Las Necesidades de Capacitación

1

UNIVERSIDAD DE COSTA RICA FACULTAD DE EDUCACIÓN ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

Diseño de Programas y Estrategias de Capacitación

Las Necesidades de Capacitación

Autor: Marco Antonio Cubillo Murray

1

Trabajo en Clase: Con base en el texto de Irigoin, M, (1996) Las Necesidades de Capacitación, conteste las siguientes preguntas: 1- ¿Cuáles son los beneficios del análisis de necesidades de capacitación?

El análisis de las necesidades de capacitación de acuerdo con la autora del texto comprende: Identificar los problemas de desempeño humano que afecten la eficiencia de la organización; identificar las carencias sobre las competencias laborales de los empleados, todo esto se puede solventar con una estrategia de capacitación que venga a proveer los conocimientos que hacen falta para que el desarrollo de las funciones laborales sean óptimas.

La autora considera que con el inicio de este análisis de necesidades de capacitación se desencadena una reflexión sobre el trabajo que se está llevando a cabo dentro de la empresa, lo que nos permite darnos cuenta sobre las áreas que están débiles en su desempeño dando como resultado una toma de decisiones hacia reforzar esas zonas que se encuentran con bajo desarrollo.

Podemos reforzar esto afirmando que un buen análisis de necesidades de capacitación “tiene una gran importancia ya que es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta” (Tejeda Nieto, 2009).

2- ¿Cuáles son el tipo de problemas que se enfrenta un análisis de necesidades de capacitación y qué tipo de soluciones se plantean?

Los problemas se enfocan principalmente en el campo del desempeño laboral, con lo que podemos denotar Calidad del Trabajo, el Clima Laboral y los Cambios Presentes y Proyectados.

2

En cuanto a la Calidad del trabajo se refiere al que se lleva a cabo sin una planificación adecuada, con un déficit de la productividad o con una baja en la competitividad, todo esto reflejado en los errores o faltas que se lleguen a cometer durante el ejecución de las actividades laborales.

Para el Clima Laboral lo que se detecta es principalmente una baja motivación, interrupciones durante las labores propias del puesto, atrasos y ausentismo de parte de los trabajadores, así como los accidentes laborales y el descuido con los recursos que la organización pone al servicio de sus empleados.

En cuanto a los Cambios Presentes o Proyectados, estos se presentan cuando se lleva a cabo una actualización de las tecnologías, infraestructura o maquinaria dentro de la empresa. Estos cambios muchas veces no planificados afectan la buena marcha de la empresa, incluso la rotación del personal también resulta ser un factor trascendental, por los tiempos que se invierten en inducción y capacitación del nuevo personal.

Las soluciones que se plantean para poder enfrentar con éxito estas situaciones son: Tipo Formal

-

Reformas legales

-

Aumento, disminución o difusión de las normas de reorganización del ambiente físico.

Tipo Organizacional

-

Optimización de los flujos de proceso.

-

Racionalización

de

los

procedimientos de trabajo.

-

Cambio del estilo directivo.

-

Incorporación trabajo.

de

ayudas

de

3

Relacionadas

directamente

con

Personal

el

-

Sistema de selección de personal.

-

Administración del personal.

-

Apertura

o

fortalecimiento

de

oportunidades de desarrollo de carrera.

Importante resaltar que los apoyos en la ejecución laboral bien se pueden apoyar en capacitaciones, esto no siempre es necesario.

3- ¿Cuáles son los dos enfoques para el análisis de necesidades de capacitación que se plantean?

1- El enfoque correctivo: Consiste en identificar las necesidades de capacitación a partir de los problemas de desempeño.

Utiliza tres métodos: a- Análisis directo de las necesidades de capacitación a nivel individual.

Se comparan: Competencias efectivas contra los atributos de la persona que son requisito para el perfil del puesto. b- Análisis de necesidades de capacitación con base en la evaluación del desempeño individual. c- Detección de necesidades de capacitación con base en el análisis de problemas específicos.

2- El análisis prospectivo: Este prevé las necesidades de capacitación que resultan de cambios proyectados en el contenido y requisitos de los puestos de trabajo. Se proponen dos métodos: a- La proyección de necesidades de capacitación a partir del análisis prospectivo de los cambios tecnológicos y organizacionales. b- Los movimientos del personal en la organización.

4

Referencias bibliogrรกficas

Irigoin, M. E. (Junio de 1998). Las necesidades de capacitaciรณn. Programa de Fortalecimiento de Servicios de Salud, 29-42.

Tejeda Nieto, M. A. (Mayo de 2009). Universidad de Ecatepec. Recuperado el 17 de Setiembre de 2012, de Taller de Capacitaciรณn: http://angytejeda.jimdo.com/unidad-2/2-1-importancia-deldiagn%C3%B3stico-de-necesidades-en-capacitaci%C3%B3n/