Purku auttaa, kun työssä tapahtuu odottamaton

pilata koko tiimin. Antajat ovat anteliaita, eli heistä ei tarvitse murehtia ja yhdistäjät seuraavat normia, joten johtajan tärkein työ on varmistaa, että tiimiin ei päädy ottajia.

Ottajien ja antajien nelikenttä

Mistä tunnistat sä ottajan? Työ olisi helppoa, jos kaikki ottajat olisivat epämiellyttäviä henkilöitä ja antajat taas miellyttäviä.

Grantin tutkimuksissa selvisi, että miellyttävyys ja epämiellyttävyys on ulospäin näkyvä julkisivu. Antaminen ja ottaminen ovat ennen kaikkea sisäisiä motiiveja ja perustuvat arvoihimme. Näistä saa helposti nelikentän, josta kaksi ruutua on helppo tunnistaa – miellyttävän antajan tunnistaa siitä, että hän vastaa kaikkeen kyllä. Epämiellyttävät ottajatkin on yhtä helppo tunnistaa – voit itse miettiä tälle ryhmälle sopivan nimen.

Miellyttävä ottaja, kutsutaan tätä ryhmää vaikka nimellä teeskentelijä, on vaikeampi tunnistaa heti aluksi, koska hän on niin mukava kasvokkain. Tätä ryhmää pitää varoa, sillä antamisen kulttuurille yhdistelmä on tappava.

Epämiellyttävät antajat ovat organisaatiossa aliarvostettuja, sillä heiltä kuulee usein kriittistä palautetta, jota emme halua kuula, vaikka jokaisen meistä se tulisikin kuulla. He ovat usein ulkoisesti kovia, vaikka sisimmissään ajattelevat muiden parasta. He ovat siis henkilöitä, joilla on huono ”käyttöliittymä, mutta hyvä ”käyttöjärjestelmä”.

Vainoharhasta vainotodellisuuteen

Miten sitten saamme kitkettyä ottajat organisaatiosta? Hyvä kysymys työhaastattelussa on vaikka pyytää heitä nimeämään kolme henkilöä, joiden uraa he ovat olennaisesti auttaneet. Ottajat nimeävät yleensä ihmisiä, jotka ovat vaikutusvaltaisempia kuin he itse, kun taas antajat nimeävät yleensä ihmisiä, jotka ovat heitä matalamassa asemassa. Ottajat ovat hyviä mielistelemään ylöspäin ja potkimaan alaspäin, kun taas antajat auttavat ilman taka-ajatuksia.

Menestyvän auttamisen kulttuurin saamme rakennettua kitkemällä ottajat organisaatiosta, tekemällä avun pyytämisestä turvallisen normin ja suojelemalla antajia loppuun palamiselta.

Antajien kulttuurissa vainoharhaisuus kääntyy ylösalaisin vainotodellisuudeksi eli ihmiset kulkevat organisaatiossa ja puhuvat toistensa selän takana poikkeuksellisen upeita asioita toisistaan.

Luotaimen palveluihin kuuluu myös defusingia, debriefingiä sekä kriisityönohjausta – menetelmiä, joita kannattaa käyttää tapahtuneen purkamiseen silloin, kun työyhteisössä tapahtuu odottamaton, vakava tilanne tai kriisi. Kysymyksiin näistä palveluista vastasi kokenut henkisen ensiavun osaaja, työnohjaaja ja defusing-ohjaaja Pirjo Mänty.

HAASTATTELIJANA Taina Laane

Pirjo Mänty on työnohjaaja STOry, työyhteisösovittelija, Certified Business Coach, henkinen ensiapu, Defusing-ohjaaja. Luotain Consulting Oy.

Mitä tarkoittavat defusing, debriefing ja kriisityönohjaus ja miten ne eroavat toisistaan?

Nämä ovat menetelmiä, joita voidaan käyttää odottamattoman tapahtuman purkamiseen, jotta tilanne ei jäisi vaivaamaan ja työntekijät selviäisivät tapahtuneesta mahdollisimman hyvin. Tarkoitus on auttaa psyykkistä työstämistä, antaa tapahtuneelle ja sen herättämille tunteille ja ajatuksille nimiä ja siten kohdata ja käsitellä niitä ja näin vapauttaa voimavarat tapahtuneesta normaaliin elämään. Sanoille debriefing ja defusing ei ole keksitty hyvää suomenkielistä vastinetta, arkisesti usein puhutaan purkamisesta.

Defusing tapahtuu mielellään kahdeksan tunnin sisällä tapahtumasta eli melko nopeasti. Debriefing taas tapahtuu kahden kolmen vuorokauden kuluttua tapahtuneesta, jotta henkilö tai ryhmä on ehtinyt olla asian kanssa hetken ja ajatuksia on kenties alkanut jo nousta siihen liittyen. Debriefing voi olla myös defusingin jälkeistä jatkotukea.

Kriisityönohjaus taas tukee jaksamista ja hyvinvointia sekä mahdollistaa paremman työhön keskittymisen tilanteessa, jossa työssä kohdataan erilaisia kriisejä, esimerkiksi väkivaltaa, työyhteisön kärjistyneitä ongelmia, henkilöiden välisiä konflikteja sekä erilaisia muita traumaattisia tilanteita. Kriisit vähentävät käsittelemättöminä huomattavan paljon työn tehokkuutta ja altistavat työyhteisön traumalle. Kriisityönohjaus tukee ryhmää tai/ja yksilöä kriisin kohtaamisessa ja käsittelemi-

sessä. Tavoitteena on palauttaa ohjattavan/ ohjattavien työn teon edellytykset perustehtävän tekemiselle kriisiä edeltäneelle tasolle. Kriisityönohjaus on luonteeltaan lyhytkestoisempaa, kun perustyönohjaus. Tapaamisia on usein 2-6 kertaa yleensä esimerkiksi kahden viikon välein. Tapaamiset kestävät yleensä 1,5h/kerta

Millaisissa tilanteissa purkupalveluja yleensä käytetään?

Jos työpaikalla tapahtuu yllättävä tilanne, esimeriksi asiakkaan yllättävä kuolema, onnettomuus, väkivaltatilanne, rikos tai muu asia, joka jää mietityttämään ja puhuttamaan porukkaa paljon. Myös tilanne, jossa asiakasta on esimerkiksi elvytetty onnistumatta, saattaa jäädä vaivaamaan henkilöstöä. Esimerkiksi väkivaltatilanne pitäisi aina pyrkiä purkamaan mahdollisimman pian.

Mitä purkutilanteessa yleensä tapahtuu?

Purkutilanteessa kotaan yhteen ne ihmiset, joita tilanne koskee, usein esimerkiksi työyhteisö tai tiimi. Ohjaaja kertoo, miksi tässä ollaan ja pyytää, että kuka lähtisi kertomaan tilanteesta, mitä siinä on tapahtunut. Tarkoitus on käydä tilanne mahdollisimman kattavasti ja yksityiskohtaisesti läpi, jotta myöhemmin mieli ei jää askartelemaan asian parissa ja mielikuvitus ala keksiä aukkokohtiin sisältöjä. Tärkeää on myös pyrkiä kohtamaan ja hyväksymään se totuus, että asia on tapahtunut.

Purussa se, joka on ollut eniten tapahtuman keskipisteessä, lähtee kertomaan, mitä siinä on hänen näkökulmastaan tapahtunut. Pyritään myös, että jokainen paikalla oleva saisi sanoa oman asiansa, miten hän tuli tilanteeseen tai mitä hän näki tai koki. Mutta ei myöskään ole pakko puhua. Sitten ohjaaja auttaa ryhmää puhumaan siitä, miltä tuntuu nyt, tukee erilaisten tunteiden noustessa ja kertoo erilaisten reaktioiden luonnollisuudesta tilanteessa.

Ohjaaja myös jakaa tietoa siitä, millaisia fyysisiä ja psyykkisiä reaktioita voi tilanteen jälkeen myöhemmin nousta. Myös mahdollinen jatkotuki käydään läpi, eli arvioidaan, tarvitaanko ensimmäisen purun jälkeen vielä jälkipuinti (debriefing). Lisäksi käydään lävitse eli kehen voi ottaa yhteyttä tarvittaessa.

Mikä on tällaisen työskentelyn/ palvelun hyöty?

Purku ei etsi syyllistä, vaan sen tarkoitus on purkaa kuormaa ja pyrkiä normalisoimaan tilannetta niin, että kun työntekijä lähtee siitä kotiin, hän on toimintakykyinen arjessaan ja voimavarat palautuvat käyttöön asian miettimisen sijasta. Purku auttaa myös siinä, että tapahtumapaikalle pystyy palaamaan eikä esimerkiksi sen takia tarvitse vaihtaa työpaikkaa.

Defusingin tarkoitus on myös normalisoida tilannetta eli kun käydään tapahtumat läpi ja ohjaaja kertoo, millaisia oireita saattaa tulla tapahtuman jälkeen, niitä ei sitten pelästy. Esimerkiksi on luonnollista, että kriisitilanteen jälkeen ensimmäisinä öinä uni voi olla rikkonaista ja voi esiintyä vaikkapa vapinaa tai kylmän tunnetta. On tärkeää ymmärtää, että tämä kuuluu kriisitilanteeseen. Myös erilaiset tunteet ja ajatukset, esimeriksi viha ja kiukku ovat luonnollisia, tilanteeseen liittyviä ja yleensä ohimeneviä silloin, kun henkilö voi ymmärtää ne kriisin luonnollisiksi vaiheiksi.

Defusing-ohjaaja myös kertoo, että jos tulee jatko-oireita, esimerkiksi unettomuus jatkuu, silloin kannattaa olla yhteydessä terveydenhuollon ammattilaisiin. Oleellista on, että kun ymmärrys tilanteen aiheuttamista oireista lisääntyy, ne eivät pelota ja hämmennä.

Jos asioita ei pureta, voi käydä niin, että jos tulevaisuudessa tapahtuu vastaavan kaltainen tilanne, vanha muisto aktivoituu uudessa tilanteessa ja lisää traumaa ja näin voi aiheutua vakavampia oireita henkilölle. Käsittelemättömät asiat voivat myös kuluttaa paljon psyykkisiä voimavaroja työntekijöiltä.

Olet tehnyt tätä työtä pitkään. Mikä sinulle on työssäsi merkityksellistä?

Monta kertaa tilanteessa voi huomata, että ihmiset rauhoittuvat, kun asia puretaan ja käsitellään ja mahdolliset tuntemukset käydään lävitse. Silloin tulee olo, että tämä ihminen sai asian purettua ja selviää tästä eteenpäin.

Mistä tietää, että purku on tarpeellinen?

Jos yhdestäkin työntekijästä tuntuu, että asia pitää purkaa, silloin se pitää purkaa. On hyvä muistaa myös se, että kokeneet ammattilaisetkin tarvitsevat ja ansaitsevat purkutilanteen ulkopuolisen kanssa silloin, kun odottamaton tilanne sattuu omalle kohdalle. Kenenkään ei tarvitse purkaa asioita itsekseen.

Työelämän kehittämisen koulutukset

Onnistunut kehityskeskustelu

Aika: 8.11.2022 klo 9–15 Paikka: Luotaimen toimitilat, Pyhäjärvenkatu 5, Tampere/ hybrid

Valmennuksessa kehityskeskusteluja lähestytään valmentavasta ja ratkaisukeskeisestä näkökulmasta. Esimiehen tehtävänä on yhteisen tavoitteiden asettamisen ja avoimen keskustelun avulla motivoida, kannustaa ja innostaa työntekijää tavoitteiden saavuttamiseen sekä itsensä ja työnsä kehittämiseen.

Valmennuksessa paneudutaan onnistuneen kehityskeskustelun elementteihin, kuten valmistautumiseen, läsnäoloon, kuuntelemiseen ja kuulluksi tulemiseen, luottamuksellisen ilmapiirin rakentamiseen sekä palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen.

Koska kehityskeskustelut eivät yksinään riitä toimivaan suoriutumisen johtamiseen, paneudutaan valmennuksessa myös erilaisiin tapoihin kehittää ja ylläpitää keskustelevaa ja vuorovaikutteista toimintatapaa arkipäivän johtamistilanteissa.

Henkilökohtainen tehokkuus

Aika: 4.10.2022 klo 9-15 Paikka: Luotaimen toimitilat, Pyhäjärvenkatu 5, Tampere/ hybrid

Aika: 15.11.2022 klo 9-15 Paikka: Helsinki/hybrid

Jatkuva kiireen ja riittämättömyyden tunne ei ole terveydellemme eikä tehokkuudellemme eduksi. Tavoitteellinen toiminta ja oikeiden asioiden tekeminen oikeaan aikaan ovat tehokkuuden perusta. Tekemistä on yllin kyllin, mutta osaammeko keskittyä niihin tehtäviin, joiden avulla saamme aikaan parhaan tuloksen? Tavoitteellisuus, priorisointi ja tehokas ajanhallinta ovat perusasioita yksilön ja organisaation suoritusten johtamisessa.

Henkilökohtainen tehokkuus® -profiili auttaa sinua käyttämään tehokkaammin erilaisia suunnittelun ja ajanhallinnan työkaluja. Tämän kautta päivittäisiä toimia voidaan paremmin hallita.Valmennusta yrityskohtaisesti räätälöitynä, jolloin valmennuksessa keskitytään organisaatiolle merkityksellisempiin ajanhallinnan haasteisiin. Tehokkuus valmennukseen kannattaa liittää seurantapäiviä.