Libro-GTH-María Mercedes Miranda Chávez

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Guía de procesos de la gestión del talento humano María Mercedes Miranda Chávez Carné 96142319171

Índice

Contenido

Semana 1 La gestión del talento humano, aspectos fundamentales...........................................................3 Semana 2

Principio y desarrollo de la gestión del talento humano.........................................................4

Mitad del siglo XX........................................................................................................................................4 Planificación estratégica del talento humano..............................................................................................7 Semana 4.....................................................................................................................................................8 Diseño de cargos.........................................................................................................................................8 Semana 5...................................................................................................................................................10 Métodos para reunir los datos sobre los puestos......................................................................................10 Semana 6...................................................................................................................................................11 El reclutamiento de personal.....................................................................................................................11 Semana 7...................................................................................................................................................12 Reclutamiento...........................................................................................................................................12 Semana 8...................................................................................................................................................14 Pasos del proceso de selección..................................................................................................................14 Semana 10.................................................................................................................................................15 Proceso de contratación de personal........................................................................................................15 Semana 11.................................................................................................................................................16 Proceso de inducción.................................................................................................................................16 Semana 12.................................................................................................................................................17 Las capacitaciones de trabajo....................................................................................................................17 Semana 13.................................................................................................................................................18 ¿Por qué son importantes las evaluaciones de desempeño?....................................................................18 Semana 14.................................................................................................................................................18 Algunas metodologías para la evaluación del desempeño........................................................................18 Semana 15.................................................................................................................................................19 Objetivo de la administración de la compensación...................................................................................19 Bibliografía.................................................................................................................................................20

Semana 1 La gestión del talento humano, aspectos fundamentales

Es bueno iniciar diciendo que la cultura de cada institución es la que define las características de las personas

se

requieren

para los trabajos dentro de una empresa.

Se

debe

respetar

la

cultura organizacional, las delimitaciones de tareas, las capacidades y de ahí partir para la capacitación del nuevo personal como del que ya labora dentro de la empresa.

Las personas están dotadas de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas, y capacidades indispensables adecuadas para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.

Los objetivos de la gestión del talento humano inician con apoyo hacia la organización para alcanzar los objetivos a través del estudio de las aptitudes de estas personas antes mencionadas. Mediante el trabajo en equipo de la organización van encontrando a las personas idóneas incluso, dentro de la misma organización, pero se debe realizar un proceso en el que todos los empresarios deben estar comprometidos.

Las personas que conforman una organización son los empleados y proveedores, clientes y consumidores y gerentes y accionistas. Todos deben estar organizados para conocer lo que cada puesto de su supervisión necesita para ser ejecutado.

Los seis procesos de la Gestión del talento humano incluyen los pasos ordenados que permiten la elección del personal correcto. Estos pasos incluyen: la admisión de personas por parte de la división de reclutamiento; la aplicación de personas división de cargos y salarios; la compensación de personas que se relaciona con la división de

beneficios sociales; la capacitación del personal; el mantenimiento de las personas relacionado a la higiene y la seguridad de la organización y la evaluación de personas.

Cuando se cumple cada paso de la gestión del talento se va conociendo mejor el proceso y todos los involucrados pueden proveer información que respalda a las personas evaluadas para caminar en el trayecto de selección de personal.

En la admisión de personas es bueno compartir que dentro de las mismas organizaciones se hace un llamado para que todos los empleados idóneos puedan realizar también la gestión para cambio de puesto, por lo que los rangos superiores son importantes para la evaluación de su propio personal. Toda vez se sigan las mismas estrategias respetando los pasos antes mencionados es seguro que se obtendrán con seguridad, personas que realcen el trabajo y apoyen a la organización a cumplir sus objetivos primordiales.

Estrategia de aprendizaje: Lectura, síntesis, realización de esquemas con información relevante.

Semana 2 Principio y desarrollo de la gestión del talento humano Mitad del siglo XX Período que sigue a la revolución industrial y se extendió hasta mediados de 1950. Se expande la idea de

la

industrialización.

surgen

los

países

industrializados y desarrollados. Fue una época de crisis

y

regímenes

prosperidad.

Las

empresas

adoptaron

burocráticos.

Los

cambios

eran

casi

imperceptibles. La cultura organizacional se enfocaba en mantener las tradiciones y costumbres pasadas. Era del proletariado, transformación de talleres en fábricas, estabilidad, rutina, permanencia.

1950 - 1990 Era de la industrialización Neoclásica

Inició después de la segunda Guerra Mundial la velocidad del cambio se intensifica. El modelo burocrático fue reemplazado por el modelo estructuralista. La teoría de las relaciones humanas fue remplazada por la teoría del comportamiento. Surge la teoría del sistema y al final la teoría de la contingencia. Era de la expansión del mercado de candidatos, adopción de estructuras híbridas

Era de la industrial neoclásica Diseño matriarcal.

Diseño híbrido: Descomposiciones de las grandes organizaciones en unidades estratégicas para que los negocios fueran más ágiles y estratégicos.

1990 - Período de la información Es la época que vivimos actualmente. Los cambios fueron turbulentos e inesperados.

La tecnología de la información toma un lugar que vuelve negocios impredecibles en cuanto a cambios debido a que todos tienen información en tiempo real. Las empresas y los negocios requieren inmediatez en sus acciones, así como innovación

Era de la información Aparece el término de "Gestión del talento humano". sustituyen a los departamentos de recursos humanos.

Las tareas burócratas son asignadas a terceras personas que se especializan en esta gestión. Los departamentos de recursos humanos se encargan de la preparación interna del talento con el que ya

cuentan y el que está por ingresar. El mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial.

En la nueva era, el nuevo papel del gerente se requiere que las personas que tienen personal a su cargo puedan interpretar de forma cuantitativa los resultados del trabajo que se realiza.

Este nuevo análisis permite ir generando nuevas ideas, nuevas gestiones y permite, sobre todo, ir conociendo el personal necesario para laborar en la organización.

“La ARH es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios que acontecen en el mundo materno. Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia

en

los

negocios

y

la

racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Por tanto, para proporcionar esta nueva visión de las personas, hoy se habla de gestión del talento humano y no de recursos humanos, y ya no se tratan como meros

empleados

remunerados

en

función

de

la

disponibilidad

de

tiempo para la organización, sino como socios y colaboradores del negocio de la empresa”.

Semana 3 Planificación estratégica del talento humano Es importante que hablemos de planificación cuando vamos a desarrollar gestiones para el talento humano. Algunos pasos que se deben ejecutar para el proceso de planificación incluyen la definición del negocio y desarrollo que es equivalente e la misión de la organización; la definición de la visión de la organización como el establecimiento de los objetivos; la formulación de estrategias para alcanzar los objetivos; la definición de negocio y el desarrollo del sentido de “misión”; y la evaluación de los resultados, así como la aplicación de las acciones necesarias para la corrección.

Cuando se tiene una idea clara de hacia dónde se requiere llegar y hacemos

conocer

estas

ideas

al

personal, junto a la motivación que se le puede dar para cumplir las metas establecidas, el ambiente es más optimista y el personal se mantiene comprometido con alcanzar las metas que se le han propuesto para su trabajo individual y al cumplirlas, apoya a las metas generales.

Las estrategias se refieren más a la organización de flujos de trabajo para lograr un flujo eficiente a partir de la definición de los cargos y lo que debe hacer cada persona. Las estrategias deben ser innovadoras, planificadas y evaluadas para alcanzar los objetivos en todo momento.

Conocer al personal es una de las actividades que la gestión del talento humano debe reforzar. Como menciona el video "no solamente conocer su nombre, estado civil y edad, sino profundizar en cosas que lo caracterizan como persona humana". Esto permitirá que el ambiente de trabajo sea positivo y se propicie trabajo de calidad.

De igual manera un ambiente en donde se da importancia al talento humano permite la bienvenida al nuevo personal y hace que todos colaboren para que la experiencia del

novato sea agradable y se adapte a los ritmos de trabajo. Evaluar los recursos que ya se tienen permiten mejorar los perfiles para la labor que se realiza.

Prever las necesidades de los recursos humanos puede referirse a dos cosas: 1. ¿Qué recursos humanos necesita la empresa?

2. ¿Cuáles son las necesidades de las personas que trabajan como recurso humano dentro de una institución?

En ambos casos es importante mencionar que mientras más interiorizamos en las necesidades de los recursos humanos, más conocemos sobre las características que apoyarán el cumplimiento de metas y objetivos. ahí radica la importancia de cubrir las necesidades de las personas para poder facilitar y agilizar el trabajo que realizan.

La planeación tiene como resultado el alcance de los objetivos y metas por lo tanto se debe implementar en el departamento de recursos humanos.

La planeación para el apoyo de la capacitación de las personas permite orientar las acciones hacia la dirección que debe llevar el camino de las metas.

Estas acciones se cumplen con una buena planeación de tiempo, recursos, espacios, etc.

Semana 4 Diseño de cargos Existen varios modelos que apoyan y soportan la caracterización de los cargos de una organización: El modelo tradicional tiene como fin encontrar la máxima eficiencia posible. Fue creado a inicios del siglo XX. Considera a la persona como apéndice de la maquina: la racionalidad es técnica, lógica y determinista. La tecnología es primero, las personas después.

Toma en cuenta la fragmentación del trabajo para servir a la racionalidad

técnica, el trabajo se divide y fragmenta, con el fin de que cada persona ejecute solo una subtarea sencilla y repetitiva. Su importancia radica en la eficiencia: cada obrero trabaja según el método, las reglas y los procedimientos establecidos. El obrero que recibe mayor eficiencia es recompensado.

El modelo humanista sustituyo el énfasis en las tareas (administración científica) y la estructura organizacional (teoría clásica y de la burocracia) por el énfasis en las personas y los grupos sociales. Enfrenta ciertas características que incluyen la variedad, que se refiere al número y variedad de habilidades exigidas por el cargo; la autonomía que se refiere al grado de independencia, libertad y criterio personal del ocupante para planear y ejecutar su trabajo, seleccionar el equipo que utilizará y decidir que métodos o procedimientos seguirá; el significado de las tareas: se refiere al conocimiento de la influencia que el cargo se ejerce en otras personas o en el trabajo organizacional; la identidad de la tarea propiamente dicha y la retroalimentación.

En las relaciones humanas también se pueden desarrollar las características que son equivalentes a las necesarias para un cargo a través de la observación, intuición y gestión. Su técnica es el trabajo en grupos. La ventaja es que conoce las necesidades sociales de los empleados. La desventaja es que proporciona poca orientación técnica.

El objetivo principal es la satisfacción. Se relaciona con la técnica del alto desempeño en el trabajo Su técnica son los equipos. Algunas ventajas es que da mayor autocontrol ante el trabajo. Es ideal para las nuevas fábricas en donde es compatible con la nueva tecnología adaptada. Su objetivo es la eficiencia.

Los aspectos que motivan al diseño de cargos son varios, pero se pueden mencionar que todos en las organizaciones deben percibir el significado del trabajo; la percepción de la importancia del trabajo es uno de los factores también motivantes, y claro, el conocimiento de los resultados del trabajo que permiten observar cambios sustanciales para proyectar futuros cargos, futuros jefes o supervisores.

Semana 5

Métodos para reunir los datos sobre los puestos Existen diferentes métodos para la recolección de datos de personal para reclutar. Sin embargo, es importante mencionar por qué deben realizarse estos procesos y la funcionalidad

que

cumplirán

para

la

empresa A

contratante. través

de

esta

recolección se pretende empatar el perfil que la empresa ha creado para el trabajo que se debe realizar. El perfil debe estar bien definido, con características importantes puesto alineado competencias

por

alcanzar

y

para

el

debe

estar

a

las

de

la

empresa.

Los encargados de realizar la línea de los puestos son las personas encargadas de recursos humanos. La persona que regularmente realiza este análisis se denomina analista de puestos Para el proceso del análisis de puestos deben considerarse varias etapas, sobre todo para que la organización cumpla sus objetivos con éxito. Dentro de estas etapas se puede mencionar el examen u observación de la estructura de la organización entera; la definición de la información que se requiere para el análisis de los puestos de trabajo; la elección de los puestos para analizar; la reunión de datos necesarios para el análisis de los puestos; la preparación de la descripción de los puestos; las especificaciones

de

talladas

de

cada

puesto.

.

Para cumplir con el proceso de análisis recursos humanos debe realizar una planeación detallada de sus objetivos en donde especifique el diseño original, creativo

y autónomo de los puestos. Además, el diseño y la forma en la que se reclutará al personal, así como deben considerar el entrenamiento del personal y la evaluación de su propio desempeño. Se debe contemplar la remuneración y beneficio para el talento humano

mediante

la

evaluación

de

resultados

personales.

¿Para qué sirve el análisis de los puestos?

El análisis de los puestos tiene como objetivo establecer los subsidios del reclutamiento, además, el subsidio para la selección de personas. Este es un material de entrenamiento y es base para la evaluación y clasificación de puestos. Lo más importante es definir la evaluación del desempeño para que la organización prospere de acuerdo con los objetivos planteados.

Semana 6 El reclutamiento de personal De acuerdo con el libro de Idalverto Chiavenato, “El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren trabajar, hay una elección reciproca”.

El enfoque tradicional es operacional y burocrático. Obedece a un conjunto de rutinas secuenciales estructuradas con anterioridad.

El enfoque moderno da como resultado el enfoque global e integral.

Se hace énfasis en la eficacia porque busca, mediante el proceso de incorporación de personas, la adquisición de nuevas habilidades y capacidades que permitan a la organización realizar su misión. Todo el proceso de incorporación de personas es responsabilidad de línea, por tanto, los gerentes y sus equipos asumen la totalidad del proceso con ayuda de consultores internos y asesores del órgano de RH, que cumple el papel de staff.

El papel del reclutamiento es divulgar las oportunidades laborales que existen en diferentes

organizaciones,

así como los talentos que se necesitan para ocupar las plazas vacantes. Además, a partir del reclutamiento se pueden crear nuevas plazas para

nuevos

empleos

y

generar más desarrollo en una empresa, como más capacitación y captación de nuevo personal que puede mejorar el sostenimiento de la organización.

Algunas tendencias que se han adquirido debido al cambio y la industrialización repercuten en la adquisición de personal para las empresas, debido a que muchas máquinas han ocupado el lugar del talento humano. Pero para la organización también representa el incremento de su producción.

Estas medidas permiten la sofisticación de los empleos, la automatización de los procesos industriales y un gran aporte por parte de la tecnología. Tiene tendencia a la globalización.

Semana 7 Reclutamiento

Reclutar es un proceso por el que las empresas eligen al personal que puede desarrollar un trabajo o labor para beneficio de esta misma y, por tanto, de la persona que lo realiza. Existen diferentes tipos de reclutamiento: el interno, que es en donde existe una evaluación del personal que ya se encuentra dentro de la empresa, mismo que se evalúa a través de los supervisores a cargo además de ofrecer los puestos directamente a los interesados y existe el reclutamiento externo, en donde el departamento de recursos humanos ofrece al público, a través de diferentes medios, las propuestas y características del puesto, haciendo comentarios y generalidades que llaman

la

atención

del

lector

y

poder

aplicar

a

la

plaza.

La mayoría de las empresas interpreta, selecciona y responde incluso a los mensajes con CV que las personas envían a las empresas, cuando realizan el reclutamiento externo. Algunas de las formas que las empresas utilizan para el reclutamiento externo son anuncios de diarios y revistas que se especializan, agencias especializadas para el reclutamiento quienes entran en acción, sobre todo, cuando las empresas no cuentan con un departamento específico para los recursos humanos, lanzan convocatorias a través de lugares públicos como escuelas, universidades, etc. Cabe mencionar que en el reclutamiento interno os trabajadores que están

alrededor

son

también

buenos

indicadores de las personas que pueden involucrarse en la nueva plaza de trabajo.

El

reclutamiento

por

internet

es

una

modernidad a la que las agencias de recursos humanos se ha tenido que adaptar. Se aclara que el internet no es una “elección de personas” que siempre se debe concretar citas personalizadas en donde se debe conocer a los empleados posibles como a los empleadores. La confidencialidad se convierte en un problema serio para el proceso por el internet, que es una desventaja para el empleado. Existe también otras desventajas acerca del internet que se relacionan más con el exceso de candidatos

que envían sus hojas de vida y que no cumplen con los requisitos que se explican, falta de personal para la revisión de las hojas de vida y la falta de contacto humano.

Tres criterios o medidas para evaluar el reclutamiento son: las medidas globales, que están orientadas al reclutador, y las orientadas al método utilizado para el reclutamiento. Todas estas medidas se relacionan con el tipo de trabajo que realizan los reclutadores: desde conocer el número de personas que están en el reclutamiento, los puestos vacantes, los puestos ocupados, los perfiles de las personas, et., hasta el conocimiento de los gastos que se necesitan para realizar dicho proceso.

Recursos humanos crea herramientas para estandarizar el requerimiento y que las personas, sobre todo las “digitales” puedan llenar sus datos y de esta forma, captar currículums sea más fácil y rápido.

Semana 8 Pasos del proceso de selección La selección busca los candidatos -entre varios reclutados- más adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

El

obj etivo

del

reclu ta mie nto

es

aba stece r el p roceso de se lección con ma te ria

p rima

(lo s

ca ndid atos),

el

obje ti vo de la sel ección es escog er y cla sificar

los

ade cuad os

a

ca ndid atos la s

ne cesidad es

má s de l

ca rgo y la org ani zación .

El p roceso de sel ección requ iere de la con side ra ción

de

va rio s

paso s:

el

con oci mien to del pe rfil de la exi gen cia del

pu esto ,

el

recl utami ento,

la

pre sele cción , la sele cci ón de candi datos y la toma de de ci sion es.

Muchas veces se hace una preselección después del reclutamiento: es una primera criba dentro de los asistentes que asistieron al primer llamado. Esto se debe a que se puede comprobar el nivel académico, algunas estrategias de las habilidades y puede llegarse a conclusiones a través de entrevistas. Las estrategias de la entrevista dependerán del nivel de exigencia que se requiere para el puesto.

Semana 10 Proceso de contratación de personal

El fin de la contratación de personal es seleccionar a las personas que cuentan con las habilidades necesarias para realizar determinada labor.

Una persona se considera adecuada para un puesto de trabajo cuando ha tenido experiencia en el trabajo, buena actitud y ha sido capacitada profesionalmente.

Junto a esto, se evalúa de igual manera y profundidad, la conducta ética que ha tenido en previas experiencias laborales.

Un perfil bien realizado por la agencia de reclutamiento llevará a adecuar las características necesarias que cada puesto necesita. Estas características de perfil son lo que definen a una persona para el puesto.

Las condiciones del contrato: (Se adjunta cuadro sinóptico realizado en tarea)

Semana 11 Proceso de inducción Los procesos de inducción permiten que las personas o personal nuevo de una institución se sientan en libertad y confianza de pertenecer a la institución u organización.

En la primera etapa se da la bienvenida a las personas, en donde se invita a conocer a todas las personas involucradas en el proceso de trabajo y con quien se estará relacionando durante los procesos.

En la segunda etapa, se realizará una introducción en donde se explicará al personal cada una de las funciones y funcionamiento de los procesos, las personas a cargo, los pasos a seguir para realizar movimientos, etc.

La etapa tres consiste en el proceso de la enseñanza. Los pasos específicos de la labor del contratado. Se da la oportunidad de observar cómo se realiza su actividad al ser la primera vez en realizarla y se le solicita al empleado que intente realizar la labor por una vez para evaluar la comprensión del trabajo.

Se inscribe un screen shot del rompecabezas realizado en la tarea:

Semana 12 Las capacitaciones de trabajo

En realidad, capacitar de forma constante al empleado permite la garantía de un trabajo de éxito.

Las capacitaciones forman parte importante de la organización de la gestión del talento humano. Para poder explotar y encontrar el talento, se debe enfrentar a cada miembro de un equipo a sus propios talentos por lo que las capacitaciones deben ser dirigidas al propósito específico de la consideración necesaria para encontrarse.

Las características básicas de una capacitación pueden estructurarse bien planeadas considerando los siguientes puntos: 1. Las capacitaciones deben estar adecuadas a las personas y puestos. Detección de necesidades 2. Se debe enfocar al plan de desarrollo de novatos para las personas que tienen menos de un año laborando en la empresa. Este plan pretende hacer relevante la relación entre colaboradores y organizadores.

3. Plan de carrera, que es la manera en que las personas van a crecer en la organización.

4. Capacitación específica a las personas específicas dentro de las organizaciones (personas claves).

Las etapas de una buena capacitación: 1. Planificación 2. Enfocarse en los daros importantes a informar 3. Considerar una mesa de discusión 4. Evaluación de la comprensión de la capacitación Semana 13 ¿Por qué son importantes las evaluaciones de desempeño?

La evaluación de desempeño es un proceso para la revisión de la actividad productiva de los empleados de una organización.

Se evalúa el aporte de las personas que realizan los procesos para la verificación de los objetivos del sistema. ¿Para qué se evalúan los procesos?

Existen muchas posibilidades. Sin embargo, la principal es proporcionar un juicio objetivo para aumentos salariales, el permiso para dar a conocer a los empleados

cómo esta su actividad ejecutando las labores que realiza; dar a los empleados una idea de lo que sus jefes opinan.

Uno de los procesos importantes dentro de la evaluación es que los mismos empleados deben conocer cómo evaluar ellos mismos su trabajo, es decir, se debe promover la autoevaluación para que esta sea validada por sus superiores, pero al mismo tiempo, reconoce el valor de su trabajo y olas mejoras que debe realizar para alcanzar nuevos objetivos propuestos.

Algunos de los beneficios es que con la evaluación del personal se pueden gestionar las estrategias de negocio; crea sistemas para el desempeño del negocio que pueden ser más exitosas y la satisfacción del cliente como del empleado son garantizadas.

Semana 14 Algunas metodologías para la evaluación del desempeño Las escalas gráficas nos apoyan a realizar evaluaciones bastante precisas porque declaran los objetivos en cortas palabras. Los factores son estrictos y cerrados por lo que es fácil observar y evaluar.

Para realizar esta evaluación debe planificarse primero lo que se necesita evaluar y organizar los criterios. Las respuestas y observaciones se verán reflejadas en una gráfica y será menos complejo explicar los resultados.

Las evaluaciones de desempeño son buenas debido a que promueven la observación cercana, pero pueden tener en contra que no son objetivas además producen un efecto generador que puede confundir al evaluado percibiendo que todo lo que realiza está bien dejando afuera los detalles que puede aplicar para mejorar el desempeño.“Modelo de Evaluación por selección forzada: para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad (aspectos característicos del método de escala grafica), surgió el método de selección forzada. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases. El

evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que más se apliquen al desempeño del empleado y la frase que más representa el desempeño del empleado y la rase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más se distancia de él”.

La investigación de campo, que permite una evaluación generalizada en cuanto al desempeño grupal o de varios empleados que realizan una misma labor. Esta tiene como ventaja la planificación práctica, sin embargo, pueden sesgarse los resultados personales de cada individuo.

Explicación acerca de los métodos tradicionales de evaluación y el evaluador: https://www.canva.com/design/DAFxt55tcd4/EpuXsYFC6_KnW8KVr4_zMg/view? utm_content=DAFxt55tcd4&utm_campaign=designshare&utm_medium=link&utm_sourc e=editor

Semana 15 Objetivo de la administración de la compensación Los entornos laborales requieren estimular al talento humano para alcanzar sus objetivos. Además de esto, promueven la calidad humana en cada uno de los empleados.

Todos los empelados de una organización necesitan sentirse pertenecientes a esta para poder desempeñar un trabajo comprometido y de gran calidad.

Las recompensas por un trabajo bien realizado son libres de la remuneración que por ley se reciben, sin embargo, se totalizan en sus salarios, cuando estas recompensas son monetarias.

Las recompensas van dirigidas a la estimulación por alcanzar metas y objetivos propuestos por el equipo de trabajo.

Los incentivos materiales pueden ser incluso ser planificados en programas que se empeñan en evaluar el desarrollo del empleado en una empresa.

Las empresas pueden brindar reconocimientos no financieros (denominados comúnmente como “salarios emocionales” que se concretan en acciones que son de beneficio y reconocimiento al logro de objetivos y cualidades.

Existen factores que influyen para la determinación de las compensaciones: 1. Factores externos o ambientales 2. Factores internos u organizacionales Situaciones negativas y positivas del sistema de compensaciones: https://docs.google.com/document/d/1rcq6S3chOBTpS2klq_b3k4S1qpTIp7EKjW-Yx2Kq1k/edit?usp=sharing

Bibliografía  Getty images  Gestión del Talento Humano Caso Introductorio en un ambiente dinámico y competitivo Idalberto Chiavenato.  Canvas