Kohti parempaa työhyvinvointia – motivaation ja itsensä johtamisen merkitys

en erilaisten vahvuuksien näkeminen on yhtä tärkeää kuin eri persoonien vahvuudet. Tässä ajassa voimme nähdä kuinka taitavia nuoret ovat digiasioissa. He motivoituvat hyvin, jos työpaikka on joustava ja myös muulle elämälle jää tilaa ja aikaa. He ovat uudistumishaluisia. Nuoret oppivat helposti ja nopeasti uusia asioita. Vanhemmilla työntekijöillä on voimavarana paljon henkistä ja sosiaalista kykyä, hiljaista tietoa, kokemusta elämästä ja työelämästä. Työllä on kuitenkin vahva asema heidän elämässään, ja ikääntyminen on myönteisesti yhteydessä muun muassa luovuuteen ja innovatiivisuuteen. Vanhemmilla työntekijöillä on vahvuus nähdä asiat. kokonaisuuksina.

Summa summaruum eli vielä tiivistetysti: Ikäjohtamisen lähtökohtana on organisaation oma henkilöstöstrategia, jota ikäjohtaminen osaltaan täydentää. Ikäjohtamiselle on määriteltävä tavoitteet eli visio, jotka ovat tasapainossa organisaation muiden henkilöstövisioiden kanssa. Eri-ikäisten vastakkainasettelu vähentyy, kun organisaatiossa on yhteinen tahtotila - osaaminen ratkaisee, ikä ei! Se mihin huomio kiinnittyy, se kasvaa ja voimistuu. Täytyy olla yhteinen ymmärrys siitä, että kaikenikäisiä tarvitaan. Työyhteisön toiminta ja ajattelu on rikasta, kun siellä saadaan jokaisen mielipide, idea ja ajatus esille. Tarvitaan jatkuvaa, avointa keskustelua eri-ikäisten arvostamisesta eri organisaation foorumeissa ja arjessa. Kaikenikäisten vahvuuksien ja osaamisen jakaminen koko työyhteisöön hyödyttää kaikkia. Ja tämä kaikki tarvitsee hyvän psykologisen turvallisuuden koko organisaatiossa. Näiden asioiden toteutuessa ollaan win+win+win-tilanteessa eli kaikki hyötyät. Työnantaja on tyytyväinen hyvinvoivista työntekijöistä ja hyvästä tuloksesta. Työntekijä kokee työnimua ja arvostusta ja tahtoo tehdä työssä parhaansa. Asiakas saa hyvää ja ystävällistä palvelua.

Lähteet: Kilpailukykyä Eri-ikäisten Johtamisella – Opas ikästrategian laatimisen tueksi Marjatta Jabe: Eri-ikäisten Johtaminen Ttl, mukaellen eri lähteistä Ttl.fi- teemat, työhyvinvointi ja työkyky Kilpailukykyä eri-ikäisten johtamisella, Ilmarinen Varma, 2019, artikkeli, työelämä, työkykyjohtaminen, vastuullisuus Ttl ja Susanna Lundell 2008 Tytti-Maarit Ervasti, väitöskirja 2018, elämänkulkutietoisen ikäjohtamisen vaikutus terveysalan eri-ikäisen henkilöstön työhyvinvointiin Tilastokeskuksen väestötilasto ja väestöennuste 2012 Hyvä ikä -ikäohjelma 1998-2002 – Pauli Juuti Tietoa työkyvystä 2020 – Varma www.cloverpop.com/hubfs/Whitepapers/Cloverpop_Hacking_Diversity_Inclusive_Decision_Making_White_Paper.pdf

Kohti parempaa työhyvinvointia

– motivaation ja itsensä johtamisen merkitys

Työhyvinvointi on suuri intohimoni kohde: tavoitteeni on lisätä työhyvinvointia työyhteisö kerrallaan. Tajusin tämän hyvinkin konkreettisesti tänä keväänä, kun olin lähdössä erään työyhteisön työnohjaukseen ja lähtiessäni sanoin miehelleni, että lähden nyt auttamaan yhtä työyhteisöä parantamaan omaa työhyvinvointiaan. Sitä todella haluan tehdä, täydellä sydämellä, jokaisessa tapaamisessa.

Artikkelin kirjoittaja: Kati Säilä, KTM, Ratkaisukeskeinen työnohjaaja, Ratkaisukeskeinen työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, Organisaatioiden- ja palveluiden/prosessien kehittäminen Luotain Consulting Oy. TEKSTI Kati Säilä

Voidaan perustellusti ajatella, että työhyvinvoinnilla on suuri merkitys jokapäiväisessä elämässämme, paitsi henkilökohtaisella, myös yhteiskunnallisella tasolla. Kun työntekijä kokee saavansa tyydytystä työnsä tekemisestä, hän kokee mielekkyyttä työstään ja, yleensä, viihtyy myös silloin työssänsä. Tämä näkyy meille jokaiselle päivittäin lukemattomissa kohtaamisissa esimerkiksi ruokakaupassa, bussissa, kirjastossa, kollegoiden kesken tai lasten päiväkodeissa.

Työhyvinvointi muodostuu työstä ja sen mielekkyydestä ja siitä, että työn kuormittavuustekijät ovat tasapainossa. Työntekijä kokee työnsä tekemisen mielekkäänä ja saa tyydytystä sen tekemisestä. Hän on motivoitunut työnsä tekemiseen. Tärkeä aspekti on myös tunne työn hallinnasta, siitä että pystyy itse määrittämään oman työnsä tekemisen tapaa. Tällöin on kyse itsensä

johtamisesta; omasta työhyvinvoinnista ja työkyvystä huolehtimisesta.

Motivaatio saa meidät liikkeelle

Motivaatio-käsitteen tausta on latinan kielessä: moveo=saada liikkeelle. Sitä voi kuvata tunteeksi, ajatukseksi tai asenteeksi, joka saa ihmisen liikkeelle eri tavoin. Motivaatio saa ihmisen tavoittelemaan päämääriään ja se selittää, miksi me ihmiset toimimme eri lailla eri tilanteissa. Kun viittasin aiemmin työn tekemisen mielekkyyteen, kyse on silloin pitkälti sisäisestä motivaatiosta. Ihminen kokee erilaisia positiivisia tunteita, kuten vaikuttamismahdollisuuksia, pätevyyttä, itsenäisyyttä, kehittymismahdollisuuksien näkemistä itsessään. Ne kumpuavat hänen sisältään. (Heikkilä J. 2016) Ulkoiset motivaatiotekijät taas ovat nimensä mukaisesti ulkoa tulevia vaatimuksia tai palkkiomahdollisuuksia tai jopa uhkia. Ihminen toimii tietyllä tavalla saavuttaakseen ulkoisen palkkion tai välttääkseen jotain.

Joskus me koemme haastavana löytää työstä aitoa merkityksellisyyttä. Työ tuntuu stressaavalta ja ehkä turhalta ”junnaamiselta”. On vaikea nähdä suuntaa ja isoa kuvaa. Tällöin kannattaa lähteä miettimään omia arvojaan ja miksi työtään tekee. Voi kurkata sisäisen motivaation tekijöiden taakse, miettiä mitkä asiat kasvattavat omaa sisäistä motivaatiota. Mitä haluan tavoitella ja saavuttaa? Miten haluan tehdä työtäni, jota teen?

Kun työ tempaa mukaansa, se inspiroi ja siihen haluaa panostaa ja paneutua, puhutaan työn imusta. Se ei tarkoita pelkästään sitä, että työn tekeminen on kivaa, vaan on laajempi työhön liittyvä myönteinen tunne- ja motivaatiotila. Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan ainakin kaksi kolmesta suomalaisesta työntekijästä kokee työn imua, eli tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista viikoittain. Jokainen meistä voi olla mukana lisäämässä työn imua suhtautumalla työhön ja työyhteisöön myönteisesti, rakentavasti ja aloitteellisesti. (Hakanen J., 2009)

Neljä keinoa itsensä johtamiseen

Mitä aiemmin mainittu itsensä johtaminen sitten on? Se koostuu työntekijän omasta pohdinnasta ja käsityksestä omasta itsestään, hänen motiiveistaan tehdä työtä, omista voimavaroista, halusta osaamisalueidensa laajentamiseen ja ylipäänsä kehittymishalukkuudesta. Vastuunottaminen omasta elämästä, kokonaisvaltainen itsestä huolehtiminen ja omien voimavarojen suuntaaminen itselle tärkeisiin asioihin ovat itsensä johtamisen olennaisia osatekijöitä. (Heikkala J., 2009) Me olemme jokainen vastuussa omasta elämästämme ja sen toteuttamisesta oman käsikirjoituksemme mukaan.

Itsensä johtaminen ei tule itsestään, vaan se vaatii itsekuria, nöyryyttä ja on usein hyvin konkreettista puurtamista. Tässä on esimerkiksi neljä hyvin konkreettista keinoa itsensä johtamiseen (Levanto, S., 2018):

1Pohdi, jäsennä ja kuvaa oma toimintatapasi. Vain tulemalla tietoiseksi omasta toiminnastasi voit muokata sitä.

2Tunnista kolme vahvuutta, joiden varaan voit rakentaa omaa toimintaasi. Emme aina näe omia vahvuuksiamme, koska niiden myötä asiat sujuvat helposti ja luonnostaan. Opettele arvostamaan näitä ominaisuuksiasi.

3Määrittele sopivan kokoisia ja selkeitä tavoitteita. Hyvä tavoite on konkreettinen ja mitattavissa. Älä soimaa itseäsi liian vaatimattomista tavoitteista. Ole ylpeästi mikrokunnianhimoinen.

4Muista huolehtia peruskunnostasi. Tee riittävästi asioita, joissa olet jo hyvä. Järjestä itsellesi mahdollisuuksia onnistua.

Kasvata tietoisuuttasi muista ja itsestäsi! Ole mukana auttamassa muita onnistumaan ja oppimaan itsestään!

”Kun työ tempaa mukaansa, se inspiroi ja siihen haluaa panostaa ja paneutua, puhutaan työn imusta.”

Etätyössäkin voi voida hyvin

Yksi tärkeä aspekti tämän päivän työhyvinvoinnissa on se, miten etätyö vaikuttaa omaan työhyvinvoinnin kokemukseen. Jokainen etätyötä pidempään tehnyt tunnistanee tilanteen, jossa työ helposti keskittyy tietokoneen ja puhelimen äärelle ja tauot jäävät pitämättä. Lähityössä luontevasti tapahtuvat kohtaamiset puuttuvat lähes kokonaan ja työstä saattaa kadota yhteisöllisyyden myös merkityksen tunne. (Hakanen J., 2020) Tällöin on myös syytä ottaa käyttöön itsensä johtamisen työkalut ja määrätietoisesti rakentaa päiviin rytmiä ja ryhtiä, jolla voi parantaa omaa työhyvinvointiaan. On tärkeää olla vuorovaikutuksessa kollegoiden ja esihenkilön kanssa: kysy neuvoja, mielipiteitä, kuulumisia. Mieti itsellesi sopiva työpäivän rytmitys ja riittävät tauot. Avarra näkökulmia ja ole kiinnostunut uusista asioista. Ja muista pitää mielessä, miksi ja ketä varten työtä teet. Opettele antamaan itsellesi palautetta, niin rakentavaa kuin kiittävääkin!

Kati piti luennon tästä aiheesta Supertreeneissä 10.4.2022, https://www.supertreenit.fi/

Lähteet: Hakanen, J. (2009). Voimanlähteet. Työterveyslaitos. Hakanen, J. (2020) 21.4.2020 Työpiste-verkkojulkaisu. Työterveyslaitos. Heikkala, J. (2009). Työhyvinvoinnin käsikirja järjestöille. Suomen liikunta ja urheilu. Raportti. Heikkilä, J. (2016). Coaching: johtamista luottamuksella. Levanto, S. (2018), Pyskologiaa.com