Preguntas y respuestas| Conmemoración del Día Internacional de la Mujer

Equidad de género

VISIÓN COMPARTIDA: CONMEMORACIÓN DEL DÍA DE LA MUJER | 8M Preguntas y respuestas

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN CODELCO

BRECHAS

A continuación, te dejamos las respuestas a las consultas surgidas en la conversación del encuentro de "Visión compartida" de conmemoración del Día Internacional de la Mujer, realizado el pasado 8 de marzo.

Además, te invitamos a revisar el video de la actividad.

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BRECHAS 1. ¿Cómo se abordarán las brechas de la NCH3262 en la Corporación? ¿Tienen los resultados?

El sistema de la NCH3262 de “Igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal” fue implementado en todos los centros de trabajo de la Corporación y tiene un plan de acción asociado a distintos ejes vinculados al diagnóstico en particular de cada uno de ellos. Este plan es administrado por la Gerencia de Recursos Humanos a través de la persona encargado/a de Diversidad e Inclusión.

2. ¿Cómo se abordarán las brechas de la encuesta ITC en materias de retención, compensación, trasparencia en los concursos, etc.?

Nuestra encuesta de Índice de Transformación Codelco (ITC) mide a través de distintas dimensiones de la organización -como liderazgo, ambiente laboral y motivación- determinados parámetros y los resultados fueron informados a todos los centros de trabajos a través de las Gerencias de Recursos Humanos correspondientes. Al respecto, los centros de trabajo están planificando las acciones claves para ejecutar las intervenciones asociadas a las prioridades de las personas y del negocio.

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BRECHAS

3. Uno de los temas más relevantes para dar cuenta de que las empresas se la juegan por la diversidad de género es terminar con la brecha en remuneraciones entre hombres y mujeres en cargos similares. ¿Cuándo será una meta este tema?

Es responsabilidad de cada centro de trabajo realizar las acciones correspondientes para gestionar las brechas salariales. Dichas acciones se enmarcan dentro de los estándares y prácticas de gestión de compensaciones de la Corporación. Al respecto, los centros de trabajo realizan periódicamente análisis de brecha salariales para generar equidad entre las personas considerando experiencia, calificaciones, formación y otros.

4. El Código del Trabajo contempla, en el artículo 62 bis, una herramienta legal, que dispone: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad”. En ese contexto, y en el marco de la igualdad de género, ¿cuál es la agenda para abordar el tema de las brechas salariales entre hombres y mujeres que cumplen una misma función?

Como parte de las prácticas de gestión de compensaciones de la Corporación, los centros de trabajo realizan periódicamente análisis de brecha salariales, de manera de fomentar una compensación equitativa entre las personas que trabajan en Codelco, considerando experiencia, calificaciones, formación y otros. En el caso que en eso análisis se identificaran brechas arbitrarias, será responsabilidad de cada centro de trabajo realizar las acciones correspondientes para abordarlo.

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BRECHAS

5. ¿Cómo manejará Codelco los techos y abismos de cristal?

En primer lugar, entendemos ese concepto como las discriminaciones o trabas invisibles que se encuentran las mujeres a medida que avanzan en su desarrollo profesional, que le pueden dificultar acceder a oportunidades de ascender de puesto de trabajo. Frente a esto, en la Corporación contamos con sistemas y procesos asociados a gestión de las personas que reducen el riesgo de que sesgos asociados puedan perjudicar el desarrollo, evaluación, promoción y equidad, cuyos procesos son administrados por las jefaturas con soporte de las áreas de recursos humanos. Asimismo, en caso de alguna trabajadora y/o trabajador sufra algún tipo de discriminación, Codelco cuenta con herramientas para que puedan denunciar y realizar la investigación correspondiente.

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EJECUTIVAS MUJERES

EJECUTIVAS MUJERES 6. ¿Cuáles son las principales dificultades que tiene la industria para tener un equipo ejecutivo con más mujeres (nivel GG/VP)?, ¿cuál es la meta tiene Codelco en este aspecto?

Codelco, a través de su alta administración se ha propuesto seguir avanzando en la representación de mujeres en la Corporación, con una meta concreta de aumentar al 15% la dotación femenina para el año 2024 y el mismo porcentaje en el estamento rol ejecutivo/a.

Las principales dificultades para lograr el aumento de mujeres en los cargos en toma de decisión, es un desafío de la industria minera en general, que se ve impactado por la baja participación femenina en el rubro y la escasa movilidad en el desarrollo; frente a este escenario, se están incentivando acciones para avanzar y atraer talento en cargos nivel ejecutivo.

7. ¿Hay alternativas de desarrollos entre negocios (GFUN a GPLAN por ejemplo) pensando en aspiración de cargos gerenciales?

Dentro de nuestras aspiraciones es crecer en ejecutivas mujeres en 5 puntos (de 10% a 15%) al 2024. Eso implica fomentar el desarrollo profesional, con acciones de crecimientos desafiantes que permitan incrementar las habilidades técnicas y de gestión, de manera de poder asumir un cargo de mayor responsabilidad.

Eso implica, de igual modo como una opción desarrollos cruzados de carrera combinando especialidades técnicas.

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EJECUTIVAS MUJERES

8. ¿Cómo Codelco desarrollará un plan de carrera para aumentar la participación de mujeres ejecutivas en la Corporación?

Dentro de las metas que nos hemos puesto como Corporación, se encuentra aumentar la cantidad de mujeres: ejecutivas, en el estamento profesional y en las operaciones. Es por eso que en nuestros sistemas de sucesión y planes de desarrollo se realizan acciones específicas para potenciar y acelerar el desarrollo del talento femenino; asimismo establecimos acciones de atracción para que las mejores profesionales del mercado se incorporen a Codelco.

9. Cuáles son las principales dificultades que tiene la industria para tener un equipo ejecutivo con más mujeres (nivel GG/VP)?, ¿cuál es la meta tiene Codelco en este aspecto?

A nivel de industria minera, una de las principales dificultades es contar con mujeres profesionales con una trayectoria probada en áreas de la operación que le permitan asumir roles de liderazgo. Si bien existen, y muchas muy destacadas que son referentes en la industria, su número es aún bajo (17% de quienes ocupan el rol de gerente/a en minería son mujeres, según el Consejo Minero). Eso se explica porque tradicionalmente hubo una matrícula baja de mujeres en carreras asociadas a la minería, tendencia que se ha ido revirtiendo en los últimos años. Eso implica el desafío de fomentar el desarrollo y crecimiento de profesionales en cargos intermedios, que puedan asumir esos cargos en el futuro. Dentro de las metas que nos hemos puesto como Corporación, está crecer en ejecutivas mujeres en 5 puntos (de 10% a 15%) a 2024.

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EJECUTIVAS MUJERES

10. ¿Existen planes para tener una vicepresidenta en el corto plazo?

Dentro de las metas que nos hemos puesto como Corporación, está crecer en ejecutivas mujeres en 5 puntos (de 10% a 15%) a 2024. Esto incluye gerentas y vicepresidentas, con roles tanto de staff como de operación. Para ello tenemos que trabajar en nuestra sucesión y planes de desarrollo, potenciando el crecimiento de nuestro talento femenino y a la vez, seguimos atrayendo a las mejores profesionales del mercado para que se incorporen a Codelco. Con una adecuada estrategia de desarrollo, esperamos contar en el futuro próximo con una vicepresidenta.

De todos modos, destacamos que en el año 2020 se presentó un hito para la Corporación con la incorporación de Lorena Ferreiro como consejera Jurídica Corporativa, quien reporta directamente a nuestro presidente ejecutivo.

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EMPRESAS CONTRATISTAS

EMPRESAS CONTRATISTAS 11. Respecto de esta estrategia corporativa de Diversidad e Inclusión, quisiera consultar cómo se piensa abordar e incluir esta importante temática en la cultura laboral de las empresas contratistas y subcontratistas. Esto pensando que actualmente trabajan en la Vicepresidencia de Proyectos aproximadamente 1.500 mujeres, lo que representa un 10,1% del total de trabajadores(as) contratistas.

Estamos trabajando en definir estándares y buenas prácticas para empresas contratistas o terceras, tanto en temáticas de atracción en diversidad e inclusión, como en la prevención de fenómenos como el acoso laboral, sexual y de discriminación. Hemos visto gran interés de empresas colaboradoras de seguir aportando a la diversidad e inclusión en minería, con ejemplos muy importantes en atracción, liderazgo diverso o fomentar la inclusión de mujeres en roles tradicionalmente masculinos.

12. ¿Se exigirá a las empresas contratistas, en algún momento, la certificación NCH3262?

Actualmente estamos trabajando en definir estándares y buenas prácticas para empresas contratistas o terceras, tanto en temáticas de atracción en diversidad e inclusión, como en la prevención de fenómenos como el acoso laboral, sexual y de discriminación. Dado que son buenas prácticas, se analizará el mejor estándar a sugerir según la realidad de cada organización.

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EQUIDAD DE GÉNERO

EQUIDAD DE GÉNERO 13. La paridad de género no debería ser entendida como un objetivo para ir cumpliendo cuotas. En ese sentido, ¿existe algún indicador de resultado, de negocio, que permita ir midiendo el beneficio de ir aumentando la paridad de género en la compañía?

Existen varios estudios de carácter internacional de distintos rubros de empresas que ya han entregado respuesta a la consulta formulada: muchos de estos estudios han sido liderados por prestigiosas consultoras como Mckinsey, Accenture, EY, etc., y los indicadores demuestran que las empresas más inclusivas son las que generan mayor retorno de la inversión y aumento de valor de hasta un 15% en comparación con aquellas del mismo rubro que no cuentan con equipos con balance de género y políticas de diversidad e inclusión en sus sistemas. Por otra parte, los estudios mencionados destacan que el éxito alcanzando por las empresas que cuentan con equipos diversos va de la mano con la priorización del talento y la incorporación de distintas miradas para enfrentar los desafíos de la organización.

14. Excelente iniciativa para conocer las experiencias de colegas mujeres liderando áreas de nuestra Corporación ¿Existe algún PIT estratégico para la integración y desarrollo de las mujeres en Codelco?

La incorporación, el desarrollo y la retención de mujeres es parte de nuestras iniciativas priorizadas para el presente año, y el avance de esta estrategia se monitorea mes a mes en el SteerCo corporativo liderado por nuestro presidente ejecutivo. En él se revisan indicadores de avances mensuales, se gestionan los lineamientos y se definen acciones prioritarias.

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EQUIDAD DE GÉNERO

15 ¿Cuáles son las metas y plazos asociados a los temas de equidad de género?

El año pasado nos desafiamos a ponernos metas de crecimiento en representación de mujeres. Con el visto bueno del directorio definimos metas al 2024, que implican pasar de un 10% a un 15% de representación total de mujeres, y de un 20% a 25% en supervisoras, y de un 10% a un 15% de ejecutivas. Además, se intencionó que tengamos más mujeres en los comités ejecutivos, y desde el año pasado pasamos de 2 centros de trabajo con ejecutivas reportando a GG o VP a 5 de ellos con ejecutivas.

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CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR 16. Respecto de la conciliación familiar, ¿cuáles son ejemplos de cómo se enfrenta y se actúa en estos casos?

En cada centro de trabajo se han incorporado medidas que buscan la conciliación del trabajo y vida personal y familiar, cuyo objetivo, entre otras cosas, es incentivar desde la corresponsabilidad entre hombres y mujeres. En este sentido, las acciones concretas los realiza cada Centro de Trabajo conforme a su realidad; de este modo, existen (entre otras) medidas asociadas a postulación de becas, cuidado de hijos/as y de tiempo para la vida personal.

Al respecto, destacamos que cada Centro de trabajo administra las medidas de conciliación a través de las gerencias de Recursos Humanos y las personas encargadas/os de Diversidad e Inclusión.

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Equidad de género