juridique Comment mettre en œuvre le télétravail ? Il existe trois modalités de déclinaison de ce dispositif : soit par un accord collectif, soit par une charte élaborée par l’employeur et soumise préalablement à avis du comité social économique, s’il existe, et enfin, directement entre le salarié et l'employeur en l’absence d’accord collectif ou de charte. Dans ce dernier cas de figure, la formalisation de leur accord devra être matérialisée par tout moyen ; c’est-à-dire, en pratique, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur doit, obligatoirement, préciser : - Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; - Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; - La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Au-delà de ces exigences légales, l’employeur sera avisé d’ajouter des stipulations complémentaires pour que les règles soient bien fixées entre les parties : - Un justificatif d’assurance de la part du salarié justifiant de sa possibilité de travailler à domicile, si tel est le cas ; - Le nombre de demi-journées ou de journées par semaine ou par mois en télétravail ; - Un planning des jours télétravaillés par services, équipes concernées ; - Les heures pour se connecter et se déconnecter (rappel du "droit à la déconnection") ;
- La définition et la maîtrise de l’espace dédié au télétravailleur (surface minimale, adaptation du mobilier, mesures de préventions liées au travail sur écrans, etc.) ; - Les règles de prise en charge des coûts induits par le télétravail. Ce dernier point est central et a pu être un frein au développement de ce mode d’organisation par le passé. C’est pourquoi, la loi actuelle n’impose plus cette prise en charge par l’employeur. Pour autant, aux termes de l’ANI du 19 juillet 2005 précité, l’employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts/ frais relatifs à la mise en œuvre de cette organisation de travail (rappelons-le lorsque le télétravail est organisé de façon régulière). En pratique, cela s’avère un exercice compliqué. C’est pourquoi cette prise en charge des coûts s’opèrera majoritairement de manière globale et forfaitaire, dans le respect des limites posées par l’Urssaf ; ce qui permet d’ailleurs de respecter une égalité de traitement entre chaque salarié concerné et d’éviter une "indemnisation à la carte"…
Quels autres sujets de préoccupation faut-il avoir à l’esprit ? Le télétravail étant un mode spécifique de travail et non pas une législation à part, les règles du code du travail et de la sécurité sociale continuent de s’appliquer au télétravailleur et à l’employeur. À titre illustratif, l’accident survenu au domicile par un télétravailleur demeure un accident du travail et devra être déclaré et traité comme tel. Les règles de contestation de cet accident par l’employeur demeurent identiques : il faudra démontrer que la survenance de l’accident est étrangère au travail ; ce qui ne sera surement pas aisé. De même, le collaborateur placé en situation de télétravail continue de bénéficier des mêmes droits que ses autres collèges : droit aux tickets restaurant, droit au repos pour un salarié au forfait jour, etc.
Peut-on imposer le télétravail ?
Quels enseignements en tirer ?
À cette question que se pose légitimement tout à chacun, la réponse est négative. En effet, le télétravail implique d’associer étroitement les salariés car il ne peut, en aucun cas, être mis en place sans leur consentement. En d’autres termes, il n’est pas possible - en période normale - d’exiger d’un collaborateur qu’il travaille désormais un ou plusieurs jours par semaine depuis son domicile ou dans un espace dédié (type "centre d’affaires") autre que son lieu de travail habituel sans avoir obtenu son accord préalable et express.
S’il n’est pas adapté à toutes les entreprises et tous les collaborateurs, il est cependant vraisemblable que ce mode d’organisation ne sera pas éphémère. C’est donc une réflexion d’ensemble qui doit être conduite par chaque chef d’entreprise pour envisager les conditions de mise en œuvre de ce dispositif au sein de son entreprise si une demande d’un salarié venait à lui être soumise. En tout état de cause, un refus devra être motivé ! e Contact Fidal, 72 avenue Olivier Messiaen, le Mans au 02 43 20 55 55
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