficiências no acompanhamento e correção das variações do comportamento da máquina ou do ambiente; - Ausência de motivação do trabalhador; - Falhas ao nível dos controles (equipamentos computorizados).

As consequências dos erros refletem-se ao nível: - Social; - Familiar; - Empresarial; - Individual.

5.6. PREVENÇÃO DE ERROS

A forma mais eficaz de reduzir os erros e de prevenir os acidentes é através de medidas de gestão virada para a segurança, implementadas pelas organizações.

Assim, apresentam-se algumas formas de prevenir o erro humano:

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 Realização de campanhas motivacionais;  Aumento da disciplina;  Auditorias de segurança;  Aumento da automação;  Melhorias na formação;  Redesenhar o trabalho, o equipamento ou os procedimentos;  Substituir o homem pela máquina, em tarefas simples e repetitivas ou que exijam grandes forças;  Aplicação dos conhecimentos ergonómicos no aperfeiçoamento dos sistemas computorizados, postos de trabalho e outros aspetos;  Seleção, treino e supervisão adequada do operador.

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CONCLUSÃO

A avaliação dos fatores psicossociais, como toda a avaliação de riscos, é um processo complexo que observa um conjunto de etapas sucessivas e interrelacionadas.

Em geral, podem-se distinguir várias fases que constituem as etapas de análise dos fatores de risco psicossociais.

Portanto, o local de trabalho, a par com outras condições físicas e ambientais, apresenta características que podem potenciar situações de stress. No entanto, nem todos os trabalhadores agem de igual modo perante as mesmas características, porque têm diferentes perceções face às ameaças.

O indivíduo, quando vulnerável e em contacto com um ambiente de pressão e stress prolongadamente, pode experimentar uma situação de desgaste emocional, que pode levar à ocorrência de riscos psicossociais, com diferentes consequências para o trabalhador.

Igualmente, o estudo do erro humano é indispensável na definição de qualquer política de segurança de uma organização.

Urge, por isso, adoptar medidas que minimizem ao máximo a probabilidade de ocorrências de situações danosas, quer em termos físicos, quer no domínio psicossocial, em prol da qualidade do trabalho e da consequente produtividade organizacional.

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BIBLIOGRAFIA  “Investigação sobre o stress relacionado com o trabalho”, Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho, Luxemburgo, 2003 (pode ser adquirido na Divisão de Informação e Documentação, Av. Da República, n.º 84- 4.º, Lisboa ou descarregado gratuitamente no site www.agency.osha.eu.int , com versões em inglês e italiano)  “Spice of life or kiss of death?”, Comissão Europeia, 1999  “Terceiro Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho, 2000, Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e do Trabalho”, Luxemburgo, 2001 (pode ser consultado no site www.eurofound.ie/publications/EF0121.htm  Comunicado da Comissão Europeia sobre a prevenção dos riscos psicossociais, “Adaptação às transformações do trabalho e da sociedade: uma nova estratégia comunitária de saúde e segurança 2002-2006”, Comissão Europeia, 2002 (pode ser consultado no site www.europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270  Faria, M.ª Graça, A Atitude dos Trabalhadores Face à Segurança, Coleção Segurança e Saúde no Trabalho, IDCT, Lisboa  Faria, M.ª Graça, O Erro Humano, Coleção Segurança e Saúde no Trabalho, IDCT, Lisboa  Ferreira, J.M.Carvalho, Manual de Psicossociologia das Organizações, MacGraw Hill, Lisboa, 2001  Soto,Eduardo, Comportamento Organizacional, Ed. Thomson, S.Paulo, 2002  http://osha.europa.eu/pt/campaigns/hw2008/why  http://www.who.int/occupational_health/publications/en/oehstress.pdf

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