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Ficha Técnica

ENTIDADE EXECUTANTE

KIPT CoLAB, Inovação e Turismo

COORDENAÇÃO CIENTÍFICA

Correia, Antónia, KIPT CoLAB, Inovação e Turismo, CEFAGE, Faculdade de Economia da UAlg

COORDENAÇÃO TÉCNICA

Akdemir, Hilal; KIPT CoLAB, Inovação e Turismo

Almeida, Heber; KIPT CoLAB, Inovação e Turismo

Marques, Beatriz; KIPT CoLAB, Inovação e Turismo

Mendonça-Pedro, Rui; KIPT CoLAB, Inovação e Turismo

Soares, Natacha; KIPT CoLAB, Inovação e Turismo

Trindade, Nuno; KIPT CoLAB, Inovação e Turismo

Sumário Executivo

No turismo, o capital humano é essencial, contudo, nos últimos anos verifica-se uma desacreditação crescente nas oportunidades de carreira associadas a este setor, com impactos evidentes na escassez de mão de obra e na alienação daqueles que ainda persistem nesta profissão. Este movimento de alienação profissional ou Quiet Quitting (QQ) ou “demissão silenciosa”, designada assim por Mark Bolder em 2009, tende a emergir, de forma considerável no mundo profissional, onde o setor do turismo também não é exceção. O QQ é caracterizado por um sentimento generalizado de insatisfação, de falta de dedicação, ausência de compromisso com as responsabilidades profissionais e com intenção de cumprir as obrigações mínimas.

O presente estudo caracteriza o fenómeno e explica o impacto do mesmo na retenção de talentos na restauração e hotelaria (H&R), a partir de uma amostra de n=1315 trabalhadores do setor e representativa dos profissionais da H&R do Algarve. A amostra em estudo é constituída, maioritariamente, por indivíduos entre os 25 a 49 anos (59,0%), do sexo feminino (55,6%), solteiros (51,1%), com habilitações literárias ao nível do ensino secundário (38,9%) e ensino superior (35,3%), de nacionalidade Portuguesa (81,9%), com contrato a termo certo (54,5%), a tempo inteiro (94,2%) e a auferirem uma remuneração mensal até 999,00€ (61,7%).

Com base nos resultados do estudo, verificase que as variáveis como a autonomia, valor, envolvimento e comunicação são cruciais para a intenção de permanência dos colaboradores. Além disso, as relações entre suporte, liberdade e os fatores sociais mostram que a dinâmica interna da organização deve ser gerida de forma a maximizar a comunicação e o suporte, minimizando os fatores sociais que possam prejudicar a comunicação. De forma mais pormenorizada, os dados sugerem que quanto maior a autonomia percebida, maior a perceção de valor no trabalho e maior envolvimento do trabalhador, menor será a intenção de QQ. Por outro lado, a comunicação parece indicar um impacto positivo muito robusto, sugerindo que uma comunicação clara e eficaz diminui significativamente as intenções de QQ.

O fenómeno de QQ revela-se mais pronunciado entre os profissionais com idades compreendidas entre os 25 e os 34 anos, bem como nos indivíduos solteiros e com nacionalidade portuguesa. Por outro lado, verifica-se uma maior propensão para o movimento de QQ entre os trabalhadores com habilitações mais elevadas (ensino profissional e ensino superior). Por último, o QQ é mais notório entre os colaboradores que auferem salários mais baixos (i.e., até 999€) e os que recebemos salários mais elevados (i.e., mais de 3000€). Torna-se imperativo desenvolver estratégias específicas de progressão na carreira para mitigar este risco, promovendo um ambiente propício ao crescimento e reconhecimento profissional. Este contexto nacional e regional ressalta a urgência de medidas preventivas e estratégias de gestão de recursos humanos a nível nacional.

Os resultados indicam que os profissionais mais jovens (18-24 anos) e os profissionais seniores (+ 50 anos), assim como os qualificados de nível médio e os imigrantes, apresentam menores sinais de QQ. Estes grupos destacamse pela sua resiliência e satisfação no trabalho, evidenciando a importância de políticas de gestão de recursos humanos direcionadas para diferentes segmentos da força de trabalho.

Em geral, compreender e abordar o QQ no setor da H&R no Algarve requer uma abordagem multifacetada, considerando as particularidades de diferentes grupos demográficos e profissionais. O investimento em práticas de gestão de recursos humanos centradas no reconhecimento, desenvolvimento profissional e promoção de um ambiente de trabalho positivo emerge como um imperativo para enfrentar os desafios identificados neste estudo e promover uma força de trabalho mais comprometida e satisfeita.

Tabela de Conteúdos

Introdução

Modelo Conceptual e Hipóteses

Envolvimento e alinhamento ético-profissional

Comunicação organizacional e oportunidades de crescimento

Relacionamento e suporte no local de trabalho

Valor e impacto do trabalho

Liberdade de expressão e feedback na organização

Intenções de permanência no emprego

Autonomia e inovação no trabalho

Suporte social e amizade no trabalho

Resultados

Resultados Socioprofissionais

Resultados Sociodemográficos

Resultados do Modelo de Equações

Estruturais e Teste de Hipóteses

Conclusões

Referências

Metodologia

Recolha, validação e análise dos dados

Amostra

Introdução

No atual cenário empresarial, marcado pela constante mudança e competitividade, é imprescindível que as organizações compreendam os comportamentos dos seus colaboradores, bem como as suas expectativas e objetivos no âmbito profissional, para conseguirem manter uma equipa de trabalho eficiente e estável. Garantir a retenção de talento tornou-se um alicerce essencial para alcançar o sucesso e assegurar a viabilidade das empresas a longo prazo, já que a perda de profissionais qualificados pode acarretar custos elevados, impactar negativamente o ambiente de trabalho e comprometer o progresso organizacional (Karrani et al., 2024). Este movimento de alienação profissional ou Quiet Quitting (QQ) ou “demissão silenciosa”, foi designada pelo economista Mark Bolder em 2009, que ganhou destaque em 2022, especialmente entre as gerações mais jovens.

Lestari et al. (2024), referem que os trabalhadores podem adotar uma postura de distanciamento em relação às suas funções como mecanismo de autoproteção, especialmente quando encaram os seus empregos como inseguros ou incertos. Esse afastamento manifesta-se em comportamentos ligados ao fenómeno do QQ, caracterizados pela alienação psicológica das suas tarefas, sem demonstrarem de forma explícita a sua insatisfação ou intenção de abandonar o cargo. Este fenómeno é caraterizado assim, por um sentimento generalizado de falta de dedicação, ausência de compromisso com as

responsabilidades profissionais e com intenção de cumprir as obrigações mínimas.

No turismo, o capital humano é essencial, contudo, nos últimos anos verificou-se uma desacreditação crescente nas oportunidades de carreira associadas a este setor, com impactos evidentes na escassez de mão de obra e na alienação daqueles que ainda persistem nesta profissão, sendo que este setor também não é exceção ao QQ. É fundamental mencionar que a H&R encontram no capital humano a génese da sua excelência. A investigação de Lestari et al., (2024) mostra que é fundamental haver uma estratégia de gestão de recursos humanos no setor hoteleiro, destacando a necessidade de minimizar a insegurança no trabalho e evitar o fenómeno do QQ entre os colaboradores, uma vez que isso pode afetar negativamente a produtividade e a estabilidade das organizações. Para reforçar a competitividade e garantir a sustentabilidade da indústria hoteleira, é crucial desenvolver políticas que abranjam o crescimento profissional, a redução da insegurança laboral, a capacitação tecnológica e o aumento do desempenho

dos colaboradores. Esta situação controversa suporta-se na insatisfação enraizada, que na primeira oportunidade leva à saída do setor ou à permanência alienada. Os insatisfeitos que optam por permanecer em seus empregos contribuíram para o fenómeno conhecido como QQ. Este fenómeno é caracterizado por um sentimento generalizado de insatisfação e falta de dedicação no compromisso com as responsabilidades profissionais e uma falta de intenção de ir além das obrigações mínimas (Kachhap & Singh, 2024).

Segundo o INE (2023), em 2023, o Valor Acrescentado Bruto gerado pelo Turismo e o Consumo do Turismo no Território Económico registaram, respetivamente, aumentos nominais de 16,0% e 15,5%, mostrando um dinamismo superior ao da economia nacional, ou seja, o VAB e o PIB nacionais cresceram 10,1% e 9,6%, respetivamente. É notória a relevância do setor do turismo para a economia nacional e regional. No entanto, a escassez de mão de obra e o elevado turnover são problemas que persistem e afetam a performance do setor. As sociedades de alojamento registam taxas de criação de emprego de 1,8% em 2021 ao mesmo tempo que observam taxas de destruição do emprego de 0,9% e, por outro lado, o alojamento e restauração registam crescimentos de 13% na criação de novas empresas (INE, 2023).

Nimmi et al. (2024) e Zhang (2024), descrevem o conceito de turnover, como a predisposição para abandonar o emprego, procurar novas oportunidades profissionais e desligar-se da organização. Neste sentido, torna-se fundamental compreender as relações entre elementos como o envolvimento e alinhamento ético-profissional, a comunicação organizacional e oportunidades de crescimento, relacionamento e suporte no local de trabalho, valor e impacto do trabalho, liberdade de expressão e feedback na organização, intenções de permanência no emprego, autonomia e inovação e suporte social e amizade no trabalho. Todos esses fatores formam uma intricada rede de componentes que impactam a perceção do profissional e a sua avaliação interna em relação à sua atividade laboral. Essa rede reflete igualmente a postura geral do indivíduo em relação ao emprego, podendo atenuar ou intensificar o fenómeno do QQ.

As evidências do impacto deste fenómeno no setor de H&R sublinham a urgência de encontrar soluções que mitiguem os seus efeitos na atividade turística. Esta realidade, que afeta com maior ou menor intensidade hoteleiros, operadores turísticos, restaurantes e associações do setor, é amplamente reconhecida pelos profissionais da área. De acordo com Stamolampros e Dousios (2023), colocar o bem-estar dos colaboradores no centro das prioridades empresariais é um objetivo essencial para garantir a sustentabilidade e o sucesso das empresas no setor do turismo. Há um consenso generalizado sobre a importância de revitalizar o entusiasmo pelo setor do turismo, combatendo a desvalorização da profissão e promovendo o orgulho de pertencer a esta área. A realidade é que os custos associados à insatisfação dos colaboradores podem superar os do turnover, uma vez que trabalhar de forma desmotivada ou com ressentimentos prejudica mais a organização do que a saída do trabalhador (Galanis et al., 2024). Este fenómeno, embora não seja novo, tem registado um impacto crescente em Portugal, alcançando cerca de 18% em 2022 (Gallup, 2022).

Na investigação, e devido à recente emergência deste conceito, existe uma quantidade limitada de evidências empíricas disponíveis sobre o QQ (Atalay & Dağıstan, 2024). Contudo, o presente estudo, intitulado “Quiet Quitting no Turismo”, surge como uma prioridade para investigar, quantificar e compreender os efeitos desse descompromisso na capacidade de retenção de talentos no setor, permitindo às organizações delinear estratégias mais eficazes para enfrentar este desafio. O QQ compreende a resposta dos trabalhadores aos agentes indutores de stress no local de trabalho, acentuado no período

COVID-19 e pós-COVID-19, particularmente no setor do turismo e hospitalidade, que vivenciou uma crise complexa ao nível da baixa produtividade e elevada taxa de turnover (Hamouche et al., 2023; Wu & Wei, 2024). A acrescentar ao fenómeno de QQ e também como resultado da crise pós-pandémica, verifica-se uma crescente tomada de consciência sobre questões relacionadas com o equilíbrio da vida profissional-pessoal-familiar, bem-estar geral (Zhang, 2024) e a discrepância entre a inflação, custo de vida, expetativas profissionais e os salários (Nimmi et al., 2024).

O fenómeno de QQ pode indicar insatisfação e falta de motivação dos trabalhadores, trazendo questões como a ausência de progressão na carreira ou condições laborais inadequadas. Por outro lado, a sazonalidade do turismo, com picos de atividade no verão e redução no inverno, também pode influenciar o movimento de QQ, tornando o estudo deste fenómeno ainda mais pertinente. Compreender este fenómeno, oferece a oportunidade de criar estratégias específicas para melhorar as condições laborais, reter talentos e promover a satisfação no trabalho, fatores essenciais para uma economia tão dependente do setor de serviços. Este fenómeno não se limita apenas ao impacto económico, mas reflete também dinâmicas sociais e culturais importantes. Compreender e mitigar o QQ contribui para a sustentabilidade do setor, permitindo equilibrar o crescimento económico com o bem-estar dos trabalhadores. Esta análise é fundamental não apenas para compreender as causas que levam ao QQ, como também os desafios específicos da força de trabalho no setor do turismo. Ao abordar as causas do QQ, é possível melhorar a qualidade dos serviços turísticos, garantindo uma experiência positiva para os visitantes e fortalecendo a posição de Portugal como destino de excelência.

Modelo Conceptual e Hipóteses

O modelo conceptual (Figura 1), descreve o QQ como um processo estruturado em que diferentes construtos contribuem para a potenciação ou mitigação deste fenómeno. Os construtos teóricos deste modelo são o envolvimento e alinhamento ético-profissional (envolvimento), comunicação organizacional e oportunidades de crescimento (comunicação), relacionamento e suporte no local de trabalho (social/ambiente social), valor e impacto do trabalho (valor), liberdade de expressão e feedback na organização (liberdade), intenções de permanência no emprego (intenção permanência), autonomia e inovação no trabalho (autonomia) e suporte social e amizade no trabalho (suporte).

Envolvimento e alinhamento ético-profissional (envolvimento)

Sentir-se parte de algo é uma necessidade essencial para a motivação individual. O sentido de pertença e envolvimento, definido como uma “experiência de envolvimento pessoal num sistema ou ambiente”, está diretamente relacionada com a atitude e motivação dos profissionais em relação ao seu trabalho. A relevância das relações interpessoais para o desempenho organizacional e o bem-estar geral é enfatizada. As organizações devem prestar atenção especial a essas relações para promover um sentimento de pertença e envolvimento consolidado.

Comunicação organizacional e oportunidades de crescimento (comunicação)

A dimensão organizacional, que inclui o ambiente de trabalho, a cultura da empresa e as perceções de igualdade de oportunidades,

desempenham um papel crítico na performance laboral. Assim, o clima organizacional torna-se fundamental para compreender as dinâmicas individuais, grupais e organizacionais, uma vez que exerce influência em aspetos como o compromisso no trabalho, o bem-estar psicológico e a realização profissional. No setor do turismo, promover um clima organizacional eficaz requer que os trabalhadores se sintam à vontade para se expressar. No entanto, a expressão de insatisfação pode ocorrer de forma silenciosa, onde os colaboradores evitam identificar e resolver problemas organizacionais. Logo, o silêncio organizacional, descrito como uma resposta mínima a problemas significativos, pode prejudicar seriamente o sucesso da organização.

Relacionamento e suporte no local de trabalho (social/ ambiente social)

As relações sociais laborais ajudam no sucesso das organizações, moldando o clima organizacional e impactando diretamente o envolvimento dos colaboradores e a eficácia global das empresas. Atualmente, as organizações não se limitam a resolver problemas sociais, mas procuram a transformação de sistemas sociais completos. Essa mudança reflete uma compreensão profunda do impacto das organizações na sociedade, destacando não apenas a otimização das dinâmicas internas, mas também um papel ativo na construção do tecido social mais amplo onde estas operam.

Valor

e impacto do trabalho (valor)

A teoria dos valores humanos básicos sugere que os valores no trabalho são expressões específicas dos valores gerais em contexto laboral, que influenciam as escolhas profissionais. Esses valores, semelhantes aos individuais, refletem desejos em vez de resultados específicos, consistindo em perspetivas intrínsecas sobre o que é considerado “certo” ou “errado”. Os valores no trabalho representam essas perspetivas aplicadas aos ambientes laborais, indicando que as orientações de valores individuais impactam o comportamento em contexto laboral. Em última análise, tanto os valores no trabalho quanto os valores fundamentais expressam requisitos individuais, grupais e de interação no ambiente profissional.

Liberdade de expressão e feedback na organização (liberdade)

A liberdade de expressão e o feedback desempenham papéis cruciais no ambiente organizacional através da promoção de uma cultura de transparência e inovação. A liberdade de expressão permite que os colaboradores compartilhem ideias, opiniões e preocupações sem receio de represálias, promovendo assim, um ambiente de trabalho inclusivo e colaborativo. Simultaneamente, o feedback, quando construtivo e regular, fortalece a comunicação entre líderes e colaboradores, incentivam ao crescimento profissional e alinhamento estratégico. As empresas que valorizam a liberdade de expressão e o feedback na organização parecem apresentar maior vínculo com os trabalhadores e melhores resultados operacionais, valorizando a importância de políticas que assegurem o respeito e o equilíbrio entre a liberdade de expressão individual e os objetivos coletivos da organização.

Intenções de permanência no emprego (intenções)

A intenção comportamental define as ações voluntárias, sendo particularmente relevante em situações de elevada insatisfação no trabalho. Essa intenção pode manifestar-se de forma voluntária, quando os colaboradores procuram evitar o QQ, como por exemplo, ao explorar tarefas e/ou funções mais estimulantes noutros departamentos. Por outro lado, a intenção involuntária está potencialmente associada a retaliações por parte de supervisores, onde os mesmos podem designar tarefas monótonas e menos compensadoras financeiramente, aumentando assim a possibilidade de resignação nos profissionais.

Autonomia e inovação no trabalho (autonomia)

Contextos laborais que permitem maior autonomia na tomada de decisões favorecem a geração de ideias disruptivas e a implementação de soluções eficazes para desafios complexos. Por sua vez, a autonomia promove o vínculo com a empresa e as tarefas, o sentido de responsabilidade e a motivação intrínseca, ou seja, são considerados fatores críticos para a inovação. É desejado que as organizações proporcionem suporte de recursos técnicos e humanos adequados, cultura organizacional que valorize a experiência e o conhecimento e lideranças que motivem a gestão participativa. A interação entre autonomia e inovação evidenciase como uma estratégia fundamental para a sustentabilidade e competitividade empresarial no cenário global de constantes transformações.

Suporte social e amizade no trabalho (suporte)

O suporte social e a amizade no ambiente de trabalho desempenham um papel fundamental na promoção do bem-estar psicológico e, consequente, desempenho profissional. As relações interpessoais positivas no trabalho podem atenuar os efeitos de stress ocupacional, aumentar a satisfação no emprego e melhorar a colaboração entre colaboradores. O suporte social facilita a resolução de conflitos e promove um ambiente mais inclusivo e produtivo. Por outro lado, fomentar as relações de amizade no local de trabalho, parece estimular relações interpessoais, ampliar a confiança entre colaboradores e incentivar a troca de conhecimentos, contribuindo para o crescimento individual e organizacional.

· H6 – A comunicação influencia positivamente o ambiente social;

H7 – A liberdade influencia positivamente a autonomia;

H8 – O envolvimento influencia positivamente o valor do trabalho;

H9 – O ambiente social influencia positivamente o envolvimento;

H10 – A liberdade influencia positivamente suporte;

H11 – O suporte influencia positivamente o valor do trabalho;

H12 – O envolvimento influencia positivamente o suporte;

H13 – O envolvimento influencia positivamente a comunicação:

Vários estudos demonstraram que os construtos acima apresentados explicam o fenómeno de QQ, o seu impacto na retenção de talentos e na promoção da satisfação no trabalho (Galanis et al., 2023; Hamouche et al., 2023; Nimmi et al., 2024; Zhang, 2024). Estes estudos servem de base para a construção das hipóteses em estudo:

H1 – A autonomia influencia positivamente a intenção de permanência;

H2 – O valor do trabalho influencia positivamente a intenção permanência;

H3 – O envolvimento influencia positivamente a intenção permanência;

H4 – A comunicação influencia positivamente a intenção permanência;

H5 – A comunicação influencia positivamente o suporte;

· H14 – A liberdade influencia positivamente a comunicação;

· H15 – O envolvimento influencia positivamente a liberdade;

· H16 – A autonomia influencia positivamente o ambiente social;

· H17 – O valor do trabalho influencia positivamente a autonomia;

H18 – O valor do trabalho influencia positivamente o ambiente social.

A definição do modelo conceptual mostrar-se fundamental na ideação, teorização e formulação das hipóteses de investigação, proporcionando uma estrutura teórica que organiza e relaciona os conceitos-chave em estudo. Este modelo conceptual descreve de forma clara e consistente a base teórica, os limites da investigação e as relações entre os construtos que o compõem (Figura 1).

Figura 1. Modelo conceptual em estudo

Metodologia 03.

RECOLHA, VALIDAÇÃO E ANÁLISE DOS

DADOS

O trabalho de campo realizou-se nos meses de execução previstos, designadamente entre fevereiro e agosto de 2024, sendo que para o efeito recolheu-se presencialmente e online 1315 questionários em restaurantes e hotéis na região do Algarve. Este estudo tem como objetivo testar um modelo conceptual para melhor interpretar o fenómeno de QQ nos profissionais da restauração e hotelaria no Algarve. Inicialmente, foram identificados os construtos que reúnem consenso entre os investigadores do fenómeno e foi efetuada a análise estatística descritiva para caracterizar a amostra em estudo. Em seguida, foi utilizada a Análise Fatorial Exploratória (EFA), com o objetivo de explorar a possível estrutura do modelo, dos fatores, loadings e identificar os indicadores estatisticamente significativos (p≥0,05), enquanto a Análise Fatorial Confirmatória (CFA) para testar se a arquitetura dos dados no modelo pré-definido dos fatores, através determinação do número de fatores fixados à priori. Posteriormente, utilizou-se o Modelo de Equações Estruturais (SEM) para testar as hipóteses em estudo, tendo por base os oito construtos latentes, identificados na ACP e CFA: Envolvimento, Comunicação, Social/Ambiente Social, Valor, Liberdade, Intenção Permanência, Autonomia e Suporte. O ajuste do modelo foi avaliado no SPSS AMOS 6, considerando medidas de ajuste global e parcimonioso. Adicionalmente, recorreu-se à análise de testes não paramétricos de modo a explorar as características sociodemográficas e socioprofissionais da população e da amostra em relação aos construtos, a fim de compreender melhor o perfil da população do setor em relação ao QQ.

AMOSTRA

A recolha de dados foi realizada na região do Algarve entre profissionais na área da H&R. A amostra foi calculada para uma população finita por aproximação à distribuição normal, com um intervalo de confiança de 95% e um erro amostral de 2,5%. Sendo necessárias 383 observações para garantir a representatividade da amostra. No entanto, tendo em conta o tipo de público-alvo optou-se por uma amostra por conveniência, assim e para garantir que esta possuía as mesmas características da população foram recolhidos 1315 questionários validados que permitem fazer inferência estatística.

A amostra em análise abrange profissionais com faixas etárias entre 18 e mais de 50 anos (Tabela 1), com uma predominância notável entre os 25 e os 49 anos (64,5%), com uma distribuição equitativa de sexo (sexo feminino 51,4% e sexo masculino 47,5%) e maioritariamente solteiros/ as (51,1%). Em termos de habilitações literárias (Tabela 1), a amostra é maioritariamente composta por profissionais com ensino secundário (38,9%) e ensino superior (35,3%).

1. Caracterização sociodemográfica da amostra

*União de Facto

Tabela

No que se refere às nacionalidades (Figura 2), observa-se uma clara predominância de profissionais de nacionalidade portuguesa (81,9%). Os imigrantes (18,1%), são provenientes, maioritariamente, do Continente Americano (9,8%), da Europa (3,8%), África (2,8%) e, por último, a Ásia (1,7%).

A análise aos Quadros de Pessoal, permite generalizar os resultados da amostra e verificar a respetiva representatividade dos mesmos (Gabinete de Estratégia e Planeamento, 2023). Deste modo, os resultados são representativos da população ao nível da idade e ao nível do sexo, a amostra e a população seguem a mesma distribuição em todas as faixas etárias em estudo (Figura 3).

3. Caracterização sociodemográfica da amostra e da população

Figura 2. Nacionalidades da amostra

Figura

2. Caracterização sociodemográfica

Tabela

Fonte: Quadros de Pessoal, Gabinete de Estratégia e Planeamento (2023)

Relativamente às habilitações literárias (Figura 3), verifica-se que ao nível da população a trabalhar na H&R, que esta possui maioritariamente o ensino básico (50,5%), enquanto na Região do Algarve a amostra detém predominância no ensino superior (35,3%) comparativamente com a população empregada no setor a nível nacional (8,0%). Ao nível da relação entre a mão de obra nacional e estrangeira a laborar no mercado da H&R, verificam-se as mesmas distribuições, quer na população, quer na amostra (Figura 3). Por outro lado, verifica-se alguma discrepância na origem dos trabalhadores, nomeadamente os colaboradores oriundos da Ásia, são mais expressivos os valores na população (5,5%) em contraste com a amostra (1,7%). A representatividade dos demais continentes (i.e., Europa, África e América) seguem uma distribuição idêntica entre a população e a amostra, ou seja, reafirmando a possibilidade de generalizar os resultados da amostra (Figura 3).

As características socioprofissionais da amostra (Tabela 3) compreendem informações relativas ao tipo de contrato de trabalho, antiguidade, regime laboral e remuneração líquida mensal. Em termos do tipo de contrato de trabalho, existe um equilíbrio entre os colaboradores com contrato a termo certo (54,5%) e contrato sem termo/termo incerto (45,5%). A grande maioria dos profissionais usufrui de um regime de trabalho a tempo inteiro (94,2%), enquanto apenas 5,8% estão em regime parcial.

Relativamente à remuneração (Tabela 3), a maioria dos inquiridos afirmou receber até 999 euros (61,7%), seguido por 26% com remunerações entre 1000 euros e 1499 euros.

Tabela 3. Caracterização sociodemográfica da amostra e da população

A análise à figura 4, verifica-se que as características da população são muito semelhantes às da amostra, reafirmando a possibilidade de generalizar os resultados da amostra, nomeadamente, ao nível do tipo de contrato, à antiguidade no local de trabalho, ao regime laboral e à remuneração líquida mensal.

Figura 4. Caracterização sociodemográfica da amostra e da população

4. Caracterização sociodemográfica da amostra e da população

Tabela

Fonte: Quadros de Pessoal, Gabinete de Estratégia e Planeamento (2023)

Resultados

Os dados apresentam uma panorâmica abrangente das perceções dos participantes em relação aos principais construtos do fenómeno da demissão silenciosa ou QQ no setor da H&R na região do Algarve.

Considerando os resultados presentes na tabela 5, especificamente, através dos valores da análise da matriz de componente rotativa foi possível verificar a relevância do envolvimento e da comunicação na definição do fenómeno em estudo, quer pelos valores do Alfa de Cronbach e quer pelas suas variâncias explicadas (envolvimento, α = 0,93 e VE = 12,50; comunicação, α = 0,92e VE = 12,30). Contudo, apesar da relevância do envolvimento e da comunicação estes são os construtos que menos consenso recolhem a par com a liberdade e autonomia, com médias próximas de três, ou seja, revelam a dispersão de opiniões.

Mais consensual com as intensões de QQ são os valores do trabalho (μ = 4,21 ± 0,01), o suporte (μ = 4,15 ± 0,001) e o ambiente social (μ = 4,09 ± 0,04). Ademais, o ambiente social (α = 0,87), valor do trabalho (α = 0,84) e o suporte (α = 0,82) apresentam boa consistência interna em termos de respostas, o que sugere que os trabalhadores reconhecem a importância destes fatores (i.e., ambiente social, valor do trabalho e suporte) nas intenções de QQ (Tabela 5).

A liberdade e a autonomia no local de trabalho apresentam valores menos consensuais, em termos de valor médio das respostas (liberdade, μ = 3,70 ± 0,01 e a autonomia, μ = 3,88 ± 0,01). Contudo, os valores da consistência interna destes fatores, liberdade (α = 0,90) e a autonomia (α = 0, 86), corroboram a ideia de que estes fatores representam alguma importância, mas não são fatores considerados como fundamentais para as intenções de QQ. As intenções de permanência são o construto que apresenta boa consistência interna (α = 0,86)

um valor médio menor de concordância nas respostas dos trabalhadores (μ = 3,47 ± 0,03), ou seja, a possibilidade de não conseguir reter talentos no setor é uma realidade muito concreta e atual (Tabela 5).

Após a realização da EFA e da CFA verificase que cada um destes construtos é multidimensional e perspetivado de forma diferente por perfis socioprofissionais e sociodemográficos que se destacam nos pontos seguintes.

μ – Média

– Desvio Padrão

– Alpha Cronbach

– Variância Explicada

RESULTADOS SOCIOPROFISSIONAIS

Envolvimento e alinhamento ético-profissional (envolvimento)

O envolvimento procura compreender as atitudes e motivações dos colaboradores para participarem no processo de integração e pertença no envolvimento da organização. Neste sentido, os profissionais do H&R consideram vital o envolvimento com a organização e que a mesma se paute por regras e princípios éticos e de justiça social (β=0,812; p=0,033), alinhamento com os objetivos pessoais e profissionais (β=0,821; p=0,032) e sem abdicar dos princípios pessoais (β=0,823; p=0,037), ou seja, o sentido de justiça, alinhamento com os objetivos pessoais e princípios éticos indicam uma menor probabilidade de desvinculação e, consequentemente, de movimento de QQ.

Comunicação organizacional e oportunidades de crescimento (comunicação)

A comunicação é crucial para o desempenho da organização. Esta influência o compromisso, o bem-estar e a realização profissional dos trabalhadores. Todavia, o silêncio organizacional, caracterizado pela ausência da manifestação de problemas relevantes, pode comprometer todo o sucesso da organização.

Deste modo, os profissionais do H&R consideram determinante a comunicação, nomeadamente, as oportunidades de progressão na carreira (β=0,869; p=0,045), a satisfação geral com o trabalho (β=0,865; p=0,043), os prémios atribuídos pela empresa (β=0,839; p=0,047) e as oportunidades de formação (β=0,819; p=0,045). Elevada satisfação com a progressão na carreira pode motivar os trabalhadores a manterem-se empenhados e reduzir o risco de demissão silenciosa. A satisfação geral com a comunicação positiva, com o reconhecimento (prémios) e com as oportunidades de formação contribuem para a retenção dos trabalhadores e para um maior empenhamento nas suas funções.

Relacionamento e suporte no local de trabalho (ambiente social)

O ambiente social tem impacto no envolvimento dos colaboradores e na eficácia global das empresas, quer ao nível da otimização das dinâmicas internas, quer na construção do tecido social onde estas operam.

O ambiente social, especificamente, ao envolvimento entre os colaboradores (β=0,902; p<0,001), sugere uma forte relação social positiva com a equipa. Por outro lado, a confiança e proximidade, com pelo menos um colega de trabalho (β=0,844; p=0,028), indica que a comunicação diária com colegas é um fator importante para o bem-estar dos colaboradores.

e impacto do trabalho (valor)

O valor do trabalho procura compreender as perceções dos profissionais sobre a importância das suas funções no ambiente laboral e de que modo é que essas perceções influenciam as suas escolhas profissionais.

A perceção do valor e impacto do trabalho apresenta valores estimados moderadamente significativos com o processo de demissão silenciosa, ou seja, a perceção do valor do trabalho (β=0,745; p=0,038) e o valor do trabalho em equipa (β=0,758; p=0,040), indicam uma relação moderada entre o valor percebido do “meu” trabalho e o “meu” papel dentro da equipa com o movimento de QQ.

Intenções de permanência no emprego (intenções)

Liberdade de expressão e feedback na organização (liberdade)

A liberdade de expressão e o feedback desempenham papéis cruciais no ambiente organizacional, promovendo uma cultura de transparência e inovação. A liberdade de expressão permite que os colaboradores compartilhem ideias, opiniões e preocupações sem receio de represálias, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo e colaborativo. O feedback construtivo e regular fortalece a comunicação entre líderes e colaboradores, incentiva o crescimento profissional e o alinhamento estratégico. Empresas que valorizam liberdade de expressão e feedback apresentam maior vínculo dos trabalhadores e melhores resultados operacionais, destacando políticas que assegurem respeito e equilíbrio entre liberdade de expressão individual e objetivos coletivos.

A abertura a críticas e diferentes opiniões (β=0,862; p=0,024), a liberdade para questionar (β=0,835; p<0,001), o incentivo a diferentes opiniões (β=0,834; p=0,028) e a liberdade de expressão (β=0,814; p=0,024) sugerem que os colaboradores podem questionar as decisões e expressar críticas, o que normalmente reduz o risco de abandono silencioso. Por outro lado, o valor moderado na perceção de lealdade (β=0,615; p=0,026), indica que os colaboradores podem sentir-se desencorajados a concordar com a organização por receio de serem vistos como tendenciosos ou demasiado cumpridores.

A resignação ao posto de trabalho/emprego (β=0,891; p=0,035) e a ausência de estímulo para um novo emprego (β=0,830; p=0,035), sugerem que os empregados, apesar de qualquer desinteresse e resignação, não estão a procurar ativamente sair, indicando possivelmente um comportamento de abandono silencioso, ou seja, “ficar sem se comprometer totalmente”.

Autonomia e inovação no trabalho (autonomia)

A autonomia no ambiente de trabalho tem sido amplamente associada ao estímulo à inovação organizacional, uma vez que promove a criatividade, o protagonismo dos colaboradores e a capacidade de adaptação às mudanças. Contextos laborais que permitem maior autonomia na tomada de decisões favorecem a geração de ideias disruptivas e a implementação de soluções eficazes para desafios complexos. Por sua vez, a autonomia promove o vínculo com a empresa e as tarefas, o sentido de responsabilidade e a motivação intrínseca, os seja, são considerados fatores críticos para o estímulo à inovação. É desejado que as organizações proporcionem suporte de recursos técnicos e humanos adequados, cultura organizacional que valorize a experiência e o conhecimento e lideranças que motivem a gestão participativa. A interação entre autonomia e inovação evidencia-se como uma estratégia fundamental para a sustentabilidade e competitividade empresarial no cenário global de constantes transformações.

Valor

Assim, a participação na avaliação do desempenho (β=0,808; p=0,037), revela um nível/valor de autonomia moderada nas funções. Este facto pode atenuar o risco de desinteresse e, consequente, movimento de QQ, contudo, é possível melhorar e implementar estratégias para fomentar a autonomia, tais como melhorar gestão do tempo, indicadores e técnicas de avaliação da performance mais realistas e incentivar a autonomia no local de trabalho.

Deste modo, os resultados socioprofissionais analisados destacam fatores cruciais para a integração, motivação e retenção dos colaboradores no ambiente organizacional. O envolvimento ético-profissional mostrou-se essencial para reduzir o risco de QQ, sugerindo a importância da coerência entre a organização e os princípios éticos e os objetivos pessoais dos colaboradores. A comunicação organizacional eficaz e as oportunidades de crescimento, incluindo progressão na carreira e oportunidades de formação, reforçam o compromisso dos trabalhadores, mitigando fenómeno de QQ.

Suporte social e amizade no trabalho (suporte)

O suporte social e a amizade no ambiente de trabalho desempenham um papel fundamental na promoção do bem-estar psicológico e, consequente, desempenho profissional. As relações interpessoais positivas no trabalho podem atenuar os efeitos de stress ocupacional, aumentar a satisfação no emprego e melhorar a colaboração entre colaboradores. O suporte social facilita a resolução de conflitos e promove um ambiente mais inclusivo e produtivo. Por outro lado, fomentar as relações de amizade no local de trabalho, parece fomentar relações interpessoais, ampliar a confiança entre colaboradores e incentivar a troca de conhecimentos, contribuindo para o crescimento individual e organizacional.

Neste domínio, o incentivo a sugestões (β=0,805; p=0,035) e o apoio na resolução de problemas (β=0,787; p=0,032), reforça a sensação de suporte e de cumplicidade. Por outro lado, a falta de maior envolvimento neste domínio pode levar ao desinteresse e frustração no trabalho.

O ambiente social positivo, caracterizado por confiança e suporte entre colegas, promove o bem-estar e a eficácia organizacional. A perceção de valor do trabalho e a liberdade de expressão associam-se a maiores níveis de motivação e menor intenção de saída da organização, enquanto a autonomia e inovação no trabalho favorecem criatividade e o empenho nas tarefas. Por último, o suporte social e as amizades no local de trabalho ampliam o bemestar psicológico, reforçando a colaboração entre funcionários e a produtividade, fatores-chave para uma gestão organizacional sustentável e alinhada às necessidades dos colaboradores e empresa.

RESULTADOS SOCIODEMOGRÀFICOS

Escalão etário

Os resultados indicam que o risco de demissão silenciosa ou QQ é maior nos colaboradores entre os 25-34 anos (28%), sugerindo que os funcionários em idades jovens procuram desafios profissionais aliciantes, oportunidades de desenvolvimento profissional e ambientes de trabalho que promovam autonomia, suporte social e reconhecimento. Por outro lado, os dados sugerem que o impacto da comunicação nas intenções de QQ difere entre grupos (Z= -2,299; p<0,001), mostrando que é mais importante para as faixas etárias mais jovens (i.e., até aos 34 anos). Igualmente, o ambiente social também apresenta diferenças significativas a favor dos jovens adultos (Z= -2,617; p<0,001), ou seja, o ambiente social cordial parece mais valorizado pelos jovens com menos de 34 anos comparativamente com os funcionários com mais de 35 anos de idade.

Neste sentido, verifica-se que nesta faixa etária são muito valorizados o empenho e a expectativa por crescimento na carreira, alinhamento com os valores organizacionais e participação ativa nas decisões profissionais. Assim, a ausência destes elementos pode conduzir ao comportamento de QQ, caracterizado pelo empenho profissional mínimo e cumprimento do estritamente necessário, sem compromisso extra. Esses dados reforçam a necessidade de práticas organizacionais que valorizem a comunicação interna, reconhecimento do trabalho e um ambiente inclusivo e motivador, aspetos valorizados por esta geração no mercado de trabalho.

Nacionalidade

O risco de QQ é maior entre os portugueses (23%) comparativamente com os estrangeiros (18%). Os resultados mais baixos de QQ nos estrangeiros/imigrantes devem-se ao facto de estes valorizarem mais as oportunidades de emprego devido às suas condições migratórias e, por outro lado, motivado pelo esforço para iniciarem “uma vida nova” em Portugal.

Os imigrantes tendem a apresentar efeitos positivos e significativos para variáveis como o envolvimento (Z=3,019; p<0,001), perceção do valor do trabalho (Z=2,733; p<0,001) e autonomia (Z=3,000; p<0,0001). Os funcionários de origem Nacional apresentam efeitos negativos mais fortes na perceção do valor do trabalho (Z= -2,831; p<0,001) e no ambiente social (Z= -2,516; p<0,05).

Estes dados sugerem que os estrangeiros/ imigrantes tendem a demonstrar maior gratidão e empenho com o trabalho, especialmente, quando a organização/empresa oferece estabilidade, integração social e outros benefícios. Por outro lado, a necessidade de adaptação cultural e profissional pode levar os imigrantes a dedicarem-se mais à organização, fortalecendo seu compromisso e reduzindo o risco de QQ. Os portugueses podem sentir-se mais confortáveis para manifestar insatisfação ou reduzir o esforço no trabalho, devido a um maior sentido de segurança no mercado de trabalho ou em redes de apoio locais.

Estado Civil

A vontade de demissão silenciosa é maior entre os solteiros (25%), sugerindo que os fatores relacionados com o suporte social e com o equilíbrio entre vida profissional e pessoal são determinantes. Os dados parecem indicar que os colaboradores solteiros podem sentir menor integração ao ambiente social da organização, especialmente se não houver políticas que promovam vínculos interpessoais e o sentido de pertença. Por outro lado, a ausência de responsabilidades familiares diretas pode aumentar a tolerância a ambientes de trabalho menos satisfatórios, já que a dependência financeira ou emocional da organização pode ser menor. Deste modo, criar um ambiente social inclusivo e oferecer oportunidades de interação e valorização pessoal pode reduzir essa tendência.

No entanto, os funcionários solteiros sugerem que a reduzida oportunidade de formação (Z= -3,143; p=0,001), ausência de progressão na carreira (Z= -3,290; p=0,001), insatisfação geral com o trabalho (Z= -2,847; p=0,001), reduzida identificação com os pares (Z= -3,123; p=0,001) e baixa oportunidade de

progressão de carreira (Z= -2,719; p=0,001), influenciam negativamente a comunicação, o envolvimento, a perceção do valor do trabalho e a intensão de permanência no local de trabalho e, consequentemente, de movimento de QQ. Os colaboradores que se encontram em “Outro estado civil”, indicam que o valor percebido no trabalho, a autonomia e a intenção de permanência na H&R, são determinantes e muito significativos para contrariar o movimento de QQ.

Estes dados revelam que tanto a autonomia quanto o valor percebido do trabalho são fatores críticos para a intenção de continuidade no setor da H&R, especialmente para o grupo “Outro estado civil”. Esses elementos podem ser utilizados para direcionar estratégias de retenção de pessoal nesse setor.

Habilitações literárias

A propensão para o QQ é maior entre os funcionários com mais formação, especificamente, os colaboradores com habilitações literárias ao nível do ensino profissional (29%) e profissionais com ensino superior (28%).

A pesquisa evidenciou ainda, que os inquiridos com habilitações literárias equivalentes ao “Ensino Básico”, os constructos como a comunicação, o envolvimento e o suporte desempenham um papel fundamental nas intenções de permanência na organização. Existem fortes correlações entre liberdade e envolvimento (Z=4,279; p=0,001), indicando que a promoção de um ambiente de liberdade de expressão e opinião pode aumentar o empenho dos colaboradores nas tarefas e melhorar o envolvimento com a empresa. O valor percebido do trabalho é significativamente influenciado pelos constructos como o suporte (Z=2,697; p=0,001) e o envolvimento (Z=3,546; p=0,001), o que pode sugerir que o ênfase nos fatores sociais e nos sistemas de apoio aos colaboradores pode aumentar o valor percebido pelo trabalho.

Por outro lado, os funcionários com o “Ensino Profissional” demonstram a existência de diferenças muito significativas no que concerne

às variáveis como a perceção do valor do trabalho (Z= -4,289; p=0,001), autonomia (Z= -4,190; p=0,001), envolvimento (Z= -3,728; p=0,001) e ambiente social (Z= -2,997; p=0,001), contudo, atendendo aos valores negativos dos Z-score, verifica-se uma relação mais fraca para profissionais com “Ensino Profissional”. Isto sugere que a experiência e a formação podem moldar a forma como esses profissionais percebem e respondem a fatores como autonomia, envolvimento e suporte social no ambiente de trabalho. Estes resultados mostram que, provavelmente, as relações entre essas variáveis são mais fortes para profissionais com outras habilitações literárias do que para aqueles com certificação profissional.

Por último, os profissionais com “Ensino Superior” tendem a ser menos influenciados por variáveis como o valor percebido do trabalho (Z= -289; p=0,001), envolvimento (Z= -3,728; p=0,001) e ambiente social (Z= -2,771; p=0,001), sugerindo que o fenómeno de QQ, nestes profissionais, pode estar mais relacionado com a comunicação, liberdade, autonomia e suporte. Estes resultados mostram que, provavelmente, as relações entre essas variáveis são mais fortes para profissionais com outras habilitações literárias do que para aqueles com ensino politécnico ou universitário.

A tendência para o fenómeno de QQ é maior entre os colaboradores que auferem salários inferiores a 999€ mensais (24%) e entre os que recebem os salários mais elevados, mais de 3000€ mensais (35%), refletindo motivações distintas.

Nos colaboradores que auferem salário mais baixos (menos de 999€), este fator pode gerar insatisfação, desmotivação e uma perceção de falta de reconhecimento ou valorização e, como tal, resultar em menor envolvimento e maior predisposição para o QQ. Por diferentes motivos, os funcionários que auferem salários mais elevados (mais de 3000€) o fenómeno de QQ pode estar associado a alto nível de responsabilidade, excessiva carga de trabalho ou grande hiato entre as expectativas profissionais e organizacionais, como a busca por maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal ou insatisfação com o ambiente organizacional. Em ambos os casos, a ausência de estratégias eficazes de valorização e suporte contribui para o aumento da tendência de QQ.

Os resultados sociodemográficos evidenciam que o fenómeno de QQ varia conforme o escalão etário, nacionalidade, estado civil, habilitações literárias e a remuneração. Para tal, jovens entre 25-34 anos apresentam maior risco de QQ (28%), valorizando desafios profissionais, autonomia e reconhecimento, enquanto o impacto da comunicação e do ambiente social é mais significativo para esse grupo. Em termos de nacionalidade, os portugueses (23%) têm maior predisposição para o fenómeno de QQ, comparativamente com os estrangeiros/imigrantes (18%), que demonstram maior gratidão e envolvimento devido às suas condições migratórias. Entre os solteiros (25%), fatores como suporte social e oportunidades de progressão influenciam diretamente as intenções de QQ, em contrapartida a autonomia e o valor percebido do trabalho são fatores críticos para os restantes estados civis (i.e., casado/união de facto, divorciado/a e viúvo/a). No âmbito das habilitações literárias, profissionais com formação superior (28%) e ensino profissional (29%) apresentam maior propensão ao movimento de QQ, motivados por fatores como ausência de comunicação e falta de autonomia. Quanto à remuneração, o fenómeno QQ é mais prevalente tanto entre colaboradores com salários inferiores a 999€ (24%), devido à desmotivação e falta de reconhecimento, quanto entre aqueles que recebem mais de 3000€ (35%), devido ao alto nível de responsabilidade e busca por equilíbrio entre vida profissional, pessoal e familiar. Esses dados reforçam a importância de estratégias organizacionais que promovam suporte, valorização e alinhamento entre expectativas e condições de trabalho.

RESULTADOS DO MODELO DE EQUAÇÕES ESTRUTURAIS E

TESTE DE HIPÓTESES

A interpretação do modelo apresentado, que visa explicar a intenção de permanência, revela as relações entre as diversas variáveis relacionadas com o comportamento e as atitudes dos colaboradores na empresa. Através da avaliação das hipóteses em estudo, pode-se observar que todas as hipóteses foram confirmadas, outorgando consistência ao modelo conceptual inicialmente proposto, conforme evidenciado na figura 1. Este facto reforça o valor teórico do modelo conceptual, refletindo de forma precisa a dinâmica das relações entre os construtos em questão (figura 5).

Assim, constatou-se que a autonomia tem um efeito positivo e significativo na intenção de permanência (β=0,104; p=0,003), indicando que maior liberdade nas atividades influencia positivamente a decisão de continuar na organização. Similarmente, o valor percebido no trabalho também afeta positivamente a intenção de permanecer na organização, (β=0,116; p=0,002), com significância estatística. O envolvimento mostra um impacto significativo e maior que os anteriores (β=0,151; p<0,001),

sugerindo que uma maior participação nas atividades da organização aumenta a intenção de permanência. A comunicação é a variável mais robusta (β=0,439; p<0,001), destacando que uma boa comunicação interna é crucial para reter os funcionários. Estes dados confirmam as hipóteses H1, H2, H3 e H4 em estudo.

Figura 5. Modelo conceptual

A comunicação influencia positivamente o suporte percebido pelos funcionários (β=0,331; p<0,001), sugerindo que um ambiente comunicativo fortalece o suporte organizacional. Por outro lado, a comunicação influencia positivamente o ambiente social (β= -0,261; p<0,001), contudo, uma relação negativa significa que a falta de comunicação ou feedbacks negativos podem impactar negativamente o ambiente social na organização. Os valores acima apresentados confirmam as hipóteses H5 e H6 do modelo.

A liberdade de expressão e o feedback desempenham papéis cruciais no ambiente organizacional através da promoção de uma cultura de transparência e inovação. Neste sentido, verificou-se que a liberdade de expressão tem um efeito positivo e significativo na autonomia (β=0,434; p<0,001), corroborando que a liberdade promove a tomada de decisões, a germinação de ideias disruptivas e a implementação de soluções eficazes para desafios complexos. Verificou-se ainda, que a liberdade tem um efeito positivo no suporte social percebido (β=0,239; p<0,001), reforçando a importância da liberdade de expressão e de opinião para o suporte percebido dos colaboradores. A liberdade mostra também impacto positivo e significativo na comunicação (β=0,586; p<0,001), demonstrando que a liberdade de expressão permite que os colaboradores compartilhem ideias, opiniões e preocupações sem receio de represálias, promovendo assim, um ambiente de trabalho inclusivo e colaborativo. Deste modo, os valores acima apresentados confirmam as hipóteses H7, H10 e H14 em estudo.

O envolvimento mostra um impacto positivos na perceção do valor percebido no trabalho (β=0,326; p<0,001), apontando que maior participação nas atividades da empresa aumenta a perceção de valor percebido no trabalho por parte dos colaboradores. Também, o envolvimento mostra um impacto positivo no suporte percebido (β=0,264; p<0,001), destacando que o alinhamento com os objetivos pessoais e princípios éticos e o sentido de justiça fortalecem o sentido de suporte percebido pelos colaboradores. Ademais, o envolvimento afeta positivamente a comunicação (β=0,301;

p<0,001), indicando que RH vigilantes ao capital humano, que promovam o processo de integração e pertença fortalecem o processo comunicacional, o compromisso, o bem-estar e a realização profissional. O envolvimento mostra impacto positivo na liberdade de expressão (β=0,703; p<0,001), evidenciando que o sentido de pertença à organização potencia a partilha de ideias, opiniões e preocupações sem receio de represálias, promovendo assim, um ambiente de trabalho inclusivo e colaborativo. Estes dados confirmam as hipóteses H8, H12, H13 e H15 em estudo.

O valor percebido do trabalho tem um efeito positivo na autonomia (β=0,354; p<0,001), corroborando que a perceção da importância das suas funções no ambiente laboral promove o vínculo com a empresa e tarefas, o sentido de responsabilidade e a motivação intrínseca, os seja, são considerados fatores críticos para o estímulo à autonomia e inovação. Similarmente, o valor percebido no trabalho afeta positivamente o ambiente social na organização (β=0,337; p<0,001), reforçando a importância da perceção do valor do trabalho individual e em equipa para o suporte do bem-estar organizacional. Estes dados confirmam as hipóteses H17 e H18 em estudo.

O ambiente social contribui positivamente para envolvimento do colaborador na organização (β=0,274; p<0,001), sugerindo ambiente social positivos nas organizações, quer ao nível da otimização das dinâmicas internas, quer na construção do tecido social onde estas operam, facilitam o processo de integração e de pertença no envolvimento da organização. O suporte social e a amizade influencia positivamente o valor percebido no trabalho (β=0,383; p<0,001), reforçando que suporte social e a amizade no local de trabalho desempenham um papel fundamental na promoção do bemestar psicológico, desempenho profissional e, consequentemente, no valor percebido do trabalho pelo funcionário. A autonomia tem um efeito positivo e significativo no ambiente social experienciado no local de trabalho (β=0,281; p<0,001), sugerindo que implementar melhorias na gestão do tempo e avaliação de desempenho produz resultados positivos no ambiente social. Os valores acima apresentados confirmam as hipóteses H9, H11 e H16 do modelo.

O modelo de equações estruturais confirma a relevância dos fatores analisados para a intenção de permanência dos colaboradores nas organizações, validando todas as hipóteses testadas e reforçando a consistência teórica do modelo proposto. A autonomia, o valor percebido no trabalho, o envolvimento e a comunicação mostraram efeitos positivos e significativos na intenção de permanência, sendo a comunicação o fator mais robusto. Além disso, a comunicação foi associada a elevado suporte organizacional e a ausência desta atesta um impacto negativo no ambiente social. A liberdade de expressão influenciou positivamente a autonomia, o suporte percebido e a comunicação, enquanto o envolvimento demonstrou impacto significativo na perceção de valor no trabalho, suporte percebido, comunicação e liberdade de expressão. A perceção do valor no trabalho favoreceu a autonomia e o ambiente social, que, por sua vez, contribuíram para o envolvimento e o valor percebido. Esses dados evidenciam que a gestão integrada de fatores internos, como comunicação, suporte, autonomia e envolvimento, é essencial para fortalecer o vínculo dos colaboradores com a organização e, assim, evitar o movimento de QQ entre os colaboradores.

Conclusões 05.

O estudo “Quiet Quitting No Turismo” procurou caracterizar o fenómeno e explicar os impactos do mesmo na retenção de talentos na restauração e hotelaria no Algarve. As conclusões deste estudo evidenciam a importância de fatores socioprofissionais na retenção e motivação dos colaboradores, destacando o papel do envolvimento ético, da comunicação organizacional e das oportunidades de crescimento. Estes elementos promovem maior empenho no trabalho, compromisso com a organização e mitigam o risco de QQ, ao conjugar os princípios éticos, objetivos pessoais e profissionais, valorizar a progressão na carreira e a formação contínua. Ademais, a relevância do ambiente social positivo, caracterizado pela confiança e suporte entre colegas, é confirmada como determinante para o bem-estar e a eficácia organizacional.

Os resultados sociodemográficos demonstram que o fenómeno do QQ está associado a variáveis como idade, nacionalidade, estado civil, habilitações literárias e remuneração. Jovens, solteiros e profissionais com formação superior ou ensino profissional apresentam maior propensão ao QQ, enquanto diferenças de nacionalidade (i.e., imigrantes) e níveis salariais (i.e., 1000€ a 2999€) revelam dinâmicas únicas no envolvimento organizacional. Essas variações sublinham a necessidade de políticas específicas que reconheçam as expectativas individuais e culturais, promovendo suporte social, autonomia e reconhecimento, de forma a equilibrar as condições de trabalho e alinhar as expectativas dos colaboradores às estratégias organizacionais.

O modelo de equações estruturais reforça a robustez teórica do estudo, validando a influência significativa de fatores como autonomia, comunicação, envolvimento e valor percebido do trabalho na intenção de permanência dos colaboradores e, consequentemente, mitigação do movimento de QQ. A comunicação destacou-se como o fator mais determinante, ao influenciar positivamente o suporte organizacional e outros aspetos como autonomia e liberdade de expressão. O envolvimento ético e a perceção de valor no trabalho também se revelaram essenciais para fomentar a ligação entre os trabalhadores e a organização. Assim, o estudo conclui que uma gestão integrada desses fatores internos é fundamental para fortalecer o vínculo organizacional e garantir sustentabilidade e competitividade no ambiente empresarial.

Torna-se imperativo, portanto, desenvolver estratégias específicas de progressão na carreira para mitigar este risco, promovendo um ambiente propício ao crescimento e reconhecimento profissional. Em geral, compreender e abordar o QQ no setor da H&R no Algarve requer uma abordagem multifacetada, considerando as particularidades de diferentes grupos demográficos e profissionais. O investimento em práticas de gestão de RH centradas no reconhecimento, desenvolvimento profissional e promoção de um ambiente de trabalho positivo emerge como um imperativo para enfrentar os desafios identificados neste estudo e promover uma força de trabalho mais comprometida e satisfeita.

06. Referências

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