Ennakointi osaksi organisaation arkea

seuraavan Trainee-ohjelman markkinoinnin!

Esihenkilön tärkeä ja vaativa rooli

Hektisessä työelämässä esihenkilöihin kohdistuu paljon odotuksia ja paineita. Esihenkilö joutuu väistämättä työyhteisössä monenlaisten ilmiöiden keskelle ja ohjaksiin joskus tahtomattaankin. Esihenkilöt tarvitsevat paitsi perehdytystä ja vertaistukea, niin joskus myös tukea ammattilaiselta osaamisen kehittämiseen. Esihenkilöt kaipaavat usein eniten tukea vuorovaikutukseen, ihmisten johtamiseen ja erilaisuuden arvostamiseen. Luotaimen Ilkalle toteuttamassa lähiesihenkilöiden koulutusohjelmassa keskitytäänkin näihin asioihin sekä mm. valmentavaan johtamiseen, suorituksen johtamiseen ja esihenkilötyötä koskevaan lainsäädäntöön.

On ihanaa, että esihenkilökoulutuksessa päästään nyt myös verkostoitumaan eri paikkakunnilla ja tutustumaan esihenkilöihin ja omaan vertaistukiryhmään eri liiketoiminnoissa.

Ilkan HRD-asiantuntija Piia UusiKakkuri korostaa, että yksilön näkökulmasta tärkeätä osaamisen kehittämisessä on myös työssäoppimisen mahdollistaminen. Esihenkilöiden yli vuoden kestävä koulutusohjelma nivoutuu lähipäivien välillä työssä oppimisen välitehtäviin - niihin, joita muutenkin esihenkilötyössä tulisi tehdä.

HRD-asiantuntija Piia Uusi-Kakkuri on kokenut työnsä Ilkassa merkitykselliseksi myös siksi, että Ilkassa ymmärretään hyvin henkilöstön ja esihenkilöiden osaamisen kehittämisen merkitys strategialle.

Myös epävarmoina aikoina tulee johtaa uudistumista – ja hyväksyä tietty keskeneräisyys, se, etteivät asiat muutosten keskellä tule aina valmiiksi. Se ei silti estä ketterästi kehittämästä tarpeiden mukaan. Ilkassa suunnitellaan realistisesti – ehkä siitä syystä osaamisen kehittämiseen ollaan myös sitouduttu.

Haasteellista Piian työssä HRD-asiantuntijana on joskus löytää sisäisille asiakkaille ja esihenkilöille tiimeineen sopivia ja osuvia koulutuksia toivottaessa jotakin erityisen spesifiä - erityisesti, jos kyse on teknisistä täydennyskoulutuksista.

Parasta ja palkitsevinta Piian työssä on päästä hyödyntämään omia vahvuuksiaan ja se huumori, joka Ilkassa kukkii. Merkityksellinen työ merkityksellisellä ihmisellä pätee Piiankin kohdalla.

Maailmanlaajuinen koronapandemia muutti työtä ja liiketoimintaa ennen näkemättömän nopeasti. Kriisin yllättävät käänteet ja vauhti asettivat yritykset ja organisaatiot uuden eteen. Tapahtumat vyöryivät päälle tavalla, johon ei oltu osattu varautua. Nyt myllerrys jatkuu sodalla, johon me eurooppalaiset ja suomalaiset emme uskoneet tai halunneet uskoa. Seuraukset yrityksille ja kansalaisille alkavat vähitellen kirkastua. Sopii kysyä, mihin tämä kriisi ei vaikuttaisi.

TEKSTI Merja Talkio-Vilanen

Kirjoittaja on strategiatyön ja johtamisen valmentaja, joka on yli 30-vuotisen uransa aikana toiminut yrittäjänä sekä isojen organisaatioiden johtotehtävissä. Luotain Consulting Oy.

Tiedetään, että yritykset, jotka kykenevät tunnistamaan tulevaisuuden muutosvoimia pärjäävät paremmin. Ne, jotka ovat osuneet oikeaan arvioidessaan tulevia muutoksia ja niiden merkitystä ovat luoneet uutta liiketoimintaa ja välttäneet toimialojen murrokseen liittyviä riskejä. Digitalisaatio on vain yksi esimerkki. Megatrendi, joka on suuri mahdollisuus, mutta voi toisaalta kaventaa tai tuhota liiketoimintamahdollisuuksia, ellei sen vaikutusta omaan bisnekseen ole tunnistettu ja analysoitu ajoissa. Ennakointiosaaminen on avainasia, jolla pystytään reagoimaan ajoissa ja mielellään etujoukoissa.

Reagointikyky lieneekin yritysten ja organisaatioiden yksi tärkeimmistä menestystekijöistä tässä ajassa. Turbulenssi tuo muutospaineita strategiaprosesseihin. Nyt kaivataan ketterää yrityssuunnittelua ja kykyä suunnistaa sumussa.

Henkilöstö mukaan tulevaisuuskeskusteluun

Miten muutosvoimia kyetään tunnistamaan? Yritysten hallituksilla ja johdolla on keskeinen rooli tulevaisuustiedon keräämisessä, analysoinnissa sekä vaihtoehtoisten suunnitelmien laatimisessa. Menestys perustuu oivaltaviin ja hyvin toteutettuihin strategioihin. Mutta on pohdittava vielä kerran, kuinka ennakointityötä tehdään. Jos henkilöstöllä ei ole käsitystä, miksi heitä koskevia muutoksia tehdään, ei voi odottaa, että kaikki innostuvat jatkuvasta kehittämisestä ja uudistumisesta.

Tulevaisuuden ennakointi on strategia-

”Tulevaisuuden ennakointi on strategiatyöskentelyn keskeinen elementti”, kirjoittaa Merja Talkio-Vilanen.

työskentelyn keskeinen elementti. Jotta uudistumisesta ja ennen kaikkea muutosherkkyydestä tulisi osa koko organisaation ajattelua, olisi hyvä selvittää myös henkilöstön ajatuksia. Tietoa ja näkemystä on tarjolla. Yhdessä tekeminen ja yhteisöllisyys ovat vaikuttavia voimavaroja ajassa, joka edellyttää nopeaa reagointia. Yhteistä ymmärrystä pitäisi syventää, jotta henkilöstö löytäisi selkeitä vastauksia ja mielekkyyttä työhön. Se vaikuttaisi myönteisesti oma-aloitteisuuteen, itseohjautuvuuteen ja muutosvalmiuksiin.

Ihminen haluaa olla osa jotakin suurempaa, nähdä työnsä merkityksen. Toimintaympäristön analysointi ja uusien mahdollisuuksien ideointi ei ole totuttu aihe työpalavereille tai tyhypäiville, mutta se voisi olla sitä.

Henkilöstön tulisi tavalla tai toisella osallistua tulevaisuuskeskusteluun. Minne olemme menossa ja miksi? Miksi meidän tulee ketterästi varautua muuttamaan liiketoimintaamme ja hyvinä pitämiämme työskentelytapoja, vaikka tänään sille ei näytä olevan yhtään hyvää syytä.