ESG očima HR: Nejen trend, ale stěžejní část strategie skupiny

Jedním z pilířů úspěchu skupiny MTX Group je strategie založená na principech ESG (Environmental, Social, Governance) a její plná integrace do každodenní práce. „Tento přístup má vliv na naši praxi v oblasti lidských zdrojů,“ říká Jana Zimová, Vice-Chairman of the Board & Chief Human Resources Officer.

Pokud jde o environmentální aspekt, v MTX Group jsme zaměřeni na snižování ekologického otisku v rámci naší běžné práce. „V HR podporujeme snahy o udržitelnost například tím, že automatizujeme naše procesy a využíváme v maximální míře online nástroje. Řadu inovací a nástrojů představujeme i v tomto vydání MTX Group Magazine. Kromě našich vlastních aktivit se také zaměřujeme na školení našich kolegů v oblasti využívání stávajících i nových IT nástrojů nebo využívání AI. Jak dobří jsme v oblasti ochrany životního prostředí, také zásadně ovlivňuje, kdo k nám nastoupí a kdo ne. Vliv tohoto aspektu nabírá na síle i v naší oblasti,“ objasňuje Jana Zimová.

V sociálním směru se skupina zaměřuje na podporu diverzity a inkluze v pracovním prostředí nebo podporu komunit v oblastech, kde působí. „Aktivně sledujeme genderovou rovnost a rovné příležitosti pro všechny zaměstnance. Pokud je člověk šikovný a chce, je jedno, zda je muž, nebo žena. Jde nám o výsledek,“ dodává Jana Zimová. MTX Group působí velmi aktivně v komunitách, kde má své závody, ať už se jedná o organizaci akcí pro zaměstnance a jejich rodiny, nebo komunitní život v oblastech sportu, kultury či vzdělávání.

Governance je systém práce. Ve skupině dodržujeme všechny právní a regulační požadavky v oblasti lidských zdrojů. „Sledujeme vývoj relevantních právních předpisů, které ovlivňují naši personální politiku, a důrazně je dodržujeme. Pravidla nám dávají systém, stabilní a předvídatelné prostředí,“ zdůrazňuje Jana Zimová.

Na konkrétní oblasti, do kterých se ESG v rámci lidských zdrojů promítá, jsme se zeptali členů HR týmu MTX Group.

Jak se vám daří spolupracovat v oblasti HR napříč celou skupinou MTX Group?

JZ Věřím ve spolupráci a sdílení. Každý z mých HR kolegů pracuje pro konkrétní společnost skupiny a je primárně zodpovědný za to, že tam HR perfektně funguje. Naše spolupráce v rámci skupiny má svá specifika: různé lokality, různé problémy, různí zákazníci, skladba zaměstnanců, profese a někdy i legislativa a jazyk. I tak ale využíváme sílu toho, že jsme tým. Spoustu věcí unifikujeme na úrovni skupiny a vymýšlíme věci dohromady. Obecně každému v týmu vštěpuji, že nejjednodušší cesta, jak něco vymyslet, bývá zeptat se ve skupině, zda už něco podobného nemají.

Kromě pravidelných osobních setkání dvakrát ročně pracujeme a sdílíme i operativně. Pokud je třeba, sejdeme se na callu nebo videu, popracujeme, rozdáme si úkoly a víme o sobě. V současné době je spolupráce nastavena tak, že nepotřebuje koordinaci shora, ale kolegové se kontaktují pro různé věci napřímo. Co se mi také osvědčilo, je využívat různých talentů k vedení HR projektů. Někdo je šikovný na automatizaci, jiný vymyslí proces pracovních hodnocení a někdo další má talent navrhnout perfektní HR marketing. Pomáhá nám to učit se jeden od druhého a posiluje to vědomí, že co si vymyslíme a připravíme, to máme. Nejsme korporace a nikdo to za nás nevymyslí – a to je paráda!

Jakým největším HR výzvám čelí nyní MTX Group jako celek?

JZ Asi nepřekvapím, ale naší největší výzvou jsou lidé. Umění přitáhnout schopné lidi a udržet je u nás dlouhodobě motivované. To vše znamená velké množství různé práce, protože každý člověk je jiný a nelze pracovat s jedním modelem. Je třeba být agilní v myšlení a hledání řešení. Čelíme nejen dlouhodobé bitvě o schopné lidi na pracovním trhu, ale i sociologickým trendům, jako je stárnutí populace a vstup nových generací na pracovní trh. Velkým tématem zůstává práce a udržení talentů nebo rozvoj lídrů tak, aby posouvali nejen výkon svých týmů, ale také pomáhali kultivovat firemní kulturu. Dnešní doba je velmi rychlá a mění se požadavky na znalosti, postoje a agilitu lidí, na což musíme také reagovat. Výzev je spousta, ale bereme je jako součást naší práce, a místo abychom se s nimi prali, využíváme je k posunu dopředu.

Co hodnotíte jako největší úspěch HR týmu za poslední dobu?

JZ Úspěchů je spousta… Za poslední dva až tři roky jsme postavili všechny základní HR procesy. Většinu z nich máme shodných přes celou skupinu, což se osvědčilo jako dobrá cesta. Za velký úspěch pokládám vytvoření konceptu firemních akademií, které se zabývají spoluprací se školami, EVP, onboardingem, školením a nástupnictvím. Spolupracujeme intenzivně se školami, jen těch středních je zhruba 30, zlepšujeme adaptační procesy tak, abychom předávali know-how a nesli řemeslo, a organizujeme řadu vzdělávacích aktivit. Vyzdvihla bych také vytvoření skupinové kariérní stránky www.mtxcareer.cz nebo automatizaci několika procesů.

Jsem spokojená s dobrou prací směrem k budování vztahů se zaměstnanci a komunitami. Zorganizovali jsme množství úspěšných akcí, jako byly plesy, dny otevřených dveří, festivaly, sportovní dny nebo kulturní aktivity. Tam, kde působíme, chceme obyvatele zaměstnávat a pomáhat spolu s obcí nebo městem, aby měli vyžití i po práci. V souladu s dvěma ze šesti hodnot skupiny – fokusem a profitabilitou – se i v HR snažíme, aby naše aktivity byly cílené a měly nějakou přidanou hodnotu pro byznys. Samozřejmostí je i měření a vyhodnocování efektivity.

Jaké máte v rámci HR plány do roku 2024?

JZ Základy HR máme postavené na procesech – od plánování, náboru, adaptace, vzdělávání, nástupnictví až po odchod zaměstnance – a i v příštím roce skrze ně musíme zabezpečit dostatek kvalifikovaných a motivovaných lidí pro naše provozy. Základ je postaven, nyní je čas pracovat na kvalitě, což je nekonečná práce. Plánujeme pokračovat ve vzdělávání, kde budeme více cílit na konkrétní potřeby. Ve spolupráci se školami budeme také pokračovat na zintenzivňování spolupráce. Plánujeme další strategická partnerství s několika institucemi s cílem podpory duálních forem výuky. V rámci aktivního vystupování v oblasti školství je naším dlouhodobým posláním propagovat technické obory a ukazovat krásu výroby mladým lidem. Velkým tématem zůstává nástupnictví – čeká nás odpracovat cíle stanovené z letošní „startovací čáry“ procesu.

Součástí našich plánů je pokračování ve snaze automatizovat některé procesy. Letos jsme začali například s e-learningem, ale čekají nás i další oblasti.

Jak a kým se vám daří obsazovat volná místa?

JŽ Pro hledání nových zaměstnanců využíváme všechny zdroje, které pracovní trh nabízí, včetně náboru na základě doporučení vlastních zaměstnanců, kteří takto mohou získat zajímavou odměnu. Snažíme se vybírat kvalitní zaměstnance, ale vzhledem k situaci na pracovním trhu to není vůbec snadné. Nástup nového zaměstnance je vždy výsledkem týmové spolupráce.

LA Jsme obchodní firma podnikající v oblasti automotive, takže nové zaměstnance hledáme pouze online. V Německu je to zavedená a fungující forma. Využíváme různé pracovní portály, a který využít, rozhodujeme podle typu pozice. Po preselekci probíhají pohovory jak se mnou jako HR, tak vždy s manažerem. Samozřejmostí je reference check.

Jaké jsou hlavní součásti onboardingového programu (program pro začlenění nových zaměstnanců), které pomáhají nováčkům rychle se adaptovat a aktivně přispívat k úspěchům firmy?

RV Onboarding je extrémně důležitý a nesmí se podceňovat. Jak se člověk cítí na začátku, jak je do firmy přijat a jak se mu tam věnují, může ovlivnit jeho loajalitu a motivaci. Pro nováčky máme připraven onboardingový program a důležité informace si mohou najít v mobilní aplikaci, kterou využíváme pro sdílení a komunikaci ve firmě. První část onboardingu zahrnuje nástupní den a první dny na pracovišti, druhá část pak konkrétní pracovní činnosti. Pro onboarding máme záznamový dokument, kde evidujeme jednotlivé aktivity s datem, odpovědnostmi a nástroji kontroly adaptačního procesu. Nezastupitelná je role profesních odborníků (mentorů), kteří adaptační proces vedou. Zda byla adaptace úspěšná, ověřujeme při závěrečném hodnocení, které se u dělnických pozic skládá z pohovoru a praktické zkoušky prováděnéna konkrétním pracovišti za účasti HR a vedoucích zaměstnanců.

DB Integrace nováčků do firmy stojí hlavně na komunikaci, ať už se bavíme o komunikaci před nástupem do práce, nebo v průběhu celé adaptace. Dále je to individuální přístup – ušít adaptaci tzv. na míru danému zaměstnanci. Spolupráce personálního oddělení s garanty, kteří koordinují a kontrolují samotný průběh. Sdílení informací a předávání znalostí.

Jakou roli hraje nástupnictví v dlouhodobém strategickém plánování personálního rozvoje?

DB Důležitou. Může řešit rychlou náhradu klíčového zaměstnance nebo situaci, kdy naši dlouholetí pracovníci postupně odchází do starobního důchodu a jejich know-how je nevyčíslitelné. V současné době je to velmi aktuální téma. Naším úkolem je umět vytipovat ty zaměstnance, kteří mají potenciál rozvíjet své dovednosti a kteří mají chuť a ambice růst – ať už na jinou pozici, nebo učením se nových věcí. Součástí nástupnictví je tedy kromě identifikace potenciálních nástupců také jejich řízený rozvoj… Proto musíme být připraveni.

JF Z pohledu obsahu práce HR je nástupnictví vlastně tou nejpodstatnější a zároveň možná nejtěžší disciplínou. Sdružuje totiž více oblastí, jako je nábor, rozvoj kompetencí, trénování dovedností nebo efektivní komunikace, přičemž neméně důležité je vnímání potřeb, motivů a aspirací každého jednoho zaměstnance.

Můžete uvést příklad úspěšného nástupnictví v rámci vaší firmy a jaký to mělo dopad na firemní výkonnost?

JŽ Do systému nástupnictví jsme začlenili strategické pozice a pozice důležité pro fungování firmy a udržení know-how ve firmě. Mezi tyto pozice patří i mistr ve výrobě. Kolegyně, která byla na pozici dělníka ve výrobě, se po odborné přípravě a zaučení vypracovala na pozici mistra. Je pro ostatní příkladem, že je možné se z řadové pozice vypracovat na vyšší místo.

Jaká jsou hlavní témata v rámci vzdělávacích programů pro zaměstnance, která pomáhají zvyšovat odbornost a efektivitu práce?

JF Hlavním tématem je posílení znalostí a dovedností nutných pro bezpečný výkon pracovních činností, prohlubování specifických odborných znalostí podle jednotlivých profesí a rozvojové aktivity v rámci plnění individuálních rozvojových plánů. Pomáháme držet trendy v ICT gramotnosti a pro vybrané skupiny zaměstnanců realizujeme také jazykovou výuku, která je velmi oblíbená a pro naše zaměstnance motivující a stabilizující.

DB Za mě je to určitě motivace – umět motivovat lidi k tomu, aby se vzdělávali, pracovali na sobě a své znalosti uměli uplatňovat v každodenních pracovních činnostech. Práce s časem – umět skloubit své pracovní povinnosti se soukromým životem – a práce se zpětnou vazbou, která je součástí našeho každodenního života.

Jaké jsou dlouhodobé výhody investování do vzdělávání a rozvoje zaměstnanců?

JF Z pohledu zaměstnanců je to jejich větší motivace a v důsledku toho vyšší stabilita a menší fluktuace. Pro spoustu kolegů je možnost profesně a osobnostně růst důležitým motivátorem. Ze strany zaměstnavatele je výhodou investic do vzdělávání hlavně rozšiřování znalostní báze a schopnost udržení konkurenceschopnosti.

LA Naši zákazníci jsou nároční a my musíme zajistit, že pro ně budeme neustále těmi nejlepšími partnery. S tím souvisí vzdělávání našich lidí – je nutné, abychom byli profesně na nejvyšší úrovni a abychom drželi krok s novými trendy.

Jak u vás vypadá spolupráce se školami a jaké jsou dosavadní úspěchy a přínosy takového spojení?

RV Naším cílem je zvýšit zájem mladých lidí o studium technických oborů a celkově zlepšit povědomí o MTX Group a AL INVEST v regionu. Na profesionální úrovni spolupracujeme se základními, středními i vysokými školami, se kterými jsme podepsali memoranda, prezentujeme se na veletrzích, jsme členy regionálních pracovních skupin nebo pořádáme exkurze a spoustu dalších aktivit. Velkým úspěchem v letošním roce bylo přizvání AL INVEST do mezinárodního projektu spolupráce zaměstnavatelů a středních škol Polska, Slovenska a ČR. Studenti i pedagogové mají o naše aktivity zájem, důkazem jsou realizované odborné praxe, zpracované závěrečné práce na témata zadaná společností, využitá stipendia nebo volba technických studijních programů. Přínosem pro obě strany je, že tyto aktivity často vyústí v nabídky práce.

JŽ Spolupracujeme se všemi stupni vzdělávacích institucí. Naším cílem je především vzbudit zájem mladých lidí o technické obory. Se školami máme podepsané smlouvy o spolupráci. Nabízíme školám a studentům nejen exkurze v naší firmě, ale i odborné praxe, stáže, stipendijní programy, brigády, možnosti zpracování témat ročníkových nebo diplomových prací včetně odborného dohledu atd. Většina těchto možností je školami a studenty hojně využívána. V průběhu roku v našem závodě prochází odbornou praxí a stážemi kolem deseti studentů, v období prázdnin se v rámci brigád vystřídá až 60 studentů.

Jak ve firmě zajišťujete efektivní komunikaci se zaměstnanci?

RV Komunikace není nikdy dost. Obousměrný přenos informací se zaměstnanci je důležitým prvkem úspěšné firmy, toho jsme si dobře vědomi. Kromě formálních náležitostí, jako jsou stanovy, výroční zprávy a další dokumenty, se kterými se zaměstnanci seznamují při nástupu, jsou velmi důležitá osobní setkání. Ať už jde o ta formální – společné setkání zaměstnanců s vedením společnosti, setkání vedení společnosti se zaměstnanci na odborových konferencích apod. – nebo ta neformální, jako jsou dny otevřených dveří nebo Fabrikafest. Zvláštní formou komunikace jsou schránky na dotazy, nápady, zlepšovací návrhy nebo whistleblowing. Pokud jsou všechny uvedené možnosti nedostačující, může zaměstnanec přímo oslovit nadřízeného zaměstnance, zaměstnance personálního útvaru nebo přímo mě.

JŽ Považujeme komunikaci se zaměstnanci za základní prvek úspěšné firmy. Jsme otevřeni všem způsobům komunikace, ať formálním, či neformálním. Máme nastavený systém pravidelného setkávání se všemi zaměstnanci, oddělení mají nastavené pravidelné porady, využíváme nástěnky. Zajímavým prvkem je komunikace prostřednictvím výplatních pásek – informaci dostanou úplně všichni zaměstnanci firmy. Kromě povinných veřejných informací o firmě, jako je např. výroční zpráva, vydáváme vlastní noviny Ringhofferky, kde se zaměstnanci mohou dočíst o stavu a záměrech firmy, příběhy zaměstnanců, informace o akcích firmy atd. V areálu firmy jsou umístěny schránky na dotazy zaměstnanců, ať adresné, nebo anonymní. Pro obousměrnou komunikaci využíváme prostředí Jobky. Neformální komunikace probíhá hlavně na akcích naší firmy, jako je dětský den, fotbalový turnaj, ples atd.

Jaké jsou v současné době hlavní výzvy, se kterými se setkáváte ve své práci?

Jana Zimová, CHRO, MTX Group

Zabezpečit dostatek kvalifikovaných lidí pro nové strategické plány skupiny, posoudit možnosti využívání AI a motivace zaměstnanců.

Radim Vidlář, HR ředitel, AL INVEST

Spolupráce na programu ALFAGEN, posun na další úroveň v programu AKADEMIE v rámci všech pilířů (pracovní trh, adaptace, zvyšování kvalifikace, nástupnictví) a úspěšné zvládnutí přechodu na nový personální software SAP HR od roku 2024.

Jiří Žáček, HR ředitel, Strojmetal

Doplnění potřebného stavu kvalitními zaměstnanci, stabilizace a vzdělávání zaměstnanců.

Jiří Fiala, HR manažer, Povrly Copper Industries

Nábor zaměstnanců zejména v dělnických kategoriích, ale i v technických profesích s vyšší kvalifikací.

Denisa Brancová, HR manažerka, OKK

Digitalizace HR procesů a implementace procesu nástupnictví, který nám má pomoci řešit mezigenerační obměny na různých pozicích.

Lena Antelmann, Head of Accounting and HR, Strojmetal Singen

Zaučení nových zaměstnanců, aby mohli co nejrychleji rozvinout svůj potenciál.