IN DEZE EDITIE
“Om als land productief, innovatief en competitief te blijven, moeten we van levenslang leren een prioriteit maken.”
Waarom bedrijven nood hebben aan een nieuw soort leiderschap
PAGINA 3
Artificiële intelligentie: opleiding op maat van (werkende) IT’ers.
PAGINA 9
Open bedrijfscultuur laat ruimte voor groei en ontwikkeling.
PAGINA 10
“De maatschappij verandert in een razend tempo. De tijd dat een diploma uit het secundair of hoger onderwijs voldoende was voor een levenslange loopbaan, is definitief voorbij”, zegt Paul Verschueren van Federgon, de federatie van HR-dienstverleners. “De noodzaak om levenslang leren te versterken, wordt steeds dringender.”
Paul Verschueren
DIRECTEUR ECONOMISCHE
ZAKEN & VLAANDEREN
FEDERGON
De Belgische overheden investeren aanzienlijke bedragen in onderwijs en beroepsopleiding, maar de vraag blijft of deze middelen wel juist worden besteed.
Met de whitepaper ‘Een toekomst voor Leren. Leren voor de toekomst’ roepen we op om alle betrokkenen in het brede opleidings- en onderwijsveld samen te brengen. In een snel veranderende wereld, waar technologische vooruitgang en duurzaamheid centraal staan, is het essentieel om de huidige kaders rond leren en ontwikkelen te actualiseren en te verbeteren. Om de capaciteit van onze opleidingsinstellingen in België optimaal te benutten, stellen we drie belangrijke transities voor: een nieuw referentiekader, een duidelijk afgebakend financieel kader en een stimulerend institutioneel kader.
1. Een nieuw en aangepast referentiekader
worden. Dit betekent dat de overheid een regisseursrol op zich neemt en vraagsturing in het opleidingslandschap aanmoedigt. Daarnaast is het belangrijk dat de overheid inzicht ontwikkelt in de toekomstige evoluties van vaardigheden, banen en sectoren en daarbij elk individu de regie over hun loopbaan en ontwikkeling geeft. Een individuele leer- en loopbaanrekening die laagdrempelig bereikbaar is, versterkt burgers en opleidingsverstrekkers in deze uitdaging.
Visie
Thomas Van Cauwenberghe over het belang van educatieve technologie. 08
Artificiële intelligentie Robbe Wulgaert en Isabelle Borremans laten hun licht schijnen op de Europese AI Act.
Levenslang leren is een continu proces dat niet stopt bij het verlaten van de school of universiteit. Dit concept benadrukt dat leren zowel in de professionele als in de privécontext plaatsvindt. Het huidige denkkader beperkt levenslang leren nog te vaak tot het aantal uren in een formele leeromgeving, zoals een klaslokaal. Een breder perspectief is nodig: een perspectief waarin diverse leervormen worden omarmd, zoals informeel, hybride of sociaal leren. Dit aangepaste referentiekader moet rekening houden met de individuele leerbehoeften en motivatie van burgers, die verder reiken dan hun huidige functie. Het doel is om een cultuur van levenslang leren te creëren waar iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt en de focus verschuift van een baangerichte naar een loopbaangerichte aanpak.
Levenslang leren is een continu proces dat niet stopt bij het verlaten van de school of universiteit.
3.
Voorwoord VOLG ONS
2.
Een duidelijk afgebakend
financieel kader
De Belgische overheden investeren aanzienlijke bedragen in onderwijs en beroepsopleiding, maar de vraag blijft of deze middelen wel juist worden besteed. Het financiële kader rond leren en ontwikkelen kan geoptimaliseerd worden, de middelen kunnen efficiënter en effectiever ingezet
Een stimulerend institutioneel kader Het huidige beleid wordt gekenmerkt door tegenstrijdige en contraproductieve maatregelen van verschillende overheden. Een gemeenschappelijk beleid rond levenslang leren dat door alle regio’s wordt uitgedragen, is meer dan welkom. Het afschaffen van de Federal Learning Account is een belangrijke stap van de nieuwe federale regering om terug een beleid te voeren dat beter aansluit bij de visie die in de gewesten gedragen wordt. Een Individual Learning Account waar burgers tijdens hun carrière terechtkunnen, moet mensen beter in staat stellen om gedurende hun volledige loopbaan te investeren in zelfontwikkeling. Daarnaast moet de overheid samenwerkingsverbanden tussen het onderwijs en het bedrijfsleven sterker promoten. Ook mag het beleid niet blind zijn voor het belang van inclusiviteit bij levenslang leren: de focus op de relatie werkgever-werknemer moet verlegd worden naar de burger, ongeacht de professionele status. ■
nl.planet-future.be
Duaal leren: wanneer onderwijs en werkveld moeiteloos in elkaar overvloeien.
Mediaplanet Belgium
@MediaplanetBE
Mediaplanet Belgium
Mediaplanetbe
Mediaplanet Belgium
In een snel veranderende wereld is sterk leiderschap een no-brainer. De noodzaak tot voortdurende ontwikkeling en flexibiliteit is key, zodat leiders veerkrachtige en wendbare teams kunnen opbouwen waar talent op de juiste plaats belandt en rust kan heersen. “Een nieuw type bestuurder is in de maak, en daar kunnen bedrijven alleen maar hun voordeel mee doen”, vertelt Patrick Faniel, CEO van Management Centre Europe en auteur van What Leadership is For Tekst: Katrien Bonne
Investeren in leiderschap heeft altijd bestaan, al was dat vroeger niet enkel inhoudelijk: vaak ging het ook over stijl of charisma. Maar in een wereld geconfronteerd met dramatische ontwikkelingen en disruptieve krachten dringt een nieuw soort leiderschapsmodel zich op. Waar bedrijven vroeger vrij accuraat zicht hadden op hun concurrentiepositie en het heersende economische klimaat, kunnen vandaag ontwikkelingen van de ene dag op de andere, soms vanuit totaal onverwachte hoek, de zaken compleet verstoren. “De opeenvolging van crisissen, de komst van AI, enz. veroorzaken schokgolven in onze manier van denken en handelen”, aldus Faniel. “Vandaag worden managers en leiders geconfronteerd met de gevolgen van veelzijdige verandering op het gedrag van hun organisaties - denken we bijvoorbeeld aan hybride werken - die ze moeten voorbereiden op het navigeren in een onzekere toekomst.”
Betrouwbare gids
Om die reden zijn bij de leider van de toekomst een aantal skills niet langer weg te denken. Allereerst koelbloedigheid, het vermogen om in tijden van chaos de kalmte
Een nieuw type bestuurder is in de maak, en daar kunnen bedrijven alleen maar hun voordeel mee doen.
en focus te bewaren. Ook de bereidheid om te blijven ontwikkelen, flexibel in te spelen op kansen in een wereld waarin zekerheden steeds vaker op de helling staan, blijkt cruciaal. Het beeld van de oldskool CEO die
structuren te wijzigen of aan te passen. Geen top-down beslisser, wel een emotioneel intelligente en empathische leider die helder informeert, delegeert en het beste in zijn medewerkers naar boven haalt. Een m/v die niet enkel de juiste talenten op de juiste plaats zet, maar ook change weet uit te leggen op een manier die geen weerstand oproept. “En vooral een leider die een onfeilbare focus behoudt op een beperkt aantal belangrijke prestatiedrivers, en de energie binnen de organisatie vooral daarop richt”, geeft Faniel mee in zijn boek. “Een voorbeeld? Emirates en Ryanair zijn succesvolle luchtvaartmaatschappijen, al prioriteren ze beide totaal verschillend. Waar Emirates sterk inzet op branding en de klant te allen tijde centraal stelt, met klantenbinding en een versteviging van het merk als resultaat, focust Ryanair als prijsbreker hoofdzakelijk op scherpe tarieven en operationele excellentie. De klant is er louter een betalende consument, van het personeel wordt niets meer dan functionaliteit verwacht. Twee uiteenlopende bedrijven, maar net door hun sterk afgelijnde focus op maximum drie domeinen, ook uiterst succesvol.”
pretendeert alles te weten geraakt stilaan achterhaald, ten voordele van een betrouwbare gids die zijn team inspireert met een langetermijnvisie - mensen hebben nood aan een wervend verhaal om zich achter te scharen - en het belang van verandering helder uiteenzet. Last but not least moet hij erin slagen om stress en onzekerheid te temperen, want in de regel brengen veranderingen vaak onrust en zelfs angst met zich mee.
Strategische stap
Investeren in executive development draait daarom niet louter om zelfontplooiing: steeds meer vormt leiderschapsontwikkeling een fundamentele strategische stap die bedrijven in staat moet stellen competitief te blijven in turbulente tijden. Het voortdurend stimuleren van groei en innovatie, het snel en accuraat inspelen op onverwachte gebeurtenissen vraagt om een nieuw type leider. Niet als hoofd van een strakke hiërarchie, wel met de bereidheid om vaste
Managers en leiders worden vandaag geconfronteerd met de gevolgen van veelzijdige verandering op het gedrag van hun organisaties die ze moeten voorbereiden op het navigeren in een onzekere toekomst.
Gedragsverandering is een langetermijnproces. Als onderdeel van leiderschapsprogramma’s zijn trainingen, workshops en lezingen zonder twijfel waardevol. Alleen: op het eind van de dag gaat iedereen naar huis en de dag erop is het vaak weer business as usual. Vandaar dat een leeromgeving die samenwerking en netwerken stimuleert, met ervaringsdeskundigen die het klappen van de zweep kennen, veel meer tastbare voordelen zal opleveren. “Bij Management Centre Europe zetten we bewust geen consultants in, maar brengen we bekwame leiders met elkaar in contact. Want om verandering te implementeren, is het zaak om peers eerst in een veilige omgeving te laten oefenen. Waar leiders profiteren van het delen van inzichten, ervaringen en best practices met andere senior executives, ontstaat een ecosysteem dat groei en coöperatie bevordert. Leren van elkaars fouten en oplossingen: bestaat er iets krachtiger, zelfs in deze wankele tijden?” ■
“In een snel veranderende arbeidsmarkt, waarin technologie en maatschappelijke uitdagingen continu evolueren, is levenslang leren geen luxe, maar een noodzaak”, stelt Simon Beausaert, professor Learning & Development in Organisations aan de Maastricht University.
“Uit onderzoek blijkt echter dat een groot deel van de werkenden zich niet bewust is van het belang van leren of zich er niet toe gemotiveerd voelt. Organisaties zetten in op een strategisch learning & development-beleid, maar vaak ligt de focus te eenzijdig op formele opleidingen. Dat is echter niet genoeg. Om een duurzaam en effectief leerklimaat te creëren, moeten we kijken naar alle vormen van leren en vooral naar de rol van de directe leidinggevende.”
Informele leeractiviteiten
“Levenslang leren kent vele vormen. Naast formele opleidingen, zoals trainingen en cursussen, spelen informele leeractiviteiten een minstens even grote rol. Leren gebeurt immers niet alleen in een klaslokaal, maar ook via interactie met collega’s, reflectie op eigen werk en het benutten van kennisbronnen zoals boeken en online informatie. Flexibiliteit, innovatie en probleemoplossend vermogen worden vaak niet in een cursus aangeleerd, maar in de praktijk ontwikkeld. Daarom is het cruciaal dat organisaties niet alleen investeren in trainingen, maar ook in een cultuur waarin informeel leren gestimuleerd wordt.”
Rol van de leidinggevende
“Het creëren van zo’n ondersteunend leerklimaat is niet enkel een verantwoordelijk-
Om een duurzaam en effectief leerklimaat te creëren, moeten we kijken naar alle vormen van leren en vooral naar de rol van de directe leidinggevende.
Versterk je HR-expertise en maak direct impact in jouw organisatie.
Ontdek de webinars en face-to-face opleidingen waarin wij onze HR expertise over verloning, sociale wetgeving en de laatste veranderingen in de sociale wetgeving voor jouw sector met je delen. Start vandaag nog met jouw persoonlijk groeitraject.
heid van de werknemer. De directe leidinggevende speelt een sleutelrol. Onderzoek wijst uit dat managers die een coachende houding aannemen en leren actief aanmoedigen, de leercultuur in hun team versterken. Een ‘leerleider’ doet niet alleen zelf aan werkplekleren, maar biedt ook ruimte aan medewerkers om te experimenteren, fouten te maken en daaruit te leren. Dat betekent: open vragen stellen, reflectie stimuleren en
de toepassing van nieuwe kennis ondersteunen. Een warm leerklimaat ontstaat niet vanzelf, maar begint bij bewustwording. Organisaties die leren serieus nemen, erkennen het belang van alle vormen van leren en ondersteunen hun leidinggevenden in een coachende rol. Pas dan kunnen we spreken van een omgeving waarin werknemers niet alleen competent blijven, maar zich ook gewaardeerd en gestimuleerd voelen.” ■
Smart Mind, opgericht door Ellen Schouppe, combineert sport- en organisatiepsychologie om teams en individuen te helpen hun hoogste potentieel te bereiken. De focus ligt op langlopende coachingtrajecten binnen bedrijven, waarbij prestaties, teamcohesie en welzijn duurzaam worden versterkt.
Tekst: Shannah Jongstra
‘De
Schouppe startte haar carrière in talentontwikkeling binnen de bedrijfswereld, maar haar Olympische droom bracht haar naar de sportpsychologie. Wat begon als een fascinatie voor mindset en attitudes, groeide uit tot een specialisatie in high performance. Zo werkte ze samen met topsporters en nationale teams zoals de Belgian Cats, de Red Panthers en de Belgian Cheetahs. “Die ervaring vertaalde ik uiteindelijk weer naar het bedrijfsleven. Want wat in sport vanzelfsprekend is, krijgt ook steeds meer erkenning in de ondernemingswereld: mentale weerbaarheid, mindset en de juiste attitudes bepalen de prestaties”, aldus Schouppe.
In 2018 richtte ze Smart Mind op, waar ze diepgaande en langdurige coachingtrajecten voor teams en leiders organiseert om prestaties en samenwerking te optimaliseren. “Uit gesprekken met 45 topatleten ontwikkelde ik een methodologie gebaseerd op zeven attitudes voor high performance zoals motivatie, veerkracht en leiderschap”, klinkt het. Deze principes gelden niet alleen in sport, maar ook in organisaties die duurzame groei nastreven. Ze bundelde haar inzichten in het boek ‘De Ultieme Overwinning’, een praktisch kader voor succes in sport en business.
Teamcohesie, betere prestaties en meer welzijn
Visualisatie, positieve zelfspraak en spanningscontrole zijn technieken die topsporters dagelijks gebruiken, maar die in bedrijMeer
In de snel evoluerende markt geldt meer dan ooit: stilstaan is achteruitgaan.
ven nog onvoldoende worden toegepast. “Met concrete tools uit de prestatiepsychologie kunnen professionals hun mentale weerbaarheid versterken en prestaties verduurzamen.”De drie grootste effecten van de coachingtrajecten van Smart Mind zijn: sterkere teamcohesie, betere prestaties en meer welzijn. Teams en individu’s werken efficiënter, benutten hun potentieel optimaal en reguleren emoties en stress beter. En dat verhoogt hun veerkracht en zelfvertrouwen. Teams en individuen trainen in deze vaardigheden en attitudes, helpt bovendien deze thema’s bespreekbaar te maken en taboes rond mentale sterkte te doorbreken. “Gelukkig investeren steeds meer organisaties in de ontwikkeling van hun mensen. Bovendien begint succes, op het veld of in de boardroom, bij de juiste mindset en een doordachte langetermijnaanpak”, besluit Schouppe. ■
Gemiddeld besteden salesprofessionals slechts vier dagen per jaar aan training, en 20% van hen krijgt zelfs helemaal geen opleiding. “Hoewel het belang van reskillen en upskillen buiten kijf staat, is de kwaliteit van de opleiding belangrijker dan de kwantiteit”, zegt Nik Peere, Managing Director Benelux van Mercuri International.
Tekst: Shannah Jongstra
“De betrokkenheid van het management is cruciaal voor succesvolle salesopleidingen. Wanneer top- en aansturend management deelnemen aan opleidingsprogramma’s, stijgt de implementatiegraad van het geleerde. Ze begrijpen zo beter het ‘waarom’ van de opleiding, en hoe deze in de praktijk gebracht kan worden”, zegt Peere.
De veranderende rol van de verkoper Door digitalisering, en ook de recente opkomst van AI, verschoof sales van product selling naar value selling. “Vroeger was een verkoper vooral een drager van kennis. Vandaag is alle info digitaal beschikbaar en heeft de klant zijn research al gedaan. Om succes-
vol te zijn in sales, moet je nu inzicht hebben in de uitdagingen, strategische doelen en KPI’s van de klant, maar ook creatief zijn en in oplossingen kunnen meedenken.” Daarom zijn opleidingen zoals strategic account management, insight-driven value creation en trust building steeds belangrijker. “AI heeft vandaag ook een plaats in de top skills voor salesprofessionals. Het gebruik ervan kan het onderscheid maken tussen een goede en een topverkoper. Het geeft goede inzichten en kan je versterken in je werk. Veel topbedrijven hebben AI geïntegreerd in hun leerproces. Maar we zien ook dat nog veel salesprofessionals weinig vertrouwen hebben in hun vermogen om AI effectief in te zetten”, klinkt het.
Toekomstbestendig
Een ander belangrijk aspect van succesvolle salestraining is het meetbaar maken van leerresultaten. Dat kan met specifieke tools, zoals de Sales Evaluator. Of met de Kirkpatrick-methode, waarbij gekeken wordt naar de impact van de training op vaardigheden en uiteindelijke prestaties. Daarnaast is hybride leren, of geïntegreerd leren, steeds meer de norm. Peere: “Salesprofessionals
zoeken vaker online, bite-sized modules. Dat is modern en interactief. Er is ook veel meer online aanbod beschikbaar vandaag en de kwaliteit van de modules is enorm verbeterd. De druk op salesprofessionals blijft toenemen, mede door toenemende concurrentie en hogere verwachtingen. Het is dan ook essentieel dat organisaties investeren in doorlopende ontwikkeling en upskilling. Want in de snel evoluerende markt geldt meer dan ooit: stilstaan is achteruitgaan.” ■
Visualisatie, positieve zelfspraak en spanningscontrole zijn technieken die topsporters dagelijks gebruiken, maar die in bedrijven nog onvoldoende worden toegepast.
The future state of sales rapport 2025: uit onderzoek blijkt dat salesprofessionals gemiddeld slechts vier dagen per jaar aan training besteden. 20% onder hen krijgt zelfs helemaal geen opleiding.
Onze steeds sneller veranderende economie, en digitale en technologische revolutie, vragen om een sterke evolutie op de arbeidsmarkt. Willen we als land productief, innovatief en competitief blijven, moeten we van levenslang leren een prioriteit maken. En dat doen we door samen te werken. Een dubbelinterview met Luc Sels, rector van KU Leuven en Sonja Teughels, arbeidsmarktexpert bij Voka. Tekst: Shannah Jongstra
Welke plaats heeft levenslang leren vandaag in onze samenleving?
Teughels: “Het nieuwe beleidskader benadrukt opnieuw het belang van levenslang leren, wat positief is. En met de productiviteitsagenda, waarmee de Vlaamse Regering onze economie productiever wil maken, zijn skills-ontwikkeling en vorming cruciale he omen. Maar ik blijf op mijn honger zitten wat betreft keuzes in hoé we die versnelling rond levenslang leren zullen maken. Er is geen inhoudelijke sturing of rolverdeling.”
Er worden veel mooie initiatieven opgestart, maar deze zijn vaak kleinschalig en versnipperd.
Sels: “Ik heb ook dat gevoel. Levenslang leren heeft topprioriteit, daarom heeft de Associatie KU Leuven dat vier jaar geleden met ‘Continue’ vooropgezet. Dat deden we heel bewust, om drie redenen. Ten eerste worden loopbanen langer en kennen ze meer transities, door de verkorte houdbaarheid van onze competenties. Ten tweede is er de productiviteitsagenda: de planningstermijnen worden korter en de competentiebehoeften veranderen sneller. Als laatste merken we dat ook een groot deel van de bevolking vragende partij is naar vormen van inhoudelijke verrijking, los van het direct nuttige. Hiervoor is de universiteit goed geplaatst. Voor de meer loopbaan- en bedrijfsgerichte opleidingen zoeken we naar een meer hybride leeraanbod, samen met beroepsverenigingen, werkgeversfederaties en het hele werkveld.”
Die samenwerking bevorderen, is precies wat jullie met ‘Continue’ doen. Sels: “Klopt, ‘Continue’ is een online platform dat de expertise bundelt van UCLL, Odisee, Thomas More, Vives, LUCA School of Arts en KU Leuven om meer gezamenlijke opleidingen aan te bieden en de versnippering tegen te gaan. Vaak in samenwerking met bedrijven en andere externe partners. Het platform biedt meer dan 2.000 diverse vervolgopleidingen in elf domeinen. Van
‘Continue’ bundelt de expertise van UCLL, Odisee, Thomas More, Vives, LUCA School of Arts en KU Leuven om meer gezamenlijke opleidingen aan te bieden en de versnippering tegen te gaan. Het platform biedt meer dan 2.000 diverse vervolgopleidingen.
microcredentials, workshops of dagopleidingen tot postgraduaten en online programma’s. Een voorbeeld is de opleiding rond batterijtechnologie, waar we de krachten bundelden met hogeschool Odisee, Agoria, Vito, EnergyVille en een reeks bedrijven met relevante expertise. Wij geven een basisopleiding op onze campus in Gent, en vervolgens bezoeken cursisten EnergyVille en Vito, of bedrijven die on site-opleiding voor hun rekening nemen. Dat is de weg voorwaarts.”
Groeit dat bewustzijn van het belang van samenwerking ook in de andere sectoren?
Teughels: “Er worden veel mooie initiatieven opgestart, maar deze zijn vaak kleinschalig en versnipperd. Het ene bedrijf richt een academie op, het andere een samenwerking met een hogeronderwijsinstelling. Sommigen richten zich naar partners zoals Syntra of de private markt. Er is een enorm veld aan mogelijke partners, maar dat veld is gelaagd. Iedereen werkt op een ander doelpubliek of niche, en niemand vindt zijn weg er nog in terug. Er is geen aansturing of concrete visie. Ook het aanbod van het hoger onderwijs, zoals ‘Continue’, is breed. Vind daar je weg nog maar eens in terug. Er kan nog heel wat verbeterd worden op dit vlak.”
Sels: “Dat zal zijn tijd vragen. ‘Continue’ maakt bestaand aanbod doorzoekbaar. Dat is op zich een grote stap voorwaarts: universiteiten en hogescholen die de krachten bundelen en ook een gezamenlijk aanbod ontwikkelen. De uitdaging die we nu oppakken is het in kaart brengen van de behoefte of vraag. Wij zijn niet meer de universiteit die enkel aanbod genereert en dat in de samenleving of het bedrijfsleven duwt. We luisteren naar wat er leeft aan de vraagzijde. Hoe kunnen wij daar met onderzoek, innovatie en opleidingstrajecten een antwoord op bieden? Zo definiëren we speerpunten in ons onderzoek en opleidingsaanbod die ondersteunend zijn voor, bijvoorbeeld, de productiviteitstoename in ons bedrijfsleven. En zo kunnen we ons opleidingsaanbod, met verschillende actoren, per sector of toepassingsdomein ordenen, en mensen daar wegwijs in maken. Want er beweegt vandaag inderdaad veel aan de aanbod- en stimuleringszijde, waardoor de vraagzijde haar weg er niet meer in vindt.”
Teughels: “De vraagzijde is ook niet altijd eenduidig. We moeten meer data-onderbouwd werken, met de vraag voor het beleid ‘waar maken we onze prioriteiten van?’ En verder moeten we vooruitblikken. Wat komt eraan? Waar liggen onze sterktes
en troeven? En waar willen we onze activiteiten verankeren en leading in blijven? Dit vraagt ook om concrete, meetbare doelstellingen: hoeveel mensen willen we bereiken? Welke impact verwachten we op productiviteit en welvaart?”
Dus, heel concreet, er is beleidsmatig vooral een grote nood aan regie?
Sels: “Ja, maar zonder dat het gestuurd wordt. Een zekere regie of sensibilisering om aanbod te verruimen en de vraag te stimuleren is zeker nodig. Daarnaast heeft het hoger onderwijs erkenning nodig als relevante speler in levenslang leren, zonder dat dit meteen weer tot allerlei extra regelgeving leidt. En verder hebben we dialoog nodig. Met Voka, Agoria, middenveldorganisaties, alle federaties en koepels. Wij moeten met elkaar in gesprek gaan, en kijken waar we complementair kunnen zijn.” ■
Levenslang leren is een concept dat steeds belangrijker wordt in onze snel veranderende wereld: upskilling & reskilling is niet langer een modewoord. Het stelt individuen in staat om hun vaardigheden en kennis voortdurend te ontwikkelen, wat essentieel is voor persoonlijke groei en professionele vooruitgang. “Educatieve technologie speelt hierin steeds meer een cruciale rol”, stelt Thomas Van Cauwenberghe van <edtech/station>.
“Op het Vlaamse, Belgische en Europese niveau zijn levenslang leren en de bevordering van een leercultuur belangrijke beleidsprioriteiten. In Vlaanderen zal de beleidsfocus binnen het domein van werkgelegenheid in de komende jaren sterk gericht zijn op training, met als doel een deelnamepercentage van 60% onder alle werknemers te bereiken tegen 2030. Dit doel blijft echter nog ver weg: in 2023 stond het deelnamepercentage aan 12-maands trainingen in Vlaanderen op 26%, wat aanzienlijk lager is dan het Vlaamse doel van 60%. Om de deelname aan training te stimuleren, werd in 2023 de ‘Arbeidsdeal’ goedgekeurd, in goede overeenstemming met de Europese Pilaren van Sociale Rechten (EPSR), die eerlijke arbeidsomstandigheden, gelijke kansen en levenslang leren bevordert.”
Vijf trainingsdagen per jaar “Hieruit vloeit voort dat vanaf 2024 elke werknemer het recht heeft op vijf trainingsdagen per jaar. Daarnaast worden alle bedrijven verplicht deze training te faciliteren. Gezien het feit dat Vlaanderen een beroepsbevolking heeft van ongeveer 2,4 miljoen personen, vertaalt deze maatregel zich ruwweg naar een totaal van twaalf miljoen trainingsdagen per jaar. Om hoogwaardige training te waarborgen en bedrijven en opleidingsorganisaties te ondersteunen bij het behalen van dit ambitieuze doel, is educatieve technologie een noodzakelijk hulpmiddel. Zo kunnen bijvoorbeeld AI-gedreven inzichten en feedback in Learning Analytics Dashboards (LAD’s) gemakkelijk verbeterde gezamenlijke trainingssessies, on-the-job training
en individuele projecten geven. Deze tools zijn voordelig voor trainers bij het organiseren van cursussen, voor trainees bij het vergroten van de betrokkenheid en voor bedrijven bij het monitoren van trainingsbehoeften en de voortgang van werknemers. Het laatste Vlaamse regeerakkoord legt gelukkig wel al een sterke nadruk op het belang van educatieve technologie en erkent dat technologie een krachtig hulpmiddel is om de kwaliteit van het onderwijs te verbeteren en om bijvoorbeeld leerprocessen te personaliseren.”
logie mogelijkheden voor personalisatie en meetbaarheid. Adaptieve leersystemen en kunstmatige intelligentie volgen de voortgang binnen de opleiding of training en bieden op maat gemaakte leermaterialen en feedback, wat de leerervaring aanzienlijk verbetert. Bovendien maakt technologie leren interactiever en boeiender. Virtuele opleidingslokalen, simulaties en gamification zorgen ervoor dat deelnemers actief betrokken zijn bij hun leerproces.”
Om hoogwaardige training te waarborgen en bedrijven en opleidingsorganisaties hierbij te ondersteunen, is educatieve technologie een noodzakelijk hulpmiddel.
Voor iedereen toegankelijk
“Educatieve technologie biedt een breed scala aan voordelen voor levenslang leren. Een van de belangrijkste voordelen is toegankelijkheid: technologie maakt leren mogelijk voor iedereen, ongeacht hun locatie of sociaaleconomische status. Online cursussen, e-learning platforms en mobiele apps stellen individuen in staat om in hun eigen tempo en op een manier die hen het beste past te leren. Daarnaast biedt techno -
Samenwerking als cruciaal element “De samenwerking tussen de verschillende stakeholders wordt echter cruciaal: regelmatig communiceren zal de effectiviteit van educatieve technologieën waarborgen. <edtech/station> speelt al enkele jaren een belangrijke rol in het samenbrengen van al die betrokken partijen, waaronder onderzoeksgroepen, de sector, en de groeiende groep L&D-afdelingen van bedrijven, evenals de toenemende groep van bedrijfsacademies en opleidingen in grote bedrijven. Onderzoeksgroepen zijn verantwoordelijk voor het ontwikkelen van nieuwe technologieën en het uitvoeren van studies om de effectiviteit van educatieve technologieën te evalueren. Hun werk is cruciaal om ervoor te zorgen dat deze technologieën zijn gebaseerd op wetenschappelijk bewijs en best practices. Samenwerken met de edtech-sector is essentieel om technologieën af te
stemmen op de behoeften van gebruikers en om hun schaalbaarheid te waarborgen.”
“De vraagzijde bestaat uit gebruikers van educatieve technologie. Hun feedback en vereisten moeten centraal staan in de ontwikkeling en implementatie van deze technologieën. Door gebruikers actief te betrekken, kunnen we ervoor zorgen dat de technologieën effectief en gebruiksvriendelijk zijn. Onderwijsinstellingen spelen ook een belangrijke rol bij het integreren van educatieve technologie in hun curricula. Door samen te werken met de sector en gespecialiseerde onderzoeksgroepen, kunnen zij studenten toegang bieden tot de nieuwste technologieën en hen voorbereiden op de uitdagingen van de moderne arbeidsmarkt.”
Conclusie
“Educatieve technologie is een krachtig hulpmiddel dat het potentieel heeft om levenslang leren te transformeren. Door de visie van het Vlaamse regeerakkoord te volgen en de samenwerking tussen alle stakeholders verder te bevorderen, kan een leeromgeving gecreëerd worden die toegankelijk, gepersonaliseerd en interactief is. <edtech/station> brengt deze stakeholders samen en helpt zo het bevorderen van innovatie in de sector. Samen kunnen we ervoor zorgen dat iedereen de kans krijgt om te leren en te groeien, ongeacht hun achtergrond of omstandigheden.” ■
Begin 2025 voelde als drie maanden in één: China lanceerde DeepSeek, OpenAI wankelde en de AI-markt kreeg een tik. Europa lanceerde de langverwachte AI Act die bedrijven, scholen en overheden verplicht tot voldoende AI-geletterdheid. “Maar verplichting alleen is onvoldoende”, stelt Robbe Wulgaert, auteur van ‘AI in de Klas’ en leerkracht programmeren en AI.
“Europa stelt AI-geletterdheid centraal vanwege drie redenen: innovatie, naleving van regels en bescherming van burgers. AI biedt tal van innovatiemogelijkheden, zoals objectherkenning in de landbouw om beschadigd fruit te detecteren. Maar dezelfde technologie kan ook ingezet worden door politiediensten voor gezichtsherkenning, ondanks privacyrisico’s. Zoals Nathalie Smuha (KU Leuven) benadrukte in Politico: hoewel de AI Act biometrische surveillance verbiedt, zorgen uitzonderingen ervoor dat deze technieken legaal blijven.
AI-geletterdheid is daarom essentieel om burgers in staat te stellen hun rechten te beschermen en kritisch toezicht te houden op dergelijke toepassingen.”
Het is tijd om de AI Act niet enkel als een verplichting te zien, maar als dé kans op een toekomst met kritische, competente burgers.
Vlaanderen mist een heldere ambitie. Grote bedrijven en topuniversiteiten investeren, terwijl kmo’s en scholen achterblijven.
Geen Vlaams actieplan
“Finland gaf al in 2017 het voorbeeld met ‘Elements of AI’, een gratis cursus gericht op gewone burgers én bedrijven. Deze cursus werd een Europees project met als doel
1% van de bevolking AI-geletterd te maken. Vlaanderen mist deze heldere ambitie. Grote bedrijven en topuniversiteiten investeren, terwijl kmo’s en scholen achterblijven. Vlaanderen heeft met andere woorden geen coherent actieplan. Gelukkig zien we lokale initiatieven ontstaan. Artevelde- en Odisee Hogeschool ontwikkelden een gratis online cursus generatieve AI voor studenten, bekroond op de SETT-beurs 2025. De Vlaamse Academie voor AI (VAIA) adviseert organisaties om te starten met een grondige analyse van hun AI-gebruik om vervolgens een continue leercultuur te cre -
eren. Een basiscursus zoals ‘Elements of AI’ is hierbij een uitstekend vertrekpunt, maar geen eindstation. AI-geletterdheid vraagt maatwerk, omdat kennis en uitdagingen sterk verschillen per sector.”
Van regelgeving naar ambitie
“We hebben alles in huis voor een brede, gestructureerde aanpak. Het is tijd om de AI Act niet enkel als een verplichting te zien, maar als dé kans op een toekomst met kritische, competente burgers. Europa biedt regelgeving, Vlaanderen moet nu de ambitie tonen.” ■
Op 2 februari werd de Europese AI Act van kracht, de wetgeving die het gebruik van artificiële intelligentie in Europa reguleert. Een van de eerste concrete verplichtingen? Bedrijven en organisaties moeten hun medewerkers en de gebruikers van hun AI-systemen opleiden in AI-geletterdheid. Wie AI gebruikt, moet begrijpen hoe het werkt. Maar eigenlijk zou dat een evidentie moeten zijn.
“ Vlaanderen is koploper in AI-gebruik”, zegt Isabelle Borremans, stafmedewerker bij de Vlaamse AI Academie (VAIA). “32% van de bedrijven zet AI in, tegenover 8% in Europa. Toch zijn er grote verschillen. Grote bedrijven omarmen het massaal (69,6%), maar kmo’s bewegen veel trager (23,1%). Meer dan de helft (55,9%) van de bedrijven die AI gebruiken, merken hierin een concurrentieel voordeel. Bovendien blijft de werkgelegenheid in 96% van de bedrijven stabiel. Jobs verdwijnen dus niet zomaar, al zullen sommige functies wél grondig veranderen.”
Te weinig kennis “Het echte pijnpunt is echter dat meer dan de helft van de bedrijven (53,2%) geen enkel plan heeft. Dat komt vooral doordat ze onvoldoende kennis hebben en AI-toepassingen niet kunnen inschatten. Met andere
woorden: ze kennen er te weinig van, en dat remt innovatie af. Wie heeft die kennis dan nodig? Het antwoord is simpel: iedereen in het bedrijf. In de meeste bedrijven wordt
Kennis is de belangrijkste Vlaamse grondstof. Laten we die niet uitputten, maar blijven voeden.
innovatie aangedreven door de concurrentie, een nieuwe wetgeving of via de eigen medewerkers. En van die drie is de impuls vanuit de eigen medewerkers veruit de
minst pijnlijke weg. Bovendien raakt AI alle aspecten van een bedrijf. Iedereen moet dus mee kunnen denken.”
Vlaams Beleidsplan AI
“Ondanks onze kenniseconomie scoort Vlaanderen onder het Europese gemiddelde in levenslang leren. De risico’s zijn niet te onderschatten: zoals veel 60-plussers nu worstelen met digitale vaardigheden, zullen professionals over tien jaar vastlopen op de arbeidsmarkt als ze niet bijleren over AI. Kennis is de belangrijkste Vlaamse grondstof. Laten we die niet uitputten, maar blijven voeden. Via het Vlaams Beleidsplan AI en VAIA ondersteunt de Vlaamse Overheid daarom bijscholing voor professionals, niet alleen voor IT’ers of managers, maar voor álle professionals in grote bedrijven, kmo’s, scholen en de zorg. AI zal de toekomst bepalen. De vraag is: willen we toekijken of meedoen?” ■
Kmo’s zijn de ruggengraat van onze economie, maar blijven bijzonder kwetsbaar voor cybercriminaliteit. “Ondanks de toenemende dreiging van digitale aanvallen en strengere regelgeving zoals de NIS2-richtlijn, ontbreekt bij velen nog steeds een structurele aanpak voor cyberveiligheid”, zegt Paul Roevens, adviseur digitalisering bij UNIZO. “Dit brengt niet alleen de bedrijfscontinuïteit in gevaar, maar kan ook grote financiële en reputatieschade met zich meebrengen.”
❙ De achterstand van kmo’s in cybersecurity
“Uit recent onderzoek blijkt dat veel kmo’s hun cyberrisico’s nog steeds onderschatten. Cyberaanvallen worden vaak gezien als een probleem voor grote bedrijven, terwijl in werkelijkheid kleinere ondernemingen een aantrekkelijk doelwit vormen. Ze hebben vaak minder geavanceerde beveiligingsmaatregelen, onvoldoende kennis binnen het team en beperkte middelen om zich adequaat te beschermen. Phishing, ransomware en datalekken treffen dan ook steeds vaker kmo’s, met alle gevolgen van dien.”
❙ NIS2-verplichting en de impact op kmo’s
“Met de invoering van de Europese NIS2-richtlijn worden bedrijven in cruciale sectoren verplicht om hun cybersecuritymaatregelen te versterken. Dit betekent dat kmo’s die onder deze regelgeving vallen, moeten voldoen aan strengere eisen op het vlak van risicobeheer, incidentrapportage en digitale beveiliging. Maar ook bedrijven die niet rechtstreeks onder de richtlijn vallen, zullen geconfronteerd worden met strengere eisen vanuit hun leveranciers of klanten die wél onder deze wetgeving vallen. Proactief investeren in cybersecurity wordt dus geen keuze meer, maar een noodzaak.”
❙ Het belang van opleidingen
“Technologie alleen is niet voldoende om cyberaanvallen te voorkomen. De menselijke factor speelt een cruciale rol: meer dan 90% van de cyberincidenten begint bij een menselijke fout, zoals het klikken op een kwaadaardige link of het gebruiken van een zwak wachtwoord. Daarom is voortdurende training en bewustwording van medewer-
DIGITALISERING UNIZO
kers essentieel. Cybersecurityopleidingen helpen niet alleen om risico’s te verkleinen, maar ook om een sterkere cyberveiligheidscultuur binnen het bedrijf te creëren.”
❙ Concrete aanbevelingen voor kmo’s “Je kan vandaag al een aantal concrete stappen ondernemen om je cyberveiligheid te versterken. Investeer in cybersecuritytrainingen en maak medewerkers zo bewust
Robin Bervoets
Heel veel bedrijven schreeuwen om AI-specialisten. Niet verwonderlijk dus dat de Erasmushogeschool Brussel speciaal hiervoor een postgraduaatsprogramma opzette. Die opleiding is geheel op maat gemaakt van - vaak al werkende - IT’ers.
Tekst: Frederic Petitjean
Chris Minnoy
Dat de opleiding zich richt op mensen die al minstens met een voet in de arbeidsmarkt staan, uit zich bijvoorbeeld in de manier waarop de lessen georganiseerd worden. “We geven les op onze campus in Brussel”, zegt opleidingsverantwoordelijke en docent Robin Bervoets. “Wie wil, kan dus alles live komen volgen, maar daarnaast worden alle lessen ook gestreamd én opgenomen. Je kunt ze dus volgen waar en wanneer je wilt én op je eigen tempo.”
Theorie en praktijk gaan hand in hand
Een van de studenten die daar gebruik van maakt, is Chris Minnoy. Hij werkte al geruime tijd als automatiseringsspecialist
met embedded systemen, maar zag dat AI in zijn branche almaar belangrijker werd en besloot zich bij te scholen. “Ik werk zelf als consultant en de praktische aanpak van de lessen is me op het lijf geschreven”, zegt hij. “In deze opleiding wordt de theorie achter AI echt tastbaar: je ziet wat de verschillende AI-modellen kunnen én niet kunnen. Theorie en praktijk gaan hier hand in hand.” “We proberen daar inderdaad het verschil te maken”, pikt Bervoets in. “De theoretische vakken worden gegeven door docenten met een doctoraatsachtergrond in AI, terwijl de praktijkvakken verzorgd worden door experten uit de industrie. Studenten die meer willen weten over de theoretische of wiskundige kant van AI kunnen hiervoor terecht bij docenten met een academische achtergrond. De praktijkgerichte docenten delen hun ervaring met AI en hoe het in de realiteit wordt toegepast.”
Hands on
Typische profielen die zich voor de opleiding inschrijven, zijn IT’ers die zowel bij bedrijven als bij de overheid aan de slag zijn, zegt Ber-
Meer dan 90% van de cyberincidenten begint bij een menselijke fout.
van cyberdreigingen. Implementeer ook een sterk wachtwoordbeleid en multi-factor authenticatie. Houd je software up-to-date zodat alle systemen en toepassingen regelmatig worden bijgewerkt om kwetsbaarheden te dichten. Maak daarnaast ook regelmatige back-ups van cruciale bedrijfsgegevens en overweeg partnerships met gespecialiseerde cybersecuritybedrijven om risico’s te identificeren en te minimaliseren.” ■
voets. “Zij zien de waarde die AI creëert en hoe het alles accurater en efficiënter maakt. Je voorkennis mag ook beperkt zijn: we beginnen met basisprincipes, bijvoorbeeld rond het opschonen van data. Daarna maken we kennis met de verschillende modellen die we op verschillende problemen loslaten. De opleiding culmineert in een praktisch project waar we drie maanden aan besteden en dat - opnieuw - zeer hands on is.”
Het hoeft dus niet te verbazen dat Minnoy deze opleiding warm aanbeveelt aan andere IT’ers. “AI is de toekomst, zoveel is zeker. Elke informaticus of elektrotechnische ingenieur moet er op zijn minst noties van hebben. Is het niet om in je eigen vakgebied bij te blijven, dan wel omdat je klanten of werkgevers erachter zullen vragen.” ■
Je kan de lessen volgen waar en wanneer je wilt én op je eigen tempo.
Typische profielen die zich voor de opleiding inschrijven, zijn IT’ers die zowel bij bedrijven als bij de overheid aan de slag zijn.
BD Benelux: “Ik was meteen verliefd op de bedrijfscultuur”
Tien jaar geleden liep Renée Lefèvre stage bij BD Benelux. Vandaag is ze er nog steeds, en werkt ze als HR Manager Supply Chain Belgium. “Dit klinkt supercliché, maar ik was meteen verliefd op het bedrijf. De bedrijfscultuur sprak me enorm aan.”, vertelt ze. En dat gevoel is niet veranderd.
Maar wat maakt BD zo bijzonder? “Binnenkomen bij BD voelt als thuiskomen”, gaat Renée Lefèvre verder. “Hier wordt iedereen met evenveel respect behandeld, onafhankelijk van de rol die je uitoefent in het bedrijf. We brengen hier meer uren door dan thuis, dus het is belangrijk dat je je goed voelt, dat je het gevoel hebt dat je stem gehoord wordt.” Die inclusieve bedrijfscultuur is geen holle slogan, vult Alexander Alonso, General Manager bij BD Benelux, aan. “We meten actief of mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken via onder andere surveys. Als we zien dat in bepaalde teams het gevoel van speak-up ontbreekt, dan grijpen we in met gerichte actieplannen.”
Ruimte voor groei en ontwikkeling
Een andere reden waarom medewerkers lang bij BD blijven, is de focus op groei. “Vanaf dag één had ik het gevoel dat BD in mij wilde investeren”, aldus Renée Lefèvre. “We zeggen hier vaak: ‘you are in the driver’s seat’. Als je laat zien dat je wil groeien, krijg je alle kansen. Dat kan gaan om exposure en netwerking, opleidingen, mentorship… als je dat wil, kan je een uniek traject doorlopen.”
Alexander Alonso bevestigt dit: “Kijk naar Renée, zij zit nu in haar vijfde rol in tien jaar. Ikzelf ben twintig jaar bij BD en heb al zeven verschillende functies bekleed. We stimuleren interne mobiliteit enorm. Iemand die in IT werkt en wil overstappen naar een commerciële functie? Waarom niet? In veel bedrijven is dat onmogelijk, bij ons wordt het aangemoedigd.” Maar dat betekent niet dat iedereen continu van functie moet veranderen. “We waarderen evenzeer de experts die al tien jaar met passie hun job doen en dat goed doen. Die balans is belangrijk.”, benadrukt Renée Lefèvre.
Purpose en impact
Wat BD echt onderscheidt, is de maatschappelijke impact van het werk. “Ik zou nooit kunnen werken voor een bedrijf zonder maatschappelijke relevantie”, zegt Renée Lefèvre. “Bij BD dragen we elke dag bij aan het leven van een pa-
tiënt. Dat motiveert.” Om die purpose voelbaar te maken, worden nieuwe medewerkers werkelijk ondergedompeld in de missie en visie van BD. “Tijdens de onboarding nemen we hen mee naar ons experience center”, vertelt Alexander Alonso. “Via onder andere augmented reality ervaren ze de uitdagingen van patiënten en hoe BD hierbij helpt. Iedereen, van operator tot IT-medewerker tot HR-medewerker, krijgt dit mee.”
Maar ook op de werkvloer probeert BD hun purpose voor iedereen tastbaar te maken. “Voor bepaalde functies kan de link met onze purpose soms meer op de achtergrond verdwijnen”, legt Renée Lefèvre uit. “Daarom trachten we via visuele KPI’s aan te tonen hoe ieders rol bijdraagt. Dat besef creëert engagement.”
Wellbeing en erkenning
BD investeert niet alleen in professionele ontwikkeling, maar ook in het welzijn van medewerkers. “We hebben een welzijnsplan dat inzet op vier pijlers: sociaal welzijn, mentaal welzijn, fysiek welzijn en financieel welzijn”, verklaart Alexander Alonso. “We stimuleren een actieve levensstijl en teamdynamiek, zorgen voor psychologische ondersteuning en hebben eerlijke en transparante loonpakketten. Ook is er een duidelijke filosofie over hoe we omgaan met total rewards, long term incentives, spaarplannen en meer.
Op alle niveaus proberen wij onze medewerkers te ondersteunen waar nodig.”
Daarnaast hecht BD veel belang aan erkenning en feedback. “We houden twee keer per jaar een survey om te bevragen hoe het met onze medewerkers gaat”, zegt Renée Lefèvre. “Op basis daarvan gaan we de dialoog aan en stellen we actieplannen op. We willen niet alleen scores zien, we willen begrijpen hoe we kunnen verbeteren.”
Het succes van BD als werkgever zit in de combinatie van een sterke bedrijfscultuur, voldoende ontwikkelingskansen, maatschappelijke impact en de zorg voor hun medewerkers. “Onze employee value proposition draait eveneens rond vier pijlers: persoonlijke groei, professionele groei, samenwerken en bijdragen aan een groter doel. En dat doel is uiteindelijk de patiënt. Dat kan jouw zoon, dochter, partner of ouder zijn. Dat maakt ons werk zo betekenisvol.”, besluit Alexander Alonso.
De boodschap is duidelijk: wie de ambitie heeft om te groeien, impact wil maken en een warme bedrijfscultuur zoekt, voelt zich hier thuis. Net zoals Renée Lefèvre, die tien jaar geleden binnenstapte en nog steeds niet weg wil: “Beloftes worden hier nageleefd, zelfs in moeilijke tijden. BD doet dingen op de meest menselijke manier mogelijk. En dat maakt het verschil.”
Benieuwd naar nog meer verhalen van BD-collega’s of onze openstaande vacatures? Scan dan de QR-code en ontdek meer.
“Slechts
MANAGER FUTURE WORKFORCE AGORIA © FOTO: EMY ELLEBOOG
De Belgische arbeidsmarkt is in volle transitie. Digitalisering en automatisering zorgen ervoor dat de vraag naar competenties snel verandert. Tegelijkertijd blijft onze economie, de technologische sector op kop, kampen met structurele tekorten en moeten er dus massaal meer mensen met technologische en digitale competenties de arbeidsmarkt betreden.
“Vooral kmo’s ervaren hier de gevolgen van”, vertelt Saskia Van Uffelen, Manager Future Workforce bij Agoria. “Zij willen investeren in ontwikkeling van hun medewerkers, maar missen vaak de tijd, middelen en expertise om dit structureel aan te pakken. Agoria wil die bedrijven helpen om hun personeel toekomstbestendig te maken door hen actief te ondersteunen. We starten datagedreven met een uniek Future Workforce Dashboard en zetten op die basis in op upskilling en reskilling, op het dichten van de genderkloof en op een sterkere samenwerking tussen opleidingsverstrekkers en bedrijven. Zo maken we de Belgische economie competitiever en toekomstbestendig.”
Rekruteer sneller met een innovatief en compleet hulpmiddel: de ATS van Kelio, de rekruteringsso ware
In een economische context waarin de concurrentie om talent steeds heviger wordt, moeten bedrijven hun wervingsstrategie herzien. Traditionele methoden, zoals cv’s en motivatiebrieven, volstaan niet langer om aan de moderne uitdagingen te voldoen. In dit kader wint het gebruik van rekruteringsso ware, of Applicant Tracking Systems (ATS), aan belang, zoals het systeem dat Kelio aanbiedt.
Een antwoord op de nieuwe trends in rekrutering. De wereld van human resources staat voor twee grote uitdagingen: de snelheid van rekrutering en het vermogen om op afstand te rekruteren. Deze ontwikkelingen vereisen
Grote kloof
Slechts 10,3% van de werkende bevolking volgde de afgelopen maand een opleiding, een stuk onder de 15% die Europa vooropstelt tegen 2030. Bovendien werkt amper 5,4% als digitaal expert, een cijfer dat minstens tot 10% opgekrikt moet worden. “De kloof is met andere woorden nog veel te groot”, aldus Van Uffelen.
De uitdagingen op de arbeidsmarkt zijn groot, maar oplossingen liggen binnen handbereik.
“Voor kmo’s is dit extra uitdagend. Ze missen vaak schaalgrootte en middelen. Agoria biedt via de Agoria Academy onder meer opleidingen aan rond digitalisering, AI en cybersecurity en richt zich daarbij specifiek op kmo’s. We
een herziening van traditionele methoden om ze e iciënter en beter afgestemd te maken op de verwachtingen van kandidaten.
De ATS-so ware van Kelio onderscheidt zich door zijn vermogen om het rekruteringsproces te vereenvoudigen en te versnellen. Zo biedt het onder andere de automatische multi-publicatie van vacatures op pla orms zoals LinkedIn, Indeed en Actiris, terwijl het ook een geautomatiseerde selectie van sollicitaties mogelijk maakt via tools zoals cv-analyse, meerkeuzevragenlijsten en videopresentaties.
helpen hen opleidingsplannen op te stellen en begeleiden hen om optimaal gebruik te maken van subsidies. Ook de keuze voor de best passende opleidingsmethodiek verdient aandacht. Naast klassieke trainingen begeleiden we bedrijven bijvoorbeeld bij werkplekleren, microlearnings en learning-on-the-job.”
Duaal leren
Een sterke arbeidsmarkt vereist ook een betere aansluiting tussen opleidingsverstrekkers en het bedrijfsleven. Agoria investeert in samenwerking met het reguliere onderwijs, maar heeft ook extra aandacht voor sectorale opleidingscentra en doelgroeporganisaties. “In het reguliere onderwijs is duaal leren een speerpunt”, klinkt het. “Studenten combineren school met praktijkervaring, waardoor bedrijven direct opgeleide kandidaten bij de hand hebben.”
“De uitdagingen op de arbeidsmarkt zijn groot, maar oplossingen liggen binnen handbereik”, besluit Van Uffelen. “Agoria staat klaar om bedrijven te begeleiden, met bijzondere aandacht voor kmo’s.” ■
De resultaten zijn overtuigend: de gemiddelde rekruteringsperiode, die normaal drie maanden bedraagt, kan dankzij dit type tool worden teruggebracht tot zes weken, volgens gegevens die over meerdere jaren bij gebruikers werden verzameld.
Kelio: alles wat HR nodig hee in één oplossing om medewerkers van A tot Z te beheren.
Meer info en demo op www.kelio.be
Rekrutering – Onboarding –HR-portaal – Afwezigheidsbeheer –Tijdregistratie – Tikklokken –Planning – Toegangscontrole
Wees bedreigingen te slim af met tips, waarschuwingen en gedetailleerde rapporten over eventuele kwetsbaarheden. Meer info op atwork.safeonweb.be
