HR People nr 5 2018

Page 1

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR

+

SEPTEMBER

TALANGJAKTEN Kompetensförsörjning – stor special ÄLSKADE FIASKO Därför måste vi få misslyckas – ibland STORMVARNING Så fixar du krisen! HYSCH! Bevisat: Chefer pratar för mycket

TALANGJAKTEN

NR_5 _2018 _SEPT EM BER

MARIE HALLANDER LARSSON

UTAN FILTER

En kompromisslös HR-stjärna om att lyfta mjuka människovärden, vardagskompetens och att älska ordet lagom.


Speak your mind. Act on facts. Weekli takes the guesswork out of the picture and helps you become a better leader by connecting your intuition to data and numbers. Join the evolution of human analytics. Use Weekli for the benefit of your workplace and to improve and grow your business.

weekli.io/join


»Vi måste bygga in mer lärande i vardagen.«

Innehåll

MARIE HALLANDER LARSSON, SIDAN 20

september 2018

Johanna Snickars, ­kommunikationschef på Microsoft Sverige, om ­ att våga ta risker.

36 12

16

32 INSPO 06 DISTANS TILL JOBBET Lina Martinsson sitter 150 mil från sina arbetskamrater. Så får hon det att fungera. 08 MAXA TIDEN Elon Musks tre gyllene regler för en effektivare arbetsdag. 09 DET ORDLÖSA SPRÅKET Håll ordning på bekymrade anletsdrag. Ditt kroppsspråk säger mer än 1 000 ord.

REPORTAGE 12 KREATIVA ZONER Hur gör man en lyckad ­kulturresa? Orklas HR-­ manager Camilla Benckert vet. 16 ÄLSKADE FIASKO Om ingen får misslyckas ska­ pas räddhågsna människor och ängsliga företag.

10 PLATS FÖR IDÉER Helsingborg lanserar en ­kommunal innovationshubb.

20 MED HELT FRIA TYGLAR Hur kommer HR se ut i fram­ tiden? Vi träffade HR-legen­ den Marie Hallander Larsson.

11 LÖNER & TREVLIGHET Snälla pojkar får mer i löne­ kuvertet – för kvinnor är det tvärtom.

28 TALANGJAKTEN Hur ska vi lösa kompetens­ försörjningen? Vi frågade sju näringslivsprofiler.

32 I ORKANENS ÖGA När det stormar om företaget i media ringer man krishante­ raren Charlie Stjernberg. 36 VÅGA RISKEN Microsofts Johanna Snickars om hur viktigt det är att våga ta risker. 39 HJÄRNKONSTER Allt du någonsin undrat över minnet – och glömskan. 40 BYGGER FÖR FRAMTIDEN Bygg-vd:n som fixar svensk­ undervisning för nyanlända. 42 VÄND PÅ PERSPEKTIVET Lägg ansvaret för jämställdhet hos männen.

COACH 44 SILA SNACKET Det vanligaste felet chefer gör: De lyssnar för lite och pratar för mycket. 46 STOLTHET & FRAMGÅNG Resultatet växer med stolt­ heten – vi tittar närmare på en unik metod. 47 PÅ SPÅRET – IGEN SJ sänkte långtidssjuk­ skrivningarna med hela 25 procent. 50 EN KOPP KAFFE MED ... ... Anna-Karin Hatt, vd på Almega, om kompetensförsörjning.

HR

.SE 3


INTRO

Webb hrpeople.se FOTO: EMIL FAGANDER

HÄNGER VI MED I FRAMTIDS­ RACET?

S

Trevlig läsning!

4 HR

.SE

Projektledare Mårten Niléhn Art Director Kai Ristilä

å fort man talar om framtiden blir det gärna abstrakt. Det är lätt att slå ifrån sig och tänka »vad som händer senare får vi ta hand om då«. I dag sköljer nya tekniska innovationer över oss i en sådan hastighet att många framtidsforskare talar om en global renässans för industrin. Och ändå har vi bara sett början på digitaliseringen och alla de tjänster och produkter som kommer ersätta det gamla och ta plats runt oss. Det är en verklighet som bara kommer närmare och som vi måste förhålla oss till. Richard Branson sa en gång efter att han misslyckats med att lansera Virgin Cola: »Affärsidéer är som bussar. Missar du en, kommer det alltid en ny.« Det är en oemotståndlig optimism som är lätt att gilla, men Branson kunde också säga detta med vetskap om att han byggt förutsättningar för sig själv och sina medarbetare att snabbt kunna växla in på nya och lukrativare spår. Vilket kan vara värt att reflektera över. Sverige är ett land som är helt beroende av sin kvalitetsanda och innovationskultur, det är den som har byggt våra företag och vårt välstånd. Men hur är det i dag? Vi har naturligtvis mycket att vara stolta över, men det finns också oroväckande signaler bortom alla uppmärksammade start-ups och tech-under. Färsk statistik från Svenskt Näringsliv visar till exempel att vi investerar allt mindre pengar och resurser i våra medarbetares kompetensutveckling. Lägg därtill att hela 40 procent av svenska företag anser att personalbrist är det främsta hindret för tillväxt. Detta ska ställas i relation till att efter tio år i landet är det bara en tredjedel av alla ­nyanlända med högskoleutbildning som har ett jobb i nivå med sin utbildning. Detta är siffror som måste tas på allvar om vi inte ska hamna på efterkälke i framtidsracet. På sidorna 28–31 pratar vi kompetens­försörjning med sju näringslivsprofiler – utmaningar men också förslag på lösningar. Hur slussar vi in ungdomarna på bästa sätt på arbetsmarknaden? 50-plussarna? Hur skapar vi mångfald och kreativitet i vardagen? Eller varför har vi inte ­kompetensavdrag för företagen, som Almegas vd Anna-Karin Hatt f­ örespråkar (sidan 50). I det perspektivet är det viktigare än någonsin att HR flyttar fram Under HR Dagarna ­positionerna. Det är summan av medarbetarnas färdig­heter som den 9–10 oktober har vi i slutänden driver affären, tro inget annat, och det är också där ett stort fokus på temat HR kan göra verklig skillnad. Kompetensförsörjning

MANNE DIDEHVAR,

Chefredaktör & ansvarig utgivare Manne Didehvar info@hrpeople.se

GENERALSEKRETERARE SVERIGES HR FÖRENING

– en framgångsfaktor och affärsrisk. Glöm inte att anmäla dig och boka biljett på hrdagarna.se!

Produktion Klintberg Niléhn Media AB klintbergnilehn.se Korrektur Susanna Huldt Lundqvist Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Elanders

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer åtta gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlems­ avgiften men kan även köpas separat. Prenumeration Icke medlemmar 1 950 kronor, exklusive moms. Mejl: prenumeration@ hrpeople.se


HR DAGARNA 9–10 oktober 2018 på Cirkus i Stockholm

Marcus Oscarsson, politisk kommentator

Nils Karlsson, vd och grundare Ratio

Magdalena Nour, vd Mine, och Tarfa Saadaldin, learning planner på Inter Ikea Group

SVERIGES VIKTIGASTE HR-EVENT! Vilka utmaningar står HR inför? Senaste trenderna? Nyaste forskningsrönen? Under ledning av moderatorn Mark Levengood har vi samlat några av Sveriges allra mest inspirerande föreläsare och branschpersonligheter. Varmt välkommen! Anmäl dig på hrdagarna.se

Jessica Löfström, vd ExpanderaMera

Monica Längbo, Monica Längbo & Partners

Lena Östblom, HR­chef Ängelholms kommun, och Lilian Eriksson, kommundirektör Ängelholm

Mark Levengood,

Sebastian Wettermark, vd Wildfire

Petter Bohman, visualization expert, Accenture

Årets tema: moderator, HR Dagarna Kompetensförsörjning – framgångsfaktor men också affärsrisk

Anna-Karin Hatt, vd Almega

Anders Hvarfner, koncernchef Intendia group

Allireza Ghahremani, commercial director – benefits & rewards services, Sodexo

Claes Peyron, managing director Universum

Henrik Malm Lindberg, docent i ekonomisk historia och utrednings­ sekreterare vid Delmi

Boka din plats på HR Dagarna redan i dag. Moderator är Mark Levengood. Programmet uppdateras löpande på hrdagarna.se.


inspo

SEPTEMBER 2018

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

JOBBTREND

DISTANS TILL JOBBET Lina Martinsson sitter 150 mil från sina arbetskamrater. Så här får hon det att fungera. TEXT

LISBETH LUNDAHL

DET KANSKE INTE ÄR idealiskt i alla verksamheter och inte för alla individer, men distansarbete behöver inte heller vara så svårt som man kan tro. Det gäller bara att förbereda sig noggrant, både som a ­ rbetsgivare och anställd, menar Lina Martinsson. Hon läser en master i HR i London och jobbar samtidigt på distans åt UrbanUrban, ett företag inom rekrytering och e­ mployer branding. För Lina är inte detta en ny erfarenhet. När hon för några år sedan flyttade till Australien för att ta en examen i företagsekonomi tog hon med sig sin deltidsanställning på ­UrbanUrban. Trots tidsskillnad och hård konkurrens från studier och strandliv skötte hon administration, kommunikation och marknadsföring. »Min chef kände ju mig och vet att jag levererar. Kommunicerar gör vi via Skype, mejl eller WhatsApp.« Efter att ha jobbat åt Urban­Urban på hemmaplan över sommaren fortsätter hon nu från London där hon sköter U ­ rbanUrbans blogg, i vilken hon bland annat lyfter fram nya rön inom HR-relaterad forskning. »Distansarbete kommer att fort-

6 HR

.SE

sätta växa, dels för att vi blir alltmer digitaliserade, dels för att yngre människor ställer andra krav. Arbets­ livet går mot större flexibilitet.« Men hon är också noga med att poängtera att även arbetsgivarna har en del att vinna.

4 RÅD FÖR EN LYCKAD DISTANSANSTÄLLNING

1

Var tydlig. Definiera vad den ­anställda ska göra, ta ansvar för och inom vilka tidsramar.

2

Mät resultatet. Kom överens i förväg om hur arbetsinsats och produktivitet ska mätas.

3

Planera kommunikationen. Hur ska rapportering, möten och annan kommunikation ske?

4

Testkör. Börja i det lilla, genom att exempelvis låta medarbetaren ­jobba hemma en dag i veckan eller ta med jobbet en vecka utomlands. Utvärdera hur det funkade. Öka på ­successivt. Medarbetaren ska kanske först jobba hemifrån på heltid ett tag, och visa att hen kan ta eget ansvar, innan det är dags att flytta utomlands.

»Man får in nya perspektiv i verksamheten om man har personal som sitter på annan ort eller utomlands. En glad medarbetare är en produktiv medarbetare, förutsatt att hen har den självdisciplin som krävs för att jobba utanför arbetsplatsen. Individen kan också bli mer produktiv ­genom att inte vara låst till kontorsarbetstider utan kan lägga upp arbetet efter sin personliga energinivå. En nattmänniska som måste vara på kontoret klockan 8 får kanske inte så mycket gjort de första timmarna«, säger Lina. För chefer kan det bli svårare att uppfatta hur deras avståndsjobbande personal mår och trivs. För alla parter gäller det att träna upp sina färdigheter i digital och videobaserad kommunikation så att den blir så ­effektiv och nyansrik som möjligt. Vid en distansanställning är det förstås enklast och tryggast om ­medarbetaren tidigare har jobbat ­fysiskt på arbetsplatsen och är välkänd för chefer och kollegor. Men med globaliseringen förekommer det allt oftare att människor med specialkompetens rekryteras för distans­ arbete direkt.


LINA MARTINSSON

FOTO URBANURBAN

Gör: Bloggar om HR-frågor på ­urbanurban.se. Bakgrund: YH-utbildning i ­internationell försäljning och marknadsföring, en Bachelor of Business från Sydney. Har jobbat bland annat på AdUX och Workmint samt drivit eget konsult­ företag i ädelmetallbranschen. Bor: I London. På väg mot: En master i Human Resource Management and Organisational Analysis vid King’s College i London. Ålder: 26 år. Motto: Inställning går före talang.


INSPO SPANING

ELONS 3 REGLER

BILD: TED.COM

KÄNNS DET STRESSIGT på jobbet? Lite många mejl i inkorgen? Fundera då på hur det skulle vara att befinna sig i Elon Musks kläder för en dag. Samtidigt som han revolutionerar bil­ industrin med Tesla lyckas han även hålla igång den amerikanska rymdforskningen plus att han är vd för forskningsföretaget Neuralink som vill koppla upp våra hjärnor mot ­internet, lägg därtill ett halvdussin andra stora uppdrag.

»DET ÄR SVÅRT ATT LÄRA SIG NYTT OM MAN REDAN TROR SIG VETA ALLT.« AMY EDMONDSON är en av världens

tusentals frivilliga bidrog med idéer och tankar, och genom att samarbeta över alla gränser så uppfanns en ban­brytande räddningsplan. Efter att ha varit instängda i 70 dagar fick man upp alla 33 gruvarbetare l­ evande till ytan. Se föreläsningen på Ted Talks: Amy Edmondson – How to turn a group of strangers into a team. Visst känns det igen från sommarens räddningsaktion i Thailand med fotbolls­ pojkarna!

l­ edande forskare i teambuilding. ­Citatet, som är hämtat från en av hennes föreläsningar på Ted Talks, syftar på en av de mest magnifika team- och räddningsinsatser som kanske någonsin gjorts: I augusti 1970 rasade en gruva i Chile. I stället för att tro att man skulle kunna klara allt själva bestämde sig myndigheterna för att bjuda in hela världen. Gruvingenjörer, forskare, amerikans­ka NASA, militären och

På tal om att det snart är val ... 32 procent av svenskarna tycker att politik är ett väldigt dåligt samtalsämne på jobbet. KÄLLA: MANPOWERGROUP

BAKOM RYGGEN

Att jobba hemifrån kan ju vara skönt och trivsamt, men att inte dagligen vara på jobbet och bevaka sina intressen och umgås med sina kollegor medför en del komplikationer, framför allt när det handlar om lojaliteter och skvaller … Medarbetare på kontoret

Kollegor som inte står upp för mig

0%

Kollegor som snackar skit bakom ryggen

25

50

28

54

26

68

75

100

42

Kollegor som ändrar planer och glömmer meddela mig Kollegor som bedriver lobbyingkampanj mot mig

58

Distansarbetare

63

35 KÄLLA: HARVARD BUSINESS REVIEW

8 HR

.SE

För att klara detta följer Musk tre gyllene regler. Han bryr sig inte det minsta om affärsplaner, som han tycker tar för mycket tid och som sedan ändå aldrig stämmer. Plus att han anser att en affärsplan mestadels bara är till för att motivera en budget. Han vill hellre ägna sig åt visionärt tänkande.

1

2

Han avbryter alla diskussioner som han tycker känns meningslösa, och som inte för handlingen framåt.

3

Samma sak gäller för möten – om det går för långsamt och utan riktning så lämnar han omedelbart rummet. Tack och hej!


INSPO KOMMUNIKATION

DET ORDLÖSA SPRÅKET Håll ordning på bekymrade anletsdrag. Ditt kroppsspråk säger mer än 1 000 ord. Tänk på vad du säger med händerna ...

SE UPP! Orden du säger betyder långt

ifrån allt. Det är vad du uttrycker med kroppen som avgör om medarbetarsamtalet blir succé eller haveri. Vi pratar ordlös kommunikation med experten Gabriella Lockwall. »Det handlar om gesterna, ögonkontakten, rörelsemönstret. Men också våra röstlägen, hur nära vi står eller sitter den vi talar till. Och om och hur mycket vi tar i andra människor«, säger Gabriella Lockwall.

Det rör sig alltså om en hel ickeverbal kommunikationsarsenal. Ta till exempel detta hon kallar arm­ barriären. »Säg att du är personalchef och ska ha ett svårt medarbetarsamtal. Då gör många precis som dörrvakterna på stan, och sätter armarna i kors över bröstet. Det är ett sätt att skydda sig men uttrycker också ett stort avstånd. Dessutom visar hjärnforskningen att vi härmar varand-

ras kroppsspråk omedvetet, så i ­värsta fall knyter sig samtalet totalt från b ­ ådas håll. Man når inte fram till varandra och då blir mötet utan värde.« Och hur skulle man uppträtt för att hamna rätt från början? »Till exempel kan du luta dig lite framåt för att visa fysiskt att du vill ha kontakt och kommunicera. Men inte för mycket, det gäller att hålla sig utanför andras kroppsliga revir.« Gabriella menar att vi ofta är »omedvetna om vårt personliga kroppsspråk«. »Kanske är du blyg och und­ viker ögonkontakt, men då signalerar du också att du inte är intresserad av mig. De flesta jag träffar har ingen aning om sådant här!« Allt började på Restaurangskolan i Grythyttan i Västmanland. Dit kom Gabriella som skådespelare 1997 för att »lära studenterna att bli bättre på att kommunicera«. Med sig hade hon sina scenverktyg, men hur ­använda dem? »Det fanns ingen metod så jag fick arbeta fram en själv. På en teaterutbildning i Skottland hade jag lärt mig att man inte kan framföra en roll på ett effektivt sätt om man inte vet hur ens egna kroppsspråk ser ut. Det tog jag fasta på.« TEXT: PONTUS DAHLMAN

ILLUSTRATION: SHUTTERSTOCK

FOTO: BERTIL ISRAELSSON

3 RAKA HR-TIPS FRÅN GABRIELLA LOCKWALL

1 2 3

Hållningen. Du behöver inte vara gymnast men vi måste sträcka ut våra gamnackar och resa oss till den längd vi faktiskt har, bland annat för andningens skull. Vilket i sin tur påverkar det viktiga röstläget! Blicken. Ögonkontakt är a och o. Så kolla absolut inte mobilen, den ska inte ens ligga framme. En sms-check betyder att du tycker att allt annat utanför rummet är mer intressant än personen framför dig. Ansiktsuttrycket. Den som håller ett föredrag och aldrig ler kommer till sist att ha hela publiken emot sig. Det gäller oavsett hur svåra ting man talar om.

»Jag gillar inte den mannen särskilt mycket … Jag måste lära känna honom bättre.« – ABRAHAM LINCOLN FÖRSTOD DET HÄR MED ATT NÄT VERKA.

159 %

Så mycket ökade antalet sjukskrivningar för psykisk ohälsa mellan 2011 och 2016. Den största enskilda anledningen bakom detta tros vara jobbstressen. KÄLLA: FÖRSÄKRINGSKASSAN

HR

.SE 9


INSPO MÅNADENS FRÅGA:

Vad ska man göra med en medarbetare som aldrig dukar undan ­eller hjälper till? Att prata med hen hjälper inte. Vi f­ rågade ...

TEAMWORK

PLATS FÖR IDÉER

Helsingborg lanserar en kommunal innovationshubb. HELSINGBORG ÄR FÖRST i Sverige med att öppna en kommunal innovationshubb. Där kan förvaltningarna jobba med idéer och innovation tillsammans med invånare och externa aktörer i en öppen process. Till skillnad från en accelerator i ­affärsvärlden är syftet med hubben inte att skapa en massa nya företag utan att utveckla och förbättra en befintlig verksamhet. »750 000 människor jobbar i de svenska kommunerna. Förändring och digitalisering måste ske tillsammans och genom dem«, säger Martin Güll som är digitaliseringsdirektör i Helsingborg. »Vi kan inte enbart köpa in lösningar som utvecklats någon annanstans och sätta i sladden och tro att de ska fungera i en komplex verksamhet som en

kommun. Vi behöver göra medarbetarna till intraprenörer som har kraften att driva förändring inifrån.« För goda idéer finns, bristvaran är arbetsprocesser och en kultur som stöttar ett internt driv. Därför kommer en fysisk plats inrättas som kan lånas ut för projekt under en tid, med tillgång till stödfunktioner, digitala verktyg och utomstående kompetens. Ett regionalt energibolag och två it-konsultföretag är partners och medfinansiärer. Martin Güll hoppas att det här ska mobilisera digitaliseringskraften hos kommunens 10 000 anställda och träna dem i att tänka som entreprenörer. ­Ytterst är målet förstås att leverera bättre tjänster till medborgarna. Läs mer: hubben.helsingborg.se TEXT: LISBETH LUNDAHL

Tänk efter före ... Visste du att högpresterande team tillbringar i genomsnitt 20 procent mer tid på strategiarbete än lågpresterande team. HÄLSA

PRATA MED DIG SJÄLV När stressen tar över så slutar vi att fungera. Ett sätt att bryta mönstret är att prata med sig själv... Jo, det är sant. Den amerikanske psykiatrikern Dan Siegel har kunnat slå fast att om

10 HR

.SE

man högt och tydligt deklarerar hur man mår så kan det minska stressen med upp till 50 procent. Anledningen är att vi då skapar distans till den upplevda känslan. Tro det eller ej!

... LINDA STRANDQVIST,

Head of HR, Puma Nordic AB. »Jag tycker man ska börja med att prata sakligt med vederbörande om varför han eller hon inte plockar undan efter sig och se vad man får för svar. Man får förklara att det är bekymmersamt att man inte hjälps åt med att skapa trivsel. Att det skapar irritation. Det kan inte vara kul att gå till jobbet när man vet att man har gjort kollegorna sura. Och blir det inte en förbättring, då tror jag faktiskt att man får ändra strategi. Ibland är det så att vissa saker inte går att förändra och då får man hitta sätt att avleda sin irritation. Det är som i trafiken: Jag kan inte påverka andra bilister. Det hjälper inte att bli irriterad. Jag känner att det här är ett irritationsmoment man inte kan dra för långt. Då finns det andra saker som är viktigare att få ordning på. Man kan göra en teamgrej av det, det har vi gjort på vissa av våra kontor. Vissa avdelningar har köksveckor. Men vi brukar säga att vi är som ett fotbollslag på Puma och jobbar i team, vi har inte såna bekymmer.« TEXT: TOMMY JEPPSSON


INSPO GALENSKAP

TREVLIGA KVINNOR FÅR LÄGRE LÖN Män belönas för snällhet – inte kvinnor.

AGILT

MYCKET SNACK – LITE ACTION Alla pratar om agila lösningar och arbetssätt – men hur funkar det i verkligheten? Enligt en undersökning av KPMG bland projektledare och organisationskonsulter så anser 89 procent att en agil organisation är viktig för att lyckas. Men det är bara 12 procent som verkligen säger sig ha en hög grad av agilitet.

HELIG HELG VÄNLIGHET LÖNAR SIG, brukar det ju heta. Och nu finns forskningsrön som visar att det är sant. Åtminstone om du är man. En omfattande studie vid Mittuniversitetet konstaterar att »mycket talar för att män får mer i lönekuvertet jämfört med kvinnor när en arbetsgivare ska värdera egenskaper som förknippas med värme, som till exempel att vara trevlig«. Men hur hänger det här ihop, varför är »manlig värme« mer lukrativ

än kvinnlig i löneförhandlingen? »En förklaring är kulturella stereotyper. Kvinnor förväntas kort sagt vara varma och bry sig om andra, och då syns det inte att de är det. Medan det blir en synlig egenskap hos män, som alltså kan lägga ytterligare en positiv kvalitet till sin personlighet och därmed premieras lönemässigt«, säger Ingrid Z ­ akrisson, professor i psykologi.

TJÄNSTEBIL

BILDER: SHUTTERSTOCK

GRÖNA MIL

Har du funderat på ny tjänstebil? Elbilen blir ett allt populärare val, även om vi inte är i närheten av Norge där elbilar utgör 6,4 procent av den totala bilparken. Totalt rullar 3 miljoner elbilar i världen, en siffra som internationella energiorganet IEA tror kommer öka till 125 miljoner år 2030. I tabellen ser du vilka de bäst säljande elbilarna i Sverige är fram till och med april 2018 – och, nej, det är inte Tesla som är p ­ opulärast …

En av tre som drabbas av utmattning utvecklar en depression – så hur ska man tänka om man känner att man själv eller en medarbetare är i farozonen? Det absolut viktigaste är att våga bryta sina egna mönster; att inte ständigt vara nåbar och svara på mejl är en bra start. Och försök inte jobba ikapp på helgen. Betrakta i stället helgen som helig. Om du ger dig själv tid för återhämtning kommer du orka mycket mer i veckorna. Missa inte: Den 24 oktober håller Sveriges HR Förening en utbildning i Hälsoekonomi – Hälsosammare livsstil och ökad effektivitet. Utbildningsledare är Anders Johrén.

50 Från hrpeople.se På webben ställde vi frågan: Tar du med dig jobbet hem? Hela 50 procent medgav att de nästan alltid fortsätter arbeta hemifrån. 25 procent svarar »inte ofta, men det händer«. Medan återstående 25 procent berättar att de aldrig jobbar hemifrån.

25

Nissan Leaf 1 424 Renault Zoe 1 143 Tesla Model S 1 027 Tesla Model X 569 Hyundai Ioniq BE 16 499 VW e-Golf 414 BMW i3 94Ah 278 BMW i3 126 VW e-Up 107 Nissan E-NV200 80 HR

.SE 11


SÅ GÖR VI! Orkla Foods Sverige

Camilla Benckert – expert på change management.

CAMILLA BENCKERT Gör: HR manager på Orkla. Bakgrund: Socionom. Har ­jobbat med HR bland annat på spelbolaget Massive Entertainment, Kockums ubåtsdivision och ­rekryteringsföretaget AWD ­Personalutveckling. På väg mot: Eget bolag i höst som konsult inom change ­management. Ålder: 41 år. Bor: I Limhamn utanför Malmö. Familj: Man och barnen Gabriel, 12, och Elin, 10 år. Aktuell: Utsedd till Årets HR-profil i Skåne 2017 av SPP och Roi ­Rekrytering. Motto: Gör skillnad!

KREATIVA ZONER! Fyra zoner döpta efter de fyra elementen blev startskottet för en gigantisk kulturresa på Orkla. Här får du HR-chefen Camilla Benckerts kit för att lyckas med en stor omställning. TEXT

12 HR

.SE

LISBETH LUNDAHL

FOTO

PETER WESTRUP


O

rklas nya huvudkontor i Malmö är en ­modern kontorsdröm: Tyst, snyggt och nästan pappersfritt. Det är svårt att tro att här jobbar 300 personer, de verkar mycket färre när vi vandrar runt i de genomtänkt designade och sinsemellan mycket olika miljöerna. Nytänkandet börjar redan i entrén som är en kombo av kvarterskrog och matbutik – och inte alls signalerar multinationellt företag. Det doftar nybakade scones. Det ska märkas direkt att man kommit till ett livsmedelsföretag. Allt i butiken kommer från Orklas 18 olika varumärken. Orkla Foods Sverige bildades 2014 genom sammanslagningen av Abba Seafood, Procordia och Frödinge som alla ägdes av norska Orkla. Det svenska huvudkontoret låg i Eslöv men efter sammanslagningen fattades beslut om att flytta till Malmö och börja om från noll med lokalerna. I Eslöv satt man i cellkontor, spridda i olika byggnader. För att öka kontakten mellan avdelningarna, främja idéflödet och hitta synergier tänkte man sig – ett kontorslandskap. »Det var tur att den idén inte blev verklighet«, säger Camilla Benckert, HR manager och projektledare för flytten. »Vi fick ritningarna och insåg att alla skulle sitta öppet och jobba i grupper om 10–15 personer. Forskning visar att det är då man stör ­varandra som mest.« Projektgruppen gav sig ut på studiebesök och fastnade för den aktivitetsbaserade modellen, även kallad ABW-kontor. Ingen har en fast arbets­plats, man väljer utifrån dagens eller stundens arbetsuppgifter.

Orklas nya lokaler har inte bara ökat trivseln, de har också gjort det attraktivare att söka sig till företaget.

»Nytänkandet börjar redan i entrén som är en kombo av kvarterskrog och matbutik ...« PÅ ORKLA SKAPADES fyra zoner, döpta efter de fyra elementen. Alla zoner har både öppna ytor, mötesrum och telefonrum. Kreativa mötesplatser är inredda med jordnära färger, växter och naturmaterial. På väggar i kork kan man nåla upp inspirationsmaterial och anteckningar. Vatten är zonen för arbete som kräver medelhög koncentration. Man kan föra dämpade samtal. Luft är för fokuserat enskilt arbete. Här är det helt tyst, färgsättningen är neutral, intrycken få – och här ryker argumentet att man behöver sitta hemma

då och då »för att få jobba ostörd«. Mitt i lokalerna finns det interaktiva området Eld för den som gillar att jobba där alla passerar. Här får man tala högt, till och med spela musik. Färgerna är starka och intill ligger lunchrummet med kontorets enda kaffestation. Det aktivitetsbaserade arbetssättet frigör yta till annat än bara traditionella arbetsplatser och mötesrum. På Orklas kontor finns mysiga »vardagsrum« med konferensbord med vita markeringslinjer som snabbt kan förvandlas till pingisbord. Det är clean desk policy som HR

.SE 13


ORKLA FOODS SVERIGE Har 1 600 anställda och nio produktionsanläggningar runt om i Sverige. Huvudkontoret, som då hade 250 anställda, flyttade från Eslöv till Malmö 2016. Där jobbar nu cirka 300 personer.

­ äller. Skrivbordet ska tömmas varje g dag. Alla medarbetare har skåp för sina saker. Det rymmer lika mycket som, tja, en papperskasse från mataffären. Ajöss med pelargoner och familjefoton. FÖRDELARNA MED DET aktivitetsbaserade

arbetssättet är flera: Man är inte låst till sin grupp. Flexibiliteten underlättar snabba och tillfälliga samarbeten. Man får ökad insyn i andra avdelningars verksamhet. Det är enkelt att välja arbetsmiljö efter sina arbetsuppgifter men också efter sin personlighet. Vissa blir stimulerade av liv och rörelse, andra har svårt att skärma av. För introverta är kontorslandskap en ren plåga. Nackdelarna är en minskad känsla av grupptillhörighet. Det är svårt att hitta varandra i lokalerna. Mejl och chatt får ersätta många snabba muntliga avstämningar som kunde ha varit effektivare. Man kan dock lokalisera folk via chattfunktionen som känner av var alla befinner sig. »Man kan bli ensammare i den här miljön. Man kanske får vänta till måndagsmötet med att prata av sig om en jobbig situation som man kunde ha avbördat sig direkt om man suttit funktionsvis«, säger ­Camilla Benckert. 14 HR

.SE

Välj miljö efter arbetsuppgift – och din personlighet.

Onboardingprocessen blir annorlunda. Rörligheten gör det svårare för en nyanställd att orientera sig. ­Kollegorna får ta fadderansvar, kanske hålla ihop de första dagarna. DET ÄR SVÅRARE att vara chef på det

flexibla kontoret. Studenter vid hög-

skolan i Lund har intervjuat chefer på Orklas nya Malmökontor som bland annat pekar på att det kan vara knepigt att fånga upp om någon inte mår bra. Samtidigt som det blivit smidigare att samarbeta över avdelningsgränser har det blivit lite mindre smidigt inom gruppen när

»Det har blivit lättare att rekrytera, vilket är så positivt för kompetensförsörjningen.«


SÅ GÖR VI! Miljöerna uppmuntrar till spontana möten över avdelningsgränserna.

Orkla Foods Sverige

VERKTYGSLÅDA FÖR FÖRÄNDRING 10 viktiga steg enligt Camilla Benckert. 1. Kartlägg. Stämmer den egna bilden av nuläget? Camillas kommentar: »Vi gjorde mätningar med Workplace Analytics, WPA. De visade att vi satt vid skrivborden 60 procent av arbetstiden. Resten av dagen stod de tomma. Nu fick vi bekräftat att ett aktivitetsbaserat kontor skulle gynna de flesta av oss.« 2. Sätt upp mål. En flytt är ett tillfälle att även göra andra förändringar. Dock inte hur många som helst. Bestäm vad ni vill uppnå. Camillas kommentar: »Vi började med en vision. Vad vill vi med flytten? Jo, skapa tillväxt, jobba hållbart, att det nya kontoret ska spegla vår kultur. Konkret ville vi bli effektivare, bryta invanda mönster, öka idéutbytet och höja engagemanget.«

I höst startar Camilla Benckert eget bolag inom change ­management.

man sitter utspridda och kommunicerar mer digitalt. Det aktivitets­ baserade arbetssättet kräver ett större självledarskap. Fördelarna är dock vida större än nackdelarna, menar Camilla Benckert. Det nya arbetssättet är nödvändigt när man jobbar snabbrörligt. »Det är 3,5 mil mellan Eslöv och Malmö men vi har gjort en kulturresa som är betydligt längre«, säger hon. »Fast många workshoppar blev det på vägen.«

3. Analysera. Vad har vi för olika ­arbetssätt? Vad har vi för olika personlighetstyper och hur stora är dessa grupper? Vad behöver förändras i processer och rutiner för att få det nya att fungera? Camillas kommentar: »Utifrån arbetssätt och personligheter skapade vi de fyra zonerna. När det gällde rutinerna bestämde vi att vi bara skulle ha de papper lagen kräver. Utvecklingssamtalen överfördes till ett digitalt verktyg, blanketter, anteckningar, planering och kalendrar blev digitala. En liten nackdel: när man skrotar anteckningar på papper, sitter folk i stället med sina datorer på möten och man vet inte om de är med i mötet eller gör något annat.« 4. Informera. När du själv tycker att du har informerat grundligt har du bara börjat. Camillas kommentar: »Vi gick ut på varje avdelning flera gånger för att berätta om projektet och förklara varför vi genomför förändringen. ›Varför‹ är nyckel­ordet. Andra företag, som redan jobbade aktivitetsbaserat, kom och föreläste. Alla som ville fick göra studiebesök på sådana arbetsplatser. Det var inte så många som utnyttjade det, men möjligheten fanns. Vi hade ett nyhetsbrev som hette FlyttNytt.« 5. Involvera. Det höjer engagemanget. Camillas kommentar: Vi utbildade alla chefer i att bli förändringsledare. Hur leder man i en aktivitetsbaserad miljö? Hur förbereder vi oss? Alla fick med ett utbildnings-kit till sin grupp.

6. Lyssna. Människor behöver processa ny information. Då uppstår nya frågor och funderingar. Ta dig tid att lyssna så att medarbetaren blir hörd och du själv kan dra nytta av inputen. Camillas kommentar: »Vi utsåg en ambassadör på varje avdelning som samlade in frågor. Alla skulle få vara med och tycka till.« 7. Glöm inte entusiasterna. Det är lätt hänt att fokusera på de oroliga och glömma dem som ropar: »Ja, vi kör!« Camillas kommentar: »Flyttplanerna möttes av allt från jubel till frustration och tårar. Det visade sig att de avdelningar som var mest negativa, blev de som jobbade mest med change management och som sedan trivdes bäst.« 8. Ledningen ska med. Om inte toppcheferna visar att de tror på det aktivitetsbaserade arbetssättet är det svårt att övertyga andra. Camillas kommentar: »Cheferna fick gå igenom sina farhågor och vi benade ut dem. Hur troligt är det att någon obehörig ska få syn på saker man har uppe på sin skärm? Hur stor del av arbetstiden ägnas egentligen åt hemliga saker? De får förläggas till något av de avskilda rummen, resten av tiden sitter man bland de andra.« 9. Utvärdera. Återigen – stämmer magkänslan med verkligheten? Camillas kommentar: »89 procent är mycket positiva till vår arbetsmiljö mot 40 procent innan vi flyttade. Medarbetarna är stolta över den förändring vi genomfört. Samarbetsgraden har ökat tack vare kontoret. Känslan är att det har blivit lättare att rekrytera, vilket är så positivt för kompetensförsörjningen.« 10. Följ upp. En förändring görs inte en gång för alla. Camillas kommentar: »Vi har tillsatt en arbetsgrupp som heter Trivas tillsammans och som ansvarar för att den nya arbetsplatskulturen bevaras och utvecklas.« HR

.SE 15


TENDENS Mod & misslyckanden

ÄLSKADE FIASKO Om ingen får misslyckas skapas räddhågsna människor och ängsliga företag. TEXT

PETTER KARLSSON

P

ILLUSTRATION

å julaftons morgon 1914 får den 16-årige Baltzar von Platen besök av ett mystiskt andeväsen som ger honom instruktioner om hur man bygger en evighetsmaskin: »Du vet att det är världskrig. Du vet att det kommer att bli brist på bränsle. Gör därför en maskin, som suger värme från den kalla omgivningen, höjer temperaturen och ­avger sedan värmen till bostadsrummen.« Det går åt helskotta, dessvärre. Ännu 75 år gammal ska den gamle uppfinnaren brottas med ­ekvationerna. Så sent som 1973 har Expressen en löpsedel med texten: »Bilar drivs med luft!« Volvo har ­visat intresse för ritningarna, men ... ja, till slut rinner alltsammans ut i sanden. Andeskådaren dör elva år senare, irriterad över sitt livs stora misslyckande. Fast var det verkligen det? Nej, sanningen är snarare att få svenska snillen skapat lika många smarta lösningar som kronofogdens son från Ystad: Den första konstgjorda diamanten. Den första droppfria kranen. 16 HR

.SE

VALERO DOVAL

Den första effektiva gengas­ motorn. Ej att förglömma det första kylskåpet utan rörliga delar, vars briljanta konstruktion lade grunden till Electrolux och – om man betänker noga – i själva verket är en sorts omvänd värmepump; alltså exakt den uppfinning som von Platen i hela sitt liv försökte bygga. TY VAD VORE VÄRLDENS stora genom-

brottsmän utan sina misslyckanden? Vad hade Kentucky Fried Chickens grundare Harland Sanders varit om han lagt av vid 56 års ålder, efter närmare 1 000 försök att få kläm på hur man verkligen friterar en höna? Vem hade kommit ihåg Alexander Fleming om han inte glömt några odlingsplattor framme när han for på semester och därmed upptäckt penicillinet? Och vad hade Elon Musk – den

kanske flitigaste flopparen av alla – varit om han inte gång på gång v ­ ågat skjuta upp ännu en Falconraket som kraschade som en blöt häxpipa ­redan efter någon kilometer? »Om saker inte misslyckas har du inte uppfunnit« lyder Musks eget mantra. Vilket därmed bryter mot alla gamla ordstäv om att man bör vara mera glad åt fågeln i handen än över de tio som gick åt skogen. I själva verket är det just modet att fallera som skapar de största genombrotten, hävdar Musk. Den som inte satsar kan aldrig vinna. Den som hela tiden är rädd att beträda nya ­vägar blir kvar längs de redan rösade lederna. Och i stället för att bli frustrerad eller bitter över att en idé inte ­funkar, ska man se det som ännu en ­erfarenhet: »Inte så alltså? Jamen bra, då kan jag i alla fall utesluta den möjligheten.« Visdomsord för alla moderna ­företagsledare, utan tvekan. För det är inte bara vilda genier som behöver känna att de får tänka – och även gå på upptäcktsfärd – utanför den berömda boxen. Det gäller även den vanlige medarbetaren. Om ingen får misslyckas skapas räddhågsna, ängsliga organisationer. Om det däremot är okej att testa nytt, tänja gränser och gå mot strömmen, frigörs kreativiteten. Vilket i slutänden förstås handlar om vilken typ av bolag man vill vara. Den som håller sina medarbetare i strama tyglar? Eller den som vill inspirera och uppmana dem att bryta ny mark?

»Misslyckandet befriade mig och tillät mig att gå in i den mest kreativa fasen i mitt liv.«


Släpp hjärnan fri! Peka med hela handen eller låta människor pröva sig fram och utvecklas? HR

.SE 17


TENDENS Mod & misslyckanden Att skapa en kultur där man tillåts misslyckas är det bästa sättet att attrahera talanger och duktiga medarbetare.

»FRAMGÅNG ÄR UPPBYGGT av 99 procent

misslyckanden« menar den 72-årige uppfinnaren James Dyson, som påstår att han byggde 5 126 misslyckade prototyper innan han nådde fram till den första påslösa dammsugaren – som omsider skulle göra honom till miljardär. Steve Jobs, Apples grundare, brukade hävda att det var när han fick sparken efter floppen med datorn Lisa, som han verkligen blev lycklig: »Tyngden av att vara framgångsrik byttes mot lättnaden av att vara nybörjare igen. Det befriade mig att gå 18 HR

.SE

in i den mest kreativa fasen i mitt liv.« Och Microsofts Bill Gates har sagt: »Att våga misslyckas är själva grunden till att till slut lyckas. Den som alltid vill vara perfekt drivs ofta av en rädsla att inte duga. Han eller hon törs därför inte chansa och utvecklas därför inte lika mycket som människa.« Modet att tänka utanför boxen, alltså. Eller våga byta riktning mitt i steget, vilket onekligen präglar många av historiens banbrytare: Christofer Columbus seglade åt fel håll och upptäckte Amerika. Thomas Alva Edison uppfann en

elektrisk penna som ingen ville ha förrän en tatuerare insåg möjligheterna att skriva med den på huden. Kemisten Harry Coover försökte förbättra ett kikarsikte med flytande akryl, fick efteråt inte isär linserna och insåg att han skapat ett superlim. Apotekaren John S Pemberton rörde ihop en dekokt mot huvudvärk i en trebent gryta, tillsatte lite sodavatten för att den skulle slinka ner lite lättare och döpte medicinen till Coca-Cola. De djupt religiösa bröderna ­Kellogg försökte tillaga något som


»De försökte tillaga något som kunde minska sexlusten, glömde kastrullen på spisen ... och resultatet blev cornflakes.«

kunde minska sexlusten, glömde kastrullen på spisen och skapade av misstag världens första cornflakes. Läkemedelsföretaget Pfizer gjorde lite det omvända när de tog fram ett litet blått piller mot kärlkramp, men tvingades tänka om när det i stället gav patienterna erektion, varvid medicinen döptes till Viagra. ELLER TA sportvärlden:

Backhopparen Jan Boklöv som tappade balansen och instinktivt ­särade på skidorna. Dick Fosbury som testade att

hoppa höjd med ryggen mot ribban och tog guld i OS 1968. Bob Beamon som i samma OS, mot alla order, hade en lång och het kärleksnatt före längdhoppsfinalen och av rena farten klämde i med 8,90. En hemlighet tycks just vara att vägra ta ett nej, vilket speciellt präglar framgångsrika människor inom kulturvärlden: Steven Spielberg kom aldrig in på filmskolan, Stephen King fick sin ­debutroman Carrie refuserad av 30 förlag och J K Rowling fick rådet att skaffa sig ett riktigt jobb »eftersom ingen kan bli rik på barnböcker«. Walt Disney fick höra att han »saknade fantasi« som författare och beslöt i stället att göra en tecknad film om liten mus som körde ångbåt. Men omvänd bevisföring fungerar också. Notera gärna hur historien även är full av de som i n t e vågade misslyckas och därför gick miste om en förmögenhet: Chefen på Decca som tackade nej till Beatles för att han ansåg att »gitarrband var ute«. Kollegan på Western Union som avfärdade en ny uppfinning kallad »telefon«, som meningslös. Harry Warner på filmbolaget Warner Bros som 1927 sa: »Vem i helsike vill höra skådespelare tala?« För det är bara den som törs kliva ur sin bekvämlighetszon som kan hitta en helt ny väg att gå. Okej, det blir också en del återvändsgränder, det är sant, men som Sonys grundare Akio Morita sa när han bytte riktning efter att bara ha lyckats sälja 100 tryckkokare: »Det handlar bara om att inte göra samma misstag två gånger.«

Eller ta Richard Branson som när han sett sina produkter Virgin Vodka och Virgin Cola göra fiasko sa: ­»Affärsidéer är som bussar. Missar du en, kommer det alltid en ny.« VI SVENSKAR KALLAS ofta blyga, stela och onödigt försiktiga. Men sam­tidigt fick vi på 1800-talet fram några av världens främsta tekniska nytänkare, alla präglade av en ovilja att kapitulera i första taget. Gustaf Dalén blev blind när en trasig tryckmätare lurade honom att närma sig en gastub som eldats över en stockvedsbrasa, men fortsatte att bland annat bygga en deltaformad flygplansvinge som var 30 år före sin tid och en bil som såldes i 8 000 exemplar till Tyskland. Alfred Nobel miste sin älskade lillebror Emil i en sprängolycka, ­vilket fick honom att inte ge sig ­förrän han en dag fann ett sätt att göra nitroglycerin hanterbart genom att blanda det med kiselrik sand från floden Elbe och kalla det ­»dynamit«. Eller ta den kanske oräddaste svenske uppfinnaren av alla, ­Gustaf de Laval, som ständigt satsade de pengar hans tjänat på mjölkseparatorn på nya hiskeliga projekt: Gummi ur maskrosor, olja ur Hunneberg och luftsmorda båtar som skulle korsa Atlanten på tio timmar. När hustrun Isabel grät för att kronofogden till slut länsade lägenheten, röt maken: »Jamen vi är väl för tusan inte vigda vid gardinerna heller?!« Varvid han ånyo k ­ avlade upp ärmarna och några år s­ enare kunde ståta med ett cv med 37 ­nystartade företag och 92 patent.

HR

.SE 19


MÖTET Marie Hallander Larsson

MED HELT FRIA TYGLAR Den som har makt och kan bestämma över andra måste också vara snäll och inkluderande – lite som förebilden Pippi Långstrump. Så resonerar Marie Hallander Larsson, Sveriges största HR-stjärna, som vill återerövra de mjuka människovärdena. TEXT FOTO

20 HR

.SE

FREDRIK EMDÉN TOBIAS REGELL


I Maries hage. Det har gått åtta år sedan familjen Hallander Larsson köpte Solsjö Gård utanför Stockholm.


MARIE HALLANDER LARSSON Gör: HR-direktör på Akademiska hus, en av Sveriges största fastighetsägare som har flera av landets universitet och högskolor som hyresgäster. Bor: Vallentuna. Familj: Make och son, 23 år, fyra hästar, fyra hundar. Karriär: HR-direktör på Scandic Hotels, Wedins, Posten, Swedbank, Försäkringskassan, har även jobbat inom Pharmacia och IBM samt varit vd för konsultföretaget Empower. Utbildning: Förskollärare och marknadsekonom, »jättemycket poäng i allt möjligt«. Förebild: Pippi Långstrump, hon står för något, vågar vända upp och ner på perspektiven, hon är människoinkluderande.

En gång i tiden tänkte sig Marie Hallander Larsson en framtid som tävlingsryttare – innan en olycka satte stopp för karriären.

22 HR

.SE


MÖTET

V

id köksbordet hemma på gården i Vallentuna norr om Stockholm gör Marie Hallander Larsson ett halvhjärtat försök att tona ner sin egen betydelse. Superstjärna inom HR? Nej, nej. »Jag är ju inte ens HR-människa i botten. Jag är utbildad förskollärare. Jag tror att det snarare handlar rätt mycket om att jag fått göra saker. Jag har haft modiga chefer som har låtit mig prova på. Och det är klart att får man göra saker då lär man sig en massa bra saker, som andra kan ha nytta av«, säger hon och kan sträcka sig till att medge att hon blivit »någon sorts institution«, en person som affärstidningarna alltid ringer till när de behöver ha ett expert­ utlåtande i HR-frågor. Men så har hon också framgångsrikt HR-arbete i organisationer som Scandic, Wedins skor, Posten, Swedbank och Försäkringskassan på sitt cv. Hon har fått pris som Årets HRchef och ombeds ständigt att föreläsa om sina tankar kring HR. För några dagar sedan kom Marie Hallander Larsson hem från Georgien, där hon föreläst för HR-människor på landets myndigheter. Det lyser i hennes ögon när hon berättar om det, så som det gör varje gång hon pratar om något som engagerar henne. Vilket är mest hela tiden. »Det är då man får en extra rolig skjuts, när man får stå och prata modernt HR-arbete för människor som suger i sig informationen som svampar. Då får jag vara pedagogen, jag älskar det!«, säger hon.

Marie Hallander Larsson »Då tänkte jag ›ok, och vem gör det?‹. Jo, det är städerskorna. De står näst lägst i ranking bland medarbetarna, bara diskarna är lägre. Men om kunden tycker att städerskorna är viktiga, då måste vi göra något för städerskorna. Hur får vi dem att leverera på topp? När hela huset behöver renoveras kan det i varje fall vara rent. Och så gjorde vi en jättesatsning där vi utbildade städerskor, vi investerade i kläder så att de såg propra ut och kunde känna sig stolta över sitt jobb. Men framför allt talade vi om att de var viktiga. Och så såg vi vilken effekt det fick. Och så började kunderna vilja komma tillbaka. Sakta började

det vända«, säger hon, återigen med den där lystern i ögonen. Det finns många liknande berättelser från Marie Hallander Larssons yrkesliv och de sammanfattar alla hennes filosofi, den som rymmer lika delar pragmatism och vision. Hon hittar den där lösningen som får medarbetarna att se den större bilden, åskådarna att säga »ja, ­naturligtvis, varför har vi inte tänkt så förut?« och organisationen att utvecklas framåt. Nog skulle det kunna definieras som superkrafter? Vid köksbordet tonar hon ner sin roll igen.

»Jag är uppvuxen på landet, där får man en viss syn på livet. Man är inte lat då, man tar tag i saker.« Efter eget huvud. Marie Hallander Larsson har gjort sig känd för okonventionella lösningar.

NÄR MARIE HALLANDER Larsson blev

­ otellkedjan Scandics HR-direktör h 1993 stod företaget på randen till konkurs. Hon gavs fullständigt fria tyglar för att kunna bidra till att rädda situationen. Hon drog sig då till minnes en kundundersökning där resultatet visade att det viktigaste på ett hotell var att det är helt och rent på rummet. 23


MÖTET Marie Hallander Larsson »När jag knäckte HR-koden? Jag tror inte att jag har knäckt den än. Jag måste alltid ringa till världens bästa Lennart, min gamla kollega från Posten och Swedbank, när det gäller arbetsrättsfrågor, fastän jag hållit på med sådant här så länge. Han är så duktig. Jag pratar med ­honom flera gånger i månaden. Jag är jäkligt medioker på HR-arbete. Men däremot det här med hur kan jag hitta kundlösningar, vad behöver vi göra för att få folk att tycka det är lite kul, det drivs jag av«, säger hon. PÅ GRÄSMATTAN UTANFÖR köksfönstret

springer familjens fyra hundar omkring, jagande en boll som fotograf Regell kastar åt dem. Ibland kommer de och krafsar på köksdörren och då reser sig Marie från köksbordet och öppnar dörren. Strax senare vill de ut igen. Under åtta år har Solsjö Gård varit familjen Hallander Larssons hem. Här samlar Marie energi, inte minst i de röda byggnaderna som ligger ­sjuttiofem meter bort. Där finns stallet, som inhyser sex hästar, varav tre är Maries egna. Bakom det ligger gårdens eget ridhus. I genomsnitt tillbringar hon tre till fyra timmar om dagen i sällskap med hästarna. Hon drömmer om att skaffa ännu fler och hon refererar ofta till sig själv som »hästtjej«, vilket enligt hennes definition är en person som är beredd att kavla upp ärmarna och få saker gjorda. »Man får bara lösa det. Bilen går sönder i skogen, ja, jag får väl se om jag kan fixa det då. Det är problemlösning, det är ett förhållningssätt«, säger hon. »Det är nog det som varit min

grej hela tiden, att jag inte klarar av att sitta och tänka stora tankar, jag är väldigt operativ, jag gillar ju det.« Hon är född i Stockholm, men växte upp i Skåne, med en far som var veterinär och en mor som var veterinärsassistent. »Jag är uppvuxen på landet, där får man en viss syn på livet. Man är inte lat då, man tar tag i saker. Går elen så måste man lösa det själv. Det är något jag haft med mig hela tiden. Sedan går man med huvudet i väggen emellanåt, man känner att ›det här blev inte rätt‹, men det går inte att gräva ner sig för det«, säger hon. Från allra första början var tanken att hästarna skulle bli mer än bara en hobby. Marie drömde om att få företräda Sverige i OS i fälttävlan och var på god väg dit – hon hade just fått sin första sponsorhäst – när hon 19 år gammal fick hästen över sig. »Det blev som det blev«, konstaterar hon. UNDER REHABILITERINGEN från skadorna hon ådrog sig tvingades hon vara stillasittande, en utmaning för någon som var van vid att vara utomhus 18 timmar av dygnet. »Helt jäkla odräglig«, beskriver hon sig själv under den perioden. För att ha något att göra undersökte hon möjligheterna att studera och det som fanns att tillgå: förskollärarprogrammet. På kvällarna läste hon enstaka kurser, bland annat i pedagogik. Under en kvällskurs träffade hon en kvinna som var chef för Företagsuniversitetet. Hon erbjöd Marie jobb. »Jag gick från studierna direkt till att sälja utbildningar, så jag har aldrig

»Jag klarar inte av att sitta och tänka stora tankar, jag är väldigt operativ, jag gillar ju det.« 24 HR

.SE

TRE RÖSTER OM MARIE Svante Randlert föreläsare och författare »Jag har under de senaste 10 åren arbetat nära Marie i olika konstellationer. Hon är en otroligt imponerande och inspirerande människa med mycket kunskap, skinn på näsan, hon vet vad hon vill, lyssnar inte så mycket på människor som säger ›det där går inte‹. Sverige behöver helt enkelt fler som Marie. Jag är stolt och glad över att jag både fått lära känna Marie samt fått äran att arbeta med henne med jämna mellanrum.« Kerstin Lindberg Göransson vd Akademiska hus »Jag hade förmånen att jobba med Marie redan under hennes tid på Scandic, och redan då upplevde jag henne som någon som det lyser om. Hon alstrar energi. Hon har det än, hon skapar och ger energi till alla andra. Det är få förunnat att behålla lyskraften under ett helt yrkesliv. Hon ser alla människor och låter människors potential komma till sin rätt. Sedan jobbar hon med sitt område på ett fantastiskt sätt, jag glad över att ha fått henne ombord hos oss på Akademiska hus. Det utvecklar oss.« Manne Didehvar generalsekreterare/vd Sveriges HR Förening »Hon har sin inre kompass helt intakt, med grundvärderingar som gör henne till en medmänsklig, stabil, ödmjuk och generös person. Jag jobbade med henne på Postnord, och har sett hennes förmåga som ledare att skapa en kultur där mod och utanför-box-tänkande står i centrum, där det är okej att göra misstag. För mig är hon en sann HR-entreprenör, hon är alltid ett steg före, hon testar nya idéer och förändrar, hon krokar arm med andra discipliner och skapar nya förutsättningar. Absolut viktigast är att hon har förmåga att göra HR-frågorna så enkla, till syvende och sist handlar de ju om människan.«


HR

.SE 25


I EN LEDARSKAPSVÄRLD där trender och

»Jag tror att vardagskompetensförsörjningen är viktigare än att stå på arbetsmarknadsdagar och dela ut kepsar och smågodis.«

jobbat som förskollärare. Jag höll på med det och fick sedan chansen, när de behövde en vikarie för chefen på Karlskronakontoret«, säger Marie. Som 22-åring fick den förskollärarutbildade hästtjejen sitt första chefsjobb. »Det var en modig chef«, säger Marie Hallander Larsson om kvinnan som gav henne uppdraget, och upprepar det som varit en nyckel till hennes karriär och som inspire-

rat henne i sitt eget ledarskap. »Jag har haft bra och modiga chefer hela tiden. Nästan. Jag har varit noga med att välja chef, jättenoga. Jag funkar inte annars. Eller, jag orkar inte hålla på. Men jag bestämde mig rätt tidigt för att byta jobb ofta. Jag ska göra samma sak, jag ska vara duktig på HR-frågorna, men jag vill byta bransch. Så det har jag medvetet gjort väldigt mycket.«

»Jag har varit noga med att välja chef, jättenoga. Jag funkar inte annars.« 26 HR

.SE

modeord ständigt avlöser varandra har Marie Hallander Larsson aldrig övergivit sitt fokus på människan och medarbetaren. Kanske är det därför hon har lyckats så bra under så lång tid. »Jag kan bli fascinerad av hur långt diskussionerna inom HR går att nu ska man kunna affärer, man ska kunna räkna, man ska kunna … jag kommer aldrig att kunna tävla mot en skicklig CFO! Och jag ska inte göra det heller. Han eller hon kan inte tävla mot mig i mjuka människofrågor. Vi ska ju vara experter på människofrågor. Nu när vi utbildar framtidens HR är det för mycket system och struktur och för lite människokunskap. Det är häftigare att gå på ett seminarium om framtidens digitalisering av HR-system än att gå på en konflikthanteringskurs. Men egentligen är det ju konflikthantering som vi borde bli bättre på. Det ena utesluter inte det andra, men det blir en snedfördelning«, säger Marie och berättar om hur hon på en middag för några år sedan hade en läkare från Karolinska sjukhuset till bordet. För att ha något att prata om så började de diskutera vatten. Läkaren b ­ erättade att det hade börjat bli ett problem, att många nya sjukdomar hade uppstått på grund av trenden att dricka så mycket vatten. För mycket vatten gör att njurarna slås ut. »Efteråt gick jag och funderade på det. Alla vet ju att det är viktigt att dricka vatten, men om man dricker för mycket imploderar vi. Och alla vet att det är bra med ordning och reda, men när ordning och reda övergår till tok-kontroll, då imploderar organisationerna. Det blev en bra metafor för mig«, säger Marie. På en punkt är det mesta sig likt: kompetensbristen. Marie suckar lite. »Det är ju ingen ny fråga. Vi har alltid haft brist på sjuksköterskor, det har alltid varit brist på it-tekniker. Jag kan tycka att det vore rimligt att göra som de gör i Australien, där


MÖTET Marie Hallander Larsson man går ut från ministerierna och frågar företagen ›hur mycket kompetens behöver ni?‹ och så anpassar man skolsystemet efter det. Så är det inte i Sverige, vi har fortfarande jättemycket medieutbildningar där det finns inriktning mot att vara tv-hallåa. Men det finns ju inga tvhallåor kvar!« Frågan om kompetens börjar och slutar i ledarskapet, anser hon. »Kompetensförsörjningen är något vi gör varje dag. Vi måste utbilda människor hela tiden, vi måste hitta smartare sätt att göra det på. Nu kommer ju tekniken, så jag vädrar morgonluft och tror att det går. Problemet är att vi inte har råd att låta folk kompetensutveckla sig för att vi ska vara så jävla effektiva. Vi måste bygga in mera lärande i vardagen. Vi har de människor vi har och de är oftast väldigt bra, men är de mindre bra är det för att vi själva inte har gett dem rätt förutsättningar. Så jag tror att den här vardagskompetensförsörjningen är viktigare än att stå på arbetsmarknadsdagar och dela ut kepsar och smågodis«, säger Marie.

blir det för mycket kontroll, då blir det fel fokus. När jag jobbade på IBM under 2000-talet höll vi på med ISOcertifieringar och IBM vann pris för bästa kvalitet och så vidare. Men det var helt omöjligt för kunden att köpa en dator, för vi var så upptagna med att hålla på med kvalitet, kunden glömdes bort«, säger hon. Så du förespråkar ett mer lagom HR-arbete, alltså? Det blir en oväntad rubrik. »Ja. Lagom HR och lite vuxen HR. Eller HR för vuxna. Vi kan behandla varandra som kloka, begåvade människor. Vi behöver inte skriva folk på näsan hur de ska uppföra sig.« Marie Hallander Larsson säger att

hon hoppas få behålla en naiv tro på att folk vill gott, så länge hon lever. Hon matar Gucci, hennes dvärgschnauzer, med Kerstinkakan som stått och lockat på köksbordet. »Jag blir besviken ibland, när människor luras på ett eller annat sätt. Men vet du, det händer mer ­sällan än tvärtom. Och det gör väl att det finns inte så många anledningar att bli pessimist eller misstro andra. Hade det varit tvärtom, att de flesta lurade en, hade jag nog inte haft så lätt att behålla den där naiviteten. Men jag får så mycket energi tillbaka av att se folk lyckas, man blir ju ­skitglad. Det gör att man behåller livssynen«, säger hon.

»Det är för mycket system och strukturer och för lite människokunskap.«

SEDAN MARS I FJOL är Marie Hallander

Larsson HR-direktör på Akademiska hus, där en av hennes viktigaste uppgifter är att förutse vilket kompetensbehov organisationen kommer att ha i framtiden. »Jag behöver vara med och se om vi ska göra si eller så och hur det i sådana fall påverkar vår kompetens. Antingen måste jag utgå från det jag har i dag, och då måste jag kanske göra en kompetensförflyttning för att anpassa vårt utbud, eller så köper jag in kompetensen när jag behöver den. Det blir jäkligt dyrt. Men jag måste vara med i matchen och se vad folk behöver för att ta till sig det där.« Marie Hallander Larsson slår ett slag för ordet »lagom«. »Vi gör oss gärna lustiga över det, att det är lite tråkigt svenskt, men i betydelsen att man hittar en balans mellan någonting är det ett bra ord. Du måste ha ordning och reda men

På väg. Marie Hallander Larsson efterlyser ett »vuxnare HR-arbete«.

27


SPECIAL Kompetensförsörjning

TALANGJAKTEN! Hur ska vi lösa kompetensförsörjningen? Vi frågade sju näringslivsprofiler om deras lösningar – och så ger vi dig den senaste hyperintressanta statistiken om läget just nu. TEXT

HENRIK LENNGREN

ILLUSTRATION PORTRÄTT

STEFAN LINDBLAD

Hur upplever företagen kompetensbristen?

72 LETAR PÅ UNIVERSITETEN »Vi anställer regelbundet personer med utländsk bakgrund. Genom mångfald bygger vi en bättre firma med bättre kvalitet och starkare förmåga att serva våra klienter. Den absolut övervägande andelen av våra medarbetare har en akademisk examen som grund för sin karriär, vilket gör att det ändå sker en viss homogenisering. Det långsiktiga arbetet ute på talangmarknaden är grunden för all vår rekrytering från universiteten. Arbetet engagerar många medarbetare och ledare som på olika sätt träffar studenter och låter dem få inblick i hur en karriär hos oss kan se ut.

28 HR

.SE

Våra ledare lägger mycket energi på att sparra sina närmaste medarbetare, och det är också en förväntan att få stöd att utvecklas utifrån ens individuella situation. Eftersom vi har en stor bredd i vårt tjänsteutbud har vi väldigt goda möjligheter till intern rotation, både mellan olika verksamhetsområden och olika kontor eller länder. När medarbetare byter jobb inom företaget tillgodoser vi önskan om något nytt från medarbetarens sida samtidigt som vi säkrar kompetensförsörjningen.« ANNA PONTÉN HR-chef på Deloitte

72 procent av alla företag som försökt rekrytera medarbetare under det senaste halvåret tycker att det varit ganska eller till och med mycket svårt. De branscher som har haft det tuffast att hitta medarbetare är företag inom bygg, installation, transport och industrin.

50 000 FINNS DET NÅGON SIFFRA PÅ ­KOMPETENSBRISTEN?

Det är så klart olika från bransch till bransch, men exempelvis tror byggsektorn att det behövs 50 000 nya medarbetare bara de kommande fem åren enbart för att man ska kunna hantera pensionsavgångarna. Och i installatörsbranschen saknas det i dag hela 10 000 medarbetare. 27 % misslyckas

Hur många rekryteringar misslyckas för att man inte hittar rätt kompetens?

Detta borde vara skräckläsning för alla HR-avdelningar – mer än var fjärde rekrytering, 27 procent, går fel.


VAD INNEBÄR KOMPETENSBRISTEN FÖR TILLVÄXTEN I SAMHÄLLET? Färska siffror från Konjunkturinstitutet berättar att personalbristen i dag är större än vad den var under förra högkonjunkturen och fram till kraschen 2008. Då tyckte 30 procent av företagen att personalbrist var det främsta tillväxthindret – i dag anser 40 procent av företagen att det är det största hotet mot att fortsätta växa och utvecklas.

Det finns tiotusentals nyanlända i Sverige – hur använder vi den resursen?

Inget land i EU har en så låg andel av jobb med »inga ­eller låga formella utbildningskrav«. Vilket självklart gör att konkurrensen om jobben är tuff och det är stor risk för att många hamnar utanför arbetsmarknaden. Något som också syns i statistiken: Bland utrikes­födda var arbetslösheten 2017 15,1 procent medan den var 4,4 procent för inrikesfödda.

70 % av ungdomarna har dålig koll.

Men löser sig inte kompetensbristen med nästa generation som s­ tormar ut från gymnasieskolor och ­universitet? Det här är en varningssignal som måste lyftas fram i samhällsdebatten: I en undersökning från Fryshuset uppger 7 av 10 ungdomar att de anser sig ha för lite kunskap om arbetsmarknaden. Här är det ju viktigt att vi i framtiden ser en helt annan samverkan mellan näringsliv och skola för att visa på de möjligheter som finns.

7 10

HR TAR PLATS I LEDNINGEN!

LYSSNA PÅ Claes Peyron, Jessica Löfström och Magdalena Nour under HR Dagarna 9-10 oktober.

»Kompetensförsörjning är sannolikt den viktigaste frågan för de flesta organisationer under kommande år. Utan en framgångsrik kompetensförsörjning kommer man inte klara av de utmaningar som alla arbetsgivare ställs inför på grund av omvärldens höga förändringstakt. Svenska företag ligger generellt långt fram i sitt arbete med kompetensförsörjning, detta tack vare att HR i stort har tagit klivet från en stödfunktion till en mer strategisk funktion. Ett enkelt sätt att bedöma HR:s mognad i ett land är att titta på ledningsgrupperna. Om HR-direktören är en del

av ledningen betyder det vanligtvis att HR ses som en strategisk funktion. I Sverige är HR-direktören oftast en del av ledningsgruppen, vilket i sin tur brukar innebära att kompetensförsörjningen har ett längre perspektiv. Varje år listar vi Sveriges mest attraktiva arbetsgivare. Det som vi har pratat om i några år, det vill säga vikten av ett meningsfullt syfte och en kreativ och dynamisk arbetsplats, fortsätter att förstärkas. De som på ett trovärdigt sätt kan kommunicera kring det hamnar högt i våra rankingar.« CLAES PEYRON managing director, Universum

GNOSJÖANDA 2.0 – ÖPPNA GRÄNSER »Företag har stort behov av erfaren yrkeskompetens som kan kliva direkt in i arbete. Det behövs fler anställningsbara i regionen. Nu förekommer det att man rekryterar från varandra i regionen, och då uppstår ju behov i stället på ett ­annat företag. I fjol började vi samordna rekryteringsinsatser, i samverkan med Arbetsförmedlingen/EURES samt bemannings- och rekryteringsföretag. Insatserna syftade till att hitta en struktur för att söka och finna de kompetenser som företagen behöver, erbjuda dem att flytta till regionens kommuner och därefter få dem att etablera sig och stanna kvar. Intresset var stort hos personal i Norge att ta jobb i Gnosjöregionen. Totalt flyttade 18 personer hit för att börja jobba på olika företag. Nu har vi gjort ett liknande koncept i Nederländerna där vi först speedintervjuade kandidater på en mässa i Nederländerna. De kom sedan till Värnamo och träffade arbetsgivarna. Nu börjar det anställas och de nederländska familjerna håller på att flytta in. Vi vill självklart att man ska uppfatta att ›det är här det händer!‹ och att man får en livslång utveckling för sig och sin familj, när man lever i vår region. Därför är det också viktigt att peka på fördelarna med att bosätta sig i en landsbygdskommun.«

NINA VON ­KRUSENSTIERNA vd för Business Gnosjöregion HR

.SE 29


SPECIAL Kompetensförsörjning

Varför är det så svårt att sätta nyanlända i arbete?

Vad kostar misslyckade ­rekryteringar svenska företag? Den totala siffran är nog oöverblickbar, men vad vi vet är att 40 procent av företagen i undersökningen har minskat sin försäljning och tvingats tacka nej till affärer. 39 procent slår fast att detta har gått ut över lönsamheten.

MÅNGFALD DRIVER AFFÄRSNYTTAN »Trots att mycket av kompetensen finns rakt framför näsan ser vi den inte. Därför skapar vi arenor där arbetsgivare möter kompetens. För de arbetssökande vi träffar – utrikesfödda akademiker – är det väldigt snårigt att söka jobb. Vi har en tendens att krångla till det i våra rekryteringsprocesser med önskeprofiler och oändligt många sociala krav som egentligen inte har med kompetensen att göra. När arbetsgivare säger att de inte hittar rätt kompetens ber vi dem gå igenom kravprofilen igen. Är alla krav relevanta? Har man ett urval baserat på kompetens eller har man sorterat bort sökande med utbildning och erfarenhet från ett annat land? Vi vet att det finns strukturell diskriminering på arbetsmarknaden, men det vi arbetar mest med är att synliggöra omedveten partiskhet. Det gör vi mest effektivt med övningar och utmaningar där exempel, samtal och reflektioner leder deltagarna fram till insikter. Vår vision är ett inkluderande samhälle utan kompetenssvinn, helt enkelt för att det är det enda rätta. Det blir bara fånigt att hålla fast i att man måste vara svensk och prata svenska för att ha användbar kompetens. Vi lyfter fram affärsnyttan med all mångfald, inte bara etnisk. Med mångfaldssmarta, inkluderande arbetsgrupper når du nya kundgrupper för att du ser dem och förstår hur de fungerar och vilka behov de har.« MAGDALENA NOUR vd för Mine

30 HR

.SE

- 40 %

Vilka utbildningsnivåer är det viktigast att medarbetarna har? Gymnasieskola, yrkesprogram

47 %

Högskola- eller universitetsutbildning

31 %

Yrkeshögskola, eftergymnasial utbildning

27 %

Inga särskilda utbildningskrav

27 %

Gymnasieskola, högskoleförberedande program

14 %

Forskarutbildning

Henrik Malm Lindberg – forskare, docent i ekonomisk historia och utredningssekreterare vid Delegationen för migrationsstudier – pekar bland annat på problemet att det är svårt att jämföra utbildningar med varandra: »För det första vet vi att en gymnasieexamen är lite av en inträdesbiljett på svensk arbetsmarknad, något som många nyanlända saknar. Sedan vet vi att värdet av utländska utbildningar minskar i det nya landet. Så även de som har en adekvat utbildning har svårare att använda den därför att den inte är anpassad till svenska förhållanden eller att den inte är validerad vilket gör det svårt att veta vad utbildningen är värd. Plus att det finns ett ›Sverigespecifikt‹ humankapital som är svårt att tillägna sig om man inte bott i landet under lång tid.«

1% ELBRANSCHEN KOPPLAR OM »Kvinnor är underrepresenterade i elteknikbranschen, och det finns flera faktorer till det. Dels har branschen inte lyckats nå ut och intressera kvinnor, dels blir kvinnor avrådda av vuxna och studie- och yrkesvägledare från att söka sig till ett mans­ dominerat yrke. Dessutom är det generellt också svårare för kvinnor att få anställning i yrket. Branschen vill anställa de bästa elektrikerna – då kan man inte enbart söka dem i halva befolkningen. Alla arbetsplatser blir bättre om gruppen innehåller blandade kunskaper och erfarenheter. Tillsammans med Installatörsföretaget har vi nu dragit igång en satsning – Upplyst Sverige – där vi hoppas få bort den ibland sunkiga bild och dessvärre verklighet som finns på många arbetsplatser. Yrkets attraktionskraft ökar om vi kan förändra synsätt och värderingar.« JONAS WALLIN förbundsordförande för Svenska ­Elektrikerförbundet


66 % Att yrkeskunskap är viktigt vid en rekrytering är ju självklart, men vilka andra e ­ genskaper ­premieras?

64 %

Rätt attityd

45 %

Ansvarstagande

34 %

Serviceinriktad

26 %

Arbeta självständigt

19 %

Lösningsorienterad

19 %

Noggrann

18 %

ARBETSFÖRMEDLINGEN? Vilka är de vanligaste rekryteringsvägarna? 66 procent av företagen uppger att de hittar nya medarbetare via »informella kontakter«. Sociala mediers betydelse ökar dock kraftigt. Mer än hälften av företagen berättar att de har försökt rekrytera via dessa kanaler.

Varför investerar vi mindre i personalen?

2,1 procent – så mycket av den totala kostnaden för personalen investerade svenska företag för tio år sedan i att utveckla sina medarbetares kompetenser. I dag har den siffran sjunkit till 1,6 procent. Här har HR en stor utmaning i nästa budgetarbete!

Och hur har vi det med våra chefer?

17 %

Kompetensbehovet är enormt. Bara inom välfärden kommer det behövas 28 000 nya chefer fram till 2026.

Flexibel

15 %

Samarbetsvillig

10 % 9%

Multitasking

9%

Kommunikativ

1,6

28 000

Initiativrik

Ambitiös

2,1

VAR SKA MAN BO? Att driva företag i länen Gotland, Kalmar och Västernorrland har sina utmaningar. Hela 13 procent av företagen anger att det geografiska läget är ett hinder vid rekrytering.

HUR BLIR MAN ATTRAKTIV? »Vi arbetar aktivt med integration och mångfald. Det innebär stora utmaningar att rekrytera på rådande arbetsmarknad, så det gäller att vara en attraktiv arbetsgivare. Givetvis finns det också utmaningar, exempelvis språkfärdigheter hos nyanlända, medan utmaningar hos andra grupper handlar om engagemang och hängivenhet till arbetsuppgiften. Vi ser skillnader mellan människor som arbetskraftsinvandrat från exempelvis KÄLLOR: SVENSKT NÄRINGSLIV, ALMEGA, FRYSHUSET, REKRY TERINGSENKÄTEN.

Grekland och ungdomar uppväxta i Sverige. Skillnader som uttrycker sig i hur man ställer sig till arbetsuppgiften och hur plikttrogen man är. Här har vi en bra erfarenhet av att anställa arbetskraftsinvandrare och nysvenskar. I dag har vi ett tjugotal medarbetare med ursprung från bland annat Sverige, Portugal, Grekland, Albanien, Bulgarien och Iran.« SVEN LUNDGREN vd för Staga Sweden

SATSAR PÅ UTBILDNING »Byggbranschen är väldigt konjunkturberoende, säsongsbetonad och personalintensiv i perioder med stark högkonjunktur eller i hög­säsong och tvärtom. När ­företagen inte är säkra på att de kan behålla personalen efter att projektet är slut, i lågsäsong och lågkonjunktur, så varslas personalen och då blir det inte ekonomiskt försvarbart att jobba med dessa frågor trots att man borde. Faktum är att kompetensen försvinner ut genom dörren och måste återtas inför varje högsäsong och högkonjunktur. Just nu är vi med i ett ESF-projekt tillsammans med Byggnads där vi kompetensutvecklar alla våra medarbetare ute hos våra kunder. Även om det är dyrt att utbilda personal så tror jag att vi långsiktigt kommer att kunna leverera mer kvalificerad arbetskraft jämfört med andra. Vi vill inte vara med och bidra till att skapa och ha ett A- och B-lag, i stället vill vi att personal med samma kompetens ska ha samma lön oavsett vilket land man kommer ifrån och har sin utbildning. Yrkesbeviset har spelat ut sin roll. Vi har varit en av de starka pådrivarna i denna förändring, och är stolta över det.« JESSICA LÖFSTRÖM vd för ExpanderaMera HR

.SE 31


STRATEGI Krishantering

NÄR DET BLÅSER UPP TILL STORM Plötsligt slår krisen till. Journalister stressringer och det är upprorsstämning i sociala medier. Det är då man lyfter luren och ringer Charlie Stjernberg, en av landets mest erfarna krishanterare. TEXT

NIKLAS WAHLLÖF

D

FOTO

SANNA LINDBERG

en dåliga nyheten är att förr eller senare händer det: En chef, en medarbetare eller hela organisationen hamnar i någon form av kris. Allt från en felande produkt till någons olämpliga beteende eller direkta lagöverträdelser. Den goda nyheten är att det finns experthjälp att få. Som från Charlie Stjernberg. Han är chef för krishanteringsavdelningen på kommunikationsbyrån Prime i Stockholm. Han har under många år hanterat kriser av alla de slag, åt alla möjliga organisationer och personer. Inklusive sig

32 HR

.SE

själv. Stjernberg är företagets »SWATteam«, när det har gått åt helvete eller är på väg att gå åt helvete för en kund så är det till honom som samtalet kopplas. »Det kan vara allt från att Uppdrag granskning har ringt och man vet inte om eller i så fall vad man ska svara, eller att man ska lägga ner en fabrik vilket man kommer få kritik för, en medarbetare anklagas eller att högsta ledningen blir föremål för brottsutredning«, förklarar Charlie Stjernberg och tillägger att han på måndagsmorgonen ofta inte har en aning om hur veckan kommer att se

ut och att han trots blott fyra arbetsfria dagar i fjol somras har Sveriges roligaste jobb. »Den första frågan är alltid: Är det en kris eller ett informationsbehov? Ska en fabrik läggas ner så handlar det om systematisk information. Även om tongångarna utifrån är negativa så finns säkert rationella skäl till nedläggningen och då gäller det att kommunicera dessa. Men säg att det är en riktig kris, då är frågan: Är ni hatade av rätt anledningar, det vill säga finns fog för kritiken (det gör det nästan alltid i någon mån)? I så fall finns ett verksamhetsproblem och då handlar kommunikationsinsatsen om hur man kommer tillrätta med detta och vilka åtgärder man inför.« Charlie Stjernberg har alltid förespråkat den öppna linjen. Eller som han uttrycker det: Ingen annan kommer att tala gott om en och man ska ta alla intervjutillfällen att förklara. Varar ärlighet alltid längst? »Absolut! Det kan vara det svåra i mitt jobb, jag möter nästan dagligen organisationer som antingen inte vill svara alls eller svara med undanflykter. Det håller inte. Man måste inte i varje läge säga precis allt, men allt man säger måste vara sant. En vd ska aldrig blåneka, hur orättvis kritiken än känns.« »Som Lars Nyberg, vd på Telia. Han hade kunnat säga att han inte kände till någon korruption i organisationen, men att uppgifterna var besvärande för honom och hade


»Man måste inte säga precis allt, men allt man säger måste vara sant.«

CHARLIE STJERNBERG Gör: Kommunikationskonsult sedan tidigt 1990-tal, på Prime sedan 2006. Motto: »Är vi omringade? Bra, då kan vi anfalla i varje riktning.« Dold talang: Oerhört bra minne och bra på att känna igen lagom ­mogna avokador. Nätverk: Biörn Riese, betraktad som landets tyngsta affärs­ advokat. Jörgen Durban, styrelse­ ordförande i Haldex och Anoto. Gunnar Strömmer, partisekreterare för Moderaterna.

Charlie Stjernberg har anlitats som rådgivare vid hundratals kriser.

HR

.SE 33


STRATEGI Krishantering

»Jag är ju övertygad om att nästan alla kriser på ett eller annat sätt kan hjälpa samhället att bli bättre.« ­ ågot hänt var det på hans vakt. I n stället satt han i P1 Morgon och avsvor sig allt. På eftermiddagen hade han avgått.« Har de sociala medierna betytt en förändring i »krislandskapet«? »Det kan vara fler som påstår saker, rykten sprids lättare, men i grunden gäller de två frågorna: verksamhetshetsproblem eller informationsproblem. Det spelar faktiskt inte så stor roll om det förekommer på tusen ställen i sociala medier eller ett ställe i prasselmedia: Uppgiften måste bemötas.« 34 HR

.SE

Är det alltid rätt att kommunicera, alltså, aldrig vara tyst? »Det beror på vad man kommenterar. Ett exempel: Anders Borg, förra finansministern. Han var på privat fest förra sommaren och uppträdde tydligen provocerande. Det började ställas lite frågor – varpå han gick ut på sin Facebooksida och bad om ursäkt. Men det var precis det som gjorde att fördämningarna brast. Utan detta så tror jag inte det hade blivit någon namngivning. Det fanns ingen målsägare och inga vittnen så förundersökningen lades ner, men

det blev ändå stor skandal och Borg fick lämna tunga uppdrag.« Du var inne som konsult åt Carema när den »skandalen« ­briserade? »Då satt jag där i fem månader. Vi skapade till exempel bloggen Carema Care Dokument Inifrån där vi bemötte vartenda påstående, utan undantag, oavsett om det var riktigt eller inte. Som det där med ›kiss­ blöjorna‹, det var helt enkelt inte sant, och vi lade tid på att motbevisa det. Vi fick 30 000 besökare i veckan och sedan vände ju opinionen.« »Men det innebär inte att alla som går ut i egna kanaler eller skapar särskilda sådana alltid är ­effektiva. Det handlar om den egna inställningen till krisen. SCA och det där tjänsteplanet var ett dåligt exempel, man gjorde en egen filmad intervju med vd Jan Johansson och första frågan kunde ha varit: ›Berätta, hur ligger det till med privatnyttjandet av planet?‹ Men i stället var den: ›Var kommer planet in i SCA:s verksamhet?‹ Där, direkt, var förtroendet borta.« Någon kris du själv skulle vilja ha jobbat med? »Jag har inga drömuppdrag som jag skulle vilja ha haft. Det som gör att jag minns vissa med särskild värme är när vi har lyckats förändra ett riktigt svårt läge. Jag är ju övertygad om att nästan alla kriser på ett eller annat sätt kan hjälpa samhället, företag, myndigheter eller personer att bli bättre. Det förutsätter förstås att kunden är beredd att lyssna.« Watergate? »Det hade varit något! Men jag är inte säker på att Richard Nixon hade accepterat rådet: ›Vi berättar vad som hänt och hur vi tänker rätta till det.‹«


HR DAGARNA

9–10 oktober 2018 i Stockholm Hur kommer Sverige se ut efter valet? Som politisk kommentator i TV4 och med nästan 400 000 följare på Facebook har Marcus Oscarsson hyllats för sitt engagerade sätt att göra de svåraste och mest komplexa frågor begripliga.

Nu har du chansen att uppleva honom live på Cirkus i Stockholm under HR Dagarna! I en lika fartfylld som lärorik föreläsning kommer Marcus ge en exklusiv eftervalsanalys om det politiska läget och bland annat svara på frågan hur valresultatet kommer att påverka arbetsmarknaden och jobbsituationen.

Välkommen till årets viktigaste event för dig som arbetar med HR!

Boka din plats på HR Dagarna redan i dag. Moderator är Mark Levengood. Programmet uppdateras löpande på hrdagarna.se.


SMART Risk & belöning

VÅGA RISKEN Hur skapar man en kultur där medarbetarna vågar ta risker för att utvecklas? Johanna Snickars på Microsoft tar oss med på en resa som börjar på ett berg i Spanien ... TEXT

MÅRTEN NILÉHN

FOTO

ANDREAS LUNDBERG

N

är Microsoft Sveriges kommunikationschef Johanna Snickars a ­ ntogs till en ettårig äventyrsutbildning kulminerade den i att hon fick åka till Sierra Nevada och bestiga Spaniens tre högsta berg. Vid en första anblick kan det ju tyckas vara ett rätt underligt vägval, framför allt om man som Johanna har en sådan k ­ ronisk svindel att minsta lilla kulle får det att kittla i magen. »Men just därför var det så mycket mer värdefullt att välja äventyret framför att slentrianmässigt sätta sig i skolbänken och plugga en tuff MBA. De två veckorna i Spanien var helt fantastiska. Vi förberedde oss minutiöst, från hur man hanterar stenras till hur man injicerar ormserum. Men jag gillar att utmana mina rädslor, det är då man utvecklas.« Låt oss hejda oss precis där, för detta är även en av anledningarna till varför Johanna sökte sig till Microsoft för tre år sedan. »Många ser oss nog som det där jättestora, traditionella bolaget. Men tvärtom så lyckas vi förändra och transformera oss hela tiden för att fortsätta vara aktuella, och det var också vad som lockade mig. I vår företagskultur är vi väldigt tydliga med att vi uppmunt36 HR

.SE

rar våra medarbetare till att tänka nytt och ta risker.« Eller skulle man kunna lägga till – det är till och med ett krav från ledningen. »Varje månad redovisar jag för min Europa­chef vilken risk som jag har tagit och vad som blev resul­tatet«, säger Johanna. Berätta om den senaste! »Ibland gör vi vad som kallas pre-briefs med journalister, de får förhandsinformation mot löfte om att inte publicera något förrän nyheten är ute. Det är ju alltid lite läskigt innan man vet om strategin fungerar. Nu gick allt vägen och slutresultatet blev bra för alla.« Några andra exempel på risk­tagande? »Det handlar väldigt mycket om att göra förändringar i vardagen och se möjligheter. Till exempel har vi bjudit in till gratisutbildningar i data-journalistik. De är väldigt populära, då brukar det komma redaktörer från såväl kvällstidningar som tjejmagasin. Vår risk är att vi lägger ner massa tid och pengar utan att få något tillbaka, men jag tror på transparens och att man ska dela med sig, då uppstår en dialog och man bygger värden tillsammans«, säger Johanna.


JOHANNA SNICKARS Karriär: Har jobbat inom pr- och ­kommunikationsbranschen i över tio år. Innan Microsoft var hon nordisk pr-chef på Nordnet. Utbildning: JMK och Stockholms ­universitet (har dock nån resttenta kvar från en examen), Adventure Academy. Dold talang: Har vunnit många slogan­tävlingar, inklusive vinstresor till ­Malaysia och USA – och ägg för ett år! Förebild: »Inspireras av kvinnor som lyfter andra kvinnor, till exempel Katarina Berg (global HR-chef Spotify) som jag själv haft förmånen att ha som mentor. Dessutom har jag turen att få intervjua många idoler i min podcast Uppstickarna som lyfter just kvinnliga thought leaders.«

HR

.SE 37


SMART Risk & belöning Johanna Snickars, kommunikations­ chef på Microsoft Sverige.

»Vi är väldigt tydliga med att vi uppmuntrar våra medarbetare till att tänka nytt och ta risker.« Vilket inte bara är vackra ord för att få journalister att tänka och skriva snällt, utan också något som genomsyrar organisationen internt. På Microsoft har man tagit fram en metod där medarbetarna recenserar varandra. Skrämmande eller spännande? »Alla behöver feedback för att kunna utvecklas och förändra mönster och beteenden. Därför har vi satt samman ett digitalt formulär som man skickar till hur många valfria medarbetare man vill runtom i företaget som får svara på frågor om hur de tycker man sköter sitt arbete, vad som uppskattas eller vad man skulle kunna göra annorlunda. Det har 38 HR

.SE

gett en otroligt bra effekt. Alla anstränger sig helt enkelt lite mer.« Johanna betonar hur viktigt det är att skapa engagemang i organisationen, att ­jobbet måste kännas m ­ eningsfullt och utvecklande. På Microsoft får exempelvis alla anställda tre arbetsdagar per år för volontärarbete. »I vintras valde jag att åka till Libanon för att arbeta i syriska flyktingläger. Det var en riskfylld resa i ett område UD avråder från att resa till, men det var så givande för mig och verkligen en resa som öppnade mina ögon.« Men med risker kommer ofrånkomligen också misslyckanden, eller hur? »Åh, jag har gjort massor med misstag under min karriär. En gång blev en pr-kampanj jag var med och tog fram polisanmäld även om jag inte tycker att vi gjorde något fel. Men det mest komiska var nog när jag lyckades förhandla till mig en tjänstebil men inte hade hunnit ta körkort än.«


HÄLSA Minnet

HJÄRNKONSTER Allt du någonsin undrat över minnet – och ­glömskan. Var så goda: Sju fakta om m ­ änniskans kanske mest fascinerande förmåga. TEXT

04. Tänk att kunna minnas nästan allt

PONTUS DAHLMAN

01. Smarta ­mobilen i alla ära, det är din h ­ järna som är den kunskapslagrande min­ nesmästaren. En forskare som försökt räkna ut hjär­ nans minneslager i byte, kom fram till att det lurar en »minnesdisk« på cirka 2,5 miljoner gigabyte innanför pannbenet.

03. Doften av madeleinekaka. Det är den som kickar igång barndomsminnena hos huvudfiguren i romanen På spaning efter den tid som flytt. Möjlig förklaring: områdena som kopplas till minnet och luktregistreringen är grannar i hjärnan. Ord att svänga sig med: Proustminne, efter författarens efternamn.

du upplevt under vaken tid. Det kan drabbade av den neurologiska åkomman hypertemesi. Som kan skapa utmattning och problem i vardagen där vi andra för­ söker komma ihåg så mycket som möjligt.

05. Om jag bara kunde minnas … portkoden, personalens födelsedagar och vad deras telningar heter. Brukar du väsa det för dig själv? Ta det genast lugnare på jobbet. Forsk­ ningen visar att upprepad hög eller kronisk stress kan sätta minnet ur spel.

06. 13 208 decimaler till talet π. Det har tvåfaldiga minnesvärldsmästaren Jonas von Essen lyckats memorera. Sugen på att överträffa honom? Kolla in tipsen i hans färska bok Så får du ett superminne.

07. Kommer du ihåg vad alla de andra textbitarna

BILD: SHUTTERSTOCK

02. Skål, ta mig f-n? Minnesluckan efter överdrivet alkoholintag handlar inte om att minnet »utplånats« från hjärnan. Utan på att alkoholruset gjort att minnet inte registrerats alls, då hjärnans minnesfunktion satts ur spel.

på sidan handlade om? Ofta är det den första och den sista informationen som du tagit del av, som du sedan lyckas återkalla ur ett större sjok. Detta kallas seriepositionseffekt. Kom ihåg var du läste det först, eller sist.

KÄLLOR: BOKEN HJÄRNAN ÄR STJÄRNAN, NATUR & KULTURS PSYKOLOGILEXIKON, ALLT OM VETENSKAP, WIKIPEDIA M FL

HR

.SE 39


I HUVUDET PÅ ... ... Patrik Ondracek

När Patrik Ondracek hade svårt att rekrytera arbetskraft till sitt byggbolag löste han problemet genom att ordna svenskundervisning för nyanlända ... TEXT

HENRIK LENNGREN

FOTO

NICLAS KINDAHL

BYGGER FÖR FRAMTIDEN PATRIK ONDRACEK Titel: Vd på Melander Bygg i Norrköping. Dold talang: Är ödmjuk. Nätverk: Dolphins Network. Motto: Ge aldrig upp! Första jobbet: Elektriker. Bästa egenskap: Min lyhördhet. Stort intresse: Är intresserad av universum.

40 HR

.SE


TANKEN VAR ATT Patrik Ondracek skulle jobba som elektriker när han hivade studentmössan i luften 1989. Men som uttrycksfull pådrivare, en klassiskt gul­ röd personlighet, har han i stället slagit sig fram som proaktiv entreprenör. De senaste fyra åren har han förvandlat ett konkurs­ hotat byggbolag på r­ uinens brant till ett lönsamt till­ växtföretag med ambitio­ ner att omsätta en halv miljard kronor år 2021. Bland annat genom att tänka helt nytt runt ­kompetensförsörjning. Här berättar han om…

… entreprenörskap »Jag har tappat r­ äkningen på hur många företag jag startat genom åren. Det är allt från skiv­bolag och VVS—företag till foto­ fabriker och ett golfgym­ nasium. Vissa saker har ­såklart inte fungerat, men jag är ingen tänk om-­ människa. När jag startade bolaget i fotobranschen visste jag inte ens hur en kamera fungerade.« … vikten av en positiv inställning »Enligt Kay Pollak kan man välja glädje, att vara en glad gubbe i stället för en sur gubbe, och det hål­ ler jag med om. Ligger du bakom en bil som kör i 35 kilometer i timmen på en 50-väg blir du kanske irri­ terad i stället för att tänka: vad i­ ntressant! Jag försöker undvika att slösa energi på saker som jag ändå inte kan påverka.«

Patrik Ondracek – uppfinningsrik serieentreprenör.

»Jag letar efter kompetent personal redan nu, sedan kan det vara för sent.« … språkproblem i byggbranschen »2016 hade vi jättemycket att göra men det var svårt att rekrytera arbetskraft. När vi sökte personal var det många sköna, kompe­ tenta typer från Ukraina, Polen, Ungern och Lett­ land som hörde av sig. ­Bekymret var att de inte kunde prata svenska så även om jag ville kunde jag inte anställa dem. ­Inför nästa sommar ville jag undvika att hamna i samma sits igen, och bör­ jade fundera på om det fanns ett annat sätt att kunna hantera den arbets­ kraft som kom hit.«

samt förklarade vad olika verktyg heter och a ­ nvänds till. Det var häpnadsväck­ ande. Två månader se­ nare, i januari 2018, fick de jobb som snickare hos oss. Utbildningen kos­ tade oss 50 000, men det är småpengar sett till det vi fått tillbaka. Om vi var ett större företag skulle sådana här utbildningar bli åter­ kommande. Förstå vilken sluss in på arbetsmarkna­ den i byggbranschen det skulle kunna bli. «

… att förvandla konferensrummet till en ­skolsal »Jag ringde en lärare på SFI och undrade om jag kunde köpa hennes tjäns­ ter. ­Sedan började vi er­ bjuda gratis undervisning åt tre mannar två dagar i veckan, tre timmar åt gången e­ fter arbetstid. Jag var tydlig med att jag inte kunde garantera jobb efter examen, men att det even­ tuellt fanns öppningar. Alla tre nappade på erbju­ dandet trots att det inte fanns några garantier.« … känslan på examensdagen »Du skulle ha varit här när de tog examen. Från att inte ha kunnat säga ett ord på svenska berättade de obehindrat om d ­ eras ­familjesituation, hur och varför de kom till S ­ verige

… att våga satsa »Vi kanske inte b ­ ehöver fler inköpare just i dag, men genom att göra om­ världsanalyser begriper jag ju att vår tjänsteman­ nastyrka kommer vara betydligt större om bara några år. Så varför vänta? Jag l­ etar ­efter kompetent ­personal r­ edan nu, sedan kan det vara för sent.« … att göra avtryck »Förra helgen bjöd jag in kunder och leveran­ törer till AW. Jag ville göra någonting annor­ lunda, så då hyrde jag in en universitets­kör som kom och underhöll. Jag fun­ derar ofta på vad jag kan göra för att vi ska gå ge­ nom bruset. I fjol reste vi till Åre och spelade in en påkostad film i hopp om att den skulle bli viral på sociala medier. Att synas och göra avtryck är ett sätt att skapa ett starkare varu­ märke i ett företag. Det ger resultat, inte minst i en så konservativ bransch som ­byggbranschen.« HR

.SE 41


UTBLICK Jämställdhet

VÄND PÅ PERSPEKTIVET! Nu är det dags att lägga ansvaret där det hör hemma – hos männen. TEXT

NIKLAS EKDAL

N

i har hört talas om jämställdhet, eller hur? Men vad är det egentligen? Efter MeToo skulle många säga respekt, frihet från över­ grepp och maktmissbruk. Utanför Svenska akademien är det svårt att hitta någon som viftar bort sexuella trakasserier längre. På ett ideologiskt plan skulle många säga att jämställdhet betyder lika chanser för män och kvinnor. Andra skulle säga lika utfall över en livstid, samma lön och karriärmöj­ ligheter. Det finns några blågula para­ doxer här. Sverige har tre gånger så många manliga som kvinnliga pro­ fessorer. Antalet kvinnliga direktö­ rer på börsens A-lista kan räknas på ena handens fingrar. Vi har aldrig haft en kvinnlig statsminister. Och samtidigt är kvinnor i klar majori­ tet på universiteten ... MeToo-revolu­ tionen har varit lika motsägelsefull. Ingen annanstans i världen väckte den lika mycket vrede och uppmärk­ samhet som i Sverige. Ingen annan­ stans ledde den till så många vittnes­ mål om övergrepp. Ingen annanstans fick den så drastiska konsekvenser. Men när man lyssnar på svensk po­ litisk d ­ ebatt tas det för givet att vi är världens mest jämställda land – och 42 HR

.SE

att taskig ­kvinnosyn är något som ­importerats från Mellanöstern. Hög tid att vända på perspektivet och lägga ansvaret för jämställdheten där det hör hemma: hos männen. När till exempel företaget Deloitte spolar sina kvinnliga nätverk är det ett tidens tecken. Mångfald och likabehandling ­ligger i allas intresse. Saker kommer att förändras, utan kvotering. Den gamla statistiken har sina logiska förklaringar. I åldersgrupperna med högst in­ komster har de flesta män genom­ gått militär träning. Många blev befäl och reservofficerare – en svårslagen ledar­skapsutbildning. Kvinnor var

och självmord, men har också en uppsida i ett samhälle av konkurrens och kapitalism. Om man till detta lägger rekord­ höga marginalskatter som av­ skräcker från utbildning och k ­ arriär, en rekordlång föräldraledighet som lockar kvinnor från arbete och en kvinnodominerad ­välfärdssektor med begränsade alternativ – ja, då framstår löneskillnaden mellan ­könen som förvånansvärt liten. Allt talar för att klyftan spontant kommer att minska ytterligare. Ex­ klusivt manlig värnplikt är historia. Flickor gör bättre ifrån sig i skolan än pojkar. Effekterna börjar märkas på arbetsmarknaden och kommer att

»Vi har aldrig haft en kvinnlig statsminister. Samtidigt är kvinnor i klar majoritet på universiteten.« befriade från värnplikten och mis­ sade detta snabbspår till arbetsmark­ naden. I samma ålderskategorier har kvinnor hela fyra år längre f­ örväntad livslängd än män. Gapet minskar med ökad jämställdhet men är fort­ farande så stort att det signalerar ­rejäla skillnader i attityd och livsstil. Män har varit mer riskbenägna. Det avspeglas negativt i brott, olyckor

följa med upp i direktionsrummen. Om man ser framåt är det poj­ karna som har problem. Är det en jämställdhetsfråga? Nej, det är en Playstationfråga. Var och en måste också ta ansvar för sina egna val. Niklas Ekdal är journalist och författare. Hans senaste bok, Öppna era hjärtan, är en politisk satir om valrörelsen som en kamp mellan nationalister och feminister.


Genom att gå med i ett HR-nätverk stärker du både ditt kontaktnät samtidigt som du regelbundet både får inspiration och nya idéer på hur du kan hantera utmaningar som du möter i din arbetsvardag. Sveriges HR Förening har nätverk för många olika områden inom HR och på flera orter i landet. Här möter du branschkollegor som brinner för samma frågor som dig.

Bli starkare i din yrkesroll!

Exempel på några av våra HR-nätverk: Employer Brandingnätverket Internationella HR-nätverket Juniora HR-näteverket Personalchefsnätverket

Generella HR-nätverket Nätverket för HR-partners Arbetsrätts- och arbetsmiljönätverket Coachingnätverket

Läs mer på hrforeningen.se

Vill du nå ut genom HR People? Alla är intresserade av vad som händer på jobbet. Det är i HR People du träffar de mest inspirerande människorna som öppenhjärtigt delar med sig av sina erfarenheter i ett nyskapande och modernt idémagasin. För att annonsera i HR People eller hrpeople.se, kontakta Advertise på 08-22 44 80 eller läs mer på hrpeople.se/annonsera


LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

SILA SNACKET Det vanligaste felet chefer gör: De lyssnar för lite och pratar för mycket. TEXT

L

yssna mer. Prata mindre. Och var nyfiken. Det är plattformen i Pol­ hage & Lundbergs metod för att bli en coachande ledare. De heter Maria och Per i förnamn och de »brinner för coachande«, som de uttrycker det. »Om jag skulle våga mig på att göra en samtidsspaning så är det där nog symptomatiskt för hela samhäl­ let«, säger Maria Polhage. »Vi lyss­ nar för lite och pratar för mycket. Vi är skolade att tro att det är vår upp­ gift: När någon kommer till oss för att dryfta ett problem går vi igång, levererar vår egen lösning på proble­ met, fast den andre inte alls efterfrå­ gat en lösning eller en åsikt. Hen vill bara att någon ska lyssna. Ändå av­ bryter vi för att ge vår syn på saken. Det bottnar i att vi vill bidra.« Maria menar att det också är pre­ cis så många chefer reagerar. De tror att det tillhör chefsrollen, att komma med färdiga lösningar och peka ut riktningen. »Du har ju blivit chef av en an­ ledning, ofta för att du är duktig

TOMMY JEPPSSON

FOTO

inom något område. Chefer är vana vid att de förväntas ha färdiga svar.« Maria och Per vill hellre se chefer som en kombination av beslutsfat­ tare och experter, vars djupare insik­ ter i hur man coachar medar­betare ska leda till en mognare och mer ­effektiv organisation. »Annars blir det expertkunska­ perna som bygger hela ledarskapet. Och då ligger det nära till hands att man får en organisation som styrs av chefer som pekar med hela han­ den«, säger Per. Polhage & Lundberg utbildar ­företag i att utveckla ett mer, som det ­heter med finare ord, »transforma­ tivt ledarskap«. »Många av våra uppdragsgivare har själva insett att deras sätt att leda företaget är föråldrat. Det handlar för mycket om att ›peka med hela han­ den‹. De inser att de är för kontrol­ lerande. De anställda avkrävs stän­ diga rapporter om hur de löser sina arbetsuppgifter och det är inte gång­ bart för folks motivation. Man kan säga att detaljstyrning och kontroll står i motsats till coachande ledar­

»Många av våra uppdragsgivare har själva insett att deras sätt att leda företaget är föråldrat.« 44 HR

.SE

DANIEL STIGEFELT

skap där man inte ska in och peta i detaljer«, säger Per. Som team har de en idealisk bak­ grund för uppgiften. Per med erfa­ renhet av ledarskap och Maria med en bakgrund som beteendevetare. Per jobbade under 20 år på Ica Sverige på olika positioner. När han 2006 bestämde sig för att byta bana träffade han Maria Polhage u ­ nder ­utbildningstiden. Maria arbetade inom HR, både i privat och offentlig sektor. Hon hade varit nyfiken på coaching redan innan hon började på utbildningen. Men hon hade ett skeptiskt förhåll­ ningssätt till ämnet och d ­ issekerade det först i en uppsats innan hon kände sig övertygad. Maria och Per återkommer hela tiden till ordet »affärsnytta«. Som ett exempel nämner de Södra Skog, som de arbetat med i två och ett halvt år. Södra fattade ett lednings­beslut om att de ville ha ett coachande förhållningssätt. Såväl ­chefer som med­arbetare har utbildats – och effekten har varit omedelbar. »Affärerna har vuxit och perso­ nerna i företaget uppfattas som mer lyhörda. Sett över tid leder det till bättre resultat men – man kan inte kräma pengar ur varje möte. Det är inte så man ska använda det vi pra­ tar om. Vi sätter alltid människa före metod«, säger Per.


MARIA POLHAGE Utbildning: Fil kand inom arbetslivspedagogik. Utbildning i KBT och neuroledarskap. Bok: Drivkraft – den överraskande sanningen om vad som motiverar oss av Daniel Pink. Favoritcoach: »Micke Gunnarsson, inspiratör och föreläsare med ett unikt hjärta.« Maria om Per: »En kreativ, positiv och varm person som alltid kan se möjligheter (och är den roligaste person jag vet).«

PER LUNDBERG Utbildning: Samtalsterapeut och coachande handledare (supervisor). Neuroledarskap. Bok: Hjärnan på jobbet av David Rock. Favoritcoach: »Min egen coach och mentor i Malmö, Marie Bengtsson.« Per om Maria: »Maria sprider mycket energi, har en skarp hjärna och möter alla människor med samma respekt.«

Maria Polhage och Per Lundberg har en egen metod för det coachande ledarskapet.

HR

.SE 45


COACH KULTUR

3 STEG MOT EN STOLT ORGANISATION

1

Autentisk stolthet är att veta och känna sitt eget värde, utan att det sker på bekostnad av en själv eller andra. Diskutera vad stolthet kan innebära för er organisation, vilka positiva effekter ni eftersträvar. Träna på att bemöta varandra genom uppvärdering och uppskattande uttryck av stolthet. Fokusera på det som finns och utgå från det. Stötta din egen, andras och varandras känsla av stolthet.

2 3 Caroline Stenbacka och Elin Alsiok har all anledning att vara stolta. SJÄLVBILD

STOLTHET OCH FRAMGÅNG

VAD HÄNDER NÄR DET KOMMER IN EN RIKTIG SKITSTÖVEL I GRUPPEN? DETTA BESTÄMDE man sig för att ta reda på vid University of South Wales i Sydney i Australien. En skådespelare hyrdes in med uppgift att infiltrera utvalda arbetsgrupper och samtidigt visa upp ett allmänt odrägligt bete­ ende. Hen smet från jobbet i tid och otid, var ständigt kritisk och hade hela tiden taggarna utåt. Efter några veckor jämfördes re­ sultaten och det visade sig att grup­ pernas resultat och effektivitet gått ner med så mycket som 40 procent.

När stoltheten växer förbättras resultatet. medarbetare. Går de med rak rygg på jobbet? Frågan är inte så märklig som den kan tyckas, stolthet syns nämligen, och den kan vara en ytterst värdefull resurs för en organisation. »Organisatorisk stolthet kan vara avgörande för framgång. Vi vill lyfta fram vad stolthet är, dess effekter och hur man kan arbeta strategiskt i organisationer för att utveckla stolthet«, säger Elin Alsiok som driver Stolthetsbyrån. Tillsammans med Caroline Stenbacka Nordström har hon tagit fram metoden Stolt bemötande och har även skrivit boken Stolthet som strategi. »Under de senaste tio åren när vi har fokuserat på stolthetens olika uttryck, har vi fått ett enormt gensvar.« När medarbetarnas stolthet växer ökar deras kapacitet och lust att skapa de värden som organisationen är beroende av för att nå uppställda mål. »Det syns på kroppshållningen hur pass lite eller mycket stolt man är. Man har allt att vinna på att vara stolt och TITTA PÅ DINA

att visa det! Stolt bemötande skapar möjligheter för positiva möten, kunder som återvänder och ökande omsättning. Hälsa, välbefinnande, samhörighet, trygghet, glädje, inspiration, motivation och i slutändan lönsamhet«, säger Elin. Men kan man mäta känslor? »Stolthet är något man upplever. Det som kan vara relevant att mäta är effekterna av att arbeta strategiskt med organisatorisk stolthet. Till exempel kundnöjdhet, lönsamhetstal och hälsa bland medarbetarna«, säger Caroline. Om man inte kan känna sig stolt, då är det något man får jobba med. »Tänk tillbaka på ett tillfälle då du själv varit stolt, hur kändes det då att möta en annan människa? De motsatta effekterna är otrivsel, ohälsa, känslor av otrygghet, ensamhet, brist på glädje och motivation. Hur den organisationen ska klara sig i en tuff konkurrens är inte lätt att se. Att spela någon eller något man egent­ligen inte är kan göra en sjuk. Stolt bemötande, hälsa och framgång hör ihop.«

78 procent

av alla kontorsanställda tycker att deras företag eller organisation gör ett dåligt eller mindre bra jobb när nyanställda ska välkomnas och snabbt komma in i arbetet.

TEXT: TOMMY JEPPSSON

KÄLLA: GALLUP

»När människor är ekonomiskt engagerade vill de ha avkastning. När människor är emotionellt engagerade vill de bidra.« – Simon Sinek, amerikansk författare, föreläsare och HR-konsult.

46 HR

.SE


COACH ARBETSMILJÖ

NÖJDA MED­ ARBETARE DRIVER AFFÄREN att förbättra resultatet på sista raden i bokslutet? Om man får medarbetarna i en organisation att trivas lite bättre så händer det grejer. Gallup gjorde en undersökning i USA som visar att bara fyra av tio tycker att deras jobb känns meningsfullt. Men om den siffran dubblas till åtta av tio – då förändras alla nyckeltal radikalt.

ENKLASTE SÄTTET

+33 % KVALITETEN PÅ INSATSEN

HÄLSA

PÅ SPÅRET IGEN

FRÅNVARON

OLYCKSFALLEN

-41 %

-50 %

BILD: SHUTTERSTOCK

Så bröts den negativa trenden – SJ lyckades minska ­långtidssjukskrivningarna med hela 25 procent på ett år. HR-DIREKTÖREN Peter Blomqvist berät­ sovården Previa och Försäkrings­ tar om resan till en drastiskt friskare kassan. medarbetarstab. »Vi fick gehör från Försäkrings­ »Vi märkte att framför allt den kassan med mer dedikerade hand­ långa sjukfrånvaron steg. Där har vi läggare och det gjorde att vi kunde tidigare legat bra till men så upp­ hitta orsaker och ta fram hand­ täckte vi plötsligt att situa­ lingsplaner snabbare.« tionen förändrats. Och vi Färre än tre procent av sa att det här funkar ju medarbetarna är i dag inte.« långtidssjukskrivna och »Det som ökat de se­ 75 procent av dem som naste åren är den psykiska tidigare varit det (100 ohälsan. Många sjukdoms­ personer) har återvänt till t sina gamla jobb eller fått fall är diffusa, och då är det s i P et e lo m q v rB viktigt att göra en ordentlig ut­ nya inom företaget. Även den redning för att få reda på problemet. totala sjukfrånvaron inom SJ har Ofta hänger privata saker och arbetet minskat markant. ihop. Därför har vi jobbat aktivt med »Vi använde samma koncept för att stötta anställda med saker som tio år sedan. Det ledde då till kraftigt rör privatlivet. Och hitta vad det är minskade långtidssjukskrivningar. som behövs för att den anställda ska Det blev nog så att vi slappnade av, komma tillbaka: samtal, hjälp i eko­ och plötsligt var vi tillbaka på höga nomiska spörsmål …« nivåer igen«, säger Peter Blomqvist. Den negativa trenden vändes »Nu vet vi att vi inte kan släppa TEXT: TOMMY JEPPSSON ­efter samarbete med företagshäl­ det här.«

REKRYTERING

SORRY, JAG LÄSTE INTE DITT CV! rekrytering kan göra hela skillnaden! Det vet alla. Men trots att detta borde vara en självklarhet så är det många chefer som inte ens hinner läsa den jobbsökandes cv innan själva anställningsintervjun. Stress och underbemanning sätter stopp för det. Denna skrämmande slutsats har rekryteringsoch bemanningsföretaget TNG kommit fram till i en undersökning. Hela 57 procent svarade jakande på påståendet: »Det har hänt att chefen inte är påläst på mitt cv.« Onekligen oroande i en tid när många företag brottas med kompetensbrist. EN LYCKAD

HR

.SE 47


COACH DILEMMAT:

Vad ska man göra med en medarbetare som styr och ställer, tar över alla möten och propsar på att ständigt få sin vilja igenom? Vi frågade …

PSYKOLOGI

KRITISERA MIG INTE

»En psykologisk approach till detta problem är att ›släcka ut‹ de beteenden man vill se mindre av. Vi människor styrs betydligt mer av de konsekvenser våra be­ teenden får än av instruktioner. Så här handlar det helt enkelt om att se till att medarbetarens pro­ blembeteenden inte belönas.« Hur gör man det i praktiken? »Det viktiga om man vill se snabb effekt är att som chef vara konsekvent. Avbryter medarbe­ taren andra på möten? Ignorera hen och behåll uppmärksamhe­ ten på den som talade, eller mar­ kera vänligt men tydligt och di­ rekt: ›Nu var det faktiskt Lars som talade, det blir din tur om en stund.‹ När den självutnämnde chefen propsar på att få igenom sitt förslag kan du som chef i stäl­ let rikta allt fokus på andras för­ slag. Effekten blir densamma – medarbetaren lär sig att detta dominerande och antisociala be­ teende inte är effektivt för att få igenom sina förslag.«

Men är den här personlighetstypen så lyhörd? »Om detta mjukare förhåll­ ningssätt inte ger önskad effekt kan du som chef testa en mer ­direkt approach, där du beskriver hur du uppfattar problemet och vilka negativa följder det får för ­organisationen. Ge gärna också ett lösningsförslag på hur medarbeta­ ren skulle kunna bete sig i stället, så att samtalet känns konstruktivt och inte bara anklagande.« Vad kan man göra för att förebygga problemet? »Se till att det finns ett tydligt regelverk för hur man ska bete sig på möten. I sista hand får du som chef koppla någon typ av sank­ tioner till oacceptabla beteenden som exempelvis förstör möten. ›Om du fortsätter att avbryta och inte hålla dig till agendan får du avstå från att vara med på möten tills du visar att du kan hantera detta.‹ Här är det viktigt att man verkligen tillämpar dessa regler, omedelbart och konsekvent, för att de ska få någon effekt.« TEXT: TOMMY JEPPSSON

»Vi människor styrs betydligt mer av de konsekvenser våra beteenden får än av instruktioner.« 48 HR

.SE

38,5

poäng fick Volvo i YouGovs undersökning över vilka varumärken vi svenskar allra helst skulle vilja jobba för. På andra plats kom Michelin med 32,8 poäng och trea Ikea med 31,9.

Katarina Gospic tror på ett virituell lärande.

HÄLSA

STRESSFRI MED VR digitalisering och ny teknik bidra till att skapa bättre och hälsosammare arbetsmiljöer? Ett av de företag som ligger långt fram i utvecklingen är Skanska, som bland annat har tagit fram en virtual reality-strategi för att göra byggarbetsplatser säkrare (HR PEOPLE 4/2018). Nu hoppas Skanska att man med hjälp av VR också ska kunna förebygga stress. Tillsammans med hjärnforskaren Katarina Gospic har Skanska tagit fram ett virtuellt klassrum, där medarbetare lär sig att förhålla sig till olika händelser och även får verktyg i stresshantering. HUR KAN

ILLUSTRATION: SHUTTERSTOCK

… BJÖRN HEDENSJÖ – JOURNALIST, FÖRFATTARE OCH LEDARSKAPSCOACH.

I DE ALLRA flesta undersökningar brukar det framhållas hur viktigt det är med »transparens« på jobbet. Men handen på hjärtat, när det bränner till mellan arbetskamraterna, är vi då lika intresserade av att ha högt i tak? Nja, tveksamt, i varje fall om man får tro undersökningsföretaget Inizio som bad 1 150 personer svara på påståendet: »I arbetslivet har jag rätt att slippa bli ­kritiserad av mina kollegor.« 39 procent tyckte detta var alldeles lysande ...


Stärk din verksamhet genom

Talent Management Vad innebär Talent Management idag? Under denna utbildning får du med dig verktyg och inspiration för att arbeta ännu mer framgångsrikt med att rekrytera, behålla och utveckla rätt kompetens. Exempel på vad utbildningen berör:

• Employer branding i en förändrad omvärld • Hur skapas lärande organisationer? • Hur kommunicerar man på ett sätt som skapar engagemang? • Hur kan HR sätta Talent Management på ledningens agenda?

Utbildningsdatum:

Göteborg

20-21 November

Stockholm

27-28 November

Utbildningsledare: Philip Sjögren Philip Sjögren har snart 25 års konsulterfarenhet av verksamhetsutveckling. Kärnfrågan har alltid varit: hur ska ledare och organisationer engagera medarbetarna mot ett gemensamt mål?

Läs mer på hrforeningen.se


EN KOPP KAFFE MED … … Anna-Karin Hatt, som är vd för tjänsteföretagens arbetsgivaroch intresseorganisation Almega, och vill sätta fart på Sveriges sjunkande kompetensinvesteringar.

»Nu dammsuger man arbetsmarknaden för att hitta rätt kompetens ...« 01. För 10 år sedan investerade svenska företag 2,1 procent av personalkostnaderna i sina medarbetares kompetens. I dag bara 1,6 procent. Vad händer? »Först måste det sägas: Detta är helt fel utveckling för ett land som konkurrerar med högt kunnande och kompetens. Minskningen kan bero på att vi är i en högkonjunktur, samtidigt som tjänsteföretagen har svårt att rekrytera. Då får man an­ vända den befintliga personalstyrkan för att klara uppdragen, vilket leder till att det inte finns tid och utrymme för kompetensutveckling.« 02. Är det inte också så att ­dagens kvartalsekonomi prioriterar snabba vinster, och ser kompetensinvesteringar som »mjuka« grejer att strunta i? »Inte inom tjänstesektorn. I den säljer man i allmänhet medarbetar­ nas kompetens, och månar därmed om den. Men nu när vi har en ar­ betskraftsbrist så blir kompetens­ utvecklingen lidande. Vi måste ha ­incitament som ändrar detta.« 03. Aha, som kompetensavdraget ni propagerar för? »Ja. I dag är det relativt sett ­dyrare att investera i att utveckla en människas kunnande än i en ny ­maskin. Med vårt förslag ges samma förmånliga möjligheter att inves­ tera i kompetensutveckling som i maskiner, genom att kostnaden får dras av från företagets skattekonto.

Det skulle halvera kostnaden för att kompetensutveckla och göra möjligt investeringarna som måste till om Sverige ska klara sig, inte minst i den ökade internationella konkurrensen på tjänstemarknaden. Och med kun­ skapshöjningen som digitaliseringen kräver.« 04. Samtidigt ratas ju 50-plussarnas kompetens? »Min bild är att det där nu fak­ tiskt förändras väldigt snabbt. Nu dammsuger man arbetsmarknaden för att hitta rätt kompetens och inom tjänsteföretagen handlar det om in­ ställning och inte ålder. Att medar­ betaren har rätt attityd och vill lära sig nya saker – det mesta annat går att lösa.« 05. Men de som kommer hit från andra länder, varför får de inte chans att sätta in sina kunskaper i vår kompetensbank? »Det är alltid ett problem när ­invandrad kompetens inte k ­ ommer till sin rätt, till exempel om högut­ bildade, erfarna personer tvingas ta jobb som inte kräver någon längre utbildning. Men ett ännu större ­bekymmer i dag är att väldigt många som kommit till Sverige den se­ naste tiden har väldigt kort eller ingen utbildning alls. Detta kombi­ nerat med arbetsmarknadens trösk­ lar gör det svårt för dem att få jobb.

ANNA-KARIN HATT Gör: Vd för Almega. Tidigare bland annat It- och energiminister 2010–2014 (C) och vd för Didaktus Skolor 2000–2002. Bor: Älvsjö. Familj: Sambo, och har tillsammans med honom sammantaget fem barn. Hobby: Åka motorbåt och gräva i trädgården. Sommarhöjdpunkt: Lugna dagar med sena frukostar och »skärmfri« tid med familjen. Okänd talang: Är en hejare på att ­projektleda röriga byggprojekt.

Ska de komma in måste det till fler enkla jobb som också de här män­ niskorna kan ta. Därför vill vi införa ett Hemavdrag, som bygger ut RUTavdraget.« 06. Är inte risken att just den gruppen aldrig får den kompetensutveckling som ni månar om, utan i stället blir fast i enkla jobb? »Det skulle kunna vara en far­ håga. Men nyss presenterade vi en rapport om vad som sker med dem som fått ett jobb inom RUT-sektorn och sedan gått vidare. En mycket ­liten andel går tillbaka till arbets­ löshet. 9 av 10 har fått annan sys­ selsättning, jobb i annan bransch, studerar… Branschen är en tydlig språngbräda ut i arbetslivet och till andra typer av jobb.« TEXT: PONTUS DAHLMAN

Missa inte Anna-Karin Hatt under HR Dagarna 9–10 oktober! 50 HR

.SE


HR DAGARNA

9–10 oktober på Cirkus i Stockholm

ÅRETS HR-HJÄLTAR Premiär för nytt pris!

För att uppmärksamma och lyfta fram fantastiska personer som bidrar till att skapa hållbara medarbetare och arbetsplatser samt stärka HR lanserar Sveriges HR Förening nu HR-galan och det prestigefyllda priset Årets HR Hjältar i tre olika kategorier. Vilka blir premiärvinnarna? SVERIGES HR-medarbetare

En sann eldsjäl och inspiratör som stått upp för och trott på sin idé eller sitt projekt, men dessutom uthålligt bedrivit ett lyckat förändringsarbete.

Vi vill lyfta dig som gör skillnad!

Som stolt branschförening vill Sveriges HR Förening lyfta de många fantastiska HR-personligheter som finns på våra arbetsplatser men också sätta fokus på de viktiga frågor som vi driver. Därför har Sveriges HR Förening instiftat priset Årets HR-hjältar.

SVERIGES HR-chef

En chef med medarbetaransvar inom någon av disciplinerna som tillhör HR, och som med sitt team uppnått ett hållbart och enastående resultat.

SVERIGES HR-profil

En person som varit en stor kraft- och inspirationskälla för andra, och som på sitt alldeles egna sätt lyckats utveckla och förändra bilden av HR.

Priserna delas ut på HR Galan 2018! Den 9 oktober så smäller det! Efter en dag fylld med spännande föreläsningar på Cirkus så presenterar vi Årets HR-hjältar.

Till galan, som är ett separat arrangemang vid sidan av HR Dagarna, finns endast ett begränsat antal platser, så se till att anmäl dig redan i dag.

Välkommen till årets viktigaste event för dig som arbetar med HR!

Boka din plats på HR Dagarna och HR Galan redan i dag. Moderator är Mark Levengood. Programmet uppdateras löpande på hrdagarna.se.


ARBETSMILJÖ FÖR CHEFER 2 DAGAR

Är det du som är chefen? Arbetsmiljö är ett viktigt verktyg för att skapa trivsel och goda resultat. Vi ger dig kunskapen du behöver för att leva upp till ditt arbetsmiljöansvar. Anmäl dig på prevent.se/utbildning­chef

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!