Haus St. Martin by kcr Konkret Consult Ruhr

HAUS ST. MARTIN Martinus Tr채gergesellschaft f체r soziale Dienste mbH

Vorwort

Inhalt

Liebe Leserin, lieber Leser,

Welt der Regeln und Verträge

Endlich ist es soweit: die erste Information von Mitarbeitern des Hauses St. Martin für Mitarbeiter und für alle Interessierten ist fertiggestellt! Hinter uns liegt eine intensive Zeit. Wir zeigen, wie anspruchsvoll und attraktiv die Arbeit in der Pflege und Betreuung von Menschen ist, ohne zu verschweigen, dass nicht immer alles perfekt läuft. Wir präsentieren unsere Qualitäten als Arbeitgeber und Dienstleister in einer neuen Form. Wir möchten Menschen erreichen, die auf der Suche nach einem herausfordernden und qualitätsorientierten Arbeitgeber sind. Und wir möchten uns bei allen Mitarbeitern bedanken. Sie leisten tagaus tagein einen ganz wertvollen Dienst! Seit 1977 gibt es das Haus St. Martin. Unser Träger betreibt auch die Martinus Ambulanten Dienste am Gertudis Hospital, den mobilen Menüservice, das betreute Wohnen Haus Elisabeth an der Kuhstraße und den Martinustreff an der Bahnhofstraße. Gesellschafter sind die kath. Pfarrgemeinde St. Martinus und Johannes, Herten-Westerholt, und die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel, kurz SMMP. Wir sind stolz darauf, dank unserer über 170 Mitarbeiter alle Pflege-, Service- und Betreuungsangebote im Hause auf hohem Niveau anbieten zu können. Unser Ruf ist gut und wirtschaftlich stehen wir auf sicheren Beinen. An dieser Stelle noch einmal ein ganz herzliches Dankeschön für den tollen Einsatz aller Beschäftigten! G. Gerlach-Wiegmann Heimleitung

M. Borggreve Pflegedienstleitung

Zur besseren Lesbarkeit des Berichtes wurde auf die Doppelbezeichnung in männlicher und weiblicher Schreibweise verzichtet. Dies stellt keine Abwertung eines Geschlechtes dar.

Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus? Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt? Wie sind meine Dienstzeiten geregelt?

7 8 11

Welt der Vorgesetzten und Kollegen Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden? Mit wem arbeite ich hier zusammen?

12 14

Welt der Unterstützung und Förderung Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in Einklang bringen? Welche Unterstützungsangebote gibt es? Was ist, wenn ich krank werde? Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit achten kann? Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu vertreten? Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet?

17 19 20 21 22 23

Welt der Bildung und Karriere Wird in der Einrichtung ausgebildet? Wie kann ich mich fort- und weiterbilden? Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche Entwicklung? Wie werden Mitarbeitende beurteilt?

26 27 28 30

Welt der Organisation und Ergebnisse Wie ist die Arbeit hier organisiert? Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigen Informationen? Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert? Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen?

31 32 33 36

Generaloberin Sr. Aloisia Höing zur Frage, was unsere Einrichtungen besonders macht

Die Menschen, die zu uns kommen, erwarten ein klares Profil Als Ordensgemeinschaft sehen wir uns als Teil der Kirche, somit sind auch unsere Einrichtungen Teil der Kirche. Das bedeutet, dass wir den Sendungsauftrag der Kirche umsetzen und uns im Sinn des Evangeliums den Menschen zuwenden wollen, die uns in unseren Einrichtungen anvertraut sind. Die leitenden Mitarbeiter tragen in besonderer Weise Verantwortung in unseren Einrichtungen, daher erwarten wir von ihnen die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche oder zumindest zu einer christlichen Glaubensgemeinschaft. Auch grundsätzlich erwarten wir bei unseren Mitarbeitern eine christliche Grundeinstellung. Die beinhaltet zumindest das Mittragen unserer Wertevorstellungen, wie sie in unseren Leitlinien und Zielen zum Ausdruck kommen. Als Ordensgemeinschaft wollen und müssen wir ein klares Profil haben. Das erwarten die Menschen, die in unsere Häuser kommen. Das erwarten auch die meisten derer, die sich bei uns bewerben. Darum müssen alle Mitarbeiter das vertreten, was uns wichtig ist. Doch wenn in den Leitlinien und Zielen steht, dass „unsere Einrichtungen Lebens- und Lernorte des Glaubens“ sein sollen, so bedeutet das auch, dass unsere Mitarbeiter das Recht haben, noch auf dem Weg zu sein. Wir wollen mit ihnen ins Gespräch kommen und mit ihnen im Gespräch bleiben. Deshalb ist es nicht ausgeschlossen, dass wir nach sorgfältiger Abwägung auch einem Konfessionslosen oder einem Andersgläubigen die Möglichkeit geben, bei uns anzufangen. In Leitungspositionen, wo unser Profil in der Öffentlichkeit am stärksten sichtbar wird, ist dies allerdings ausgeschlossen. Bei Einstellungsgesprächen wird das Leitbild vorgestellt, das Wesen einer christlichen Einrichtung angesprochen und darauf hingewiesen, dass wir eine Unterstützung der in den Leitlinien genannten Ziele und Werte erwarten und einfordern. Als Ordensgemeinschaft, die allein in Deutschland Träger und Gesellschafter von 30 Einrichtungen mit über 3.500 Angestellten ist, liegt uns daran, dass unsere Mitarbeiter sich an dem Leitbild, dem christlichen Gottesund Menschenbild, das wir vertreten, orientieren. Das macht unsere Einrichtungen aus und das wollen wir in unseren Einrichtungen zu leben versuchen. Wir bieten den Mitarbeitern beispielsweise Gespräche, Besuche in Bestwig und in Heiligenstadt, die Teilnahme an Ordensfesten und –veranstaltungen und Pilgerfahrten zu den Gründungsorten unserer Ordensgemeinschaft in der Normandie an, damit es ihnen möglich wird, am Charisma der Ordensgründerin teilzuhaben. Diese Möglichkeit wollen wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eröffnen. Sr. Aloisia Höing, Generaloberin

„Faire Bezahlung soll große Wertschätzung widerspiegeln“

Warum zahlt die Seniorenhilfe SMMP nach Tarif? „Wir wollen eine angemessene Bezahlung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, gibt der Geschäftsführer der Einrichtungen und Dienste der Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel, Ludger Dabrock, zu verstehen. Im Interview gibt er darüber Auskunft, warum welche Tarife gelten und welche Möglichkeiten es gibt, besondere Leistungen zu honorieren. Warum zahlt die Seniorenhilfe SMMP nach Tarif? Wir sind ein christlicher Träger und betonen in unseren Leitlinien und Zielen das christliche Gottes- und Menschenbild. Das soll sich auch in der Anerkennung und Wertschätzung der Arbeit unserer über 1.300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Seniorenhilfe widerspiegeln. Pflegende beispielsweise gehören ohnehin nicht zu den Topverdienern, leisten aber einen ungeheuer wichtigen Beitrag für unsere Gesellschaft. Mit der Bezahlung nach Tarif liegen wir teilweise mehr als 20 Prozent über dem Niveau mancher privater Träger. Die Spannbreite ist groß, der Wettbewerb hart. Aber im Rahmen des Möglichen wollen wir für eine faire und angemessene Bezahlung sorgen. Warum ist es nicht selbstverständlich, dass nach Tarif bezahlt wird? Die Kostenträger stehen unter einem enormen Druck. In den Pflegesatzverhandlungen mit den Pflegekassen werden wir mit anderen privaten und frei-gemeinnützigen Trägern verglichen. Darunter gibt es Träger, die deutlich weniger bezahlen. Der Rahmen dessen, was wir gegenüber den Kostenträgern darstellen und vermitteln können, ist also begrenzt. Und das sogenannte Selbstkostendeckungsprinzip gilt auch im Seniorenhilfebereich nur noch sehr begrenzt. Das bedeutet, dass die Lohnkosten einer Einrichtung im Rahmen von Pflegesatzverhandlungen keine wesentliche Rolle mehr spielen. Das ist aus Sicht der Kostenträger ja auch nachvollziehbar, denn diese „kaufen“ bei uns – aus ihrer Sicht – eine Dienstleistung ein. Mit welchen Personalkosten wir diese Dienstleistung erbringen, spielt hierbei keine wesentliche Rolle. Die Tariferhöhungen der vergangenen Jahre, insbesondere im AVR-Bereich, fallen kräftiger aus als die Erhöhung der Pflegesätze. Das heißt, dass sich hier bereits eine Diskrepanz ergibt. Deshalb ist die Bezahlung nach Tarif nicht selbstverständlich. Aber bisher ist es uns gelungen, diesen finanziellen Aufwand durch eine sehr gute wirtschaftliche Steuerung unserer Einrichtungen zu kompensieren – wozu die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wiederum entscheidend beitragen. Ich habe höchsten Respekt vor unseren Mitarbeitern, die sich jeden Tag pflegebedürftigen Menschen zuwenden. Auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung ist dies eines der wichtigsten Arbeitsfelder, die es in unserer Gesellschaft gibt. Mitarbeiter in diesem Bereich haben unseren Respekt und unsere Anerkennung verdient. Fortsetzung nächste Seite.

Fortsetzung des Interviews mit Ludger Dabrock Warum wird nicht nach einem einheitlichen Tarif bezahlt? Wir müssen die Refinanzierung unserer Stellen im Blick behalten. Die Kostenträger – also die Pflegekassen – legen für ihre Kalkulationen verschiedene Tarife für die Pflegekräfte, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Küche sowie der Gebäudereinigung zugrunde. Das muss sich in unserem Gehaltsgefüge widerspiegeln. Aus diesem Grund haben wir den Küchen- und den Reinigungsbereich vor einigen Jahren in neue Gesellschaften, die GDS GmbH und die GfS GmbH, überführt und damit den bis zu diesem Zeitpunkt an Fremdfirmen vergebenen Reinigungsbereich wieder integrieren können. Wichtig war uns aber, dass die Ordensgemeinschaft als Einrichtungsträger Mehrheitsgesellschafter dieser neu gegründeten Firmen bleibt. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind also weiterhin Mitarbeiter von SMMP. Für die älteren bzw. langjährig Beschäftigten gilt das Prinzip der Besitzstandswahrung. Bei den anderen haben wir die Gehaltszahlungen schrittweise über mehrere Jahre möglichst sozialverträglich umgestellt. Die Einzahlung in eine zusätzliche Rentenversicherung sowie das Urlaubs- und Weihnachtsgeld blieben – wenn meist auch nicht in derselben Höhe – erhalten. Die Umstellung war sicherlich für viele mit Einschnitten verbunden. Rückblickend müssen wir aber feststellen, dass sie wesentlich dazu beigetragen hat, die Einrichtungen und damit auch die Arbeitsplätze – insbesondere der in diesen Bereich tätigen Mitarbeiter – nachhaltig wirtschaftlich abzusichern. Welche Möglichkeiten gibt es, gute Leistungen zu honorieren? Der neue Tarif nach Caritas-AVR sieht vor, dass bei den Pflegekräften ein kleiner Teil des Gehaltes abgezweigt und in einen Topf eingezahlt wird, aus dem dann besonders verdiente Mitarbeiter am Ende des Jahres einen Bonus erhalten. Die Absicht ist lobenswert, aber natürlich ist es schwer, dafür geeignete Kriterien zu finden, die dann auch noch allgemein akzeptiert werden. 2011 wurden bereits 1,5 Prozent der jeweiligen Gehälter dafür verwendet, 2012 sind es bereits 1,75 und 2013 schon 2,0 Prozent. Eine weitere Erhöhung ist vorgesehen. Grundsätzlich bin ich der Auffassung, dass Arbeitgeber im Rahmen des Tarifsystems die Möglichkeit haben müssen, Übernahme von Verantwortung oder besonderes Engagement durch Bonuszahlungen an einzelne Mitarbeiter zu würdigen. Von daher geht diese Entwicklung in die richtige Richtung. Darüber hinaus belohnen wir außergewöhnliche Leitungen und Ideen schon immer durch Gutscheine: etwa für Bücher, eine Massage oder fürs Tanken. Und das wollen wir auch in Zukunft so beibehalten. Uns ist klar, dass solche Formen der Anerkennung keine angemessene finanzielle Vergütung für ein außergewöhnliches Engagement sind, doch soll sie die Wertschätzung der Arbeit zum Ausdruck bringen. Letztendlich sind es die Mitarbeiter vor Ort, die eine Einrichtung prägen und das menschliche Gesicht von SMMP sind, eine Geschäftsführung schafft nur den Rahmen. Und für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können wir nur dankbar sein. Sie sorgen dafür, dass das, was mit der Ordensgründerin Maria Magdalena Postel – eine in jeder Hinsicht außergewöhnliche Frau – in der Normandie vor vielen Jahren begann, heute in unserer Gesellschaft lebendig bleibt. Das Interview mit Ludger Dabrock führte Ulrich Bock

Erfolgsbonus ist möglich

Besondere Leistung - besondere Vergütung Wer eine besondere Aufgabe übernimmt, sich im besonderen Maße für die Einrichtung engagiert oder in einen anderen Arbeitsbereich mit mehr Verantwortung wechselt, kann mehr Geld verdienen. Dabei wird darauf geachtet, ob es sich um eine zeitlich begrenzte Aufgabe bzw. Leistung handelt oder ob sie auf Dauer angelegt ist. Wer in der Hierarchie aufsteigt, der verdient natürlich mehr. Der jeweilige Tarif legt fest, wie viel das ist. Wer zeitlich begrenzt eine neue oder zusätzliche Aufgabe übernimmt, kann eine individuelle Zulage vereinbaren. Wie hoch diese ist, entscheiden letztendlich die Geschäftsfeldleitung und die Geschäftsführung. Diese hängt natürlich von der Höhe der Verantwortung ab, die von dem jeweiligen Mitarbeiter übernommen wird. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung

Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus? Interview mit Andrea Starkgraff über das Ende befristeter Arbeitsverträge

Da müssen wir genauer hinschauen Frau Starkgraff, Sie prüfen aktuell, ob Sie in Zukunft allen Fachkräften eine unbefristete Beschäftigung anbieten. Wie kommen Sie auf diese Idee? Andrea Starkgraff: Die Befragung unserer Mitarbeiter hat uns gezeigt, dass die Befristung auf zwei Jahre zu großer Verunsicherung führt. Außerdem zeigen uns interne Auswertungen, dass wir die meisten Verträge sowieso irgendwann entfristen. Da können wir das auch gleich sein lassen. Was würde sich dadurch ändern? Andrea Starkgraff: In Zukunft müsste zur Überprüfung der Fähigkeiten der Mitarbeiter die Probezeit von sechs Monaten besser genutzt werden. Hier würden wir genauer hinsehen und nachvollziehbare Kriterien zur Beurteilung entwickeln. Außerdem müssten wir gezielter und besser einarbeiten als bisher. Da fangen wir aber nicht bei Null an. Was versprechen Sie sich von dieser Maßnahme? Andrea Starkgraff: Im Hinblick auf den Fachkräftemangel im Pflegebereich möchten wir ein attraktiver Arbeitgeber sein. Wir möchten auch zukünftig ausreichend Bewerber für offene Stellen bekommen. Erhöht sich dadurch nicht das wirtschaftliche Risiko der Einrichtungen? Andrea Starkgraff: Nein! Zur wirtschaftlichen Sicherung der Einrichtungen und Dienste werden wir an den Flexiblen Arbeitsverträgen festhalten. Dieses bedeutet, dass 25% der Wochenarbeitszeit als flexibler Anteil gestaltet werden, so dass die Wochenarbeitsstunden je nach Belegung oder Anzahl der Bewohner flexibel verteilt werden können. Im Arbeitsvertrag sind sowohl die Mindeststunden festgelegt, auf die sich der jeweilige Mitarbeiter verlassen kann, als auch die maximal zu leistenden Stunden, die je nach Arbeitsanfall abgerufen werden können. Bezahlt wird am Ende, was an Stunden geleistet wurde. Das Interview mit der Geschäftsfeldleiterin Andrea Starkgraff führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr

Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt? Das letzte Wort hat der Betriebsleiter

Bezahlung nach Tarif „Wir bezahlen nach AVR“ - das sage ich immer, wenn es um die Frage nach der Bezahlung geht. Schließlich bieten wir als kirchlicher Arbeitgeber mit den so genannten Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) den Rahmen für den monatlichen Verdienst der Pflege- und Betreuungsmitarbeiter sowie für die Führungskräfte. Was man dann tatsächlich verdient, hängt davon ab, was man gelernt hat, wo man eingesetzt wird und was zu den täglichen Aufgaben gehört. Jeder Mitarbeiter wird in eine so genannte Vergütungsgruppe einsortiert. Welche der Gruppen die Richtige ist, hängt vom Ausbildungsabschluss, nachgewiesenen Erfahrungen und möglichen Zusatzqualifikationen ab. Die Personalabteilung macht einen ersten Vorschlag, nachdem die Mitarbeiter dort die Bewerbungsunterlagen durchgesehen haben und von der Betriebsleitung wissen, für welchen Arbeitsbereich der Bewerber vorgesehen ist. Das letzte Wort hat aber immer die jeweilige Betriebsleitung vor Ort. Für Führungskräfte entscheidet die Geschäftsführung. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP Service wie im Hotel

Wichtig ist, was man tut Die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel betreiben zwei Servicegesellschaften. Die Mitarbeiter dort sind für die sekundären Arbeitsbereiche (z.B. Verwaltung, Küche, Hauswirtschaft, ambulante Betreuung) und die tertiären Arbeitsbereiche (z.B. Fahrer Mobiler Menüservice, Haustechnik, Reinigung) zuständig. Die Gesellschaften sind zum einen die Gastronomische Dienstleistungs- und Servicegesellschaft mbH (GDS) sowie die Gesellschaft für Servicedienste mbH (GfS). Die Mitarbeiter der GDS arbeiten in der Küche und sorgen dafür, dass die Bewohner und Gäste ausgewogene und ansprechend angerichtete Mahlzeiten erhalten. Auch für das Geschirrspülen gibt es eine eigene Mannschaft. Hier richtet sich der Verdienst nach dem Tarif, der auch für Hotels und Gaststätten in Deutschland gilt. Für den Verdienst ist letztendlich ausschlaggebend, was ein Mitarbeiter gelernt hat und wo er eingesetzt wird. Über den konkreten Verdienst entscheidet am Ende immer die Geschäftsleitung der Servicegesellschaft. Bei den Beschäftigten der Servicedienste hängt der Verdienst davon ab, was sie im Unternehmen tun. Wer Zimmer reinigt und dafür sorgt, dass das Haus insgesamt sauber ist, wird nach dem so genannten Reinigertarif vergütet. Wer als Betreuungsassistent, ambulante Pflege- oder Betreuungshilfskraft, Haustechniker oder Verwaltungsmitarbeiter bei der GfS angestellt wird, für den gibt es so genannte Allgemeine Arbeitsvertrags-Bedingungen.In diesem Tarifsystem schlägt zuerst die Personalabteilung anhand der Bewerbungsunterlagen eine Einstufung vor. Die endgültige Entscheidung trifft auch hier die Geschäftsführung der Servicegesellschaft. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

Die Personalabteilung managt über 1500 Arbeitsverträge

Besser noch einmal Nachfragen...

Michael Pöpping und Martina Restel diskutieren eine spezielle Personalfrage.

Wie lange ist die Laufzeit meines Arbeitsvertrages?

Arbeitsverträge befristet Seit einigen Jahren werden mit neuen Mitarbeitern grundsätzlich nur auf zwei Jahre befristete Arbeitsverträge geschlossen. Möglichst in Teilzeitbeschäftigung. Natürlich sind wir an einer langfristigen Zusammenarbeit interessiert. Mit den Befristungen streben wir eine hohe Flexibilität der Personalpläne an. Das brauchen wir, um unsere Einrichtungen und Dienste gut zu steuern. Gleichzeitig haben sowohl die Mitarbeiter, als auch die Einrichtungen ausreichend Zeit zu prüfen, ob es miteinander klappt. Im Regelfall werden Verträge nach zwei Jahren entfristet. Außer, wenn es Zweifel an der Erfüllung der Aufgaben oder wirtschaftliche Probleme in der Einrichtung gibt.

Zugriff klar geregelt

Datensammlung und Personalakte Jeder Mitarbeiter erhält bei seiner Einstellung einen Bogen, mit dem seine wichtigsten Daten erhoben werden. Neben dem Einstellungsbogen werden die Bewerbungsunterlagen mit dem Lebenslauf, Qualifikationsnachweise und Zeugnisse in die Personalakte aufgenommen. Weiterhin benötigen wir ein ärztliches Attest, in dem die Unbedenklichkeit zur Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit bescheinigt wird, ein polizeiliches Führungszeugnis sowie bei Führungskräften einen Auszug aus dem Gewerbezentralregister. Mitarbeiter, die für einen Arbeitsbereich vorgesehen sind, wo sie mit Lebensmitteln zu tun haben, müssen zudem ein Gesundheitszeugnis vorlegen. Der größte Teil der Daten wird für die entsprechende Eingruppierung sowie für die Gehaltsabrechnung benötigt. Weiterhin wird geprüft, welche Ansprüche in Bezug auf Zusatzversorgung bestehen. Ebenfalls wird überprüft, ob ein Ausschlussgrund für die Einstellung besteht. Alle Daten werden entsprechend des Datenschutzes gespeichert und verwendet. Sie sind ausschließlich dem Sachbearbeiter in der Personalabteilung zugänglich. Die Geschäftsführung, Geschäftsfeldleitung sowie die zuständige Betriebsleitung (Disziplinarvorgesetzter) können jederzeit Einsicht in die Personalakten nehmen und Informationen aus der Personalakte durch die Personalsachbearbeiter erhalten. Selbstverständlich kann jeder Mitarbeiter auf Wunsch ebenfalls Einsicht in seine Personalakte erhalten. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung

Regeln für mehr Lohn

Alles wird teurer Die Preise steigen und das Leben wird immer teurer. Das gilt für uns alle. Deshalb ist die Frage nach der Lohnerhöhung auch sehr wichtig. In der Seniorenhilfe SMMP ist das klar geregelt. Es gelten Tarife und in denen sind die Regeln für Verhandlungen über mehr Lohn festgeschrieben. Für Mitarbeiter innerhalb der AVR handeln das Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer „Arbeitsrechtlichen Kommission“ miteinander aus. Für die Mitarbeiter im Küchenbereich verhandeln Unternehmer und Gewerkschaften miteinander die Bezahlung aus, welche im Tarifsystem für das Hotelgewerbe umgesetzt wird. Bei den Mitarbeitern in der Gesellschaft für Servicedienste wird durch die Geschäftsführung der Gesellschaft entschieden, wie viel Geld die Mitarbeiter mehr verdienen. In der Regel richtet sich diese Entscheidung nach den Ergebnissen der anderen Arbeitsbereiche. Damit ist klar: Lohnerhöhungen werden nicht persönlich mit dem jeweiligen Vorgesetzten ausgehandelt, sondern orientieren sich an den gültigen Tarifvereinbarungen. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Gute Arbeit ist mehr als Geld verdienen

Es macht Spaß, aber leider gibt`s kein Trinkgeld Sebastian Müller ist als Jungkoch in unserer Zentralküche tätig. In diesem „Servicebereich“ wird nach dem entsprechenden Branchentarif bezahlt, also dem des Hotel- und Gaststättengewerbes, kurz DeHoGa. Die Tarifparteien gehen hier davon aus, dass der Arbeitsplatz normalerweise in einem Restaurant, einem Gasthof oder einem Hotel ist. Dort gibt es Trinkgeld – im Heim leider nicht. „Es ist schon echt eng,“ erzählt Sebastian Müller. „Im letzten Monat ging mein Auto kaputt. Wenn meine Eltern mich da nicht unterstützt hätten, müsste ich jetzt ohne Fahrzeug klarkommen,“ erzählt der 26-Jährige. Auf die Frage, warum er seit nunmehr zweieinhalb Jahren trotzdem noch bei uns ist, statt in der Gastronomie besser zu verdienen, sagt Sebastian Müller spontan: “Wegen der Bewohner“. Die sind ihm ans Herz gewachsen. Vor allem beim Eventkochen, also wenn er „live“ in der kleinen Küche auf dem Wohnbereich mal was Besonderes wie „Pannas“ zaubert, gibt es super Rückmeldungen und Komplimente. „Gute Arbeit ist mehr als Geld verdienen,“ so der Jungkoch. „Natürlich muss aber mal irgendwann eine Entwicklung kommen. Eine Familie könnte ich zurzeit nicht ernähren – es reicht ja so eben für mich und meine eher bescheidenen Ansprüche.“

Sebastian Müller in Aktion

Sebastian Müller setzt auf die Zukunft. Er strebt die Ausbildung zum Diätkoch an – für eine Senioreneinrichtung eine ganz wichtige Qualifikation. Da sieht dann auch der Tarifvertrag eine höhere Eingruppierung vor. Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung

Wie sind meine Dienstzeiten geregelt? Wir planen auch für den Partner mit

Erst versuchen wir alles und dann ziehen wir Pinnchen Bei Sabrina Schwalk habe ich während der Planung immer den Dienstplan des Ehemanns daneben liegen. Er arbeitet in einer anderen Einrichtung und beide möchten sich immer so abstimmen, dass einer für den Sohn Luis da ist, der in die erste Klasse geht. Umgekehrt gebe ich Vitalis Alber immer unseren Dienstplan frühzeitig mit, da das Spiel dort umgekehrt stattfindet. Die familiäre Situation bietet immer wieder Herausforderungen für die Planung, neben den gesetzlichen Vorgaben, Soll- und Ist-Stunden der einzelnen Mitarbeiter und natürlich den Anforderungen aus der Pflege und Betreuung unserer Bewohner. Die eigentliche „Kunst“ besteht aber darin, die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Wenn das weitgehend gelingt, trägt es stark zur Motivation bei. Zudem achte ich von mir aus darauf, beispielsweise ältere Mitarbeiter vor Überlastungen zu schützen. Wir haben uns hier im Haus das Ziel gesetzt, die Dienstpläne immer zum Zehnten für den Folgemonat fertig zu haben. So können die Mitarbeiter dann private Termine planen. Wenn sich dann trotzdem mal was ändert, weil zum Galina Ruf und ihr "Kunstwerk" Beispiel ein Mitarbeiter krank wird, finde ich doch immer jemanden, der kurzfristig einspringt. Klar haben wir auch die „Herzilein“, die nie erreichbar sind – aber ich denke 85 Prozent der Mitarbeiter sind erreichbar und in dringenden Fällen bereit zu kommen. Sie wissen ja, dass es letztlich nicht darum geht mir einen Gefallen zu tun, sondern unsere Bewohner gut zu versorgen. Mit der Urlaubsplanung fangen wir immer schon im Oktober an. Jeder nennt seine Wünsche und ich trage das dann ein. Wenn es Überschneidungen gibt, werden die besprochen und wir suchen nach Lösungen. Es ist nur selten so, dass wir keine Möglichkeiten finden. Dann werden Pinnchen gezogen. Im Dezember ist der Urlaubsplan für das neue Jahr dann fertig. Galina Ruf, Wohnbereichsleitung

Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden? Einfach mal Danke sagen!

Der kleine Engel Lucie Jedes Jahr zu Weihnachten gibt es schöne Geschenke und Danksagungen für alle Mitarbeiter. Unsere Heimleiterin Frau Gerlach-Wiegmann und unser Pflegedienstleiter Herr Borggreve machen sich dazu immer viele Gedanken. Frau Schumnik aus der Verwaltung und ich haben uns im vergangenen Jahr mal was ganz Besonderes für die beiden überlegt. Wir wollten den Dank der Mitarbeiter an unsere Leitung in Form eines kleinen Geschenkes ausdrücken. So versammelten sich rechtzeitig vor der Weihnachtsfeier alle Wohnbereichsleitungen, die Küchenleitung und auch der Hausmeister im Büro von Frau Schumnik. Gemeinsam planten wir die Überraschung für Frau Gerlach-Wiegmann und Herrn Borggreve. Schon nach kurzer Zeit waren sich alle einig: für Herrn Borggreve musste eine Flasche guter Wein her! Er ist ein Genussmensch und hat da bestimmt Freude dran. Da ich bereits wusste, dass Frau Gerlach-Wiegmann großen Gefallen an Engeln hat, schlug ich vor, einen großen Schutzengel für sie zu besorgen. Also machte ich mich auf den Weg. Ich habe in vielen Geschäften rumgestöbert, fand aber nie den idealen Engel für sie. Als ich schließlich an einem Abend in Oer-Erkenschwick unterwegs war, hielt ich an einem Dekogeschäft an. Und da sah ich ihn: genau den richtigen Schutzengel für Frau Gerlach-Wiegmann. Ich fand, dieser Engel symbolisiert sehr schön, wie Frau Gerlach-Wiegmann immer hinter uns steht – wie ein Schutzengel halt. Ohne Zögern kaufte ich ihn und ließ ihn schön verpacken. Auf der Weihnachtsfeier freute sich Frau Gerlach-Wiegmann sehr über unsere Überraschung. Sie gab ihrem neuen Schutzengel den Namen Lucie. Wir waren froh, die richtige Wahl getroffen zu haben. Das galt übrigens auch für Herrn Borggreve, wie er uns nach dem Weingenuss bestätigte. Maria Oreskou, soziale Betreuung

Statt Reviersteiger ist Markus Borggreve jetzt Pflegedienstleiter

Nicht gucken, Hände spucken! Markus Borggreve kommt aus dem Revier. Das hört man spätestens nach drei Sätzen. Der 48-jährige ist in Marl aufgewachsen und hat dort gelebt bis er Mitte zwanzig war. Dass er heute Pflegedienstleiter ist, hätte er damals nie gedacht. Nach der Schule ging es 1980 in die Ausbildung zum Bergmechaniker auf Zeche Auguste-Viktoria in Marl. Es folgten zehn Jahre unter Tage und dann sollte, als nächster Schritt auf dem Weg zum Reviersteiger, die Technikerschule folgen. Der Strukturwandel und die Zechenschließungen blockierten aber alle Technikerstellen auf Jahre. Eine neue berufliche Perspektive musste her. Es gab drei Umschulungsmöglichkeiten: Busfahrer, Installateur oder Altenpfleger. Da die ersten beiden noch weniger in Frage kamen als Altenpfleger, wurde es dieser Weg – „ohne zu wissen worauf ich mich einlasse,“ erzählt Markus Borggreve.

Der Bergmannshelm hat ausgedient!

„Im Bergbau war der Umgang miteinander eher robust,“ sagt der ehemalige Kumpel. Da war´s regelmäßig laut und wenn es mal krachte zwischen den Kollegen wurde es auch mal richtig ruppig. „Es war aber auch keiner nachtragend,“ schmunzelt Markus Borggreve, “das hat dann geknallt, aber danach war auch wieder gut. In der Pflege ist das komplett anders – da muss ich mir auch heute noch bei mancher Gelegenheit auf die Zunge beißen.“ Pflege hat der Familienvater (2 Söhne, sechs und achtzehn Jahre) im Altenwohnhaus St. Sixtus in Haltern gelernt. Nach der Ausbildung ging´s ins Haus St. Anna beim gleichen Träger. Es folgten zielstrebig die WBL und PDL-Ausbildung. „Ich wollte mehr Gestaltungsmöglichkeiten haben,“ erinnert sich Markus Borggreve. „Ausserdem bin ich auch mehr ein Zahlenmensch, der Freude an Auswertungen und Tabellen hat.“ Heute, als Pflegedienstleiter im Haus St. Martin, vermisst Markus Borggreve wenig aus der Zeit im Bergbau. „Es ist halt was ganz anderes,“ sagt er. „Auf´m Pütt haben wir immer gesagt `nicht gucken – Hände spucken`. In der Pflege wird erst mal geplant und dann gemacht und dann dokumentiert und dann evaluiert…Das ist sicher ganz richtig so, aber mir dauert es manchmal zu lang bis wir auf den Punkt kommen.“ Es sind zwei grundverschiedene Welten, in denen Markus Borggreve in seinem Leben bisher unterwegs war. „Das kumpelhafte, fast schon freundschaftliche Zusammen-Malochen auf der Zeche entsprach zu 100 Prozent meinem Typ“, schwärmt der Schalke-Fan in der Rückschau. „In der Pflege muss es feinfühliger sein. Da musste ich mich richtig umstellen. Manchmal hau ich trotzdem noch einen raus und dann muss meine Kollegin Gilla (Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung) das glattbügeln. Danach darf ich mir dann Wochenlang anhören, wie toll doch dieser Fußballverein aus Dortmund ist.“ Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

Mit wem arbeite ich hier zusammen? Gemeinschaft stiften! Schwester Hildegund Maria im Gespräch mit Stefan Mühlenbeck

“Wir arbeiten miteinander trotz unserer Verschiedenheit.“ Schwester Hildegund Maria: Seit wann sind Sie hier im Haus St. Martin tätig? Ich bin im Jahr 2002 ins Haus St. Martin gekommen – als erste Ordensschwester überhaupt. Der Generaloberin unseres Ordens, Schwester Aloisia, war es ein Anliegen, dass sich die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel nicht nur als Gesellschafter, also Miteigentümer engagieren, sondern dies auch durch meine Tätigkeit im Haus erlebbar wird. Was haben Sie vorher gemacht? Nun, begonnen hat alles mit einer Ausbildung zur Kinderkrankenschwester, bevor Sr. Hildegund-Maria ich dann 1959 ins Kloster gegangen bin. 27 Jahre lang habe ich Schülerinnen für die Kranken- und Kinderkrankenpflege ausgebildet. Die letzten acht Jahre war ich als Pflegedienstleitung im Krankenhaus tätig.Da ich danach in die Seelsorge wechseln sollte, habe ich erst noch die Ausbildung zur Seelsorgehelferin gemacht. Bevor ich dann ins Haus St. Martin kam, war ich noch am Niederrhein an einem Krankenhaus und ein Jahr in einem Altenheim der AWO hier im Ruhrgebiet tätig. Ein AWO-Haus ist aber ein eher ungewöhnlicher Arbeitsplatz für eine Ordensschwester – oder? Schon vor mir war eine Ordensschwester in diesem Haus tätig. Wir haben da keine „Berührungsängste“. Das ist auch hier im Haus St. Martin wichtig: Wir arbeiten miteinander trotz unserer Verschiedenheit. Wie sind Sie denn im Haus St. Martin aufgenommen worden? . Am Anfang war mir wichtig, bei den Mitarbeitern nicht als „Schulmeisterin“ anzukommen – bei meiner Vergangenheit. Ich habe viel Zeit mit den Bewohnern verbracht und ihnen zugehört. Das hat immer gut geklappt, bis Frau G. in mir – offenbar aufgrund meiner Ordenskleidung – einen Geist gesehen und mich auf einmal wieder aus dem Zimmer gescheucht hat… Heute werden Sie von vielen als „guter Geist“ des Hauses gesehen… Och – da kommt es mir nicht so drauf an, wie die Leute mich sehen. Mir ist einfach wichtig, die Gemeinschaft zu stärken. Bewohner mit gleichen Interessen zusammen zu bringen, Angehörige zum aktiven Mittun einzuladen, Mitarbeiter zu unterstützen dadurch, dass ich „einfach so“ für die Bewohner da sein kann, zum Beispiel in der Sterbebegleitung. Ich kümmere mich natürlich auch um die Kapelle, die Gottesdienste, Andachten und alles was in der Seelsorge für unsere Bewohner wichtig ist. Dazu gehören auch die Vorbereitung zur Krankensalbung, Krankenhausbesuche, die Wallfahrt nach Kevelaer und noch vieles mehr. Geht eine Ordensschwester eigentlich auch irgendwann in den Ruhestand? Irgendwann schon (lächelt) … erst möchte ich aber mit dafür sorgen, dass unsere indischen Ordensschwestern, die jetzt seit Anfang 2011 hier bei uns sind, gut ankommen. Der Kreis meiner Tätigkeiten schließt sich nun allmählich: von der Arbeit mit Frühgeborenen, Säuglingen und Kindern, über die jungen Menschen in der Ausbildung, die Mitarbeiter in den Pflegebereichen bis jetzt zur seelsorglichen Betreuung der alten und betagten Menschen im Haus St. Martin … wunderbare Begegnungen in allen Altersstufen.

Nix geschenkt!

Man muss sich auch selbst pflegen Der Schnitt in Klasse 10 war einfach zu gut. Und ich wusste auch nicht, was ich beruflich machen wollte. Also hab ich erst mal Abitur gemacht. Für meinen Traum, Tiermedizin zu studieren, reichte der Abi-Schnitt dann leider nicht mehr. In der Zeit wurde meine Oma krank. Ich hab mich viel um sie gekümmert. Dadurch habe ich den sozialen Bereich für mich entdeckt. Früher war ich mehr so eine Eigenbrötlerin. Ich fing die Ausbildung zur Krankenpflegerin an. Da ich eher praktisch veranlagt bin und zudem Stress mit der Schulleitung hatte – die mochte keine Schüler mit einer eigenen Meinung –, bin ich zweimal durch die mündliche Prüfung gerasselt. Das war´s dann mit der Krankenpflege. Zwischenzeitlich starb meine Oma. Das war ein großer Verlust für mich. Ich bin zwar Eigenbrötlerin, aber auch ein Familienmensch. Zu Hause tanke ich auf. Im April 2004 hab ich hier mit der Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin angefangen. Aus meiner Krankenpflegeausbildung bekam ich nichts angerechnet. Es ging also wieder von vorne los. Die Ausbildung lag mir und beim Abschluss konnte ich auch meinen Prüfungsstress überwinden.

Auf dem Weg: Christiane Kasperczak

Seit April 2007 bin ich jetzt als Examinierte hier. Zunächst in Teilzeit auf Wohnbereich 1, seit 2010 als Wohnbereichsleiterin für die Bereiche 2 und 3. Das war auch wieder so eine ungeplante Entwicklung. Eigentlich habe ich mich für inhaltliche Weiterbildungen interessiert. So wollte ich auch meine damalige Vorgesetzte unterstützen. Daraus wurde dann die stellvertretende Wohnbereichsleitung und die Weiterbildung zur WBL. Noch bevor es losging, machte sich meine WBL „von dannen“ und ich war plötzlich Leitung ohne Führerschein. Das Jahr war dann auch nicht prickelnd. Die Weiterbildung half nur theoretisch. Praktisch musste ich selber gucken, wie ich mit diesem Sack voll Verantwortung klar komme. Und wie ich meine Rolle neu finde. Beruflich war ich immer eine Teamplayerin. Mir ist eine offene Kommunikation sehr wichtig. Ich halte nicht gerne mit Sachen hinter`m Berg. Als Vorgesetzte musste ich da einiges neu für mich justieren. Das war manchmal frustig und plötzlich habe ich meine Probleme von der Arbeit mit nach Hause genommen. Das kannte ich von mir gar nicht. Heute glaube ich ganz gut in die Aufgabe reingewachsen zu sein. Man muss sich selbst pflegen in dieser Sandwich-Position zwischen Team und Hausleitung. Nach wie vor ist meine Familie dabei ganz wichtig. Und mein Hund. Und mein kleiner Garten. Christiane Kasperczak, Wohnbereichsleitung

Internationale Weihnachtsfeier

Frohe Weihnachten, feliz navidad, merry christmas Schon in der Vorbereitung hatten wir viel Spaß: Mitarbeiter aus der Küche, der Betreuung, der Pflege und Verwaltung haben ihre Ideen eingebracht und mit angepackt. Am 9. Dezember 2011 war es dann soweit. Es kamen sehr viele Mitarbeiter. Das fanden wir sehr schön und als gutes Zeichen unserer Zusammenarbeit hier. Gestartet wird immer mit einem offiziellen Teil. Der ist für uns Mitarbeiter sehr wichtig. Die Beiträge unseres Geschäftsführers Ludger Dabrock und des Aufsichtsratvorsitzenden Josef Wiemann geben ein gutes Feedback für unsere Arbeit. Auch die Ehrungen langjährig beschäftigter Mitarbeiter sind immer wieder ein feierlicher Moment. Besonders schön an der Feier fand ich den Weihnachtsgruß in 14 Sprachen! Repräsentieren sie doch die Vielfältigkeit der Mitarbeiter und ihrer Nationalitäten hier im Haus St. Martin. Mit dem anschließenden Essen, von unserer Küche wie immer mit viel Liebe gemacht, ging es dann in den gemütlichen Teil der Veranstaltung. Beim traditionellen Wichteln sind nach ein paar Anlaufschwierigkeiten in den ersten Jahren mittlerweile alle dabei. An den Tischen gab es viel Spaß. Je weiter der Abend dann voran schritt, desto stärker mischten sich dann auch die „Bereiche“. So kamen ein schöner Austausch und eine wirklich gemeinsame Feier aller Bereiche zustande! Maria Oreskou, Betreuung

Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in Einklang bringen? Mit Oma und Uroma geht (fast) alles

Family business Als Sie hier bei uns anfingen war Ihre Tochter ein Jahr, nicht wahr? Viktoria Biko: Ja, das war im August 2010. Ich wollte wieder ein bisschen arbeiten und habe über meine Tante Galina den Tipp bekommen, es doch mal im Haus St. Martin zu versuchen. Sie ist hier Wohnbereichsleiterin und meinte, für den Pforten- und Verwaltungsbereich bestünde immer ein Bedarf an Aushilfen. Mehr als eine geringfügige Beschäftigung sollte es auch noch gar nicht sein. Und wie ging das dann mit Juliane? Viktoria Biko: Meine Mutter, teilweise auch meine Oma, haben mir geholfen und die Kleine übernommen. Das ging erst stundenweise und am Nachmittag, bis Juliane sich eingewöhnt hatte. Da meine Mutter selbst auch noch berufstätig ist, muss ich mich mit meinen Arbeitszeiten nach ihren Möglichkeiten richten. Am besten geht´s natürlich an Wochenenden oder Feiertagen, wenn mein Mann zu Hause ist. Das kam dann wieder anderen Mitarbeiterinnen in der Pforte eher entgegen, die dann häufiger frei haben konnten.

Juliane & Viktoria Biko

Betreuung durch Oma und Uroma – das ist ja eine tolle Sache für Ihre Tochter, oder? Viktoria Biko: Juliane geht sehr gerne zu den beiden. Auch wenn meine Mutter morgens mal noch nicht von der Arbeit zurück ist – sie arbeitet von fünf bis acht bei der Post – wird sie ganz schön von der Uroma versorgt. Wie ist das denn wenn Juliane mal krank ist? Viktoria Biko: Meine Kollegin Svetlana Kelm kenne ich schon seit gemeinsamen Grundschultagen. Es ist lustig, hier jetzt zusammen zu arbeiten. Wir finden hier im Team der Pforten- und Verwaltungsmitarbeiter gemeinsam eine Lösung. Das klappt richtig gut untereinander. Jetzt kommt Juliana ja sicher bald in die KiTa. Wie soll’s denn dann für Sie weitergehen? Viktoria Biko: Nun – auf Dauer würde ich schon gerne wieder ein bischen mehr machen. Ich bin ja gelernte Rechtsanwaltsfachangestellte und habe auch zehn Jahre in der Kanzlei, die mich ausgebildet hat, gearbeitet. Mal schauen … erst mal gucken wir nun, dass der Start für Juliane in die KiTa gut klappt und sie auch weiter regelmäßig zu Oma und Uroma kommt. Die bekommen sonst Entzugserscheinungen und suchen sich wohlmöglich jemand anderen zu Verwöhnen. Das Gespräch mit Viktoria Biko (Pforten-/Verwaltungsteam) führte Gisela Gerlach-Wiegmann (Heimleitung)

Wenn der Kindergarten zu hat...

Wie geht es eigentlich der Inge? Am 21. Juli ist es passiert. Meine Frau musste arbeiten, der Kindergarten war geschlossen und keine Oma verfügbar. Jetzt musste ich ran! Was tun mit meinem Sohn Louis? Der kleine Wirbelwind ist vier Jahre alt und kann ja unmöglich alleine zuhause bleiben! Spontan entschied ich mich, ihn mit ins Haus St. Martin zu nehmen. Hier stand glücklicherweise der jährliche Ausflug in die Zoom-Erlebniswelt nach Gelsenkirchen an. Keine Gefahr für Langeweile und Quengeleien. Im Gegenteil: Louis war die Hauptattraktionen bei unseren Damen. Dass Louis den Ausflug ebenfalls noch gut in Erinnerung gehalten hat, lag an den Ameisen. Während einer Pause auf einer schattigen Bank juckte sich Inge Louis und Inge Tausendfreund immer am Bein. Mitbewohnerin Hilde Patz sagte in breitem Ruhrpott-Slang zu ihr: „Inge, wat hasse immer mit dein Bein?“ Darauf Inge: „Ich weiß nich, aber ich glaub die Ameisen sind mir inne Hose gekrabbelt und beißen mich“. Louis war dadurch so beeindruckt und aufgeregt, dass er für den Rest des Ausflugs peinlichst genau darauf achtete, dass auch ja keine Ameise in die Nähe seiner Beine kam. Noch heute, eineinhalb Jahre später, fragt mich mein Sohn regelmäßig: “Du, Papa, wie geht es eigentlich der Inge?“ Gut, sag ich dann, und besonders schön ist es, wenn Louis ab und zu noch mal mit ins Haus St. Martin kommt und die beiden sich dann wiedersehen. Das gibt immer ein großes Hallo und garantiert kommen die Ameisen zur Sprache… Markus Borggreve, Pflegedienstleitung Glücksbringer auf vier Pfoten

Sunny Die Zimmertür von Frau Römer wird vorsichtig aufgestoßen, eine kleine Hundenase schnuppert neugierig durch den Türspalt. Frau Römer bemerkt dies sofort und ruft freudig: „Hallo Sunny, mein kleiner Schatz, komm rein!“ Frau Römer strahlt als die temperamentvolle Cockerspanielhündin hereinstürmt. Schnell holt sie aus ihrer Nachtschränkchenschublade ein Hundeleckerchen. Vorsichtig nimmt Sunny es aus der Hand. Frau Römer streichelt über das weiche Fell. Dieses morgendliche Ritual genießen die beiden sehr. Sunny gehört der Wohnbereichsleitung Claudia Behlke und kommt seit nunmehr fünf Jahren mit zum „Dienst“. Sie ist eine Bereicherung nicht nur für das Mitarbeiterteam, sondern ganz besonders für die Bewohner. Sunny ist immer freundlich und kommt jeden Tag gut gelaunt zur „Arbeit“. Sie liebt die vielen Streicheleinheiten und natürlich auch die Leckerchen. Den Bewohnern geht das Herz auf, wenn Sunny zu Besuch kommt, ihre weichen Pfoten auf die Beine legt und die feuchte Nase in die Hand drückt. Sie ist der tägliche Glücksbringer! Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung

Sunny bringt gute Laune!

Welche Unterstützungsangebote gibt es? " Können lernen"

Mitarbeiterbefragung im stationären Benchmark-Kreis

Teilnehmer werden zu Könnern

Stifte raus: Klassenarbeit!

Befragungsergebnisse in der Übersicht

Detlef Burkhardt entwickelt Könner!

Das Bildungswerk gehört zur Seniorenhilfe SMMP und ist Teil der Gesundheitsakademie. Angefangen hat alles 1996 mit einigen wenigen Fortbildungen und Tagesveranstaltungen. Aktuell werden alleine für Pflege-und Gesundheitsberufe mehr als 100 Termine im Jahr angeboten. Dazu kommt noch ein spezielles Programm für Erzieher und Pädagogen, die Führungskräfte-Schulungen und Fortbildungen vor Ort in den Einrichtungen. „Unser Ziel ist es, die Teilnehmer zu „Könnern“ werden zu lassen. Das Motto lautet deswegen „Können lernen“. Wir vermitteln Inhalte so, dass man sie im echten Leben anwenden kann“, sagt Detlef Burkhardt, Leiter des Bildungswerks. Gerlernt wird in überschaubaren Gruppen von acht bis zwölf Personen.

Alle zwei Jahre ist es wieder so weit: Die Mitarbeiter aller Bereiche werden zu ganz unterschiedlichen Dingen befragt. Diese Fragen sind nicht willkürlich ausgesucht. Sie stammen aus der Zusammenarbeit mit Konkret Consult Ruhr. KCR hat den Fragenkatalog so entwickelt, dass sich mit sozialwissenschaftlichen Methoden Einschätzungen über die Mitarbeiterzufriedenheit ableiten lassen. Außerdem helfen sie uns Stärken und Verbesse- rungspotentiale zu erkennen. Verbesserungen gelingen oft dadurch, dass wir unsere Befragungsergebnisse regelmäßig mit denen anderer Einrichtungen vergleichen. Wenn eine Einrichtung zum Beispiel im Bereich der Einarbeitung neuer Mitarbeiter besonders gute Rückmeldungen oder Noten bekommt, kann direkt gefragt werden, wie dort die Einarbeitung organisiert ist. So lernen wir von besonders guten und gelungenen Beispielen der Teilnehmer dieses Benchmark-Kreises, eines „Vergleichsringes“ von Einrichtungen und Trägern, die sich auf freiwilliger Basis unter der Moderation von KCR zusammengefunden haben. Und wenn dann alle zwei Jahre im Sommer die Ergebnisse der Befragungen frisch auf den Tisch kommen heißt es: die Klassenarbeiten sind da! Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

Was ist, wenn ich krank werde? Ein Interview mit dem Pflegedienstleiter, Markus Borggreve, von Stefan Mühlenbeck

Verhalten im Krankheitsfall Herr Borggreve, was muss ein Mitarbeiter tun, wenn er krank ist? Markus Borggreve: Na ja, erst einmal Bescheid sagen und zwar zeitig in seinem Arbeitsbereich. Das ist das Wichtigste, damit wir weiter planen können und die Arbeit nicht liegen bleibt. Schließlich müssen wir sicherstellen,dass die Bewohner gut versorgt werden. Nach dem Anruf bei uns sollte man so schnell wie möglich zum Arzt gehen. Wenn der Arzt eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt, muss diese Bescheinigung umgehend bei uns eingereicht werden. Parallel sollten der unmittelbare Vorgesetzte und die Kolleginnen darüber informiert werden, wie lange man voraussichtlich ausfällt. Muss man direkt vom ersten Tag eine Bescheinigung bringen? Markus Borggreve: Unsere Richtlinien schreiben vor, dass erst nach drei Tagen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss. Im Einzelfall verlangen wir die Bescheinigung aber auch schon mal ab dem ersten Tag. Wichtig ist: wenn man freitags krank wird, und die Krankheit auch am Montag noch andauert, zählen der Samstag und der Sonntag mit! Montags ist dann also die Bescheinigung einzureichen. Was geschieht, wenn jemand einmal länger ausfällt? Markus Borggreve: Wir melden uns beim Mitarbeiter und fragen wie´s geht und ob wir was tun können, um die Genesung zu unterstützen oder eventuell eine Wiedereingliederung vorzubereiten. Eine Wiedereingliederung regelt doch, wie es beruflich weitergeht, wenn ich nach längerer Krankheit zurück komme? Markus Borggreve: Genau! Dazu gibt es Vorgaben von der Krankenkasse oder dem behandelnden Arzt. So wird die tägliche Arbeitszeit und gegebenenfalls auch die Art der Arbeit begrenzt. Was passiert, wenn ich dauerhaft nicht mehr alles tun kann - z.B. in der Pflege nicht mehr schwer heben kann? Markus Borggreve: Wir sollen in der Pflege ja grundsätzlich nicht schwer heben! Dafür haben wir einen großen Fuhrpark an Liftern und anderen Hilfsmitteln. Diese gilt es dann erst recht konsequent einzusetzen. Wenn es nun aber wirklich nicht mehr anders geht schauen wir, dass wir die Einsatzbereiche ändern. Frau Scholz zum Beispiel, die als Altenpflegehelferin über 30 Jahre in der Pflege schwer geschuftet hat, wechselte jetzt zum 1. April 2012 in die Betreuung.

Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit achten kann? Joga für jeden!

Das kam mir ganz schön komisch vor Ich hätte nie gedacht, dass ich mal Joga machen würde. Irgendwie kam mir das alles immer etwas komisch vor. Jetzt habe ich schon fünfmal mitgemacht und mich hat es voll erwischt. Margret, unserer Entspannungstherapeutin, macht sehr schöne und hilfreiche Übungen zum Stressabbau. Das sind Jogaübungen, aber auch Übungen zur Muskelentspannung. Um zum Training zu kommen, muss ich auch nur ein paar Treppenstufen gehen. Die physiotherapeutische Praxis Watanabe ist nämlich direkt bei uns im Haus. Jeden Donnerstag werden um 11:30 Uhr und um 13:30 Uhr spezielle Entspannungsgruppen für uns angeboten. Das Programm ist genau auf Mitarbeiter aus der Pflege zugeschnitten. Eine Gruppe kann vom Frühdienst, die andere vom Spätdienst genutzt werden. Inzwischen hat sich das Angebot herumgesprochen und es kommen jede Woche noch mehr Kolleginnen dazu. Nach und nach sollen die Übungen erweitert werden. Alle sind begeistert. Wenn ich am Donnerstag nach der Entspannung nach Hause gehe, fühle ich mich richtig wohl. Da hat dann auch meine Familie was davon. Monika Scholz, Betreuungsteam

Monika Scholz musste sieben Monate wegen Krankheit pausieren

Immer in Kontakt geblieben In der Zeit meiner Erkrankung hatte ich immer Kontakt mit dem Haus. Am Anfang nicht so viel, aber als es schon wieder etwas besser ging, bin auch von meinen Kollegen angerufen worden. Später haben mich die Kollegen und meine Chefin auch mit Blumen und Kuchen zu Hause besucht. Das war für mich sehr schön, denn ich hatte eine schlimme Erkrankung, die ein tiefer Einschnitt in meinem Leben war. Im Haus St. Martin arbeite ich schon lange. Es sind über 30 Jahre und ich kann sagen, dass ich immer guten Kontakt zu allen hatte. So hatte ich auch keine Hemmungen über meine Krankheit zu sprechen. Das hat es mir einfacher gemacht. Der Kontakt zu den Kollegen hat mich echt aufgebaut und ermutigt. Ich finde, man muss hier im Haus bei einer längeren Erkrankung keine Angst vor der Rückkehr haben. Allerdings muss auch jeder seinen Teil dazu beitragen und sich nicht im Schneckenhaus verkriechen. Als ich wieder angefangen habe zu arbeiten, konnte ich dann erstmal etwas leichtere Aufgaben übernehmen. Auch habe ich auf ärztlichen Rat zunächst nur drei Stunden am Tag gearbeitet. Das war sehr gut. So konnte ich Schritt für Schritt wieder reinkommen. Ich habe mich sehr gut unterstützt gefühlt und bin meinen Kolleginnen und Kollegen wie auch den Vorgesetzten gegenüber sehr dankbar. Ich finde ein ehrlicher Austausch mit den Kollegen, auch über Persönliches, ist wichtig, um gut zusammenzuarbeiten und sich gegenseitig zu unterstützen, wenn´s bei einem mal schlimm kommt. Monika Scholz, Betreuungsteam

Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu vertreten? Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann weiß, was sie an Michael Lüdtke aus der Haustechnik hat

"Er schneidet im Notfall auch das Schnitzel klein" Nach gut sieben Jahren als Haustechniker drohten Sie, uns „von der Fahne zu gehen“ wie man im Revier sagt. Was war los? Michael Lüdtke: Da hatten sich so ein paar Sachen angesammelt im Laufe der Zeit, die ich nicht fair fand. Ich habe mich dann einfach an Frau Gerlach-Wiegmann gewandt – die kümmert sich ja hier um alle (schmunzelt ). Gisela Gerlach-Wiegmann (lacht ): Stimmt! Das ist ja auch gerade in den Bereichen wichtig, die nicht so wie die Pflege immer im Vordergrund stehen, und trotzdem einen ganz wichtig Beitrag leisten. Aber konkret: Herr Lüdtke macht Rufbereitschaft und muss dann außerhalb seiner üblichen Dienstzeit für akute Reparaturen oder andere haustechnische Notfälle noch mal ins Haus kommen. Dieses kann schon mal häufig vorkommen. Er fährt dann immer mit seinem Privatwagen von Gelsenkirchen hierüber. Für diese „Sonderfahren“ erhält er jetzt eine Kilometererstattung. Macht das denn viel aus? Michael Lüdtke: Über Pfingsten war ich fünfmal hier! Kaputte Spülmaschine, Fehlalarm Feuermelder, defekte Tür, und so weiter. Da ist die Kilometererstattung bei den Spritpreisen schon hilfreich.

Der Mann für (fast) alle Fälle: Michael Lüdtke

Gisela Gerlach-Wiegmann: Herr Lüdtke kommt auch am späten Abend oder in der Nacht noch einmal ins Haus. Michael Lüdtke: Genau. Kühlhäuser streichen oder Fliesen austauschen im Küchenbereich geht halt nicht während der Betriebszeiten. Gisela Gerlach-Wiegmann: Das ist schon ein besonderer Einsatz, den wir auch im Rahmen unserer Möglichkeiten honorieren. Als Gas-/Wasserinstallateur haben sie ja früher auch bei Handwerksbetrieben gearbeitet. Was schätzen Sie im Vergleich an der Arbeit hier? Sie sind ja dann „bei der Stange geblieben!“ Michael Lüdtke: Nun – finanziell war es damals besser, ganz klar. Aber der Druck war auch höher. Im Kundendienst bekam ich nur die Stunden bezahlt, die ich tatsächlich beim Kunden vor Ort war. Die Fahrtzeiten dazwischen musste ich irgendwie rausholen. Und ich wusste nie, wer mich hinter der nächsten Tür erwartet. Hier im Heim kenne ich meine Leute und ich kann mir alles besser einteilen und selbst organisieren. Gisela Gerlach-Wiegmann: Und die Leute kennen ihn! Unsere Bewohner schätzen Herrn Lüdtke sehr. Er findet für jedes technische Problem eine Lösung. Und im Vorbeigehen schüttet er auch gerne nochmal Wasser nach oder schneidet das Schnitzel klein. Das Gespräch mit Haustechniker Michael Lüdtke und Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann führte Regionalleiter Stefan Mühlenbeck

Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet? Aller Anfang war schwer, oder:

Die Maus ist nicht nur ein Nagetier! Zugegeben, was eine Maus auch sein kann, was ein Computer ist und wie ich mit ihm umgehen muss, wusste ich bereits. Das war für mich schon ein Vorteil, als die Dokumentation per EDV im Haus St. Martin eingeführt wurde. Ich war auch eindeutig denjenigen gegenüber im Vorteil, die eine Art Kleinkrieg mit dem Computer ausgefochten haben. Sie glaubten nämlich, dass der einfach so Dinge macht, die sie nicht wollten oder Dinge nicht macht, die sie unbedingt wollten. Eine Kollegin wollte zu Anfang sogar mit dem Kugelschreiber am Bildschirm arbeiten. Glücklicherweise war ich wegen dieser „Kämpfe“ nie in Schweiß gebadet, wutentbrannt oder hoffnungslos am Boden zerstört. Schon seit vielen Jahren nutzte ich den PC privat, um E-Mails zu verschicken, Schreibarbeiten zu erledigen und um im Netz zu surfen. Wirklich neu war für mich lediglich die Software mit der fortan dokumentiert werden sollte. Da musste ich wirklich bei Null anfangen. Zu Beginn hat das Dokumentieren per EDV schon etwas länger gedauert. Fragen konnte ich immer mit den Mitarbeitern klären, die eigens für die Dokumentationssoftware geschult worden sind. Das war schon eine große Unterstützung. Beispielsweise, als ich die Registerkarte für die Betreuungsangebote übersehen und den ganzen Hauptordner angeklickt habe. In der Dokumentation sah es dann so aus, als hätte ich sämtliche Betreuungsangebote in einer Stunde durchgeführt. Meine Wohnbereichsleiterin hat schon geschmunzelt, als sie sich vorgestellt hat, dass wir in 60 Minuten gesungen, gemalt, gekocht, gespielt, das Gedächtnis trainiert und noch schön spazieren gegangen sind. Sie hat mir dann die Untermenüs gezeigt und schon hat alles wieder Sinn gemacht. Heute ist der Umgang mit der EDV-gestützten Dokumentation Routine geworden und völlig problemlos. Heike Eibel, Krankenschwester

Frischer Wind erwünscht

Karriere machen kann (nicht) jeder

Bei Neubesetzungen von frei gewordenen Stellen schauen wir immer zuerst in den eigenen Reihen nach, ob wir geeignete Mitarbeiter haben, die für die vorgesehene Funktion und Stelle infrage kommen. Unsere Strategie in der Besetzung von Führungspositionen liegt darin, sowohl eigene Mitarbeiter zu fördern, wenn wir sie zu dem jeweiligen Zeitpunkt haben, als auch durch externe Besetzungen frischen Wind in die Führungsriege zu bekommen. Von den 23 Betriebsleitungen sind 15 Leitungen aus dem Unternehmen heraus in diese Position gewachsen und sieben Leitungen von außen neu besetzt worden. Bei den 22 Mitarbeitern aus der mittleren Führungsebene sind 18 Mitarbeiter aus dem Unternehmen heraus in diese Position gekommen und nur drei für diese Funktion mit einem externen Bewerber besetzt worden. Dies ist ein gutes Spiegelbild der Unternehmensphilosophie. Aber nicht nur reine Leitungsfunktionen besetzen wir nach diesem Prinzip. Auch Stellen an denen bestimmte Verantwortungsbereiche gekoppelt sind, wie zum Beispiel Hygienebeauftragte, Wundmanager oder Mentoren werden möglichst durch eigene Mitarbeiter besetzt. Grundsätzlich hängt die Besetzung von neuen Positionen vom Können und den Potenzialen des Einzelnen zur fachlichen Weiterqualifikation und natürlich vom Interesse derjenigen ab. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung

Talente finden und Stärken stärken

Es geht um Wertschätzung Können Sie mal in einem Satz sagen, wie hier Mitarbeiter gefördert werden? Markus Borggreve: Ja, individuell fördern. Wir gucken, welche Talente mitgebracht werden. Und wir fragen auch immer nach den Wünschen der Mitarbeiter selbst. Gisela Gerlach-Wiegmann: Damit fangen wir schon bei der Einstellung an. Neben den üblichen Fragen zum fachlichen Know how erkundigen wir uns immer nach besonderen Fähigkeiten. Es gibt nichts, was man in der Altenhilfe nicht gebrauchen kann! Markus Borggreve & Gisela Gerlach-Wiegmann

Schildern Sie doch mal ein Beispiel... Gisela Gerlach-Wiegmann: Da fällt mir spontan Sandra Nöller ein. Bei den Überlegungen zur Gestaltung der Weihnachtsfeier auf dem Wohnbereich vor einigen Jahren ließ sie so beiläufig einfließen, dass sie Geige spielen würde. Alle waren Feuer und Flamme, und die Bewohner waren richtig angerührt durch den Klang des Instrumentes bei „Stille Nacht“. Markus Borggreve: Oder Kathleen Stach – in einem Mitarbeiterjahresgespräch erzählte sie mal, dass sie sich immer schon gerne um Jugendliche und das Thema Ausbildung gekümmert habe. Das passte nach unserer Einschätzung auch zu ihr. Logisch, dass sie dann die Mentoren-Ausbildung gemacht hat und nun sehr erfolgreich als Praxisanleiterin im Wohnbereich tätig ist. Was ist denn aus Ihrer Sicht das wichtige oder vielleicht auch erfolgreiche bei dieser Vorgehensweise? Gisela Gerlach-Wiegmann: Es geht um die individuellen Stärken und um Wertschätzung. Indem ich nach besonderen Fähigkeiten, Interessen oder auch Talenten frage, interessiere ich mich für die ganze Person – nicht nur für den Mitarbeiter. Markus Borggreve: Wir wollen das fördern, was Mitarbeiter gut können. Also nach dem Prinzip „Stärken stärken“ statt zu sehr die Defizite im Blick zu haben. Indem wir das regelmäßig bei den Mitarbeiterjahresgesprächen auf der Agenda haben, gibt es ein klares System. Mitarbeiterinteressen, unsere Einschätzungen und der Bedarf der Einrichtung werden so abgeglichen… und im besten Fall kommt wie bei Frau Stach für alle was Tolles bei raus. Das Gespräch mit Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann und Pflegedienstleiter Markus Borggreve führte Regionalleiter Stefan Mühlenbeck

Wird in der Einrichtung ausgebildet? Auf die Mentoren kommt es an!

Ausbildung ist Entwicklungsarbeit „Gisela Disselmeier war sehr genau“, erzählt Christiane Kasperczak. „Sie hat in der Ausbildung viel Wert auf die Pflegeplanung gelegt und so meine Blick geschärft.“ Christiane Kasperczak hat von April 2001 bis März 2004 ihre Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin im Haus St. Martin absolviert. „Ich zehre heute noch von der akribischen und konsequenten Ausbildung bei Frau Disselmeier“ sagt Christiane Kasperczak rückblickend. An die Ausbildungsstelle ist sie durch den Tipp einer Schulfreundin gekommen, nachdem sie von Recklinghausen nach Herten-Bertlich, und damit in die Nähe des Heims gezogen war. „Ich wusste zu Beginn der Ausbildung nur, dass ich in der Pflege bleiben wollte. Der erfolglose Versuch in der Krankenpflege konnte mich davon nicht abbringen. Pflege ist schon eine Herzensangelegenheit für mich“, schildert Christiane Kasperczak. Sie sei nicht der „Prüfungstyp“, hat sie mit Blick auf den ersten Versuch erklärt. „Hier bin ich gut vorbereitet und in die Prüfung geführt worden. Das gab mir Motivation und Sicherheit“ sagt die heute 34-jährige. Christiane Kasperczak ist mittlerweile Wohnbereichsleiterin im Haus St. Martin. „Bis heute habe ich meine Entscheidung für diese Ausbildung nicht bereut. Klar ist es auch anstrengend und bisweilen stressig. Aber wenn man etwas gerne und mit Überzeugung tut, gibt man auch mal mehr Gas. Es kommt ja viel Dankbarkeit zurück von unsern Bewohnern.“ Bevor heute jemand in diese Ausbildung geht, rät Christiane Kasperczak zu einem Jahr Erprobung zum Beispiel im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes oder des freiwilligen sozialen Jahres. „Du kannst Dir den Beruf viel genauer anschauen und dir ein echtes Bild machen und prüfen ob er dir liegt“ so die ehemalige Auszubildende. „Für uns ist es natürlich auch schön, einen Interessenten für die Ausbildung intensiver kennenzulernen. Sandra Zessel ist bei uns in diesem Jahr erst richtig aufgetaut. Jetzt startet sie im Herbst in die Ausbildung und bei ihr sind wir ziemlich sicher, dass wir auf lange Sicht eine richtig gute Mitarbeiterin haben werden.“ Gute Mentoren sind für Christian Kasperczak das A und O in der Ausbildung. „Mentoren oder Praxisanleiter müssen gutes Arbeiten in der Pflege vorleben. Sie müssen ernsthaft und konsequent an die Aufgabe herangehen. Und sie müssen die Talente und Fähigkeiten der jungen Leute aufspüren und für die Arbeit erschließen“, erklärt sie. Das hat Gisela Disselmeier auch geschafft – wie wir hier täglich bei Christiane Kasperczak sehen. Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

Wie kann ich mich fort- und weiterbilden? Was hat Praxisanleitung mit Autorennen zu tun?

Das Beste rausholen! Herr Keller, seit wann sind Sie bei uns? Ich habe 2005 mit einem eineinhalb-jährigen Praktikum angefangen.Dann bin ich in die Ausbildung zum examinierten Altenpfleger eingestiegen. Seit meinem Abschluss bin ich im Wohnbereich 1 tätig. Eine schöne Entwicklung! Jetzt soll es im Oktober in die Weiterbildung zum Praxisanleiter gehen. Wie fanden Sie denn ihre eigene Anleitung? Meine Praxisanleiterin, Frau Dellemann, hat mir viel gezeigt. So konnte ich eine Menge lernen. Ich habe allerdings auch gesehen, wo Optimierungsbedarf besteht. Hat Sie das motiviert, selber in die Anleitung zu gehen? Das hat auch dazu beigetragen. Ich möchte mich gerne weiterentwickeln. Das ist bestimmt eine gute Erprobung meiner Führungsfähigkeiten. Kann ich den jungen Leuten (schmunzelt angesichts seines eigenen Alters von 27 ) was beibringen? Wenn mir das gut gelingt kann ich ja noch weiter gehen – vielleicht mal in Richtung Wohnbereichsleitung. Schöne Ziele. In der Führung spielen ja auch persönliche Antipathien und Sympathien mit herein. Wie wollen Sie damit umgehen?

Mensch + Maschine Marius Keller mit Auto

Ich bin ja auch noch nah dran an der Sichtweise des Auszubildenden, kann mich also gut in die Lage hineinversetzen. Ich möchte gerade auch die fördern, denen es nicht so leicht fällt. „Das Beste aus jedem rausholen“ ist sowas wie mein Motto. Wie bei meinem Hobby. Das hört sich ja nach einem sportlichen Hobby an. Ja, ich fahre Autorennen und da muss ich auch das Optimum aus Mensch und Maschine herausholen ( lacht ). Das ist ja mal eine außergewöhnliche Freizeitbeschäftigung. Zurück zur Arbeit: Haben Sie schon erste Erfahrungen in der Anleitung sammeln können? Galina Ruf setzt mich schon mit ein. Sie ist meine Wohnbereichsleiterin und sorgt dafür, dass ich schon mal Praktikanten „an die Hand“ bekomme. Bisher gab’s gute Rückmeldungen. Auch meine Kollegen finden es prima, dass ich das mache. Jetzt kommt ja auch nochmal ein neuer Schwung Auszubildender, so dass wir bald neun Azubis im Haus haben. Es gibt also genug zu tun. Ich freue mich sehr darauf! Da bleibe ich selber auch fachlich dran und frische mein Wissen permanent durch die Auszubildenden auf. Viel Erfolg! Das Gespräch mit Marius Keller führte Gisela Gerlach-Wiegmann (Heimleitung)

Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche Entwicklung? Investition in die Qualität

Fortbildung nicht mit der Gießkanne Frau Starkgraff, was tut die Seniorenhilfe SMMP zur Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter? Andrea Starkgraff: Zunächst ist es mir wichtig zu sagen, dass wir jede Fortbildung als Investition in die Qualität unserer Einrichtungen und& Dienste und die persönliche sowie fachliche Entwicklung der Mitarbeiter verstehen. Wir geben jährlich eine hohe fünfstellige Summe für Fort- und Weiterbildungen aus. Wonach entscheiden sie, was für Fortbildungen angeboten werden? Andrea Starkgraff: Im Zuge unseres Qualitätsmanagements haben die Pflegedienstleitungen gemeinsam ein Konzept für innerbetriebliche Fort- und Weiterbildungen entwickelt. Seitdem werden Fort- und Weiterbildungen nicht mehr nach einem Gießkannensystem durchgeführt. Stattdessen fließen Hinweise von Kunden, Rückmeldungen aus den Pflegevisiten und auch gesetzliche Vorgaben in die Planung ein. Auch die Einrichtungsziele und die strategische Entwicklung an den Standorten spielen eine wichtige Rolle. Nicht zuletzt werden Absprachen aus den Mitarbeiterjahresgesprächen hinzugezogen. Welche Themen stehen im Vordergrund? AS: Uns ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter sowohl fachlich auf dem aktuellen Stand sind, als auch dem jeweiligen inhaltlichen Schwerpunkt der Einrichtung gerecht werden. Schulungen zu diesem Zweck werden zumeist in Form von innerbetrieblichen Fortbildungen durchgeführt. Das können Themen sein wie ein Grundkurs in Kinästhetik, Erste Hilfe, Expertenstandards und andere sehr praktische Inhalte. Wie können Mitarbeiter sich weiterbilden? Andrea Starkgraff: Neben den innerbetrieblichen Schulungen, die eine möglichst hohe Anzahl an Mitarbeitern erreichen soll, werden einzelne Mitarbeiter in Fachweiterbildungen weiterqualifiziert. Hier achten wir sehr genau darauf, welche Inhalte für die Einrichtungen sinnvoll und notwendig sind und welche Mitarbeiter die Kompetenzen mitbringen, um diese Inhalte auch umzusetzen. Dieses können Qualifikationen sein wie Musikgeragoge, die Arbeit mit Klangschalen, Kneippanwendungen, Grundkurs Aromapflege, Wundmanagement oder auch Hygienebeauftragte, gerontopsychiatrische Fachkraft oder Wohnbereichsleitung. Wie kommen die Inhalte dann in die Einrichtung? Andrea Starkgraff: Grundsätzlich ist die Erwartungshaltung, dass die gelernten Inhalte auch entsprechend umgesetzt und weitergegeben werden. Daher muss vor jeder Fort- und Weiterbildung die Zielsetzung der jeweiligen Schulung seitens der Leitung klar definiert werden und den Mitarbeitern bekannt sein. Das Gespräch mit Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung, führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr

Galina Ruf ist seit dem 01. Juli 2012 zertifizierte Kneipp-Mentorin

Tasse Kaffee? Gerne - aber eiskalt bitte! Frau Ruf, den alten Kneipp kennen ja viele Menschen noch – ich erinnere mich an Familienurlaube im Sauerland mit stundenlangen Wanderungen zu irgendwelchen Tretbecken… Galina Ruf (lacht ): Wasser ist eine der fünf Säulen des Naturheilverfahrens von Kneipp. Damit haben Sie dann ja schon Erfahrungen gemacht, Herr Mühlenbeck. Die anderen sind: Lebensordnung, Ernährung, Bewegung und Heilkräuter. Also ein ganzheitlicher Ansatz, den Kneipp schon in der Mitte des 19. Jahrhunderts entwickelt hat. Wie kann ich mir die Anwendung hier im Haus St. Martin vorstellen? Kneipp ist ideal für die Arbeit mit Senioren. Es sind meist kurze Anwendungen, die man mit wenig Aufwand in die Pflege mit einbauen kann. Unsere Bewohner kennen manches auch noch – wie Sie ja auch das Wassertreten kennengelernt haben (schmunzelt ) Ja (grinst) – wobei wir als Kinder die Becken weniger zum gesitteten Wassertreten genutzt haben, aber Spaß beiseite: Wie stell ich mir Kneipp bei bettlägerigen Bewohnern vor? Nun, ganz einfach: wir nehmen eine Schüssel mit kaltem Wasser und tauchen hier für ein paar Sekunden die Unterarme ein. Dann streifen wir das Wasser kurz ab und wiederholen dass ganze eventuell mehrfach. Das fördert die Durchblutung und verschafft im Sommer Abkühlung. Kneipp nannte diese Übung „Tasse Kaffee“ und ich kann sagen, dass sie sich mehr und mehr auch bei den Mitarbeitern durchsetzt… Also haben alle was davon. Gibt es noch weitere Pläne? Ja, wir wollen im Garten noch einen Barfußweg mit unterschiedlichen Bodenbelägen anlegen: Sand, feiner und grober Kies und Rindenmulch. Das verschafft unseren Bewohnern neue Sinneseindrücke und ist im Übrigen ein super Kraft- und Balancetraining und damit ganz praktische Sturzprophylaxe. Mit Kräutern wollen wir auch noch intensiver arbeiten. Wir haben schon einen kleinen Kräuterwagen gebaut, mit dem wir bis an die Betten der Bewohner kommen. Das Gespräch mit Galina Ruf, Wohnbereichsleitung und zertifizierte Kneipp-Mentorin, führte Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

Die 5 Kneipp-Säulen: Wasser, Bewegung, Heilpflanzen, Ernährung, Lebensordnung

Wie werden Mitarbeitende beurteilt? Bewohner und Angehörige beurteielen die Mitarbeiter

Auch mal zwischen Tür und Angel Frau Gerlach-Wiegmann, Herr Borggreve: Wie gehen Sie mit der sensiblen Aufgabe „Mitarbeiterbeurteilung“ um? Gisela Gerlach-Wiegmann: Unsere Mitarbeiter, und damit auch wir als Einrichtung, werden in erster Linie von unseren Bewohnern und deren Angehörigen beurteilt. Das haben wir durch Rückmeldebögen und die sogenannten „6-Wochengespräche“ systematisiert. Markus Borggreve: Außerdem bewerten wir jeden Mitarbeiter am Ende der Probezeit. Einmal im Jahr setzen wir uns mit den Beschäftigten hin und führen ein umfassendes Gespräch. Wir nennen das Mitarbeiterjahresgespräch. Aber auch die Rückmeldungen aus den „Zwischen-Tür-und-Angel-Gesprächen“ mit Bewohnern und Angehörigen sind wichtig. Führt dies nicht zu sehr subjektiven Beurteilungen? Markus Borggreve: Natürlich sind die zwischenmenschlichen Faktoren zu berücksichtigen – nicht jeder kann mit jedem. Wir achten aber auch auf Dinge wie beispielsweise die Ausfallzeiten, die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen oder die Übernahme von besonderen Aufgaben. Mit der Zeit hat sich da sowas wie ein „Beurteilungsraster“ gebildet. Gisela Gerlach-Wiegmann: Dass ist die fachliche Schiene. Was sehen wir beispielsweise bei Pflegevisiten? Von einer examinierten Pflegefachkraft erwarte ich in der Dokumentation mehr als: „Frau M. hat gut bei der Versorgung mitgeholfen.“ Hier müsste stehen: „Frau M. konnte sich heute nach dem Anreichen des Waschlappens das Gesicht selbst waschen…“ Nur so ausreichend differenzierte und individualisierte Dokumentationen genügen den Anforderungen des MDK und bringen dem Haus eine gute Note sowie dem Bewohner die angemessene Pflegestufe. Markus Borggreve: Das heißt nicht, dass wir nur Dokumentationsexperten haben wollen. Die soziale Kompetenz muss immer auch dabei sein. Was passiert denn, wenn eine Beurteilung negativ ausfällt? Markus Borggreve: „Rübe ab“ (lacht ) – nein im Ernst: bei Problemen führen wir immer erst ein Gespräch! Wir klären ob es vielleicht Schulungsbedarf gibt? Ganz klar fordern wir aber auch fachliche Kompetenz ein im Sinne von: Das können Sie besser! Klare Ansagen und Zielsetzungen sind da wichtig. Gisela Gerlach-Wiegmann: Dasa wir damit auf einem ganz guten Weg sind, zeigen uns die Ergebnisse aus den regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen und die Tatsache, dass wir so gut wie keine Fluktuation haben – außer es wird mal wieder `ne jüngere Kollegin schwanger. Das Gespräch mit Gisela Gerlach-Wiegmann und Markus Borggreve zur Mitarbeiterbeurteilung führte Stefan Mühlenbeck (Regionalleitung)

Wie ist die Arbeit hier organisiert? Vom Sinn und Zweck der Frühbesprechung

Ich habe eigentlich nichts, aber... In der Frühbesprechung sitzen jeden Morgen Vertreter aller Abteilungen und Bereiche zusammen: Einrichtungsleiterin, Pflegedienstleiterin, Küchenleiter, Haustechnik, Verwaltung und natürlich die Kollegen aus den Wohnbereichen. Jeder berichtet kurz und knapp, alle erfahren was in den anderen Bereichen gerade ansteht und fast alle beginnen mit: „Eigentlich habe ich nichts, aber ….“. In ganz harten Fällen wird wahlweise noch das Wörtchen „Besonderes“ hinzugefügt. So ein Fall ist beispielsweise: „Ach ja: heute gibt´s Blumenkohl statt Rosenkohl wie auf dem Speiseplan ausgedruckt – bei der Lieferung ist was schiefgelaufen“. O.k. könnte man denken – Kohl ist Kohl. Weit gefehlt! Die Mahlzeiten sind bei uns im Haus ganz wichtig für die Bewohner. Da wird über den Geschmack debattiert, über Zubereitungsarten diskutiert und wenn dann mal was auf den Tisch kommt, was nicht angekündigt war, kann es auch schon mal Stress geben. Gut also, dass wir nach der Frühbesprechung in den Wohnbereichen rechtzeitig „durchsickern“ lassen können, dass es heute Blumenkohl statt Rosenkohl gibt. Markus Borggreve (Pflegedienstleitung) und Stefan Mühlenbeck (Regionalleitung)

Ganz wichtig: bereichsübergreifende Kommunikation!

Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigen Informationen? Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Nach der Mappe ist vor der Mappe Sie haben kürzlich die Einarbeitungsmappe für das Haus St. Martin neu zusammengestellt, Herr Borggreve. Was ist da drin? Nur die gaaanz wichtigen Sachen (lacht )! Also – mit der Einarbeitungsmappe erhalten neue Mitarbeiter alle wichtigen Informationen für ihre Arbeit hier im Haus. Das fängt bei den Leitsätzen an, geht mit dem Organigramm weiter, über die wesentlichen Konzepte und Abläufe beispielsweise zur Pflegeplanung bis hin zu den aktuellen Dienstanweisungen. Das muss dann auswendig gelernt werden (grinst ). Klar – und dann wird nachts um zwei Uhr abgefragt, nicht wahr? Nein – im Ernst: da sind schon die wirklich wichtigen Dinge drin, die man kennen sollte. Entscheidender für einen guten Start bei uns ist die Begleitung der neuen Kollegen. Dafür gibt es – natürlich – ein Konzept. Erstmal wird jedem neuen Mitarbeiter ein Pate für die Einarbeitung zur Seite gestellt. Das hat sich sehr bewährt, weil man als „Neuer“ dann einen kollegialen Ansprechpartner hat. Da kann man auch mal `ne Frage stellen, die man nicht unbedingt dem Chef stellen will. Haben sich Einarbeitungskonzept und –mappe aus Ihrer Sicht bewährt? Setzt bei der Einarbeitung auf Papier & Paten:

Auf jeden Fall. Bestes Indiz ist für mich, dass uns ganz wenig Pflegedienstleiter Markus Borggreve Kollegen wieder verlassen haben. Auch die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen, die wir seit Jahren machen und mit denen wir uns auch mit anderen Trägern vergleichen – neudeutsch heißt das „benchmark“ – sind durchweg positiv. Was nicht heißt, dass es immer wieder was zu verbessen gibt. Nach der Mappe ist vor der Mappe. Das Interview mit Pflegedienstleiter Markus Borggreve führte Stefan Mühlenbeck, Regionalleiter

Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert? Wir wollen einfach immer besser werden

Mit EFQM in die erste Liga Bei der Abkürzung „EFQM“ denken die Pflegemitarbeiter gleich wieder an eine neue Infektionskrankheit und sehen schon einen neuen Expertenstandard vor sich. Wobei EFQM auch ansteckend sein kann. Übersetzt heißt unser Qualitätsmanagementsystem „European Foundation Quality Management“ oder ganz frei übersetzt „Die Selbstauflage der permanenten Verbesserung“ bzw. „Selbstverpflichtung zur permanenten Verbesserung.“ Oder noch einfacher: „Wir wollen immer besser werden!“ Wir konnten uns anfangs kaum vorstellen, dass so etwas Trockenes wie Qualitätsmanagement eine begeisternde und 4 Sterne für die Häuser der Seniorenhilfe ansteckende Wirkung hat. Seit 2004 wühlen wir uns durch SMMP Kriterien, Teilkriterien und Ansatzpunkte. Wir lassen unsere Bewohner, Patienten, Angehörige und Mitarbeiter befragen. Wir messen, erheben und beobachten. Jedes Jahre ziehen wir Bilanz, machen Aktionspläne und führen Projekte durch. Mit einem Ziel: „Wir wollen einfach immer besser werden!“ 2010 hatten wir dann genug! Jetzt sollten uns auch mal „Experten“ bewerten. Zwei „Assessoren“ haben uns drei Tage lang begutachtet. Am Ende gab es das 4-Sterne Siegel der EFQM. Die Prüfer beglückwünschten uns mit den Worten: „In der Championsleague sind Sie noch nicht; aber mit einem Sprung in der ersten Bundesliga gelandet!“ Das hat uns alle sehr beflügelt und einige zu Tränen gerührt. Und natürlich haben wir das auch mit allen gebührend gefeiert. Das war gut für unser Selbstbewusstsein. Davon haben wir nämlich in der Pflege oft zu wenig. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung

Qualitätsmanagement in der Praxis

Die ruhige Feuerwehr „Nach der ersten Prüfung durch den medizinischen Dienst der Krankenkassen( MDK) in Heiden waren wir fertig“, erzählt Marianne Strugholtz, “wir haben zwei Stunden auf der Rückfahrt im Auto kein Wort reden können“. Die Qualitätsbeauftragte der Seniorenhilfe SMMP blickt zurück auf eine der ersten Prüfungen nach den neuen Transparenzkriterien – den Prüfungen „mit Note“. „Die haben uns auseinandergenommen - andererseits haben wir dadurch auch den „Kampf“ angenommen“, berichtet sie weiter. Kampferprobt ist Marianne Strugholtz durch 18 Jahre als stellvertretende Pflegedienstleitung und fünf Jahre als Marianne Strugholtz, Qualitätsbeauftragte Qualitätsbeauftragte in einem Krankenhaus. Seit Oktober 2007 ist sie bei SMMP. „Das ist zwar im weitesten Sinne auch Pflege, aber doch eine ganz andere Welt als der Krankenhausbereich“, sagt die examinierte Krankenpflegerin. Beim Orden hat sie – wohl wegen ihrer Vorerfahrungen – zunächst auch ein paar „Feuerwehraufgaben“ übernommen, bevor sie sich intensiver um ihre eigentlichen Aufgaben kümmern konnte. „Das war zwar überraschend“, erzählt Marianne Strugholtz rückblickend, „hat mir aber auch einen intensiven Einblick in das „Unternehmen SMMP“ gegeben. Das war eine gute Basis für unser eigenes Auditsystem.“ Als EFQM-Anwender war die Seniorenhilfe SMMP schon gut im Bereich Qualitätsmanagement aufgestellt. „Nun ging es darum, eng an den MDK-Kriterien orientiert, ein internes Prüfverfahren zu entwickeln. Neudeutsch nennt man sowas "Audit´“, erläutert die Qualitätsexpertin. „Dabei ist mir wichtig“, so Marianne Strugholtz weiter, „das Prüfungsverfahren des MDK realitätsnah zu simulieren und gleichzeitig die Kollegen in den Einrichtungen und Diensten zu beraten.“ „Das schöne hier bei SMMP ist, dass es oft in den einzelnen Häusern und Bereichen schon gute Ideen und Verfahrensweisen gibt, die man dann untereinander austauschen und gemeinsam weiter entwickeln kann. Für die drei ambulanten Dienste war aber auch viel Pionierarbeit zu leisten, was mit den Leitungen gemeinsam richtig gut gelungen ist“, erläutert sie weiter. „Feuerwehr bin ich in gewissem Sinne heute immer noch“, sagt Marianne Strugholtz schmunzelnd. „Wenn die Prüfer vor der Tür stehen, werde ich angerufen und lass dann alles stehen und liegen. Ich bin dann eher die Ruhige. Damit kann ich den verantwortlichen Leitungen vor Ort dann oft nicht nur fachlich helfen.“ Prüfungen machen halt immer Stress. Marianne Strugholtz behält die Übersicht und trägt mit ihrer übergreifenden Arbeit wesentlich dazu bei, dass die Einrichtungen und Dienste der Seniorenhilfe SMMP heute richtig gut bewertet und benotet werden. Und sprachlos bleibt danach auch keiner mehr. Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

Gut für das WIR-Gefühl

Der Regelkreis dreht sich Aus der Pflege kennen wir es ja schon zur Genüge. Planen, umsetzen, überprüfen und verbessern. So sieht der Pflegeprozess auf dem Papier und hoffentlich im realen Arbeitsleben aus. Im Qualitätsmanagement machen wir es genauso. Sicherlich muss man zugeben, dass Qualitätsmanagement immer was mit Papier, Formularen, Anforderungen, Kontrollen und so weiter zu tun hat. Das ist nun mal das Pflichtprogramm. Wir führen aber darüber hinaus alle zwei Jahre eine Kundenund Mitarbeiterbefragung durch. Die Leitungen werten diese gemeinsam mit Mitarbeitern aus, benennen Stärken und auch Verbesserungsbereiche. Diese gilt es in den nächsten 15 Monaten zu bearbeiten. Dazu wird jeweils ein Projekt- und Maßnahmenplan erstellt, deren Erfüllung durch die zentrale Ebene überprüft wird. Die Maßnahmen sind sehr praxisnah, so dass hierdurch den einzelnen Arbeitsbereichen geholfen werden Das Rad muss sich drehen - damit wir nicht am soll. Wir nennen die Maßnahmen auch „Low-Hanging-Fruits“. Rad drehen! Das sind niedrighängende Früchte, die man quasi im Vorbeigehen pflücken kann. So etwas ist beispielsweise mal die Vergrößerung der Beschilderung im Aufzug und Wohnbereich oder die Installation einer Fotowand der gerade anwesenden Mitarbeiter. „Klar, muten wir unseren Einrichtungen und Mitarbeitern einiges zu“, erläutert Andrea Starkgraff als verantwortliche Geschäftsfeldleitung. „Unsere Einrichtungen sind es inzwischen gewohnt, mit großen und kleinen Projekten umzugehen, um nicht auf der Stelle zu treten. Dieses setzt voraus, dass die Kollegen diese Dinge häufig noch zusätzlich zu bewältigen haben.“ Die Erfolge stellen sich dann aber auch ein: „Wir stehen wirtschaftlich gut da, wir können noch in Aus-, Fort- und Weiterbildung investieren, wir leiden nicht unter Fluktuation von Mitarbeiter und wir arbeiten gerne arbeitsteilig, gemeinsam an Verbesserungsbereichen. Das schafft ein WIR-Gefühl! Diese Stärke haben wir durch unser Qualitätsmanagement entwickelt. Der Regelkreis dreht sich halt immer weiter! Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung

Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen? Bernadette Schumnik, Verwaltungsmitarbeiterin und Westerholterin, erzählt

Wat sacht dat Dorf? Frau Schumnik, wie lange wohnen Sie im „Dorf Westerholt“? Lassen Sie mich kurz nachdenken – bestimmt 17 Jahre. Wir wohnen in der Nähe des alten Rathauses, also ziemlich zentral. Meine liebe Nachbarin, die im vergangenen Jahr im Alter von 100 Jahren verstorben ist, meinte zwar immer, dass wir nach 17 Jahren noch keine Ur-Westerholter wie sie seien, aber dazugehören würden wir schon. Nun sind Sie ja auch in der Pfarrgemeinde aktiv und man kennt Sie im „Dorf“. Werden Sie oft auf ihre Arbeit im Haus St. Martin angesprochen? Das kommt schon recht regelmäßig vor – nicht immer zur Freude meines Mannes… Oft ist unerwartet ein Pflegefall eingetreten und dann werde ich auch schon mal im Supermarkt an der Fleischtheke gefragt, wie man denn für Muttern an eine Pflegestufe kommt. Wie lange sind Sie denn schon im Haus St. Martin? Das sind jetzt 21 Jahre. Zunächst war ich in der Pforte tätig und musste mich nur um das Telefon kümmern. Wenn ich das mit heute vergleiche, Immer in Aktion: war das eine andere Welt. Heute bin ich für unsere Bewohnerinnen und Bernadette Schumnik die Angehörigen die Ansprechpartnerin für Aufnahmen, Heimverträge, Beantragung von Leistungen bei der Pflegekasse oder der Stadt, Abrechnungen, usw.. Hören Sie denn im Dorf eher Positives oder eher Negatives über das Haus? Also (holt einmal tief Luft ) für den Westerholter gehört das Haus St. Martin zu Westerholt und zur Pfarrgemeinde. Da wird dann „wegen der Omma“ schon überwiegend hier angerufen und nachgefragt, gerade auch nach unseren ambulanten Diensten und dem Martinustreff. Das beantwortet meine Frage aber nur zum Teil… Wissen Sie, Herr Mühlenbeck, das mit den Fragen und Gesprächen die ich so „privat“ führe, ist ja eine sensible Sache. Da brauchen sie schon Fingerspitzengefühl. Ich glaube aber, dass die positiven Dinge überwiegen. Das zeigen mir die vielen Anfragen, die auf persönliche Empfehlung hin bei uns landen. Und in den allermeisten Fällen finden wir dann ja auch eine gute Lösung. Das Gespräch mit Bernadette Schumnik aus der Verwaltung führte Stefan Mühlenbeck (Regionalleitung)

Von Anfang an dabei...

Nirgendwo ist soviel los wie hier! Mit der Eröffnung 1977 fing auch Gerti Annuß an, die Bewohner im Haus St. Martin ehrenamtlich zu unterstützen. „Wenn Not am Mann war, habe ich geholfen,“ erzählt sie, und fügt hinzu: „Frau Samberg, die erste Heimleiterin, kannte mich ganz gut. Zur Einweihung sollte es eine große Tombola geben und da hieß es dann: Frau Annuß, können sie die wohl für uns organisieren? Sie kennen doch so viele Leute die vielleicht einen Preis stiften…“ Frau Annuß schmunzelt, wenn sie an die Zeit zurück denkt. „Da war vieles noch einfacher. Die Bewohner waren fast alle noch mobil, die Schwestern hatten mehr Zeit und der ganze Verwaltungsaufwand hielt sich noch in Grenzen“, sagt Gerti Annuß rückblickend. „Das ist mit heute gar nicht mehr vergleichbar. Die Tombola alle zwei Jahre zum großen Sommerfest, die machen wir aber immer noch. Und es ist heute noch genau wir vor über 30 Jahren: Es gibt 1000 Lose und 1000 Preise. Jedes Los gewinnt!“ Die Einrichtung hatte mit Frau Annuß auch ein großes Los gezogen. Zwar musste Gerti Annuß, seit 35 sie in ihrer Zeit als stellvertretende Bürgermeisterin (1994 bis 2000) kürzer treten, Jahren ehrenamtlich engagiert! dem Haus verbunden blieb sie aber weiterhin. Nach ihrem Ausstieg aus der Kommunalpolitik 2000 ist sie wieder voll im Einsatz. „Mein Sohn war mit dem damaligen Pflegedienstleiter Stefan Bergmann gut befreundet. Als der spitz kriegte, dass ich in der Politik aufhöre, stand er sofort bei uns auf der Matte,“ erzählt die agile 77-jährige lachend, „Wissen sie: helfen ist wirklich bereichernd! Man bekommt so viel zurück.“ Gerti Annuß kennt durch ihre kommunalpolitische Arbeit viele Heime. „Nirgendwo ist so viel los wie hier“, stellt sie fest. Das macht sie auch an der aktuellen Leitung fest. „Wenn ich mit einer neuen Idee zu Frau Gerlach-Wiegmann komme, schaut sie immer direkt in den Kalender und sagt: Okay – wann machen wir das? Und dann machen wir das!“ Dass so viel los ist, verdankt das Haus gerade Menschen wie Gerti Annuß, die sich hier seit 35 Jahren engagiert – ehrenamtlich! Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

Schön, dass meine Mutter sich jetzt hier zu Hause fühlt.

Eine gute Zeit gestalten Seit dem 29. Oktober 2011 lebt meine Mutter Margret Czulkowski im Haus St. Martin. Ihre Demenz war soweit fortgeschritten, dass sie den Alltag in ihrer Wohnung nicht mehr alleine bewältigen konnte. Das Haus kenne ich seit zehn Jahren. Damals wäre ich nicht auf die Idee gekommen, Mutter hier unterzubringen. Seit ein paar Jahren hat sich mit der neuen Leitung hier so viel getan, dass ich meiner Mutter den Umzug ins Haus St. Martin ruhigen Gewissens zumuten konnte. Zu Beginn hat sie sich natürlich schwer getan. Vor allem die Aufgabe ihrer Selbstständigkeit im eigenen Haushalt war ein Einschnitt. Heute bezeichnet meine Mutter das Haus als ihr Zuhause. Das tut ihr, aber auch mir gut. Vor kurzem war ein dreiwöchiger Krankenhausaufenthalt erforderlich. Danach war meine Mutter deutlich desorientierter. Die Mitarbeiterinnen Margret Orlowski hier haben sie nach ihrer Entlassung liebevoll wieder aufgenommen und aufgebaut, so dass es ihr, im Rahmen ihrer Möglichkeiten, von Tag zu Tag wieder besser geht. Manchmal wünsche ich mir, dass sie die angebotenen Beschäftigungen noch mehr zulassen und wertschätzen könnte. Durch meine Arbeit in der ergotherapeutischen Praxis Watanabe hier im Haus kenne ich viele Mitarbeiter des Hauses St. Martin. Ich weiß um die hohen Anforderungen in der Pflegetätigkeit. Es ist schön zu spüren, wie wir uns gemeinsam um das Wohlbefinden meiner Mutter kümmern. Auch wenn es mal Kritik gibt, wie beispielweise am unregelmäßigen Duschen zu Beginn des Aufenthaltes von Mutter hier, wurde schnell Abhilfe geschaffen. Es ist stets ein kompetenter Ansprechpartner für meine Mutter, aber auch für mich als Angehörige da. Vor einigen Wochen haben wir hier im Haus den 86. Geburtstag meiner Mutter im Rahmen der Familie gemütlich gefeiert. An der Demenz können wir nicht viel ändern – aber ihre Zeit können wir ihr hier gemeinsam noch abwechslungsreich und schön gestalten. Margret Orlowski, Angehörige

WIE WERDE ICH FÜR MEINE ARBEIT BEZAHLT? WIRD NACH TARIF BEZAHLT? Ja, Tarifverträge nach AVR oder Dehoga. BEKOMME ICH EINE PRÄMIE ODER EINE ANDERE FORM DER ANERKENNUNG, WENN ICH LÄNGERE ZEIT NICHT WEGEN KRANKHEIT AUSFALLE? Nein. BIETET MIR DER TRÄGER ZUSÄTZLICHE VERSORGUNGSLEISTUNGEN (Z.B. FÜR MEINE ALTERSVORSORGE)? Ja, bei AVR KZVK. GIBT ES NACHT- UND FEIERTAGSZUSCHLÄGE? Ja. GIBT ES URLAUBS- UND WEIHNACHTSGELD? Nein es gibt eine Einmalzahlung. GIBT ES EINEN AUSGLEICH FÜR SONN- UND FEIERTAGSARBEIT? Ja. WIE VIEL URLAUBSTAGE HABE ICH? Unterschiedlich je nach Tarif.

WIE SIEHT MEIN ARBEITSVERTRAG AUS? KANN ICH WÄHLEN, OB ICH VOLL- ODER TEILZEIT ARBEITEN MÖCHTE? Nein, nur Teilzeit. KANN ICH VOLLZEIT ARBEITEN, OHNE TEILDIENSTE MACHEN ZU MÜSSEN? Nein.

MUSS ICH EINER CHRISTLICHEN GLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UM HIER IN EINER FÜHRUNGSPOSITION ARBEITEN ZU KÖNNEN? Ja.

WIE SIND MEINE DIENSTZEITEN GEREGELT? NACH WELCHEM ARBEITSZEITMODELL WIRD HIER GEARBEITET? Schicht-System. WIE WEIT IM VORAUS STEHT MEIN DIENST FEST? 2-3 Wochen. WIE UND WO KANN ICH WÜNSCHE ZU DIENSTEN UND ARBEITSZEITEN ÄUSSERN? Wohnbereichsleitung/Wunschbuch/Vorplaner. IN WELCHEN SCHICHTEN WIRD HIER GEARBEITET? Pflege: Dreischicht-System, Küche: Früh-/Spätdienst, Reinigung, Haustechnik, Verwaltung: Tagdienst MÜSSEN HIER ALLE MITARBEITENDE AUCH NACHTS ARBEITEN ODER GIBT ES EINEN EIGENEN NACHTDIENST? Sowohl feste Nachtdienstmitarbeiter als auch Mitarbeiter der einzelnen Wohnbereiche. GIBT ES TEILDIENSTE? Ja, in Ausnahmefällen. MUSS ICH ÜBERSTUNDEN MACHEN? Ja, in Ausnahmesituationen.

KANN ICH NEBENTÄTIGKEITEN AUSÜBEN? Nach Absprache. MUSS ICH EINER CHRISTLICHEN GLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UM HIER ZU ARBEITEN? Ja, sollte man.

WIE IST DER UMGANG ZWISCHEN VORGESETZTEN UND MITARBEITENDEN? WER SIND MEINE VORGESETZTEN? Betriebsleitung: Frau Gerlach-Wiegmann, Herr Borggreve IST EIN VORGESETZTER IM NOTFALL AM WOCHENENDE ERREICHBAR? Ja

MIT WEM ARBEITE ICH HIER ZUSAMMEN? KANN ICH MITENTSCHEIDEN, WO ICH ARBEITEN MÖCHTE Teilweise/Wunsch kann geäußert werden WIE HÄUFIG WECHSELT HIER DAS PERSONAL? Selten

WELCHE UNTERSTÜTZUNGSANGEBOTE GIBT ES? GIBT ES SUPERVISION? Bei Bedarf stehen Supervision oder Teamcoaching zur Verfügung.

GIBT ES BESONDERE HILFEN, WENN ICH NACH LÄNGERER KRANKHEIT WIEDER IN MEINEN ARBEITSBEREICH ZURÜCKKEHRE? Ja, in einem Rückkehrgespräch wird der Wiedereinstieg gemeinsam besprochen und es werden ggf. individuelle Hilfen verabredet.

GIBT ES JEMAND, AN DEN ICH MICH BEI PERSÖNLICHEN PROBLEMEN UND FRAGEN WENDEN KANN? Ja, die Wohnbereichs-, die Pflegedienst- und die Heimleitung haben auch bei persönlichen Fragen ein offenes Ohr für die Mitarbeiter.

WIE HOCH IST DER KRANKENSTAND IM UNTERNEHMEN? Im Landesdurchschnitt.

GIBT ES HIER BESONDERE ARBEITSPLÄTZE FÜR MENSCHEN MIT BEHINDERUNGEN? Nein.

AN WEN KANN ICH MICH WENDEN, WENN ICH MICH BESCHWEREN MÖCHTE? An die Wohnbereichs-, die Pflegedienst- und die Heimleitung.

WIE KANN ICH HIER FAMILIE UND BERUF MITEINANDER IN EINKLANG BRINGEN?

WER HILFT MIR, MEINE INTERESSEN UND BELANGE ZU VERTRETEN?

WIE LANGE KANN MAN „BABYPAUSE“ MACHEN? Elternzeit bis zu drei Jahren ist möglich.

GIBT ES EINEN BETRIEBSRAT/EINE MITARBEITERVERTRETUNG? Nein, im Moment nicht, aber es besteht die Möglichkeit, eine Mitarbeitervertretung zu gründen.

GIBT ES EINEN BETRIEBSKINDERGARTEN ODER ANDERE FORMEN DER ENTLASTUNG ZUR KINDERBETREUUNG? Nein.

WERDEN MITARBEITER NACH IHREN WÜNSCHEN UND IHRER ZUFRIEDENHEIT BEFRAGT? Ja, in Mitarbeiterjahresgesprächen und alle zwei Jahre in einer Mitarbeiterbefragung.

WAS WIRD GETAN, DAMIT ICH AUF MEINE GESUNDHEIT ACHTEN KANN? GIBT ES RÜCKZUGSMÖGLICHKEITEN, UM UNGESTÖRT PAUSEN ZU MACHEN? Ja. GIBT ES EINEN BESONDEREN RAUM/ORT FÜR RAUCHER? Nein. GIBT ES BESONDERE KUR- ODER ERHOLUNGSANGEBOTE FÜR MITARBEITENDE? Ja, nach Absprache über die Einrichtungen und Angebote des Trägers.

WAS IST, WENN ICH KRANK WERDE? WIE MUSS ICH MICH IM KRANKHEITSFALL VERHALTEN? Eine sofortige telefonische Abmeldung im jeweiligen Wohn-/Betriebsbereich ist unbedingt erforderlich.

WIE IST MEIN ARBEITSPLATZ AUSGESTATTET? HABEN ALLE MITARBEITER EINEN ZUGANG ZUM COMPUTER UND ANDEREN WICHTIGEN KOMMUNIKATIONSMITTELN? Ja. KANN ICH DIE EINRICHTUNG GUT ERREICHEN (Z.B. MIT ÖFFENTLICHEM NAHVERKEHR)? Ja, per Linienbus. STEHEN GENUG KOSTENLOSE PARKPLÄTZE FÜR MITARBEITENDE ZUR VERFÜGUNG? Ja. GIBT ES SICHERE ABSTELLMÖGLICHKEITEN FÜR FAHRRÄDER? Es gibt Abstellmöglichkeiten für Fahrräder, aber nicht besonders gesichert. WIE MUSS ICH MICH VERHALTEN, WENN ICH WEGEN FAMILIÄRER BELANGE KURZFRISTIG AUSFALLE? Den Vorgesetzten so schnell wie möglich darüber informieren.

WIE KANN ICH MICH FORT- UND WEITERBILDEN? WELCHE ANGEBOTE ZUR FORT- UND WEITERBILDUNG MACHT DAS UNTERNEHMEN? In Mitarbeiterjahresgesprächen wird nach persönlichen Wünschen gefragt - Jahresprogramm vom Bildungswerk SMMP WER BEZAHLT FORT- UND WEITERBILDUNGEN? In der Regel der Träger MUSS ICH MICH NACH EINER VOM ARBEITGEBER BEZAHLTEN FORTBILDUNG ZUM BLEIBEN VERPFLICHTEN? Nein , Ausnahmen sind Weiterbildungen. SIND FORT- UND WEITERBILDUNGEN ARBEITSZEIT? Ja

WIRD IN DER EINRICHTUNG AUSGEBILDET? WIE VIELE AUSZUBILDENDE GIBT ES? Es gibt 8 Plätze, aktuell gibt es 10 Auszubildende. WELCHES FACHSEMINAR SOLL / MUSS ICH BESUCHEN? Es bestehen Kooperationsverträge mit den Caritas-Fachseminaren in Dorsten und Oer-Erkenschwick BESTEHT DIE MÖGLICHKEIT NACH DER AUSBILDUNG ÜBERNOMMEN ZU WERDEN? Ja, abhängig von der aktuellen Personalsituation WIE HOCH IST DIE AUSBILDUNGSVERGÜTUNG? Siehe AVR-Richtlinien

WIE UNTERSTÜTZT DIE EINRICHTUNG MEINE BERUFLICHE ENTWICKLUNG? WIE WIRD MIT VERBESSERUNGSVORSCHLÄGEN UMGEGANGEN? Grundsätzlich werden alle Verbesserungsvorschläge angenommen und überprüft. KANN ICH NEBEN MEINER ARBEIT NOCH STUDIEREN? Ja

WIE WERDEN MITARBEITENDE BEURTEILT? WER BEURTEILT MICH UND MEINE ARBEIT? Pflegeteam , WBL , PDL , HL WIE ERFOLGT EINE BEURTEILUNG MEINER ARBEIT? Zwischenzeugnis , Mitarbeiterjahresgespräch

WIE IST DIE ARBEIT HIER ORGANISIERT? NACH WELCHEN KONZEPTEN WIRD HIER GEARBEITET? Konzept zur Wohn- und Lebensgestaltung, Hauswirtschaftskonzept. WIE SIND ZUSTÄNDIGKEITEN UND VERANTWORTUNG GEREGELT? In Aufgaben- und Stellenbeschreibungen. WIRD NACH STANDARDS GEARBEITET? Ja. FÜR WIE VIELE BEWOHNER IST EIN MITARBEITENDER IN DER PFLEGE ZUSTÄNDIG? Für 8-10 Bewohner ist eine Bezugspflegekraft zuständig. KANN ICH ZUR PROBE ARBEITEN, UM MIR SELBER EIN BILD VON DER EINRICHTUNG ZU MACHEN? Ja, das ist jederzeit möglich und erwünscht, um beidseitig zu überprüfen, ob ein vertrauensvolles Arbeiten möglich ist.

WIE ERHALTE ICH ALLE FÜR MEINE ARBEIT WICHTIGEN INFORMATIONEN?

WIE IST DAS QUALITÄTSMANAGEMENT ORGANISIERT? NACH WELCHEM QUALITÄTSMANAGEMENT-SYSTEM WIRD HIER GEARBEITET? EFQM. WIE SIND DIE MITARBEITER DARIN EINBEZOGEN? Über Qualitätszirkel und Arbeitsgruppen.

WELCHE ERGEBNISSE ERZIELT DAS UNTERNEHMEN? WAS DENKEN DIE KUNDEN ÜBER DAS UNTERNEHMEN? Hohe Zufriedenheit, siehe Ergebnisse der alle zwei Jahre stattfindenden Kundenbefragung. WIE GEHT ES DEM UNTERNEHMEN WIRTSCHAFTLICH? Das Unternehmen Martinus ist wirtschaftlich gut aufgestellt. WIE ZUFRIEDEN SIND DIE MITARBEITENDEN? siehe Mitarbeiterbefragung.

WIE WERDE ICH ÜBER WICHTIGE ENTWICKLUNGEN DER EINRICHTUNG/ABTEILUNG INFORMIERT? Mündlich über Vorgesetzte, schriftlich durch Aushänge und E-Mails. IST KLAR GEREGELT, WER AN WELCHEN ÜBERGABEN UND BESPRECHUNGEN TEILNIMMT? Ja.

Martinus Trägergesellschaft für soziale Dienste mbH Wir sind für Sie da! Das Haus St. Martin wird betrieben von der Martinus Trägergesellschaft für soziale Dienste mbH. Gesellschafter sind die Kirchengemeinde St. Martinus und Johannes sowie die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel (SMMP). In Westerholt leben und arbeiten die Ordensschwestern seit über 90 Jahren. Sie sind Mitgesellschafter des Katholischen Klinikums Ruhrgebiet Nord, zu dem auch das Gertrudis-Hospital gehört. Neben dem Haus St. Martin betreibt die Martinus Trägergesellschaft mit den Martinus Ambulanten Diensten einen Pflegedienst für die häusliche Alten- und Krankenpflege sowie mit dem Martinustreff ein Betreuungsangebot zur Entlastung pflegender Angehöriger. Der mobile Menüservice und das betreute Wohnen im Haus Elisabeth an der Kuhstr. 27/29, in unmittelbarer Nähe zum Gertrudis-Hospital, runden das Angebot ab. Weitere Angebote wie beispielsweise ambulant betreute Wohngemeinschaften für pflegebedürftige Senioren - insbesondere an Demenz erkrankte sind in Planung.

Impressum Herausgeber: Seniorenhilfe SMMP GmbH Bergkloster 1 59909 Bestwig Telefon: 02904 808-249; Fax: 02904 808-180 www.smmp.de Geschäftsführer: Ludger Dabrock Amtsgericht Arnsberg, HRB 4916 V.i.S.d.P: Ludger Dabrock Erstauflage August 2012 Konzeption: Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr GmbH, Gelsenkirchen Grafik/Design: FREY PRINT + MEDIA - Attendorn, Paderborn. Weiterführende Informationen: http://www.mitarbeiterinformation-pflege.de