Psicossociologia do trabaklho ebook 1

Formação contínua para a manutenção do título de Técnico Superior de Segurança e Saúde no Trabalho em eLearning Módulo: Psicossociologia do Trabalho

Capítulos n.ºs 1 e 2

Manual do Formando

www.novaetapaworld.com

FICHA TÉCNICA

Título Psicossociologia do Trabalho

Autoria, Coordenação Pedagógica e Conceção Gráfica Nova Etapa – Consultores em Gestão e Recursos Humanos

Edição Nova Etapa

Nova Etapa Rua da Tóbis Portuguesa n.º 8 – 1º Andar, Escritórios 4 e 5, 1750-292 Lisboa Tel.: 21 754 11 80 | Fax: 21 754 11 89

e-mail: info@nova-etapa.pt www.novaetapaworld.com

2

COMPOSIÇÃO

Objetivos Gerais

Introdução

1. Fatores condicionantes do comportamento dos indivíduos no trabalho 1.1. A Personalidade 1.1.1. A Influência Social: Comportamento Gera Comportamento 1.2. A Perceção 1.2.1. Características da Perceção Humana

2. Riscos Psicossociais e Seus Fatores 2.1. Conceito de Stress 2.2. Tipos de Stress 2.3. Consequências do Stress no Trabalho 2.4. Fatores Indutores de Stress Profissional/Ocupacional 2.5. Suscetibilidade ao Stress 2.6. Condições Stressantes do Trabalho

3

3. Como Identificar e Avaliar os Riscos Psicossociais 3.1. Etapas do Processo de Identificação e Avaliação dos Riscos Psicossociais 3.2. Decomposição das Etapas

4. Como Implementar Um Programa de Prevenção de Stress e de Outros Riscos Psicossociais 4.1. Avaliação dos Riscos 4.2. Nível de Intervenção 4.3. Fatores de Sucesso nas Iniciativas de Prevenção do Stress

5. Erro Humano 5.1. Conceito de Erro Humano 5.2. Natureza do Erro Humano 5.3. Tipos de Erros Humanos 5.4. Causas Frequentes dos Erros 5.5. Consequências dos Erros 5.6. Prevenção de Erros

Conclusão Bibliografia

4

OBJETIVOS GERAIS

•

Identificar os fatores condicionadores do comportamento dos indivíduos no trabalho;

•

Avaliar o impacto dos fatores internos, nomeadamente a personalidade, a perceção e a motivação nos comportamentos;

•

Reconhecer os principais fenómenos decorrentes da interação grupal;

•

Identificar os principais riscos psicossociais relacionados com o trabalho;

•

Reconhecer os fatores de risco associados ao stress, bem como as suas consequências na saúde e segurança dos trabalhadores;

•

Identificar as etapas do processo de avaliação dos riscos psicossociais;

•

Distinguir medidas preventivas para os principais riscos psicossociais;

•

Identificar os diferentes tipos de erro Humano;

•

Distinguir medidas preventivas para minimizar os riscos de erro humano.

5

INTRODUÇÃO

Todos os anos na União Europeia cerca de 5 milhões de pessoas são vítimas de acidentes de trabalho que resultam em ausências superiores a 3 dias, num total de aproximadamente

146

milhões

de

dias

de

trabalho

perdidos.

Algumas

consequências desses acidentes são permanentes e afetam a capacidade de trabalho das vítimas e a sua vida extralaboral. Estudos1 realizados acerca das causas que estiveram na origem dos acidentes revelam que 75% estiveram relacionadas com causas humanas, 13% falhas mecânicas ou técnicas e 12% são imputadas a causas fortuitas. Muitos destes acidentes poderiam ter sido evitados se tivesse havido por parte dos especialistas um cuidado na identificação e prevenção dos riscos psicossociais.

Na verdade, os fatores psicossociais estão na base de muitos dos problemas de saúde e acidentes

de

trabalho

ocorridos

com

os

trabalhadores: o stress, a violência física ou psicológica, o assédio moral e sexual, são exemplos de riscos psicossociais.

Este módulo pretende dar um contributo para alertar os futuros profissionais de SHT para a importância e necessidade de identificar e prevenir este tipo de riscos psicossociais para a saúde e segurança dos trabalhadores, contribuindo assim para um a aumento da produtividade da célula empresarial e da melhoria da sociedade em geral.

1

Estudo realizado por João Rolo, sociólogo do trabalho, em oito anos de trabalho na EDP, Ep. 6

1. FATORES CONDICIONANTES DO COMPORTAMENTO DOS INDIVÍDUOS NO TRABALHO Todos sabemos que são vários os fatores que influenciam o comportamento dos indivíduos no trabalho. Duas pessoas a desempenhar a mesma função, numa mesma organização, nunca o fazem de modo

idêntico.

Podemos

referir

um

conjunto de variáreis relacionadas com aspetos que têm a ver com características intrínsecas à própria pessoa, bem como às condicionantes associadas à própria organização do trabalho e da empresa onde está inserida.

•

•

Fatores internos: –

Personalidade;

–

Perceção;

–

Motivação.

Fatores externos: –

Clima e cultura organizacional;

–

Natureza e forma de organização da tarefa;

–

Processos grupais;

–

Estilos de liderança;

–

Condições físicas e sociais.

Neste primeiro capítulo abordaremos, de modo breve, os aspetos relacionados com as características intrínsecas ao indivíduo.

7

A RETER...

Existem dois tipos de fatores que condicionam os comportamentos dos indivíduos no trabalho, denominados fatores internos, como por exemplo a personalidade, e fatores externos.

1.1. A PERSONALIDADE

Existem diversas formulações acerca da personalidade, mas a maioria engloba a estrutura psicológica total do indivíduo que se revela pela sua forma de pensar, expressar, agir, manifestar atitudes e interesses. Vários investigadores referem-se à personalidade como O padrão de comportamento único e relativamente estável de uma pessoa

Sem querermos ser simplistas, mas simplificando, parece hoje consensual que a hereditariedade e o ambiente social são os principais elementos que moldam a nossa personalidade. Serão os nossos traços de personalidade herdados nos nossos genes, ou serão aprendidos por imitação/observação dos modelos impostos pelo meio ambiente? Sem querermos dar continuidade à eterna discussão, apresentaremos dois modelos que, aparentemente, parecem ter sido dos mais consensuais ou, pelo menos, que geraram menor discussão entre os investigadores deste domínio. Selecionámos o de Eysenck2 que, embora seja um dos mais antigos, é também um dos menos controversos e melhores aceites entre os especialistas deste campo.

2

Eysenck, H.J., Psychopharmacology and Personality, Ed. Pergamon, Londres, 1983, cit por Soto,E., Comportamento Organizacional, Ed. Thomson, S.Paulo, 2002 8

Instável Humor instável

Suscetível

Ansioso

Agitado

Rígido

Agressivo

Sério

Excitável

Pessimista

Variável

Reservado

Impulsivo

Antissocial

Otimista

Sedentário

Ativo

Introvertido

Extrovertido

Passivo

Sociável

Cuidadoso

Expansivo

Pensativo

Eloquente

Sereno

Espontâneo

Controlado

Adaptável

Leal

Alegre

Serenidade

Líder

Imperturbável

Despreocupado

Estável

Como podemos verificar, de acordo com este cientista, o nosso padrão de comportamento define-se tendo em consideração sobretudo duas variáveis: Estabilidade/Instabilidade e Extroversão/Introversão.

9

Outro modelo bastante difundido3 procura o estudo da personalidade apresentando cinco variáveis: Extroversão, Afabilidade, Responsabilidade, Estabilidade Emocional, e Abertura à Experiência, também designados por “traços primários”, depois decompostos em 16 características, da seguinte forma:

Extroversão Dimensão da personalidade que é característica de alguém que é (1) comunicativo/sociável e (2) afirmativo.

Abertura à experiência

Afabilidade

Dimensão da

Dimensão da

personalidade que

personalidade que

caracteriza os indivíduos

corresponde a alguém

(10) imaginativos, com

que é (3) afável/ trato

(11) sensibilidade artística e intelectual, (12) gosto

Traços primários

fácil, é (4) cooperante e (5) confiável.

pela descoberta e inovação.

Estabilidade Emocional

Responsabilidade

Dimensão da

Dimensão da

personalidade que

personalidade que

caracteriza os indivíduos

corresponde a alguém

(13) calmos, (14)

que é (6) responsável, (7)

entusiastas, (15) seguros

persistente, (8)

e (16) positivos.

empenhado e (9) orientado para o sucesso.

3

Catell, R.B., The Scientific Analysis of Personality, Penguin Book, Londres, 1965 10

A RETER...

De acordo com Eysenck, o nosso padrão de comportamento define-se, tendo em consideração sobretudo duas variáveis: Estabilidade/Instabilidade e Extroversão/Introversão.

Outro modelo bastante difundido procura o estudo da personalidade apresentando cinco variáveis: Extroversão, Afabilidade, Responsabilidade, Estabilidade Emocional e Abertura à Experiência, também designadas por “traços primários”, os quais se decompõe em 16 características.

1.1.1. A INFLUÊNCIA SOCIAL: COMPORTAMENTO GERA COMPORTAMENTO

Em muitas situações, o nosso comportamento é influenciado socialmente.

A influência social pode ocorrer mediante diferentes formas:

- Pode servir para organizar a nossa perceção e comportamento numa dada situação em que tenhamos pouca informação;

- Pode condicionar o nosso comportamento, através de processos de pressão e conformismo.

11

Daqui

surgiu

a

máxima

comum:

“COMPORTAMENTO

GERA

COMPORTAMENTO”.

De um modo geral, podemos analisar os comportamentos dos indivíduos da seguinte forma: • Comportamento gera comportamento; • Podemos sempre escolher o nosso comportamento; • O comportamento aprende-se, adequa-se; • O comportamento pode facilitar ou dificultar o nosso relacionamento com os outros; • O modo como as pessoas se comportam connosco, é ditado pelo nosso próprio comportamento.

12

1. 2. A PERCEÇÃO É através dos sentidos que captamos a realidade envolvente. Nós estamos constantemente a ser “bombardeados” com informação proveniente das mais variadas situações. Perante esta multiplicidade de estímulos aos nossos sentidos, e pela impossibilidade de abarcar e processar todos, existe uma necessidade de selecionar e discriminar os estímulos de tal modo que possam ser interpretados.

Na

nossa

tem

de

cabeça fazer

tudo

sentido:

não existem puzzles com peças têm as

em de

falta.

Todas

encaixar

para

entendermos

e

percebermos.

Sinteticamente, podemos dizer que cada indivíduo organiza os diferentes estímulos sensoriais, e integra-os num quadro coerente e significativo que constitui a sua própria realidade. Por sua vez, a perceção da realidade que cada um constrói é profundamente marcada pelas suas experiências de vida, pelos seus conhecimentos, pela sua idade, pelos seus valores, enfim, por todo o seu quadro de representação.

“O hábito pode afetar a nossa maneira de perceber as coisas, enquanto que a nossa aprendizagem pode influenciar o nosso aparelho percetivo, gerando expectativas relativamente àquilo que percebemos. Vemos aquilo que esperamos ver (…). Com efeito, a formação particular de cada um afeta a sua perceção. Um médico, um mecânico e um agente da autoridade comentarão o mesmo acidente de viação a que assistiram, considerando aspetos completamente diferentes. O médico referirá as pessoas e o tipo de 13

ferimentos, o mecânico comentará os estragos nos automóveis, o agente da autoridade tentará perceber quem foi o responsável pelo acidente. Cada um relacionou os aspetos que lhe pareceram mais importantes.”4 “De certo modo, nós temos “redes” na nossa cabeça. Estas “redes” não são feitas de fio, mas de tudo aquilo que faz com que um indivíduo seja único: os nossos comportamentos fisiológicos, as nossas motivações, aspirações, necessidades, interesses, medos, desejos, aprendizagens e experiências passadas, formação, etc. Estas “redes” agem como filtros, e todos os estímulos provenientes do meio passam através desses filtros antes de serem percebidos. Cada um de nós possui o seu próprio sistema de filtros. Apesar de partilharmos o mesmo meio e os mesmos estímulos que as outras pessoas, cada individuo filtra aspetos diferentes”5

1.2.1. CARACTERÍSTICAS DA PERCEÇÃO HUMANA A perceção apresenta algumas características que funcionam: • Seletiva (selecionamos apenas uma parte dos estímulos rececionados) • Afetiva (selecionados de acordo com a relação afetiva positiva/negativa) • Temporal (evolui de acordo com o tempo/situação) • Global (forma uma ideia global de um todo perfeito)

4 5

Soto, E, Comportamento Organizacional, Thompson Ed., S.Paulo, 2002 Op. Cit. 14

A RETER… Podemos definir perceção como: 

Processo individual de construção do real.



Forma de interpretar e organizar os estímulos sensoriais recebidos, de maneira a desenvolvermos uma consciência do meio que nos envolve.

- Formação de Impressões no quotidiano Para criarmos uma impressão acerca de outra pessoa, geralmente não necessitamos de muita informação.

A informação é obtida de forma direta (observando e interagindo com o outro) ou de forma indireta (através do «ouvir dizer»).

Geralmente, basta-nos percecionar pequenos indícios comportamentais para nos sentirmos em condições de fazer juízos acerca das pessoas e situações.

15

Formar uma impressão significa organizar a informação disponível acerca de uma pessoa (ou situação) e integrá-la numa categoria significativa para nós.

Tal como se referiu anteriormente, a formação de impressões depende de 4 aspetos percetivos: é seletiva, afetiva, temporal e global.

Infelizmente a perceção humana apresenta erros quando se trata de avaliarmos os outros: • Estereótipos • Ausência de Critérios comuns; • Efeito de Halo; • Informação prévia; • Infidelidade do mesmo avaliador

E, então, quais serão as principais consequência da perceção em contexto laboral?

A RETER… As principais consequências da perceção em contexto laboral são: - Avaliação subjetiva relativamente ao contributo individual, empenhamento, esforço, etc.; - Avaliação subjetiva em relação aos desempenhos; - Efeito da expectativa em relação a comportamento e desempenhos; - Discrepâncias de interpretação.

16

A forma como percecionamos a realidade é algo construído individualmente e tem sempre influência na forma como “vemos” a realidade e “olhamos” para os outros.

Assim, para que se faça uma análise, tão imparcial e justa quanto possível, da realidade, em relação aos outros, é necessário efetuarmos: a)

Validação consensual  Verificar se os outros percebem o mesmo e do mesmo modo;  A confirmação dos outros dá-nos a certeza de que percebemos corretamente;  Dependemos dos outros para selecionar o que é falso e verdadeiro;  Quanto mais a nossa perceção é igual à dos outros, mais confiamos nela.

b)

Repetição:  Quanto mais repetitivas são as nossas perceções, mais confiamos nelas;  A perceção da mesma coisa ao longo do tempo dá-nos confiança relativamente a ela.

c)

Perceção multissensorial  A realidade quando é percecionada da mesma forma através de vários sentidos, é confirmada.

17

d)

Comparação  A comparação com experiências anteriores confirma a sua verdade;  Quando conseguimos classificar, organizar e categorizar, podemos comparar;  Através das verificações e comparações podemos ter certezas do que comunicamos;  Organizamos de uma forma própria, e não aleatoriamente, os estímulos percecionados.

18

2. RISCOS PSICOSSOCIAIS E SEUS FATORES Tal como referimos no início do capítulo anterior, para além dos aspetos relacionados com o próprio indivíduo que o levam a ter uma diferente perceção e interpretação da realidade, existem outras condicionantes que estão relacionadas com a própria forma como a organização está estruturada, que influenciam o comportamento profissional.

Eis alguns desses aspetos que estão também associados aos fatores de risco psicossocial.  Clima organizacional;  Nível de exigência (ritmo, velocidade, volume de trabalho);  Controlo sobre o trabalho (influência sobre desempenho das tarefas);  Relações interpessoais (entre colegas e superiores);  Papel desempenhado (clareza nas funções e responsabilidades);  Mudança.

Dos principais riscos psicossociais associados ao trabalho e, com consequências na saúde, na segurança dos trabalhadores e nas formas de prevenção associadas, destacamos:  Violência física e psicológica;  Assédio moral e sexual;  Stress.

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2.1. CONCEITO DE STRESS

O conceito de stress foi adotado pela psicologia e outras ciências sociais, passando a presença habitual na linguagem corrente. Esta universalidade é sintomática do impacto e importância que este fenómeno assumiu na nossa sociedade ao tocar inúmeros aspetos da vida em geral.

A introdução da palavra Stress, no léxico português é recente e provém do termo anglo-saxónico “stress”, que significa tensão, pressão. A definição patente no dicionário da Academia das Ciências de Lisboa descreve este termo como “o conjunto de perturbações psíquicas e fisiológicas provocadas por fatores agressivos externos e por emoções que

exigem

uma

adaptação

do

organismo”.

É

analogamente encarado como a “pressão que é exercida sobre as pessoas” (Sá, 2002).

O atual conceito de stress é o resultado de um percurso histórico de dois milénios, que têm início com Heraclito de Éfeso (540 a.C. - 470 a.C.), filósofo pré-socrático do período clássico, que sugeriu, pela primeira vez, que a capacidade de sofrer modificações constantes era inerente a todas as coisas, pelo que, um estado estático, não poderia ser encarado como uma condição natural.

Em suma:  É uma doença do Homem moderno;  Um conjunto de reações orgânicas e psíquicas de adaptação que o organismo emite quando é exposto a qualquer estímulo que o excite, irrite, amedronte ou o faça muito feliz;

20

 É uma reação psicológica a um estímulo

exterior,

real

ou

imaginário, que é considerado uma ameaça para o “eu”;  Respostas

individuais

dum

indivíduo, (Emocionais, Físicas, Comportamentais, Cognitivas), a uma

situação

que

exige

demasiado dessa pessoa.

Muitas pessoas consideram que um determinado nível de excitação, de pressão e de desejo, pode ser benéfico, na medida em que mobilizam as pessoas a perseguiram os seus objetivos e a terem um melhor desempenho (Guerra, 2000).

2.2. TIPOS DE STRESS

O stress está intimamente ligado à sobrevivência da espécie humana, e embora no panorama atual lhe esteja associada uma conotação negativa, na realidade esta noção está longe de estar correta.

De facto, nem todos os estados de stress são prejudiciais, podendo-se fazer a distinção entre o distress que é de facto nocivo, e eustress (derivado do grego “eu”, sign. bom) que tem um efeito benéfico (Santos & Castro, 1998).

O investigador, Selye considerava que a alteração da homeostasia poderia ser salutar e atuar como um estímulo positivo ao desenvolvimento e ao crescimento intelectual e emocional do indivíduo, desde que vivenciado por breves períodos.

Neste caso, estaríamos perante uma situação de eustress.

21

Ultrapassado o momento de boa adaptação inicia-se a fase de declínio em que se instaura a fadiga, a irritabilidade, o pessimismo, a falta de motivação, a pouca concentração e incapacidade de decidir, a depressão, as doenças, a ineficácia, os acidentes e a baixa produtividade. A esta fase indesejável chama-se distress.

O distress pode ser agudo, quando é intenso, mas por pequenos períodos (notícia do falecimento de um ente querido), ou crónico (não sendo tão intenso, ocorre reiteradamente), como por exemplo: ambiente tenso no local de trabalho.

Tipos de Stress Eustress: tensão com equilíbrio entre esforço, tempo, realização e resultados.

Distress: tensão com rompimento do equilíbrio biopsicossocial por excesso ou falta de esforço, incompatível com o tempo, resultados e realização.

(Fonte: França & Rodrigues, 1999)

2.3. CONSEQUÊNCIAS DO STRESS NO TRABALHO

O stress no trabalho é encarado como "a interação das condições de trabalho com as características do trabalhador de tal modo que as exigências que lhe são criadas ultrapassam as suas capacidades em lidar com elas" (Vaz Serra, 1999).

22

Por sua vez, Siegrist (1996) apensou que o stress ocupacional resulta de um sentimento de insatisfação do trabalhador quando este reconhece que o trabalho não lhe confere a satisfação que a sua necessidade de realização profissional suscita, quando o trabalho não vai ao encontro dos seus valores, ou quando o seu empenho não é proporcionalmente recompensado.

A RETER… O Stress relacionado com o trabalho resulta das interações entre o trabalhador e o ambiente de trabalho (exposição a fatores de risco).

2.4. FATORES INDUTORES DE STRESS PROFISSIONAL/ /OCUPACIONAL

Em termos gerais, e de acordo com vários autores (Hurrel, 1987; Baker, 1988; Burke, 1988; Sauter et ai., 1990; Ross & Altmaier, 1994; Quick et ai., 1997; Cartwright & Cooper, 1999), é possível identificar e classificar fontes organizacionais de stress em:

a) Condições físicas e ambientais do trabalho (estímulos stressores - físicos; psicológicos ou comportamentais) que agem sobre o indivíduo e o pressionam, assumindo um papel preponderante do seu comportamento;

23

b) Resposta ou reação particular a uma ameaça externa, com a qual são conotadas as tarefas. Caracteriza-se por uma reação adaptativa que induz exigências suplementares ao indivíduo. Esta reação pode incluir alterações fisiológicas, psicológicas, emocionais e comportamentais; c) Relação entre as características do ambiente de trabalho e as do indivíduo (perceção/avaliação dos estímulos e dos recursos ou estratégias que o indivíduo possui para enfrentar e para lidar com as exigências que lhe são colocadas).

Assim, o papel da organização, a estrutura, o clima organizacional, o relacionamento interpessoal, a carreira profissional e, ainda, factos extrínsecos ao trabalho, podem contribuir, enquanto fontes stressoras, para a implementação do stress profissional.

Existe stress sempre que as exigências do ambiente de trabalho ultrapassam a capacidade do trabalhador de fazer face a essas exigências ou de as controlar.

24

A RETER… Podemos considerar três pontos básicos na implementação do conceito de stress profissional: a) Condições do Ambiente de Trabalho; b) Resposta ou reação particular a uma ameaça externa; c) Relação entre as características do ambiente de trabalho e do indivíduo.

2.5. SUSCETIBILIDADE AO STRESS Segundo Lazarus (1999), o grau e género de resposta de stress difere de indivíduo para indivíduo, pelo que dificilmente seria possível definir o stress somente a partir do estímulo.

Este circunstância leva-nos a sustentar que a vulnerabilidade dos sujeitos ao stress é, em grande medida, decidida pela avaliação prévia da situação a qual determina a viabilidade ou inviabilidade da conjuntura, isto é, a construção de uma significação pessoal despoleta a ativação da resposta à situação stressante.

Neste sentido, existem variáveis que poderão contribuir para uma maior suscetibilidade ao stress, como a personalidade tipo A, o locus de controlo e as estratégias de coping para gerir acontecimentos stressantes.

Tipos de Personalidade

De acordo com Friedman e Ulmer (1984) as pessoas podem ser diferenciadas em duas categorias, “Personalidade do Tipo A e de Tipo B”. A distinção é possível a partir

de

um

conjunto

Estabilidade/Instabilidade,

a

de

variáveis

comportamentais,

Extroversão/Introversão,

25

a

como

a

Afabilidade,

a

Responsabilidade e a Abertura à Experiência, os quais caracterizam os sujeitos com condutas que podem estar mais ou menos suscetíveis ao stress.

Por isso, as personalidades do tipo A, caracterizam condutas

hostis

e

competitivas,

revelando-se

impacientes, agressivas, com um sentido urgente de tempo, orientadas por um desejo incessante de atingir maior número de objetivos possível. Este fator é considerado na literatura como o quarto principal fator de risco para as doenças cardiovasculares (Geada, 1996), e um dos de maior propensão para o stress.

Em contrapartida, na personalidade do Tipo B (Rosenman & Chesney, 1982), os sujeitos revelam ser mais otimistas e positivistas, dominando naturalmente

situações

indutoras

de

stress,

recorrendo sobretudo a estratégias focadas no problema (Taylor et.al., 1991).

Na realidade, a personalidade tipo A descobre-se intimamente norteada pelo desejo de atingir um número cada vez maior de objetivos, num curto espaço de tempo. Considera sempre que não dispõe de tempo suficiente, dado os desejos e os objetivos se embrenharem uns nos outros.

26

Locus de Controlo

Outra característica de personalidade relevante é chamada de “locus de controlo”. As pessoas que possuem um locus de controlo interno creem que têm domínio sobre os acontecimentos, e que as suas decisões e ações intervêm e afetam os resultados finais, sendo por isso menos passíveis de serem afetadas pelo stress (ROTTER, 1966).

Em contraste, as pessoas categorizadas como de locus de controlo externo, têm uma visão mais redutora do impacto dos seus atos, sendo mais propensas ao stress (ROTTER, 1966).

As comparações entre as personalidades tipos A e B, bem como o locus de controlo (interno e externo) não remetem para a existência de tipos puros, mas apenas uma tendência. Tendo em conta que as variáveis descritas são características autónomas, a associação em sujeitos terá repercussões decisivas na determinação de estratégias de coping.

Estratégias de Coping

Para Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis e Gruen (1986), as estratégias de coping espelham ações, comportamentais ou pensamentos, usadas para gerir um acontecimento ou situação stressante, refletindo meramente uma estratégia independentemente da eficácia dos resultados ou das consequências. Por outras palavras, refere-se só ao “esforço” sem que implique necessariamente o sucesso na redução da angústia (Anshel, 1997) podendo ser adaptativo (bem-sucedido) ou desadaptativo (mal sucedido) (Weidner & Collins, 1993).

27

A utilização das estratégias de coping depende de uma avaliação prévia que determina a viabilidade ou inviabilidade para modificar a situação stressante. Se esta apreciação tornar viável a modificação da conjuntura, o indivíduo utilizará estratégias focadas no problema.

Se, por outro lado, a avaliação não for favorável à mudança da situação, o sujeito utilizará estratégias focadas nas emoções (Ruivo, 1999). Neste caso, as estratégias são utilizadas quando o evento é encarado como imutável e existe uma tentativa de diminuir a tensão emocional gerada pela situação stressante, procurando reduzir a sensação desagradável a nível físico e emocional. É uma abordagem mais passiva, uma vez que está direcionada na busca de controlo emocional e é dirigida a um nível somático e/ou sentimental como, por exemplo, fumar um cigarro, tomar um tranquilizante, sair para correr, numa procura constante para alterar o estado emocional.

Quando o sujeito perceciona os eventos suscetíveis de serem alterados, tem propensão a utilizar estratégias que lhe permitem solucionar/modificar a situação, tais como a procura de informação, conselho, ajuda para a resolução do problema, a procura de procedimentos de participação alternativos, o desenvolvimento de novas condutas e a aprendizagem de novos procedimentos (Lazarus & Folkman, 1984).

Para avaliarmos convenientemente a importância e a dimensão deste problema na saúde e segurança dos trabalhadores, vejamos alguns números fornecidos pela Agência Europeia para a Saúde e Segurança:

28

•

Constitui o segundo problema de saúde relacionado com o trabalho;

•

Afeta cerca de 28% dos trabalhadores (mais de 40 milhões de pessoas na Europa);

•

Está na origem de 50 a 60% do absentismo laboral;

•

Está na génese da maioria dos acidentes por causas humanas;

•

Estima-se que custe, por ano, mais de 20 000 milhões de euros em horas de trabalho perdidas e outros custos com saúde.

Eis as principais causas de stress referidas pelos respondentes: • Falta de controlo sobre as tarefas; • Ritmo de trabalho acelerado; • Trabalho monótono e repetitivo; • Muitas horas de trabalho; • Exposição à violência, assédio moral e sexual.

As consequências do stress na vida são enormes, afetando tanto física como psicologicamente, causando em geral este tipo de sintomas: • Físicos: alterações do ritmo cardíaco e pressão arterial, doenças cardíacas, hipertensão, problemas respiratórios, diminuição da eficácia do sistema imunológico, maior frequência de doenças comuns como gripes e constipações, dores de cabeça e de costas, dores musculares, úlceras, cansaço físico geral e esgotamento.

• Psicológicos: apatia, ansiedade, estados depressivos, irritabilidade, tensão, insónias, dificuldade em tomar decisões, dificuldade em utilizar potencial criativo,

instabilidade

emocional,

concentração, etc.

29

lapsos

de

memória,

dificuldade

de

• Comportamentais e sociais: criticismo, mau relacionamento, aumento do consumo de álcool, tabaco, café, comportamentos antiprodutivos (espalhar boatos, provocar estragos, diminuir a produtividade intencionalmente, etc.), absentismo, aumento do número de erros, aumento do número de acidentes, etc.

Ainda no âmbito dos riscos psicossociais, vejamos mais alguns números que são por si só expressivos da realidade vivida:

Em 2002, 4% de trabalhadores europeus referiram terem sido submetidos a violência física ou psicológica (agressões físicas, insultos, intimidação, ameaças, etc.); 9% disseram terem sido vítimas de assédio moral (humilhações, diminuição da autoestima, abuso de poder, por parte de chefias, colegas, etc.); 4% foram assediados sexualmente (a maioria das queixas são referentes a trabalhadores de países nórdicos).

30

2.6. CONDIÇÕES STRESSANTES DO TRABALHO

Categoria

Condições que determinam os perigos CONTEXTO DE TRABALHO

Cultura organizacional e

Falta de comunicação, baixos níveis de apoio

função

na

resolução

de

problemas

e

no

desenvolvimento pessoal, falta de definição de objetivos organizacionais.

Papel no seio da organização

Ambiguidade imprecisão

e na

conflitos definição

de de

papéis,

tarefas

e

responsabilidades dos trabalhadores.

Progressão na carreira

Estagnação

na

carreira

e

incerteza,

promoção insuficiente ou excessiva, salários baixos, insegurança no emprego, baixo valor social do emprego.

Liberdade de decisão/controlo

Falta de participação no processo de decisão, falta de controlo no trabalho.

Relações interpessoais no

Isolamento

trabalho

deficientes

social com

os

ou

físico,

relações

superiores,

conflitos

interpessoais, falta de apoio social.

Relação vida privada/trabalho

Incompatibilidade

das

exigências

trabalho/vida privada, falta de apoio em casa, duplos problemas de carreira.

31

Categoria

Condições que determinam os perigos CONTEÚDO DO TRABALHO

Ambiente laboral e

Problemas com a fiabilidade, disponibilidade

equipamento

e manutenção ou reparação do equipamento e das instalações.

Conceção da tarefa

Falta de variedade ou ciclos de trabalho curtos, trabalho fragmentado ou menor, subutilização de competências e alto nível de incerteza.

Volume/cadência do trabalho

Sobrecarga de trabalho ou quantidade de trabalho insuficiente, falta de controlo sobre a cadência,

altos

níveis

de

pressão

relativamente aos prazos acordados para as tarefas.

Horários de trabalho

Trabalho por turnos, horários rígidos, horas imprevisíveis, períodos longos ou fora do normal.

Seguidamente apresentamos um resumo dos resultados de um estudo realizado pela Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho, sobre o stress relacionado com o trabalho na União Europeia (publicado em junho 2003).

32

Alguns indicadores relacionados com o stress no trabalho: - Exposição a riscos relacionados com ritmo de trabalho elevado

Fatores de risco

Ritmo de trabalho elevado Ritmo acelerado de trabalho pode provocar

Possíveis efeitos na saúde e segurança

doenças relacionadas com o stress (físicas e psicológicas). Pode também levar a aumentar a possibilidade de erro humano, causando acidentes de trabalho.

Cerca de 56% de trabalhadores estão

Panorama Europeu

expostos a ritmo elevados de trabalho, durante pelo menos 25% do tempo.

Setores de atividade mais afetados

Hotelaria, Correios e Telecomunicações, Transportes, Construção, Artes Gráficas e outras indústrias.

Diretores e outros responsáveis de organizações; Funcionários com contacto direto com o público;

Profissões mais expostas aos riscos

Condutores de veículos e operadores de equipamentos pesados móveis; Operários de indústrias metalúrgicas, da construção mecânica, e outras indústrias afins.

33

- Exposição a riscos relacionados com ritmo de trabalho determinado por exigências externas

Fatores de risco

Ritmo de trabalho determinado por exigências externas Ritmo acelerado de trabalho pode provocar

Possíveis efeitos na saúde e segurança

doenças relacionadas com o stress (físicas e psicológicas). Pode também levar a aumentar a possibilidade de erro humano, causando acidentes de trabalho.

Cerca de 69% de trabalhadores estão

Panorama Europeu

expostos a riscos derivados do ritmo de trabalho determinado por exigências externas.

Hotelaria; Atividade de relacionadas com a saúde e

Setores de atividade mais

serviços sociais;

afetados Comércio retalhista; Serviços de proteção e segurança.

Funcionários com contacto direto com o público; Profissões mais expostas aos

Trabalhadores de serviços pessoais, de

riscos

proteção e segurança; Profissionais relacionados com a saúde ou serviços sociais.

34

- Exposição a riscos relacionados com ritmo de trabalho imposto por máquinas

Fatores de risco

Ritmo de trabalho imposto por máquinas Ritmo acelerado de trabalho pode provocar

Possíveis efeitos na saúde e

doenças relacionadas com o stress e

segurança

acidentes relacionados com a falta de concentração.

Cerca de 20% de trabalhadores estão

Panorama Europeu

expostos a riscos derivados do ritmo de trabalho determinado por uma máquina ou pelo movimento de um produto.

Setores de atividade mais

Indústrias manufatureiras.

afetados Operadores de máquinas e montadores; Profissões mais expostas aos

Mineiros, operários de construção, indústria

riscos

manufatureira e transporte. Condutores de veículos e operadores de equipamentos pesados móveis.

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- Exposição a riscos relacionados com trabalho monótono

Fatores de risco

Trabalho monótono O trabalho monótono pode ser considerado um dos principais fatores que contribuem para o surgimento de doenças relacionadas com o

Possíveis efeitos na saúde e

stress. Ao mesmo tempo pode provocar falta de

segurança

concentração que pode originar acidentes.

Também pode fazer com que o indivíduo se exponha a riscos com o objetivo de minorar o aborrecimento.

Panorama Europeu

Cerca de 40% de trabalhadores estão expostos a riscos decorrentes do trabalho monótono.

Industria têxtil;

Setores de atividade mais

Indústrias relacionadas com preparação,

afetados

curtimento e acabamento do couro; Indústrias de produtos alimentares e bebidas.

Operadores de máquinas e montadores;

Profissões mais expostas

Trabalhadores não qualificados de vendas e

aos riscos

serviços; Funcionários com contacto direto com o público.

36

- Exposição a riscos relacionados com violência e assédio moral

Fatores de risco

Violência e assédio moral A violência física e o assédio moral podem ter consequências graves, desde sintomas físicos,

Possíveis efeitos na

mentais e psicossomáticos já comprovados, tais

saúde e segurança

como depressão, reduzida autoestima, culpabilização, fobias, perturbações do sono, entre outros. Pode também causar stress pós-traumático.

Cerca de 4% dos trabalhadores estão expostos a risco de violência física ou psicológica;

Panorama Europeu Cerca de 9% estão expostos a riscos de assédio moral.

Funcionários com contacto direto com o público; Serviços de proteção e segurança; Setores de atividade mais afetados

Transportes públicos; Profissionais relacionados com a saúde ou serviços sociais.

Pessoal de saúde e serviços sociais (enfermeiros, assistentes sociais, professores, etc.); Funcionários de serviços de proteção e segurança

Profissões mais

(vigilantes, guardas prisionais, etc.);

expostas aos riscos Funcionários que lidem diretamente com público e simultaneamente manuseiam dinheiro (empregadores de farmácias, restaurantes, motoristas, etc.).

37

A RETER… Alguns dos indicadores relacionados com o stress no trabalho são: 1. Exposição a riscos relacionados com ritmo de trabalho elevado; 2. Exposição a riscos relacionados com ritmo de trabalho determinado por exigências externas; 3. Exposição a riscos relacionados com ritmo de trabalho imposto por máquinas; 4. Exposição a riscos relacionados com trabalho monótono; 5. Exposição a riscos relacionados com violência e assédio moral.

Burnout :

O termo burnout = burned-out (Desgaste/ Fadiga-Exaustão) foi introduzido pelo psicanalista americano de origem alemã Herbert Freudenberg, em 1974.

Esta metáfora foi usada para definir um estado de fadiga física e mental que ocorre em múltiplos profissionais, fazendo lembrar a imagem da “vela ou fogueira que se apaga” ou de “uma bateria descarregada”.

A exposição a riscos retratados anteriormente pode culminar com o desenvolvimento do sindroma de Burnout. A definição de burnout, de Christina Maslach (1996), parece ser a mais referenciada e aceite pela comunidade científica.

Neste conceito multidimensional, o burnout é caracterizado como “uma síndroma de cansaço físico e emocional que leva a uma falta de motivação para o trabalho, conduzindo a um progressivo sentimento de inadequação e fracasso. É devido essencialmente ao stress crónico associado à falta de condições no trabalho e surge 38

mais frequentemente nos profissionais de ajuda: médicos, enfermeiros, trabalhadores sociais, polícias e outros”.

Segundo o autor Mclntyre (1994), “o burnout pode ser interpretado como uma síndrome resultante de um período prolongado de stress, caracterizado por um esgotamento emocional, físico e de atitudes", descrevendo-o como uma reação adversa ao stress ocupacional com componentes psicofisiológicos, psicológicos e comportamentais.

A síndrome apresenta-se sob três dimensões: •

Exaustão física é caracterizada por falta de energia, fadiga e fraqueza

crónicas, aumento e suscetibilidade a doenças, infeções víricas e constipações frequentes, náuseas, tensão muscular (especialmente nos ombros e pescoço), dores de costas, anorexia/bulimia, insónias, pesadelos noturnos e sintomas psicossomáticos.

•

Exaustão emocional compreende sentimentos de impotência, sensação de

abandono, de estar 'encurralado', e em situações extremas pode levar ao colapso emocional e a pensamentos e tentativas de suicídio. Alguns trabalhadores apresentam reações emocionais intensas, como choro incessante e incontrolável, depressão, irritabilidade e/ou nervosismo. O entusiasmo inicial para com a atividade profissional e as pessoas é gradualmente substituído por sentimentos de solidão, desencorajamento e alheamento.

•

Exaustão mental é caracterizada pelo desenvolvimento de atitudes negativas

em relação a si, ao trabalho e à vida em geral. Este descontentamento manifesta-se

39

através de sentimentos de inferioridade e incompetência, associados a atitudes reveladores de pessimismo, indiferença e desumanizantes6.

Diversos investigadores acentuam o facto de esta síndrome ser experienciada por indivíduos que iniciam as suas funções muito motivados, dedicados e detentores de uma visão idealista da tarefa que têm em mãos, na esperança que o trabalho lhes dê sentido à vida. Progressivamente comprovam que o seu esforço não é devidamente apreciado, perdendo o significado inicial. Esta experiência conduz ao aparecimento de sentimentos de fracasso em relação aos objetivos que se ambicionavam alcançar (Pines & Aronson, 1989; Matos, Vega & Urdániz, 1999; Silva, 2003, Vaz Serra, 1999).

Contudo, a suscetibilidade a este fenómeno

não

anteriormente como

se

reduz

ao

descrito.

Autores

(1997),

Mendes

Queirós

(1996), Leal (1996), Shaufeli (1999), Pines e Aronson, (1989), descrevem este cenário como mais frequente entre

profissionais

diretamente necessitam médicos,

com de

que

lidam

pessoas cuidados,

enfermeiros,

que como

psicólogos,

assistentes sociais, entre outros.

Como

ocorre

em

outras

perturbações,

também

o

burnout

apresenta

sintomatologias, que se podem agrupar em quatro áreas diferentes:

6

A desumanização é definida como uma diminuição da consciência dos atributos humanos dos outros e perda de humanidade nas interações interpessoais (Pines & Aronson, 1989).

40

•

Psicossomáticos:

cefaleias,

dores

osteomusculares,

alterações

gastrointestinais, úlceras, diminuição de peso, cansaço crónico, insónia, hipertensão arterial, asma, alterações do ciclo menstrual que conduz ao aumentando do risco de gravidez indesejável, entre outros.

•

Comportamentais:

absentismo,

toxicodependência

(álcool

e

outras

drogas), tabagismo exagerado, conflitos familiares e conjugais, condutas violentas (condução temerária, tendências suicidas), entre outros.

•

Emocionais:

distanciamento

afetivo,

irritabilidade,

impaciência,

desconfiança, condutas inapropriadas na relação com clientes e colegas, ansiedade (que conduz à diminuição da concentração e do rendimento no trabalho), entre outros.

•

Defensivos:

negação

das

emoções

anteriormente

descritas,

intelectualização para situações menos desagradáveis, atitudes cínicas ou de desprezo em relação aos colegas.

41