XI Jornadas de Economía Crítica
Telefónica: Cuando el aumento de la productividad y la competitividad van de la mano de la precariedad laboral1 Pau Díaz Valero Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
Presentación Desde hace unos treinta años se están produciendo, en los llamados países desarrollados, cambios fundamentales en la organización del trabajo y de la producción. Estas transformaciones conllevan una modificación substancial de las condiciones de empleo, respecto a las que se consideran propias del modelo fordista: el empleo estable, a jornada completa, fuertemente regulado y con una serie de derechos asociados al mismo. Nuevas formas de empleo; como la contratación temporal o por obra y servicio, la contratación a través de ETTs, el empleo a tiempo parcial,
la economía sumergida, o el trabajo autónomo
dependiente, se imponen en todos los sectores productivos y afectan cada vez a más trabajadores/as. Es decir, asistimos a una pérdida de derechos laborales y sociales, respecto a lo considerado como la normal social de empleo fordista, que implica diferentes grados de vulnerabilidad social y personal. Lo que, numerosos autores definen como procesos de precarización laboral. En este aumento de la precariedad laboral tienen mucha importancia la aplicación de estrategias empresariales concordantes con la ideología política del neoliberalismo, en un marco de economía globalizada, donde las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC) juegan un papel fundamental. Una ideología que pretende hacer creer que es el mercado quien determina la actividad económica, ocultando la importancia de las decisiones de los gobiernos en la regulación y/o desregulación de las condiciones en que operan dichos mercados. Siguiendo a Recio (2002), la precarización laboral es el resultado de 1
Esta comunicación surge de la memoria de doctorado que bajo el título “La conversión de Telefónica en empresa privada multinacional y sus repercusiones sobre el empleo” (2007) presenté en la UAB. Página 1 de 26
unas políticas de flexibilidad laboral que, se están constituyendo como la propuesta microeconómica y el complemento de las políticas macroeconómicas de liberalización de la economía y de privatización de empresas públicas que están aplicando los diferentes gobiernos, bajo unos parámetros neoliberales.
Se podría decir que nos encontramos ante un nuevo modelo de acumulación capitalista al que por contraposición al keynesianismo-fordismo definiré como neoliberal-flexible. Con este concepto pretendo denominar el nuevo capitalismo que emerge como el resultado del proceso de globalización económica bajo la ideología neoliberal, donde el cambio tecnológico a partir de las TIC juega un papel fundamental, y la flexibilidad se convierte en un componente estructural. Tres son las características más relevantes: su dependencia de los mercados financieros y su afán especulativo, los profundos cambios en las formas de producción y su carácter flexible. El resultado es un modelo de capitalismo especulativo, informacional y flexible2.
En este capitalismo, los procesos de flexibilidad, que aparecen como la receta mágica para aumentar la productividad y la competitividad de las empresas, las nuevas formas de empleo y el aumento de la precariedad laboral son realidades que están muy directamente relacionadas. Así sucede en Telefónica, como veremos a continuación. Con unos beneficios anuales impresionantes, y un importante aumento de la productividad, no solo no se crea empleo, sino que se produce una destrucción sistemática de empleo fijo y su sustitución por precario. En esta empresa, en catorce años, han desaparecido más de 50.000 empleos estables, a la vez que la actividad se sigue desarrollando a través de procesos de segregación y externalización, muchas veces con trabajadores temporales y de forma precaria en empresas filiales y subcontratadas.
1) Telefónica: de empresa semipública a multinacional Telefónica, empresa líder en el sector de las telecomunicaciones, ha experimentado, desde mediados de los ochenta, transformaciones muy importantes que la han convertido de empresa semipública, que ofrecía el servicio telefónico en régimen de monopolio, en
la primera
multinacional española. Las transformaciones empezaron a gestarse con la llegada del PSOE al gobierno en 1982, y tienen como fecha clave 1998, cuando Telefónica se convierte, ya como empresa privada, en la primera multinacional española. El estudio de los cambios producido en esta empresa muestra como las políticas neoliberales de desregulación y las privatizaciones
2
Hablar de nuevo modelo de acumulación no significa que los modelos de capitalismo sean excluyentes entre sí. De hecho, actualmente se habla mucho de producción flexible y de participación de los trabajadores, pero una parte del taylorismo (o versiones del modelo) persisten y han entrado en ámbitos nuevos, por ejemplo en el telemarketing o en determinados servicios (Ritzer 1996). Por otro lado, muchos de los empleos que se crean actualmente nos retrotraen a situaciones parecidas a la servidumbre. Página 2 de 26
aplicadas por los diferentes gobiernos están en la base de las estrategias empresariales. A la vez, también se puede observar como esas estrategias se justifican por la presencia de un mercado que parecería funcionara autónomamente de las decisiones políticas que han tomado esos mismos gobiernos. Por un lado, los procesos de liberalización, a partir de la aprobación de la Ley de Ordenación de las Telecomunicaciones (LOT) en 1987, y los procesos de privatización de Telefónica, primero parcial en el 1994 por el gobierno del PSOE y después total por el del PP en 1996, han sido decisivos para las transformaciones que ha experimentado el sector. Por otro lado, un análisis de dichos
cambios,
empresariales
las
con
funcionamiento, las
nos permite visualizar esa confluencia de las estrategias
políticas
neoliberales.
También
podemos
observar,
en
su
características básicas del actual capitalismo neoliberal-flexible: su
dependencia de los mercados financieros y su afán especulativo, los profundos cambios acaecidos en las formas de producción bajo el nuevo paradigma de la economía informacional y su carácter flexible.
La primera característica, que podemos definir a partir de la importancia
que tienen los
mercados financieros en el modelo económico imperante, se manifiesta de forma clara en Telefónica, porque desde que la cotización en Bolsa se convierte en la pieza angular de su estrategia económica: el objetivo de generar beneficios para los accionistas es un elemento central de la política empresarial y de la actuación de sus gestores. A la vez, este enfoque, ha significado que los directivos han sido recompensados de forma generosa por velar tan bien por los accionistas, independientemente de los costes sociales de su gestión3. Costes para sus trabajadores, en forma de pérdida de empleo estable y aumento de la precariedad laboral, y para el conjunto de la ciudadanía por la pérdida de calidad del servicio que se le ofrece.
La segunda y tercera característica, que tienen que ver con los profundos cambios en la organización del trabajo, se concretan en Telefónica con la asunción del nuevo modelo de empresa-red y su conversión en un estandarte del nuevo paradigma de la economía informacional, de la producción flexible, a través de diversas formas de descentralización productiva. De empresa única se ha convertido en un Grupo de firmas filiales. Ha segregado empresas, ha externalizado servicios, y ha aumentado la subcontratación de actividades en casi todas las áreas de negocio. El resultado de esta estrategia, ha sido que a la vez que ha ido reduciendo de forma drástica la plantilla a través de prejubilaciones y desvinculaciones (despidos pactados), concentraba áreas importantes de su producción en empresas subcontratadas, en las que priman la contratación temporal, la negociación individual de las condiciones de trabajo y la falta de derechos laborales y sindicales.
3
El escándalo de las estoks option en 1997, cuando cien directivos de la empresa, bajo el mando de Villalonga, se repartieron un total de 80.000 millones de pesetas, es un buen ejemplo. Página 3 de 26
Durante todo este proceso el Grupo Telefónica no ha dejado de obtener importantes beneficios anuales, con una excepción. Como ejemplo, en el año 1994 obtuvo 112.608 millones de pesetas, y en el 2005 alcanzó un beneficio neto de 4.446 millones de euros, un 40% más que en el año 20044. Cifras evidentemente relacionadas con un significativo aumento de la productividad, en año 1993 esta era de 199,1 líneas por empleado y en el año 2.000 ya se situaba en 493,3 líneas,
convirtiéndose en
una de las más altas de Europa, y, con la
disminución de los costes salariales sobre el total de los ingresos de la empresa: mientras en 1993 los salarios suponían un 34,6%, en 2005 estos representaban tan solo el 13%.
Por otro lado, según la ideología neoliberal, los cambios que se están produciendo son inevitables, y, a la vez, producto de las necesidades del mercado. La realidad es que, en esta empresa, los cambios organizativos y de gestión de personal no pueden justificarse por un problema de contracción de la demanda o por la imposibilidad de adecuar la producción a las incertidumbres del mercado. Responden a la estrategia de aumentar los beneficios a costa de reducir los costes salariales, y de fragmentar las condiciones de empleo para anular las respuestas colectivas de los trabajadores. Es por ello, que se puede afirmar que estamos ante una reestructuración menos condicionada por el agotamiento del modelo fordista de producción, que por la capacidad de imponer una determinada estrategia empresarial. En este sentido, creo que
el estudio de los cambios que se han producido en Telefónica, y sus
repercusiones sobre las condiciones de empleo, puede ser ilustrativo del “nuevo” capitalismo neoliberal-flexible.
2. Telefónica paradigma del nuevo capitalismo flexible. El nuevo capitalismo informacional se caracteriza por su funcionamiento en redes a través de la interconexión que facilitan las TIC, y que muchas
de las grandes empresas habían
cambiado su modelo organizativo, adoptando el modelo de
empresa-red (Castels, 1999).
También en este aspecto, Telefónica puede ser un buen ejemplo. Durante toda la década de los 90, su organización, que opera en todos los ámbitos de las telecomunicaciones, desde los soportes hasta los contenidos, se fue expandiendo también hacia cada vez más países. A la vez se fue consolidando una estructura más compleja a medida que iba abarcando nuevos sectores y mercados. En diciembre de 1994 el Consejo de Administración aprobó una nueva organización que rompía con el modelo de empresa única, creando una serie de filiales coordinadas por un núcleo corporativo, a las que se traspasaban los diferentes negocios con autonomía de gestión. En sucesivos cambios y ya bajo la presidencia de Villalonga en 1996 se pasó de una gestión 4
Todos los datos de este apartado están extraídos de las diferentes memorias anuales de Telefónica. Página 4 de 26
empresarial dividida en áreas de negocios y áreas geográficas, a estructurarse a partir de la segmentación de los clientes del grupo. El siguiente y definitivo paso fue dado por la Junta de Accionistas el 17 de marzo de Telefónica dejaba
1998 al aprobar una reestructuración que implicaba que
de ser una sola empresa, con diferentes líneas de actividad, para
convertirse en un grupo de empresas. 2.1 Telefónica empresa red: El grupo de empresas A partir de esa fecha el Grupo queda articulado como un centro Corporativo (que pasa a denominarse Telefónica S.A.) del que dependen las principales filiales, que actúan como cabeceras de las distintas líneas de actividad, dotadas de personalidad jurídica independiente5. En aquellos momentos el Grupo se componía de las siguientes empresas: Telefónica de España que, exceptuando una parte de la dirección, mantendrá la plantilla existente y actuará en la telefonía básica; Telefónica Servicios Móviles, creada para segregar esta actividad en el año 1995; ATENTO que se crea para externalizar el trabajo de atención telefónica que se hacía dentro de la empresa; Telefónica Internacional; Telefónica Media; Telefónica Data; Terra Networks; Telefónica Intercontinental; Telefónica Publicidad e Información (TPI); Telefónica de Investigación y Desarrollo; CABITEL; Telefónica Procesos y Tecnología de Investigación y Desarrollo; y Fundación Telefónica. La cabecera del Grupo, Telefónica S.A., estaba constituida en aquellos momentos por 524 altos cargos, en el año 2001 serán 727, y de ellos dependerán ya en ese año, más de 160.000 trabajadores entre todas las filiales. Este cambio de la organización buscaba reforzar el objetivo central del proyecto, convertirse en una operadora global multinacional de todo tipo de servicios de comunicaciones, a la vez que, por el desigual desarrollo de las empresas del grupo, temporizaba su acceso al mercado de valores. Además, tenía un segundo objetivo: ganar poder sobre sus trabajadores y, para ello, era fundamental la ruptura del marco único de negociación colectiva. A partir de este momento el convenio colectivo
solo afectará a los trabajadores de la filial Telefónica de
España. En el resto de empresas se darán situaciones muy diferentes, Móviles tendrá su propio convenio y en ATENTO se les aplicará el de telemarketing. Las consecuencias de esta ruptura del convenio único será la creación de importantes diferencias en las condiciones laborales entre trabajadores de las diferentes filiales y
sobre todo, restará a todos ellos
capacidad de negociación. Otra de las consecuencias de los procesos de filiación y externalización, aunque posiblemente también entraba en los objetivos, fue la disminución de la plantilla en unos colectivos tradicionalmente combativos que eran la base de la afiliación sindical y de las movilizaciones. Precisamente, los intentos de imponer los contratos temporales de prácticas y formación a 5
En el Centro Corporativo (Telefónica S.A.) quedan contenidas las facultades de toma de decisión concerniente al conjunto, la articulación funcional de la empresa, así como la orientación de la gestión de las líneas de actividad” (Del Bono, 2002:25).
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mediados de los 80, durante la vigencia del XIII convenio colectivo, habían fracasado en buena medida por la actitud de estos colectivos. En un principio la estrategia consistió en desgajar los sectores que se suponía serían más rentables en un futuro, como el caso de Móviles. A
la vez, al crear estas empresas
independientes se preparaba para justificar reducciones de plantilla en las que se suponían menos rentables, las relacionadas con el servicio básico. Hasta entonces, Telefónica era un servicio público con diferentes líneas de actividad, y al tener una única cuenta de resultados los beneficios de los servicios más rentables cubrían las inevitables pérdidas de mantener un servicio público en zonas donde la rentabilidad económica no era posible. A partir de ese momento, como empresa privada priorizará el beneficio y sobre todo ofrecer rendimientos a sus accionistas. De hecho, la empresa alegó que la separación contable de las diferentes empresas del grupo era un imperativo legal que le llevaba a la división. Para los sindicatos lo que hizo fue utilizar la ley para favorecer una determinada estrategia, porque se podía haber mantenido como empresa única (UGT, 20-10-1995). El actual Grupo Telefónica S.A. se define, según el informe anual (2003:16), como “un operador multidoméstico que aprovecha todas las sinergias de un grupo con presencia multinacional, y adapta, al mismo tiempo, su gestión en cada país, teniendo en cuenta las peculiaridades de sus mercados y sus sociedades. En este contexto, Telefónica es hoy el operador incumbente que cuenta con mayor porcentaje de su negocio fuera de su mercado de origen, siendo, además, el único operador que es incumbente en los principales mercados en los que opera. Cuenta con una estructura organizativa eficiente y ágil, con unos negocios que disponen
de gran autonomía para la gestión de sus operaciones, y unas divisiones
corporativas que definen la estrategia global, articulan el negocio, gestionan las actividades comunes, y permiten que Telefónica actúe en el mercado como un operador integrado”.
Telefónica aparece como el paradigma de empresa-red; horizontal, abierta, flexible y ligera. Red dinámica, estratégicamente concebida en unidades autoprogramadas y autodirigidas, basadas en la descentralización, la participación y la coordinación. A la vez, que potencia las relaciones contractuales y la cooperación con otras organizaciones, creando anillos o redes derivados de la subcontratación y el trabajo flexible. Una de las consecuencias de este nuevo modelo será la concentración de la empresa en las actividades fundamentales, en las que es más eficiente, y la subcontratación, cooperación o cesión del resto de actividades. La red está articulada en centros multifuncionales de toma de decisiones. La red-telefónica es un conjunto de redes que se desarrollan en distintos planos, se superponen unas a otras y todas ellas son traspasadas por otras redes de la misma empresa. Después de diversos cambios, como la absorción de Terra y la integración de Telefónica Móviles en Telefónica de España en el año 2006, una aproximación al organigrama por áreas de negocios sería el siguiente.
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Gráfico. 1 Organigrama básico Telefónica S.A.
ATENTO
ATENTO Latinoamérica
ATENTO España
Telefónica Latinoamérica
Telefónica O2 Europa
Telefónica de España
Telefónica del Perú
TELYCO
Telefónica Solución Sectorial
TGestiona
Telefónica I+D
Telefónica Telecos Públicas
TPI España
TPI
Fundación Telefónica
TPI Internacional
ATENTO Argentina
TELYCO Maroc, SA
SODETEL
Andalucía Digital
TPI Brasil
ATENTO Perú
TELICO Etc.
ATENET
Adquira Spain SA
EUREDIT Francia
Bitel Baleares
Telefónica Cable SA
Etc.
ATENTO Etc.
Portel Servicios Telemáticos
Telefónica Cable Aragón
Etc.
Telefónica Cable Valencia
Telefónica Cable Madrid
Elaboración propia a partir de la memoria de 2006
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Este organigrama no recoge la totalidad de la red del Grupo Telefónica, pero puede ilustrar el proceso de multiplicidad de empresas producida. Bajo la dirección unificada del centro corporativo Telefónica S.A. se sitúa el primer nivel de la red que está formada por aquellas empresas propiedad cien por cien de Telefónica S.A. y que son las cabeceras. De cada uno de estos nudos surge, a su vez, otra red. Es el segundo nivel que, por ejemplo, en el caso de Telefónica de España se compone de tres empresas, de cada una de las cuales surge un tercer nivel de la red y de este un cuarto. Esto sucede en cada una de las cabeceras de negocios, aunque aquí solo ilustramos como ejemplo algunas de las empresas (el listado de las empresas del grupo en la memoria de 2005 ocupaba más de 20 páginas).
Así se explica el funcionamiento de la red en su página web. “Telefónica ha concentrado su negocio de telecomunicaciones, reforzando su presencia en los mercados de telefonía fija y telefonía móvil. El Centro Corporativo es responsable de la estrategia global y de las políticas corporativas, la gestión de las actividades comunes y la coordinación de la actividad de las unidades de negocio. Las distintas operaciones del Grupo Telefónica en 19 países, se organizan en torno a tres regiones geográficas: España, Latinoamérica y Europa. Adicionalmente, existen otras áreas de actividad con funciones específicas que apoyan a las empresas dedicadas a ofrecer servicios de telecomunicaciones (http://www.telefonica.es, activo a 21-3-2007. Todo este conjunto de procesos; la privatización, el cambio de referente capitalista hacia la bolsa, el nuevo modelo de organización empresarial, etc.; relacionados todos ellos con su estrategia de expansión a nuevos sectores y mercados, aprovechando los avances tecnológicos y la desregulación de la economía, y mediante un importante número de fusiones y alianzas ha llevado a Telefónica S.A. a finales del 2006 a constituirse como: a) La operadora líder en el servicio de telecomunicaciones en el mercado de habla hispana y portuguesa. b) La primera multinacional española y la 32 en el mundo en capitalización bursatil. c) La tercera operadora de telecomunicaciones en el mundo por número de clientes, después de dos operadoras chinas: China Mobile” y China Telecom” d) La empresa de telecomunicaciones que presenta en los últimos cuatro años una mayor rentabilidad total al accionista en el ámbito europeo, con un 16% en términos anualizados, frente al 3% de Deustsche Telecom, el 5% de Telecom Italia y Vodafone, el 9% de France telecom o el 10% de BT. e) Un Grupo que aumenta sus beneficios cada año, durante el año 2005 fueron de 4.446 millones de euros, un 40% más que el año anterior.
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Todos estos datos están recogidos del informe que el presidente César Alierta presentó a la Junta de Accionistas de junio de 2006 donde, significativamente, no se menciona un tema que merecía ser destacado y que es uno de los objetivos a analizar en este trabajo, las repercusiones sobre el empleo de la nueva estrategia. Además, el año 2006 ha vuelto a superar todos los registros, y ha sido considerado el mejor en la historia de Telefónica con unos beneficios de 6.233 millones de euros, un 40,2% más que en el 2005, como puede consultarse en http://www.telefonica.es, activo a 20 de marzo de 1997, En resumen, mayor número de clientes, máxima rentabilidad a los accionistas, aumento año a año de la productividad, generación imparable de beneficios y destrucción sistemática del empleo de calidad, todo esto sucede a la vez en Telefónica, como puede observarse en las siguientes tablas.
Gráfico 2. Productividad medida en nº de líneas por empleado 600 500
493,3
511,7
2000
2002
400 300 200
161,7
199,1
227,6
130,6
100 0 1982
1987
1993
1995
Elaboración propia a partir de las memorias de Telefónica. Si bien la productividad ha aumentado de forma constante a lo largo de los años, a partir de 1995 se produce un salto cualitativo como resultado de las transformaciones a las que se ha hecho referencia y de las reducciones de plantilla. Ese año el número de líneas por empleado era de 227,6, en el 2002 habían pasado a ser de 511,7 líneas (Expansión, 26-3-2003): entre 1995 i 2002 se había más que duplicado el número de líneas por empleado. Respecto a los beneficios del Grupo, estos aumentan constantemente con la excepción del año 2002 con unas perdidas de 5.576,8 millones de euros debidas a las fuertes provisiones para
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amortizar las inversiones de la telefonía móvil UMTS en Europa (La Vanguardia, 11-04-2003). Después de este saneamiento, en el 2003 los beneficios fueron de 2.203 millones de euros y a partir de ese año aumentan a un porcentaje del 40% respecto al año anterior, a pesar de la inversión realizada, más de 3.500 millones de euros, en reducción de personal en Telefónica de España a través del ERE de vigencia 2003-2007. Tabla 9. Beneficios del grupo Telefónica entre 1996 y 2006 en millones de pesetas y euros
Benefici 1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003 2004 2005 2006
os Millones 160.28 190.06 217.58 301.4 416.76 de ptas. 2
3
4
01
4
Millones
2.106,
de Euros
8
-5.576, 2.203 3.176 4.446 6.233
Elaboración propia a partir de las memorias de Telefónica
Como contrapartida, esta
estrategia conlleva,
desde que se convierte en un grupo de
empresas, una pérdida constante de empleo en Telefónica de España, donde se encuentra la plantilla antigua y que ha heredado buenas condiciones laborales: empleo fijo, salarios regulados por el convenio colectivo propio, capacidad de negociación sindical, etc.
Tabla nº 10. Plantilla Grupo Telefónica años 1993-2001 Sociedad
1993
1996
1998
1999
2000
2001
524
641
727
59.960
48.709
43.009
42.425
Telefónica móviles
2.885
3.364
7.093
13.459
Telefónica Latinoamérica
27.802
44.638
40.848
30.425
Telefónica DataCorp
1.159
1.329
2.627
4.952
Telefónica Admira
244
1.194
5.888
6.698
Terra Lycos
73
2.119
3.170
2.904
Atento
7.176
23.895
40.773
49.940
TPI
1.117
1.183
2.134
2.814
Otras
1.423
130
2.524
7.182
101.809
127.193
148.707
161.526
Telefónica S.A. Telefónica de España*
Total
74.340
74.340
67.200
67.200
Elaboración propia a partir de las memorias de Telefónica. * Hasta el año 1998 incluye las funciones de la matriz del Grupo Telefónica.
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Paralelamente, aumenta el empleo en las otras empresas del Grupo, donde las condiciones de empleo son peores y los trabajadores tienen menor capacidad de negociación, como veremos más adelante. Un ejemplo es ATENTO, donde en el 2001, tres años después de su creación, ya trabajaban más personas que en Telefónica de España, un total de 49.940, de las cuales más de 8.000 lo hacían en nuestro país6. De hecho, el aumento del empleo en el Grupo, tiene mucho que ver con su expansión mundial, como muestran los datos que aparecen en su web. En noviembre del 2006 “La plantilla física de Telefónica como Grupo consolidado asciende a más de 207.000 empleados, de los cuales el
37%
se
encuentra
en
Europa
y
el
63%
en
América
Latina”.
(http://www.telefonica.es/informeanual/esp/04c_estructura_grupo/p02.html). De estos más de 60.000 en España, donde también aumenta el empleo del Grupo, a pesar de la disminución en la filial Telefónica de España que podemos observar en la siguiente tabla. Tabla nº 11. Plantilla Grupo y Telefónica de España años 1993-2006 Sociedad
1993
1998
2000
2002
2003
2004
2005
2006
Telefónica
74.34
59.960
43.009
40.500
35.216
35.045
34.280
32.893 26.110
de España
0
Total
---
101.80
148.70
152.84
148.28
173.55
207.641 208.45 208.76
9
7
5
8
4
Grupo
2
2007
5
TESA Elaboración propia a partir de las memorias de Telefónica. Por otro lado, quedan fuera de este cuadro todas las personas que trabajan fuera del grupo, por el aumento de la externalización de diversas actividades. El empleo que se crea en las empresas contratistas y subcontratistas es, en lo fundamental, temporal, y se realiza en condiciones precarias, porque los trabajadores no tienen capacidad de negociación colectiva. A este tema dedicaré el siguiente apartado que considero fundamental para justificar lo planteado en esta comunicación, los buenos resultados
económicos de una empresa no
implican que los trabajadores se beneficien de ellos.
3. El sector de averías e instalaciones El trabajo de campo realizado durante la elaboración de la memoria de doctorado, consistió en la realización de veinticinco entrevistas individuales semiestructuradas a trabajadores en
6
Otras personas de esta filial también trabajaban para el servicio telefónico en España pero en este caso desde Marruecos, como recogía El País de 17-01-2002. “En el call center de Atento en Tanger trabajan 460 chicos y chicas tangerinas o tetuaníes (...) atienden 100.000 llamadas diarias (...) cobran 350 euros al mes (Del Bono, 2002:15).
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diferente situación contractual que trabajaban para Telefónica: cuatro fijos de Avanzit, cuatro con contrato temporal y dos autónomos que trabajan también para Avanzit, catorce a trabajadores de diferentes empresas subcontratadas de la misma, (cinco de Datelsa, tres de Argentel, dos de IMV, uno de Cornic, uno de Teitel y dos de Empitel), todos con contrato temporal o por obra y servicio y una a un trabajador inmigrante sin contrato. El criterio de selección fue el de recoger las diferentes formas de contratación laboral de personas que desarrollan exactamente las mismas tareas. La forma de citar estas entrevistas fue la siguiente: Inicial de la empresa, número de trabajador entrevistado y tipo de contrato, ejemplo: Avanzit-trabajador nº2 - Temporal (A-2-T). De las entrevistas realizadas se han extraído, para desarrollar en este apartado, los aspectos considerados más relevantes para el análisis de las repercusiones que tiene el aumento de la precariedad sobre las condiciones de empleo y trabajo. Además, de su efecto sobre la acción colectiva y la individualización laboral.
4.4.1 Del empleo estable a la inestabilidad permanente Si a principios de los 90, con alguna excepción, todas las personas que realizaban esta actividad eran fijas, en estos momentos, podemos encontrar hasta ocho situaciones contractuales diferentes. Los trabajadores de Telefónica de España todos tienen contrato fijo. En las empresas contratistas, como es el caso de Avanzit, los hay con contrato fijo, temporal y también hay quienes ejercen como autónomos. Por último, en las empresas subcontratadas se trabaja con contratos temporales, de obra y servicio, pero también como autónomos y hasta sin contrato. A excepción de los fijos de Telefónica y Avanzit la inestabilidad en el empleo es generalizada en un sector que acoge, a la vez, situaciones muy diversas. En Telefónica los diferentes procesos de despidos negociados a través de dos EREs supusieron una cierta inquietud en el conjunto de la plantilla. De hecho, los despidos han sido voluntarios y nadie duda de que muchos se han acogido a ellos porque las condiciones son francamente buenas, si se comparan con las de otras empresas. Pero también hay para quienes, en su elección, ha influido la incertidumbre sobre su futuro y el miedo a acabar trabajando en una empresa segregada o externalizada en peores condiciones en que lo hacían. De todas formas, se podría considerar que existe estabilidad en el empleo. La situación de los trabajadores fijos de Avanzit también es de cierta estabilidad, si bien en peores condiciones. Afectada la empresa por una suspensión de pagos el ERE negociado con los sindicatos significó despidos no voluntarios, y en este caso las condiciones fueron mucho peores. El resto, con contratos temporales, y sin un empleo estable, tienen una situación mucho más vulnerable. Un trabajador que lleva doce años en el sector lo explicaba así: Trabajo para Avanzit, antigua Radiotrónica, y las condiciones, pues cada vez más precarias, antes trabajaba para Maker multimedia que es otra contrata de Telefónica. Llevo firmando
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contratos de tres meses en tres meses un año y medio, y de todos los contratos que he firmado no me han dado ninguna copia. El contrato no se ni lo que he firmado (A-2-T).
Otro trabajador, con once años en la misma empresa, en este caso una subcontrata, Datelsa, se encontraba en una situación similar respecto a la concatenación de contratos temporales y sin expectativas de que le hagan fijo.
Ahora tengo de año a año (…) antes de seis meses en seis meses o también de tres meses en tres, bueno, lo que pasa es que desde hace tres años ya es de año a año. (D-4-T).
Además, la inestabilidad puede darse trabajando para una única empresa, como es el caso anterior, pero sobre todo se produce por una alta rotación entre diferentes empresas de las personas que no tienen contrato fijo. Como explicaban varios entrevistados, los hay que han estado en cuatro o cinco diferentes:
Aquí cada uno si no estás a gusto en una empresa te vas a otra (…) De todas maneras todos son los mismos, todos tienen el mismo sistema de puntos, menos los autónomos que tienen otra clase (E-1-T).
También se producen muchos cambios en el tipo de contrato, a veces están como temporales, otras veces con contrato de obra y servicio o como autónomos.
En la empresa llevo cuatro años como autónomo y tres como asalariado (…) como autónomo con el tema de los módulos nosotros no podíamos sobrevivir, no teníamos cosas que deducir (…) ahora tengo un contrato de un año. Mi empresa trabajaba para Abentel, ahora trabajamos para Avanzit. (D-3-T).
De hecho, hay empresas que solo contratan trabajadores si aceptan trabajar como autónomos, en este caso se trataría de “falsos autónomos” ya que se les impone un contrato mercantil cuando siguen actuando como si fuesen asalariados. De hecho, muchos son antiguos asalariados, a quienes las empresas les ofrecen esta forma de contratación si quieren seguir trabajando, con la misma dependencia que si fuesen asalariados pero con menos derechos, como explica un trabajador:
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El otro día me llamó un compañero por si faltaba gente para trabajar y le di el teléfono del jefe y le dijo que si quería como autónomo (…) si quieres trabajo sí que hay, pero de autónomo (A-1T). En ocasiones, los cambios de empresa son porque no les pagan o lo hacen tarde y mal. Muchos de los entrevistados se quejaban de que no cobraban lo que les correspondía por el trabajo realizado. Es normal que los contratistas les cuentan menos puntos (un punto es el equivalente a una hora de trabajo) de los realizados, a veces alegando que Telefónica ha penalizado en alguna tarea y ha rebajado el total de horas. En otros casos, simplemente no les pagan y no tienen posibilidad de exigir lo que es suyo. Sí, yo trabajaba para IMV pero no me pagaban, entonces me puse a trabajar para Avanzit (A3-T). Trabajaba para IMV, con contrato de obra i servicio, y me dejaron a deber 500.000 pesetas de puntos extras no cobrados (Te-1-T). Por último, cada vez se dan más casos de subcontratas cuyo
personal operativo son
inmigrantes sin ningún tipo de contrato.
3.1 Diferentes salarios para un mismo trabajo Las condiciones salariales de los diferentes colectivos también difieren sustancialmente respecto a la cantidad que se cobra y en la seguridad de percibirlo. Todos los trabajadores fijos de Telefónica de España, en esta área, tienen unas mismas condiciones laborales pactadas en el Convenio Colectivo de empresa y unos salarios que están por encima de la media de este país. Por ejemplo, según el convenio vigente un Operador Auxiliar con tres años de antigüedad tiene un sueldo base de 1.470 euros brutos mensuales, por 15 pagas, más otros complementos como la gratificación por conducir. Además, tienen una paga por productividad anual que cobran todos los trabajadores si se cumplen unos objetivos colectivos. Los fijos de las empresas de contratas tienen un sueldo fijo menor que el de Telefónica, y un parte de su salario está determinado por la productividad individual. Como ejemplo, en Avanzit, según el convenio vigente, un trabajador de categoría similar y la misma antigüedad percibe un sueldo base de 1.000 euros brutos mensuales por 14 pagas. Es necesario hacer ahora mención a la práctica cada vez más extendida en el sector, determinar los salarios por el sistema de puntos (trabajos realizados). En el caso de Avanzit hacia los trabajadores fijos se utiliza como forma de presión para aumentar la productividad y le sirve también a la empresa para acusarlos de absentismo e intentar no pagar los complementos salariales del convenio. Nosotros después de un paro laboral que hicimos se nos abrió un expediente por bajo rendimiento que lo llevamos a Magistratura y lo ganamos, la empresa recurrió y lo volvimos a ganar, el propio juez dijo que este tema ya no tenía que entrar más allá (A-4-F).
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Quienes están sujetos a contratos temporales en las empresas contratistas, como es en el caso de Avanzit, tienen un salario de 800 euros condicionado a realizar una producción mensual de 240 puntos (sería el equivalente a 240 horas de trabajo, que evidentemente está muy por encima de la jornada máxima legal de 40 horas semanales). Si no llegan, cobran el sueldo base. A partir de los 240 puntos/mes los trabajadores cobran cada punto extra a 7 Euros. Nosotros cobramos el sueldo base y aparte tenemos un sistema que… te exigen hacer 12 puntos al día, es un baremo que pone Telefónica para cada Orden de Servicio si no llegas cobras el sueldo base y a partir de los 12 puntos eso lo cobras de más (…) antes te exigían menos puntos. (A-4-T). Los salarios mensuales en empresas como Datelsa, Argentel, Empitel o IMV, todas subcontratas de Avanzit son de 780 euros aproximadamente, también condicionados a una producción de 240 puntos mensuales, y además los trabajadores tienen que poner el vehículo y no siempre les pagan la gasolina. En el caso de las subcontratas es donde más claramente se ve la perversidad del sistema que otorga una puntuación específica a cada trabajo realizado y acabado, de acuerdo a unos baremos que Telefónica establece, como puede leerse en este comunicado de los subcontrados de Abentel. Los trabajadores a diario se enfrentan a tareas que, después de haberlas empezado, no pueden acabarlas por diversos motivos (faltan postes, canalizaciones obstruidas, etc.), no cobrando nada por estos trabajos (ya que solo puntúan las tareas terminadas), ni siquiera para el combustible del vehículo. Otras veces, mandan a los instaladores a visitar ciertas zonas para que examinen si se puede o no realizar una instalación, o para que dibujen un croquis con los postes
que
hace
falta
instalar...
y
todo
ello
"por
amor
al
arte".http://free.hostdepartment.com/t/telefonicaexplota/riesbo.htm Además, si no llegan a realizar la producción exigida se pueden quedar sin trabajo de un día para otro. Es una práctica habitual en el sector que cuando contratan a un trabajador le hagan firmar también la baja de la empresa. Actualmente la gente firma un contrato de trabajo y la baja y si no hace lo que la empresa quiere lo echa a la calle y punto (A-1-F). Finalmente en el caso de los autónomos, o los que entre tres montan una cooperativa y que trabajan para las contratistas, no es fácil conocer cuales son sus ingresos, ni que jornada de trabajo realizan, pues como explica un entrevistado Nosotros trabajamos por nuestra cuenta y cada uno negocia con Avanzit de forma individual o como empresa (Autónomo 1)
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La realidad es que los trabajadores fijos de Telefónica y Avanzit tienen salarios más elevados y este es un tema importante de discriminación salarial respecto a los trabajadores con otro tipo de contratos que están realizando las mismas tareas. Pero más grave todavía es la situación de vulnerabilidad de estos últimos. Los que llevan mucho tiempo en el sector se quejan de que cada vez les dan menos tiempo para realizar los trabajos y como una parte del salario es por trabajo hecho, algunos de ellos manifiestan que ahora ganan menos dinero que hace 10 años, haciendo lo mismo. Cuando yo empecé se nos exigían menos puntos, esos cambios los impone Telefónica que aumenta los baremos (…), antes hacía menos horas y ganaba más dinero, eso es indudable, el baremo tiene mucho que ver, antes a lo mejor un alta valía 8 puntos, si te exigían nueve con un alta y media ya llegabas, ahora te piden 12 y un alta igual vale tres. Antes con dos altas llegabas a los puntos y ahora tienes que hacer cuatro. (A-2-T)
3.2 Pérdida de condiciones de trabajo y de derechos laborales Aunque las tareas que
se realizan son prácticamente las mismas, las condiciones para
desarrollarlas son muy diferentes entre los diferentes colectivos, dentro de un proceso de grandes cambios y precarización que les afecta a todos. Para un trabajador fijo de Avanzit, que llevaba más de 30 años en el sector: Se han producido muchos cambios y todos para peor, lo que se decía que la liberalización de los servicios iba a dar mejor calidad a los usuarios se ha dado todo lo contrario, la calidad es mucho peor y los precios han subido y además las personas que trabajamos para dar los servicios cada vez estamos en situación más precaria en el sistema de trabajo (…) la movilidad geográfica implantada cien por cien cobrando el mismo sueldo, cada vez se exige más trabajo, lo que se dice que es calidad está en los libros escrito, la realidad no se puede cumplir , porque la gente está trabajando tipo subcontratado época de Franco, negreramente, le exigen rendimientos bárbaros y tienen que hacer jornadas de sol a sol y eso también nos afecta a los fijos, porque la empresa quiere que llevemos el mismo tema que lleva la subcontrata, que nos hagamos autónomos, que hagamos muchos puntos. (A-4-F) Este trabajo de campo coincidió en el tiempo con la presentación de un ERE por la dirección de Avanzit, al que ya se ha hecho referencia, que en principio afectaba al 55% de una plantilla total de 597
personas, y que al final se concretó en 117 prejubilaciones y 124 bajas
incentivadas (el 40% del total de la plantilla). En el caso de las bajas incentivadas el ERE recogía que la empresa decidiría a quienes les afectaba si no se cubrían voluntariamente (Acta ERE 5-11-2002) y fue aprobado en una consulta a través de asambleas de trabajadores con el
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52% de votos favorables. Preguntados por los motivos que habían llevado a la empresa a presentarlo, la respuesta de los entrevistados fue clara: La empresa lo que pretende es liquidar a todos los fijos y meter plantilla precaria. No es que no haya faena, lo que hay es una precariedad, lo que pasa es que cuando uno ya se lleva 30 o 35 años, que es la media que tenemos, ya se tiene una dignidad en el trabajo y no se acepta trabajar como va el típico aquí te cojo aquí te mato. Estábamos acostumbrados a ofrecer una calidad del servicio que no tiene nada que ver con las aberraciones que se hacen ahora (A-2F). Otro trabajador con contrato fijo corroboraba la opinión de que el objetivo de la empresa es sustituir empleo fijo por precario, pero también tiene claro que Telefónica tiene responsabilidad en el tema porque está reduciendo cada vez más el precio que paga por las tareas que subcontrata. No entiendo porque a la empresa le permiten hacer lo que hace, quieren coger a chavales jóvenes que trabajen 10 o 12 horas por 120.000 pesetas (…) esto tiene que reventar por algún sitio, las empresas no quieren más que ganar dinero, esto no puede ser. (…) Aunque, al final, la culpa la tiene Telefónica que cada año baja los baremos (A-1-F) De hecho, por lo que respecta a la jornada laboral, ningún trabajador sin contrato fijo realiza las horas que le correspondería según el contrato que firma. La jornada media que realizan está entre 50 y 60 horas, cuando en Telefónica es de 37,5 horas. Además las horas que sobrepasan la jornada legal no las cobran como horas extras, las realizan para poder llegar a los 240 puntos que les garantiza cobrar el salario. Sí, el contrato es de 8 horas, pero claro, como esto va por faena, hay días que, normalmente se hacen más de ocho horas, si tienes que hacer alguna hora más pues la echas (…) no, no la cobras (D-1-T). La jornada es bastante bestia, empieza a las ocho y acaba a las siete, eso los días que va bien (IMV-1-T). Yo para sacar los puntos hago normalmente de ocho a ocho, doce horas, quitándole la comida y una hora de transporte son de 9 a 10 horas (Arg-2-T). Tampoco se cumple la normativa de salud laboral que sí se aplica a los trabajadores de Telefónica. Muchas tareas que está prohibido realizarlas sin acompañante, las llevan a cabo de forma individual los temporales, de otra forma no les sería rentable económicamente al trabajar a puntos. La normativa no se cumple nunca, eso está claro, alguno se ha caído (D-4-T)
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En temas de seguridad tengo siempre problemas, nos obligan a hacer cosas que nuestra vida está en peligro, por ejemplo a veces las escaleras (…) al compañero le dije, pero como te vas a subir ahí con lo que se menea si te subes ahí te caes (IMV-2-T) Además, el que los temporales sean menos exigentes con cumplir las medidas de salud laboral parece que también lo están interiorizando algunos clientes, como explicaba otro trabajador: A mí, un día me dijeron que tenía actitud de telefónico, porque no quise subirme a un tejado de plástico duro (A-3-T). Por otro lado, la presión a que se somete a los trabajadores y la vulnerabilidad de sus condiciones laborales genera también repercusiones sobre la salud laboral, como denuncian los subcontratados de Abentel. Al final pude escapar de allí, no antes sin haberme perjudicado mi salud con problemas nerviosos, producidos por la impotencia de poder luchar contra ello unido al acelerado e intenso ritmo de trabajo, incluso en festivos, cobrando solo por los trabajos realizados (siempre lo mismo, aunque sea en festivos) sin tener sueldo fijo y firmando nóminas falsas que no coincidían
con
lo
que
se
cobraba
de
verdad.
http://free.hostdepartment.com/t/telefonicaexplota/index.htm La continua precarización laboral de las condiciones de trabajo y empleo que explican estos trabajadores se concreta en: abuso de la contratación temporal, movilidad geográfica, jornadas de 10 a 12 horas, salarios bajos, incumplimiento de las normas de salud laboral, etc. Pero, además se manifiesta en otros muchos aspectos, y es mayor en las subcontratas. Por ejemplo, entre los temporales de Avanzit o de una subcontrata, algunas diferencias van relacionadas con algo tan elemental como es quien pone el vehículo y las herramientas necesarias para desarrollar la actividad diaria. Si hay faena trabaja todo el mundo, pero la diferencia es que a nosotros nos ponen la gasolina, nos ponen el coche, nos dan las herramientas, y los que trabajan para subcontratas tiene que poner su coche y se tienen que pagar la gasolina Ahora hay contratas que te obligan a trabajar también los sábados. (A-1-T) Por último, y no menos importante, todos los que actualmente trabajan en la cadena de subcontratación, con alguna excepción, son hombres. Esto implica un claro retroceso en los avances que habían conseguido las mujeres en Telefónica respecto al acceso a los empleos considerados tradicionalmente masculinos. De hecho, fue en estas categorías y grupos laborales donde, organizadas a través de las Secretarías de la Mujer de CCOO, consiguieron entrar durante la década de los ochenta en un terreno prácticamente vedado para ellas.
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Actualmente, la cada vez mayor desregulación de las condiciones laborales y la individualización de la relación laboral favorecen que el empresario decida a quien contrata, y esto, en unos empleos tradicionalmente masculinos, significa limitar el acceso de las mujeres. Además, las jornadas no reguladas y la disponibilidad horaria no facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar, y como se sabe esta situación refuerza la discriminación laboral de las mujeres. De todas formas, habría que matizar que hay una valoración muy diferente de las condiciones de trabajo por parte de las personas que llevan muchos años en el sector, que son los que pueden valorar los cambios que se han producido, y por parte de los jóvenes que se incorporan al mercado de trabajo. Estos últimos consideran que en las telecomunicaciones se puede ganar dinero y que el trabajo es mejor que en otros sectores, en una realidad laboral que no cuestionan. Esto es más manifiesto en el caso de los inmigrantes, cada vez más numerosos. De hecho, aunque se da una amplia diversidad en este colectivo, los que trabajan legalmente son los que tienen una valoración más positiva, un trabajador marroquí se expresaba así Empecé en esto hace casi dos años porque un amigo mío me dijo que las condiciones aquí son mejores (…) yo tengo claro que lo que más me interesaba es que aquí se trabajaba (…) según lo que trabajas ganas, no estás ocho horas y cobras un sueldo. La capacidad de cada uno son distintas y claro uno que trabaja más tiene que cobrar más que uno que trabaja menos (Arg-2T). Otro trabajador, en este caso argentino, aunque con matices también acepta la lógica de que gane más quien más trabaje, si bien considera que todo el mundo debería partir de un sueldo decente. Yo lo que veo es que esto es lo que está mal, sabes, si tu tienes un sueldo nominal muy bajo está claro que lo que tu querrás será trabajar más y aparte sacar diferencia. Lo bueno sería tener una nómina considerable para que tu puedas trabajar tranquilo y luego la gente que quiere hacer dinero al trabajar más puede cobrar un plus, sabes, pero no se puede poner tan bajo la nomina porque tienes que hacer demasiado esfuerzo para cobrar lo bueno, entonces ese esfuerzo se va a un trabajo mal hecho, o más rápido, por supuesto depende mucho de la persona (Arg.-1-T) Pero esta valoración es muy diferente para los inmigrantes que no tienen papeles y que son objeto de todo tipo de abusos patronales. Mi situación es un poco complicada, bueno me quedé sin trabajo, pero siempre hay una esperanza aunque es un poco complicado porque no tengo documentos y eso (…) Yo estuve trabajando cuatro meses (…)
en último caso no nos quisieron pagar (…) a veces se
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aprovechan de uno, porque como no tienes apoyo de nadie (…) no teníamos ningún tipo de contrato (Inmigrante sin contrato). En definitiva, aunque las tareas a desarrollar pueden ser las mismas para todas las personas que trabajan en el área de Averías e Instalaciones, se producen diferencias de condiciones laborales muy significativas en función de la empresa para la que se trabaja que van desde una situación laboral estable y con buenas condiciones hasta la precariedad y vulnerabilidad más absoluta. Veámoslo en la siguiente tabla. Tabla nº 18. Condiciones laborales en Averías e instalaciones Trabajador
Convenio
Empleo
es de
Jornada
2006 Convenio
Telefónica
Remuneración
Fijo
1.470
euros
colectivo
brutos por 15
de empresa
pagas
de España
37,5 horas semanales
Derechos
Derechos
sindicales
laborales
Comité de
Formación,
empresa, Derechos
+antigüedad
Salud laboral
Sindicales
+plus productividad Convenio Avanzit
fijo
1.000
euros
colectivo de
brutos por 14
empresa
pagas
40
horas
semanales
+
Comité de empresa, Derechos
productividad
Formación Salud laboral
Sindicales
individual Avanzit
50-60
Sin
No reciben
brutos
horas
comité de
formación,
colectivo de
condicionados
semanales
empresa
empresa
a realizar 240
Sin
Tempor
800
convenio
al
euros
puntos.
No
se
Sin
aplica
la
derechos
Normativa
sindicales
de
salud
laboral DATELSA, Argentel, IMV, CORNIC TEITEL EMPITEL
Sin
Tempor
780
convenio
al
euros
50-60
Sin
No reciben
brutos
horas
comité de
formación,
colectivo de
condicionados
semanales
empresa
empresa
a realizar 240 puntos.
No
se
Sin
aplica
la
derechos
Normativa
sindicales
de
salud
laboral
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Autónomos
Negociació
Mercanti
Por
trabajo
dependient
n individual
l
realizado
es
--------
----------
50-60
Sin
No reciben
horas
comité de
formación,
semanales
empresa
horas semanales
Inmigrante s
50-60
Negociació
Sin
Por
n individual
contrato
realizado
sin
trabajo
contrato
No
se
Sin
aplica
la
derechos
Normativa
sindicales
de
salud
laboral Elaboración propia. Fuente: convenios colectivos y las entrevistas
A modo de resumen, hemos podido observar que en el área de Averías e Instalaciones, desde finales de los 90, se está produciendo un deterioro constante de las condiciones de trabajo y empleo de las personas que desarrollan estas actividades. En este sentido, las conclusiones son bastante evidentes, nos encontramos ante un proceso de precarización laboral que tiene unas repercusiones importantes sobre las condiciones de trabajo y empleo. Además, se podría añadir que en este caso, el proceso de externalización implica también la exclusión de las mujeres de este sector de actividad, lo que comporta
implicaciones más amplias que la
pérdida de derechos laborales. 4. Conclusiones Se decía, en la presentación de este trabajo, que en los últimos treinta años se han producido cambios muy importantes en el mundo del trabajo asalariado. Transformaciones que cuestionan el empleo estable característico del fordismo y una de cuyas consecuencias es el aumento de la precariedad laboral, producto de las estrategias empresariales que tienen dos objetivos fundamentales: recuperar y aumentar la tasa de beneficios a través de la reducción de los costes laborales, y segmentar a los trabajadores para reducir su capacidad de negociación.
Telefónica, avanzadilla de la incorporación de las TIC y de los cambios en la organización del trabajo, ha sufrido en los últimos 14 años una disminución de plantilla de más del 60%. Paralelamente, el número de personas que trabajan para ella entre personal propio, de contratas y subcontratas, ha aumentado muy por encima de las bajas que se han producido en la empresa. Es decir, en este caso, la reducción de plantilla no puede achacarse a la aplicación del cambio tecnológico, o la pérdida de cuota de mercado, como indica el discurso empresarial, sino a la estrategia de sustitución de trabajadores con empleo fijo y condiciones laborales dignas por otros en condiciones precarias como forma de abaratar los costes laborales. La situación de esta
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empresa puede, por ello, considerarse paradigmática de las implicaciones que tiene, sobre las condiciones de empleo y trabajo, la aplicación del nuevo capitalismo neoliberal-flexible por oposición al keynesiano-fordista7.
En el año 1993, la plantilla de Telefónica, que había ido aumentando de forma constante desde su constitución, era de 74.340 personas. Todas tenían las mismas condiciones generales de trabajo; jornada, vacaciones, derechos sindicales etc. negociadas, en el marco del convenio colectivo vigente, por un único Comité de Empresa, además de otros derechos laborales y sociales. A partir de aquel año, con la nueva estrategia empresarial, la política de empleo cambia, y se inicia un proceso de reducción de personal que todavía no ha concluido. En 1996, cuando se inicia la liberalización de las telecomunicaciones, las personas que trabajaban en la empresa eran unos 68.000. Es decir, ya antes de la plena privatización habían desaparecido unos 6.000 empleos.
Paralelamente, empezaban a degradarse las condiciones de empleo. Todo este proceso se inicia con el convenio de vigencia para los años 1993-1995, en el que se pactan las primeras medidas de flexibilidad laboral, como la modificación y flexibilización de los horarios laborales, o la ampliación del número de turnos de trabajo, que la dirección considera necesarias para garantizar la viabilidad de la empresa en el nuevo marco de liberalización del sector. A la vez, se introducen las primeras medidas de reducción de personal, de carácter individual y voluntario. Por otro lado, mientras en Telefónica desaparecían puestos de trabajo fijos, en las filiales y subcontratas el empleo aumentaba en condiciones precarias.
La entrada en el gobierno del PP, en 1996, aceleró el proceso de aplicación de las políticas neoliberales. Aznar colocó en la dirección de Telefónica a un hombre de su confianza (Juan Villalonga) y los bancos BBV, Argentaria y "la Caixa" se hicieron con el control de la empresa. Esto fue posible por la venta de las acciones que quedaban en poder del Estado, consumándose la privatización total, y por la liberalización de la telefonía básica, ambos procesos desarrollados en 1997. A partir de su consolidación como empresa privada, Telefónica inicia un camino vertiginoso que la llevará a convertirse en la primera multinacional española, a la vez que se consolida como un ejemplo del nuevo capitalismo neoliberal-flexible, cuyos rasgos más definitorios (la preeminencia financiera y especulativa, la producción informacional y su carácter flexible) son fácilmente identificables en esta empresa. La nueva estrategia empresarial de desarrollo y crecimiento en función de los activos en Bolsa, más que en activos de valor económico, y los 7
Esta división de modelos de capitalismo se hace a efectos analíticos, con el objetivo de visualizar las grandes transformaciones que se están produciendo en el mundo del trabajo, pero considero que dichos modelos no son excluyentes entre sí, como se ha explicitado en la primera parte de la comunicación. Página 22 de 26
pagos atípicos para fidelizar a los directivos, serán un ejemplo de la importancia que adquiere el referente bursatil en la nueva política empresarial. Por otro lado, el importante desarrollo de las TIC, que implica la comercialización de nuevos productos, sobre todo los relacionados con Internet, es posible por el desarrollo de una producción informacional, donde, siguiendo a Castells (1999), la productividad se basa en la tecnología de la generación del conocimiento, y en el procesamiento de la información. A la vez, las TIC han facilitado los procesos de externalización y la asunción del nuevo modelo de empresa-red, paradigma de la producción flexible, que en Telefónica se concreta de manera particular. Por último, los diferentes procesos de flexibilidad, tanto interna como externa, que se han desarrollado, han supuesto una cada vez más mayor disponibilidad de la fuerza de trabajo en función de las necesidades productivas, o simplemente de la discrecionalidad empresarial. La visualización de este proceso de conjunción de políticas neoliberales de privatización y liberalización por un lado, y, de estrategias empresariales por otro, me lleva a poder defender que los cambios que se han producido en Telefónica han sido producto de la estrategia empresarial, apoyada por los diferentes gobiernos del PSOE y del PP, de convertir una empresa semipública en una empresa privada multinacional, con el objetivo sobre todo de generar beneficios para sus accionistas y, a la vez, de debilitar al movimiento sindical y la capacidad de respuesta de los trabajadores.
De hecho, como se ha insistido, la brutal reducción de empleo no se justifica en ningún caso por la aplicación del cambio tecnológico, ni tampoco por la pérdida de cuota de mercado, cuando esta empresa no tiene menos clientes que antes y éstos además consumen nuevos y más rentables productos, como las ADSL o los paquetes de nuevos servicios que incluyen; línea telefónica, Internet y TV. Además, Telefónica opera en un sector que se caracteriza por unos grandes beneficios empresariales y fuertes perspectivas de crecimiento. En este sentido, en las telecomunicaciones es donde se dan las divergencias más grandes entre los beneficios de las empresas y la precarización sistemática de los empleos, y donde se está produciendo una creciente fragmentación de los asalariados. Por un lado, se
mantiene un núcleo de
trabajadores estables, cada vez más reducido, en el caso que nos ocupa en Telefónica de España, que disponen de buenas condiciones laborales y salariales y cierta capacidad de negociación colectiva. Paralelamente, hay un creciente número de personas que se ven obligadas a empleos temporales, mal retribuidos, en unas deficientes condiciones laborales y sometidas a la arbitrariedad y al abuso empresarial, como hemos observado en el capítulo cuarto que trata el sector de averías e instalaciones de la empresa. Esta situación, se explica como resultado de la estrategia empresarial de reducir los costes laborales y de fragmentar las condiciones laborales para ganar poder sobre los trabajadores y minimizar la acción colectiva. Por todo lo anterior, es fácil observar que se produce un clara interrelación entre el aumento de la precariedad laboral, fundamentalmente en las subcontratas, y la pérdida de empleo fijo en
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Telefónica. Esto es así porque estamos en un sector donde los procesos de adelgazamiento de las plantillas, forma suave para referirse a la reducción de empleo, se están produciendo por el trasvase de actividad de la empresa cabecera a las empresas que dependen de ella. Dicho de otra forma, el sector de las telecomunicaciones no está en crisis, ni necesita reajustes de plantilla para poder subsistir. Hoy es un sector en expansión, donde trabajan más personas que hace diez años, pero con unas condiciones que han ido empeorando al mismo ritmo que se enriquecían los directivos, y los principales accionistas obtienen pingües beneficios, con Telefónica como ejemplo paradigmático.
Parece bastante claro que la buena marcha de la empresa no está significando que los trabajadores mejoren sus condiciones de trabajo, sino todo lo contrario y esta situación me lleva a diferentes reflexiones. Porque, si en una empresa como Telefónica, que bate récords de ingresos y de beneficios año tras año, y que otorga a sus accionistas la mayor rentabilidad de las empresas de telecomunicaciones europeas, no solo no se crea empleo de calidad, sino que se continúa la destrucción de empleo fijo y su sustitución por precario, ¿donde se podrá crear empleo de calidad en este país?¿que sentido tiene que se acepte como normal, incluso a la través de dos Expedientes de Reducción de Empleo negociados, la sustitución de empleo estable por precario cuando el presidente Alierta “marca como reto a los directivos de telefónica ingresar 70.000 millones de euros en 2009” (El País, 1-10-2006). Opina Recio (2002:69), que salir de un mundo que solo ofrece precariedad, desigualdad creciente y segmentación espacial “sólo puede hacerse si las políticas sociales y económicas se analizan desde una óptica distinta a la que hoy imponen las corrientes dominantes”, y para ello son necesarias “referencias que apoyen el progreso social menos en el concepto de competencia y más en el de cooperación”. Siguiendo este razonamiento, y con los datos concluyentes, de que la economía según se dice ha ido muy bien los últimos años, pero cada vez se da una mayor desigualdad en el reparto de la riqueza, posiblemente sea lícito cuestionar la idea de que la competitividad ha de ser eje de discusión de la negociación colectiva. Por ello, nos podríamos preguntar si al aceptar negociar en base a la competitividad no se está reforzando la ideología del mercado en detrimento de las voces más críticas que claman contra el neoliberalismo y que buscan otras referencias alternativas desde donde apoyar el progreso social. El caso de Telefónica, creo que puede ser un referente útil para ese necesario cuestionamiento, desde una posición crítica, de las políticas económicas neoliberales y sus repercusiones tan negativas sobre las condiciones de empleo y trabajo.
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Pau DĂaz Valero 15 de febrero de 2008
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