Diversidad & Inclusión | Conceptos claves

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN CONCEPTOS CLAVES

Vicepresidencia de Recursos Humanos

Catálogo de Iniciativas para el Desarrollo Codelco

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CONTENIDOS

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¿CÓMO ENTENDEMOS LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN CODELCO?

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¿CÓMO NOS ORGANIZAMOS?

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EQUIPOS Y CENTROS DE TRABAJO

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¿CUÁLES SON NUESTRAS METAS EN EQUIDAD Y BALANCE DE GÉNERO?

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¿QUÉ MEDIDAS ESPECÍFICAS TOMAREMOS?

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EL CRITERIO PARA AVANZAR EN DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

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¿CÓMO ENTENDEMOS LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN CODELCO?

En Codelco buscamos generar una cultura de diversidad e inclusión, que se convierta en una palanca clave de la transformación. Nos hemos planteado ampliar la mirada sobre estas temáticas y entenderlas desde seis dimensiones, las cuales tienen distintos grados de madurez al interior de nuestra organización.

• Equidad y balance de género en las organizaciones • Trabajo en equipo entre generaciones • Atraer y formar equipos de talentos multidisciplinarios • Generar espacios para personas con capacidades diferentes • Entender y dar bienvenida a todas las culturas y orígenes • Crear un espacio de respeto a la diversidad sexual

Diversidad e Inclusión Codelco

Atraer y formar equipos de talentos multidisciplinarios

Trabajo en equipo entre generaciones

Crear un espacio de respeto a la diversidad sexual

SEIS DIMENSIONES DIVERSIDAD E INCLUSIÓN CODELCO

Entender y dar la bienvenida a todas las culturas y orígenes

Generar espacios para personas con discapacidad

Equidad y balance de género en las organizaciones

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¿CÓMO NOS ORGANIZAMOS?

Se implementó un nuevo sistema de gobernanza basado en comités directivos (SteerCo) tanto corporativo como divisionales.

El primero, está liderado por el presidente ejecutivo, y es una instancia responsable de entregar los focos y metas prioritarias, además de realizar el seguimiento a los avances.

Participan ejecutivos y ejecutivas de la alta administración, que se reúnen mensualmente y se apoyan en el equipo corporativo de Diversidad e Inclusión para su gestión y avance.

Los comités divisionales, por su parte, están liderados por los gerentes generales, con su equipo divisional, y van impulsando las iniciativas acordes a las realidades de cada Centro de Trabajo.

EQUIPO DIVERSIDAD & INCLUSION

CARMEN DUARTE Directora de Diversidad e Inclusión

CATALINA MADRID Jefa de Proyecto D&I

STEERCO CORPORATIVO DIVERSIDAD & INCLUSIÓN

OCTAVIO ARANEDA Presidente ejecutivo

ANDRÉ SOUGARRET Vicepresidente de Operaciones Norte

MARY CARMEN LLANO Gerenta de Transformación Cultural y Talento Estratégico

MARCELO ÁLVAREZ Vicepresidente de Recursos Humanos

JOSÉ SANHUEZA (SPONSOR) Vicepresidente FURE

LORENA FERREIRO (SPONSOR) Consejera jurídica

GERHARD VON BORRIES Vicepresidente de Proyectos

MAURICIO BARRAZA Vicepresidente de Operaciones Centro Sur

ANDRÉS MUSIC Gerente general El Teniente

NICOLÁS RIVERA Gerente general Chuquicamata

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¿CÓMO NOS ORGANIZAMOS?

STEERCO CORPORATIVO PE, VPs, Consejera Jurídica y GGs Entrega focos y metas prioritarias Realiza seguimiento de avances Posicionamiento con alta administración

STEERCO DIVISIONAL GG y equipo centro de trabajo Revisa impactos y problemáticas locales Define plan detallado para implementación de definiciones corporativas Posicionamiento con división

Cada comité directivo de los centros de trabajo a su vez tiene un sponsor, que es un/a ejecutivo/a del Comité Ejecutivo Divisional, que representa las iniciativas en la línea, y empuja el avance de las metas y desafíos a nivel divisional. Esa estructura se completa con un/a encargado/a de Diversidad e Inclusión que lidera la iniciativa desde el ámbito de las personas y comunidades.

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EQUIPOS Y CENTROS DE TRABAJO

ANGÉLICA JOFRÉ GRH VP

ANDREA DOMÍNGUEZ Encargada VP

ARIEL HUENCHULLÁN GRH DGM

YALÍ MORENO Encargada DGM

NALLIB JODOR Gerente Operaciones DGM

ANDREA RETAMALES Encargada VEN

PABLO BOHLE Gerente Operaciones FURE VEN

CLAUDIO PÉREZ GRH VEN

PABLO GÁNDARA Gerente NNM VP

FERNANDO AVENDAÑO GRH DRT

PAULA ALVARADO Encargada RT

MARCELO VARGAS Gerente Operaciones RT

MARISOL FINCH GRH DMH

YTALE NÚÑEZ Encargada DMH

JAVIER ORTIZ Gerente Tostación DMH

LUIS GALDAMES GRH AND

PAULINA OLAVARRÍA Encargada AND

PAULA OPAZO Gerente Rec. Hídrico, Con y Relaves

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EQUIPOS Y CENTROS DE TRABAJO

RODRIGO YANES GRH DET

ALICIA REYES Encargada DET

RODRIGO ANDRADES Gerente Mina DET

SERGIO BARRA GRH SAL

CAROLINA DÍAZ Encargada SAL

CRISTIAN ALFARO Gerente de Administración SAL

PAOLA RAMÍREZ GRH DCH (i) y Encargada DCH

CHRISTIAN CAVIEDES Gerente Operaciones DCH

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¿CUÁLES SON NUESTRAS METAS EN EQUIDAD Y BALANCE DE GÉNERO?

Como corporación se definió un set de metas 2020-2040, que demuestran un claro compromiso para mejorar nuestros esfuerzos en la atracción y desarrollo de mujeres. Estas metas son necesarias para impulsar cambios profundos en Codelco, y se basan en en el valor que aportan las mujeres tanto en roles operativos como de liderazgo. Los equipos diversos generan mejores ideas y tienen un efecto virtuoso en los estilos de liderazgo y el clima de trabajo. Eso nos permite una captura de valor significativa a favor de la Transformación de Codelco.

Equidad de género

METAS 2020/2024 PARA FOMENTAR la incorporación y desarrollo de las mujeres

LÍNEA BASE 2020

COMPROMISO DESAFIANTE 2024

Además, se definió que debemos tener representación femenina en todos los comités ejecutivos divisionales, en cargos ejecutivos, de aquí al 2024.

Concerniente a los otros ámbitos de la diversidad e inclusión, existe una hoja de ruta para seguir avanzando en esas temáticas, que serán trabajadas en los comités directivos.

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¿QUÉ MEDIDAS ESPECÍFICAS TOMAREMOS?

Para trabajar en pos de cerrar la brecha de género y apalancar las metas 2020-2024, el Comité Directivo (SteerCo Corporativo) definió las siguientes acciones positivas, aplicables a la Corporación, y que serán medidas de manera mensual y anual, según corresponda.

ATRACCIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN • Los programas de aprendices, como foco de atracción/formación para roles operativos, deben contar con al menos un 50% de mujeres.

• El total de contratación de operadores/as debe ser de un 50% de mujeres.

• Para roles profesionales y ejecutivos: • En caso de haber subrepresentación de mujeres en los procesos, se considerará dentro de la lista larga a mujeres con menor nivel de experiencia, como acción positiva, para aumentar su presencia en procesos de reclutamiento y selección.

• Para roles profesionales y ejecutivos, deberá haber al menos una mujer en la lista corta.

• Se favorecerá un mapeo de mercado de profesionales altos potenciales con un 50% mujeres.

• Atracción temprana: • Acciones de atracción de estudiantes universitarias, como Inspira Codelco, con 100% de participación de mujeres.

• Atracción de graduados/as, con 50% de contratación mujeres.

RETENCIÓN Y DESARROLLO • Promoción de la participación femenina según mérito y desempeño en programa Empoderamiento de la Supervisión.

• Ampliación de estrategia de fidelización y esponsoreo para mujeres de grupos de talento y altos potenciales.

• Gestión de movilidad rápida para mujeres de grupos de talento y altos potenciales con riesgo inmediato de salida, sujetos a aprobación de vicepresidente de Recursos Humanos y presidente ejecutivo.

• Promover la modalidad de teletrabajo como medida de conciliación vida familiar y personal dentro del 2021.

50%

Para roles profesionales y ejecutivos, deberá haber al menos una mujer en la lista corta

de las contrataciones deben ser mujeres operadoras

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EL CRITERIO PARA AVANZAR EN DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

Para velar por el avance de la estrategia de Diversidad e Inclusión en Codelco, se utilizará el Índice de Paridad de Género o IPG. El IPG es una plataforma público-privada, impulsada por el Foro Económico Mundial (FEM), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y cuya secretaría ejecutiva en Chile está actualmente en el Ministerio de la Mujer. Codelco se encuentra adherido desde el 2018.

El IPG monitorea 10 medidas, organizadas en tres ejes: aumentar la participación laboral de las mujeres, cierre de brechas de salarios y aumentar la participación de mujeres en posiciones de liderazgo. Éstas a su vez permiten realizar planes anuales de ejecución, que abarcan los distintos ámbitos de la Diversidad e Inclusión en Codelco. Para su seguimiento y conformidad, se realiza una medición de brechas anual, utilizando el Gender Gap Index como herramienta de medición.

Se recibe de vuelta un informe con áreas de mejora, que define los planes del ciclo siguiente.

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