Haus St. Josef by kcr Konkret Consult Ruhr

SENIORENZENTRUM HAUS ST. JOSEF Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel

Liebe Leserin, lieber Leser,

Inhalt

Endlich ist es soweit: die erste Information von Mitarbeitern des Hauses St. Josef für Mitarbeiter und für alle Interessierten ist fertiggestellt!

Welt der Regeln und Verträge

Hinter uns liegt eine interessante und intensive Zeit. Wir zeigen, wie anspruchsvoll und attraktiv die Arbeit in der Pflege und Betreuung von Menschen ist, ohne zu verschweigen, dass nicht immer alles perfekt läuft. Wir präsentieren unsere Qualitäten als Arbeitgeber und Dienstleister in einer etwas anderen Form. Wir möchten Menschen erreichen, die auf der Suche nach einem anspruchsvollen und qualitätsorientierten Arbeitgeber sind. Und wir möchten uns bei allen Mitarbeitern bedanken. Sie leisten tagaus tagein einen überaus wertvollen Dienst! Das Haus St. Josef und die Ordensgemeinschaft der Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel (SMMP) haben in Heiden eine lange Tradition. Mehr als 100 Jahre wirkten die Schwestern bis 2011 in Heiden. Aus ihrer Aktivität entwickelte sich das Haus St. Josef, 1976 erbaut und 2008 in seine heutigen Form umgebaut. Mittlerweile gehören der Mobile Menüservice und das Betreute Wohnen an der Hospitalstraße zu unseren Angeboten. Wir sind stolz darauf, dank unserer über 100 Mitarbeiter alle Pflege-, Serviceund Betreuungsangebote im Hause auf hohem Niveau anbieten zu können. Wir haben einen guten Ruf und stehen wirtschaftlich auf sicheren Beinen. Noch einmal ein ganz herzliches Dankeschön für den tollen Einsatz aller Beschäftigten! Ein besonderer Dank gilt allen Aktiven, die sich an der Gestaltung dieser Schrift beteiligt haben! Andrea Spielmann Einrichtungsleitung

Irmhild Scheffner Pflegedienstleitung

Zur besseren Lesbarkeit des Berichtes wurde auf die Doppelbezeichnung in männlicher und weiblicher Schreibweise verzichtet. Dies stellt keine Abwertung eines Geschlechtes dar.

Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt? Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus? Wie sind meine Dienstzeiten geregelt?

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Welt der Vorgesetzten und Kollegen Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden? Mit wem arbeite ich hier zusammen?

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Welt der Unterstützung und Förderung Welche Unterstützungsangebote gibt es? Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in Einklang bringen? Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit achten kann? Was ist, wenn ich krank werde? Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu vertreten? Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet?

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Welt der Bildung und Karriere Wird in der Einrichtung ausgebildet? Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche Entwicklung? Wie kann ich mich fort- und weiterbilden? Wie werden Mitarbeitende beurteilt?

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Welt der Organisation und Ergebnisse Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert? Wie ist die Arbeit hier organisiert? Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigen Informationen? Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen?

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"Die Menschen, die zu uns kommen, erwarten ein klares Profil." Als Ordensgemeinschaft sehen wir uns als Teil der Kirche, somit sind auch unsere Einrichtungen Teil der Kirche. Das bedeutet, dass wir den Sendungsauftrag der Kirche umsetzen und uns im Sinn des Evangeliums den Menschen zuwenden wollen, die uns in unseren Einrichtungen anvertraut sind. Die leitenden Mitarbeiter tragen in besonderer Weise Verantwortung in unseren Einrichtungen, daher erwarten wir von ihnen die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche oder zumindest zu einer christlichen Glaubensgemeinschaft. Auch grundsätzlich erwarten wir bei unseren Mitarbeitern eine christliche Grundeinstellung. Die beinhaltet zumindest das Mittragen unserer Wertevorstellungen, wie sie in unseren Leitlinien und Zielen zum Ausdruck kommen. Als Ordensgemeinschaft wollen und müssen wir ein klares Sr. Aloisia Höing, Generaloberin Profil haben. Das erwarten die Menschen, die in unsere Häuser kommen. Das erwarten auch die meisten derer, die sich bei uns bewerben. Darum müssen alle Mitarbeiter das vertreten, was uns wichtig ist. Doch wenn in den Leitlinien und Zielen steht, dass „unsere Einrichtungen Lebens- und Lernorte des Glaubens“ sein sollen, so bedeutet das auch, dass unsere Mitarbeiter das Recht haben, noch auf dem Weg zu sein. Wir wollen mit ihnen ins Gespräch kommen und mit ihnen im Gespräch bleiben. Deshalb ist es nicht ausgeschlossen, dass wir nach sorgfältiger Abwägung auch einem Konfessionslosen oder einem Andersgläubigen die Möglichkeit geben, bei uns anzufangen. In Leitungspositionen, wo unser Profil in der Öffentlichkeit am stärksten sichtbar wird, ist dies allerdings ausgeschlossen. Bei Einstellungsgesprächen wird das Leitbild vorgestellt, das Wesen einer christlichen Einrichtung angesprochen und darauf hingewiesen, dass wir eine Unterstützung der in den Leitlinien genannten Ziele und Werte erwarten und einfordern. Als Ordensgemeinschaft, die allein in Deutschland Träger und Gesellschafter von 30 Einrichtungen mit über 3.500 Angestellten ist, liegt uns daran, dass unsere Mitarbeiter sich an dem Leitbild, dem christlichen Gottes- und Menschenbild, das wir vertreten, orientieren. Das macht unsere Einrichtungen aus und das wollen wir in unseren Einrichtungen zu leben versuchen. Wir bieten den Mitarbeitern beispielsweise Gespräche, Besuche in Bestwig und in Heiligenstadt, die Teilnahme an Ordensfesten und –veranstaltungen und Pilgerfahrten zu den Gründungsorten unserer Ordensgemeinschaft in der Normandie an, damit es ihnen möglich wird, am Charisma der Ordensgründerin teilzuhaben. Diese Möglichkeit wollen wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eröffnen. Sr. Aloisia Höing, Generaloberin

Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt? Das letzte Wort hat der Betriebsleiter

Bezahlung nach Tarif „Wir bezahlen nach AVR“, das sage ich immer, wenn es um die Frage nach der Bezahlung geht. Schließlich bieten wir als kirchlicher Arbeitgeber mit den so genannten "Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes" (AVR) den Rahmen für den monatlichen Verdienst der Pflege- und Betreuungsmitarbeiter sowie für die Führungskräfte. Was man dann tatsächlich verdient, hängt davon ab, was man gelernt hat, wo man eingesetzt wird und was zu den täglichen Aufgaben gehört. Jeder Mitarbeiter wird in eine entsprechende Vergütungsgruppe einsortiert. Welche der Gruppen die richtige ist, hängt vom Ausbildungsabschluss, nachgewiesenen Erfahrungen und möglichen Zusatzqualifikationen ab. Die Personalabteilung macht einen ersten Vorschlag, nachdem die Mitarbeiter dort die Bewerbungsunterlagen durchgesehen haben und von der Betriebsleitung wissen, für welchen Arbeitsbereich der Bewerber vorgesehen ist. Das letzte Wort hat aber immer die jeweilige Betriebsleitung vor Ort. Für Führungskräfte entscheidet die Geschäftsführung. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

Andrea Starkgraff

Alles wird teurer

Regeln für mehr Lohn Die Preise steigen und das Leben wird immer teurer. Das gilt schließlich auch für uns alle. Deshalb ist die Frage nach der Lohnerhöhung auch sehr wichtig. In der Seniorenhilfe SMMP ist das klar geregelt. Es gelten Tarife und in denen sind die Regeln für Verhandlungen über mehr Lohn festgeschrieben. Für Mitarbeiter innerhalb der AVR handeln das Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer „Arbeitsrechtlichen Kommission“ miteinander aus. Für die Mitarbeiter im Küchenbereich verhandeln Unternehmer und Gewerkschaften miteinander die Bezahlung aus, welche im Tarifsystem für das Hotelgewerbe umgesetzt wird. Bei den Mitarbeitern in der Gesellschaft für Servicedienste wird durch die Geschäftsführung der Gesellschaft entschieden, wie viel Geld die Mitarbeiter mehr verdienen. In der Regel richtet sich diese Entscheidung nach den Ergebnissen der anderen Arbeitsbereiche. Damit ist klar: Lohnerhöhungen werden nicht persönlich mit dem jeweiligen Vorgesetzten ausgehandelt sondern orientieren sich an den gültigen Tarifvereinbarungen. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

"Faire Bezahlung soll große Wertschätzung widerspiegeln" „Wir wollen eine angemessene Bezahlung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, gibt der Geschäftsführer der Einrichtungen und Dienste der Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel, Ludger Dabrock, zu verstehen. Im Interview gibt er darüber Auskunft, warum welchen Tarife gelten und welche Möglichkeiten es gibt, besondere Leistungen zu honorieren. Warum zahlt die Seniorenhilfe SMMP nach Tarif? Wir sind ein christlicher Träger und betonen in unseren Leitlinien und Zielen das christliche Gottes- und Menschenbild. Das soll sich auch in der Anerkennung und Wertschätzung der Arbeit unserer über 1.300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Seniorenhilfe widerspiegeln. Pflegende beispielsweise gehören ohnehin nicht zu den Topverdienern, leisten aber einen ungeheuer wichtigen Beitrag für unsere Gesellschaft. Mit der Bezahlung nach Tarif liegen wir teilweise mehr als 20 Prozent über dem Niveau mancher privater Träger. Die Spannbreite ist groß, der Wettbewerb hart. Aber im Rahmen des Möglichen wollen wir für eine faire Ludger Dabrock, Geschäftsführer SMMP und angemessene Bezahlung sorgen Warum ist es nicht selbstverständlich, dass nach Tarif bezahlt wird? Die Kostenträger stehen unter einem enormen Druck. In den Pflegesatzverhandlungen mit den Pflegekassen werden wir mit anderen privaten und frei-gemeinnützigen Trägern verglichen. Darunter gibt es Träger, die deutlich weniger bezahlen. Der Rahmen dessen, was wir gegenüber den Kostenträgern darstellen und vermitteln können, ist also begrenzt. Und das sogenannte Selbstkostendeckungsprinzip gilt auch im Seniorenhilfebereich nur noch sehr begrenzt. Das bedeutet, dass die Lohnkosten einer Einrichtung im Rahmen von Pflegesatzverhandlungen keine wesentliche Rolle mehr spielen. Das ist aus Sicht der Kostenträger ja auch nachvollziehbar, denn diese „kaufen“ bei uns – aus ihrer Sicht – eine Dienstleistung ein. Mit welchen Personalkosten wir diese Dienstleistung erbringen, spielt hierbei keine wesentliche Rolle. Die Tariferhöhungen der vergangenen Jahre, insbesondere im AVR-Bereich, fallen kräftiger aus als die Erhöhung der Pflegesätze. Das heißt, dass sich hier bereits eine Diskrepanz ergibt. Deshalb ist die Bezahlung nach Tarif nicht selbstverständlich. Aber bisher ist es uns gelungen, diesen finanziellen Aufwand durch eine sehr gute wirtschaftliche Steuerung unserer Einrichtungen zu kompensieren – wozu die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wiederum entscheidend beitragen. Ich habe höchsten Respekt vor unseren Mitarbeitern, die sich jeden Tag pflegebedürftigen Menschen zuwenden. Auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung ist dies eines der wichtigsten Arbeitsfelder, die es in unserer Gesellschaft gibt. Mitarbeiter in diesem Bereich haben unseren Respekt und unsere Anerkennung verdient.

Warum wird nicht nach einem einheitlichen Tarif bezahlt? Wir müssen die Refinanzierung unserer Stellen im Blick behalten. Die Kostenträger – also die Pflegekassen – legen für ihre Kalkulationen verschiedene Tarife für die Pflegekräfte, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Küche sowie der Gebäudereinigung zugrunde. Das muss sich in unserem Gehaltsgefüge widerspiegeln. Aus diesem Grund haben wir den Küchen- und den Reinigungsbereich vor einigen Jahren in neue Gesellschaften, die GDS GmbH und die GfS GmbH, überführt und damit den bis zu diesem Zeitpunkt an Fremdfirmen vergebenen Reinigungsbereich wieder integrieren können. Wichtig war uns aber, dass die Ordensgemeinschaft als Einrichtungsträger Mehrheitsgesellschafter dieser neu gegründeten Firmen bleibt. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind also weiterhin Mitarbeiter von SMMP. Für die älteren bzw. langjährig Beschäftigten gilt das Prinzip der Besitzstandswahrung. Bei den anderen haben wir die Gehaltszahlungen schrittweise über mehrere Jahre möglichst sozialverträglich umgestellt. Die Einzahlung in eine zusätzliche Rentenversicherung sowie das Urlaubs- und Weihnachtsgeld blieben – wenn meist auch nicht in derselben Höhe – erhalten. Die Umstellung war sicherlich für viele mit Einschnitten verbunden. Rückblickend müssen wir aber feststellen, dass sie wesentlich dazu beigetragen hat, die Einrichtungen und damit auch die Arbeitsplätze – insbesondere der in diesen Bereich tätigen Mitarbeiter – nachhaltig wirtschaftlich abzusichern. Welche Möglichkeiten gibt es, gute Leistungen zu honorieren? Der Der neue Tarif nach Caritas-AVR sieht vor, dass bei den Pflegekräften ein kleiner Teil des Gehaltes abgezweigt und in einen Topf eingezahlt wird, aus dem dann besonders verdiente Mitarbeiter am Ende des Jahres einen Bonus erhalten. Die Absicht ist lobenswert, aber natürlich ist es schwer, dafür geeignete Kriterien zu finden, die dann auch noch allgemein akzeptiert werden. 2011 wurden bereits 1,5 Prozent der jeweiligen Gehälter dafür verwendet, 2012 sind es bereits 1,75 und 2013 schon 2,0 Prozent. Eine weitere Erhöhung ist vorgesehen. Grundsätzlich bin ich der Auffassung, dass Arbeitgeber im Rahmen des Tarifsystems die Möglichkeit haben müssen, Übernahme von Verantwortung oder besonderes Engagement durch Bonuszahlungen an einzelne Mitarbeiter zu würdigen. Von daher geht diese Entwicklung in die richtige Richtung. Darüber hinaus belohnen wir außergewöhnliche Leitungen und Ideen schon immer durch Gutscheine: etwa für Bücher, eine Massage oder fürs Tanken. Und das wollen wir auch in Zukunft so beibehalten. Uns ist klar, dass solche Formen der Anerkennung keine angemessene finanzielle Vergütung für ein außergewöhnliches Engagement sind, doch soll sie die Wertschätzung der Arbeit zum Ausdruck bringen. Letztendlich sind es die Mitarbeiter vor Ort, die eine Einrichtung prägen und das menschliche Gesicht von SMMP sind, eine Geschäftsführung schafft nur den Rahmen. Und für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können wir nur dankbar sein. Sie sorgen dafür, dass das, was mit der Ordensgründerin Maria Magdalena Postel – eine in jeder Hinsicht außergewöhnliche Frau – in der Normandie vor vielen Jahren begann, heute in unserer Gesellschaft lebendig bleibt. Das Interview mit Ludger Dabrock führte Ulrich Bock

Besondere Leistungen - besondere Bezahlung

Erfolgsbonus ist möglich

Andrea Starkgraff

Wer eine besondere Aufgabe übernimmt, sich in hohem Maße für die Einrichtung engagiert oder in einen Arbeitsbereich mit mehr Verantwortung wechselt, kann mehr Geld verdienen. Dabei wird darauf geachtet, ob es sich um eine zeitlich begrenzte Aufgabe bzw. Leistung handelt oder ob diese auf Dauer angelegt ist. Wer in der Hierarchie aufsteigt, der verdient natürlich mehr. Der jeweilige Tarif legt fest, wie viel das ist. Wer zeitlich begrenzt eine neue oder zusätzliche Aufgabe übernimmt, kann eine individuelle Zulage vereinbaren. Wie hoch diese ist, entscheiden die Geschäftsfeldleitung und die Geschäftsführung. Die individuelle Zulage hängt von der Höhe der Verantwortung ab, die von dem jeweiligen Mitarbeiter übernommen wird. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP 8

Service wie im Hotel

Wichtig ist, was man tut! Die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel betreiben zwei Servicegesellschaften. Die Mitarbeiter dort sind für die sekundären Arbeitsbereiche (z.B. Verwaltung, Küche, Hauswirtschaft, ambulante Betreuung) und die tertiären Arbeitsbereiche (z.B. Fahrer Mobiler Menüservice, Haustechnik, Reinigung) zuständig. Die Gesellschaften sind zum einen die Gastronomische Dienstleitungsund Servicegesellschaft mbH (GDS) sowie die Gesellschaft für Servicedienste mbH (GfS). Die Mitarbeiter der GDS arbeiten in der Küche und sorgen dafür, dass die Bewohner und Gäste ausgewogene und ansprechend angerichtete Mahlzeiten erhalten. Hier richtet sich der Verdienst nach dem Tarif, der auch für Hotels und Gaststätten in Deutschland gilt. Für den Verdienst ist letztendlich ausschlaggebend, was ein Mitarbeiter gelernt hat und wo er eingesetzt wird. Über den konkreten Verdienst entscheidet am Ende die Geschäftsleitung der Servicegesellschaft. Bei den Beschäftigten der Servicedienste hängt der Verdienst davon ab, was er im Unternehmen tut. Wer Zimmer reinigt und dafür sorgt, dass das Haus insgesamt sauber ist, wird nach dem Reinigertarif vergütet. Wer als Betreuungsassistent, ambulante Pflege- oder Betreuungshilfskraft, Haustechniker oder Verwaltungsmitarbeiter bei der GfS angestellt wird, für den gibt es Allgemeine Arbeitsvertrags-Richtlinien. In diesem Tarifsystem schlägt zuerst die Personalabteilung anhand der Bewerbungsunterlagen eine Einstufung vor. Die letzte Entscheidung trifft auch hier die Geschäftsführung der Servicegesellschaft.

Wenn die Stelle nicht reicht

...werde ich zum Chamäleon Frau Funke-Stiemert: seit 1991 sind Sie im Haus tätig. Wie fing es damals für Sie an? Angefangen habe ich als geringfügig Beschäftigte im Nachtdienst. Nach der Familienphase hatte ich einen Pflegekurs besucht. Zunächst arbeitete ich hier im Ort bei einem Familien entlastenden Dienst. Dann kam die Chance ins Haus St. Josef zu gehen. Wie ging es dann weiter? 1995 wechselte ich in den Tagdienst. Ich bekam eine Kristina Funke-Stiemert ist in halbe Stelle und war je zur Hälfte in der Pflege und der verschiedenen Rollen aktiv Betreuung eingesetzt. Soziale Betreuung habe ich vorrangig in der Woche gemacht, Pflege am Wochenende. Im Laufe der Jahre konnte mein Beschäftigungsumfang auf 75 Prozent aufgestockt werden. Anfang 2002 kam dann allerdings der Einschnitt: Die Stelle wurde auf 60 Prozent reduziert. Hat sich das im Portemonnaie stark ausgewirkt? Da ich zu der Zeit schon allein erziehend war, wurde es finanziell echt eng für meinen damals 13jährigen Sohn und mich. Wir mussten genau rechnen. Ich lass mich aber nicht so schnell unterkriegen und habe die Situation als Chance genutzt, endlich noch in die qualifizierte Ausbildung zu gehen, die damals nach dem Abi durch die schnelle Familiengründung nicht passte. Sie sind dann neben Ihrer Arbeit wieder auf die Schulbank gegangen? Ja (schmunzelt). Ich habe die Ausbildung zur Fachwirtin in der Alten- und Krankenpflege in Gelsenkirchen bei der IHK gemacht. Volle drei Jahre. Auf die Ausbildung bin ich durch die Arbeit in der Pflege gekommen. Ich wollte mir neben der Praxis unbedingt noch mehr theoretisches Wissen aneignen. Außerdem nagte der „Makel“ der fehlenden Berufsausbildung noch an mir… Konnten Sie dann auch wieder mehr arbeiten und Geld verdienen? Ende 2002 wurde hier im Haus eine Stelle in der Pforte ausgeschrieben. Zehn Wochenstunden unterschiedlichste Verwaltungsaufgaben. Das kam für mich genau passend! Ich habe mich ganz normal beworben und bin dann zu meiner Freude auch genommen worden. Mittlerweile kamen in der Betreuung und Pflege auch wieder ein paar Stunden dazu, so dass ich heute mit einer 86%-Stelle auch finanziell klar komme. Also hat Ihre Flexibilität und der alte Ehrgeiz eine Ausbildung abzuschließen letztlich den Erfolg gebracht? Ja, genau. Ich finde es sehr interessant in allen beiden Bereichen zu arbeiten. Meine Kollegen bezeichnen mich gelegentlich als Chamäleon und fragen dann schon mal nach, welchen „Hut ich denn gerade aufhabe“ oder besser, in welchem Bereich ich denn jetzt gerade arbeite: Betreuung oder Verwaltung. Das Gespräch mit Kristina Funke-Stiemert führte Stefan Mühlenbeck

Vom Wert der Arbeit in der Altenpflege

Alleinverdiener? Das geht nicht mehr... Dieter Adam ist ein „Spätberufener“. Nach der Ausbildung und 20 Jahren Arbeit als Schlosser sorgte eine berufliche und familiäre Krise für eine neue Orientierung. „Über einen Ein-Eurojob bin ich in die Altenpflege gekommen,“ erzählt der 48jährige Familienvater. Nach der Ausbildung zum Altenpfleger stand dann die Erkenntnis: sinnvolle Arbeit, aber reich werde ich damit nicht. 2009 hat Dieter Adam dann im Haus St. Josef angefangen. Er bekam eine halbe Stelle und entsprechend ein Nettogehalt von ca. 750,00 € im Monat. Eine vierköpfige Familie, zumal mit dem besonderen Bedarf einer behinderten Tochter, lässt sich davon nicht ernähren. Ergänzende Leistungen des Staates und Pflegegeld für die Tochter schufen ein Familieneinkommen, bei dem jeder Cent dreimal umgedreht werden musste. In kleinen Schritten gelang es gemeinsam mit der Einrichtungsleiterin Andrea Spielmann und der Pflegedienstleiterin Irmhild Scheffner, den Beschäftigungsumfang von Herrn Adam auf 75% plus Dieter Adam: "die Arbeit in der Altenpflege Flexi-Stunden aufzustocken. „Immer wenn ein Mitarbeiter zu lieben reicht nicht zum Leben" ausschied haben wir geschaut, ob wir bei Herrn Adam wieder ein paar Stunden draufpacken konnten“, sagt Andrea Spielmann. Dem Mehr an Lohn stand dann zunächst natürlich das Weniger an staatlichen Leistungen gegenüber – ein „Nullsummenspiel“. Dennoch, sagt Dieter Adam, gehe es heute etwas besser…nur richtig spürbar geht es nicht nach vorne. „Es ist heute als examinierter Altenpfleger nicht mehr möglich, eine Familie alleine zu ernähren,“ stellt Dieter Adam fest. Es gibt kaum volle Stellen und selbst dann ist das Einkommen nicht üppig. „Wenn man dann noch sieht, wie in den letzten Jahren alles teurer geworden ist, die Lohnsteigerungen aber sehr gering ausgefallen sind, fragt man sich schon, wie junge Leute mit diesen Einkommensaussichten für die Pflege gewonnen werden sollen,“ so Dieter Adam. Eine Familie kann man davon alleine nicht ernähren – das weiß er nur zu gut. Das Gespräch mit Dieter Adam führten Andrea Spielmann, Einrichtungsleitung und Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus? Interview mit Andrea Starkgraff über das Ende befristeter Arbeitsverträge

Da müssen wir genauer hinschauen! Frau Starkgraff, Sie prüfen aktuell, ob Sie in Zukunft allen Fachkräften eine unbefristete Beschäftigung anbieten. Wie kommen Sie auf diesen Gedanken? Die Befragung unserer Mitarbeiter hat uns gezeigt, dass die Befristung auf zwei Jahre zu großer Verunsicherung führt. Außerdem zeigen uns interne Auswertungen, dass wir die meisten Verträge sowieso irgendwann entfristen. Da können wir das auch gleich sein lassen. Was würde sich dadurch ändern? In Zukunft müsste zur Überprüfung der Fähigkeiten der Mitarbeiter die Probezeit von sechs Monaten besser genutzt werden. Hier würden wir genauer hinsehen und nachvollziehbare Kriterien zur Beurteilung entwickeln. Außerdem müssten wir gezielter und besser einarbeiten als bisher. Da fangen wir aber nicht bei null an. Was versprechen Sie sich von dieser Maßnahme? Im Hinblick auf den Fachkräftemangel im Pflegebereich möchten wir ein attraktiver Arbeitgeber sein. Wir möchten auch zukünftig ausreichend Bewerber für offene Stellen bekommen. Erhöht sich dadurch nicht das wirtschaftliche Risiko der Einrichtungen? Nein! Zur wirtschaftlichen Sicherung der Einrichtungen und Dienste werden wir an den Flexiblen Arbeitsverträgen festhalten. Dieses bedeutet, dass 25% der Wochenarbeitszeit als flexibler Anteil gestaltet wird, so dass die Wochenarbeitsstunden je nach Belegung oder Anzahl der Patienten flexibel verteilt werden können. Im Arbeitsvertrag sind sowohl die Mindeststunden festgelegt, auf die sich der jeweilige Mitarbeiter verlassen kann, als auch die maximal zu leistenden Stunden, die je nach Arbeitsanfall abgerufen werden können. Bezahlt wird am Ende, was an Stunden geleistet wurde. Das Interview führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr (KCR)

Arbeitsverträge befristet Seit einigen Jahren werden mit neuen Mitarbeitern grundsätzlich nur auf zwei Jahre befristete Arbeitsverträge geschlossen. Möglichst in Teilzeitbeschäftigung. Natürlich sind wir an einer langfristigen Zusammenarbeit interessiert. Mit den Befristungen streben wir eine hohe Flexibilität der Personalpläne an. Das brauchen wir, um unsere Einrichtungen und Dienste wirtschaftlich abzusichern. Martina Restel, Ressortleitung Personal und Helena Schleiden

Gleichzeitig haben sowohl die Mitarbeiter, als auch die Einrichtungen ausreichend Zeit zu prüfen, ob es miteinander klappt. Im Regelfall werden Verträge nach zwei Jahren entfristet. Außer, wenn es Zweifel an der Erfüllung der Aufgaben oder wirtschaftliche Probleme in der Einrichtung gibt. Zugriff klar geregelt

Datensammlung und Personalakte Jeder Mitarbeiter erhält bei seiner Einstellung einen Bogen, mit dem seine wichtigsten Daten erhoben werden. Neben dem Einstellungsbogen werden die Bewerbungsunterlagen mit dem Lebenslauf, Qualifikationsnachweise und Zeugnisse in die Personalakte aufgenommen. Weiterhin benötigen wir ein ärztliches Attest, in dem die Unbedenklichkeit zur Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit bescheinigt wird, ein polizeiliches Führungszeugnis sowie bei Führungskräften einen Auszug aus dem Gewerbezentralregister. Mitarbeiter, die für einen Arbeitsbereich vorgesehen sind, wo sie mit Lebensmitteln zu tun haben, müssen zudem ein Gesundheitszeugnis vorlegen. Der größte Teil der Daten wird für die entsprechende Eingruppierung sowie für die Gehaltsabrechnung benötigt. Weiterhin wird geprüft, welche Ansprüche im Bezug auf Zusatzversorgung bestehen. Ebenfalls wird überprüft, ob ein Ausschlussgrund für die Einstellung besteht. Alle Daten werden entsprechend des Datenschutzes gespeichert und verwendet. Sie sind ausschließlich dem Sachbearbeiter in der Personalabteilung zugänglich. Die Geschäftsführung, Geschäftsfeldleitung sowie die zuständige Betriebsleitung (Disziplinarvorgesetzter) können jederzeit Einsicht in die Personalakten nehmen und Informationen aus der Personalakte durch die Personalsachbearbeiter erhalten. Selbstverständlich kann jeder Mitarbeiter auf Wunsch ebenfalls Einsicht in seine Personalakte erhalten. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

Aufgaben umfassend vermitteln

Für den täglichen Bedarf gemacht In den letzten Jahren sind für alle Beschäftigten Aufgabenbeschreibungen erarbeitet worden. Weil diese Beschreibungen für den täglichen Bedarf gedacht und gemacht sind, werden sie in regelmäßigen Abständen überprüft und aktualisiert. Verantwortlich dafür ist die Geschäftsfeldleitung. Jeder neue Mitarbeiter erhält nach seiner Einstellung seine ganz persönliche Aufgabenbeschreibung. Diese wird von dem jeweiligen Disziplinarvorgesetzten und vom Mitarbeiter unterschrieben. Ein Exemplar erhält der Mitarbeiter, das zweite Exemplar wird in der Personalakte archiviert. Neben der Aufgabenbeschreibung existiert ein Einarbeitungskonzept. Hier sind neben der zeitlichen Abfolge auch die einzelnen Aufgaben aufgelistet, die mit einer bestimmten Qualifikation und Funktion einhergehen. Ebenfalls ist ersichtlich, für welche Aufgaben der jeweilige Mitarbeiter zuständig ist. Einmal im Jahr führt der Dienstvorgesetzte mit jedem Mitarbeiter ein Mitarbeiterjahresgespräch. Auch hier werden die einzelnen Aufgaben sowie Erfolge und Misserfolge, Perspektiven, Ziele und Weiterentwicklungsmöglichkeiten besprochen. Das Vier-Augen-Gespräch ist streng vertraulich. Das Protokoll wird bei der jeweiligen Leitung unter Verschluss gehalten. Der Mitarbeiter erhält eine Kopie für seine Unterlagen. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP

Die Aufgabenbeschreibung … ist wie folgt gegliedert: Stellenbezeichnung Einrichtung Stelleninhaber Direkter Vorgesetzter Nachgeordnete Mitarbeiter Aufgabeninhaber vertritt, Aufgabeninhaber wird vertreten durch Leitgedanken und Zielsetzungen (allgemein) Zielsetzung der Stelle Aufgaben: Kundenbezogene Aufgaben, Mitarbeiterbezogene Aufgaben, Betriebsbezogene Aufgaben Befugnisse (inkl. Unterschriftsbefugnis) Kommunikation/Kontaktpflege Fachliche Qualifikation Persönliche Eignung (Gemäß der § 12 Wohn- und Teilhabegesetzt NRW (WTG) dürfen keine Ausschlussgründe vorliegen) Persönlich-charakterliche Grundfähigkeiten Leistungs-, tätigkeits- und aufgabengerichtete Grundfähigkeiten Verantwortungs- und Kompetenzbereich Unterschrift Mitarbeiter und Vorgesetzter 13

Wie sind meine Dienstzeiten geregelt? Dienstplan geht nicht nebenbei

Gott sei Dank nicht mehr mit dem Taschenrechner Seit wann erstellen Sie Dienstpläne, Herr Vierhaus? Ich bin seit 2000 Wohnbereichsleiter und so lange auch schon für den Dienstplan zuständig. Zu Beginn ging das noch mit dem Taschenrechner, um die Stunden und passenden Zeitzuschläge für die Mitarbeiter auszurechnen. Die Dienste wurden erst auf dem großen Papierdienstplan eingetragen und nach erneuter Kontrolle wurde der Plan dann dokumentecht gemacht. Was heißt das und warum ist das wichtig? Der Dienstplan ist ein Dokument. Einmal erstellt darf er Christoph Vierhaus brütet über dem nicht mehr verändert werden. Über den Dienstplan Dienstplan muss z.B. die Planung der Mitarbeiter gemäß der gültigen Arbeitszeitgesetze nachweisbar sein. Wird der Plan dann immer auch so umgesetzt wie er aufgestellt wurde? Das habe ich noch nie erlebt. Es fällt jemand kurzfristig aus, ein anderer muss einspringen und schon sieht es anders aus. Auch Tauschgeschäfte der Mitarbeiter untereinander sind gängig und auch gut. Man hilft sich untereinander und beweist damit auch Flexibilität und Teamgeist. Werden Wünsche berücksichtigt? Wir haben einen Wunschkalender, in den jeder seine Wünsche eintragen kann. Ich versuche dann, das nach Möglichkeit zu berücksichtigen. Gab es auch schon mal richtig Stress, weil ein Wunsch nicht erfüllt werden konnte? Eine Zeitlang habe ich den Dienstplan eher so nebenbei und für alle drei Wohnbereiche geschrieben. Da gab’s schon mal Ärger. Heute geht es besser, was einerseits an der gewachsenen Bereitschaft der Mitarbeiter, füreinander da zu sein, liegt. Andererseits kann ich heute durch die Planung per EDV viel effektiver und schneller planen. Welche Dienstzeiten gibt es denn? Unser Rahmendienstplan sieht 13 verschiedene Dienstzeiten vor. Gott sei Dank muss ich das nicht mehr mit dem Taschenrechner machen (grinst ). Wir gehen bei unserer Personalplanung immer vom Bedarf unserer Bewohner aus. Die brauchen uns mal mehr, zum Beispiel morgens bei der Körperpflege und beim Anziehen, und mal weniger, zum Beispiel in der Mittagspause. Wir haben für die Arbeitsspitzen gezielt einen ganz kurzen Dienst mit drei Stunden eingeführt. Wie finden die Mitarbeiter das, für eine so kurze Dienstzeit zu kommen? Erst gab es keine Begeisterung. Bei der Planung dieser Dienste schauen wir meistens aber nochmal genauer hin, dass es nicht die Mitarbeiter mit den weitesten Anfahrtswegen trifft. Das Interview mit Christoph Vierhaus führten Andrea Spielmann und Stefan Mühlenbeck

Wofür man alles spontan frei brauchen kann

Spätere Heirat höchst wahrscheinlich Solch ein Grund für’s frei bekommen wurde der PDL Irmhild Scheffner bislang noch nicht geliefert. Tanja Lansmann, seit Oktober 2000 als examinierte Altenpflegerin im Haus St. Josef tätig, war vor fünf Wochen nach dem Spätdienst von ihrem Freund mit dem Heiratsantrag total überrascht worden. Die Familie sollte am folgenden Wochenende sowieso zusammen kommen – da könnte man jetzt auch gleich Verlobung feiern…wenn es nicht das Dienstwochenende von Tanja Lansmann wäre. Tanja Lansmann mit Verlobungsring

„Frau Scheffner war total flexibel und hat mit mir gemeinsam nach einer Vertretung gesucht,“ erzählt Frau Lansmann. „Ich glaube Mechtild Hüls ist für mich eingesprungen, dass fand ich echt klasse. So konnten wir richtig schön feiern.“ „Die helfen sich im Team schon super gegenseitig“, findet Irmhild Scheffner. Für die Hochzeit, die wahrscheinlich im Juli ist, will sie dann aber doch von vorneherein ein freies Wochenende für Tanja Lansmann einplanen. Das Gespräch mit Tanja Lansmann, Altenpflegerin, und Irmhild Scheffner führte Stefan Mühlenbeck p.s. Frau Lansmann heißt inzwischen Frau Rüweling - wir gratulieren nochmals ganz herzlich zur Eheschließung! Von den Tücken der Dienstplangestaltung

Auf die Länge kommt es an Da achtet man schon auf alles: Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Urlaubszeiten, Ausfallzeiten, Tourenlängen, Feiertage, Beschäftigungsumfänge und, und, und. Und dann das: Frau Miljak und Frau Stein standen heute vor mir und fragten, wie sie das denn bitte auf ihrer Tour im mobilen Menüservice gemeinsam hinbekommen sollten? Ich würde sie ja ganz schön fordern und gefährlich sei es auch durch die Schräglage der Transportbehälter… Des Rätsels Lösung: Frau Miljak misst 1,80 Meter, während es Frau Stein gerade auf 1,47 Meter Körperlänge Levy Stein (links) und Isabell Miljak (rechts) beliefern gemeinsam Schulen und bringt. Zugegeben: keine guten Voraussetzungen, um gemeinsam die Kisten für den Menüservice zu tragen. Ich Kindergärten glaub', ich werde beim Hersteller unserer Dienstplansoftware ein weiteres Kontrollfeld für die Dateneingabe beantragen: Länge der Mitarbeiter! Oder fällt das unter den Datenschutz? Fragen über Fragen, aber am Ende ist das Essen noch immer gut bei unseren Kunden angekommen. Andrea Spielmann, Einrichtungsleitung

Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden? Gemeinsam geht's besser

Vom Können – Sollen – Dürfen - Müssen Sicher, Vorgesetzte sind auch dazu da, mal etwas Unangenehmes zu sagen. Sie müssen Anweisungen geben, damit die Mitarbeiter wissen, was sie tun sollen, müssen oder dürfen. Da gibt es ganz unterschiedliche Wege, das zu tun. Das hängt auch davon ab, wie wichtig die Information ist, die da gerade weitergereicht wird. Wir handeln nach dem Grundsatz: Ich kann nur etwas von jemanden erwarten, wenn ich es ihm vorher erklärt habe; wenn er weiß, warum etwas wie (und bis wann) erledigt werden soll. Und wir handeln nach dem uns wichtigsten Grundsatz: Unsere Türen sind immer offen für unsere Mitarbeiter, Bewohner und Angehörigen, denn aktuelle Probleme oder Fragestellungen gehen immer vor. Der ganze Rest kann dann auch noch erledigt werden, wenn die Menschen, die ein Gespräch suchen, möglichst zufrieden wieder gehen können. Was uns besonders wichtig ist: für unsere Mitarbeiter in Gesprächen bereit zu stehen, sollte es mal zu Unstimmigkeiten in oder zwischen den Abteilungen kommen. Erstes Gebot ist immer, Konflikte da zu klären, wo sie entstanden sind. Wir sind jedoch immer bereit zu unterstützen, wenn eine neutrale Person gebraucht wird, um eine lösungsorientierte Gesprächsbasis zu finden. Neben dem notwendigen Ernst und der erforderlichen Sachlichkeit im „Tagesgeschäft“ darf das Zwischenmenschliche nie zu kurz kommen: die gemeinsame Kaffeepause oder die Anteilnahme an den schönen und weniger schönen Ereignissen in der Familie des Mitarbeiters. Auch gemeinsame Feste stehen da auf der Agenda: eine Weihnachtsfeier, ein Mitarbeiterfest, ein Dankeschön-Mittagsimbiss zur guten MDK-Note.

Irmhild Scheffner, Andrea Spielmann: "kurze Wege dienen der guten Zusammenarbeit"

Die rundum guten Befragungsergebnisse bei den alle zwei Jahre stattfindenden Mitarbeiterbefragungen sprechen für ein gutes und konstruktives Miteinander zwischen Leitungskräften und Mitarbeitern. Solche Ergebnisse erreicht man nur durch wirklich gute Zusammenarbeit – auf allen Ebenen, zwischen allen Abteilungen. Hilfreich für uns sind da immer wieder Schulungen oder Fortbildungen zur Mitarbeiterführung. Ebenfalls ist der Austausch bei den in der Seniorenhilfe SMMP stattfindenden Betriebsleitertagungen und Arbeitskreisen echt Gold wert. Wer mehr zum Verhältnis der Vorgesetzten und der Mitarbeiter wissen will, fragt am besten mal bei den zukünftigen Kollegen nach … Andrea Spielmann, Irmhild Scheffner

Mit wem arbeite ich hier zusammen? Angekommen

Seelsorgerin aus Indien im Haus St. Josef Schwester Prabhasini ist im Juni 2011 aus dem sauerländischen Sundern nach Heiden gekommen. Vor gut einem Jahr war das. Die 37-jährige hat sich über die freundliche Aufnahme der Ordensschwestern aus Indien im Haus St. Josef gefreut. Schwester Prabhasini gehört dem Orden der Mägde Mariens an. Mit ihr haben Schwester Mary-Clara und Schwester Neelkusum die seelsorgliche Betreuung der Bewohner im Haus St. Josef übernommen. Sie arbeitet im Wohnbereich 1. Ihre Schicht beginnt um 7.30 Uhr und Die Ankunft unserer indischen Schwestern endet gegen 13 Uhr. Schwester Prabhasini unterstützt die wurde gebührend gewürdigt Bewohner beim Essen und Trinken, malt, bastelt mit ihnen und betreut sie. Viele bringt sie zum Gottesdienst, der morgens um 9.30 Uhr in der Kapelle des Hauses beginnt. Fühlen Sie sich an Ihrer neuen Wirkungsstätte wohl? „Ich bin froh. Alle sind freundlich, es geht mir gut“, sagt Schwester Prabhasini, die morgens um 6 Uhr aufsteht. Neben Deutsch spricht sie Englisch, Hindi, Oria und den Dialekt Sadri. „Mein Deutsch wird besser“, freut sie sich, „das braucht Geduld.“ Entspannung liefern Spaziergänge, Lesen und das Fernsehen. Schwester Prabhasini ist mit 16 Jahren in den Orden eingetreten und hatte im Jahr 2005 ihre ewige Profess (Ordensgelübde). Aufgewachsen ist sie mit drei Brüdern in einem Dorf. Ihr Vater hat früher als Arbeiter in einer Stahlfabrik gearbeitet. Heute ist er Rentner, die Mutter kümmert sich um den Haushalt. Ausgebildet wurde sie zur Krankenschwester im katholischen Hospital Nuagaon in Sundergarh. Schwester Prabhasini ist seit 2009 in Deutschland tätig. Sie hat zunächst in Sundern gewohnt und dort im Altenheim gearbeitet. Telefonisch und über das Internet hält die Ordensschwester den Kontakt mit ihrer Familie in Indien und mit einer Freundin, die in Dubai lebt und verheiratet ist. Das Mutterhaus ihres Ordens steht übrigens im Bundesstaat Orissa in der Nähe der Hauptstadt Buhbaneshwar (840.000 Einwohner). Die Stadt hat einen Flughafen und ist Sitz eines katholischen Erzbischofs, erzählt Schwester Prabhasini.

Schwester Prabhasini, Seelsorgerin im Haus St. Josef

Hubert Konert, Borkener Zeitung

Andrea Spielmann - SMMP ein Leben lang

Lieber Landei als Ruhri So richtig bewusst habe ich meine Geburt ja nicht miterlebt … erst im Zuge meiner Bewerbung bei SMMP im Jahr 2003 ist mir deutlich geworden, dass die Schwestern im Gertrudis-Hospital in Westerholt mich auf die Welt geholt haben. Jetzt für SMMP tätig zu sein, hat schon etwas von „wieder angekommen sein“. Zunächst sollte ich in Westerholt im Haus St. Martin anfangen – das wäre dann wirklich „zurück zu den Wurzeln“ gewesen. Dann kam aber Heiden und das Haus St. Josef ins Spiel und da stand für mich fest: nur hier! Das entsprach vor allem auch meinem inneren Empfinden, lieber ein „Landei“ zu werden, als ewig „Ruhri“ zu bleiben. Ich bin in Herten groß geworden und habe dort bis 2001 gelebt – mit allem was dazugehört: Mädchengymnasium in Andrea Spielmann Recklinghausen, Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Uni in Bochum, Ausbildung in der Pflege in Marl und Herten - ich hatte nie den Zug, weit weg von zu Hause zu sein. Mir reichte die ganzen Jahre mein vertrauter Aktionsradius. Nach dem Abi glaubte ich, im zukünftigen Berufsalltag leichter mit Akten und Zahlen umgehen zu können, als mit Menschen. Im Studium an der anonymen Ruhr-Universität wurde mir mehr und mehr deutlich, dass ich mich damit ein Arbeitsleben lang nicht wohl fühlen würde. Ich orientierte mich neu und bin über ein Vorpraktikum bei der Diakoniestation in Herten in die Pflege gekommen. Direkt am ersten Tag habe ich gespürt: Das ist meins, das will ich machen! Die Ausbildung in der Pflege und alle weiteren Qualifizierungen waren für mich so stimmig, dass mir sogar das Lernen zum ersten Mal in meinem Leben leicht fiel – früher in der Schule musste ich immer echt ackern. Nach der Ausbildung habe ich dann in der ambulanten Pflege angefangen. Wenige Jahre später habe ich die Leitung der Diakoniestation in Recklinghausen-Süd übernommen. In den stationären Bereich bin ich über das Angebot gekommen, in der damals ganz neuen „Urbana Residenz“ in Bottrop als Pflegedienstleitung zu arbeiten. Das war eine schöne Zeit mit vielen Gestaltungsmöglichkeiten. Durch einen Wechsel des Trägers änderten sich aber leider auch Werte und Ethik. Da konnte ich nicht mehr mitgehen und habe von mir aus gekündigt, ohne schon etwas Neues zu haben. Heute betrachte ich das als glückliche Fügung, da ich so nach Heiden ins Haus St. Josef gekommen bin. In die kleine, überschaubare Einrichtung habe ich mich sofort verliebt. Auch privat bin ich dann endlich ins Ländliche gezogen. Ich mag das Grüne und vor allem das flache Land mit seinem weiten Himmel. Hier im Haus St. Josef bin ich von Anfang an mit Herzblut dabei. Hier möchte ich nicht mehr weg. So bin ich in Heiden also wieder bei den Schwestern angekommen, die mich damals in Westerholt auf die Welt geholt haben. Ein Portrait der Einrichtungsleiterin Andrea Spielmann von Stefan Mühlenbeck

Swetlana Busskönning: von der chinesischen Grenze nach Heiden

Erst Bauzeichnerin, dann Wohnbereichsleiterin Ich stamme aus Kirgisien, einer russischen Teilrepublik nahe der chinesischen Grenze. Meine Eltern waren streng, aber auch liebevoll. Das Credo meiner Mutter war: Lernen, lernen, lernen und egal welche Arbeit: Du machst, mache sie so gut wie es eben geht. Ob Toiletten putzen oder Häuser bauen. Wir hatten einen Hof in Kirgisien. Den mussten wir Kinder mit versorgen. Das war für mich normal. Vor meinen Eltern hatte ich hohen Respekt. Das bedeutet nicht, dass wir keine eigene Meinung haben durften und nicht diskutiert haben. Respekt vor Erwachsenen ist wichtig für Kinder in Russland. Das vermisse ich manchmal hier in Deutschland.

Swetlana Busskönning

Nach der Schule wollte ich Lehrerin werden. Dafür hätte ich von Zuhause weg gemusst und auf dem Hof nicht mehr helfen können. Ich habe dann eine Ausbildung gemacht, die in Deutschland einer Kombination aus Bauzeichner und Bauingenieur entsprechen würde. Das hat mir Spaß gemacht, die Arbeit als Bauzeichnerin anschließend habe ich gerne gemacht. Bevor ich dann die weiteren Qualifikationen als Bauingenieurin erwerben konnte, sind wir nach Deutschland umgezogen. Gerne hätte ich in Deutschland in meinem Beruf weiter gearbeitet. Ich habe mir hier aber keine Chancen ausgerechnet und mich dann erst einmal darauf konzentriert, die Sprache zu lernen und die Kinder zu erziehen. Meine Schwägerin hat mich dann auf die Pflege gebracht. Das war gut mit der Familie zu vereinbaren. Ich habe ein erstes Praktikum gemacht und dabei gemerkt: Das ist was für dich. Du bist unter Menschen, du musst dir viel neues Wissen aneignen – mein Ehrgeiz war wieder geweckt, mich einer neuen Herausforderung zu stellen. So bin ich dann examinierte Altenpflegerin und später Wohnbereichsleitung geworden. In meinem Wohnbereich habe ich ein Schild aufgehängt, auf dem steht: "Beurteile nie jemanden, bevor Du nicht in seiner Lage gewesen bist". Das ist für mich ein wichtiger Leitspruch. Er hilft mir und auch meinen Mitarbeitern immer wieder, uns in der Arbeit zu „erden“. Ein Portrait der Wohnbereichsleitung Swetlana Busskönning von Stefan Mühlenbeck

Bayern in Heiden

Völkerverständigung Mitarbeiterfeste haben im Haus St. Josef eine lange Tradition. Neu ist, dass wir sie seit ein paar Jahren immer unter ein Motto stellen. Am 23.09.2011 war das: „O’zapf is!“ Gut - mittlerweile hat auch in Westfalen jedes Dorf sein Oktoberfest, aber das hat unser Orgateam nicht abgehalten, kulturübergreifend tätig zu werden. Bauer Punsmann hat am Rande von Heiden eine Scheune, in der schon so manche Sause über die Tenne gegangen ist. Zünftig haben wir alles blau-weiß eingefärbt und dekoriert und für die charakteristischen bayrischen Zutaten wie Brezeln und Riesen-Wiesn-Bierkrüge gesorgt. Begeistet waren wir, als fast alle Mitarbeiter unserem Aufruf gefolgt sind und sich für die Party landestypisch gekleidet hatten. Als Orgateam hatten wir ebenfalls für ein "bayrisch" einheitliches Trachtenkleid-Outfit gesorgt.

Marianne Hesterwerth und Anni Osterkamp

Die Auseinandersetzung mit der uns Münsterländern so exotischen anmutenden bajuwarischen Kultur hat im Laufe des Abends auch zu ausgeprägter Völkerverständigung zwischen den Sippen der Wohnbereiche, der Küche und der Reinigung, der Verwaltung und Haustechnik und den Fahrern vom Mahlzeitendienst geführt. Gefördert hatten wir dies durch die stündlich wechselnde Thekenbesetzung, die wir per Losverfahren zufällig zusammengestellt haben. Von den schönen Begegnungen und Kontakten am „Bayrischen Abend“ profitieren wir heute noch, vor allem, wenn man - wie ich - in der Verwaltung arbeitet und sonst nicht so eng mit den Kollegen in den Wohnbereichen oder in Küche und Reinigung zusammen arbeitet. Marianne Hesterwerth, Verwaltung

Der Strom kommt aus der Steckdose …

… aber wie kommt er dahin? Begegnungstag der Generationen – ein groß geplantes Sommerfest am 08. Juli 2012 - vom Haus St. Josef und allen Gruppen der Kirchengemeinde gemeinsam gestaltet. Als Haustechniker bin ich (nicht nur) bei solchen Gelegenheiten immer gut eingeplant, weil irgendwie natürlich nichts ohne Technik läuft. Meine ganz persönliche Herausforderung war, dass mein Kollege Küchenleiter, Bernd Verweyen, für diesen Tag eine mobile Küche bestellt hatte, auf der er im Außenbereich für kulinarische Highlights sorgen wollte. So weit so gut – die Küche wurde also am Donnerstag vor der Veranstaltung aus Hamburg angeliefert und ich erlebte eine herbe Überraschung: für den Küchenblock war Starkstrom erforderlich, was uns allen vorher so nicht klar war. Nun war ein guter Schlachtplan in kurzer Zeit gefragt, denn in unmittelbarer Nähe zum geplanten Standort gibt es bei uns keinen Starkstromanschluss. Günter Schlüter, unser Mann für alle Fälle Aber: „Geht nicht, gibt‘s nicht!“ für mich – und so habe ich mir etwas einfallen lassen. Gut 100 m Kabel habe ich ausgeliehen, um aus dem Keller über das gesamte Dach des Hauses den Strom an die gewünschte Stelle zu bekommen. Alles ordentlich verlegt, damit niemand über die Leitung stolpert, alles abgesichert – Herd angeschlossen, und die Veranstaltung konnte losgehen! Dass der Tag dann leider total verregnet war, lag leider nicht im Einflussbereich der Haustechnik. Günter Schlüter, Haustechnik Die Zeit ist eigentlich immer zu knapp

Reinigung im D-Zug-Tempo In einem Team von sieben Frauen arbeiten wir in der GfS (Gesellschaft für Servicedienste), wir sind verantwortlich für die Reinigung im Haus St. Josef. Vom Keller bis zum Dach haben wir uns das Gebäude in Reviere aufgeteilt. Jeden Tag sorgen wir im Erdgeschoss dafür, dass die Einrichtung einen einladenden Eindruck macht. Die meiste Zeit verbringen wir aber natürlich in den Wohnbereichen, damit die Bewohner immer eine schöne saubere Umgebung haben. Die Zimmer sind sehr unterschiedlich eingerichtet, so dass der Reinigungsaufwand teilweise sehr hoch ist: Da muss der Teppich gesaugt werden, da wird genäht und gebastelt und es sammelt sich mehr Staub an. Aber es gibt auch die Zimmer, wo wir ganz schnell durchkommen, weil gar nicht viel drin steht. Viel Luft bleibt uns nicht, da im Reinigergewerbe die Zeitvorgaben sehr eng gestrickt sind. Trotzdem nehmen wir uns immer mal noch ein paar Minuten, wenn wir merken, dass ein Bewohner jemanden zum Unterhalten braucht. Die Arbeit macht Spaß, auch wenn sie körperlich anstrengend ist. Wir merken ja, dass sie den Menschen im Haus gut tut. Klara Hessling, Reinigungskraft

Die heilsame Kraft ätherischer Öle

Kräuterhexen an Bord Was sich die alten Ägypter, Griechen, Römer und Araber schon vor Jahrtausenden zu Nutze machten, nimmt seit einiger Zeit auch im Haus St. Josef in Heiden einen immer größeren Stellenwert ein: der Einsatz der heilsamen Kraft von ätherischen Ölen in der Pflege. Der Duft von Lavendel, Mandarine und Melisse als Hilfe zum Einschlafen, von Rose, Myhrre und Pfefferminz zur Schmerzreduktion und von Zitrone im Einsatz gegen Fieber- und Hustenerkrankungen - die Wirkungsweisen von Blüten, Früchten, Blättern, Samen, Kernen, Hölzern und Rind sind vielfältig. Im Haus St. Josef beschäftigen sich seit 2005 mittlerweile zwölf Mitarbeiterinnen mit diesem Thema. Weitergebildet als so genannte Aroma-Pflegerinnen sorgen Kristina Funke-Stiemert, Elke Roß und Gaby Böing durch den Einsatz von natürlichen Duftstoffen wie Bergamotte, Tonka, Manuka und Co. für die Steigerung des Wohlbefindens, für die Erhaltung von Gesundheit und Linderung von Beschwerden. "Kräuterhexen" bei der Arbeit...

„Die Aroma-Pflege ist dabei immer als eine adjuvante, eine begleitende Maßnahme, zu verstehen“, machen die drei Frauen und Irmhild Scheffner, Pflegedienstleiterin im Haus St. Josef, deutlich. Und weiter: „Sie ersetzt keine medizinische Behandlung.“ In Absprache mit den behandelnden Ärzten sowie den Bewohnern dürfen die ätherischen Öle bei Massagen, Wickeln, Bädern oder elektrischen Aroma-Lampen eingesetzt werden. „Bei allen Anwendungsarten ist dabei eine Beobachtung des Bewohners unerlässlich“, erklärt Scheffner. Zudem müssten Anwendungsart, Dosierung und Häufigkeit dokumentiert werden. „15 bis 20 Öle sind so im Einsatz“, erzählen die Aroma-Pflegerinnen. „Alle selber zusammengemischt.“ Und zwar nicht in dunklen Hexenküchen, sondern im Dienstzimmer. „Wir sind ja keine Kräuterhexen, die sich verstecken müssen.“ Positive Reaktionen seien immer wieder zu verzeichnen. „Im Winter haben wir viel weniger Wollsocken für die Bewohner gebraucht“, sagt Elke Roß. „Wir haben die Füße mit einer Rosmarin-Mischung eingerieben. Das half.“ Auch viele Mitarbeiter im Haus schwören mittlerweile auf das Können der zwölf Frauen. Mit Tipps gegen Hautprobleme, Mundentzündungen, Kopf- und Rückschmerzen lindern sie mittlerweile auch deren Beschwerden. Abdruck mit freundlicher Genehmigung der Borkener Zeitung

Welche Unterstützungsangebote gibt es? Seminare für Führungskräfte

Auszeit vom Alltag Führungskräfte in der Pflege tragen große Verantwortung und haben viel zu organisieren. Wenn man sich dann ein oder zwei Tage Zeit nimmt, um etwas Neues zu lernen, sollte das in angenehmer Atmosphäre stattfinden. Darum gibt es im Bildungswerk spezielle Schulungen für Führungskräfte an einem ganz besonderen Ort. Das „Feldschlösschen“ in Geseke ist ein Tagungshotel mit Stil und Ambiente. Hier kann Lernen ungestört stattfinden. Viele Referenten, Teilnehmerinnen und Teilnehmer nutzen die Auszeit vom Alltag und übernachten im Hotel Feldschlösschen. Elke Roß, Teilnehmerin im Bildungswerk und Gast im Feldschlösschen, meint: „Hier kann ich mich richtig verwöhnen lassen. Die Zimmer sind hell, sauber und freundlich und das Frühstücksbuffet ist echt spitze!“ Monika Goesmann, pädagogische Mitarbeiterin Bildungswerk SMMP Coaching und Meditation für Mitarbeiter

"Mitarbeiter werden nicht allein gelassen" Manchmal machen wir uns schon große Sorgen. In den letzten Jahren hat das Tempo in unseren Eirichtungen und Diensten doch mächtig angezogen. Immer neue Aufgaben und immer weniger Zeit. Das ist der Eindruck, den wir immer wieder von den Leitungskräften und Mitarbeitern vermittelt bekommen. Die finanziellen Mittel werden immer knapper und gelegentlich bricht auch schon einmal die Belegung ein. Immer häufiger kommen die Mitarbeiter an die Grenzen ihrer Kräfte. Leider manchmal auch darüber hinaus. Deshalb bietet SMMP für die Mitarbeiter Einzel- und Teamberatungen in Form eines Coachings an. Wir unterstützen Mitarbeiter, indem wir sie in schwierigen Situationen beraten und stützen. Egal ob es sich um berufliche oder private Dinge handelt. Es kommen Mitarbeiter zu uns, die erste Anzeichen von „Burn-Out“ an sich feststellen oder die innerhalb des Teams mit laufenden Konflikten nicht mehr klarkommen. Manchmal haben wir es auch mit Anzeichen von Mobbing zu tun. Winfried Meilwes ist Ansprechpartner für all diese Themen. Er sitzt in Bestwig, reist aber viel im Land umher, weil er oft vor Ort in den Einrichtungen zu tun hat. „Ich bin ständig auf Achse“, lächelt der Diplom Sozialpädagoge, der einige Zusatzausbildungen zum Coach und zum systemischen Berater durchlaufen hat. Meilwes erklärt: „Man kann mich jederzeit nach Absprache mit dem Vorgesetzten buchen. Ich versuche möglichst kurzfristig ein Erstgespräch zu führen, aber manchmal muss man auch ein wenig warten können!“ Das nicht etwa, weil er ständig in den Einrichtungen “Brände löschen und Konflikte schlichten“ muss, sondern weil er auch in der internationalen Arbeit der Ordensgemeinschaft eingebunden ist. Wenn er nicht in Rumänien und Bolivien unterwegs ist, wird er allerdings oft in den Einrichtungen gebraucht. „Manchmal bin ich schlichtweg ausgebucht. Ich begleite Teamklausuren, coache Mitarbeiter und Leitungskräfte, stehe für eine Karriereplanung zur Verfügung und helfe bei der Planung sowie Steuerung von Projekten“, umreißt der gebürtige Paderborner sein Arbeitsfeld. Natürlich unterliegen die Inhalte der Gespräche der Verschwiegenheit. Winfried Meilwes ist direkt der Generaloberin unterstellt. Winfried Meilwes

Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in Einklang bringen? Ich komm dann gerne mal später

Über Nesthäkchen und Mitschwanger werden „Mein Gott, und jetzt noch ein Nesthäkchen….“ waren meine ersten Gedanken, als mir klar wurde, dass ich wieder schwanger war. Meine beiden älteren Kinder waren 10 und 12 Jahre alt, als sich im Januar 2009 etwas ungeplant unser Sohn Raphael angekündigte. Hatte ich doch gerade erst meine Arbeitsstelle im Haus St. Josef angetreten und war noch in der Probezeit! Ich suchte sofort das Gespräch mit unserer Pflegedienstleitung Frau Scheffner und der Heimleitung Frau Spielmann, um sie zu informieren. Ich war sehr nervös und befürchtete, dass damit das Arbeitsverhältnis beendet war. Doch es kam ganz anders. Ich bin auf sehr viel Verständnis und Einfühlungsvermögen gestoßen. Ja, ich fühlte mich sogar geborgen! „Frau Sakinc-Schmidt, wir ziehen das gemeinsam durch, wir werden jetzt 'mit-schwanger',“ sagte Frau Scheffner. War das eine Erleichterung! Ich habe dann ganz normal bis zu Beginn des Mutterschutzes weiter gearbeitet.

Yasemin Sakinc - Schmidt mit Raphael

Kurz nachdem unser Sohn Raphael geboren war, habe ich ihn den Bewohnern und Mitarbeitern im Haus St. Josef vorgestellt. Es gab natürlich ein großes Hallo bei den Bewohnern. Bei der Gelegenheit suchte ich das Gespräch mit Frau Scheffner. Ich wollte gern wieder im Haus St. Josef arbeiten, doch wollte ich auch Raphael gut versorgt wissen. Mein Mann ist berufstätig und frühestens gegen 16.45 Uhr zu Hause. Unsere Familienangehörigen wohnen alle nicht in der Nähe. Wir müssen uns selbst organisieren. Frau Scheffner schlug mir dann vor, die kurzen Spätdienste zu übernehmen. Sie beginnen um 17.15 Uhr und enden um 20.30 Uhr. An den Wochenenden kann ich ja auch lange Früh- und Spätdienste übernehmen. Das passt genau für mich! Innerhalb unserer Familie haben wir uns an meinen Arbeitstagen gut organisiert. Am Nachmittag machen wir eine telefonische „Familien–Übergabe“, in der wir besprechen, was gerade mit den Kindern ist und was später noch erledigt werden muss. Auf diese Weise haben wir zwischen der Ankunft meines Mannes und meinem Arbeitsbeginn ein paar ruhige Momente für uns. Yasemin Sakinc-Schmidt, 39, Pflegehelferin

Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit achten kann? Liebe Anja,

entschuldige bitte, dass ich letztens so brummig „ da ist nix!“ gemurmelt habe, als es um eine Geschichte zum Punkt 3.3 ging. Ich hatte gerade eine total anstrengende Frühschicht hinter mir und das Gefühl, hier tut keiner etwas für mich und mein Wohlbefinden. Du hast den Unmut abbekommen – das tut mir leid! Ich habe in Ruhe nachgedacht und einige meiner Kollegen um ihre Sichtweise gebeten. Spezielle Angebote für die Gesunderhaltung der Mitarbeiter im Haus St. Josef, wie beispielsweise Wellness-Angebote, ermäßigten Eintritt in Fitness-Center oder in unser Freibad am Ort, Entspannungskurse oder ähnliches gibt es nicht. Vor einigen Jahren gab es eine Rückenschule im Haus. Allerdings haben wir Mitarbeiter uns damit schwer getan, uns vor dem Spätdienst oder nach dem Frühdienst körperlich zu verausgaben. Irgendwie ist “Arbeit eben Arbeit und Frei ist Frei“, du kennst das ja sicher. Als vor einigen Jahren das Rauchen in den SMMP-Einrichtungen verboten wurde, hat die Geschäftsleitung Nichtraucherkurse angekündigt, aber eigentlich nie angeboten. Es ist jedoch unwahr zu sagen, dass seitens des Arbeitgebers rein gar nichts für unsere seelische und körperliche Gesundheit getan wird. Mit unseren Pflegehilfsmitteln wie Liftern oder höhenverstellbaren Betten sind wir sehr gut aufgestellt, meint die Mehrzahl meiner Kollegen. Wenn Bedarf für besondere Mittel besteht, hat unsere Pflegedienstleitung Frau Scheffner ein offenes Ohr für uns: "Sie fragen ja nicht, wenn Sie etwas nicht brauchen.“ Dieser Satz hat mir imponiert, zeigt er doch mit welchen Augen sie uns sieht: als kompetente und auch wirtschaftlich mitdenkende Mitarbeiter. Überhaupt gibt es viele dieser kleinen Gesten der Leitung, die wir als sehr positiv und wohltuend empfinden. Die Türen sind in der Regel offen. Wenn es „brennt“, genügt der kurze Dienstweg. „Es kann nur sprechenden Menschen geholfen werden!“ ist der bekannte „Türöffner“ Frau Spielmanns. Auch die kleinen spontanen Aktionen wie beispielsweise: „Eis für Alle“ an heißen Sommertagen, „ein Teller voll Naschzeug“ an Weihnachten und zu Ostern, „Berliner mit Schuss“ für Karneval sind toll. Bei all dem überlege ich gerade, was mir lieber wäre: diese vielen kleinen Dinge oder ein großes, wie vielleicht ein eingerichteter Fitness–Raum im Keller? Gibt es überhaupt das eine Angebot, das alle anspricht und allen gut tut? Was meinst du, Anja ? Liebe Grüße Kristina Kristina Funke-Stiemert, Pflege, Betreuung, Verwaltung

Küche sorgt für rechtzeitige Erfrischung

An heißen Tagen kühlen Kopf bewahren An heißen Sommertagen ist es sehr wichtig, viel zu trinken. Erst recht bei körperlich anstrengender Arbeit. Am besten geeignet sind dafür Mineralwasser oder Fruchtschorlen. Die Frage war: „ Wie können wir unseren Kollegen im Haus mit wenig Aufwand eine kostengünstige und gesunde Erfrischung bieten?“. Unser Küchenchef, Bernd Verweyen, ist auf Wassermelonen gestoßen. Diese haben genau den Effekt, den wir gesucht haben. Es gibt sie im Sommer in Hülle und Fülle. Sie sind günstig und gleichzeitig super erfrischend. Durch ihren hohen Wasseranteil von fast 95 Prozent bringen sie automatisch ausreichend Flüssigkeit Gerda Scholtholt sorgt für Abkühlung an heißen Tagen mit. So konnten wir zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen. Ein schneller erfrischender Snack für zwischendurch mit integrierter Flüssigkeitszufuhr. Wenn mehrere zusammenhängende heiße Tage absehbar sind, bestellen wir bei unserem Obstund Gemüselieferanten Wassermelonen. Diese lagern wir dann einige Tage im Kühlhaus. So haben die Melonen die richtige Temperatur und bringen den gewünschten Erfrischungseffekt. Wenn die Sonne dann ganze Arbeit leistet, schneiden wir die Melone in handliche Stücke (meist Dreiecke in Fächerform) und bringen diese dann auf Platten zurechtgelegt direkt an den Mann und die Frau. „Klasse, so kann ich auch an heißen Tagen kühlen Kopf bewahren“, sagt Monika Cluse begeistert. Gerda Scholtholt, Hauswirtschafterin ... mal eine andere Idee:

Scharfe Melone 500 g Wassermelone 1 Limette Grobes Salz Chilipulver Zubereitung Das Fleisch der Melone auslösen, die Kerne entfernen und in mundgerechte Stücke schneiden. Auf einen Teller legen, mit dem Salz und dem Chilipulver bestreuen, die Limette über der Melone ausdrücken und sofort servieren. Die Menge der Melone richtet sich nach dem Appetit, die Menge Salz und Chili nach Geschmack. So wird Wassermelone gerne in der heißen Zeit in Mexico serviert. Ungewöhnlich, aber an heißen Tagen sehr lecker. Einfach so zum Naschen oder zum Grillen servieren.

Was ist, wenn ich krank werde? Alles geregelt! Was muss ein Mitarbeiter tun, wenn er krank ist? Na ja, erst einmal Bescheid sagen und zwar zeitig in seinem Arbeitsbereich. Das ist das Wichtigste, damit wir weiter planen können und die Arbeit nicht liegenbleibt. Schließlich müssen wir sicherstellen, dass die Bewohner gut versorgt werden. Nach dem Anruf bei uns sollte man so schnell wie möglich zum Arzt gehen. Wenn der Arzt eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt, muss diese Bescheinigung umgehend bei uns eingereicht werden. Parallel sollten der unmittelbare Vorgesetzte und die Kolleginnen darüber informiert werden, wie lange man voraussichtlich ausfällt. Muss man direkt vom ersten Tag eine Bescheinigung bringen? Die AVR schreibt vor, dass erst nach drei Tagen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss. Wir erwarten jedoch die Bescheinigung schon ab dem ersten Tag - einfach, um allen Mitarbeitern gegenüber gerecht sein zu können. Wichtig ist: wenn man freitags krank wird, und die Krankheit auch am Montag noch andauert, zählen der Samstag und der Sonntag mit! Montags ist dann also die Bescheinigung "im Nachhinein" einzureichen. Was geschieht, wenn jemand einmal länger ausfällt?

Irmhild Scheffner am Brunnen der Begegnung

Häufig ergibt sich ein Gespräch, wenn der erkrankte Mitarbeiter die AU abgibt oder ein Familienmitglied zur Abgabe schickt. Dann erkundige ich mich immer nach dem Befinden und biete Unterstützung an. Grundsätzlich muss aber niemand hier über seine Erkrankung reden. Eine Wiedereingliederung regelt doch, wie es beruflich weitergeht, wenn ich nach längerer Krankheit zurück komme? Genau! Dazu gibt es Vorgaben von der Krankenkasse oder dem behandelnden Arzt. So werden die tägliche Arbeitszeit und gegebenenfalls auch die Art der Arbeit begrenzt. Was passiert, wenn ich dauerhaft nicht mehr alles tun kann – z.B. in der Pflege nicht mehr schwer heben kann? Wir sollen in der Pflege ja grundsätzlich nicht schwer heben! Dafür haben wir einen großen Fuhrpark an Liftern und anderen Hilfsmitteln. Diese gilt es dann erst recht konsequent einzusetzen. Wenn es nun aber wirklich nicht mehr anders geht schauen wir, dass wir die Einsatzbereiche ändern. Schwangere Mitarbeiterinnen setzen wir sofort im Wohngruppendienst ein, um Gefahren bzgl. Heben, Umgang mit Gefahrstoffen etc. sofort auszuschalten. Das Interview mit Irmhild Scheffner führte Stefan Mühlenbeck

Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu vertreten? Gespräch mit Jochen Böing, Vorsitzender und Marianne Hesterwert, Schriftführerin

Die MAV der leisen Töne Wie kam es, dass nach vielen Jahren ohne Mitarbeitervertretung am 19.01.2011 im Haus St. Josef eine neue MAV gewählt wurde? Marianne Hesterwerth: Nun ganz ehrlich: Streit hatten wir hier nicht. Die Diözese hatte nachgefragt, warum es bei uns so lange schon keine MAV mehr gibt. Jochen Böing: Es fand sich lange niemand, der in der MAV arbeiten wollte. Über den Diözesan-Caritasverband Münster gab es 2010 eine Informationsveranstaltung hier im Haus. Danach haben die uns dann auch bei der Vorbereitung und Organisation der Wahl unterstützt.

Marianne Hesterwerth, Jochen Böing, Annette Lütkebohmert von der MAV

Wie war denn die Wahlbeteiligung? Jochen Böing: Fast 70% der Mitarbeiter haben sich beteiligt! Das ist ja eine Superquote! Davon kann die Politik nur träumen. Marianne Hesterwerth: Genau (schmunzelt). Dass hat uns gezeigt, dass es für die Mitarbeiter wichtig ist, dass es uns gibt. Auch ohne spektakuläre Konflikte oder Streit mit der Betriebsleitung, also Frau Spielmann und Frau Scheffner, ist es für viele Mitarbeiter gut zu wissen, dass eine Institution wie die MAV auf ihre Interessen und Rechte achtet. Wo ist das denn konkret schon mal passiert? Jochen Böing: Wir haben hier unterschiedliche Arbeitsbedingungen bei den Mitarbeitern. Z.B. sind die Arbeitstage pro Woche sehr verschieden geregelt. Es gibt 3-Tagewochen, 5-Tagewochen, 5,5 -Tagewochen, 6-Tagewochen und bestimmt noch ein paar andere Spielarten. Die Berechnung des Urlaubsanspruches ist dabei unterschiedlich und kompliziert, so dass sich Mitarbeiter ungerecht behandelt fühlten. Marianne Hesterwerth: Mit Herrn Kemper haben wir einen Referenten über die Diözesan-AG der MAVen vermittelt bekommen, der uns oder auch einzelne Mitarbeiter in solchen Fragen berät. Also hat es sich für die Mitarbeiter gelohnt, dass sie wieder eine MAV gewählt haben? Jochen Böing: Ich glaube schon. Wir werden hier positiv wahrgenommen und spielen eine wichtige Rolle für die Belange der Mitarbeiter im Haus St. Josef. Marianne Hesterwerth: Sicherlich muss das Vertrauen noch weiter wachsen. Wir werden aber schon mehr um Rat gebeten als noch vor einem Jahr. Das Gespräch mit Frau Hesterwerth und Herrn Böing führte Stefan Mühlenbeck

Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet? Aller Anfang war schwer, oder:

Die Maus ist nicht nur ein Nagetier Zugegeben, was eine Maus auch sein kann, was ein Computer ist und wie ich mit ihm umgehen muss, wusste ich bereits. Das war für mich schon ein Vorteil, als die Dokumentation per EDV im Haus St. Josef eingeführt wurde. Ich war auch eindeutig denjenigen gegenüber im Vorteil, die eine Art Kleinkrieg mit dem Computer ausgefochten haben. Sie glaubten nämlich, dass DER einfach so Dinge macht, die sie nicht wollten oder Dinge nicht macht, die sie unbedingt wollten. Eine Kollegin wollte zu Anfang sogar mit Die Maus ist doch ein Nagetier... dem Kugelschreiber am Bildschirm arbeiten. Glücklicherweise war ich wegen dieser „Kämpfe“ nie in Schweiß gebadet, wutentbrannt oder hoffnungslos am Boden zerstört. Schon seit vielen Jahren nutzte ich den PC privat, um e-mails zu verschicken, Schreibarbeiten zu erledigen und um im Netz zu surfen. Statt wie früher in die Bücherei gehe ich heute ins Internet. Wirklich neu war für mich lediglich die Software, mit der fortan dokumentiert werden sollte. Da musste ich wirklich bei Null anfangen. Zu Beginn hat das Dokumentieren per EDV schon etwas länger gedauert. Fragen konnte ich immer mit den Mitarbeitern klären, die eigens für die Dokumentationssoftware geschult worden sind. Das war schon eine große Unterstützung. Beispielsweise, als ich die Registerkarte für die Betreuungsangebote übersehen und den ganzen Hauptordner angeklickt habe. In der Dokumentation sah es dann so aus, als hätte ich sämtliche Betreuungsangebote in einer Stunde durchgeführt. Sabine Könnings-Dreckmann hat schon geschmunzelt als sie sich vorgestellt hat, dass wir in 60 Minuten gesungen, gemalt, gekocht, gespielt, das Gedächtnis trainiert und noch schön spazieren gegangen sind. Sie hat mir dann die Untermenüs gezeigt und schon hat alles wieder Sinn gemacht. Heute ist der Umgang mit der EDV-gestützten Dokumentation Routine geworden und völlig problemlos. Kristina Funke-Stiemert, Pflege, Betreuung, Verwaltung

Wird in der Einrichtung ausgebildet? Vor der Walz in Heiden geblieben

Vom Zimmermann zum Altenpfleger Einmal als Zimmermann nach der Lehre auf die Walz gehen und die Welt erkunden, für mich kommt das nicht mehr in Frage. Statt eine Dachkonstruktion zu errichten oder zu reparieren, widme ich mich seit meinem Zivildienst lieber älteren Menschen im Haus St. Josef. Angefangen hat alles nach meiner Ausbildung zum Zimmermann. Da habe ich beim Zivildienst schnell bemerkt, dass die Arbeit mir sehr viel Freude bereitet. Ich muss gestehen, dass ich eher aus praktischen Gründen hier angefangen habe. Die Nähe zum Wohnort ist schließlich nicht zu verachten. Aufgrund meines offenen Wesens habe ich schnell einen Zugang zu den älteren Menschen gefunden und auch vor Körperkontakt scheue ich mich nicht. Ältere Menschen betreuen, ihnen bei alltäglichen Dingen, wie Frühstück vorbereiten zu helfen, oder einfach aus der Zeitung vorlesen, das liegt mir. Wenn ich das Leuchten in den Augen oder ein kleines Lächeln sehe, wenn ich nur ein Glas Wasser einschenke oder einfach einmal einen Moment neben ihnen sitze und zuhöre, dann weiß ich, dass ich den richtigen Beruf für mich gefunden habe.

Pascal Tenbuß mit Frau Liebig

Nach meinem Zivildienst habe ich ein Jahrespraktikum im Haus St. Josef begonnen. Ich wollte wissen, ob der Beruf des Altenpflegers wirklich das Richtige für mich ist. Ein Jahr lang konnte ich mir genau ansehen, was es heißt, Altenpfleger zu sein. Im Anschluss an das Jahrespraktikum habe ich mit der Ausbildung zum Altenpfleger begonnen. Die Arbeit macht mir immer noch sehr viel Spaß, was auch daran liegt, dass ich mittlerweile für viele Dinge verantwortlich bin. Schon nach dem ersten theoretischen Teil der Ausbildung habe ich das Gefühl, viel gelernt zu haben. Ich mache heute das, was ich vorher auch gemacht habe, aber mit einem ganz anderen fachlichen Hintergrund. Von der Walz hab ich mal geträumt, aber jetzt bin ich in Heiden geblieben und habe es noch nie bereut. Pascal Tenbuß, 22, Altenpflegeschüler

Aktiv gegen den Fachkräftemangel

Wir bilden aus Bereits seit langem sind wir ein Ausbildungsbetrieb, der jedes Jahr einen Altenpflegeschüler ausbildet. Ab dem 01. April 2012 können wir nun zwei Altenpflegeschüler jährlich ausbilden. Wir sind froh, dass wir damit jetzt auch noch stärker gegen den Fachkräftemangel in der Altenpflege ankämpfen können. Zu diesem Zweck kooperieren wir mit den Fachseminaren in Rhede, Ahaus-Wessum und Dorsten. Unsere zweite Auszubildende für das Jahr 2012, Sarah Kuhlenberg, wird Schülerin der Caritas Altenpflegeschule in Rhede. Sie wohnt in Borken und ist 20 Jahre alt. Nachdem Sie schon damit gerechnet hatte, sich noch bis April 2013 gedulden zu müssen, freute sie sich ungemein, dass wir sie doch noch für 2012 einstellen konnten.

Sarah Kuhlenberg freut sich auf den Beginn ihrer Ausbildung

Besonders schön ist aber, dass wir uns jetzt intensiv um unsere „Eigengewächse“ kümmern können. Da wissen wir was – beziehungsweise: wen – wir haben! Unser Ziel ist natürlich zunächst ein guter Abschluss und dann die Übernahme nach dem Examen. Irmhild Scheffner, Pflegedienstleitung

Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin / zum examinierten Altenpfleger Es gibt eine schulische sowie eine berufspraktische Ausbildung. Beide Bereiche werden aufeinander abgestimmt. Von den insgesamt 4.600 Ausbildungsstunden entfallen in den drei Jahren auf die praktische Ausbildung 2.500 und auf den Unterricht 2.100 Stunden. Die Gesamtverantwortung für die Ausbildung trägt das Fachseminar für Altenpflege. Die Verantwortung für die praktische Ausbildung übernimmt das Haus St. Josef. Ziel der Ausbildung ist die Fähigkeit zur selbstständigen, eigenverantwortlichen und ganzheitlichen Pflege, einschließlich der Beratung, Begleitung und Betreuung alter Menschen. Die Ausbildungsinhalte werden nicht über Fächer, sondern über Lernfelder vermittelt. Dazu gehören z.B.: die Pflege alter Menschen planen, dokumentieren und evaluieren alte Menschen personen- und situationsbezogen pflegen bei der medizinischen Diagnostik und Therapie mitwirken alte Menschen bei der Tagesgestaltung unterstützen berufliches Selbstverständnis entwickeln. In der praktischen Ausbildung werden die Schülerinnen und Schüler stufenweise an die eigenverantwortliche Übernahme der pflegerischen Aufgaben herangeführt.

Vollzeit plus

Know-how weitergeben ist für beide Seiten profitabel Als ich im März 2011 die Anfrage vom Fachseminar für Altenpflege in Rhede erhielt, als freiberufliche Dozentin tätig zu werden, dachte ich erst: „das kannste nicht“. Allein die Vorstellung vor einer Klasse mit ungefähr 26 wissbegierigen Altenpflegeschülern zu stehen verursachte doch ein enormes Unbehagen. Fachwissen zu haben ist das Eine, aber es zu vermitteln ist doch etwas anderes. Und warum ich überhaupt, wo ich doch als Pflegedienstleitung schon mehr als genug ausgelastet bin? Dem Seminarleiter war wichtig, eine Dozentin zu gewinnen, die Theorie und Praxis kennt. Durch Besuche in Irmhild Scheffner, PDL und Dozentin ... unserer Einrichtung und Treffen bei diversen Arbeitskreisen habe er den Eindruck gewonnen, ich würde diese Anforderungen erfüllen. Nach mehreren Gesprächen mit der Geschäftsfeldleitung, Frau Starkgraff, meiner Kollegin, Frau Spielmann sowie den Wohnbereichsleitungen stand fest: „Ich mach’s“. Nachdem ich das erste Lampenfieber überwunden hatte, kann ich mittlerweile ohne Aufregung vor die jeweilige Klasse treten und zum Thema Dokumentation oder Pflegeprozessplanung „Wissen verbreiten“. Inzwischen zeichnen sich auch schon die ersten Erfolge der Dozententätigkeit ab. Durch den intensiven Austausch mit den Schülern, erhalte ich ein ganz konkretes Bild, wie in anderen Einrichtungen gearbeitet wird. Dadurch konnte ich schon verschiedenste Denkanstöße mit in unsere eigene Einrichtung nehmen. Die Schüler melden persönlich zurück, dass auch sie schon wertvolle Praxisanregungen oder Sichtweisen aus meinem Unterricht mitgenommen haben. Der Austausch mit den Dozentenkollegen ist ebenfalls bedeutungsvoll, denn so habe ich einen sehr kurzen Draht zu pflegewissenschaftlichen „Spezialisten“. Die Kollegen schätzen auf der anderen Seite das Gespräch mit mir als Praktiker. Da stellen wir desöfteren fest, dass die Verknüpfung von Theorie und Praxis eben doch nicht immer so einfach ist. ... kennt Praxis und Theorie

Was mich aber am meisten freut: Seit einiger Zeit haben wir in der Einrichtung wieder eine deutlich zunehmende Zahl an Bewerbungen und… die erste Examensschülerin aus dem Fachseminar in Rhede ist auch dabei! Irmhild Scheffner, Pflegedienstleitung

Die Nahrungskette

Von Mücken und Praktikanten Frau Busskönning: Was haben Praktikanten mit Mücken zu tun? Beide sind lästig – auf den ersten Blick. Auf den zweiten Blick sind sie beide Nahrung: die Mücken für Vögel, die Praktikanten für uns langjährige Mitarbeiter in der Pflege. Sie fordern uns immer wieder heraus, zurück zu blicken auf unsere eigenen Anfänge. Und dann mit Stolz zu sehen, wohin wir es gebracht und was wir alles geschafft haben. Nähren Praktikanten aus Ihrer Sicht auch die Neugier und Wissbegierigkeit in einem Team?

Swetlana Busskönning mit Christin Kamps, die als Praktikantin begann und inzwischen examinierte Altenpflegerin bei uns ist

Der Beruf des Altenpflegers ist super interessant, weil viel Wissen gefragt ist über Menschen, Erkrankungen, soziales Miteinander, Medikamente und so weiter. Bei meinen Mitarbeitern will ich rauskitzeln, dass sie immer mitdenken und kreativ bei Problemlösungen sind. Es geht mir darum, Kompetenzen aufzuspüren und Mitarbeiter dann entsprechend einzusetzen. Praktikanten halten uns mit ihren anfänglich ja einfachen Fragen „wach“ und fordern uns heraus, auch über angebliche Selbstverständlichkeiten immer mal wieder neu nachzudenken. Klappt das immer? Fehlende Motivation oder Einsatzbereitschaft junger Menschen wird heute ja häufiger mal beklagt. Zunächst finde ich, dass man Menschen so mögen muss wie sie sind – nicht wie man sie haben will. Wir müssen uns für die jungen Leute interessieren und ihnen helfen, Berührungsängste abzubauen. Dabei hilft es Wissen zu vermitteln. Ein Beispiel: Eine Praktikantin zeigt offensichtlich kein Interesse an ihren Aufgaben. Sie macht aber gute Arbeit. Ich habe sie mit Konzepten „zugeworfen“ - Krohwinkel, Beschäftigungstherapie. Dann habe ich sie gefragt, nach welchem Konzept sie was mit den Bewohnern gemacht hat. Schritt für Schritt wurde ihr Bewusstsein dafür geschärft, warum wir welche Tätigkeiten für oder mit den Bewohnern machen. Was glauben Sie: wird sie mal eine feste Mitarbeiterin bei uns? Kommt das bei Praktikanten häufiger vor? Ja – sie bleibt bestimmt! Sie sieht einen Sinn in ihrem Praktikum und ich glaube, sie wird bestimmt die Ausbildung machen. Sie kommt jetzt schon selbst, stellt Beobachtungen an, fragt nach und macht nicht mehr nur die „stumpfe Maloche“. Das Gespräch mit der Wohnbereichsleiterin Swetlana Busskönning führte Stefan Mühlenbeck

Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche Entwicklung? Investition in die Qualität

Fortbildung nicht mit der Gießkanne Frau Starkgraff, was tut die Seniorenhilfe SMMP zur Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter? Zunächst ist mir wichtig zu sagen, dass wir jede Fortbildung als Investition in die Qualität unserer Einrichtungen und Dienste und die persönliche sowie fachliche Entwicklung der Mitarbeiter verstehen. Wir geben jährlich eine hohe fünfstellige Summe für Fort- und Weiterbildungen aus. Wonach entscheiden sie, was für Fortbildungen angeboten werden? Im Zuge unseres Qualitätsmanagements haben die Pflegedienstleitungen gemeinsam ein Konzept für innerbetriebliche Fort- und Weiterbildungen entwickelt. Seitdem werden Fort- und Weiterbildungen nicht mehr nach einem Gießkannensystem durchgeführt. Stattdessen fließen Hinweise von Kunden, Rückmeldungen aus den Pflegevisiten und auch gesetzliche Vorgaben in die Planung ein. Auch die Einrichtungsziele und die strategische Entwicklung an den Standorten spielen eine wichtige Rolle. Nicht zuletzt werden Absprachen aus den Mitarbeiterjahresgesprächen hinzugezogen. Welche Themen stehen im Vordergrund? Uns ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter sowohl fachlich auf dem aktuellen Stand sind, als auch dem jeweiligen inhaltlichen Schwerpunkt der Einrichtung gerecht werden. Schulungen zu diesem Zweck werden zumeist in Form von innerbetrieblichen Fortbildungen durchgeführt. Das können Themen sein wie Grundkurse in Kinästhetik, Erste Hilfe, Expertenstandards und andere sehr praktische Inhalte. Wie können Mitarbeiter sich weiterbilden? Neben den innerbetrieblichen Schulungen, die eine möglichst hohe Anzahl an Mitarbeitern erreichen soll, werden einzelne Mitarbeiter in Fachweiterbildungen weiterqualifiziert. Hier achten wir sehr genau darauf, welche Inhalte für die Einrichtungen sinnvoll und notwendig sind und welche Mitarbeiter die Kompetenzen mitbringen, um diese Inhalte auch umzusetzen. Dieses können Qualifikationen sein, wie Musikgeragoge, Klangschalen, Kneippanwendungen, Grundkurs Aromapflege, Wundmanagement oder auch Hygienebeauftragte, gerontopsychiatrische Fachkraft oder Wohnbereichsleitung. Wie kommen die Inhalte dann in die Einrichtung? Grundsätzlich ist die Erwartungshaltung, dass die gelernten Inhalte auch entsprechend umgesetzt und weiter gegeben werden. Daher muss vor jeder Fort- und Weiterbildung die Zielsetzung der jeweiligen Schulung seitens der Leitung klar definiert werden und den Mitarbeitern bekannt sein. Das Interview mit Andrea Starkgraff führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr (KCR)

Frischer Wind erwünscht

Karriere machen kann (nicht) jeder Bei Neubesetzungen von frei gewordenen Stellen schauen wir immer zuerst in den eigenen Reihen nach, ob wir geeignete Mitarbeiter haben, die für die vorgesehene Funktion und Stelle infrage kommen. Unsere Strategie in der Besetzung von Führungspositionen besteht darin, sowohl eigene Mitarbeiter zu fördern, wenn wir sie zu dem jeweiligen Zeitpunkt haben, als auch durch externe Besetzungen frischen Wind in die Führungsriege zu bekommen. Von den 23 Betriebsleitungen sind 15 Leitungen aus dem Unternehmen heraus in diese Position gewachsen und sieben Leitungen von außen neu besetzt worden. Bei den 22 Mitarbeitern aus der mittleren Führungsebene sind 18 Mitarbeiter aus dem Unternehmen heraus in diese Position gekommen und nur drei für diese Funktion mit einem externen Bewerber besetzt worden. Dieses ist ein gutes Spiegelbild der Unternehmensphilosophie. Aber nicht nur reine Leitungsfunktionen besetzen wir nach diesem Prinzip. Auch Stellen an denen bestimmte Verantwortungsbereiche gekoppelt sind, wie zum Beispiel Hygienebeauftragte, Wundmanager, Mentoren werden möglichst durch eigene Mitarbeiter besetzt. Grundsätzlich hängt die Besetzung von neuen Positionen vom Können und den Potenzialen des Einzelnen zur fachlichen Weiterqualifikation und natürlich vom Interesse derjenigen ab. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP Aufstiegsmöglichkeiten

... ich habe es geschafft! Im Grunde kann bei uns jeder etwas aus sich machen. Ich persönlich habe in unserer Einrichtung von der frisch gebackenen examinierten Altenpflegerin über die Praxisanleitung bis hin zur Wohnbe-reichsleitung meinen Weg gemacht. Man könnte sagen, dass ich in Bezug auf meine Arbeit zur richtigen Zeit am richtigen Ort war. Nach dem Umbau unserer Einrichtung wurde zum 01.Oktober 2008 ein neuer Wohnbereich eröffnet und eine Wohnbereichsleitung gesucht. Da ich mir diese Aufgabe zutraute, bin ich auf die Betriebsleitung, Frau Spielmann und Frau Scheffner, zugegangen und habe ihnen erklärt, dass ich mir diese Herausforderung zutraue. Nach einem intensiven Bewerbungsgespräch war schnell klar: ich bekomme das nötige Vertrauen der Betriebsleitung und werde die Chance erhalten den Wohnbereich zu leiten. Um mit dem richtigen Rüstzeug für die neue Aufgabe ausgestattet zu werden, nahm ich an der Weiterbildung zur Wohnbereichsleitung im Bildungswerk in Geseke teil. Mit dem erfolgreichen Abschluss dieser Weiterbildung konnte ich direkt den Wohnbereich 2 übernehmen und habe in meinem beruflichen Werdegang einen weiteren Meilenstein erreicht. Anna Jackiewicz

Anna Jackiewicz, 31, Wohnbereichsleitung

Der weite Weg bis Geseke

... wenn die lange Fahrt nicht wäre ... Wir bei der Seniorenhilfe SMMP haben hohe Ansprüche an unsere Mitarbeiter. Schließlich wollen wir für unsere Kunden eine sehr gute Pflegequalität anbieten. Für mich als Pflegedienstleiterin ist es wichtig, Fort- und Weiterbildungen nicht nach dem Gießkannenprinzip zu verteilen. Ich schaue gezielt, welcher Mitarbeiter welche Kompetenzen hat und ob eine angedachte Fortbildung zu ihm passt. Ein gutes Beispiel ist Gabi Böing. Sie arbeitet in einem Wohnbereich, in dem auch viele demenziell erkrankte Bewohner leben. Als Aromapflegerin setzt sie Düfte in ihrer täglichen Arbeit ein. Ihr Wunsch war, dies mit der Qualifikation „Gerontopsychiatrische Fachkraft“ zu verbinden. Für die demenziell erkrankten Bewohner ist dieses vertiefte "know how" ein echter Gewinn. Als wir gemeinsam über die Anmeldung beim Bildungswerk SMMP sprachen, meinte Gabi Böing: "wenn nur der weite Weg bis Geseke nicht wäre…". Sie hat Familie und die Fahrzeit von Heiden bis Geseke beträgt eineinhalb Gabi Böing: "Weiterbildung und Stunden. Wenn der Unterricht um 9:00 Uhr beginnt und um Privatleben müssen vereinbar sein" ca. 16:00 Uhr endet, dann ist der Tag mit den Fahrwegen komplett ausgefüllt. Übernachtungen in Geseke während des einwöchigen Blockunterrichts kamen für sie als Familienmensch nicht in Frage. Damit Gabi Böing Weiterbildung und Ansprüche von Mann, sechs Kindern, Katze und Hund trotzdem unter einen Hut bringen kann, „büffelt“ sie nun im 40 Kilometer entfernten Ahaus. Da ist sie in einer halben Stunde. Irmhild Scheffner, Pflegedienstleitung

Können lernen Das Bildungswerk gehört zur SMMP-Seniorenhilfe und ist Teil der Gesundheitsakademie. Angefangen hat alles 1996 mit einigen wenigen Fortbildungen und Tagesveranstaltungen. Aktuell werden alleine für Pflege- und Gesundheitsberufe mehr als 100 Termine im Jahr angeboten. Dazu kommt noch ein spezielles Programm für Erzieher und Pädagogen, die Führungskräfte-Schulungen und Fortbildungen vor Ort in den Einrichtungen. „Unser Ziel ist es, die Teilnehmer zu „Könnern“ werden zu lassen. Das Motto lautet deswegen „Können lernen“. Wir vermitteln Inhalte so, dass man sie im echten Leben anwenden kann“, sagt Detlef Burkhardt, Leiter des Bildungswerks. Gerlernt wird in überschaubaren Gruppen von acht bis zwölf Personen. Detlef Burkhardt

Wie kann ich mich fort- und weiterbilden? Lavendel schnüffeln statt Pillen schlucken

Wenn es schön duftet fühl ich mich wohl! HEIDEN (Katrin Printing). „Viel kaputt machen kann man damit ja nicht und außerdem fühl´ ich mich wohl, wenn es schön duftet“, dachte sich Maria Brix. Vor gut einem halben Jahr hatte die 83-jährige Bewohnerin des Hauses St. Josef starke Rückenschmerzen und suchte nach Hilfe. „Ich hatte gehört, dass sich hier einige Frauen zur Aromapflegerin weitergebildet haben“, erzählt sie. „Ich war neugierig und habe eine von ihnen Aromapflegerinnen bei der gefragt, ob sie nicht meinen Rücken mit schmerzlindernden Ölen Arbeit... einreiben könnte.“ Gefragt, getan und zwar mit großem Erfolg: „Meine Schmerzen nahmen ab.“ Seitdem lässt sich die 83-Jährige regelmäßig mit Ölen eincremen, so wie jetzt gerade von Brigitte Stollbrink. Die Altenpflegerin kniet vor Maria Brix und zieht ihr die Schuhe und Strümpfe aus. „Zur Schmerzlinderung massiere ich ihr jetzt eine ätherische Ölmischung unter anderem aus Lavendel, Wacholderbeeren und Rosmarin auf die Füße und Beine“, erklärt Stollbrink. Durch die Massage würden die ätherischen Öle dann ihre Wirkung entfalten. Was drin steckt, wird nämlich über die Haut aufgenommen. Bevor es allerdings ans Eincremen geht, darf Maria Brix erst noch einmal zur Eingewöhnung an dem Öl „schnüffeln“. „Lavendel“, sagt sie nur und dann geht es los. Neu ist das alles nicht. Bereits vor mehreren tausend Jahren wurden Düfte gezielt eingesetzt, etwa bei rituellen Handlungen, als Heilmittel und bei der Körperpflege. „Die Ägypterinnen wussten zum Beispiel über die lustfördernde Wirkung duftender Pflanzenöle“, erzählt Gaby Böing. Zusammen mit anderen Mitarbeiterinnen des Hauses St. Josef bildet sie sich regelmäßig fort und lässt sie sich immer weiter in die Kunst der Aromapflege einführen. „Zuletzt im Januar“, sagt Böing. Auf dem Programm standen damals die Zusammensetzung der verschiedenen Öle, ihre Wirkungsweisen und Nebenwirkungen. „Einfach nur Düfte erkennen war ebenfalls eine Aufgabe“, erklärt Altenpflegerin Elke Ross. „Kopf, Bauch oder Herz war hier die Frage. Denn wie bei jedem Parfüm besteht auch jedes ätherische Öl aus drei Bestandteilen.“ Angewandt werden die Erkenntnisse aus den Fortbildungen unter anderem bei Schlafstörungen mit Schlaflappen, bei der Schmerzlinderung mit Massagen und bei Erkältungserkrankungen durch Raumdüfte. „Alles natürlich in Absprache mit den Bewohnern und deren Angehörigen“, erklärt Pflegedienstleiterin Irmhild Scheffner. „Schließlich wollen wir niemanden mit dem falschen Geruch nervös machen oder aus der Ruhe bringen.“ Ein falsch gewählter Duft kann schließlich ungeahnte Folgen haben. Das musste auch Christina Funke-Stiemert erfahren. Die Krankenpflegerin versetzte ihrem Putzmittel einen Duftstoff. Das Problem: Sie dachte es sei Lavendel, also etwas Beruhigendes. Es war aber Lavandin, etwas Anregendes. Die Folge: Sie und ihre Katze Lilli schliefen zwei Tage lang sehr unruhig. Damit so etwas nicht im Umgang mit den Bewohnern passiert, treffen sich die Aromapflegerinnen regelmäßig und tauschen Erfahrungen sowie Rezepturen aus. Eine weitere Fortbildung sei geplant, sagt Scheffner und rennt damit bei den Aromapflegerinnen offene Türen ein. Abdruck mit freundlicher Genehmigung der Borkener Zeitung

Wie werden Mitarbeitende beurteilt? Wir verteilen keine Noten...

...aber beurteilt wird schon! Mitarbeiterjahresgespräche können so oder so sein: Checklisten abhaken oder wirklich ins Gespräch kommen. Im Gespräch mit Stefan Mühlenbeck erzählen die beiden Leitungsmitarbeiterinnen Irmhild Scheffner und Andrea Spielmann, wie sie vorgehen. Andrea Spielmann: Also…(holt kurz Luft) natürlich gibt es auch bei uns einen Kurzfragebogen für die Mitarbeiter, und einen Gesprächsleitfaden für uns. Den Fragebogen erhalten die Mitarbeiter mit der Einladung zum Gespräch. Oft ist er wirkliche eine Hilfe, um sich auf das Gespräch einzustimmen.

Irmhild Scheffner: "Gespräche mit unseren Mitarbeitern werden sehr ernst genommen"

Irmhild Scheffner: Wichtig ist mir, das Gespräch frei zu gestalten und zunächst auch den Mitarbeiter seine Sicht auf das vergangene Jahr erzählen zu lassen. Wenn die mit „eigentlich war nicht viel los…“ beginnen, weiß ich, das Gespräch dauert länger (schmunzelt). Wieso? Was passiert dann? Irmhild Scheffner: Meist bewegt die Mitarbeiter etwas auf der Gefühlsebene. Das lässt sich vielleicht nicht so leicht in Worte fassen. Da haken wir nach. Die Arbeit ist oft emotional hoch belastend. Da ist es ganz wichtig, dass wir als Leitung uns darum kümmern, wie es unseren Mitarbeitern geht. Andrea Spielmann: Das ist gerade dann wichtig, wenn Mitarbeiter die emotionalen Belastungen „mit nach Hause nehmen“ und nicht abschalten können. Hier kann dann eine Supervision oder eine gezielte Weiterbildung helfen. Wie sieht es denn nun mit der Bewertung aus? Andrea Spielmann: Nachdem ich gehört habe, wie der Mitarbeiter das vergangene Jahr erlebt hat, beispielsweise bezüglich der Arbeitsbelastung oder der Zusammenarbeit, frage ich noch nach den Zielen für die kommenden zwölf Monate. Hier knüpft dann oft die Frage nach Fortoder Weiterbildungen an. Meine Rückmeldung an die Mitarbeiter ist eher pragmatisch und Aufgaben-bezogen. Ich finde es wichtig, sachlich und konstruktiv zu bewerten. Trotzdem vergesse ich nie den Menschen mir gegenüber - achtsam und wertschätzend zu sein, ist mir sehr wichtig. Irmhild Scheffner: Das Gespräch dient ja insbesondere auch zur Motivation. Daher frage ich auch gerne nach Verbesserungsvorschlägen. Unser Ziel ist es immer, positiv aus dem Gespräch heraus zu gehen!

Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert? Mit EFQM in die erste Liga

Wir wollen einfach immer besser werden Bei der Abkürzung „EFQM“ denken die Pflegemitarbeiter gleich wieder an eine neue Infektionskrankheit und sehen schon einen neuen Expertenstandard vor sich. Wobei EFQM auch ansteckend sein kann. Übersetzt heißt unser Qualitätsmanagementsystem „European Foundation Quality Management“ oder ganz frei übersetzt „Die Selbstauflage der permanenten Verbesserung.“ „Selbstverpflichtung zur permanenten Verbesserung“ oder noch einfacher: „Wir wollen immer besser werden!“ Wir konnten uns anfangs kaum vorstellen, dass so etwas wichtige Termine werden durch die Trockenes wie Qualitätsmanagement eine begeisternde Ordensleitung begleitet, z.B. Sr. Maria und ansteckende Wirkung hat. Seit 2004 wühlen wir uns Dolores durch Kriterien, Teilkriterien und Ansatzpunkte. Wir lassen unsere Bewohner, Patienten, Angehörige und Mitarbeiter befragen. Wir messen, erheben und beobachten. Jedes Jahr ziehen wir Bilanz, machen Aktionspläne und führen Projekte durch. Mit einem Ziel: „Wir wollen einfach immer besser werden!“ 2010 hatten wir dann genug! Jetzt sollten uns auch mal „Experten“ bewerten. Zwei „Assessoren“ haben uns drei Tage lang begutachtet. Am Ende gab es das 4-Sterne Siegel der EFQM. Die Prüfer beglückwünschten uns mit den Worten: „In der Preisverleihung "recognised for Championsleague sind Sie noch nicht; aber mit einem excellence" am 19.05.2012 in Heiden Sprung in der ersten Bundesliga gelandet!“ Das hat uns alle sehr beflügelt und einige zu Tränen gerührt. Und natürlich haben wir das auch mit allen gebührend gefeiert. Das war gut für unser Selbstbewusstsein. Davon haben wir nämlich in der Pflege oft zu wenig. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung

wir sind stolz auf unser "4-Sterne-Haus"!

Andrea Starkgraff, Andrea Spielmann und Irmhild Scheffner bei der Zertifikatsübergabe

Mitarbeiterbefragung im stationären Benchmark-Kreis

Stifte raus - Klassenarbeit! Alle zwei Jahre ist es wieder so weit: Die Mitarbeiter aller Bereiche werden zu ganz unterschiedlichen Dingen befragt. Diese Fragen sind nicht willkürlich ausgesucht. Sie stammen aus der Zusammenarbeit mit Konkret Consult Ruhr, kurz KCR. Die dortigen Mitarbeiter haben den Fragenkatalog so entwickelt, dass sich mit sozialwissenschaftlichen Methoden Einschätzungen über die Mitarbeiterzufriedenheit ableiten lassen. Außerdem helfen sie uns Stärken und Verbesserungspotentiale zu erkennen. Verbesserungen gelingen oft auch dadurch, dass wir unsere Befragungsergebnisse regelmäßig mit denen anderer Einrichtungen und Träger vergleichen. Wenn hier eine Einrichtung zum Beispiel im Bereich des Gesundheitsmanagements für Mitarbeiter besonders gute Rückmeldungen oder Noten bekommt, kann direkt gefragt werden, wie es dort praxisnah organisiert ist.

So lernen wir von besonders guten und gelungenen Beispielen der Teilnehmer dieses Benchmark-Kreises, eines „Vergleichsringes“ von Einrichtungen und Trägern, die sich auf freiwilliger Basis unter der Moderation von KCR zusammengefunden haben. Und wenn dann alle zwei Jahre im Sommer die Ergebnisse der Befragungen frisch auf den Tisch kommen, heißt es: die Klassenarbeiten sind da! Stefan Mühlenbeck

Qualitätsmanagement in der Praxis

Die ruhige Feuerwehr „Nach der ersten Prüfung durch den medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) in Heiden waren wir fertig“, erzählt Marianne Strugholtz, “wir haben zwei Stunden auf der Rückfahrt im Auto kein Wort reden können“. Die Qualitätsbeauftragte der Seniorenhilfe SMMP blickt zurück auf eine der ersten Prüfungen nach den neuen Transparenzkriterien – den Prüfungen „mit Note“. „Die haben uns auseinandergenommen – andererseits haben wir dadurch auch den „Kampf“ angenommen“ berichtet sie weiter. Kampferprobt ist Marianne Strugholtz durch 18 Jahre als stellvertretende Pflegedienstleitung und fünf Jahre als Qualitätsbeauftragte in einem Krankenhaus. Seit Oktober 2007 ist sie bei SMMP. „Das ist zwar im weitesten Sinne auch Pflege, aber doch eine ganz andere Welt als der Krankenhausbereich“, sagt die examinierte Krankenpflegerin. Beim Orden hat sie – wohl wegen ihrer Vorerfahrungen – zunächst auch ein paar Marianne Strugholtz „Feuerwehraufgaben“ übernommen, bevor sie sich intensiver um ihre eigentlichen Aufgaben kümmern konnte. „Das war zwar überraschend“, erzählt Marianne Strugholtz rückblickend, „hat mir aber auch einen intensiven Einblick in das „Unternehmen SMMP“ gegeben. Das war eine gute Basis für unser eigenes Auditsystem.“ Als EFQM-Anwender war die Seniorenhilfe SMMP schon gut im Bereich Qualitätsmanagement aufgestellt. „Nun ging es darum, eng an den MDK-Kriterien orientiert ein internes Prüfverfahren zu entwickeln. Neudeutsch nennt man so etwas 'Audit'“, erläutert die Qualitätsexpertin. „Dabei ist mir wichtig“, so Marianne Strugholtz weiter, „das Prüfungsverfahren des MDK realitätsnah zu simulieren und gleichzeitig die Kollegen in den Einrichtungen und Diensten zu beraten.“ „Das schöne hier bei SMMP ist, dass es oft in den einzelnen Häusern und Bereichen schon gute Ideen und Verfahrensweisen gibt, die man dann untereinander austauschen und gemeinsam weiter entwickeln kann. Für die drei ambulanten Dienste war aber auch viel Pionierarbeit zu leisten, was mit den Leitungen gemeinsam richtig gut gelungen ist“, erläutert sie weiter. „Feuerwehr bin ich in gewissem Sinne heute immer noch“, sagt Marianne Strugholtz schmunzelnd. „Wenn die Prüfer vor der Tür stehen, werde ich angerufen und lass dann alles stehen und liegen. Ich bin dann eher die Ruhige. Damit kann ich den verantwortlichen Leitungen vor Ort dann oft nicht nur fachlich helfen.“ Prüfungen machen halt immer Stress. Marianne Strugholtz behält die Übersicht und trägt mit ihrer übergreifenden Arbeit wesentlich dazu bei, dass die Einrichtungen und Dienste der Seniorenhilfe SMMP heute richtig gut bewertet und benotet werden. Und sprachlos bleibt danach auch keiner mehr. Stefan Mühlenbeck

Wie ist die Arbeit hier organisiert? Planungsexperten für die Pflege

Nicht nach Schema F Frau Loker, wie kam es dazu, dass Sie heute im Haus St. Josef als PPP – also als „Pflegeplanungspate“ tätig sind? Susanne Loker: Geschrieben habe ich eigentlich immer schon gerne. Ich habe eine rasche Auffassungsgabe und kann das gut schriftlich umsetzen. Das war immer hilfreich für Bewohnerbeobachtungen oder Nachweise im Kontakt mit Ärzten. In meiner Ausbildung vor 20 Jahren war die Pflegeplanung ja noch nicht so ein Thema. Heute ist sie von großer Bedeutung, vor allem die individuelle Planung für jeden einzelnen Bewohner. Da kann man nicht nach Schema F vorgehen.

Susanne Loker (re.) und Jasmin Püttmann (li.) - zwei "Patentanten" bei der Arbeit

Swetlana Busskönning: Wir haben hier im Haus mittlerweile ein gutes kollegiales Klima. Das war nicht immer so. Heim- und Pflegedienstleitung achten zusammen mit uns Wohnbereichsleitungen gezielt auf die Stärken der Mitarbeiter. Bei Frau Loker ist das ganz klar die Pflegeplanung, die uns schon gute Erfolge bei Höherstufungen gebracht hat. Wie ist das in der konkreten Zusammenarbeit mit den Kollegen, Frau Loker? Sehen die das auch so positiv oder sind Sie da die „Kontrolle“? Susanne Loker: Die sind jetzt meistens froh und dankbar für die Unterstützung. Klar gab es anfänglich Angst vor Kontrolle. Ich glaube es ist gut, dass ich das als Kollegin mache und dass ich jetzt die Zeit habe, um mit den Kollegen gezielt auf die Pflegeplanung zu gucken. So bleiben wir gemeinsam besser an dem Thema „dran“. Swetlana Busskönning: Eine gute Pflegeplanung ist die Basis für die richtige Einstufung der Bewohner durch den MDK. Daran hängt dann ja auch wieder unsere Personalausstattung. Also tut das Team damit letztlich auch was für sich. Das wissen alle. Können Sie mal an einem Beispiel erläutern, wie das funktioniert? Susanne Loker: Unsere Bewohnerin Frau F. leidet an Parkinson als Grunderkrankung. Mit dieser Diagnose und der nur darauf ausgerichteten Pflegeplanung kamen wir bei der Einstufung nicht über Pflegestufe 1 hinaus. Frau F. hat allerdings auch eine deutliche Antriebsarmut und damit depressive Erkrankungssymptome entwickelt. Hieraus konnten wir einen deutlich höheren zeitlichen Bedarf der Aktivierung und Unterstützung begründen. Das Gespräch mit der Wohnbereichsleiterin Swetlana Busskönning und der Pflegeplanungspatin Susanne Loker führte Stefan Mühlenbeck

Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigen Informationen? Sinn und Zweck der Frühbesprechung

„Ich habe eigentlich nichts, aber…“ In der Frühbesprechung sitzen jeden Morgen Vertreter aller Abteilungen und Bereiche zusammen: Einrichtungsleiterin, Pflegedienstleiterin, Küchenleiter, Haustechnik, Reinigung, Betreuung, Verwaltung und natürlich die Kollegen aus den Wohnbereichen. Jeder berichtet kurz und knapp, alle erfahren was in den anderen Bereichen gerade ansteht und fast alle beginnen mit: „Eigentlich habe ich nichts, aber ….“. In ganz harten Fällen wird wahlweise noch das Wörtchen „Besonderes“ hinzugefügt.

Während der täglichen Frühbesprechung findet ein reger Austausch zwischen allen Abteilungen statt

So ein Fall ist beispielsweise: „Ach ja: heute gibt´s Blumenkohl statt Rosenkohl, wie auf dem Speiseplan ausgedruckt – bei der Lieferung ist was schiefgelaufen“. O.k. könnte man denken – Kohl ist Kohl. Weit gefehlt! Die Mahlzeiten sind bei uns im Haus ganz wichtig für die Bewohner. Da wird über den Geschmack debattiert, über Zubereitungsarten diskutiert und wenn dann mal was auf den Tisch kommt, was nicht angekündigt war, kann es auch schon mal Stress geben. Gut also, dass wir nach der Frühbesprechung in den Wohnbereichen rechtzeitig „durchsickern“ lassen können, dass es heute Blumenkohl statt Rosenkohl gibt. Andrea Spielmann, Einrichtungsleitung und Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung

Geschichten aus dem Nachtdienst

Leben live Einmal nicht alleine schlafen Bei einer unserer regelmäßigen Runden durch das Haus haben wir Frau S. und Frau W friedlich schlafend auf dem Flur in einem Bett angetroffen. Frau S. hatte aus dem Nachbarzimmer kurzerhand Frau W. mit dem Bett in ihr Zimmer holen wollen. Der Versuch schlug fehl. Frau S. probierte offenbar sämtliche Techniken aus, aber das Bett ging einfach nicht durch die Zimmertür. Nachdem sie erkannte, dass das so nicht klappt, kletterte sie kurzerhand über das Bettgitter und legte sich zu Frau W.. Als wir sie so gefunden haben, wussten wir nicht, ob wir lachen oder weinen sollten. Frau S. wollte einfach nicht alleine schlafen. Sie wollte nur jemanden bei sich haben, weil sie ihren Mann so sehr vermisste. Mal sehen, ob noch einer da ist Es schellte. Ich rannte! Als ich zu Frau S. ins Zimmer kam, lachte sie mich freundlich an. „Ich habe da mal die Lampe gedrückt, um zu sehen, ob auch einer kommt!“ Nach diesem erfolgreich bestanden „Testversuch“ konnte Frau S. den Rest der Nacht gut durchschlafen. Der Jacken-Klau Meine Kollegin Elke und ich hatten bereits alles für unsere Pause zurecht gestellt. Kaffee, Brot, Joghurt … eben alles, was man für eine gemütliche Pause braucht. Kurz darauf ertönte das Rufsignal und wir beide gingen „zur Schelle“ nachsehen. Als wir nach einiger Zeit zurückkehrten, saß Frau Erika im Aufenthaltsraum. Sie hatte eine schicke Jacke an, trank genüsslich unseren Kaffee und aß das mitgebrachte Brot. Meine Kollegin bewunderte die schöne Jacke, die Frau Erika trug. Erst auf dem Weg zurück zum Zimmer bemerkte sie, dass es ihre eigene war. Eine Tasse Kaffee beim Bäcker Um 5:00 Uhr ging das Telefon. Am anderen Ende der Leitung hörten wir die Stimme unseres „Haus- und Hof Bäckers“. Er sagte, dass bei ihm eine unserer Bewohnerinnen sei und eine Tasse Kaffee trinken würde. Wir sollten doch kommen und sie abholen. Die Bewohnerin lag bei unserer letzten Runde durch das Haus um 4.00 Uhr noch in ihrem Bett. Wir vergewisserten uns, ob es sich tatsächlich um die fragliche Bewohnerin handelt – tatsächlich: Schwester Rudolfa war weg!

Schwester Rudolpha bleibt in eindrucksvoller Erinnerung

Schnell riefen wir beim Bäcker an und erklärten, dass wir sofort kommen, wenn der Frühdienst gegen 6:15 Uhr zur Ablöse kommt. „Kein Problem, dann trinken Schwester Rudolfa und ich noch ein Tässchen Kaffee zusammen“, erwiderte Bäcker Becker, der die Ordenfrau schon lange kannte.

Einige Zeit später fuhren meine Kollegin Michaela und ich zur Bäckerei und holten unsere Ordensschwester ab. Sie bedankte sich freundlich beim Bäcker für die nette Verpflegung und bei uns, dass wir mit ihr einen so schönen Ausflug gemacht hätten. Das "Nachtgeschwader"

Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen? Kriterien der MDK-Prüfungen manchmal zweifelhaft

Frau Müller und das Bügeleisen Als der MDK zur Prüfung ins Haus kam, zündeten zwei Bewohnerinnen des Seniorenheims vor der Marienstatue in der Hauskapelle erst einmal eine Kerze an. Sonderpunkte brachte das keine. Aber Maria stand den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern offenbar bei: Die Prüfung ergab eine 1,1. Damit sind zurzeit alle Seniorenhilfe-Einrichtungen in Trägerschaft der Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel mit einem „Sehr gut“ bewertet. „Eine Bilanz, auf die wir stolz sein können“, sagt die Leiterin des Geschäftsfeldes Seniorenhilfe, Andrea Starkgraff. Was sagt so eine Note aus? Was bewirkt sie im Alltag eines Seniorenheims? Seit drei Jahren werden die Ergebnisse der MDK-Prüfungen zu einer Schulnote zusammengefasst. „Wir haben hier zuletzt eine 1,1 erhalten. In Gesprächen mit Angehörigen und Interessenten habe ich noch nie erlebt, dass das jemanden wirklich beeindruckt hat“, sagt Andrea Spielmann, Einrichtungsleitung des Hauses St. Josef. Im Gegenteil könne das manchmal auch eine Bürde sein: „Sobald hier jemandem eine Kleinigkeit auffällt, werden wir gefragt: Darf das denn sein? Schließlich haben Sie doch eine Bestnote erhalten.“ Die 1,1 hängt dennoch stolz im Foyer des Hauses und das Ergebnis wurde gebührend gefeiert. Alle Mitarbeiter wirken wie elektrisiert, wenn sie wissen, dass der MDK ins Haus kommt. Pflegedienstleiterin Irmhild Scheffner hat da auch schon mal ihr blaues Wunder erlebt. „Im November 2009 war der MDK hier im Haus und gewährte uns kaum Einblicke in das, was er prüfte. Auch gab es keine ordentliche Abschlussbesprechung. Am Schluss erhielten wir dann eine 2,7“. Ein Ergebnis, das die Seniorenhilfe SMMP erfolgreich anfechten konnte. Bei der Wiederholungsprüfung im Dezember 2010 gab es schon eine 1,3 – und aktuell sogar eine 1,1. „Diesmal lief die Prüfung auch viel offener ab. Wir durften den Mitarbeitern des MDK über die Schultern sehen und waren über alle Schritte informiert. Das war sehr angenehm“, so Irmhild Scheffner. Sie bedauert, dass die Zufriedenheit der Bewohnerinnen und Bewohnern nicht in die Note einfließt. „Jedes Versäumnis in der Dokumentation wirkt sich negativ auf die Note aus. Leider gibt es nichts, womit man das ausgleichen könnte.“ Dabei seien es doch gerade die Erfüllung individueller Wünsche und die Zufriedenheit der Bewohner, die den Charakter des Hauses definierten. Einrichtungsleitung Andrea Spielmann pflichtet ihr bei: "Über manche Kriterien könne man sicher streiten. „Vor allem, weil alle individuellen Maßnahmen nicht nur sauber dokumentiert, sondern auch noch biografisch begründet werden müssen“, erklärt Andrea Spielmann. Und sie nennt ein Beispiel: „Wenn Frau Müller beispielsweise mit Vorliebe bügelt und Wäsche faltet, das zu Hause früher aber gar nicht gerne gemacht hat, besteht kein biografischer Zusammenhang. Wenn wir dann nicht glaubhaft darlegen, warum Frau Müller trotzdem Freude daran hat, bringt uns das Minuspunkte ein.“ Auch sei es ja eigentlich selbstverständlich, dass man ihr die Gelegenheit dazu immer wieder gebe. „Aber wehe, das wird nicht dokumentiert“, so die Einrichtungsleiterin. Ulrich Bock

Wir brauchen uns nicht zu verstecken!

Das erste Mal… Es war im Mai. Im Mai 2012, genau am 02.05.2012. Unsere Wohnbereichsleitung, Christoph Vierhaus, war im Urlaub – damit war ich als Schichtleitung dran. Morgens gegen 8.00 Uhr war im Büro ein Fax eingegangen mit der Ankündigung, dass ein Prüfteam des MDK ab 9.00 Uhr im Hause sein würde. Sofort rief Frau Scheffner, unsere Pflegedienstleitung, in allen Wohnbereichen an, um uns vorzubereiten. Ein bisschen nachsehen, ob alles an Ort und Stelle ist, ein paar stichprobenhafte Überprüfungen, dann waren sie da: die Prüfer des MDK!

Sabine Könnings-Dreckmann: "wir sind prüfungssicher"

Ich war schon etwas aufgeregt und nervös, weil es ja keine alltägliche Situation ist, so eine Prüfung – immerhin soll am Ende ja auch eine gute Note herauskommen, die unsere Arbeitsqualität richtig widerspiegelt. Dachte mir: wir machen hier wirklich eine gute Arbeit, und das zeigen wir jetzt auch! Innerlich gestärkt konnte ich dann auch Ruhe auf meine Kollegen ausstrahlen.

Die Prüferin hier in unserem Wohnbereich war Pflegefachkraft. Gut, dachte ich, die versteht mich, das ist schon mal eine fachliche Wellenlänge. Bei den Dokumentationen und Pflegeplanungen in der EDV fühlte ich mich sicher – damit bin ich ja schließlich jeden Tag beschäftigt. Zu den Bewohnern konnte ich anschließend natürlich auch eine Menge sagen. Immerhin kenne ich sie nach zwölf Jahren Tätigkeit hier im Haus alle gut. Ich habe positive Rückmeldungen von meinen Kollegen und unserer Pflegedienstleitung bekommen. Habe wohl äußerlich gelassen gewirkt – gut zu wissen, dass ich das kann, auch wenn ich mich gar nicht so fühle! Aber mir hat während der Prüfung immer der Blick auf unsere zufriedenen Bewohner geholfen. Das hat mich gestärkt. Als die Note kam, haben wir uns alle super gefreut. 1,1! Nochmal 0,2 Punkte besser als beim letzten Mal. Das ist wirklich ein schönes Kompliment für unsere Arbeit! Persönlich nehme ich in der Rückschau aus der Prüfung einen „erweiterten“ Blick auf die Erstellung der Dokumentation mit. Den hab ich mir am 02. Mai live von der MDK-Kollegin abgeguckt. Ich kann auf jeden Fall nun besser einschätzen, worauf der MDK in Hinsicht auf Formulierungen und Details Wert legt. Sabine Könnings-Dreckmann, 49, examinierte Altenpflegerin

WIE WERDE ICH FÜR MEINE ARBEIT BEZAHLT? WIRD NACH TARIF BEZAHLT? Ja. Tarifverträge nach VR, DeHoGa, Reinigertarif. BEKOMME ICH EINE PRÄMIE ODER EINE ANDERE FORM DER ANERKENNUNG, WENN ICH LÄNGERE ZEIT NICHT WEGEN KRANKHEIT AUSFALLE? Nein. BIETET MIR DER TRÄGER ZUSÄTZLICHE VERSORGUNGSLEISTUNGEN (Z.B. FÜR MEINE ALTERSVORSORGE)? Ja, bei AVR über die KZVK. GIBT ES NACHT- UND FEIERTAGSZUSCHLÄGE? Ja. GIBT ES URLAUBS- UND WEIHNACHTSGELD? Ja, als Einmalzahlung. GIBT ES EINEN AUSGLEICH FÜR SONN- UND FEIERTAGSARBEIT? Ja. WIE VIEL URLAUBSTAGE HABE ICH? Abhängig vom Tarif und den Arbeitstagen je Woche.

WIE SIEHT MEIN ARBEITSVERTRAG AUS? KANN ICH WÄHLEN, OB ICH VOLL- ODER TEILZEIT ARBEITEN MÖCHTE? Nein, Teilzeitstellen sind mit unterschiedlichem Stellenumfang möglich

MUSS ICH EINER CHRISTLICHEN GLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UM HIER IN EINER FÜHRUNGSPOSITION ARBEITEN ZU KÖNNEN? Ja.

WIE SIND MEINE DIENSTZEITEN GEREGELT? NACH WELCHEM ARBEITSZEITMODELL WIRD HIER GEARBEITET? Schichtsystem. WIE WEIT IM VORAUS STEHT MEIN DIENST FEST? 2 bis 3 Wochen vor Monatsbeginn. WIE UND WO KANN ICH WÜNSCHE ZU DIENSTEN UND ARBEITSZEITEN ÄUSSERN? Wohnbereichsleitung, Abteilungsleitung. IN WELCHEN SCHICHTEN WIRD HIER GEARBEITET? Pflege und Küche: Früh-/Spätdienst. Reinigung, Haustechnik, Verwaltung:Tagdienst. MÜSSEN HIER ALLE MITARBEITENDE AUCH NACHTS ARBEITEN ODER GIBT ES EINEN EIGENEN NACHTDIENST? Es gibt eine festes Nachtdienstteam. GIBT ES TEILDIENSTE? Nein, in der Regel nicht. MUSS ICH ÜBERSTUNDEN MACHEN? Ja, in Ausnahmesituationen.

KANN ICH VOLLZEIT ARBEITEN, OHNE TEILDIENSTE MACHEN ZU MÜSSEN? Ja. KANN ICH NEBENTÄTIGKEITEN AUSÜBEN? Ja, nach Absprache mit der Einrichtungsleitung. MUSS ICH EINER CHRISTLICHEN GLAUBENSGEMEINSCHAFT ANGEHÖREN, UM HIER ZU ARBEITEN? Grundsätzlich ja, Einzelfallentscheidungen sind möglich.

WIE IST DER UMGANG ZWISCHEN VORGESETZTEN UND MITARBEITENDEN? WER SIND MEINE VORGESETZTEN? Pflegedienstleitung: Irmhild Scheffner, Wohnbereichsleitungen: Swetlana Busskönning, Anna Jackiewicz, Christoph Vierhaus, Küchenleitung: Bernd Verweyen, Vorarbeiterin Reinigungsteam: Sabine von Salm, Haustechnik: Günter Schlüter, Verwaltung: Marianne Hesterwerth, Einrichtungsleitung: Andrea Spielmann IST EIN VORGESETZTER IM NOTFALL AM WOCHENENDE ERREICHBAR? Ja.

MIT WEM ARBEITE ICH HIER ZUSAMMEN? KANN ICH MITENTSCHEIDEN, WO ICH ARBEITEN MÖCHTE Wünsche können geäußert werden. WIE HÄUFIG WECHSELT HIER DAS PERSONAL? Sehr selten.

WELCHE UNTERSTÜTZUNGSANGEBOTE GIBT ES? GIBT ES SUPERVISION? Bei Bedarf stehen Supervision oder Teamcoaching zur Verfügung. GIBT ES JEMAND, AN DEN ICH MICH BEI PERSÖNLICHEN PROBLEMEN UND FRAGEN WENDEN KANN? Ja, die Kollegen, die MAV und alle Vorgesetzten stehen als Ansprechpartner bereit GIBT ES HIER BESONDERE ARBEITSPLÄTZE FÜR MENSCHEN MIT BEHINDERUNGEN? Grundsätzlich nein, Einzellfallentscheidungen sind möglich.

WIE KANN ICH HIER FAMILIE UND BERUF MITEINANDER IN EINKLANG BRINGEN? WIE LANGE KANN MAN „BABYPAUSE“ MACHEN? Elternzeit bis zu 3 Jahren ist möglich. GIBT ES EINEN BETRIEBSKINDERGARTEN ODER ANDERE FORMEN DER ENTLASTUNG ZUR KINDERBETREUUNG? Nein.

WAS WIRD GETAN, DAMIT ICH AUF MEINE GESUNDHEIT ACHTEN KANN?

GIBT ES BESONDERE HILFEN, WENN ICH NACH LÄNGERER KRANKHEIT WIEDER IN MEINEN ARBEITSBEREICH ZURÜCKKEHRE? Ja, in einem Rückkehrgespräch wird der Wiedereinstieg gemeinsam besprochen, und es werden bei Bedarf individuelle Hilfen verabredet. WIE HOCH IST DER KRANKENSTAND IM UNTERNEHMEN? unterdurchschnittlich für die Branche

WER HILFT MIR, MEINE INTERESSEN UND BELANGE ZU VERTRETEN? AN WEN KANN ICH MICH WENDEN, WENN ICH MICH BESCHWEREN MÖCHTE? An die Vorgesetzten und die MAV. GIBT ES EINEN BETRIEBSRAT/EINE MITARBEITERVERTRETUNG? Ja, MAV. WERDEN MITARBEITER NACH IHREN WÜNSCHEN UND IHRER ZUFRIEDENHEIT BEFRAGT? Ja, in den Mitarbeiterjahresgesprächen und alle 2 Jahre in einer Mitarbeiterbefragung sowie individuell im Einzellfall

WIE IST MEIN ARBEITSPLATZ AUSGESTATTET?

GIBT ES RÜCKZUGSMÖGLICHKEITEN, UM UNGESTÖRT PAUSEN ZU MACHEN? Ja.

HABEN ALLE MITARBEITER EINEN ZUGANG ZUM COMPUTER UND ANDEREN WICHTIGEN KOMMUNIKATIONSMITTELN? Ja.

GIBT ES EINEN BESONDEREN RAUM/ORT FÜR RAUCHER? Nein.

KANN ICH DIE EINRICHTUNG GUT ERREICHEN (Z.B. MIT ÖFFENTLICHEM NAHVERKEHR)? Ja.

GIBT ES BESONDERE KUR- ODER ERHOLUNGSANGEBOTE FÜR MITARBEITENDE? Ja, es gibt verschiedene Angebote des Trägers und weitere Angebote, die durch die Betriebsleitung bekannt gemacht werden.

STEHEN GENUG KOSTENLOSE PARKPLÄTZE FÜR MITARBEITENDE ZUR VERFÜGUNG? Ja.

WAS IST, WENN ICH KRANK WERDE? WIE MUSS ICH MICH IM KRANKHEITSFALL VERHALTEN? Eine sofortige telefonische Anbmeldung im jeweiligen Wohn-/Arbeitsbereich ist unbedingt erforderlich. Krankmeldung ab dem ersten Ausfalltag.

GIBT ES SICHERE ABSTELLMÖGLICHKEITEN FÜR FAHRRÄDER? Ja. WIE MUSS ICH MICH VERHALTEN, WENN ICH WEGEN FAMILIÄRER BELANGE KURZFRISTIG AUSFALLE? Den Vorgesetzten umgehend informieren.

WIE KANN ICH MICH FORT- UND WEITERBILDEN? WELCHE ANGEBOTE ZUR FORT- UND WEITERBILDUNG MACHT DAS UNTERNEHMEN? In Mitarbeiterjahresgesprächen werden Fortbildungen individuell geplant. Angebote erfolgen über das Bildungswerk SMMP und andere Anbieter. WER BEZAHLT FORT- UND WEITERBILDUNGEN? Der Träger, sofern die Fort-/Weiterbildung im Sinne des Hauses ist.

WIE UNTERSTÜTZT DIE EINRICHTUNG MEINE BERUFLICHE ENTWICKLUNG? WIE WIRD MIT VERBESSERUNGSVORSCHLÄGEN UMGEGANGEN? Diese werden besprochen, ausprobiert und ggfs. auf Dauer umgesetzt. KANN ICH NEBEN MEINER ARBEIT NOCH STUDIEREN? Ja, wenn es zeitlich mit der Arbeit vereinbar ist.

WIE WERDEN MITARBEITENDE BEURTEILT?

MUSS ICH MICH NACH EINER VOM ARBEITGEBER BEZAHLTEN FORTBILDUNG ZUM BLEIBEN VERPFLICHTEN? Nein, nur bei Weiterbildungsmaßnahmen.

WER BEURTEILT MICH UND MEINE ARBEIT? Kunden, Kollegen und Vorgesetzte.

SIND FORT- UND WEITERBILDUNGEN ARBEITSZEIT? Ja, sofern die Fort-/Weiterbilung im Sinne des Hauses ist.

WIE ERFOLGT EINE BEURTEILUNG MEINER ARBEIT? Regelmäßige und anlassbezogene Feedbacks, Mitarbeiterjahresgespräch.

WIRD IN DER EINRICHTUNG AUSGEBILDET? WIE VIELE AUSZUBILDENDE GIBT ES? pro Kalenderjahr bis zu 2 Auszubildene, maximal 6 WELCHES FACHSEMINAR SOLL / MUSS ICH BESUCHEN? Wahlmöglichkeit zwischen ortsnahen Fachseminaren oder dem SMMP Fachseminar in Geseke. BESTEHT DIE MÖGLICHKEIT NACH DER AUSBILDUNG ÜBERNOMMEN ZU WERDEN? Das hängt von der Auslastung des Hauses und verfügbaren Arbeitsstellen ab. WIE HOCH IST DIE AUSBILDUNGSVERGÜTUNG? gestaffelt nach Ausbildungsjahren: 1. Ausbildungsjahr: 825,69 €, 2. Ausbildungsjahr: 887,07 €, 3. Ausbildungsjahr: 988,38 €

WIE IST DIE ARBEIT HIER ORGANISIERT? NACH WELCHEN KONZEPTEN WIRD HIER GEARBEITET? Konzept zur Wohn- und Lebensgestaltung in den Wohnbereichen, Hauswirtschaftskonzept in der Küche und Reinigung. WIE SIND ZUSTÄNDIGKEITEN UND VERANTWORTUNG GEREGELT? In Aufgaben- und Stellenbeschreibungen. WIRD NACH STANDARDS GEARBEITET? Ja. FÜR WIE VIELE BEWOHNER IST EIN MITARBEITENDER IN DER PFLEGE ZUSTÄNDIG? Für ca. 8 Bewohner ist eine Bezugspflegekraft zuständig. KANN ICH ZUR PROBE ARBEITEN, UM MIR SELBER EIN BILD VON DER EINRICHTUNG ZU MACHEN? Ja.

WIE ERHALTE ICH ALLE FÜR MEINE ARBEIT WICHTIGEN INFORMATIONEN?

WIE IST DAS QUALITÄTSMANAGEMENT ORGANISIERT? NACH WELCHEM QUALITÄTSMANAGEMENT-SYSTEM WIRD HIER GEARBEITET? EFQM. WIE SIND DIE MITARBEITER DARIN EINBEZOGEN? Über Qualitätszirkel und Projektarbeitsgruppen.

WELCHE ERGEBNISSE ERZIELT DAS UNTERNEHMEN? WAS DENKEN DIE KUNDEN ÜBER DAS UNTERNEHMEN? Die regelmäßigen Kundenbefrageungen ergeben eine hohe Zufriedenheit mit dem Haus. WIE GEHT ES DEM UNTERNEHMEN WIRTSCHAFTLICH? Das Haus St. Josef ist wirtschaftlich gut aufgestellt. WIE ZUFRIEDEN SIND DIE MITARBEITENDEN? Die regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen ergeben hohe Zufriedenheitswerte.

WIE WERDE ICH ÜBER WICHTIGE ENTWICKLUNGEN DER EINRICHTUNG/ABTEILUNG INFORMIERT? Informationsweitergabe in der täglichen Frühbesprechung, in Dienstgesprächen und Mitarbeiterversammlungen sowie durch Aushänge und Emails. IST KLAR GEREGELT, WER AN WELCHEN ÜBERGABEN UND BESPRECHUNGEN TEILNIMMT? Ja.

Die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel Die Ordensgemeinschaft der Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel (SMMP) wurde 1807 von der Lehrerin Julie Postel in Frankreich gegründet. Ihre Nachfolgerin, die selige Schwester Placida Viel, gründete 1862 die erste deutsche Niederlassung im Eichsfeld. Im thüringischen Heiligenstadt befindet das Generalat des deutschen Ordenszweiges. Das Provinzhaus der Europäischen Provinz ist das Bergkloster Bestwig im Sauerland. Getreu dem Motto der Gründerin - "Die Jugend bilden, die Armen unterstützen und nach Kräften Not lindern" - sind die Schwestern mit ihren zahlreichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern heute international in Schulen, Krankenhäusern, Einrichtungen der Seniorenhilfe und anderen sozial-caritativen Institutionen tätig. Sie engagieren sich in Deutschland und den Niederlanden sowie in Brasilien, Bolivien, Rumänien und Mosambik. In Deutschland gibt es 50 Schwesternkonvente und 30 Einrichtungen und Dienste mit etwa 3.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern - einschließlich aller Mehrheitsbeteiligungen. Die Einrichtungen aus dem Bereich der Seniorenhilfe gehören unter das Dach der Seniorenhilfe SMMP GmbH. Zu ihr gehören sieben stationäre Einrichtungen, zumeist mit betreuten Seniorenwohnanlagen, drei ambulante Pflegedienste, zwei Tagespflegen und eine ambulant betreute Wohngemeinschaft. Zudem zählen die Gesundheitsakademie SMMP mit dem Fachseminar für Altenpflege, dem Bildungswerk SMMP und der Bildungsakademie für Therapieberufe Bergkloster Bestwig sowie das Julie-Poste-Haus in Bestwig zu diesem Geschäftsfeld. 2010 erhielt die Seniorenhilfe SMMP von der Europäischen Gesellschaft für Qualität die zweithöchste Auszeichnung mit 4 Sternen „Recognised for Execellence.“

Impressum Herausgeber: Seniorenhilfe SMMP GmbH Bergkloster 1, 59909 Bestwig Telefon: 02904 – 808 249, Fax: 02904 – 808 180 www.smmp.de Geschäftsführer: Ludger Dabrock Amtsgericht Arnsberg, HRB 4916 V.i.S.d.P: Ludger Dabrock Erstauflage August 2012 Wir danken ganz besonders Kristina Funke-Stiemert und Stefan Mühlenbeck, natürlich aber auch allen anderen Aktiven, die mit kleinen und großen Beiträgen Anteil am Gelingen haben! Konzeption: Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr GmbH, Gelsenkirchen Grafik/Design: FREY PRINT + MEDIA - Attendorn, Paderborn. Weiterführende Informationen: http://www.mitarbeiterinformation-pflege.de