CONCIENCIA ORGANIZACIONAL 1
EMPLEADOS: EL ACTIVO MÁS IMPORTANTE DOCENTE
JHONATHAN SUÁREZ
ESCRITO POR:
LAURA BERMÚDEZ BRAYAN BENÍTEZ JHON CAÑAS ANA CHAVERRA LUISA MIRANDA MARIA JOSE RÚA
INTRODUCCIÓN Las grandes motivaciones que tenemos hoy, y por el cual estamos presentando este trabajo son muy simples, el cambio y las ganas de avanzar en nuestro entorno tanto intrapersonal como a nivel social, hoy en día las empresas están teniendo cambios en grandes niveles. Lo que estamos haciendo cada uno de nosotros del grupo 6, es investigar y ver cómo nos adaptamos a estos cambios, que ya las empresas no son tan verticales, sino que se están viendo su horizontalidad más marcada y patente. Que hoy en día ya no se trabaja a nivel individual, sino que tenemos que ser más colectivamente. Y es más, una cabeza no va pensar que dos o más cabezas, y nosotros como futuros administradores debemos pensar en grande y trazarnos una meta, no tanto para una buena productividad sino por una sana convivencia y al tener una sana convivencia los índices productivos los vamos a ver muy bien marcados, se dice que un empleado feliz es un empleado más productivo. ¿Por qué elegimos nuestro título? “empleados: el activo más importante” porque así lo es, ¿Qué sería una organización sin un empleado?, ¿Por qué creen que las empresas progresan? Es por sus empleados, quien más que ellos que saben lo que la empresa necesita o por lo que la empresa sufre, por este motivo, a los empleados hay que mantenerlos motivados y contentos con su labor y hacerlos sentir importantes.
Capítulo 1: Descubriendo la empresa
I. ACERCA DE LOS AUTORES:
BRAYAN CAMILO
BENÍTEZ VILLEGAS Brayan es una persona que le gusta ser sincero con todas las personas, es un joven que no le gusta decir mentiras y le gusta hacer todo lo mejor posible. Le gusta escuchar mucho a las personas porque piensa que por medio de la escucha puede ayudar o aprender del otro, es una gran persona al ver que son injusto con los demás. Es una de las personas más correctas y honestas, le gusta reír siempre, aunque tenga muchos problemas. Es creyente que a través de la risa puede solucionar los problemas que se nos presentan y nos pueden hacer decaer, es muy amigable y amable con las personas.
MAPA MENTAL:
Le gusta trabajar concentrado y no se deja presionar ni estresar por las presiones de diario es una persona optimista, positiva y perseverante, le gusta darle animo a las demás personas, le gusta que las personas que lo rodean estén bien, le gusta escuchar todo tipo de música, le gusta hacer deporte, es muy dedicada a su trabajo y además de estar muy atento a la viva universitaria es una persona creativa en el momento de hacer los trabajos o dar soluciones para que beneficien a todos, es una persona de cuidar mucho a su
VIDEO:
familia.
https://www.youtube.com/watchv=EAh scln4CzU&feature=youtu.be
FRASE QUE LO IDENTIFICA: "Hakuna matata"
LAURA
BERMÚDEZ MORALES Nació el 23 de mayo 2001, en la
A los 5 años de edad entro a estudiar
clínica del Prado, una de las cosas
en el colegio el Carmelo de Sabaneta.
que más le gusta hacer es compartir
Su primer viaje que realizó con sus
con su familia y amigos, su gran
papas fue a San Bernardo del viento
sueño es ser una gran profesional, ya
que la marcó mucho en su vida por
que en el momento se encuentra
que fue la primera vez que conocía el
estudiando Administración Humana
mar. Quiere conformar una familia
en el Ceipa. Desde que nació vive en
y tener dos hijos después de haber
Sabaneta con sus dos padres y es
cumplido sus metas y propósitos. Es
hija única. Se considera una joven
una persona muy entregada a Dios
alegre, divertida, responsable, le
ya que todo lo pone en manos de él y
apasiona viajar y conocer nuevos
ha sido conformada por una familia
lugares y culturas.
cristiana.
FRASE QUE LA IDENTIFICA: “Debemos entender que Dios nunca se equivoca, todo pasa por algo”.
MAPA MENTAL:
VIDEO:
https://youtu.be/LgbPHkdGriQ
JHON FELIPE
CAÑAS CORREA Jhon es una persona alegre, leal y es muy comprometido con el estudio, aunque a veces deje las cosas para última hora, puede ser muy distraído, pero siempre cumple. Para él lo más importante es su familia, especialmente su hermana, Daniela, ella es su razón de ser y el motivo para ser cada día mejor. Ella también es su inspiración y su modelo a seguir. Jhon disfruta mucho viajar y comer, principalmente hamburguesas. En los viajes lo que principalmente disfruta es ir a lugares lo más retirados posible, buscando paz y tranquilidad. Jhon aprecia mucho los pequeños gestos de amabilidad y siempre que puede ayudar a los demás lo hace. Luego de un largo día de estudio y trabajo, lo que Jhon más disfruta es jugar videojuegos online con sus amigos de toda la vida hasta muy tarde, esto lo hace todos los días, es un hábito que si bien ayuda a Jhon a relajarse, también hace duerma muy poco.
Sus bebidas preferidas son el café y la Coca-Cola. Sobre los hábitos alimenticios de Jhon, son muy malos, mucha comida chatarra, mucho café y mucha gaseosa. El escritor que más marcado a Jhon es: Ray Bradbury con su libro crónicas marcianas, por su forma de escribir tan poética y profunda, este libro ha inspirado a Jhon a leer a otros autores como Poe, H.G Wells y Arthur C. Clarke.
MAPA MENTAL:
FRASE QUE LO IDENTIFICA:
VIDEO:
“No es el destino ni lo que te espera allá, es el viaje y con quién lo haces”
https://s.amsu.ng/YMZuFHr1CL8N
ANA MARIA
CHAVERRA PATIÑO Ana María Chaverra Patiño, nacida en Medellín Colombia, el 28 de Julio de 2001. Hija de Beatriz Patiño y Gustavo Chaverra, por parte de sus dos padres tiene dos hermanos mayores, Owen y Sandra. A los 6 años entro a estudiar en la guardería ‘’Mi casita encantada’’ donde siempre era resaltada por su buen compañerismo y su buenas capacidades para el dibujo y la pintura. Ella creció en el barrio Belén de Medellín donde vivió toda su infancia y estudio allá mismo su primaria y gran parte del bachillerato. Su familia decidió irse a vivir a sabaneta, lo que para ella fue muy duro dejar tantas personas con las cuales compartió tantos años. Allí mismo terminó sus estudios escolares en la Institución educativa Adelaida Correa Estrada en Sabaneta. Siempre ha sido muy buena respecto a la creatividad, el dibujo, desde joven ella decidió estudiar una técnica en maquillaje profesional ya que ese era su gran pasión, al entrar allí se ha fortalecido mejor como persona y ahora piensa mucho en ayudar por medio del maquillaje a las mujeres para que así puedan tener un mejor autoestima,seguridad y confianza en ellas mismas.
MAPA MENTAL:
La vida le brinda muchas oportunidades y pudo así entrar a estudiar en la universidad Ceipa Business School, donde se encuentra estudiando la carrera de Administración de empresas, para complementar sus proyectos los cuales son montar su propio negocio de maquillaje. Ella ama compartir y conocer personas, aprender de ellas y brindar su conocimiento a los demás, disfruta de lo más pequeño a lo más grande, le gusta salir, leer, ver películas, pero sobre todo tener la oportunidad de compartir ratos alegres con sus amigos y familia.
FRASE QUE LA IDENTIFICA:
“No te detengas, hasta que te sientas orgullosa”
VIDEO:
https://youtu.be/E32aCO7nwaU
LUISA FERNANDA
MIRANDA VÁSQUEZ Luisa nació el 19 de octubre del 2001, desde pequeña ella se ha destacado como una persona muy tierna, las personas la reconocen como una persona dulce y muy amable. En la parte académica o laboral, Luisa es una persona muy responsable, dedicada y nunca se rinde tan fácil. Algo que le molesta mucho a ella es que es muy perfeccionista, pues puede ser algunas veces bueno y en otras malo, dado a esto, ella se ha comprometido a controlarlo para que sea más eficaz sus objetivos. Por otro lado, ella es muy optimista, siempre les mira el lado positivo a las cosas y sí la situación está muy difícil, busca la manera de ingeniárselas, por esta razón el valor que más se le destaca es la creatividad y la espontaneidad. A nivel social, ella es super amigable con todas las personas, sin importar su clase o grupo social, no le gusta ser prejuiciosa y le molesta las personas que lo son y son hipócritas. La gran parte de su tiempo libre, la utiliza para estar con sus amigos, ir a cine, ir a fiestas, ir a comer, etc. A nivel familiar, ella es super cariñosa y luchadora, ha pasado por momentos muy difíciles en la vida y, sin embargo, trata de no mostrar, sus sentimientos para poder así apoyar y acompañar a su familia. La familia para ella lo es todo, por eso ella siempre busca la manera de estar siempre con ellos, su sueño es poder devolverle todo lo que ha hecho sus padres por su hermano y ella, brindarle todo lo que ellos quieran y cumplirle algunos sueños que por cosas de la vida no lo han podido hacer. Ella tiene un hermano mayor, que lo ama y lo admira demasiado, por todos los valores y cualidades que tiene y porque es una persona que a pesar de todo no se rinde y tienes sus sueños claros, luisa lo considera como su segundo papá y como todo en la vida, como su profesor, su mejor amigo y consejero.
MAPA MENTAL:
A nivel amoroso, luisa es muy entregada y trata de compartir el mayor tiempo de su vida con esa persona, para ella en una relación la confianza, el respecto, la paciencia, el cuidado, la tolerancia y el amor es lo más importante. Igualmente, las personas que conocen a luisa la ven como una persona educada, respetuosa y con buena presentación. Luisa es demasiado apasionada, le encanta estar en la vanguardia en todo y lo que más le gusta es el diseño de interiores, por esta razón el mayor sueño de ella es poder juntar su carrera con el diseño con una empresa que espera crear. Adicionalmente, sus comidas favoritas son las pastas y la pizza, le da miedo la soledad y toda clase de insectos, mayormente los grillos, le encanta mucho el deporte, específicamente el crossfit y la persona que más admira en esta profesión es Maria Clara Ceballos, que fue su entrenadora y le enseño muchas cosas que hoy en día han sido motivación para ella. Finalmente, luisa actualmente estudia Administración de Mercadeo en la fundación universitaria Ceipa Business School, se quiere especializar en Marketing Digital y Neuromarketing y más adelante estudiar en el LCI Bogotá Gestión de Industrias Creativas.
FRASE QUE LA IDENTIFICA: "Es mejor arriesgarse, que arrepentirse"
VIDEO:
https://youtu.be/okbFltYcBy4
MARIA JOSE
RÚA GONZÁLEZ FRASE QUE LA IDENTIFICA:
María jose, tiene 20 años, es una persona amorosa y entregada, ama a su familia y a sus amigos y siempre trata de hacerlos feliz, tiene metas claras en la vida y espera lograrlas. Tiene unos papas que se esmeran y se sacrifican todos los días por ella y una familia que la apoya en todas las decisiones que toma, muchas veces se ha equivocado, pero de esto ha aprendido y ha cambiado muchos aspectos en su vida. Es estudiante de Administración de Mercadeo y de Diseño de Interiores y está emprendiendo su propio negocio.
VIDEO: https://www.youtube.com/watch?v=44RLo2xAt94 MAPA CONCEPTUAL:
II. LA IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN Como veremos en los siguientes capítulos, el factor humano juega un papel importante, tanto en la historia que estamos desarrollando, como en cualquier otra organización. Veremos la importancia de escuchar a nuestros empleados, entender cómo se sienten dentro la organización, cuáles son sus necesidades básicas y necesidades especiales para desarrollarse normalmente en la empresa. Todos estos aspectos comprenden el factor humano de Enjoy Learning, es decir la forma como la empresa cuida a sus empleados.
En este libro hablaremos sobre la empresa Enjoy Learning, líder en el ámbito internacional en el diseño de programas y aplicaciones de gamificación como métodos complementarios para la educación, el cual quieren expandirse a nuevos mercados y por lo tanto tienen pensado como buena opción Colombia. El organigrama de esta organización, se trata de que no manejan la cultura de los horarios, ni de puesto de trabajo y tampoco manejan la estructura en la que todo el mundo tiene a quien responderle y se le puede hacer seguimiento.
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA:
Tiene una estructura en red, no tienen verticalidades en la cadena de mando, cada división está conformada por equipos de trabajo autónomos que interactúan de manera interdependiente. Su manera de comunicarse es virtual. La movilidad hace parte de su filosofía.
PERSONAJES ENJOY LEARNING
ALFONSO ECHEVERRY Gerente del proyecto de incursión de la compañía en Colombia, tiene buenas capacidades gerenciales, da cátedras a instituciones de educación superior, le gusta la puntualidad, tiene actitud abierta y proactiva. No tiene la capacidad de percibir discapacidades y capacidades de las personas. Muchas veces suena en su forma de hablar despectivo. Se basa mucho en estereotipos. Encargado del direccionamiento estratégico del nodo y trabajará a la par con una persona que dirigirá la producción y gamificación. Su equipo de trabajo estará conformado por 3 personas. Encargado de la plataforma tecnológica, se le asignará un presupuesto y deberá de identificar los rubros críticos que necesitaran mayor financiación de acuerdo con las condiciones que haya en Colombia. INTELIGENCIAS MÚLTIPLES: Lógica-matemática, intrapersonal, visual-espacial. LIDERAZGO: Líder Laissez Faire, debido a que es una persona que solo piensa en sí mismo (no en el bienestar de todos los miembros de la compañía), es una persona que se fija en estereotipos, no es empático, discrimina un poco a las personas discapacitadas y de distinta cultura, no sigue los cumplimientos de la empresa, no se relaciona a la misión y visión de esta. No es responsable con sus deberes, no se adapta a los cambios, no maneja buena relación con sus compañeros de trabajo, no le gusta el trabajo en equipo y le gusta hacer todo a su manera.
PAOLO ANDRETTI Colombiano, de padre italiano, viaja por todo el mundo, muy afín a la movilidad, participa en proyectos. INTELIGENCIAS MÚLTIPLES: Verbal-lingüística y emocional LIDERAZGO: Líder Democrático, le interesa la opinión de todos los miembros antes de tomar una decisión, es empático, tiene una personalidad incluyente, ninguna de sus decisiones es para beneficio propio, todas son a través de un consenso.
RAÚL FERNÁNDEZ DE LA VEGA Director de innovación, es hombre y heterosexual, le gusta vestirse como mujer (crossdressing). Tiene 50 años, es ingeniero, tiene doctorado en proyectos innovadores, lleva poco tiempo en Enjoy, es docente en México, se destaca en el desarrollo de estrategias innovadoras y alternativas para la educación superior. INTELIGENCIAS MÚLTIPLES: intrapersonal, visual-espacial. LIDERAZGO: Líder Coaching, debido a que, se empeña todo el tiempo a que cada integrante desarrolle sus capacidades, hagan su trabajo de la mejor manera y logren cumplir sus metas propuestas. Igualmente, ayuda a sus colaboradores a que identifiquen sus puntos débiles, se den cuenta de sus errores y los anima a que cumplan con sus objetivos, siendo un orientador clave en cada parte de su transcurso en la organización, potenciando el talento de cada uno.
PERSONAJES ENJOY LEARNING
NAOKO KISUKE
Es la directora de comunicaciones y relaciones corporativas, tiene 30 años y es invidente, vivió hasta los 17 en Japón, se mudó con su familia a Alemania, hizo su carrera virtualmente en la Universidad de Japón, mientras hacia estudios más enfocados en el ámbito social en Alemania. Hizo una investigación para su maestría, en el que unió sus estudios de comunicación con los sociales, para impactar en las personas invidentes. INTELIGENCIAS MÚLTIPLES: Verbal-lingüística, emocional LIDERAZGO: Líder Afiliativo, porqué ella se enfoca mucho en el factor humano de la organización, siempre le brinda la motivación a cada integrante, que no se rindan tan fácil, se interesa mucho por las necesidades de cada integrante. Y gracias a la discapacidad que tiene, y la manera como lo afrontado y no ha sido obstáculo para cumplir con sus sueños, ha sido un ejemplo a seguir para cada uno, brindando que cada uno crean en sí mismo y acepten a las demás personas que no son iguales a ellos, porque ellos también pueden y son capaces de lograr su trabajo a pesar de eso. Así mismo, crea lazos fuertes dentro de la organización y ayuda a que entre todos se apoyen en circunstancias difíciles. Promueve la cooperación en el equipo e inspira el desarrollo de la inteligencia emocional.
BARAKA HABIB
Es de Arabia Saudita, es musulmán. Ha vivido los últimos 10 años en Francia. Es director en Gestión Humana de la compañía, tiene mucha experiencia con este campo, sobre todo del sector tecnológico. Le gustan las artes plásticas, lo prácticaba mucho cuando vivía en Berlín, antes esculpía y pintaba obras, ahora ayuda a personas a formarse. Magister en antropología. INTELIGENCIAS MÚLTIPLES: Visual-espacial, emocional. LIDERAZGO: Líder Directivo, ya que transmite la visión de la empresa y orienta a cada integrante hacia sus objetivos personales y de la organización. Demuestra flexibilidad y libertad de iniciativa en el desarrollo de cada trabajo, fomentando la autonomía y autoconfianza a cada integrante.
¿CUÁLES SON LAS POSIBLES SITUACIONES ORGANIZACIONALES QUE SE PRESENTARÁN EN EL CASO Y CUÁL ES EL APORTE DE LAS PERSONAS AL CUMPLIMIENTO DEL PROPÓSITO DE LA EMPRESA?
La situación que vemos en este caso es el pesimismo de Alfonso, que sigue arraigado
1) Es posible que la empresa considere buscar a otra persona para el cargo, si
a su modelo de trabajo tradicional, donde se debe cumplir con un horario fijo, se debe estar presente en el puesto de trabajo y se
bien Alfonso puede ser una persona muy capacitada, el no haber seguido una tarea tan importante, como adecuar las
deben incluso seguir normas de etiqueta a la hora de vestir, totalmente diferente a lo que se ha encontrado en la nueva empresa. Sin duda el cambio tan radical ha hecho que Alfonso se agobie y se desmotive e incluso se distraiga a la hora de desarrollar su trabajo, llevándolo incluso a tomar al azar una decisión tan importante como lo es elegir su grupo de trabajo. Alfonso al haber elegido al nuevo integrante de la empresa sin leer el perfil, sumado a que no adecuo las instalaciones para las personas con movilidad reducida sin duda va a generar conflicto con los demás integrantes de la empresa, especialmente con Naoko.
instalaciones para personas con movilidad reducida, es algo muy grave, que va totalmente en contra de los principios inclusivos de la organización.
Nosotros hemos pensado en varias cosas que pueden pasar cuando Baraka encuentre que Alfonso tiene tantos inconvenientes:
2) Y la que creemos más probable, por los valores que profesa la empresa, como tolerancia, respeto, libertad de expresión, pensamos que Baraka entenderá el choque de ideas que ha tenido Alfonso en la nueva organización, y le ayudará en el proceso de transición a estas nuevas ideas. Se adecuarán las instalaciones antes que Naoko necesite ir y Alfonso tendrá que aceptar su error de haber elegido el perfil del nuevo trabajador sin leerlo.
FORTALEZAS Y ASPECTOS PARA MEJORAR DE CADA INTEGRANTE
CAPÍTULO 2:
LA IMPORTANCIA DE UN BUEN CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL.
PREGUNTA: ¿QUÉ PASA CON LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN ENJOY LEARNING? En Enjoy Learning podemos evidenciar una cultura basada en normas y principios, donde los trabajadores de la organización pueden trabajar de la forma del teletrabajo, sin necesidad de estar presentes en la compañía. Fomentan a las personas discapacitadas, les brindan gran apoyo, acogiéndolos, y permitiendo que desarrollen sus ideas, proyectos respetando sus opiniones y maneras de pensar. Podemos evidenciar que no hay un clima laboral adecuado por la falta de respeto respecto a los dogmas religiosos, como en el caso de Alfonso con sus compañeros por sus culturas, modos de pensar y creencias religiosas, ya que para poder obtener un mejor resultado les falto una mayor empatía a todos los trabajadores y comprender situaciones con posibles consecuencias para poder trabajar en un ambiente agradable y principalmente que amemos lo que hacemos.
TÉRMINOS: ESTRUCTURA SITUACIÓN PROBLEMA: Alfonso al estar acostumbrado a trabajar en empresas con un estructura vertical en la cadena de mando, que manejan la cultura de los horarios, de puestos de trabajo, donde las personas tienen un jefe y le hacen seguimiento; entró en shock al ingresar a Enjoy Learning puesto que se sentía incómodo con sus compañeros de trabajo, con la filosofía de la empresa, la cultura, las costumbres, las prácticas de inclusión, sintiéndose tentado a renunciar. Otros factores que pudieron influir fueron su edad y personalidad, pues es una persona muy conservadora, psicorígida, normativo y poco adaptable a loscambios.
REFERENCIA: Según P. Robbins y A. Judge (2017), la estructura la definen como “la manera como las actividades del puesto de trabajo se dividen, agrupan y coordinan formalmente”. Igualmente “ahorra mucho dinero al eliminar oficinas y roles jerárquicos permanentes ( P 493 y 504).
SOLUCIÓN: La adaptabilidad juega un papel muy importante en la forma en que un empleado logra encontrar su lugar en una empresa sin estructura formal, ya que, exige una mentalidad más abierta, flexible, creativa y una personalidad autónoma e independiente. Alfonso no tiene este tipo de personalidad, por el contrario, es un hombre conservador, con baja tolerancia a la frustración y poco empático; acostumbrado a seguir reglas y a que lo dirijan, En el momento de hacer un proceso de selección de personal, es necesario tener en cuenta, no solo las competencias profesionales sino también las competencias humanas, que marcan la posibilidad de que un individuo pueda adaptarse a una estructura organizacional y así dar el rendimiento esperado, sintiéndose satisfecho y feliz.
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RESPONSABILIDAD SITUACIÓN PROBLEMA: Desde que está en la empresa, Alfonso, siempre que va a cumplir con un deber, le pide la opinión a Raúl para saber si está de acuerdo o si tiene alguna sugerencia. Esto hizo que Raúl se molestara puesto a que al ser una empresa de cadena de mando horizontal, él debería ser su propio jefe, creer en sí mismo y confiar en su trabajo. Por esto, le solicitó que no le vuelva a pedir su opinión, a menos que sea necesario y que además se empodere de su cargo. Este tipo de empresas exige proactividad, autonomía, independencia, recursividad y liderazgo.
REFERENCIA: Según Martha Alles (2013) “es la capacidad para mantener el balance entre las obligaciones personales y profesionales, promover el logro de los objetivos y un adecuado ambiente laboral” (P 138).
SOLUCIÓN: Alfonso presenta dificultades para asumir responsabilidades por sí mismo, se siente mejor obedeciendo órdenes y dejando que sean “los jefes quienes asuman la responsabilidad en el momento de un error y den la cara ante las directivas”. Este tipo de personas funciona mejor en una estructura vertical y entra en choque con una estructura que le brinde autonomía, pues le posibilita responsabilizarse plenamente de sus actos y esto los asusta y en ocasiones “paraliza”, generando deterioro en el ambiente laboral e insatisfacción personal.
RECOMPENSA SITUACIÓN PROBLEMA: Enjoy learning cuenta con un sistema de incentivos por cumplimento de metas y bajo índice de rotación. Alfonso al ingresar a la empresa le fue notificado que tenía que tener en cuenta a los discapacitados en la planta física de Colombia, pero a él le parecía que no lo necesitaba, debido a que no iba a tener este tipo de personas en su equipo de trabajo, no pensando que los clientes podrían tener algún tipo de discapacidad además de sus compañeros. Baraka al enterarse de que Alfonso no cumplió con lo que le ordenó, no lo tomó muy bien, actuando de una forma impulsiva al despedirlo, por no cumplir con sus deberes, ser negligente, pasar por encima del cargo de él y no respetar su autoridad, al igual que la misión de la empresa. Debido a lo anterior, aumento el índice de rotación y sumado las pérdidas económicas derivadas de la contratación, hicieron que el área perdiera el incentivo económico ofrecido por la empresa. SOLUCIÓN: La recompensa funciona como una de las principales fuentes de motivación para los empleados, puede ser de diversos tipos, ya sea económica, de bienestar, privilegios para él o para su familia, tiempo libre, recreación, entre otros. Cuando se tiene dentro de las políticas de la empresa, la inclusión, esta se convierte en motivador para las personas discapacitadas, pues se sienten tenidas en cuenta, valorados, respetados y apreciados. Además, contribuye a afianzar el sentido de pertenencia, el compromiso y a mejorar el clima organizacional.
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REFERENCIA: Según Miquel Porret Gelabert (2015) “una recompensa o retribución es aquella compensación económica efectuada por la empresa que percibe directamente en el trabajador por un esfuerzo realizado, físico y/o intelectual” (P 307).
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RIESGO SITUACIÓN PROBLEMA: Naoko por ser invidente, no se le facilita trabajar en cualquier tipo de empresa. Desde que llegó a Enjoy learning se ha sentido respaldado por sus compañeros de trabajo ya que siempre la han apoyado, ayudado y entendido en su trabajo. Gracias a este apoyo Naoko ha podido asumir el riesgo que significa para ella avanzar profesionalmente a pesar de su discapacidad, pero al llegar a Colombia se encuentra un panorama diferente puesto que Alfonso no tuvo en cuenta los lineamientos sobre el tema de inclusión que tiene la empresa, esto hizo que ella se sintiera abatida, rechazada, frustrada y que no tuviera empatía con Alfonso generando así un clima organizacional desfavorable.
REFERENCIA: Según Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge ( 2017) “La discriminación ocurre de diversas formas de sus efectos suelen ser muy variados, dependiendo del contexto organizacional y de los prejuicios de sus miembros. Algunas formas de discriminación, como la exclusión o la descortesía, son especialmente difíciles de detectar, debido a que es casi imposible observarlas o pueden ocurrir simplemente porque quien las comete no está consciente de los efectos de sus acciones. Al igual que la amenaza del estereotipo, la discriminación real puede originar consecuencias muy negativas para los empleadores, incluyendo menor productividad y menor comportamiento de ciudadanía organizacional (COC), mayores conflictos y rotación de personal, e incluso más conductas arriesgadas” (P 48).
SOLUCIÓN: Naoko pasó de sentirse apoyada y valorada por su empresa, a sentirse excluida y poco aceptada. Esta forma de discriminación ha generado malestar emocional en ella, dado que siempre había luchado por aceptarse, quererse y valorarse. Como reacción inmediata no ha tenido empatía con Alfonso, a quien ve como su agresor, ya que, no tuvo en cuenta sus diferencias a la hora de hacer adaptaciones y seguir los lineamientos de la empresa. Cuando Naoko se sentía apoyada por la empresa, asumía el reto de su discapacidad, cuando sintió perderlo se desmotivó para seguir luchando. REFERENCIA: Según Galindo, Carlos Julio (2004) “es necesario que las personas que CALIDEZ pertenecen a una organización, interactúen con el fin de lograr los SITUACIÓN PROBLEMA: Paolo al tener en cuenta objetivos propuestos, cada integrante Alfonso para el cargo, no se fijó tanto en su perfil ocupa un rol específico, que le permite profesional si no en la amistad que tenían desde desempeñar una serie de actividades, hace años, esto trajo como consecuencia que funciones y atribuciones, para cumplir con Alfonso así tuviera las competencias intelectuales su trabajo, ocupando un cargo y una para el cargo, no contaba con las competencias posición incluida en el organigrama” (P humanas hacia el mismo, generando un impacto 94). negativo en la organización.
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SOLUCIÓN: La calidez hace referencia a esa forma de interacción en la que se espera que a través de un trato cordial y respetuoso, se posibilite el logro de los objetivos organizacionales. Paolo se centró solo en los lazos de amistad a la hora de elegir a Alonso para ocupar el cargo, dejando de lado que su perfil de personalidad podría no adaptarse a la organización. En Alfonso no se percibe un hombre cálido ni empático, más bien se ve como una persona fría, que no es capaz de ponerse en el lugar del otro. Esta situación a mediano y largo plazo puede afectar el logro de los objetivos organizacionales.
APOYO SITUACIÓN PROBLEMA: Naoko al ser una persona invidente, necesita una mayor compresión y acompañamientos de sus compañeros y esta la ha encontrado en Enjoy Learning, ella cumple con sus obligaciones y a la misma vez les enseña a sus compañeros lo que es la superación. REFERENCIA: Según P. Robbins y A. Judge el apoyo en los equipos de trabajo, “Genera una sinergia positiva gracias al esfuerzo coordinado. Los esfuerzos de sus individuos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de las aportaciones individuales” (P 314).
SOLUCIÓN: Naoko cumple responsablemente con sus obligaciones en Enjoy Learning, esta cuenta con un gran equipo de trabajo que la apoyo y fortalece sus procesos. Entre ellos buscan la manera más adecuada de cumplir con sus deberes y de demostrarle a Naoko que es una parte fundamental de la compañía, que ella cuenta con todas las capacidades y destrezas para obtener buenos resultados.
NORMAS SITUACIÓN PROBLEMA: Enjoy Learning no tiene unas normas definidas y claras para cada uno de sus trabajadores por su modelo de trabajo y su innovación, aún asi cada trabajor tiene claro cual es su compromiso y cuál es la función que desempeña dentro de ella y respeta su posición y la de los demas.
REFERENCIA: Según Martha Alles (2011), “En el ámbito de las organizaciones, las normas pueden referiste a diferentes aspectos, por ejemplo: comportamientos esperados, cómo llevar a cabo actividades específicas, tareas, procedimientos, etcétera” ( P 295).
SOLUCIÓN: Claramente las normas en esta empresa no son principalmente su prioridad, ya que la cultura de la empresa esta pensada para que los trabajodores se sientan a gusto y estén motivados, es por ello mismo que aunque las normas no estén establecidas, ellos tienen su sentido de pertenencia por la organización y se establecen sus propias normas y responsabilidades.
CONFLICTO REFERENCIA: Según P. Robbins y A. Judge (2017), “Un conflicto se define como un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que otra de las partes afecta, o está a punto de afectar, de manera negativa algo que a la primera le interesa”. (P 453)
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SITUACIÓN PROBLEMA: Encontramos un conflicto en Enjoy Learning cuando Alfonso no acepta sus nuevos trabajadores, ya que no le dan la posibilidad de escogerlos bajos sus criterios, sino que le entregan una variedad de hojas de vida donde este debe de decidir entre ellos, sin conocer sus capacidades. Aunque este no lo hace público frente a sus otros compañeros por respeto, si afronta un conflicto interno por la decisión que debe de tomar.
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SOLUCIÓN: Los conflictos se desarrollan en primera instancia de manera personal, ya que se perciben como una afectación a un aspecto importante dentro de diferentes ámbitos, pero esto es mejor comunicarlo, debido a que las soluciones a estos se pueden obtener mejor de manera colectiva y así lograr que no hayan afectaciones en el clima laboral, igualmente, para que todos sean concientes y se involucren en la solucion de ellos.
IDENTIDAD SITUACIÓN PROBLEMA: Dentro de Enjoy Learning encontramos a Raúl, el cual a través de su vivencia de género, como persona que la siente, esta no corresponde con su sexo biológico no por esto se siente aislado y deja de hacer su trabajo como empresario, es más demuestra que esto no dificulta para nada su relación con las demás personas.
REFERENCIA: Según Miquel Porret Gelabert ( 2015) “ la identidad o cultura viene del latín, del verbo “colo”, que significa “cultivar” referido a los conocimientos humanos. Ha de entenderse como la totalidad de creencias, costumbres, conocimientos y saberes que comparten los miembros de una sociedad” (P 453). SOLUCIÓN: Sobre la identidad, la descripción que nos brinda Miquel Porret Gebalert, vemos que no hay una única identidad dentro de la organización, ya que podemos observar que hay mucha diversidad, pasando por diferentes religiones (musulmán y la tradicional colombiana que es la católica), diferentes posiciones sobre la identidad sexual, e incluso desde la misma forma de trabajar, unos se identifican con algo más tradicional y estricto y otros con modelos nuevos como podrían ser las teal organization. Esta diversidad no nos permite identificar una única identidad dentro de la organización, pero si permite que cada uno se identifique como quiera.
PROPUESTA DE CULTURA ORGANIZACIONAL: Fortalecer la rigidez de las normas dentro de la organización.
Buscar la ayuda de personas externas a la organización, un consultor y un psicólogo.
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Intensificar las relaciones laborales, creando grupos de trabajo rotativos.
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FORTALECIMIENTO ESTRATEGIA 2 De la mano del consultor, vamos a realizar una serie de actividades de integración, que logren identificar las fortalezas de cada uno de los miembros de la organización. Durante varios días, todo el equipo se va a hospedar en un alojamiento aislado, donde habrá varios tipos de eventos que fortalecerán, las relaciones del trabajo en equipo. Habrá actividades como escape room, actividad que requerirá de las habilidades de todos los integrantes, y la colaboración de todos para poder ganar.
Por otro lado, queremos que el psicólogo implemente capacitaciones sobre la comunicación asertiva, la inteligencia emocional y la importancia de respetar las diferencias étnicas y culturales en la organización, mostrando todos los beneficios de mantener un buen clima laboral.
Queremos promover la celebración de los días internacionales, como el día internacional contra el racismo, el día de la mujer, entre otros, para fomentar el liderazgo, los valores y reconocer la diversidad.
CAPÍTULO 3 LA RAZÓN DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO
PREGUNTA: ¿Cuáles son los aspectos legales básicos que consideras más relevantes que una organización debe tener presentes?
A partir de los conocimientos adquiridos en clase y la investigación que llevamos a cabo en este núcleo, en este informe encontrarás la narración continuada de Enjoy Learning, con su respectivo reporte, en el que pusimos todos nuestros aprendizajes respecto a la seguridad y salud en el trabajo, todas las leyes, convenios y resoluciones que la rigen en la Constitución política de Colombia, los tipos de contrato laborales, los tipos de soluciones de conflictos entre empleadores y trabajadores, la internacionalización del Derecho Laboral, todos los tipos de convenios de OIT respecto a su Bloque de constitucionalidad y Bloque de legalidad. Con el fin de poder entender cómo actuar respecto algún problema que se presente en el clima laboral de una empresa y saberlos solucionar de la mejor manera. Como dice el dicho “uno aprende mejor de los fracasos que de los triunfos”.
Objetivo General: Determinar la importancia y la incidencia de tomar parte sobre las relaciones que se desarrollan dentro de Enjoy Learning, basándose en las normativas que la rigen como organización. Objetivos específicos: Mejorar las condiciones de trabajo, para favorecer la salud y la seguridad de los colaboradores. Desarrollar una cultura de cuidado y autocuidado, para promover un clima laboral positivo y una eficiencia mayor.
RESPUESTA Los aspectos legales más importantes son los que ayudan a la prevención de riesgos laborales, el control de la salud y prevención de la enfermedad, son enfocados a cuidar y preservar la seguridad y salud en el trabajo en cada uno de los ambientes laborales, ayudando a generar consciencia a las empresas. Estos son: · Decreto 1072: esta recopila todas las normas de las diferentes reglamentaciones existentes para poder establecer un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo(SG-SST). Dentro de esta normativa en cuanto a las relaciones laborales individuales, se puede llevar a cabo renovaciones automáticas, terminación de incapacidad, pensión y cierre de la organización. En cuanto a riesgos laborales, se habla de la afiliación de los sistemas de riegos laborales, cotizaciones, intermediarios de seguros, etc. · Resolución 1111: esta define los estándares mínimos del sistema (SG-SST) para empleadores y contratantes. · Resolución 0312: por la cual se modifican los estándares mínimos del sistema de Gestión de la seguridad y Salud en el trabajo para empleadores y contratantes. · Decreto 1295 del 22 de junio de 1994: esta define el sistema general de riesgos profesionales. Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de las enfermedades y accidentes que pueden ocurrirles con ocasión o consecuencia del trabajo que desarrollan. La organización debe tener la responsabilidad y obligación de afiliar a sus empleados en cajas de compensación para que estén protegidos para subsidios y poder obtener los fondos de pensión. Tener un gran compromiso con la puntualidad para que la empresa pueda lograr un mayor crecimiento de productividad. Dentro del reglamento interno de trabajo esta: Formalizar la empresa Alta seguridad social Legalización alta de los contratos de trabajo
NARRACIÓN - Amanda: Don Alfonso, Baraka está al teléfono… Alfonso nervioso y sin saber qué diría Baraka acerca de sus problemas, se dispuso a contestar y sincerarse con él.
Alfonso, muy buenos días, ¿cómo has estado? Buenos días Baraka, muy bien ¿y usted? Excelente, gracias. Seguramente Paolo ya le informó que vamos a hacer una visita, para revisar las instalaciones y ver cómo está quedando todo. Por supuesto, ayer Paolo me comentó eso, pero no me confirmó quiénes vendrán. Viajaremos Naoko y yo… Te noto algo preocupado Alfonso ¿pasa algo? Sobre eso… debo contarle algo que no le va a gustar, pero lo mejor será decírselo ahora. Claro, cuéntame. Debido a que he estado muy ocupado, terminando otros proyectos y avanzando con el nuestro, he pasado por alto adecuar las instalaciones para las personas con alguna discapacidad. Sin duda ese va a ser un problema, tú bien sabes qué la filosofía de Enjoy Learnig dice que todas las personas capaces de crear pueden trabajar con nosotros, sin importar si tienen alguna discapacidad o no. Además, vamos a tener problemas con la movilidad de Naoko, que viajará en un mes conmigo.
Créame que lo lamento mucho. Está bien Alfonso, ya veremos qué haremos. Entiendo que has tenido mucho trabajo y todo este proyecto puede resultar pesado para ti, seguro lo resolveremos. Muchas gracias Baraka. Los estaré esperando..
Alfonso se sintió un poco aliviado al saber que Baraka lo entendía, solo le quedaba esperar y pensar en la forma de mejorar las condiciones de movilidad de la sede.
NARRACIÓN ¡Y se llegó el día! Había pasado un mes, Baraka y Naoko acababan de llegar. Alfonso los recibió con cierta preocupación por el problema que ya le había mencionado a Baraka, sin embargo, los recibió de la mejor manera que pudo. Saludó cordialmente y con una sonrisa. Alfonso se dispuso a darles un recorrido por la sede. Mientras recorrían las instalaciones, se presentaron varios problemas, por un lado, estaba la movilidad de Naoko, que se veía reducida por la falta de adecuaciones para su discapacidad, y, por otro lado, los empleados veían a Baraka de forma extraña y prejuiciosa por su procedencia y religión. Los días pasaban y en la sede de Enjoy Learning el clima laboral se tornaba pesado. La discapacidad de Naoko y lo inadecuado de la sede le impedían moverse de forma eficiente, además la falta de empatía por parte del resto el equipo era evidente, ya que les costaba mucho ayudar a Baraka. Siempre encontraban excusas para no ayudarle o si lo hacían era de mala gana. La repulsión de los compañeros llegó a tal grado que Naoko decidió hablar con Alfonso al respecto. Le comentó que estaba cansada del trato que recibía por parte de sus compañeros. Alfonso, sin embargo, con una indiferencia increíble, pensó que quizás Naoko tuviera la culpa de no saberse adaptar, por lo que decidió ponerse en contacto con Paolo, y pedirle que le realizarán los respectivos exámenes a Naoko para saber si era apta o no para trabajar en esa sede. A lo que Paolo contestó: De ninguna manera. A Naoko ya se le realizaron estos exámenes hace tiempo al momento de contratarla, y está en condiciones óptimas para trabajar con Enjoy Learning. El problema aquí mi querido amigo es la sede, que no está adecuada. Me preocupa mucho Alfonso tu actitud, deberías ser más comprensivo, para Naoko no debe ser nada fácil lidiar con esto. Entiendo Paolo, estaba equivocado, haré entrar en razón al resto del equipo. Respecto a la sede, haré que se empiecen los trabajos para adecuarla lo más pronto posible. Gracias.. El trato hacia Baraka no era mejor que el de Naoko, los compañeros se negaban a almorzar junto a él, no le dirigían la palabra si no era estrictamente necesario y lo miraban incluso con desprecio. Los dogmas religiosos eran muy fuertes dentro de la sede, por lo que les costaba tanto asimilar a otra persona diferente a su religión. Esto afectaba enormemente la comunicación y por supuesto afectaba también la motivación de Baraka. Por otro lado, Baraka encontró que la sede carecía de implementos básicos de aseo, no tenían papel higiénico, jabón, ni siquiera escobas… Todo era un desastre. Esto le pareció inaudito a Baraka, Alfonso estaba incumpliendo varias leyes, por lo que Baraka decidió contarle a Paolo cuál era la situación dentro de la organización. Paolo volvió a ponerse en contacto con Alfonso y le comentó que ahora estaba muy decepcionado. Le parecía inaceptable que Alfonso permitiera ese tipo de tratos dentro de la organización, advirtió a Alfonso sobre la importancia y necesidad de los artículos de aseo. Le ordenó resolver eso inmediatamente, ya que Baraka y Naoko, le habían comentado que estaban dispuestos a retirarse si esto continuaba así.
NARRACIÓN
Alfonso se sentía cada vez más presionado, tanto que hasta su salud empezó a verse afectada, ya no dormía casi por la noche, tenía constantes dolores cabeza y se sentía frustrado todo el tiempo por sus errores. El estrés laboral de Alfonso crecía cada vez más y él estaba decidido a ponerle fin. Primero decidió realizar una capacitación dentro de la organización con la esperanza de dar fin al acoso laboral que se estaba dando. Las capacitaciones y las integraciones estaban haciendo efecto, y en el clima laboral se notaba la mejoría. El resto de los empleados acabaron por entender la importancia de tratarse bien sin importar las discapacidades o los rasgos culturales. Mientras tanto también comenzó a arreglar los inconvenientes que tenía la sede respecto a la infraestructura y artículos, inició la adecuación de la sede para que los discapacitados pudiera usarla adecuadamente y dotó la sede de los artículos necesarios para el aseo. Finalizado el mes Alfonso se sentía mejor, tanto física como mentalmente, se logró superar a sí mismo y había solucionado los problemas que se estaban presentando en la organización. Baraka y Naoko se marcharon con una sonrisa en la cara, al ver la gran mejoría que logró Alfonso en la sede. Paolo volvió a ponerse en contacto con Alfonso: Alfonso, buenos días. Me han comentado que la organización va viento en popa. Hola Paolo, claro todo marcha muy bien. El resto del equipo acabó llevándose bien con Baraka y Naoko. En una semana se terminará de adecuar la sede, un poco tarde claro, pero por lo menos estará lista. Perfecto Alfonso, yo solo llamaba para ver cómo está todo, debo dejarte, tengo una reunión en 10 minutos. Está bien, en un rato te mando un informe más detallado de todo lo que ha pasado. Cuídate mucho.
REPORTE DEL EQUIPO DIRECTIVO AL GERENTE GENERAL DE COLOMBIA A partir de la visita al nodo de trabajo en Colombia, pudimos percatar, que Alfonso no cumplió con los reglamentos que le estipuló el Director de Gestión Humana Baraka Habib y la directora de comunicaciones y relaciones corporativas Naoko Kisuke. Ellos manifiestan que se sienten sumamente insatisfechos con las condiciones labores que se presentan en la planta, al igual que la empatía de sus colaboradores hacia otros, no cumpliendo con la filosofía de la empresa, que se caracteriza por garantizar el bienestar de sus colaboradores y disponer de espacios óptimos para el trabajo. En primer lugar, notamos que, en la planta de Colombia, se trabajan 10 personas, 9 de ellos están por contrato fijo con una remuneración del salario mínimo con todas las prestaciones sociales, y la otra que es Karol el par de Alfonso, la directora de producción y gamificación, también es por contrato fijo, pero con una remuneración de $2.500.000 mensual. Por otro lado, la empresa no cumplió con la resolución 2400 de 1979, ya que no presentaba los elementos adecuados para unas condiciones dignas de higiene y bienestar hacia los trabajadores en sus diferentes actividades, como, por ejemplo, papel higiénico y jabón en los baños, escritorios en mal estados, entre otros. La resolución 0312 de 2019, define “los estándares mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, aplicables a todos los empleadores y contratantes del personal, que se ajusten, adecuen y armonicen a cada tipo de empresa o entidad, conforme al número de trabajadores, actividad económica, clase de riesgo, labor u oficios que desarrollen” (Arl Sura, 2019). Según esto, se pudo evidenciar que Alfonso no cumplió completamente con esta resolución, dado a que, no tuvo en cuenta a las personas discapacitadas como Naoko en las instalaciones de la planta, hasta tuvo el atrevimiento de hablar con Paolo y decirle qué es por qué no es apto para la empresa y por lo cual se debería hacer unos exámenes médicos por cambio de ocupación, ya que su ambiente laboral ha cambiado según el decreto 2346 de 2007 que lo rige, al tanto de eso Paolo le hizo un llamado de atención a Alfonso, dado a que, le parece absurdo debido a que él ya se hizo los exámenes y eso no debe ser excusa para no adecuar bien las instalaciones y que además de Naoko, existen muchas personas que pueden presentar alguna discapacidad y quieran conocer y visitar a la empresa. Por esta razón, se le puso un plazo máximo de 25 días a Alfonso para terminar de adecuar óptimamente la planta para todos los colaboradores.
También, se estaba presentando un acoso laboral en la instalación, por parte de los empleados hacia Baraka por su tipo de religión y cultura, sin embargo, según la ley 1010 de 2006 que “tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”. (Avance Jurídico Casa Editorial Ltda, 2019). También dice que si el mobbing no es persistente y demostrable a la misma vez no se toma como acoso laboral, por lo cual, Alfonso tomo como decisión hacer unas capacitaciones a todos los colaboradores de la empresa, para generar el respeto y la comprensión hacia las demás personas que no tengan la misma creencia, religión y cultura igual a la de nosotros, y así cumplir con el artículo 19 de la constitución política de Colombia “Se garantiza la libertad de cultos. Toda persona tiene derecho a profesar libremente su religión y a difundirla en forma individual o colectiva. Todas las confesiones religiosas e iglesias son igualmente libres ante la ley”. (Constitución Colombia, s.f.) Con respecto a todo lo anterior se pudo evidenciar que en la empresa se empezó a dar un riesgo psicosocial, ya que cada uno de los tres les estaba ocasionado un estrés intralaboral como lo menciona el Decreto 2646 del 2008, Alfonso debido a todos los problemas que se presentaban en la planta por su incumplimiento e irresponsabilidad en sus tareas asignadas, Naoko ya que la planta no le ayudaba y le proporcionaba unas condiciones óptimas por su discapacidad y Baraka ya que tenía acoso laboral por parte de los miembros de la compañía, no logrando cumplir con sus actividades asignadas de la mejor manera. Para concluir, la empresa Enjoy Learning espera que con todas esas nuevas adecuaciones se cumpla por completo con todos los reglamentos del artículo 18 del convenio 167 OIT sobre seguridad y salud y convenio C-081 sobre inspección del trabajo, al igual que la Ley 100 de 199, “con sus principios de eficiencia, universalidad, solidaridad, integralidad, unidad y participación, es la que regula los subsistemas de Salud, Pensiones y Riesgos laborales, con sus coberturas, afiliaciones, cotizaciones, entidades administradoras, subsidios por incapacidades, pensiones, ingreso base de cotización, ingreso base de liquidación de pensiones, entre otras” (Gernuk, 2016). También, con respecto a Naoko y Baraka se debe regir al cumplimiento del convenio C-111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) que afirma que “todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades, considerando además que la discriminación constituye una violación de los derechos enunciados por la Declaración Universal de los Derechos Humanos”. (Ilo, s.f.). Para todo lo anterior, se va a implementar la conformación de un COPASST (Resolución 2013) para vigilar que todas las normas en temas de seguridad y salud si se estén cumpliendo. Igualmente, Enjoy Learning, buscará que el trabajo de cada colaborador cumpla con todos sus principios mínimos fundamentales, como la garantía de una seguridad social, protección a la mujer, capacitación, adiestramiento y el descanso necesario, facultades de transigir y canalizar sobre derechos inciertos y discutibles, la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales, entre otros. Y genere unas condiciones dignas y justas, que se garantice que las personas minusválidas se cumpla el derecho de un trabajo acorde con sus condiciones de salud y que todos los trabajadores participen en la gestión de la empresa.
CONCLUSIONES DEL CAPÍTULO 3 La entrada de Enjoy Learning al mercado colombiano fue difícil, sin duda esto representó un reto muy grande para todo el equipo que se nos presenta en la historia. En un principio, Alfonso no estuvo de acuerdo con algunos de los ideales de la empresa, esto le generó muchos inconvenientes, cómo haber cometido un error a la hora de contratar a alguien, olvidar adecuar las instalaciones para personas discapacitadas, pasar por alto el dotar la sede de artículos de aseo, e incluso permitir tratos despectivos hacia sus compañeros. La llegada de Baraka y Naoko sin duda fue crucial para que la empresa mejorara. Estos dos personajes ayudaron a que Alfonso entrara en razón, y comprendiera bien la filosofía de la empresa. Con la partida de ellos y con los problemas mayores resueltos, estamos seguros de que Enjoy Learning va a ser un éxito y continuará creciendo en Colombia.
CONCLUSIONES GENERALES Podemos concluir que gracias a este proceso que se vivió en el núcleo, tuvimos un crecimiento a nivel individual, al estar preparados para el futuro, cuando se puedan presentar algún reto sobre la seguridad o clima y cultura en una organización. Otra de las conclusiones que podemos tener y que nos queda como enseñanza a nivel individual y grupal, es a no discriminar a nadie por la simple razón de que cada individuo puede aportar su granito de arena. Otras enseñanzas que nos deja el proceso de construir este libro es a siempre ser humilde y tolerante con nuestro entorno, a que cada día se es persona y podemos sacar provecho a cada cosa que nos pase en las organizaciones. Y lo más importante que nos dejó de enseñanza este núcleo, como futuros administradores es a siempre tener a los empleados contentos, por ellos es que existen las empresas y es algo que no debemos olvidar, gracias a ellos es que las industrias existen.
BIBLIOGRAFÍA Arl Sura. (13 de febrero de 2019). Obtenido de https://www.arlsura.com/files/Resolucion_0312_de_ 2019_Estandares_Minimos.pdf Avance Jurídico Casa Editorial Ltda. (10 de septiembre de 2019). Secretaria del Senado. Obtenido de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedo c/ley_1010_2006.html Constitución Colombia. (s.f.). Obtenido de http://www.constitucioncolombia.com/titulo2/capitulo-1/articulo-19 Ilo. (s.f.). Obtenido de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f? p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111 Icampus Ceipa. (s.f.). Obtenido de http://icontent.ceipa.edu.co/nucleos/pregrado/conci encia_organizacional_1/root/index.html# Alles, M. (2011). Diccionario de términos. Buenos Aires: Granica. Alles, M. (2013). Diccionario de Preguntas. Buenos Aires: Granica. Gelabert, M. P. (2015).Gestión de personas. Colombia: Esic Editorial. Judge, S. P. (2017). Comportamiento organizacional. México: Pearson. Ruiz, C. J. (2004). Manual para la creación de empresas. Bogotá: Ecoe Ediciones. Porret, M. (s.f.). Capítulo 3: El Liderazgo. En M. Porret, Gestión de personas: Manual para la gestión del capital humano en las organizaciones. Carbajal, M. (28 de julio de 2011). Entrepreneur. Obtenido de https://www.entrepreneur.com/article/264408