Mensaje de Bienvenida 1. Perfil del Autor 2. Planeacion Estrategica 3. Reclutamiento4. Selección5. Inducción6. Evaluación del Desempeño 7. Capacitación8. Plan de Carrera 9. Seguridad e higiene Laboral 10. Bienestar Laboral 11. Beneficios y Compensaciones 12. Cierre de Relación Laboral 13. Auditoria de RRHH 14. Comentario de Aprendizaje del Curso 15.
Este curso ha sido una experiencia transformadora para mí, y me gustaría destacar algunos aspectos clave que han tenido un impacto significativo en mi desarrollo profesional y personal.
he adquirido una comprensión de los diversos roles y responsabilidades que componen el área de Recursos Humanos a diseñar e implementar estrategias efectivas para la gestión del talento, desde la contratación hasta el desarrollo y la retención de los colaboradores También he comprendido la importancia de alinear las políticas de recursos humanos con los objetivos generales de la organización, y cómo esto puede influir positivamente en el rendimiento y la satisfacción de los colaboradores.
Hemos aprendido a cómo desarrollar las habilidades principales del Departamentos de Recursos Humanos en un ambiente un ambiente de trabajo inclusivo y motivador.
Estoy seguro de que los conocimientos adquiridos en este curso serán valiosos para mi futuro en el campo de Recursos Humanos y me han preparado para contribuir de manera significativa en cualquier entorno laboral.
Espero que esta tarea refleje el impacto positivo que el curso ha tenido en mí y muestre mi entusiasmo por aplicar estos conocimientos en la práctica.
En el presente trabajo encontrara muchos puntos claves y específicos de cada uno de los procesos dentro de Recursos Humanos.
Hola! Mi nombre es Celeste Rivera, tengo 29 años y soy de la Ciudad de Guatemala
Soy Maestra de Educación primaria como primera profesión pero también soy Psicóloga Clínica y tengo una Maestría en Intervenciones Psicoterapéuticas.
Laboré por muchos años en la docencia, en donde definitivamente el amor por la enseñanza me hacia esforzarme continuamente para seguir aumentando mi conocimiento y poder brindarles lo mejor a todos los alumnos que por cinco años pasaron por mis aulas.
Nació mi interés y amor por la Psicología, profesión la cual hoy por hoy me motiva a seguir adquiriendo nuevo conocimiento, actualizándome y dando lo mejor de mi para mis pacientes.
Luego de la docencia tengo la oportunidad de laborar en la Secretaria Presidencial de la Mujer, lugar en donde la Administración Publica hizo que me interesara por la realización de manuales y los procesos de cumplimiento de metas dentro de la institución.
Hoy laboro en la Dirección General de Aeronáutica Civil en el Departamento de Recursos Humanos implementando lo que los inicios en la Administración Publica me dejó y es aquí en donde tomo la decisión de iniciar nuevamente una licenciatura pero esta vez en Políticas Publicas.
La planeación estratégica en Recursos Humanos consiste en alinear las necesidades de talento de la organización con su visión a largo plazo Es el proceso de anticipar las demandas futuras de personal y crear estrategias para satisfacer esas necesidades
la misión y visión son componentes fundamentales de la planificación estratégica
La misión de una organización es su razón de ser, es decir, el propósito fundamental para el que fue creada. Describe qué hace la empresa, para quién lo hace y cómo lo hace.
La Visión representa la imagen futura deseada de la organización; es decir, cómo se quiere que sea la empresa en el largo plazo. Esta visión sirve como una guía y fuente de inspiración para todas las decisiones y estrategias que se desarrollan.
La planeación estratégica en Recursos Humanos es un proceso clave que alinea las necesidades de la organización con las capacidades y aspiraciones de las colaboradoras
Este proceso comienza con una evaluación de los objetivos a largo plazo de la empresa, considerando cómo el talento humano puede impulsar el logro de estos objetivos.
Uno de los aspectos centrales de la planeación estratégica en Recursos Humanos es la identificación y desarrollo de las competencias necesarias para que las colaboradoras puedan enfrentar los diferentes desafíos.
Se deben diseñar programas de desarrollo profesional que permitan a las colaboradoras crecer dentro de la organización, alineando sus aspiraciones personales con las metas de la empresa.
Esto se logra mediante la implementación de políticas y prácticas que promuevan el bienestar, la diversidad y la inclusión, así como una cultura organizacional que valore y reconozca las contribuciones de todas Al hacerlo, se construye una base sólida que no solo retiene el talento, sino que también inspira a las colaboradoras a dar lo mejor de sí mismas, impulsando el éxito a largo plazo de la organización.
PROCESO MEDIANTE EL CUAL LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES BUSCAN, IDENTIFICAN Y SELECCIONAN CANDIDATOS ADECUADOS PARA OCUPAR VACANTES DENTRO DE SU ESTRUCTURA.
Las empresas pueden utilizar diferentes métodos para reclutar personal, como anuncios en medios locales, redes sociales, sitios web de empleo, y ferias de empleo. También es común que utilicen agencias de reclutamiento especializadas.
El proceso de reclutamiento debe cumplir con las leyes laborales guatemaltecas, que regulan aspectos como la no discriminación, el respeto a los derechos laborales y la transparencia en el proceso de selección.
en Recursos Humanos la responsabilidad de llevar un proceso de reclutamiento es grande ya que se deben de considerar varios aspectos, entre ellos :
Planificar las actividades de reclutamiento, selección y contratación, por medio de programas, presupuestos y procesos.
Evaluar la necesidad de contratación en relación con el presupuesto y los recursos disponibles es clave para garantizar que el reclutamiento se alinee con los objetivos estratégicos de la empresa
La contratación de personal en el sector público debe adherirse a la Ley de Servicio Civil y otras normativas que regulan el empleo en entidades gubernamentales. Esta legislación establece los procedimientos y requisitos para la selección y contratación de empleados públicos
Es fundamental que el proceso sea equitativo y no discriminatorio Debe garantizarse igualdad de oportunidades para todos los candidatos, independientemente de su género, raza, religión, u otras características personales.
Fomentar una cultura laboral positiva que promueva la satisfacción y el compromiso de los empleados Una buena cultura organizacional puede ser un factor clave para la retención de talento
Estos aspectos ayudan a asegurar que el reclutamiento sea eficiente, efectivo y alineado con los objetivos estratégicos de la empresa, contribuyendo al éxito a largo plazo y al desarrollo organizacional
Evaluar periódicamente el proceso de reclutamiento para identificar áreas de mejora Recoger retroalimentación de candidatos y otros involucrados puede proporcionar información valiosa para optimizar el proceso.
Fomentar una cultura laboral positiva que promueva la satisfacción y el compromiso de los empleados Una buena cultura organizacional puede ser un factor clave para la retención de talento
Debe considerar diversos aspectos clave para garantizar un proceso de contratación efectivo, eficiente y alineado con las necesidades de la organización Dentro de los puntos claves a tomar en Cuenta dentro de el área de selección se encuentran:
Realizar un análisis detallado del puesto que incluya descripción de tareas, habilidades requeridas, competencias necesarias y perfil del candidato ideal Esto ayuda a crear descripciones de trabajo precisas y específicas.
Establecer un perfil de candidato claro que defina las habilidades técnicas, experiencia y cualidades personales que se buscan para el puesto
Asegurarse de que las ofertas de empleo sean claras y estén bien redactadas, especificando los requisitos del puesto y el proceso de aplicación.
Diseñar un proceso de evaluación que incluya pruebas de habilidades técnicas, entrevistas estructuradas y, si es necesario, evaluaciones psicométricas. Las entrevistas deben ser consistentes y basadas en competencias.
Como Recursos Humanos es importante que como Departamento se deben establecer actividades como:
Evaluar regularmente el proceso de selección para identificar áreas de mejora Recoger retroalimentación de candidatos y otros participantes puede proporcionar información valiosa.
Seguir un código de ética en el proceso de selección para evitar conflictos de interés, favoritismo y prácticas poco éticas Asegurarse de que todas las decisiones se basen en los méritos y criterios establecidos.
Estos aspectos aseguran que el área de selección de personal en una empresa o entidad en Guatemala opere de manera efectiva, eficiente y alineada con los objetivos organizacionales, contribuyendo a la contratación de talento adecuado para impulsar el éxito de la empresa.
Es sumamente importante para la integración efectiva de nuevos empleados. Un proceso de inducción bien diseñado ayuda a los nuevos contratados a adaptarse rápidamente a su entorno laboral, comprendiendo sus responsabilidades y alineándose con la cultura organizacional, dentro de ello podemos mencionar que se debe:
Definir los objetivos del programa de inducción, tales como familiarizar a los nuevos empleados con la cultura organizacional, los procedimientos internos y sus responsabilidades específicas.
Asegurar que el nuevo empleado reciba una bienvenida formal y cálida. Esto puede incluir una presentación oficial, un recorrido por las instalaciones y la introducción a sus compañeros de trabajo y supervisores, colocar un kit de bienvenida sería ideal para que el colaborador se sienta bien recibido.
Revisar y explicar las políticas de la empresa relacionadas con la conducta en el lugar de trabajo, la ética, la confidencialidad y otras normas importantes.
Implementar mecanismos para recoger retroalimentación de los nuevos empleados sobre el proceso de inducción Esto puede incluir encuestas o entrevistas para identificar áreas de mejora.
Implementar herramientas tecnológicas que faciliten el seguimiento y la gestión del proceso de inducción, incluyendo el acceso a información y recursos necesarios.
Implementar estos aspectos asegura que el área de inducción de personal opere de manera efectiva, ayudando a los nuevos colaboradores a integrarse rápidamente y a desempeñar sus roles con éxito, contribuyendo así al éxito general de la empresa
Establecer claramente los objetivos de la evaluación del desempeño, que pueden incluir el desarrollo de los colaboradores, la toma de decisiones sobre promociones y compensaciones, y la identificación de necesidades de formación. Recursos Humanos debe de asegurar que:
Los colaboradores comprendan los objetivos y expectativas del proceso de evaluación, y cómo estos se alinean con los objetivos generales de la empresa o entidad.
Garantizar que los criterios de evaluación sean objetivos y basados en el desempeño real del empleado, evitando sesgos y subjetividades
Podemos mencionar las evaluaciones de 80, 190 y 360 grados son métodos ampliamente reconocido y utilizado para medir el desempeño del empleado. Implica la recolección de retroalimentación de múltiples fuentes que incluyen supervisores, compañeros de trabajo, subordinados y, en algunos casos, clientes. El objetivo es obtener una visión integral del desempeño del empleado.
También es importante que el colaborador evalúe su propio desempeño en función de criterios específicos Esto suele ser parte de un proceso más amplio que incluye la evaluación por parte del supervisor. Fomenta la auto-reflexión y la autoconciencia, y puede identificar discrepancias entre la auto-percepción y la percepción externa
Evaluación de Desempeño Continuo (Feedback Continuo)
Un enfoque más moderno que se basa en proporcionar retroalimentación continua y en tiempo real, en lugar de evaluaciones anuales o semestrales, ya que permite ajustes inmediatos, mejora la comunicación y el desarrollo continuo, y puede aumentar la motivación y el compromiso del colaborador
Cada tipo de evaluación tiene sus propias fortalezas y limitaciones, y la elección del método adecuado depende de los objetivos de la evaluación, la cultura organizacional y las necesidades específicas de la empresa o entidad En muchos casos, una combinación de estos métodos puede proporcionar una evaluación más completa y precisa del desempeño del pers
El proceso de capacitación de personal en Recursos Humanos es esencial para el desarrollo de colaboradores y la mejora continua de la empresa.
Dentro de Recursos Humanos es importante que se tiene el compromiso de cumplir con aspectos como: Identificar las habilidades y conocimientos necesarios para cumplir con los objetivos organizacionales y las áreas donde los colaboradores requieren desarrollo y en esto nos podemos apoyar del punto anterior ya que utilizar evaluaciones de desempeño, encuestas de colaboradores y análisis de competencias para determinar las necesidades de capacitación.
Requieren un diseño y una planificación para que se definan los objetivos específicos y medibles para el programa de capacitación, alineados con las metas de la empresa y las necesidades de los colaboradores
Crear contenido que sea relevante y aplicable al puesto de trabajo, asegurando que los temas sean actuales y útiles
Organizar la logística de la capacitación, incluyendo la programación de sesiones, la asignación de recursos y la coordinación con los facilitadores, crear planes de capacitación personalizados basados en las evaluaciones de necesidades individuales y las metas de desarrollo profesional de los colaboradores, Asegurar que se disponga de los recursos necesarios, como materiales de capacitación, tecnología y facilitadores capacitados.
Implementar estos aspectos de manera efectiva ayuda a garantizar que el proceso de capacitación sea relevante, eficiente y capaz de contribuir significativamente al desarrollo de los colaboradores y al éxito general de la organización
El proceso del Plan de Carrera de colaboradores en Recursos Humanos es clave para el desarrollo profesional y la retención de talento dentro de una empresa o entidad.
Dentrodelosaspectosaresaltar,podemosmencionar:
Identificar las habilidades, competencias y aspiraciones de los colaboradores para alinear sus metas profesionales con las necesidadesdelaorganización
Evaluar el potencial de crecimiento de los colaboradores medianteevaluacionesdedesempeñoypotencial.
Crear planes de carrera personalizados basados en las evaluaciones de competencias y objetivos profesionales de los colaboradores.
Implementar programas de mentoría y coaching para proporcionarorientaciónyapoyoeneldesarrolloprofesional.
Realizar revisiones periódicas del progreso del plan de carrera y ajustarlosobjetivosymetassegúnseanecesario.
Es importante el reconocimiento de logros, por ello se debe de reconocer y recompensar los logros y avances de los colaboradores para motivar y fomentar su compromiso con el desarrollo profesional y asegurando que el plan de carrera esté alineado con la estrategia general de la empresa y apoye los objetivosalargoplazo.
Implementar estos aspectos de manera efectiva ayuda a crear un entorno que fomente el crecimiento profesional de los colaboradores y contribuya al éxito y sostenibilidad a largo plazodelaorganización.
LA SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL DE COLABORADORES ES FUNDAMENTAL PARA GARANTIZAR UN AMBIENTE DE TRABAJO SEGURO Y SALUDABLE EN CUALQUIER EMPRESA O ENTIDAD.
La Seguridad e higiene en el trabajo, es uno de los aspectos más importantes a tener en consideración para cuidar la integridad y productividad de nuestros colaboradores.
La Seguridad e Higiene en el trabajo, la podemos definir como el conjunto de normas, políticas, procedimientos y acciones que permiten localizar, evaluar, controlar y establecer las medidas necesarias para prevenir los riesgos, disminuir o eliminar las causas de los accidentes y enfermedades laborales.
Algunas de las medidas que pueden tomarse en los puestos de trabajo para cuidar la higiene y seguridad en la empresa son:
Mantener el puesto de trabajo limpio y ordenado
Utilizar uniformes de acuerdo con la talla de los trabajadores y en un buen estado
Asegurarse de que los equipos de trabajo que se utilizan se encuentran en buenas condiciones
Recoger debidamente los materiales utilizados
No tapar las salidas de emergencia
Realizar los descansos establecidos por ley
Conocer todas las medidas de prevención de riesgos laborales relacionadas con el puesto de trabajo
Evitar posturas que perjudiquen la salud
Conocer las instrucciones de uso y fecha de caducidad de los productos tóxicos o explosivos cuando se utilicen
Mantener una temperatura en las oficinas óptima para los empleados
Un buen ambiente de trabajo es fundamental para el bienestar de los colaboradores. Esto incluye tener un lugar limpio, seguro y cómodo. Un ambiente positivo también se refleja en la actitud amable y respetuosa entre compañeros y superiores.
Es importante que los colaboradores se sientan apreciados, felicitados y tomados en cuenta, podria mencionar que:
Reconocer y valorar el trabajo bien hecho es crucial. Cuando los empleados sienten que su esfuerzo es apreciado, están más motivados y satisfechos con su trabajo.
Garantizar que el lugar de trabajo sea seguro y que se sigan las normas de salud ayuda a prevenir accidentes y enfermedades. Ofrecer servicios de salud y bienestar, como chequeos médicos y programas de ejercicio, también contribuye al bienestar general.
Asegurarse de que los empleados reciban una compensación justa y que sus condiciones de trabajo sean equitativas es clave para mantener la satisfacción y la lealtad.
Estos aspectos contribuyen a un entorno de trabajo donde los empleados se sienten valorados, motivados y en equilibrio, lo cual es esencial para su bienestar y productividad.
ESTOS ASPECTOS SON CLAVE PARA CREAR UN ENTORNO EN EL QUE LOS
COLABORADORES SE SIENTAN VALORADOS Y MOTIVADOS, CONTRIBUYENDO
ASÍ A SU BIENESTAR GENERAL Y A SU COMPROMISO CON LA EMPRESA
Salario Justo y Competitivo: Ofrecer un salario que sea justo y esté en línea con el mercado es fundamental
Beneficios de Salud: Proporcionar acceso a seguros médicos, dentales y de visión ayuda a los colaboradores a mantener su salud y bienestar.
Plan de Pensiones y Ahorro: Contar con un plan de pensiones o ahorro para la jubilación es importante para que los colaboradores
Vacaciones y Tiempo Libre: Ofrecer días de vacaciones y tiempo libre pagado permite a los colaboradores descansar y recuperarse
Bonificaciones e Incentivos: Implementar bonificaciones o incentivos por el buen desempeño motiva a los colaboradores a esforzarse más
Capacitación y Desarrollo: Ofrecer oportunidades para que los colaboradores adquieran nuevas habilidades y crezcan profesionalmente es valioso.
Reconocimiento y Recompensas: Además de las compensaciones monetarias, reconocer el buen trabajo y los logros de los colaboradores mediante premios o agradecimientos fomenta un ambiente positivo y motivador.
El cierre laboral en recursos humanos se refiere al proceso que se lleva a cabo cuando un colaborador deja de trabajar en una empresa. Esto puede ocurrir por diversas razones, como la renuncia, el despido o la jubilación. El objetivo principal del cierre laboral es asegurarse de que todo se maneje de manera ordenada y que ambas partes, tanto el colaborador como la empresa, terminen su relación de manera clara y justa.
El cierre laboral es un paso importante para mantener la organización funcionando sin problemas y para garantizar que el proceso de salida sea justo y transparente tanto para el colaborador como para la empresa.
UNA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS ES UN PROCESO EN EL QUE SE REVISA Y EVALÚA CÓMO FUNCIONA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA. EL OBJETIVO ES ASEGURARSE DE QUE TODO ESTÉ EN ORDEN Y FUNCIONANDO DE LA MEJOR MANERA POSIBLE, Y QUE SE CUMPLAN LAS LEYES Y POLÍTICAS INTERNAS.
El propósito de una auditoría de Recursos Humanos es identificar áreas que puedan mejorarse, solucionar problemas antes de que se conviertan en mayores y asegurarse de que la gestión de los colaboradores sea eficaz y esté alineada con las mejores prácticas.
Recibir el curso de Administración de Recursos Humanos ha sido una experiencia muy gratificante para mi carrera en Administración Pública. Durante el curso, tuvimos la oportunidad de entender y conocer temas cruciales, desde la selección y capacitación de personal hasta la gestión del desempeño y el desarrollo de planes de carrera. Este conocimiento no solo ha ampliado mi comprensión de cómo se manejan los recursos humanos en el ámbito público, sino que también me ha proporcionado herramientas prácticas que puedo aplicar en situaciones reales y desde el puesto en donde laboro.
Aprender sobre la importancia de una correcta evaluación de desempeño, los distintos métodos de capacitación y la implementación de políticas de seguridad laboral ha sido de gran ayuda. Estos conocimientos son esenciales para gestionar equipos de trabajo de manera efectiva y para asegurar que todos los colaboradores puedan desempeñarse al máximo de sus capacidades en un entorno de trabajo seguro y motivador.
Estoy segura de que los conocimientos adquiridos serán de gran utilidad en mi carrera en la administración pública, ayudándome a contribuir de manera más efectiva y estratégica en la gestión de Recursos Humanos.