Warta Kepegawaian

Vol. 3 No. 10, 27 September 2007

ISSN 1 8 2 9 - 6 8 1 5

Dari Redaksi Penerbit : Humas Kantor Regional IV BKN Makassar Percetakan : Karya Asrindah, Jl. Tamalate I (Tidung 4 No. 143) Makassar ISSN : 1829-6819 Badan Infokom & PDE Prov. Sulawesi Selatan Nomor : 315/REK/K.4/BIK/PDE/2004 Pelindung : Kepala Kantor Regional IV BKN Makassar Pimpinan Redaksi : Bambang Supardi Editor : Akhmad Syauki, Suharman Reporter : Wa Ode Samiun, Andi Anto, Etty Faradilla, Hamuda Desain Grafis : Nanang Subandi, Anang Widiartho Bendahara : Jatmiko Sirkulasi : Halim Firdaus Haneng, Alia Rasyid Sekretariat : Riswan Alamat Redaksi : Warta Kepegawaian Kanreg IV BKN Makassar Jl. Paccerakang No. 3 Daya Makassar 90241 Sulawesi Selatan Telp. 0411. 512011 Fax. 0411.513708 Website : www.bkn.go.id/makasar e-mail : kanreg4@bkn.go.id Rekening Bank : BRI Unit Daya Cabang Somba Opu Makassar No. Rek. 3057.01 -25365.53-2

Vol. 1 No. 1

Vol. 1 No. 2

Dari Redaksi Seiring dengan berjalannya waktu tak terasa Warta Kepegawaian sudah berjalan 3 (tiga) tahun 3 (tiga) bulan, perubahan–perubahan disana-sini merupakan hal yang biasa, tidak hanya di lembaga pemerintah saja, di Tim Warta Kepegawaian juga melakukan hal serupa, hal ini tak lain untuk mengkaderisasi dan pembelajaran bagi pegawai di lingkungan BKN Regional IV Makassar.

Edisi kali ini, kami turunkan laporan kegiatan Rakornas PAN Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur, yang banyak mengulas tentang Reformasi Birokrasi yang terjadi saat ini, selain itu kegiatan Rakornis Kakanreg atau lebih tepatnya Saresehan di Batam yang mengulas permasalahan tenaga honorer yang dilanjutkan dengan Rapat Pimpinan di BKN Pusat Jakarta.

Wawancara dengan Kepala BKN yang Baru Edy Topo Ashari seputar masalah kepegawaian, baik menyangkut visi dan misi beliau yang akan dibawa kemana BKN yang kita cintai, ini juga kegiatan beliau dalam kunjungan kerja ke Kanreg IV BKN Makassar dalam rangka peletakan batu pertama pembangunan gedung arsip di Kanreg IV BKN Makassar serta laporan kunjungan Komisi II DPR ke Sulawesi Barat, Penyerahan Bantuan Taspen kepada KPN Daya Makmur, dan juga laporan tentang perjalanan benchmarking ke Malaysia, Singapore dan Thailand.

Ada beberapa rubrik yang menarik untuk dibaca antara lain opini yang mengulas tentang analisa jabatan, Bina Kepegawaian dengan judul ethos kerja salah satu faktor peningkatan kinerja serta kolom religi yang dapat menambah keimanan pegawai yang bernuansa ramadhan.

Tak lupa pula Warta Kepegawaian mengucapkan terima kasih yang setinggitingginya kepada Bapak Prapto Hadi yang telah membawa BKN kearah yang lebih baik, terima kasih pula untuk teman-teman seperjuangan Drs. Mulyono, M.Si, Iswinarto Setiaji, SH dan Paryono, SH atas jasa-jasanya dalam berkiprah membangun Warta Kepegawaian sehingga masih tetap eksis sampai saat ini. Semoga dalam menjalani karier di tempat baru akan sukses selalu, amien.

Dengan semangat kebersamaan Tim WK akan berjuang lebih keras lagi sesuai dengan komitmennya yaitu perbaikan terus menerus dan dengan semangat Proklamasi, Redaksi Warta Kepegawaian Mengucapkan Dirgahayu Republik Indonesia, Semoga Indonesia tetap bersatu, aman, dan sejahtera. (amin)

Vol. 2 No. 3

Vol. 2 No. 4

Vol. 2 No. 5

31 Januari 2005

31 Mei 2005

31 Oktober 2005

31 Mei 2004

31 Agustus 2004

Vol. 2 No. 6

Vol. 3 No. 7

Vol. 3 No. 8

Vol. 3 No. 9

Vol. 3 No. 10

28 Februari 2006

30 Juni 2006

31 Desember 2006

31 Mei 2007

27 September 2007

2

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Forum Pembaca

FORUM FORUM PEMBACA PEMBACA Saya seorang PNS bekerja sebagai guru SMP di Kabupaten Takalar Propinsi Sulawesi Selatan, telah diberhentikan tidak dengan hormat sebagai PNS oleh Bupati Takalar dengan keputusan nomor 888/592/BKD/X/03 tanggal 9 Oktober 2003, karena saya dianggap melakukan pelanggaran disiplin PNS. Sejak saat itu saya tidak lagi menerima gaji.

Kemudian saya mengajukan keberatan kepada Bapek di Jakarta, tetapi keputusan Bapek juga menguatkan keputusan Bupati Takalar tersebut.

b.

Berdasarkan keputusan Bapek Nomor 178/KPTS/ BAPEK/2006 tanggal 19 Oktober 2006 tel ah menguatkan keputusan Bupati Takalar Nomor 888/ 592/BKD/X/03 tanggal 9 Oktober 2003, dimana salah satu keputusan Bapek mengenai Sdr. Hj. Ratnawati, S.Pd yang sempat dihentikan gajinya sejak keputusan pemberhentian, agar dibayarkan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c.

Dalam ketentuan pasal 22 ayat (2) huruf b PP 30 Tahun 1980, di nyatakan bahwa hukuman di si pl in sebagaimana dimaksud dalam pasal 6 ayat (3) dan ayat (4), apabila ada keberatan mulai berlaku sejak tanggal keputusan atas keberatan itu, kecuali jenis hukuman disiplin sebagaimana dimaksud dalam pasal 6 ayat (4) huruf b.

d.

Berdasarkan ketentuan tersebut, maka kepada Sdr. Hj. Ratnawati, S.Pd yang dijatuhi hukuman disiplin tetapi yang bersangkutan mengajukan keberatan dan belum ada keputusan dari Bapek, maka status kepegawaiannya tetap sebagai PNS, dengan demikian gajinya yang belum dibayarkan dari bulan Nopember 2003 sampai dengan bulan Oktober 2006 dapat dibayarkan.

Pertanyaan Apakah sejak tanggal 9 Oktober 2003 sampai 19 Oktober 2006 saya dapat dibayarkan gajinya, karena setahu saya PNS yang dijatuhi hukuman disiplin pemberhentian dapat mengajukan keberatan kepada Bapek dan gajinya masih dibayarkan.

Dari Hj. Ratnawati, S.Pd NIP. 131772818 guru SMP di Kabupaten Takalar.

Jawaban Setelah dilakukan klarifikasi dan penelitian berkas yang ada di Kantor Regional IV BKN Makassar dapat disampaikan bahwa: a. berdasarkan keputusan Bupati Takalar Nomor 888/ 592/BKD/X/03 tanggal 9 Oktober 2003, Sdr. Hj. Ratnawati NIP. 131 772 818 pangkat Penata golongan ruang III/c guru SMP Negeri Ranggong Dg Romo Kabupaten Takalar, telah dijatuhi hukuman disiplin berupa pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS karena telah melakukan perbuatan yang melanggar ketentuan pasal 4 ayat (2) PP 10 Tahun 1983 jo PP 45 Tahun 1990 tentang Ijin Perkawinan dan Perceraian PNS.

UNTUK PENGIRIMAN ARTIKEL DAN BERITA DIKETIK DENGAN FONT TIMES NEW ROMAN, 12 POINT, SPASI SINGLE, MAKSIMAL 3 HALAMAN KUARTO DITANDATANGANI DISERTAI IDENTITAS DAN PHOTO YANG TERKAIT. DIKIRIM KE REDAKSI WARTA KEPEGAWAIAN BESERTA FILENYA/DISKNYA BAGI YANG INGIN BERLANGGANAN SILAHKAN HUBUNGI REDAKSI WARTA KEPEGAWAIAN KANREG IV BKN MAKASSAR JL. PACCERAKANG NO. 3 DAYA MELALUI FAX : 0411.513708 ATAU RISWAN : 0411.512011 BAMBANG SUPARDI : 0811442205 ANDI ANTO : 08124227832 e_mail : kanreg4@bkn.go.id Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Demikian agar menjadi perhatian

Kritik dan saran dapat disampaikan melalui fax maupun email ke alamat redaksi Warta Kepegawaian Kanreg IV BKN Makassar Jl. Paccerakang No. 3 Daya Telp. 0411-512011 Fax. 0411.513708 email : kanreg4@bkn.go.id

POJOK KANTOR +

Pegawai Negeri Sipil dilarang menjadi anggota dan/ pengurus partai politik.

-

Calon independen bagaimana ?

+

Pemberkasan CPNS tenaga honorer banyak mengalami kendala-kendalan terutama SK honor.

-

Susahnya yang tanda tangan SK Honor adalah Pegawai Honorer !

+

Reformasi Birokrasi akan berdampak pada kenaikan gaji PNS

-

Do'a 3,6 juta PNS semoga terkabul !

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

3

Daftar Isi

DAFTAR ISI Dari Redaksi 2.

3.

4.

Dari Redaksi Forum Pembaca Daftar Isi

16.

Laporan Utama 6.

Rakornas PAN Bidang SDM Aparatur Pelatihan.

Wawancara Kepala BKN Membangun Manajemen Kepegawaian Dengan Normatif dan Inovatif Melalui Informasi Teknologi

Rakornas PAN Bidang SDM ini jangan menjadi forum yang hanya bersifat seremonial dan formalitas belaka tanpa arti, makna dan tujuan yang jelas

10.

Saresehan di Batam - Jakarta Yang Menentukan

Reformasi birokarsi tidak boleh sepotong-sepotong harus ada grand strategy, harus komprehensif intinya terkait dengan efisiensi, efektifitas dan informasi teknologi terkini. Kemudian untuk mendukung itu SDM berperan penting dalam membangun manajemen kepegawaian termasuk lembaganya

21. ......Gaji pegawai perlu dinaikkan karena masih terasa kurang / rendah untuk menyesuaikan perkembangan harga-harga kebutuhan pokok sehari- hari PNS dan keluarganya serta untuk meningkatkan motivasi pelayanan, kalau gaji kurang maka pelayanan semakin jelek karena PNS tidak fokus pada pekerjaannya dan tidak fokus pada pelayanan kepada masyarakat

4

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Yang Datang Yang Pergi Laporan Khusus

22.

" Tandas - Tandas ........ Tandas" Teriakan nyaring selama perjalanan Malaysia - Singapore - dan Thailand

27.

Peletakan Batu Pertama Gedung Arsip di Kanreg IV BKN Makassar Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Daftar Isi 33.

Kunjungan Kerja Komisi II DPR-RI ke Sulawesi Barat

Wisata 47.

Hakekat dari Peraturan Pemerintah Nomor 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil, adalah menyelesaikan masalah pegawai honorer yang berprestasi, berdedikasi, bekerja terus menerus yang dibiayai dari anggaran APBD/APBN, tujuannya untuk menyelesaikan masalah bukan menimbulkan masalah baru

50.

34.

52.

KPN Daya Makmur Terima Dana Bantuan Usaha dari PT. Taspen (Persero) KCU. Makassar

Forum

Serba serbi Flash

Sasaran Kinerja Undividu (SKI) Sebagai Standar Pengukuran Dalam Penilaian Kinerja Honorer

Serba Serbi & Flash 29 & 32 30 & 31

Uniquely Singapore

Penetapan NIP Tenaga Honorer TA. 2006 di Makassar Pagi-Siang-Sore-Malam Sampai Sahur Untuk Honorer Link

54.

Sekilas Perkembangan Perpustakaan di Indonesia

Opini Peraturan 35.

Analisis Jabatan Dalam Perspektif Penataan Kelembagaan Pemerintah Daerah

56.

Religi 40.

41.

Menyongsong Bulan Suci Ramadhan

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 45 Tahun 2007 Tentang Persyaratan dan Tata Cara Pengangkatan Sekretaris Desa Menjadi Pegawai Negeri Sipil Surat

58.

Menjadi Pekerja Yang Amanah

Surat Kepala Kantor Regional IV BKN Makassar, Perihal Usul Kenaikan Pangkat Pejabat Fungsional Tertentu

Bina Kepegawaian Ucapan 42.

Ethos Kejra Salah Satu Faktor Peningkatan Kinerja

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

59.

Ucapan

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

5

Laporan Utama

na²ng/wk

RAKORNAS PAN Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur

Rapat Koordinasi Nasional Pendayagunaan Aparatur Negara (Rakornas PAN) Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur dengan tema "Penataan Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur Guna Meningkatkan Profesionalisme dan Produktivitas Kerja Menuju Terwujudnya Good Governance" yang berlangsung dari Tanggal 11 - 12 Juli 2007 di Hotel Sahid Jakarta.

na²ng/wk

Mentri Keuangan, Sri Mulyani, mengatakan reformasi kini menjadi never ending process, berpacu dengan waktu dan tantangan global

6

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

R

apat koordinasi yang dibuka secara langsung oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) Taufik Effendi di hadiri oleh para pengelola SDM Aparatur, baik instansi pusat maupun daerah dari seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia, rapat ini membahas mengenai permasalahan, hambatan, kinerja SDM Aparatur negara Menpan dalam sambutannya sekaligus membuka acara tersebut menekankan bahwa Rakornas PAN Bidang SDM ini jangan menjadi forum yang hanya bersifat seremonial dan formalitas belaka tanpa arti, makna dan tujuan yang jelas, lebih jauh Menpan mengingatkan bahwa Rakor ini benarbenar dapat menjadi forum yang secara jeli, cermat dan komprehensif mampu mengidentifikasi berbagai permasalahan strategis yang di hadapi dalam upaya kita menata dan membenahi sistem pembinaan sumber daya manusia aparatur di pusat maupun di daerah.

Menurut Menpan istilah Pendayagunaan Aparatur Negara, Reformasi Birokrasi dan Pelayanan Publik yang prima merupakan satu tarikan nafas yang saling terkait karena Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Utama ketiganya mempunyai dimensi, arah dan tujuan yang sama yaitu terwujudnya tata kelola kepemerintahan yang baik (good governance dan clean governance) dalam rangka itu Menpan menetapkan Visi “Terwujudnya aparatur negara yang profesional, andal dan bermoral menuju kepemerintahan yang baik�

Untuk mewujudkan visi tersebut Kementerian Negara PAN melakukan upaya-upaya ; 1. Peningkatan efektifitas dan efisiensi koordinasi program-program PAN Nasional; 2. peningkatan efektifitas dan efisiensi kelembagaan dan ketatalaksanaan; 3. Peningkatan dan penataan manajemen SDM Aparatur dalam rangka mewujudkan profesionalisme dan produktifitas kerja aparatur; 4. Peningkatan efisiensi dan efektifitas pengawasan; 5. Peningkatan akuntabilitas kinerja aparatur; 6. Peningkatan kualitas pelayanan publik.

3)

4)

Rapat koordinasi yang berlangsung selama 2 hari tersebut, hari pertama di isi paparan oleh beberapa menteri antara lain Menteri Dalam Negeri dalam hal ini di wakili oleh Sekretaris Jenderal Diah Anggraeni, Menteri Keuangan Sri Mulyani, Menteri Pendidikan Nasional Bambang Sudibyo, Menteri Agama Muhammad M. Basyuni, Menteri Kesehatan.

Sekjen Depdagri Diah Anggraeni dalam paparannya dengan judul Pembinaan aparatur di daerah melihat bahwa permasalahan otonomi daerah antara lain ; 1)

2)

Secara empirik banyak terjadi tumpang tindih kewenangan untuk melaksanakan urusan pemerintahan.

Sumber utama dari berbagai tumpang tindih tersebut adalah tidak sinkronnya berbagai peraturan perundang-undangan yang mengatur masing-masing kewenangan pemerintahan, baik di tingkat Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, maupun di tingkat Peraturan Menteri terkait dengan kewenangan tersebut.

Struktur kelembagaan perangkat daerah yang sudah ada terlalu besar dan belum mengakomodasikan

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

urusan wajib terkait dengan pelayanan dasar, dan urusan pilihan terkait dengan pengembangan potensi unggulan, tidak ada kejelasan nomenklatur, tidak keterkaitan struktur di pusat dan daerah, dan belum ada konsistensi perumusan urusan-urusan pemerintahan yang sejenis.

Netralitas PNS sering diintervensi oleh unsur politik, pengangkatan jabatan struktural yang tidak sesuai kompetensi, mobilitas PNS Daerah yang masih rendah, training PNS Daerah yang belum didasarkan pada training need assessment, jumlah Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) belum merata, ada daerah yang kelebihan dari yang diperlukan sehingga menjadi beban daerah dan ada pula daerah yang kekurangan PNS Daerah dengan kualifikasi atau kompetensi yang memadai.

Selama ini, umumnya masyarakat mengkonotasikan pelayanan yang diberikan oleh aparatur pemerintah kepada masyarakat cenderung tidak berkualitas dan tidak produktif. Hal ini dapat terlihat dari masih banyaknya pengaduan yang diajukan masyarakat atas oknum aparatur pemerintah yang memberikan pelayanan kepada masyarakat, atau minimal dapat diketahui dari polling-polling di media massa menyangkut kinerja birokrasi pemerintah, khususnya instansi pemerintah yang secara berhubungan langsung dengan masyarakat. Salah satu keluhan yang sering terdengar dari masyarakat yang berhubungan dengan aparatur pemerintah karena sesuatu urusan adalah selain berbelit-belit akibat birokrasi yang kaku, tertutup (tidak transparan) dan cenderung menyimpang dari aturan main yang ada (loopholes).

Beberapa kebijakan pembinaan aparatur daerah yang menjadi program Departemen Dalam Negeri tahun 2004 s.d. 2009 adalah sebagai berikut : 1)

2) 3) 4)

Fasilitasi Kegiatan Pemerintahan Berkaitan dengan Pelaksanaan Otonomi Daerah Pelaksanaan Sistem Pemerintahan yang Desentralistik Pembinaan Manajemen Keuangan Daerah Potensi Pengembangan Kerjasama Luar Negeri

5) 6)

7) 8)

Peningkatan Profesionalisme Aparat Pemerintah Daerah Keserasian Antar Wilayah/Daerah, Ketrampilan Kebijakan dan Intervensi Multi Pelaku dalam pembangunan daerah Tertib Administrasi Kependudukan Pemberdayaan masyarakat

Adapun Mentri Keuangan Sri Mulyani Indrawati dalam sambutannya mengatakan bahwa reformasi kini menjadi never ending process, karena kita ingin terus memperbaiki diri serta berpacu dengan waktu dan tantangan global. Proses reformasi yang diawali dari kesadaran sebagian besar Bangsa Indonesia terhadap pentingnya penyelenggaraan good governance dan terwujudnya clean government di tubuh pemerintahan Negara kita harus terus dilanjutkan. Kesadaran ini telah melahirkan tekad kuat untuk menciptakan perbaikan di segala bidang.

Dalam bidang keuangan negara, kesadaran ini telah mengantarkan kita pada kesepakatan segenap komponen Bangsa mengenai prinsip-prinsip pengelolaan Keuangan Negara yang moderen, transparan, dan bertanggungjawab. Kesepakatan itu diwujudkan dalam bentuk lahirnya Paket Undang-Undang Bidang Keuangan Negara (UU Keuangan Negara, UU Perbendaharaan Negara, dan UU Pemeriksaan Pengelolaan Dan Tanggung Jawab Keuangan Negara) pada Tahun 2003 dan 2004 lalu. Kini, prinsip-prinsip pengelolaan Keuangan Negara itu sedang dan masih dalam proses implementasi.

Upaya yang tengah dilakukan dan dipikirkan oleh Pemerintah saat ini adalah menyusun set of rules dan set of system and procedures. Untuk keperluan itu, berbagai kebijakan terus digulirkan: baik dalam bentuk ketentuan perundangundangan maupun keputusan-keputusan untuk memberikan insentif, debirokratisasi, prioritas alokasi anggaran, modernisasi sarana dan prasarana, modernisasi sistem, serta kebijakan mendorong terciptanya pola pengawasan masyarakat. Salah satu contoh, kebijakan pemerintah berkenaan dengan prioritas alokasi anggaran dalam rangka penyelenggaraan good governance dan upaya mewujudkan clean government dapat diketahui dari alokasi APBN Tahun 2006 dan Tahun 2007 untuk belanja pegawai yang WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

7

Laporan Utama masing-masing mencapai 2,5% dan 2,9% dari PDB. Tekad Pemerintah untuk memprioritaskan alokasi anggaran untuk belanja pegawai dimaksudkan untuk mendorong berlangsungnya proses reformasi birokrasi di tubuh pemerintahan. Diharapkan, signal ini dapat ditangkap dengan baik oleh semua instansi agar segera melaksanakan reformasi birokrasi. Departemen Keuangan adalah salah satu instansi yang sudah sejak lama menyiapkan agenda reformasi birokrasi, yang antara lain pertama kali dilansir dalam draf Corporate Plan Departemen Keuangan 2003-2007, blue-print reorganisasi Departemen Keuangan, dan secara formal dimuat dalam RPJM 2004 s.d.

2009 dan Road-Map Departemen Keuangan 2005-2009.

Pada bagian akhir menteri keuangan memberikan kesimpulan bahwa peningkatan profesionalisme aparatur

Negara adalah sangat sejalan dan bahkan merupakan bagian dari kebijakan pengelolaan keuangan Negara sebagaimana dicitakan dalam Paket Undang-Undang Bidang Keuangan Negara di atas. Selanjutnya peningkatan profesionalisme aparatur Negara akan dapat dicapai melalui pelaksanaan reformasi birokrasi. Oleh karena itu, saya berpandangan bahwa pada akhirnya reformasi birokrasi sebagai agenda pemerintah, harus menjadi agenda bersama seluruh instansi pemerintah guna mempercepat terwujudnya layanan kepada masyarakat secara lebih baik, profesional, dan bertanggungjawab.

Hari kedua selain diisi oleh paparan dari Deputi Bidang SDM Aparatur Tasdik Kinanto, Kepala BKN Prapto hadi juga paparan dari 3 daerah yang telah berhasil menjalankan reformasi birokrasi dan peningkatkan pelayanan publik, ke3 daerah tersebut adalah Gubernur Sumatera Barat Gamawan Fauzi, Bupati

Sragen Untung Wiyono dan Walikota Tarakan dr. H. Husuf, SK. Selanjutnya rapat di lanjutkan dengan acara rapat komisi yang terbagi menjadi 3 komisi, Komisi A membahas mengenai Peningkatan kompetensi, pola karier dan diklat, Komisi B membahas penataan manajemen SDM aparatur dan Komisi C membahas penanganan masalah tenaga honorer.

Hasil kesepakatan dari ke-3 komisi tersebut disajikan oleh Deputi Kementerian PAN Bidang SDM Aparatur Tasdik Kinanto sebelum acara Rakorpanas Bidang SDM Aparatur tahun 2007 dengan tema "Penataan Manajemen SDM Aparatur Guna meningkatkan Profesionalisme dan produktifitas kerja menuju terwujudnya "good governance" ditutup secara resmi oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Taufik Effendi. (Na²ng)

RUMUSAN DISKUSI KELOMPOK A Peningkatan kompetensi, karier, kinerja, dan diklat

PERMASALAHAN

SUB BAHASAN Kompetensi

1.

2.

3.

4.

5.

Karier

1.

2.

REKOMENDASI SOLUSI

kompetensi jabatan fungsional umum belum dirumuskan, sehingga PNS belum didayagunakan dalam jabatan yang jelas belum dimiliki pola penataan kompetensi jabatan belum dimiliki pedoman cara mengukur kompetensi yang memuat definisi, parameter, implementasi belum ada komitmen pimpinan untuk menggunakan kompetensi sebagai dasar pengelolaan pegawai sehingga kompetensi diabaikan oleh PPK terdapat instansi yang belum paham tentang kompetensi

1.

karier masih didasarkan pada kepangkatan belum disusun pola karier di masing-masing instansi

1.

2.

3.

4.

5.

2.

8

Susun standar kompetensi jabatan baik struktural maupun fungsional implementasikan kompetensi dalam pengelolaan kepegawaian untuk pembentukan profesionalisme perlu diciptakan komitmen pimpinan beserta check and balancenya kompetensi harus ditetapkan menjadi peraturan yang mengikat setiap instansi harus menyusun kompetensi dan dipergunakan untuk pelaksanaan fungsi manaj emen kepegawaian perlu sosialisasi untuk menyamakan konsepsi dan pengetahuan teknis beserta penggunaannya pengembangan karier diagonal (zig zag) hendaknya menggunakan dasar kompetensi dan kinerja, bukan kepangkatan perlu dilakukan kajian, uj i coba, dan sosialisasi tentang implementasi pola karier

Kinerja

1.

2.

kinerja belum terukur kinerj a individu dikaitkan dengan kinerj a organisasi

1.

2.

perlu penetapan indikator kinerja perlu disusun pedoman penilaian kinerja

Diklat

1.

2.

Diklat belum sesuai dengan kebutuhan organisasi banyak peserta diklat yang tidak mencerminkan kebutuhan

1.

Perlu dilakukan analisis kebutuhan diklat berbasis kompetensi pemilihan peserta diklat dan pemilihan kebutuhan diklat disesuaikan dengan kebutuhan organisasi

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

2.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Utama KELOMPOK B PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR (Perencanaan, Pengadaan seleksi, Remunerasi,Pensiun)

PERMASALAHAN

SUB BAHASAN PERENCANAAN FORMASI DAN PENGADAAN

PENGADAAN DAN SELEKSI

REKOMENDASI SOLUSI

Terdapat kelemahan yang mendasar yaitu: Terdapat mismatch antara kebutuhan dan realisasi pegawai, karena: 1. Belum semua instansi memiliki sistem data base kepegawaian yang akurat.

2. Job description belum sesuai dengan karakteristik potensi wilayah.

3. Keterbatasan keuangan negara.

4. Struktur organisasi tidak stabil.

5. Intervensi Kepala Daerah sangat dominan.

6. Belum semua instansi mempunyai unit organisasi perencana.

1.

Terdapat kelemahan sistem pengadaan pegawai meliputi: Sistem seleksi, materi, maupun peyelenggaraannya.

•

2.

3.

4.

5.

6.

• •

Perlu susunan data yang akurat/informasi kepegawaian yang lengkap dan akurat.

Perlu rumusan Job description yang jelas berdasarkan karakteristik potensi wilayah.

Perlu unit pengelola perencanaan pegawai yang didukung dengan anggaran operasional yang rasional.

Mengeliminir dominasi intervensi Kepala Daerah.

Perlu disusun pedoman penyusunan perencanaan pegawai.

Segera disusun rekrutmen dengan pola Pegawai Tidak Tetap secara nasional, yang diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Didelegasikan ke PPK Propinsi, kecuali Kabupaten/Kota yang mampu menyelenggarakan secara mandiri.

Untuk instansi pusat diserahkan kepada PPK masing-masing.

Materi seleksi meliputi syarat umum dan khusus sesuai dengan kebutuhan/ karakteristik jabatan.

HASIL RUMUSAN KELOMPOK C TENTANG HAL-HAL STRATEGIS MENYANGKUT TENAGA HONORER

PERMASALAHAN

SUB BAHASAN Pendataan

Penetapan NIP Tenaga Honorer usia kritis

REKOMENDASI SOLUSI

Untuk masalah pendataan Tenaga Honorer 1. Pendataan tenaga honorer masih ditemui adanya kesalahan isian yang tidak konsisten dengan database tenaga honorer dengan berkas yang ada seperti tanggal lahir (usia), Masa Kerja dan tingkat pendidikan 2. Tenaga Honorer yang belum masuk didalam database

1.

Tenaga Honorer usia kritis 46 tahun dan masa kerja kurang dari 10 tahun yang belum diangkat pada formasi 2005 dan tidak masuk dalam daftar nominatif 2006

1.

2.

3.

2.

Penyelesaian tenaga honorer didasarkan pada daftar nominatif yang ditetapkan oleh Menpan dan Kepala BKN. Perubahan terhadap database baik terhadap masakerja, usia, tanggal lahir, tingkat pendidikan akan diselesaikan pada saat pemberkasan.

Prioritas utama akan menyelesaikan tenaga honorer yang ada di dalam database yang telah disampaikan ke BKN sampai tanggal 30 Juni 2006.

Diupayakan akan diangkat untuk formasi 2005. saat ini BKN sedang menginventarisasi sisa formasi 2005 yang belum terpakai, tetapi kalau formasi 2005 sudah habis maka akan dilaporkan ke Menpan untuk dicarikan solusi Untuk tenaga pelayanan dasar (medis, pendidik, penyuluh) diupayakan akan diselesaikan pengangkatan menjadi CPNS pada formasi tahun 2007

Pengangkatan/ penempatan Dokter paska PTT

Kriteria daerah terpencil terkait dengan pengangkatan/ penempatan dokter PTT menjadi CPNS

Kriteria penetapan daerah terpencil akan ditetapkan oleh Pejabat pembina Kepegawaian setempat, berdasarkan kriteria dari Depkes

Penghentian Guru Bantu

Gaj i

Penghentian gaji untuk guru bantu yang belum CPNS tetapi sudah dinyatakan lulus

Disarankan masing-masing BKD untuk mengirim surat ke Mendiknas up Dirjen PMPTK dan berkoordinasi dengan BKN

Pengangkatan Tenaga Kontrak pasca PP48/2005

Masih ada kebutuhan pengangkatan tenaga kontrak untuk pelayanan dasar (medis/pendidik) di daerah terpencil

Sesuai dengan PP 48/2005 pengangkatan tenaga kontrak dilarang. Terkait dengan kebutuhan agar diajukan tambahan formasi dari pelamar umum dan diupayakan untuk koordinasi dengan daerah sekitar (kab/kota)

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

9

Laporan Utama

SARESEHAN HASIL DI BATAM - JAKARTA YANG MENENTUKAN Keputusan Kepala BKN No. 44.B/KEP/2007 Tanggal 30 April 2007 Tentang Pendelegasian Wewenang Kepada Kepal a Kantor Regional BKN untuk menandatangani Penetapan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil Daerah dari Tenaga Honorer, berdampak pada penyerahan pekerjaan yang selama ini di kerjakan di BKN Pusat menjadi di kerjakan di setiap Kanreg sesuai dengan wilayah kerjanya. Dengan adanya pekerjaan baru yang selama ini belum pernah di lakukan di Kanreg, memberikan banyak permasalahan yang harus dihadapi dalam penetapan NIP PNSD daerah dari tenaga honorer TA. 2006 di setiap Kantor Regional.

Untuk mengatasi masalah tersebut dan dalam rangka menyamakan persepsi dari setiap Kantor Regional, para Kepala Kantor Regional bertemu dalam sebuah pertemuaan yang lebih tepat disebut saresehan di Hotel Panorama, Kota Batam selama 3 hari mulai dari tanggal 30 Agustus - 1 September 2007. Saresehan tersebut dihadiri semua Kepala Kantor Regional dari Regional I s/d XII termasuk beberapa Kepala Bidang dan Kepala Seksi dari beberapa Kantor Regional yang keseluruhan berjumlah 28 orang.

Saresehan di buka oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara Edy Topo Ashari yang dalam sambutanya pada Rakernis/Saresehan Kantor Regional

I s/d XII, mengatakan “bahwa�, semua pekerjaan yang kita hadapi ini pasti ada persoalan-persoalan yang timbul, dengan persoalan tersebut kita harus mencari solusi, bagaimana pemecahanya dan formula apa yang harus kita gunakan.

Hal demi kian kita harus mencari akar permasalahannya dan kalau sudah di ketahui kita tinggal mencari alternative solusinya, jelasnya.

Dalam kesempatan tersebut juga Kepala BKN mengharapkan Rakornis/Saresehan ini dapat mencari/ menghimpun permasalahan sebanyak-banyaknya sebagai bahan untuk rapat kerja dengan para Deputi di Jakarta sehingga kita dapat menghasilkan aturan yang baku mengenai tenaga honorer ini sampai 2007, dan kami harap berkompetisi dalam memberi pelayanan , kalau ada dari Kanreg yang punya format lebih baik jangan dipakai sendiri kita tularkan pada yang lain, jelasnya Berdasarkan hasil pengarahan kepala BKN tersebut, perserta saresehan sepakat untuk membuat listing permasal ahan dari setiap kantor regional serta mendiskusikan beberapa alternatif pemecahan masalah yang hasilnya akan di tentukan dalam Rapat Pimpinan Tgl. 3 s/d 4 September 2007 di BKN Pusat.

Adapun hasil selengkapnya daftar permasalahan, alternatif solusi dan hasil keputusan Rapat Pimpinan di BKN Pusat sebagai berikut ; (nank&bang_hum)

Peserta, Saresehan Berfoto bersama kepala BKN Edy Topo Ashari di Hotel Panorama - Batam

10

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Utama PERMASALAHAN PENETAPAN NIP HONORER TA. 2006 DI KANTOR REGIONAL I S/D XII DAN KEPUTUSAN RAPAT PIMPINAN DI BKN PUSAT ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH

PERMASALAHAN 1.

Ijazah sebagai dasar pengangkatan tenaga 1. honorer adalah SD/SMP/SMA. Dalam pemberkasan ybs diusulkan dengan dasar pendidikan S.1 Apakah dapat disetujui?

2.

KEPUTUSAN BKN PUSAT

A. Tidak bisa, dengan alasan ; a. Usul tidak sesuai dengan database b. Kriterianya penyesuaian ijazah lebih mudah dibandingkankan PNS pada umumnya c. Seandainya S.1 disetujui, masa kerjanya menj adi 00 sehingga tidak bisa diterima aplikasi Bisa , alasan ; a. Sepanjang ijazahnya relevan dengan tugasnya dan telah di setujui di Ciloto. b. Sepanjang ada revisi formasi. c. Didalam perka 13 A dapat disetujui. d. Pengangkatan tahun 2005 telah banyak disetujui.

Untuk tenaga pelayanan dasar (Guru/dosen, medis/ paramedis, penyuluh) : Diangkat sesuai dengan ij azah terakhir yang diusulkan dalam p e m b e r k a s a n sepanjang pendidikan sesuai dengan jabatannya.

Apabila tidak sesuai maka diangkat berdasarkan ijazah yang digunakan sebagai dasar pengangkatan tenaga honorer (database) Perubahan pendidikan pada database dilakukan oleh Kanreg masing-masing.

B.

Tenaga Strategis lainnya (non pelayanan dasar) Apabila dalam database ijazah yang dimiliki melebihi tingkat pendidikan yang dipersyaratkan jabatannya,

2.

Surat keputusan/Surat Keterangan/Nota Dinas Tidak bisa, alasan ; pengangkatan honorer dibuat oleh pejabat lain Karena penghasilan tenaga honorer tidak dalam pemerintahan dan disahkan oleh pejabat dibiayai dari APBD/APBN eselon II tetapi penghasilannya bukan berasal dari APBD/APBN. Apakah hal demikian dapat ditetapkan dalam TA 2006 mengingat dalam TA 2005 telah ada yang ditetapkan (acc)

3.

Tenaga honorer yang pada tanggal 01 Januari 1.

2007, dilihat dari TMT telah memiliki masa kerja 2 tahun, tetapi dilihat dari tgl. Penetapan SK, masa kerja kurang dari 2 tahun.

Apakah dapat di acc atau tidak ?

2.

Contoh ; a. SK honorer ditetapkan februari 2005, tmt sejak 01 Januari 2005 s/d 01 Desember 2005, apakah bisa diangkat ? b. SK honorer ditetapkan April 2005, tmt sejak 01 Januari 2005 s/d 01 Desember 2005, apakah bisa diangkat

Tidak bisa, alasan ; karena perhitungan masa kerj a berdasarkan tgl. Penetapan SK honorer.

4.

Dari segi kelengkapan administrasi 1.

Honor bersumber dari APBD. Masa kerja terus menerus telah >= 1 tahun.

SK ditetapkan pej abat dalam pemerintahan.

Format, Bentuk dan isi SK Honorer dari tahun ke tahun sama.

Khusus yg diragukan dimintakan DASK, otorisasi dan SPM-nya.

Tidak dapat diangkat.

Yang sudah di acc dibatalkan.

TMS, kecuali sebelumnya sudah menjadi tenaga honorer yang dibuktikan dengan SK dan bukti Bisa, alasan ; pembayaran Dana Alokasi karena penetapan SK honorer tersebut berlaku surut, sebab masih Satuan Kegiatan (DASK), Surat Perintah Membayar menunggu pengesahan APBD. (SPM), dan Surat Pertanggungjawaban (SPJ).

Setuju : Bila ada keraguan mintakan DASK, SPM, dan SPJ.

Masalahnya : Bagaimana cara meyakini kebenaran data tersebut diatas.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

11

Laporan Utama ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH

PERMASALAHAN

5.

Tenaga honorer guru yang diangkat dalam Bisa, alasan ; setelah diangkat harus formasi tahun 2006 banyak yang bekerja ditempatkan di sekolah negeri dengan sebagai tenaga honorer di sekolah swasta, surat pernyataan dari PPK. tetapi dibayar dengan APBD/APBN dan diangkat oleh Dinas P & K.

6.

Tenaga honorer diangkat sebagai Satpol PP Bisa, alasan ; setelah diangkat, harus dengan ijazah S.1 dan di dalam database dipindahkan ke jabatan yg sesuai pendidikannya S1. dengan ijazahnya.

Apakah dapat di setujui ?

7.

Seorang tenaga honorer diangkat sejak tahun 1.

1999 s/d 2004 dengan surat keputusan yang benar dan sah.

Namun demikian SK Tenaga honorer tahun 2005 dan 2006 ditetapkan berlaku sej ak 2. tanggal 01 maret 2005/2006, sehingga masa kerja terakhir kurang dari 2 tahun.

Apakah dapat di setujui ?

8.

Penghasilan tenaga honorer dibebankan pada Perlu ada klarifikasi apakah bantuan LN bantuan luar negeri (proyek) / komite sekolah. merupakan komponen APBN yg dapat digunakan untuk membayar TH. Apakah termasuk kategori APBD/APBN ?

Sedangkan utk yg berasal dari komite sekolah,tidak bisa.

9.

Tidak bisa, alasan ; Apabila bulan januari dan februari ybs tidak bekerj a dan tidak dibayarkan gajinya.

Bisa, alasan ; Apabila bulan januari dan februari ybs tetap bekerja dan dibuatkan surat pernyataan dari PPK.

Tenaga honorer diangkat sebagai supir di kab. Dapat disetujui pengangkatannya A. Didalam database ybs terdaftar di kab. A. sepanjang diusulkan oleh Kab. A, dan Dan diusulkan oleh kab. B. Data yang terlampir bekerja di Kab. A. tempat bekerjanya di kab. A. Apakah dapat disetujui pengangkatannya di Kab. B ?

10. Surat keputusan sebagai tenaga honorer hanya di terbitkan 1 kali (th. 2003), tanpa batas waktu berlakunya.

Apakah dapat di setujui ?

11. Seorang tenaga honorer yang telah bekerja sejak tahun 2000 dan setiap tahun diterbitkan SK honorernya sampai dengan 2004. pada tahun 2005/2006 tidak lagi diterbitkan karena di larang oleh PP. 48/2005, tetapi s/d sekarang ybs tetap bekerja.

Apakah hal demikian dapat di pertimbangkan ?

Dapat disetujui sepanjang ada surat pernyataan dari pimpinan instansi dan disahkan olek Sekda bagi Kab/Kota, atau Eselon II bagi Pemprop.

-sda-

KEPUTUSAN BKN PUSAT Setuju diangkat, usulannya ditempatkan pada sekolah negeri.

Lihat angka 1

Lihat angka 3

Untuk komite sekolah tidak bisa.

Dari BLN sepanjang masuk dalam DIPA/ APBN dan pembayaran nya melalui Bank atau kantor pos dapat diangkat

Harus ada surat persetuju-an dari instansi lama dan instansi baru.

Ada surat pernyataan dari pejabat serendah-rendah-nya eselon II dan dimintakan DASK, SPM, dan SPJ.

Seperti Nomor 10

12. Tenaga honorer yang penghasilannya Tidak bisa digunakan sebagai dasar dibayarkan dari ongkos kantor, mengingat pengangkatan CPNS, krn bukan berasal dari mata anggaran belanja pegawai. ongkos kantor berasal dari APBD

TMS

13. Bukti masa kerja yang dilampirkan terputus- Masa kerja yg dapat diperhitungkan putus, contohnya ; adalah mulai 01 April 1993 s.d. sekarang.

SK Pertama Tmt 01-04-1988, baru diterbitkan lagi tmt. 01-04-1991, diterbitkan lagi 01-041993 s/d sekarang berurutan, dan dibuatkan surat pernyataan eselon II pada unit kerja yang bersangkutan yang menerangkan bahwa ybs bekerja terus menerus.

Apakah dapat dipakai sebagai dasar untuk menghitung masa kerja penuh (1988 s/d 3112-2006)

Ditetapkan berdasarkan SK Tenaga Honorer yang terakhir yang secara terus menerus dan lebih dari 1 tahun

14. Tenaga honorer diusulkan berdasarkan ijazah Tidak Memenuhi Syarat (TMS) SD, yang diperoleh pada saat ybs berusia 31 tahun dan didapatkan pada tahun 2006.

Bagaimana status ijazah tersebut (sah atau tidak) ? dan apakah dapat digunakan sebagai dasar pengangkatan ?

TMS

12

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Utama PERMASALAHAN

ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH

KEPUTUSAN BKN PUSAT

15. Ijazah yang dikeluarkan oleh yayasan yang BTL, untuk di mintakan klarifikasi atas tidak terakreditasi oleh Diknas. kebenaran/ keabsahan dari ijazah tsb Apakah ijazah tersebut dapat digunakan kepada Dinas Pendidikan. sebagai dasar pengangkatan ?

TMS

Agar disahkan Kepala Dinas 16. Siapakah yang berwenang mengesahkan/ Instansi yang membina/memiliki sekolah Kesehatan Propinsi Kab /Kota melegalisir ijazah yg dikeluarkan oleh sekolah/ tsb.Contoh: SPK – Depkses. pendidikan kedinasan (sekolah telah tutup).

Ybs 17. Nama jabatan dalam nota usul berdasarkan Ybs diangkat berdasarkan SK Tenaga database tercantum tenaga strategis lainnya, Honorer yaitu satpam. sedangkan dalam SK honor tercantum sebagai satpam. Dan dalam nota usul diusulkan sebagai Satpol PP. Jabatan apakah yang digunakan dalam nota usul ?

Bisa diangkat, sesuai dengan usul.

18. Dalam daftar nominatif yang diserahkan oleh Perlu klarifikasi kepada Deputi Inka.

Cek ASLI nominatif tim BKN Pusat, nama tercantum, tetapi dalam database formasi 2006 yg diserahkan pada saat pelatihan, nama tersebut tidak ada.

19. Sk Honorer sebelum 2006 ditandatangai oleh Sepanjang panti tsb merupakan UPTD- Cek Struktur Organisasi Dinas kepala panti, namun mulai 2006 di tandatangai nya dinas sosial, dapat diproses.

Sosial, DASK, SPM, SPJ. oleh kepala dinas sosial.Status satker panti diragukan, apakah berbentuk yayasan atau perangkat daerah ?

20. Didalam SK Honorer satkernya adalah di 1. bagian umum, tetapi ybs diperkerjakan di sekretariat PKK dan SK-nya dibuat oleh Sekda 2.

Tidak bisa, karena ybs dipekerjakan pd sekretariat PKK Bisa karena ybs satkernya di Bag.Umum.

Tidak bisa karena bukan organisasi PEMDA (PMI, PKK, KONI, KORPRI, DLL) sesuai penjelasan PP 43 Tahun 2007

21. Surat keterangan sehat ditandatangani oleh Dapat diangkat setelah dilampirkan Sket. dokter gigi selaku wakil kepala rumah sakit, Dokter yang memeriksa. karena dokter rumah sakitnya tidak ada. (Pada Penetapan NIP TA. 2005) hal ini diperbolehkan 22. Bukti tenaga honorer hanya dengan nota dinas Dapat dipertimbangkan sepanjang ada dan hanya 1 kali serta tidak mencantumkan pernyataan dari Sekda dan bukti besaran honor (SK yang lainnya tidak ada) dan pembayaran dari APBD DASK/SPM/ diperkuat oleh surat pernyataan ? TA. 2005 di Otorisasi) ACC

Bisa

23. SK Honorer dari DEPAG, dan dibayar DEPAG Perlu ada klarifikasi antara Pemda, (APBN), bekerj a di Madrasah (sekolah DEPAG dan BKN agama), serta diajukan pengangkatannya oleh Pemda, dan di database tercantum Pemda.

Klarifikasi daftar nama ke Deputi INKA

24. SK Honorer sebagai guru TK, dalam database Dapat diangkat sepanjang formasi guru sebagai guru SD, pada pemberkasannya guru SD dirubah menjadi guru TK TK.

Perbaiki database sesuai dengan SK Honorer

25. SK Honorer th. 2000 s/d 2003 di dinas pasar, Tidak dapat diangkat karena yang dari th. 2004 s.d. sekarang di perusahaan bersangkutan telah menjadi pegawai daerah, karena dinas pasar berubah menjadi perusahaan daerah perusahaan daerah

TMS

26. SK honor oleh KPUD, bertugas di KPUD tetapi Dapat diangkat sepanj ang ada tidak mencantumkan besarnya honor dan pernyataan bahwa ybs secara nyata dan sumber pembiayannya. absah bekerja terus menerus dan dibayar dengan APBD/ APBN 27. SK honorer sebagai Dosen, mengaj ar di Klarifikasi ke BKN Pusat AKPER daerah, akan diangkat menjadi Dosen AKPER, tetapi pihak Diknas berpendapat Dosen hanya boleh diangkat oleh Diknas.

Mintakan DASK, SPM, SPJ

28. Ada perbedaan nama & tahun Lahir antara SK Tidak dapat diangkat karena terdapat Honorer dengan ijazah SD. Contoh : nama perbedaan nama dan tanggal lahir Saini (tahun Lahir 1979) dan Husaini (tahun Lahir 1977) dan dijamin oleh W alikota bahwa ybs satu orang.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

TMS, kecuali dapat dibuktikan dengan pembayaran gaji dari APBD (DASK, SPM, SPJ)

Dapat diangkat

TMS

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

13

Laporan Utama PERMASALAHAN

ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH

KEPUTUSAN BKN PUSAT

29. Pengangkatan sebagai tenaga kerja sukarela, Tidak dapat diangkat karena tenaga paramedis, tenaga harian lepas, tenaga penghasilannya bukan dari alokasi honorer guru tidak tetap dibiayai dengan belanja pegawai / upah pada APBD. insentif yg bersumber dari APBD Dapat diangkat apabila istilah insentif pada prinsip merupakan istilah lain dari penghasilan yang dibayarkan dari alokasi belanja pegawai / upah pada APBD

Perlu klarifikasi/cek dalam DASK, SPM dan SPJ.

30. Pengangkatan sbg “guru SD tidak tetap” Tidak dapat diangkat karena didaerah terpencil, “guru tidak tetap TK, SD, penghasilannya bukan dari alokasi SMP, SMA, SMK” dibiayai dgn bantuan APBD belanja pegawai / upah pada APBD.

TMS

Dapat diangkat apabila istilah bantuan pada prinsip merupakan istilah lain dari penghasilan yang dibayarkan dari alokasi belanja pegawai / upah pada APBD dapat diangkat karena 31. Pengangkatan sebagai guru sukarela khusus Tidak SDN, dibiayai dengan uang kehormatan APBD penghasilannya bukan dari alokasi belanja pegawai / upah pada APBD.

TMS

Dapat diangkat apabila istilah uang kehormatan pada prinsip merupakan istilah lain dari penghasilan yang dibayarkan dari alokasi belanja pegawai / upah pada APBD 32. Tenaga honorer yg dibiayai anggaran proyek, dalam SK mencantumkan DIP/PO, contoh : Guru bantu sementara SLTPN dengan SK bupati, honornya dibiayai dari PO bagian proyek peningkatan pendidikan.

Apakah sumber pembiayaanya adalah dari APBN/APBD.

Tidak dapat diangkat karena penghasilannya bukan dari alokasi belanja pegawai / upah pada DIP/PO proyek peningkatan pendidikan.

Klarifikasi ke BKN Pusat

ACC mintakan DASK, SPM, dan SPJ

33. Pengangkatan guru bantu ditempatkan di MTs, Klarifikasi ke BKN Pusat diusulkan sebagai guru SMP pada Pemda.

Apakah diperbolehkan ?

ACC. Asal ditempatkan di instansi negeri.

34. Pengangkatan sebagai guru bantu daerah, yang ditetapkan oleh Bupati tanggal 22 Des 2003 tetapi di berlakukan surut s/d TMT Juli 2003.

Boleh, sepanjang masih melaksanakan tugas sampai dengan sekarang, dan cek DASK, SPM, dan SPJ. TMT SK Ditetapkan.

35

Dapat diangkat dengan ketentuan perhitungan masa kerja TMT 1 Januari 2004 dan diklarifikasi tentang kebenaran SK guru bantu.

Pengangkatan sbg tenaga Honorer dengan SK Tidak bisa diangkat, karena sejak 01 Juli Bupati sebagai petugas Bina desa dan 2005 penghasilannya dibayarkan dari supervisor desa binaan IAIN R. Patah non APBD Palembang, sumber pembiayannya pada 6 bulan pertama dari insentif APBD dan 6 bulan berikutnya dari IAIN R. Patah Palembang sejak 1 juli 2003 – 31 Des 2005.

Ybs diangkat sebagai guru honor di SMPN2 Rambang dengan keputusan Kepala Sekolah SMPN 2 Rambang, TMT 1 j uli 2005 s/d sekarang, dengan sumber pembiayaan non APBD, data dalam database tercantum sbg tenaga teknis lainnya, dan ybs diusulkan sbg tenaga guru.

36. Satpol PP ditempatkan pada Badan/Dinas/ Dapat diangkat, sepanjang ditempatkan pada Dinas/ Kantor Satpol PP Kantor/UPTD 37. Tenaga kontrak pada Dinas Perkebunan Perlu fact finding guna mendapatkan Propinsi dan gajinya dibayarkan APBD/APBN. kebenaran data Sebelum PP 48/2005 telah di PHK dan menerima uang pesangon. Setelah itu diangkat kembali dan ditempatkan pada Kab/Kota.

14

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

TMS

ACC fact finding

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Laporan Khusus Utama PERMASALAHAN

KEPUTUSAN BKN PUSAT

ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH

38. Perawat berpendidikan SMA, dan nutrisionist Klarifikasi ke BKN Pusat berijazah STM jurusan Mesin, bagaimana ?

Diangkat, sepanjang memenuhi persyaratan.

39. Tenaga honorer yang kemudian berganti nama berdasarkan Keputusan Pengadilan, bagaimana ?

40. Ganti nama karena pindah agama, contoh ; Petrus sudono menjadi muhammad sudono (data lahir dan lokasi sama) 41. Tenaga Honorer guru dengan ijazah SMTP + KPG. Apakah dapat disetujui, sementara pada penetapan NIP tenaga honorer formasi tahun 2005 ada yang sudah disetujui.

42. jazah KPAA, apakah bisa digunakan ?

Klarifikasi ke BKN Pusat

Boleh, asal ada putusan pengadilan yang ditindak lanjuti dengan Kep. Gubernur

Klarifikasi ke BKN Pusat

SDA

Klarifikasi ke BKN Pusat

ACC, dapat diangkat dan ditempatkan sesuai dengan ijazahnya.

Klarifikasi ke BKN Pusat

Diangkat sesuai dengan ijazah pendidikan formal.

43. Belum ada standar kepastian / keselarasan Klarifikasi ke BKN Pusat tugas / jabatan dengan kualifikasi pendidikan yang dimiliki.

Contoh : SPG ditempatkan sebagai TU, Satpol PP pendidikan sarjana muda, Supir pendidikan SMA, Petugas kebersihan pendidikan SLTA, dll 44. Data lahir pada ij azah 30 Februari, 31 Ralat ijazah sesuaikan dengan akte September, 31 Juni, (tanggal tersebut tidak kelahiran ada di kalender), bagaimana ?

45. Di database ijazahnya SD, dalam pemberkasan Boleh, apabila pesantren tersebut sudah diusul menggunakan pendidikan pondok disamakan oleh DIKNAS dan tanda pesantren (berbentuk surat keterangan), lulusnya berbentuk ijazah. bagaimana ?

IDEM

46. Ij azah yang dimiliki oleh Tenaga Honorer Klarifikasi ke BKN Pusat diperoleh melalui kelas jarak jauh, kelas jauh selain UT dan sekolah yang jaraknya jauh.

Apakah dapat digunakan sebagai dasar pengangkatan.

Diangkat sesuai dengan pendidikan di bawahnya.

Kalau protes minta jawaban Diknas

47. Seorang Tenaga Honorer berdasarkan Nama sesuai dengan ijazah database nama W agiman, sedangkan dalam ijazahnya tertulis W agiman alias W ijiyono.

Dalam berkas usulannya dicantumkan nama W ijiyono.

Apakah Kanreg diberi kewenangan menambahkan nama dalam database ?

Nama sesuai dengan ijazah

48. Pendidikan di database PGA 4 Th atau PGA 6 Cek kebenarannya, dan tabel pendidikan Th, setelah diperiksa ijazah yang terlampir diperbaiki PGAN, tahun lulus yang ada di database sama dengan tahun lulus PGAN. Sementara PGA 4 tahun setingkat SMP, apakah tidak ada kode PGAN waktu entri database?

Database diperbaiki.

49. Guru Bantu dan Guru GTT, sama-sama Sebaiknya antara guru bantu dan guru diangkat oleh PPK, sama-sama dibiayai oleh GTT tidak diskriminasi, sepanjang APBD/APBN, sama-sama ditempatkan di dibiayai oleh APBD/APBN sekolah swasta, tetapi, guru GTT tidak bisa diangkat menjadi PNS. Apa ada dasar hukumnya ?

TMS, karena tidak masuk dalam Database.

50. Terdapat No Register Tenaga Honorer NO Klarifikasi ke BKN Pusat 3012 ....... (Dep. Agama) dan ada di dalam database, pemberkasan oleh Pemda Sukoharjo, setelah diperiksa ternyata guru bantu. Apa bisa ditetapkan sebagai pegawai daerah ?

Cek Dir. LAHTA

Surat keterangan kelakuan baik dan 51. Surat keterangan kelakuan baik, Surat kesehatan merupakan bagian dari data keterangan kesehatan dan narkoba, apakah awal tata naskah dan merupakan salah wajib dilampirkan didalam pemberkasan. satu persyaratan yg diatur didalam PP. 98/2000 jo. PP. 11/2002

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Diangkat dengan syarat Ralat Ijazah TMS

Sesuai Perka 30 Tahun 2007.

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

15

Laporan Utama

Wawancara Kepala BKN

Membangun Manajemen Kepegawaian Dengan Normatif Dan Inovatif Melalui Informasi Teknologi

M

enyambut kunjungan kerja ke Kantor Regional IV BKN dalam suasana bulan puasa dan menghadapi panasnya matahari kota Makassar, Kepala BKN yang di lantik menggantikan Prapto Hadi pada tanggal 17 Juli 2007 ini mengawali kegiatan dengan melakukan peletakan batu pertama yang monumental gedung arsip kepegawaian di Kanreg IV BKN Makassar. Dalam kunjungan kerja tersebut juga dilakukan tatap muka dan silaturahmi dengan seluruh pegawai Kantor Regional IV BKN Makassar sekaligus memberikan pengarahan dan tanya jawab.

Bagaimana sesungguhnya langkah-langkah yang akan ditempuh BKN dalam membangun manajemen kepegawaian di masa mendatang. Kami tim peliputan majalah Warta Kepegawai an memperoleh kesempatan berharga untuk mewawancarai langsung dengan Kepal a BK N untuk memperol eh informas i yang berharga. Wawancara berlangsung di loby Hotel Imperial Aryaduta Makassar mulai pukul 20.30 Wita, setelah selesai acara buka puasa bersama di rumah makan Dinar

16

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Utama dengan pejabat Eselon III di lingkungan Kanreg IV BKN yang dihadiri juga oleh mitra kerja BKN diantaranya Kepala Cabang Utama PT. Taspen Persero Makassar, Kepala Perwakilan BPKP, Kepala Kanwil Ditjen Perbendaharaan XXIII Anggaran dan Ketua LAN Makassar. Wawancara dilakukan dalam suasana malam hari yang santai penuh kekeluargaan di dampingi oleh Kakanreg sambil menikmati capucino. Berbagai pertanyaan Warta Kepegawaian dijawab secara cerdas, tegas dan lugas. Berikut petikan wawancaranya (cetak miring pertanyaan dari Warta Kepegawaian)

cepat mengikuti lingkungan strategis yang bergerak dan informasi teknologinya, jadi harus dinamis.

Kalau hanya mengandalkan normatif saja kita hanya bangga dengan keketatan itu, kita tidak bisa kalau itu tidak bisa, padahal banyak permasalahan-permasalahan dan dinamikanya. Saya katakan kalau BKN akan maju kita lihat dari dua sisi itu. Kemudian manajemennya harus akomodatif terhadap perkembangan lingkungan terutama kita harus kompetitif dan mengadopsi dari manajemen lain. Saya mengatakan sebaiknya kita welcome dulu dengan situasi yang seperti itu.

Bagaimana dengan Departemen Keuangan dan enam instansi lain yang sudah melakukan reformasi birokrasi?

Departemen Keuangan dan lainnya ada enam instansi sudah mulai melakukan reformasi birokrasi, bukan berarti bahwa kalau gajinya naik itu dikatakan sudah reformasi yang harus dibayar lebih. Menurut saya kalau kita mau mereformasi hembuskan dulu semua harus direformasi lalu berbicara indikator kinerjanya, dari indikator kinerja kita pilih unit-unit mana yang sudah bermain fair tentang penilaian produktivitas kinerja berdasarkan indikator kinerjanya, sebab kalau belum itu repot nantinya. Temanteman di Departemen Keuangan bekerja keras dalam arti cost benefitnya dihitung, kita harus fair silahkan sebagai langkah strategis mungkin perlu dipelopori. Saya berharap yang sekarang mempelopori dari Departemen Keuangan segera diikuti oleh yang lain. Mereka menyebut goal win artinya ada satu implementasi kebijakan yang ternyata membuktikan bahwa ia lebih efisien dan efektif.

Apakah efisien dan efektif itu bisa diukur dengan jumlah pegawainya?

Kalau dilihat dari indikator kinerjanya, karena masingmasing unit kerja mempunyai indikator sendiri-sendiri, tentu unit yang bekerjanya lebih banyak bisa berbeda dengan unit kerja yang memberikan pelayanan, bel um lagi uni t yang bekerjanya verifikasi. Masing-masing unit kerja bagaimana menjalankan mekanisme kerjanya dilakukan dengan analisis beban kerja, job discreption, dan indikator-indikator kerja lainnya. Dari indikator-indikator itulah sebetulnya yang dipakai sebagai dasar remunerasi.

Saya melihat dari Kanreg BKN yang berjumlah 12, di Kanreg IV Makassar jumlah pegawainya 153 orang, wilayah kerja meli puti 5 propi ns i dan 61 kabupaten/kota, kalau ki ta membandi ngkan dengan Kantor Pelayanan Pajak di Kota Makassar beban kerjanya tidak berbeda jauh, apakah Kanreg IV BKN dapat dijadikan model na²ng/wk percontohan dal am pel ayanan Buka Puasa, bersama dengan beberapa mitra kerja BKN antara lain Kepala kepegawaian?

Perwakilan BPKP,PT. Taspen KCU Makassar, Kepala P2D LAN dan Kepala Saya tidak ingin mendasarkan hanya Kanwil XXIII Direktorat Jenderal Perbendaharaan di Makassar karena jumlah pegawainya saja, ada unit Selamat datang di kota Makassar, kami dari tim majalah Warta Kepegawaian untuk memperoleh informasi dari Bapak, seputar masalah kepegawaian.

Reformasi birokrasi sudah mulai dilaksanakan di departemen keuangan, mereka bekerja sesuai dengan pekerjaannya. BKN tugasnya mengelola masalah kepegawaian, kenapa reformasi birokrasi tidak diawali dari BKN? Reformasi birokarsi tidak boleh sepotong-sepotong harus ada grand strategy, harus komprehensif intinya terkait dengan efisiensi, efektifitas dan informasi teknologi terkini. Kemudian untuk mendukung itu SDM berperan penting dalam membangun manajemen kepegawaian termasuk lembaganya. Kalau kita berbicara masalah kepegawaian kita lihat manusianya, mindsetnya, culturenya dan etos kerjanya siap apa nggak. Tetapi saya melihat bahwa teman-teman belum siap seluruhnya, khususnya di BKN belum cukup intens. Saya baru, kira-kira dua bulan di BKN belum cukup waktu untuk mengambil kesimpulan, yang jelas di BKN kita harus melihat dari dua sisi, sisi pertama yaitu kondisi normatif artinya keketatan dalam aturan harus komprehensif, sisi kedua inovatif yaitu harus

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

17

Laporan Utama kerja jumlahnya kecil tetapi produktifitasnya tinggi. Jadi saya l ebih s enang mel ihat karena juml ah ketergantungannya banyak, selain beban kerja juga teknologinya, metode kerjanya. Kalau orang bekerja dengan metode efisien, bekerja dengan sistem yang baik orangnya sedikit tetapi sistemnya bagus, maka unit kerja itu sangat produktif. Sekarang kita terbiasa kalau ada pekerjaan langsung kita kerjakan, padahal harus kita cermati dulu dengan sistem apa kita bekerja cepat, atur grand strateginya dulu kemudian dikerjakan pasti hasilnya akan lebih baik dan cepat. Jadi jangan banyak orang lalu keroyokan saja, harus menggunakan metode, ada teknologinya, ada sistem dan ada banyak faktor.

Sebelum ke Makassar, saya ke Kanreg XI Manado, disana pegawainya hanya 25 orang termasuk Kepala Kantornya, terlepas dari jumlah kabupaten/kota yang menjadi beban tanggungjawabnya bahwa anda harus menjadi anggota kopasus. Coba cermati kalau langkahnya efisien seharusnya kita tidak melihat jumlah pegawaianya tetapi kita buktikan dengan jumlah pegawai yang tidak banyak dapat menghasilkan pekerjaan yang terbaik.

Sudah dua bulan lebih menjadi kepala BKN, sejauhmana kemajuan BKN selama ini menurut bapak?

Waktu dua bulan dapat dikatakan sebentar atau lama, untuk melihat apa sudah banyak yang saya lihat tentu jawabannya belum. Untuk Kantor Regional belum saya lihat semua, Makassar ini baru sekali setelah menjadi kepala BKN, kemudian Surabaya, Bali dan Riau belum saya datangi. Setiap daerah situasinya berbeda-beda bagaimana sistem kinerjanya, bagaimana etos kerjanya untuk mengetahui efektifitas dan produktifitasnya. Mungkinkah dengan model seperti ini akan seimbang dengan lainnya atau ada improvisasi atau kita buat percobaan, mindsetnya,

tim working, tim building supaya kita lebih produktif, tetapi itu juga perlu situasi iklim kerja yang baik.

Setelah mempelajari berbagai kelemahan dan kelebihan dari BKN, apa konsep bapak ke depan untuk membangun BKN? Yang jelas saya tidak akan lari dari visi dan misi BKN. Visi BKN bagus, profesional, kompetensi dan sejahtera, cuma bagaimana menjabarkan menjadi langkah dan program, kemudian tekad untuk mengimplementasikan ini belum optimal. Kalau kita jabarkan tekadnya harus kuat dan itu harus dilakukan dari semua jajaran, tetapi saya melihat teman-teman mempunyai potensi dan semangat besar, saya katakan kepada teman-teman baik di pusat maupun di kanreg asal diberi kesempatan mereka ratarata dapat diajak lari, hanya kadang-kadang masih ada yang konservatif kita gugah kembali dan itu tugas dan tanggungjawab saya. Tetapi saya punya optimisme ke depan akan lebih baik. Sekali lagi saya tidak akan lepas dari visi, karena secara akademik dan keilmuan sudah pasti membangun visi membutuhkan waktu lama, dalam merumuskan visi tidak main-main, saya berfikir positif.

Untuk meningkatkan SDM pegawai BKN, kesempatan untuk meningkatkan pendidikan yang lebih tinggi, apakah ada bantuan biaya pendidikan untuk pegawai yang ada di kanreg?

Saya ingin, meningkatkan pendidikan harus sesuai dengan kualifikasinya, selesai pendidikan tidak hanya mengejar ijasahnya. Kalau mau menjadi orang yang pandai, kemudian akan mengejar ijasah S1 atau S2 tidak ada masalah tetapi harus berfikir bahwa dirinya harus dapat berkompetensi sesuai ijasah S1 atau S2 yang dimiliki, kalau tidak dia akan digilas oleh kondisi lingkungannya. Kalau soal bantuan sambil jalan kita pikirkan karena itu tidak

Bang-humas/wk

Foto Bersama, dengan Kepala BKN Edy Topo Ashari di Baruga Anging Mammiri setelah sebelumnya berkeliling melihat kondisi komplek perumahan dinas pegawai BKN dan fasilitas lain yang dimiliki oleh Kanreg IV BKN Makassar

18

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Utama

Bang-humas, na²ng/wk

Rangkaian, Kegiatan Kepala BKN Edy Topo Ashari (searah jarum jam) meninjau pelaksanaan proses penetapan NIP di Kanreg IV BKN Makassar dan memberikan pengarahan dalam acara tatap muka dengan seluruh pegawai di lingkungan Kanreg IV BKN Makassar sekaligus menyerahkan SK Pensiun kepada Djamaludin Djama dan Suharsono yang akan memasuki masa pensiun sekaligus menyerahkan SK pengangkatan pertama dalam jabatan fungsional Pranata Humas kepada Etty Faradila dan Bambang Supardi serta penyerahan secara simbolis kunci untuk menempati rumah dinas Kanreg IV BKN Makassar. mudah, s ekarang i ni hampir s emua bercita-ci ta memperoleh ijasah S1 atau S2. Marilah kita mencoba membuat suatu kebanggaan, kalau di luar negeri yang pernah saya kunjungi baik di Eropa, Kanada, dan Australia dengan bangganya ia mengatakan “I am driver� dia bisa memberikan nasihat-nasihat sesuai profesinya dimana orang lain tidak pernah terpikirkan. Ada kelemahan yang ada pada kita tidak pernah berfikir jabatan seperti itu gajinya tidak pernah naik, seperti kenaikan gaji berkala dan kes ejahteraannya mes kipun bangga dengan jabatannya.

Bagaimana jabatan Pranata Komputer yang ada di BKN khususnya di Kanreg IV BKN Makassar?

Orang cenderung kreativitasnya tidak terlalu tinggi, kemudian interpreaneurnya juga sedang-sedang saja, karena kita sudah terlanjur budaya PNS kerja duduk manis datang terlambat pulang cepat.

BKN sebagai pembina jabatan Analis Kepegawaian, apa yang harus dilakukan?

Jabatan Analis Kepegawaian yang profesional, di BKN banyak kader ahli kepegawaian bisa menyebar kemanamana, BKN itu pusatnya saja, bisa masuk kelompoknya departemen atau instansi lainnya sehingga pada saat menjadi orang yang ahli di bidang kepegawaian itu mewarnai kinerja mereka, ini akan terjadi kalau pegawai itu mengelompok terus, sementara ahli-ahli kepegawaian dalam tanda petik yang tidak benar ada di departemen itu Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

hanya basa basi saja. Tanggungjawab saya bukan hanya kinerja pegawai BKN saja tetapi PNS seluruh Indonesia, jadi kalau bisa BKN itu menjadi kawah candradimukanya kepegawaian. Saya menitipkan pesan kepada teman-teman untuk menjadi ahli-ahli kepegawaian menyebar ke seluruh tempat, disana orang-orang kita memudahkan untuk network dan menaikkan kinerjanya. Tidak usah kecil hati.

Apakah masih dimungkinkan mengangkat jabatan Anal is Kepegawaian, mengi ngat jabatan Anal is Kepegawaian yang ada saat ini diangkat melalui impassing dari jabatan kepala urusan yang dibekukan, belum ada pengangkatan melalui uji kompetensi secara profesional?

Saya akan melihat lebih dalam dan tidak akan menjawab sekarang, tetapi yang jelas jabatan Analis Kepegawaian itu harus banyak referensi dan aturannya.

Ada kemasan atau anatomi, materi kompetensi, harus mengikuti perkembangan kalau tidak akan terjadi konservatif terus dan normatif saja. Ada image ahli aturan, pokoknya jago padahal banyak persoalan yang tidak bisa diramal, tetapi aturan lain tetap ada. Terkait dengan ahli kepegawaian mari kita membaca lingkungan strategis yang bergerak cepat. Jabatan Analis Kepegawaian harus profesional, jika perlu kita undang outsider dari luar sehingga kita dapat berfikir metode developmentnya tinggi.

Menyangkut masalah pengangkatan tenaga honorer disinyalir banyak yang fiktif, apakah tidak ada rencana untuk WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

19

Laporan Utama menerima CPNS lulusan perguruan tinggi yang berprestasi melalui penyari ngan khus us , kal au kita mel ihat pengangkatan tenaga honorer tidak profesional?

Ada dua pendekatan, pertama diangkat tenaga honorer karena kita ingin menghargai para pengabdi yang telah bekerja cukup lama, tetapi nanti pegawai honorer setelah menjadi CPNS dia akan masuk dalam dunia kompetisi dalam organisasinya. Apabila CPNS dari tenaga honorer tersebut tidak memperbaiki diri dan berkompetisi, siap-siap saja secara alamiah nanti akan ditinggalkan oleh yang lain. Intinya secara umum membuat pegawai mempunyai kompetensi dan profesional, yang tidak mempunyai kompetensi dan profesional akan jarang ditempat dan mungkin jalan mundur di banding dengan teman-temannya. Itu dimata kita bentuk apresiasi dari Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara bahwa dia sudah jerih payah harus dihargai, tetapi setelah itu bukan berarti tinggal senyum-senyum saja. Kedua harus segera masuk dalam satu jajaran PNS yang produktif, memahami informasi dan teknologi, tidak mengikuti perkembangan akan di tinggal oleh yang lain.

Ada yang menarik mengenai pengangkatan sekdes menjadi PNS? Sekdes itu saat ini menjadi giliran, artinya sudah keluar Keputusan Presiden, sudah menjadi perintah tinggal kita laksanakan tidak boleh dianalisis lagi. Karena analisis itu sudah lama dan kita sudah mencoba memberikan analisisanalisis sebelum saya menjadi kepala BKN. Kenapa pengangkatan Sekdes menjadi PNS sampai usia 51 tahun?

Perdebatannya panjang dan tidak boleh dibantah lagi, harus dijalankan dan itu sudah menjadi keputusan yang dikoordinasikan dengan Mendagri. BKN hanya ada kaitannya dengan administrasi kepegawaian tetapi prosedur kolektif pengangkatan mulai dari verifikasi di lakukan oleh Mendagri, BKN nanti penetapan NIPnya saja.

Wawancara berhenti sejenak sambil minum kopi!, anda boleh cari tema lain, artinya memanfaatkan sesuai pengetahuan saya, saya tidak ahli tetapi pandangan saya tentang sesuatu mungkin agak lain.

Sambil menyodorkan majalah Warta Kepegawaian terbitan yang lalu, Kakanreg menyela sebentar, “nanti akan diterbitkan edisi khusus�, kemudian tim peliput menanyakan bagaimana pendapat Kepala BKN mengenai majalah Warta Kepegawaian ini?

Ini hasil dari kreatifitas yang perlu diberi apresiasi, sementara saya menilai baru sampai disitu belum melihat isinya secara keseluruhan, yang penting itu siapa yang membaca, berapa besar market yang dituju, layer mana yang mendalami dan merespon itu, begitu tahu itu kita baru bisa masuk pada isi dan bobotnya.

Dari teman-teman yang ada di BKD mengharapkan ada informasi dari kepala BKN tentang perkembangan kepegawaian di Indonesia Tolong nanti dikoreksi oleh bapak Kakanreg, saya bicara kadang ceplas ceplos kelemahan saya tidak terlalu kaku dengan aturan. Saya lebih cenderung yang rasional

20

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

kemudian mengikuti kondisi dinamis, tolong diamati persoalan selalu berubah, mana yang perlu diatur, jadi aturan tetap ada. Aturan harus akomodatif dengan kondisi yang ada. Aturannya begitu tetapi persoalan di lapangan sudah lebih dari itu sudah lari kemana kita masih begini saja. Saya biasa mengundang orang orang yang bisa berfikir cepat, kemudian dia melihat kita sedih dan prihatin, tetapi itu bukan menjadi suatu keharusan untuk membesarkan mereka.

Ini pertanyaan terakhir, mengenai pengadaan CPNS, di Kanreg belum ada bidang yang menangani itu bagaimana seharusnya?

Saya sangat paham pengadaan CPNS ini sebetulnya tidak selamanya seperti pengangkatan tenaga honorer, pengangkatan Sekdes, dan itu adalah pekerjaan temporer, tetapi sekarang malah menjadi tugas utama, pelayanan yang rutin malah di pinggirkan itu keliru. Untuk pengangkatan sekdes kesibukan terbesar ada di kementerian dalam negeri tetapi nanti pada saat penetapan NIP tetap ada di BKN. Dalam waktu dekat saya akan mengundang pejabat dari depdagri untuk ketemu bersama mengolah pengangkatan Sekdes. Karena Sekdes kasusnya bukan tidak mungkin seperti tenaga honorer, disebutkan 53.000 jangan-jangan bertambah jumlahnya atau yang dokumennya benar berkurang bisa saja terjadi. Kemudian sekdes-sekdes yang ada di pulau Jawa daerah persawahan yang menerima tanah bengkok, dia tidak ingin menjadi PNS. Ada perkembangan baru tidak mau dia menjadi PNS karena gajinya kecil lebih baik menerima tanah bengkok.

Ini sebetulnya suatu kondisi politis, mana yang menguntungkan menjadi renungan. Saya sudah siap menandatangani Peraturan Pelaksanaannya, jadi tidak mirip pengangkatan tenaga honorer, kalau tenaga honorer dari BKD langsung ke BKN. Banyak yang belum tahu, bayangannya pengangkatan Sekdes akan bertumpuk lagi, kita berkoordinasi dengan Depdagri karena termasuk usia 51 tahun yang ngotot Depdagri, kita ngotot tidak setuju.

Ini tidak perlu dibahas lagi.

Wawancara selesai pukul 21.45 Wita ketika Kepala BKN akan beristirahat. (har, na²nk)

Bang-humas/wk

Wawancara, Kepala BKN dengan tim dari Warta Kepegawaian di Lobi Hotel Imperial Aryaduta Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Utama

yang

datang

Nama NIP Tempat Tanggal Lahir Pangkat/Gol. Ruang Jabatan Agama Alamat Istri Anak

: : : : : : :

Drs. Edy Topo Ashari, M.Si 010081802 Surakarta, 25 Oktober 1951 Pembina Utama, IV/e Kepala BKN Islam Jl. Haji Muad No. 109 Kejaksaan, Kreo Ciledug 12156 : Endang Sarkoroningsih : Farid Bintoro Aji Walid Guntur Cahyadi Astri Maulidina

yang

pergi

Nama NIP Tempat Tanggal Lahir Pangkat/Gol. Ruang Jabatan Agama Alamat Istri Anak

: : : : : : :

Prapto Hadi, SH, MM 160010033 Temanggung, 22 Mei 1947 Pembina Utama, IV/e Kepala BKN Islam Jl. H. Remaih No. 31 Kel. Baru Pasar Rebo : Dra. Sudarilah : Indri Haryatun

Riwayat Jabatan 1. Kapus Litbang Kelembagaan - 1992 2. Direktur SESPANA - 1993 3. Direktur Program Diklat SPATI - 1997 4. Kepala Pusat Pembinaan Diklat Penjenjangan - 1998 5. Kepala Direktorat Pembinaan Diklat Aparatur - 1999 6. Kepala Biro Perencanaan Organisasi & Kerjasama - 2001 7. Staf Ahli Men.PAN Bidang Kebijakan Publik - 2002 8. Deputi Men.PAN Bidang Pelayanan Publik - 2003 9. Sekretaris Kementerian Negara PAN - 2005 10. Kepala BKN - 2007 s/d sekarang

Riwayat Jabatan 1. Kasi Penyediaan Tanah - 1976 2. Kabag Penelahaan dan Bantuan Hukum - 1983 3. Kepala Biro Hukum dan Organisasi - 1991 4. Kepala Biro Humas - 1993 5. Direktur Penyiapan Arean Pemukiman - 1998 6. Staf Ahli Meneg. Trans - 2000 7. Sekretaris Utama Baknas - 2001 8. Deputi Menpan Bidang Pelayanan Publik - 2001 9. Sekretaris Kementerian Negara PAN - 2003 10. Kepala BKN - 2005 - 2007 11. Dosen STIA LAN - 2007 - Sekarang

Penghargaan 1. Madya Nugraha Dharma Makerti - Depdagri - 1985 2. Wibawa Seroja Nugraha - Lemhanas - 1998

Penghargaan 1. Karya satya 20 tahun

Pendidikan 1. S.1 Universitas Mulawarman - Administrasi Negara - 1979 2. S.2 Universitas Indonesia - Administrasi Publik - 1997

Pendidikan 1. S.1 Hukum Perdata - 1972 2. S2 Pasca Sarjana - 1998

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

21

Laporan Khusus

"" TANDAS TANDAS -- TANDAS TANDAS ..... ..... TANDAS TANDAS "" (teriakan nyaring selama perjalanan Malaysia - Singapore - dan Thailand )

Itulah teriakan nyaring selama perjalanan benchmarking ke instansi pengelola SDM sektor publik pada Pemerintah Malaysia (Jabatan Perkhidmatan Awam atau JPA) di Kualalumpur dan Pemerintah Thailand (Civil Service Commission atau CSC) di Bangkok. Kata tandas itu sendiri mulai dikenal rombongan benchmarking pada saat tiba di Kualalumpur, yaitu pada waktu beberapa orang peserta berada di dalam toilet melihat tulisan tandas berdampingan dengan tulisan toilet (tandas = toilet).

Dalam perjalanan menuju Pattaya terjadi peristiwa menarik yang berkaitan dengan tandas, yaitu sewaktu bus rombongan sedang berada di jalan bebas hambatan (tol) menuju Pattaya, tiba-tiba salah seorang peserta berteriak nyaring "tandas - tandas - tandas". Wajah sahabat satu ini tampak memelas, duduk gelisah (geser kanan geser kiri), berdiri menggeliat takut akan kelepasan buang air kecil atau bablas blas cuuuuuuur ........, keluar dan membasahi celana.

22

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Khusus 1.

2.

Kejadian menarik lainnya, adalah: Kemampuan untuk mandiri tanpa mengharapkan bantuan orang lain, seperti penyelesaian proses check in di bandara, mengangkat dan/atau menurunkan koper/barang bawaan dari dan ke bagasi bus wisata, membawa koper-koper masuk dan dan keluar kamar hotel, menenteng barang belanjaan sendiri-sendiri. Pemandangan seperti ini tentu sangat langka dan sulit di jumpai kalau mereka berada ditempat asal atau ditempat kerjanya masing-masing.

Tertahannya salah seorang peserta di pintu gerbang perbatasan Malaysia dan Singapura selama 2 jam

lebih karena pada waktu pemeriksaan barang bawaan (X Ray) oleh petugas beacukai terdeteksi membawa bawaan yang termasuk dilarang dibawa (hand bag), yaitu barang yang bentuknya menyerupai senjata tajam (tombak kecil). Sehingga dalam perjalanan ada teman yang sempat nyeletuk "jangan-jangan dikira salah seorang anggota teroris nih". Untung sahabat satu ini berpenampilan tenang dan kalem (low profile), sehingga dengan sedikit bantuan guide hambatan tersebut dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya.

Bambang Chrisnadi

Mandiri, tanpa mengharapkan bantuan orang lain LATAR BELAKANG Pada dasarnya reformasi manajemen PNS telah dimulai sejak berlakunya UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokokpokok Kepegawaian, seiring dengan pelaksanaan Otonomi Daerah sebagaimana diamanatkan melalui UU Nomor 22 Tahun 1999 sebagaimana telah diganti dengan UU Nomor 32 Tahun 2003. Dalam Pasal 2 UU Nomor 43 Tahun 1999 antara lain telah disebutkan bahwa “PNS terdiri dari PNS Pusat dan PNS Daerah”. Pengertian PNS Pusat dan PNS Daerah pada dasarnya bukan pembedaan dalam pengembangan PNS, karena norma, standar, dan prosedur bagi PNS Pusat dan PNS Daerah tetap mengacu pada UU Nomor 8 Tahun 1974 sebagaimana telah diubah dengan UU Nomor 43 Tahun 1999 (unified system).

Untuk menjamin kelancaran pelaksanaan manajemen PNS Daerah, maka berdasarkan Pasal 34A UU Nomor 43 Tahun 1999 dibentuk Badan Kepegawaian Daerah (BKD) di Provinsi, Kabupaten, dan Kota sebagai perangkat daerah. Dalam melaksanakan tugasnya BKD melakukan koordinasi teknis dan mendapat bimbingan teknis dari BKN. Pada dasarnya manajemen PNS merupakan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Bambang Chrisnadi

Masalah 1 orang, berdampak pada semua rombongan Maksud benchmarking ke instansi pengelola SDM sektor publik, adalah untuk menambah pengetahuan, pengalaman, dan wawasan dengan cara melihat, menemu kenali, mendapatkan data dan informasi, serta melihat praktek pengelolaan SDM sektor publik pada Pemerintah Malaysia (Jabatan Perkhidmatan Awam = JPA) dan pada Pemerintah Thailand (Civil Service Commission = CSC).

Tujuan benchmarking, adalah untuk mendapatkan best practice (the best of the best) dalam pengelolaan SDM sektor publik, untuk digunakan sebagai pembanding, kerangka pikir, kerangka acuan, dan sekaligus rujukan dalam melakukan perubahan dan/atau mengembangkan manajemen PNS di instansi masing-masing.

Benchmarking dilaksanakan mulai tanggal 24 Juni 2007 s/d tanggal 30 Juni 2007 (selama 7 hari kalender), dengan ruang lingkup pengembangan karir (career development), penggajian (compensation), penilaian kinerja (performance appraisal), dan pelatihan dan pengembangan (training and development)”.

Kegiatan benchmarking di ikuti oleh 22 orang pejabat yang secara fungsional bertanggungjawab dibidang manajemen PNS Daerah pada Pemerintah Kabupaten/Kota yang berada diwilayah kerja Kanreg IV di Makassar dan Kanreg XI BKN di Menado, antara lain ada Asisten Administrasi, Kepala BKD, dan Kepala Bagian/Bidang pada BKD.

 HARI I

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

23

Laporan Khusus Pada pukul 10.30 WIB rombongan benchmarking berangkat ke Kualalumpur dengan pesawat Garuda (penerbangan GA 820) dan tiba di Kualalumpur tepat pukul 13.00 waktu setempat melalui Bandara Soekarno Hatta Jakarta.

Selesai makan siang rombongan langsung check ini di Hotel Federal tempat rombongan menginap. Mengingat keterbatasan waktu selama di Kualalumpur dan sesuai dengan hasil kesepakatan, maka tepat pukul 16.00 rombongan langsung mengikuti acara pertemuan dengan salah seorang pejabat senior pengelola SDM sektor publik Pemerintah Malaysia (Mr. Mohamad Musadik Bin Abdul Majid Deputy Director Public Service Department Malaysia) yang memberikan presentasi pelatihan dan pengembangan pegawai.

6.

7.

8.

Kenaikan jabatan/gaji sepenuhnya dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai dan dalam hal-hal tertentu memerlukan ujian jabatan sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki; Penggajian dilaksanakan berdasarkan pengukuran kinerja pegawai (equal work for equal pay); Pengembangan pegawai tidak terkait dengan kepentingan politik dan semata-mata berdasarkan sistem, dalam arti pengembangan pegawai semata-mata didasarkan kepada sistem yang telah dibangun dalam organisasi tanpa ada intervensi kepentingan politik, apalagi dengan perilaku korupsi, kolusi, dan/atau nepotisme (KKN).

Selama di Kualalumpur dan dalam perjalanan dengan bus wisata menuju Singapura rombongan sempat “pusing-pusing = putar - putar”, antara lain mengunjungi Merdeka Square – Masdjid National – Parliament House – KL Tower – Twin Tower – Patra Jaya (sambil makan siang)– Malaka – Porta De Santiago – Jonker Street – dan St. Paul Church.

 HARI KE II Pada hari Senin, tanggal 25 Juni 2007 tepat pukul 14.00, rombongan melanjutkan perjalanan ke Singapura. Waktu tempuh Kualalumpur menuju Singapura rata-rata 5 jam perjalanan, namun karena ada sedikit hambatan pada waktu proses pemeriksaan beacukai (X Ray) di pintu perbatasan Malaysia dan Singapura, maka perjalanan kali ini ditempuh hampir 8 jam dan baru pada tengah malam rombongan check in di Hotel Charltton Singapura.

Presentasi, Dari pejabat Senior Pengelola SDM sektor pelayanan public Pemerintah Malaysia Mr. Mohamad Musadik Bin Abdul Majid Dari presentasi yang dilanjutkan dengan diskusi dan tanyajawab, peserta mendapatkan beberapa kesimpulan, sebagai berikut: 1.

2.

3.

4.

5.

24

Pelatihan dan pengembangan merupakan instrument pokok dalam pengembangan pegawai. Oleh karena itu pengiriman peserta pelatihan dan pengembangan harus benar-benar didasarkan pada kepentingan jabatan yang sedang atau akan diduduki pegawai sebagai upaya untuk memenuhi kesenjangan kompetensi jabatan; Pembangunan lembaga pelatihan dan pengembangan dirancang (by design) sebagai tempat untuk meningkatkan kualitas pegawai, sehingga sumberdaya yang diperlukan baik piranti lunak (soft ware) dan piranti keras (hard ware), menjadi pertimbangan utama dalam pembangunannya; Visi yang dibangun merupakan gambaran kedepan untuk meningkatkan moral dan etika pegawai (OCSC seeks to serve as the strategic leader in the provision of class and professional HRM in the public sector based on moral standard and ethical conduct for the benefit to all citizens and the national sustainable development); Values/philosophy yang dibangun adalah “ Professionalism – Customer Focus – Values of Money – Catalytic Change Leader – and Team Work “; Training Process, yang mencakup: Training Need Analysis (TNA), Training Course Construction, Training Course Conduct, dan Training Course Evaluation.

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

 HARI KE III Selasa, tanggal 26 Juni 2007, rombongan melanjutkan city tour di Singapura untuk melihat-lihat secara langsung keindahan lingkungan alam, pola kehidupan masyarakat, pelaksanaan dan penegakkan disiplin, seperti antri, merokok, membuang sampah, dan berlalulintas.

Dalam perjalanan kembali ke hotel, sebuah pertanyaan muncul di masing-masing benak rombongan dan sempat ada yang berucap “kenapa apa di negara tetangga dapat berperilaku disiplin disetiap aspek kehidupan, dan kenapa

Song of The Sea, Show yang memadukan cerita rakyat tradisonal dengan kecanggihan teknologi yang menjadikan pertunjukan tersebut sangat di minati para turis yang datang ke singapore Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Khusus bangsa kita belum mampu melaksanakan, padahal sudah berbagai upaya dilakukan, seperti memasang/ menempelkan rambu-rambu bertuliskan dilarang merokok, harap antri, dilarang membuang sampah, bahkan juga melalui Gerakan Disiplin Nasional (GDN)”.

Selama city tour di Singapura rombongan dapat melihat dan mengunjungi tempat-tempat obyek wisata, seperti Merlion Park – Esplanade – Fountain of Wealth – Orchard Road – Mustafa Center – menikmati cable car – Under Water World – Song of The Sea Show.

 HARI KE IV Rabu, tanggal 27 Juni 2007, pukul 08.30 rombongan check out dan bersama-sama menuju Bandara Changi untuk melanjutkan perjalanan menuju Bangkok yang ditempuh selama kurang lebih 90 menit. Setibanya di Bangkok rombongan melakukan city tour di kota Bangkok dan baru menjelang malam rombongan check in di Hotel Baiyoke Sky, hotel tertinggi di Bangkok.

Hotel Baiyoke Sky, merupakan hotel tertinggi di di Bangkok, Pemandangan kota Bangkok Ibukota Thailand

 HARI KE V Kamis, tanggal 28 Juni 2007 pukul 9.00, rombongan melakukan kunjungan ke CSC yang diterima oleh pejabat setingkat eselon II. Dalam kunjungan ke CSC tersebut rombongan mendapatkan penjelasan dari beberapa pejabat yang akan menjelaskan tentang implementasi dalam pengembangan pegawai, penilaian kinerja, kompensasi, dan pelatihan dan pengembangan pegawai.

Presentasi dibagi dalam 3 sesi, yaitu:  Sesi I Presentasi Dr. Maka Phoochinda, Personnel Analyst Bureau of Position Classification and Compensation Development dengan topik: “Career Development System and Compensation System”.  Sesi II Presentasi Ms. Chomnard Pongponrat, Director of Bureau of Personnel Research and Development dan Ms. Angkana Asawasakulkrai, Personnel Analyst of Bureau of Personnel Research and Development dengan topik: “Performance Appraisals System”.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

 Sesi III Presentasi Mr. Charn Svasti – Salee, dengan topik “Human Resources Development Officer of HRD Strategy and Networking Development Group Civil Service Training Institute”.

Dari presentasi tersebut diatas, diperoleh kesimpulan, sebagai berikut: 1. Klasifikasi jabatan dan evaluasi jabatan digunakan sebagai instrument pokok dalam pengembangan pegawai maupun dalam sistem penggajian; 2. Terdapat 11 level position classification dengan 3 types of classification, yaitu managerial position – specialization position – and general position; 3. Gaji diberikan sesuai bobot dan berat jabatan (equal work for equal pay/no work no pay); 4. Core philosophy dalam pengembangan pegawai adalah “ Right People in Right Jobs with Right Skills and Right Pay”; 5. Prinsip remunerasi yang digunakan adalah internal equity, external equity, individual equity, and ability to pay, sedangkan komponen (total) remuneration, meliputi basic salary, position allowances, and special position allowances (resiko pekerjaan atau pekerjaan yang tidak disukai).

6. Kenaikan jabatan selalu dikaitkan dengan tingkat kinerja, pelatihan dan pengembangan, dan apabila perlu dilakukan melalui ujian jabatan.

7. Kompetensi jabatan digunakan sebagai prinsip pengangkatan dalam jabatan dan dilakukan secara konsekuen dan konsisten, serta bebas dari pengaruh atau intervensi politik, sehingga arah pengembangan pegawai sesuai dengan pola karier, sesuai dengan persyaratan, atau kompetensi jabatan yang telah ditentukan organisasi.

Setelah makan siang bersama tepatnya pukul 14.00, rombongan melanjutkan perjalanan menuju Pattaya yang ditempuh selama kurang lebih 4 jam perjalanan. Setibanya di Pattaya rombongan langsung check in di Jamtien Palm Beach Hotel dan setelah selesai memasukkan barang-barang bawaan rombongan langsung melanjutkan keliling kota untuk menikmati keindahan malam pantai Pattaya dan menyaksikan hiburan khas Pattaya hingga pukul 22.00, namun sebagian rombongan ada yang melanjutkan langkah menikmati Pattaya diwaktu malam hari hingga tengah malam.

Dr. Maka Phoochinda, Personnel Analyst Bureau of Position Classification and Compensation Development WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

25

Laporan Khusus  HARI KE VI Jumat, tanggal 29 Juni 2007 pukul 7.30 rombongan bersiap-siap melanjutkan perjalanan kembali ke Bangkok untuk persiapan terbang kembali ke Jakarta yang dijadwalkan berangkat pada pagi hari (dini hari).

Sambil menunggu waktu pukul 02.30 (dini hari), maka sampai dengan 24.00 rombongan masih sempat melihat-lihat kehidupan malam kota Bangkok, antara lain mengunjungi pasar malam tradisional yang menjajakan pernik-pernik khas Bangkok yang harganya relative terjangkau untuk dibawa pulang sekedar oleh-oleh untuk keluarga, staf dikantor, atau juga untuk teman sekerja masing-masing.

Tepat pukul 24.00 rombongan bergegas kembali ke bus wisata yang akan mengantar ke Bandara untuk kembali ke Jakarta. Setelah tiba di Bandara rombongan masih harus mengukur kembali berat bagasi masing-masing agar tidak melebihi berat bagasi yang diijinkan, yaitu 30 kg/penumpang dan tepat pukul 02.30 pesawat Garuda dengan nomor penerbangan GA 867 take off menuju Bandara Soekarno Hatta Jakarta.

Selama di kota Pattaya dan dalam perjalanan kembali dari Pattaya – Bangkok, dan selama di Bangkok dan menunggu waktu keberangkatan ke Bandara, rombongan sempat mengunjungi tempat/obyek wisata terkenal, antara lain Alcazar Show – Nongnooch Village – Sriracha Tiger Show – Crocodile Farm – Suan Lum Night Market dan menikmati makan malam di Chaophaya Princess (rumah makan terbesar dan terluas di kota Bangkok sehingga para pelayan dalam mengantar hidangan harus memakai sepatu roda).

 HARI KE VII Tepat pukul 06.00 WIB pesawat Garuda dengan nomor penerbangan GA 867 mendarat di Bandara Soekarno Hatta, dan dengan demikian selesailah sudah perjalanan panjang Makassar/ Menado – Jakarta – Kualalumpur – Singapura – Bangkok – Jakarta, dan syukur alhamdullillah rombongan tiba kembali ke tanah air dalam kondisi sehat wal'afiat tidak kurang suatu

26

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

apapun. Mudah-mudahan semua yang kita lihat, kita saksikan, kita jalani, kita diskusikan, kita catat, dan kita rekam, dan kita ingat, menjadi dorongan untuk melakukan perubahan dan/atau pengembangan manajemen PNS di tempat tugas masing-masing, semata-mata untuk meningkatkan profesionalisme PNS. MANFAAT BECHMARKING 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Mendapatkan data/informasi secara langsung tentang implementasi pengembangan SDM sektor publik dari pejabat yang kompeten pada Pemerintah Malaysia (JPA) dan Pemerintah Thailand (CSC), sehingga menyadarkan peserta (pengelola manajemen PNS) untuk berbenah diri dan membangun komitmen baru dalam melaksanakan manajemen PNS. Pembelajaran untuk segera melakukan perubahan paradigma dalam penyelenggaraan manajemen PNS, khususnya dalam upaya perubahan budaya kerja dan perubahan pola pikir (main set and culture set).

Melihat dan mengikuti perilaku santun dan disiplin dalam merokok, antri, membuang sampah, dan melihat secara langsung manfaat apabila mampu menjaga kelestarian lingkungan hidup.

Melihat obyek wisata yang ada di Kualalumpur, Singapura, Bangkok/ Pataya, sehingga menyadarkan kepada rombongan bahwa obyek wisata yang kita miliki tidak berbeda bahkan lebih banyak, lebih lengkap, dan lebih bervariatif, serta sekaligus menyadarkan kepada kita bahwa dalam aspek profesionalisme pengelolaannya, kita masih harus banyak belajar dan mencontoh mereka.

Belajar hidup mandiri dan disiplin waktu (on time) dalam mengikuti semua jadual kegiatan yang sudah dijadwalkan serta memerlukan kesungguhan dan dukungan kesehatan yang prima.

Memberikan kesempatan kepada pejabat kepegawaian daerah untuk melepaskan diri dari kegiatan rutin seharihari, sekaligus memberikan kesempatan yang cukup untuk menambah wawasan, pengalaman, dan pengetahuan di negeri lain.

Sekian dan terimakasih, dan sampai jumpa dikesempatan dan cerita yang lain.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Khusus

Peletakan Batu Pertama Gedung Arsip di Kanreg IV BKN Makassar Setelah lama dinantikan, akhirnya pembangunan gedung arsip dengan luas bangunan 912 m² terlaksana juga, ditandai dengan peletakan batu pertama dan penandatanganan prasasti oleh Kepala BKN Edy Topo Ashari, tepatnya tanggal 19 September 2007/7 Ramadhan 1428 H yang waktu nya bersamaan pada saat umat Islam yang sedang menjalankan ibadah puasa.

D a l a m sambutannya, Kakanreg I V BK N Makassar, Bambang C h r i s n a d i mengatakan "kehadiran bapak kepala BKN di bulan puasa ini, bulan yang penuh berkah dimana ibadah kita di lipatgandakan oleh sang maha pencipta, untuk melakukan suatu kegiatan yang bersejarah yang monumental di Kanreg IV BKN Makassar, mudah-mudahan dengan kehadiran Kepala BKN menjadi nilai tersendiri bagi Kanreg IV BKN Makassar dan BKN pada Umumnya" Lebih jauh dikatakan sampai saat sekarang relatif seorang PNS enggan untuk menjadi arsiparis/pengelola tata naskah, karena pekerjaan tersebut "kurang disukai", dengan latar belakang tersebut, Kanreg IV BKN Makassar memberanikan diri untuk membangun gedung arsip dan di harapkan image bahwa pekerjaan yang menangani arsip/ tata naskah adalah pekerjaan yang menjemukan dan membosankan akan sirna, dengan berbagai kenyamanan dan fasilitas bekerja yang memadai.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Peletakan batu pertama oleh Kepala BKN Edy Topo Ashari diikuti dengan penandatanganan pras asti merupakan kejadian yang monumental, dimana peran strategis BKN dalam menjalankan manajemen kepegawai an masi h bertumpu pada dokumen-dokumen yang berada didalamnya, dimana dokumen ters ebut merupakan mata rantai sejarah seorang PNS semenjak di angkat menjadi CPNS sampai pensiun dan dilanjutkan sampai dengan anak-anaknya.

Sesuai rencana gedung arsip ini dibangun dalam 3 tahap, tahap pertama menelan biaya 926.270.000 dan rencananya selesai dibangun tahun 2010. dengan total biaya sesebar 13 milyar, biaya tersebut dibebankan pada DIPA Kanreg IV BKN Makassar. Lokasi gedung arsip ini di belakang gedung utama.

Dalam sambutannya Kepala BKN menekankan kemajuan teknologi informasi, khususnya teknologi kearsipan harus sejalan dengan fungsi arsip itu sendiri, dimana dokumen yang tersimpan didalamnya merupakan bukti otentik yang benar dan dapat dipertanggung jawabkan. Kepala BKN mengingatkan pula betapa penting dan bersejerahnya nilai suatu arsip, menuntut kita untuk menata, mengelola dan menggunakan arsip secara baik.(na²ng) WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

27

Laporan Khusus

Rangkaian, kegiatan (searah jarum jam) Kepala BKN Edy Topo Ashari saat peletakan batu pertama, penandatanganan prasasti, memberikan sambutan serta mendengarkan penjelasan kontraktor pelaksana.

28

Tampak Atas

Perspektif Mata Elang

Tampak Belakang

Tampak samping

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Serba Serbi

Pada tanggal 17 Agustus 2007 Dharma Wanita Persatuan Kanreg IV BKN berfoto bersama Kepala Kantor Regional IV BKN MAkassar setelah mengikuti upacara bendera dalam rangka HUT ke 62 RI, tampak dalam gambar Kepala Kanreg BKN Bambang Chrisnadi bersama pengurus Dharma Wanita di halaman kantor.

Bertempat di Gedung KPPN II Makassar pada tanggal 02 Agustus 2007, Kepala Kantor Regional IV BKN Makassar Bambang Chrisnadi menghadiri acara Sosialisasi Reformasi Birokrasi dan peluncuran KPPN Percontohan. Dalam acara tersebut Dirjen Perbendaharaan mengatakan bahwa KPPN II Makassar akan melaksanakan One Stop Service (proses pelayanan satu tempat) tanpa KKN dan Tip.

Ketua Dharma Wanita Persatuan Kanreg IV BKN Makassar Susy Susephinarti B. Chrisnadi beserta para pengurus mengadakan kunjungan ke panti asuhan Sirotol Mustaqim di jalan Paccerakang dan Panti asuhan Asyarathul Muharammah jalan Paccerakang Komp. BTN Berua Mitra Persada pada tanggal 17 September. Dalam kunjungan tersebut diserahkan bantuan berupa sembako dan hidangan untuk berbuka puasa. tampak dalam gambar anak-anak dari panti asuhan Asyarathul Muharammah pimpinan A. Bunga Intang

Pada tanggal 10 September 2007 di Masjid AlKhidmah, Kepala Kanreg IV BKN Bambang Chrisnadi bersama para pegawai dan majelistaklim mendengarkan ceramah agama dalam rangka menyambut bulan suci ramadhan tahun 1428 H. yang di sampaikan oleh ustad Drs. KH.M. Nursyamsi Abuyazid AP,SH.MA.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

29

Flash

Upacara HUT ke-62 RI, "Ingat Jasa Pahlawan"

Petugas Upacara Bendera HUT ke-62 RI, "Tugas Yang Mulia"

Pegawai di lingkungan Kanreg IV BKN Makassar yang menerima Satya Lencana Karya Satya 30 Tahun, 20 Tahun dan 10 Tahun yang diserahkan pada Upacara HUT ke 62 RI "teladan dalam pengabdian"

30

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Flash

Eselon IV Lantai 3 vs Eselon IV Lantai 1 & 2 "Cantik sayang berkumis"

Pertandingan Futsal Eselon III vs Driver dalam rangka memeriahkan HUT ke-62 RI "Ooopss !!! Awas Keliatan" MERIAHNYA HUT KE-62 RI DI PACCERAKKANG

Juara I Tumpeng antar lorong di Komp. BKN Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Peserta Futsal Berfoto bersama penggemarnya

Lomba Sepeda Hias Anakanak

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

31

Serba Serbi Sosialisasi Aturan Kepegawaian Bagi PNS lingkup Pemerintahan Kab. Gowa yang dilaksanakan di Baruga Karaeng Galesong pada tanggal 12 September 2007, Sebagai narasumber Kepala Kantor Regional IV BKN Makassar Bambang Chrisnadi, SH,M.Si. Dalam sambutan tertulisnya Bupati Gowa mengatakan “ Baik buruknya suatu Birokrasi Negara sangat dipengaruhi oleh kwalitas Kepegawaian di negara itu”.

Forum Bakohumas yang diselenggaran oleh Badan Infokom pada tanggal 05 Juli 2007 di Hotel Losari Metro, yang diikuti oleh Pranata Humas dilingkung kerja Pemda. Prop. Sul-Sel .

Materi “Mekanisme Kenaikan Pangkat Bagi Pranata Humas” di bawakan oleh IDA BAGUS OKA, S.Sos, (Kepala Seksi Mutasi I ) pada Kantor regional IV BKN Makassar

Kepala Kantor Regional IV BKN Bambang Chrisnadi, SH, M.Si bersama Drs. Ign Hariyadi (Kabid Status Kepeg. Dan Pensiun), menghadiri acara lepas sambut Kepala PT.Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Makasssar di Aula Lt.III PT.Taspen pada tanggal 06 September 2007.

Kepala PT. Taspen Bambang Sujatmoko digantikan oleh A.A NGR Oka Muliawan dan Wakil Kepala Adianto digantikan oleh Bambang Broto laras. Tampak dalam gambar Kakanreg dalam kesempatan tersebut menyampaikan pesan dan kesan.

Pada tangal 30 Juli 2007, bertempat di Aula Binaloka Kanreg IV BKN Makassar di adakan sosialisasi penetapan NIP pegawai honorer TA. 2006, Acara tersebut di hadiri oleh tim dari BKN Pusat (Direktorat Pengadaan). Selain sosialisasi dilaksanakan pula pelatihan bagi tim penetapan NIP di Kanreg IV BKN Makassar. Tampak dalam gambar Tim dari BKN Pusat sedang memberikan pengarahan

32

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Laporan Khusus KUNJUNGAN KERJA

KOMISI II DPR-RI KE SULAWESI BARAT Dalam Kunjungan kerja Komisi II DPR–RI ke Propinsi menyampaikan masalah pengangkatan tenaga honorer Sulawesi Barat pada hakekatnya ingin melihat secara yang pemberkasannya masih mengalami kendala sesuai langsung mengenai kondisi daerah tersebut dan ingin yang disyaratkan dalam PP 48 tahun 2005. mengetahui permasalahan permasalahan yang dihadapi Dalam pertemuan tersebut Ketua Komisi II DPRsesuai dengan kondisi yang ada dilapangan, sehingga RI, E.E. Mangindaan, mengatakan, akan membantu dan sebagai wakil rakyat dapat ikut pula merasakan apa yang berupaya dengan Anggota Komisi II dan rombongan dirasakan oleh masyarakat yang diwakilinya.

(Sekneg, Sekkab, BPN, Depdagri , dan BK N) , Gubernur Sulawesi Barat, H. Anwar Adnan Saleh memperjuangkan anggaran untuk pembangunan Prop. dalam sambutanya mengatakan bahwa kondisi di Propinsi Sulbar, dan membantu permasalahan-permasalahan yang Sulawesi Barat sebagai propinsi yang relatif masih baru ada, karena kami sudah melihat langsung kondisi di ini masih sangat memprihatinkan, kondisi infrastruktur yang Sulawesi Barat ini, jelasnya. sangat tidak memadai serta angka kemiskinan yang Dalam kesempatan itu pula Anggota Komisi II DPRmencapai 44,58 % , dana yang bersumber dari APBN RI,dari Fraksi Partai Golkar, Prof. Rustam Tamburaka, sangat tidak mencukupi, menjelaskan Hakekat oleh karena itu, melalui dari Peraturan Hakekat dari Peraturan Pemerintah Ketua Komisi II DPR-RI Pemerintah Nomor 48 Nomor 48 tahun 2005 tentang berserta rombongan yang tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi hadi r, kiranya dapat Pengangkatan Tenaga Calon Pegawai Negeri Sipil, adalah membantu dana Honorer Menjadi Calon menyelesaikan masalah pegawai honorer Pembangunan, baik sarana Pegawai Negeri Sipil, pras arana maupun yang berprestasi, berdedikasi, bekerja terus adalah menyelesaikan pembangunan infrastruktur menerus yang dibiayai dari anggaran APBD/ masalah pegawai di Prop. Sulbar ini. honorer yang berprestasi, APBN, tujuannya untuk menyelesaikan Pada kesempatan tersebut, berdedikas i, bekerja masalah bukan menimbulkan masalah baru Gubernur juga terus menerus yang

Ketua Komisi II DPR RI, E.E. Mangindaan (tengah) mengadakan dialog dengan jajaran pemerintahan propinsi Sulawesi Barat yang dihadiri oleh Gubernur Sulbar H. Anwar Adnas Saleh (berbaju putih) dan jajarannya Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

33

Laporan Khusus

KPN DAYA MAKMUR TERIMA DANA BANTUAN USAHA DARI PT. TASPEN (PERSERO) KCU. MAKASAR Anggota, Dewan Komisi II DPR dari Partai Golkar Prof.

Rustam Tamburaka (berkacamata) dibiayai dari anggaran APBD/APBN, tujuannya untuk menyelesaikan masalah bukan menimbulkan masalah baru, dengan jalur ini pemerintah dapat membantu tenaga honorer yang telah lama mengabdi, dan pengangkatan tenaga honorer akan diselesaikan sampai tahun 2009.

Mengenai tenaga honerer yang telah berusia diatas 46 tahun, tetapi masa kerja belum mencukupi (kurang dari 1 tahun), untuk diperlakukan khusus, itu berarti bertentangan dengan PP 48 tahun 2005, jelasnya.

Banyaknya kendala-kendala dilapangan dalam penyelesaian tenaga honorer, disebabkan adanya manipulasi data pengangkatan tenaga honorer yang dilakukan oleh orang yang berkepentingan, sebagaimana di utarakan oleh Andi Yuliani Paris, Anggota Komisi II DPRRI dari Partai PAN. Hal ini di ungkapkan, karena dari beberapa laporan yang di terima dan hasil pantauan yang dilakukan, contohnya di Mamuju telah di ketahui ada salah satu rental yang mencetak daftar hadir untuk tenaga honorer, dan draf pengangkatan tenaga honor yang tinggal mengganti nama atau yang lainnya. Dengan adanya PP 48 tahun 2005, bukan berarti semua orang berbondongbondong menjadi PNS melalui jalur honorer.

Dr. Ir. Hj. Andi yuliani Paris, M.Sc mengharapkan aparatur kedepan adalah aparatur yang siap melaksanakan pelayanan publik, dan diharapkan kepada para pejabat/ bupati untuk melaksanakan seleksi secara transparan.

Disamping penerimaan pegawai melalui tenaga honor kita dapat melaksanakan penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) melaui seleksi umum, diharapkan disini dapat menjaring CPNS yang benar-benar berkualitas dan siap memberikan pelayanan terhadap masyarakat.

Kepala Kantor Regional IV BKN, Bambang Chrisnadi, yang dikonfirmasi seputar masalah manipulasi dalam pengangkatan tenaga honorer, mengatakan “nanti kita lihat” hasil dari tim peneliti tenaga honorer yang telah turun mengecek kebenaran data-data tenaga honorer berdasarkan masukan dari masyarakat, dan perlu diketahui bahwa kepastian seorang tenaga honorer dapat diangkat menjadi CPNS, disamping tercantum dalam database juga dapat dilihat dalam proses pemberkasan sebagai pertimbangan dalam penetapan NIP (Bang-hum).

34

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Makassar, mengadakan kunjungan kerja dan silaturahmi ke Kantor Regional IV BKN Makassar pada tanggal 10 September 2007, dalam kunjungan tersebut Kepala PT. Taspen (Persero) KCU Makassar A.A NGR Oka Muliana dan Wakil Kepala Bambang Broto Laras, memyampaikan keinginanya untuk mempererat hubungan dengan Kanreg IV BKN Makassar yang telah terjalin selama ini, pada kesempatan itu pula Kepala Kantor Cabang Taspen memperkenalkan diri sebagai kepala yang baru menggantikan Bambang Sujatmoko yang menempati pos baru di PT. Taspen Pusat Jakarta PT. Taspen KCU Makassar yang telah berkomitmen untuk mambantu Koperasi yang ada di Kanreg IV BKN Makassar merealisaikan komitmen tersebut dengan menyerahkan bantuan dana usaha kepada KPN DAYA MAKMUR yang diterima oleh ketua KPN DAYA MAKMUR Abd Rachim Abd Gani.

Kepala Kantor Regional IV BKN Makassar Bambang Chrisnadi, menyampaikan terima kasih atas kunjungannya dan bantuan dana usaha yang diberikan kepada KPN DAYA MAKMUR, dan berharap kepada ketua KPN Daya Makmur dan pengurus untuk dapat menggunakan dana bantuan usaha tersebut sesuai dengan tujuan awal, “ ini merupakan amanah yang harus digunakan sebaik-baiknya”, jelasnya.

Bantuan dana usaha kerja tersebut merupakan bantuan yang ke-2 yang diberikan PT. Taspen KCU Makassar kepada Koperasi Pegawai Negeri (KPN) Daya Makmur, adapun jumlah bantuan yang diberikan pada tahap I sebesar 75 Juta dan sudah di lunasi, sedangkan untuk bantuan pada tahap kedua ini PT. Taspen KCU Makassar memberikan sebesar 200 juta rupiah dengan bunga pinjaman 12% pertahun dengan jangka waktu pelunasan selama 3 tahun terhitung mulai diserahkannya bantuan tersebut pada bulan September 2007. (bang-humas).

Pertemuan, Pengurus KPN Daya Makmur serta Kakanreg dengan Kepala PT. Taspen KCU Makassar Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Opini

ANALISIS ANALISIS JABATAN JABATAN Dalam Perspektif Penataan Kelembagaan Pemerintah Daerah Oleh Dwi Bakti Guntoro

Manajemen dalam suatu organisasi adalah merupakan hal yang esensi. Segala sesuatu yang dikelola dengan baik akan menghasilkan sesuatu lebih baik dibandingkan dengan yang tidak dikelola dengan baik. Dalam konteks organisasi, pengelolaan ini menjadi lebih penting karena menyangkut hubungan dengan manusia yang mempunyai pengetahuan, keinginan dan budaya yang berbeda antara satu dengan yang lain.

Potret Kelembagaan Pemerintah Daerah Kritik terhadap kondisi organisasi pemerintah (birokrasi) kita sebenarnya cukup luar biasa dan sering sekali disampaikan, mulai dari orang nomor satu di negara ini sampai dengan masyarakat yang menerima pelayanan dari para penyelenggara negara. Namun demikian, kondisi birokrasi hingga saat ini relatif masih tetap belum banyak berubah. Birokrasi masih dicitrakan sebagai organisasi kaku, reaktif, korup, dan sebagai sumber masalah. Penataan kelembagaan cenderung membengkak dan tidak efisien serta menjadi sumber terjadinya tumpang tindih tugas dan kewenangan.

Dalam konteks demokrasi, kebijakan otonomi daerah berdasarkan Undang Undang Nomor 32 Tahun 2004 pada hakekatnya adalah suatu langkah memberikan kesempatan yang luas bagi daerah untuk membangun struktur kelembagaan pemerintah daerah yang sesuai dengan kebutuhan daerah dan responsif terhadap kepentingan masyarakat luas, yang pada akhirnya diharapkan pula terciptanya kepemerintahan yang baik (Good Governance).

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Khusus mengenai aspek kelembagaan, implementasi otonomi daerah telah didukung oleh sebuah peraturan pemerintah yang mengatur mengenai organisasi perangkat daerah, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007, peraturan pemerintah tersebut merupakan sebuah pedoman baru bagi daerah dalam menata organisai perangkat daerahnya setelah sebelumnya digunakan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2003. Diterbitkannya Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 juga telah melalui serangkaian proses yang panjang untuk menemukan formula yang paling sesuai dalam rangka mewujudkan kelembagaan pemerintah daerah yang efektif, efisien dan proporsional.

Peraturan Pemerintah tersebut pada prinsipnya mencoba menyentuh dua unsur utama dalam upaya melakukan penataan kelembagaan pemerintah daerah yaitu , kesesuaian struktur kelembagaan dengan kebutuhan pelayanan kepada masyarakat.

Di dalam peraturan pemerintah tersebut ditegaskan bahwa besaran organisasi perangkat daerah dibentuk sekurangkurangnya berdasarkan pertimbangan faktor keuangan, kebutuhan daerah, cakupan tugas yang menjadi sasaran tugas yang harus diwujudkan, jenis dan banyaknya tugas, luas wilayah kerja dan kondisi geografis, jumlah dan kepadatan penduduk, potensi daerah yang berkaiatan dengan urusan yang akan ditangani, sarana dan prasarana penunjang tugas. Oleh karena itu kebutuhan akan organisasi perangkat daerah bagi masingmasing daerah tidak senantiasa sama atau seragam. Namun demikian dari beberapa kriteria untuk menentukan jumlah besaran organisasi perangkat daerah yang telah terstandar / terukur adalah variabel jumlah penduduk, luas wilayah dan jumlah APBD, yang kemudian ditetapkan pembobotan masingmasing variabel yaitu 40% (empat puluh persen) untuk variabel jumlah penduduk, 35% (tiga puluh lima persen) untuk variabel luas wilayah dan 25% (dua puluh lima persen) untuk variabel jumlah APBD, serta menetapkan variabel tersebut dalam beberapa kelas interval. Namun penentuan jumlah perangkat daerah sesuai dengan jumlah nilai yang ditetapkan berdasarkan perhitungan dari variabel, dan masing-masing pemerintah daerah tidak mutlak membentuk sejumlah perangkat daerah yang telah ditentukan sesuai dengan variabel tersebut (penjelasan ps. 21 PP 41 Tahun 2007). Sedangkan variabel lain seperti penentuan nomenklatur jabatan khususnya analisis penentuan jabatan fungsional dan besaran beban tugas masing-masing daerah perlu adanya pendekatan lain yang dapat memberikan arah dan pedoman yang terstandar dalam penataan organisasi perangkat daerah. Dalam hal ini untuk menentukan jumlah susunan organisasi masing-masing perangkat daerah dilakukan WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

35

Opini Pemerintah Daerah Kab/Kota Ps. 3 Ayat 1.b BUPATI/WALIKOTA Ps. 24 Ayat (1,2,3,4) UU 32 Tahun 2004

DPRD KAB/KOTA Ps. 3 Ayat 1.b UU 32 Tahun 2004

PERANGKAT DAERAH SETDA Ps. 120 Ayat 2 UU 32 Tahun 2004 · Daerah I maksimal 3 asisten · Daerah II maksimal 3 asisten · Daerah III maksimal 4 asisten Ps. 21 PP 41 Tahun 2007 Setiap asisten terdiri paling banyak 4 bagian dan masing-masing bagian terdiri paling banyak 3 subbagian. Ps. 28 PP 41 Tahun 2007

STAF AHLI Ps. 36 PP 41 Tahun 2007 Staf ahli paling banyak 5

DINAS DAERAH Ps. 120 Ayat 2 UU 32 Tahun 2004 · Daerah I maks 12 Dinas · Daerah II maks 15 Dinas · Daerah III maks 18 Dinas Ps. 21 PP 41 Tahun 2007 Dinas terdiri 1 sekretariat & paling banyak 4 bidang, sekretariat terdiri dari 3 subbagian dan masingmasing bidang terdiri paling banyak 3 seksi.

UPT pada dinas terdiri dari 1 subbagian TU & kelompok jab fung.

Ps. 29 PP 41 Tahun 2007

LEMBAGA TEKNIS DAERAH Ps. 120 Ayat 2 UU 32 Tahun 2004 · Daerah I maksimal 8 LTD · Daerah II maksimal 10 LTD · Daerah III maksimal 12 LTD Ps. 21 PP 41 Tahun 2007 Inspektorat terdiri dari 1 sekretariat & paling banyak 4 Inspektur Pembantu, sekretariat terdiri dari 3 Subbagian, serta kelompok jab. fung.

Badan terdiri dari 1 sekretariat & paling banyak 4 Bidang, sekretariat terdiri dari 3 subbagian & masing-masing bidang terdiri dari 2 subbidang atau kelompok jab. fung.

Kantor terdiri dari 1 subbagian TU & paling banyak 3 seksi.

UPT pd badan terdiri dr 1 subbagian TU & kelompok jab fung.

RSU susunan organisasinya diatur berdasarkan tingkatan kelas RS tsb.

Ps. 30, 31 PP 41 Tahun 2007

SET DPRD Ps. 120 Ayat 2 UU 32 tahun 2004 Sekretaariat DPRD terdiri paling banyak 4 bagian dan masing-masing bagian terdiri dari 3 subbagian.

Ps. 28 PP 41 Tahun 2007

KECAMATAN Ps. 120 Ayat 2 UU 32 Tahun 2004 Kecamatan terdiri dari 1 sekretariat, dan paling banyak 5 seksi, dan sekretariat membawahkan paling banyak 3 subbagian.

Ps. 32 PP 41 Tahun 2007

KELURAHAN Ps. 120 ayat 2 UU 32 Tahun 2004 Kelurahan terdiri dari 1 sekretariat dan paling banyak 4 seksi.

Ps 32 PP 41 Tahun 2007

Keterangan : 1. Daerah I = yaitu daerah Kab/Kota yang mempunyai nilai kurang dari 40.

2. Daerah II = yaitu daerah Kab/Kota yang mempunyai nilai antara 40 s/d 70.

3. Daerah III = yaitu daerah Kab/Kota yang mempunyai nilai lebih dari 70.

36

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Opini

Kondisi, birokrasi hingga saat ini relatif masih tetap belum banyak berubah, penataan kelembagaan cenderung membengkak dan tidak efisien serta menjadi sumber terjadinya tumpang tindih tugas dan kewenangan. berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja (penjelasan ps. 33 PP 41 Tahun 2007).

Dalam rangka pelaksanaan kebijakan tersebut masih ditemui berbagai kendala dan permasalahan, antara lain masih digunakannya pendekatan struktural dalam pembentukan organisasi, masih terdapat benturan dan tarik-menarik kewenangan antar unit organisasi di lingkungan pemerintah daerah.

Selain itu, tantangan yang dihadapi dalam penataan kelembagaan antara lain adalah sangat cepatnya perubahan tuntutan lingkungan strategis terhadap organisasi, seringnya terjadi perubahan kebijakan kelembagaan pemerintah, dan berbagai perubahan kebijakan pemerintahan lainnya yang cukup berdampak pada perubahan organisasi.

Sehubungan dengan hal tersebut strategi penataan kelembagaan di lingkungan pemerintah daerah diarahkan pada penataan unit organisasi di lingkungan pemerintah daerah yang mencakup dinas, dan lembaga teknis daerah berdasarkan pendekatan kewenanagn sesuai amanat Undang Undang 32 Tahun 2004 dan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 yaitu sebagai berikut : Kaitan Analisis Jabatan dengan Penataan Kelembagaan Selain pendekatan kewenangan tersebut, dalam hal penataan kelembagaan pemerintah daerah, ada satu pendekatan lain yang penting untuk dapat mendukung atau melengkapi upaya untuk penataan kelembagaan pemerintah daerah agar dapat berfungsi lebih baik, adalah masalah penataan pegawai.

Ada berbagai isu penting yang harus diperhatikan seorang pimpinan / Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dalam hal penataan pegawai untuk mengisi struktur organisasi.

Isu pertama adalah menyangkut pemilihan orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi-posisi yang ada dalam organisasi serta unit-unit yang ada didalamnya. Dalam hal ini, asas yang harus dipakai oleh pimpinan organisasi adalah “the right man Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

on the right place�. Artinya pimpinan organisasi harus mampu memilih orang-orang yang memiliki kompetensi yang sesuai standar yang telah ditetapkan bagi pencapaian tugas pokok dan fungsi dari jabatan yang akan ditempati. Untuk hal tersebut perlu membuat analisis kebutuhan jabatan yang diperlukan dalam suatu struktur organisasi serta batasan yang jelas mengenai tuntutan tugas, wewenang dan tanggungjawab setiap jabatan tersebut, kemudian menentukan persyaratan yang dibutuhkan untuk menduduki suatu jabatan tersebut, dan untuk memperoleh semua itu, maka prosedur yang harus ditempuh adalah dilakukannya analisis jabatan.

Isu kedua adalah menyangkut beban kerja yang harus dipikul oleh orang-orang yang akan ditempatkan pada jabatan tersebut. Untuk itu perlu diketahui apa saja dan berapa sebenarnya beban kerja yang nyata dalam organisasi tersebut.

Beban kerja masing-masing jabatan dapat diketahui malalui suatu prosedur yang dinamakan sebagi analisis beban kerja.

Melalui analisis beban kerja ini kemudian pimpinan organisasi dapat menemukan dengan tepat kebutuhan pegawai untuk seluruh jabatan dalam suatu organisasi. Tujuan dari penataan pegawai ini adalah untuk memperbaiki komposisi dan distribusi pegawai, sehingga pegawai dapat didayagunakan secara optimal dalam rangka meningkatkan kinerja.

Sasaran yang ingin dicapai dalam pelaksanaan analisis jabatan dan analisis beban kerja ini antara lain; 1.

2.

3.

Terjadinya kesesuaian antara jumlah dan komposisi pegawai dengan kebutuhan masing-masing unit kerja yang telah ditata berdasarkan visi, misi sehingga pegawai mempunyai kejelasan tugas dan tanggung jawab; Terciptanya kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan syarat jabatan; Terdistribusikannya pegawai secara proporsional di masing-masing unit kerja sesuai dengan beban kerja masing-masing;

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

37

Opini Pengalaman mengenai mutasi/pemindahan dan pengangkatan dalam jabatan serta pembagian tugas, mungkin tidak asing bagi kita, bahkan banyak yang menyisakan cerita memilukan, juga diantara pembaca mungkin ada yang pernah atau sedang mengalami sendiri situasi ironis mengenai pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dari jabatan.

Bagi pimpinan hal ini mungkin dianggap wajar, mengingat bahwa dalam kondisi saat ini banyak pihak pimpinan kurang peduli hal hal seperti ini, dengan alasan melakukan efisiensi mereka mengangkat atau menempatkan pejabat yang kurang kompeten dan membiarkan satu orang untuk mengerjakan beberapa bidang pekerjaan sekaligus, sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan seringkali tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Perdebatan tentang perlu tidaknya analisis jabatan, terutama pada organisasi pemerintah memerlukan komitmen semua fihak, karena masih banyak pihak pimpinan merasa bahwa analisis jabatan bukanlah hal yang perlu dipusingkan. Apalagi ditambah dengan fakta yang menunjukkan bahwa organisasi masih tetap bisa survive meskipun tanpa melakukan analisis jabatan.

Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalah bagaimana menentukan orang yang tepat untuk mengisi suatu jabatan jika jabatan tersebut tidak dibuat dalam suatu batasan yang jelas yang menyangkut ruang lingkup jabatan dan spesifikasi si pemegang jabatan. Lalu apa yang bisa dijadikan dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai. Pertanyaan-pertanyaan inilah yang mendasari adanya suatu analisis jabatan sebagai alat untuk menghasilkan job. discription dan job. spesification serta peta jabatan yang sangat bermanfaat bagi proses penataan kelembagaan daerah serta pengembangan pegawai secara keseluruhan.

Satu konsep yang penting dalam analisis jabatan adalah bahwa analisis dilakukan terhadap jabatan (the job), bukan terhadap orang (person), meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan melalui pengamatan, wawancara atau pun kuesioner/angket. Produk yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (job specification), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person). Dari uraian jabatan dapat diketahui apa tugas dan tanggung jawab, bagaimana mengerjakannya dan mengapa si pejabat harus melakukan pekerjaan tersebut.

Sedangkan persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang agar mampu mengerjakan pekerjaan itu dengan baik.

Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai syarat pendidikan minimal yang harus dimiliki, pengetahuan atau pengalaman kerja, ketrampilan yang dimiliki, bakat, minat, temperamen, kondisi fisik, dan jenis kelamin (untuk jabatanjabatan tertentu).

Uraian jabatan (Job description) adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi uraian atau gambaran tentang apa saja yang harus dilakukan oleh si pemegang jabatan, bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dan alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan. Uraian tersebut berisi tentang hubungan antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya di dalam dan di luar organisasi dan ruang lingkup pekerjaan dimana si pemegang jabatan diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh unit kerja atau tujuan organisasi secara keseluruhan.

Spesifikasi jabatan (Job specification) adalah suatu pernyataan tentang kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif,

38

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu. Spesifikasi jabatan sangat berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

Sampai saat ini masih terdapat perdebatan mengenai perlu tidaknya analisis jabatan guna memperoleh uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Pendapat yang pro analisis jabatan memandang bahwa uraian jabatan (produk dari analisis jabatan) merupakan panduan yang mutlak dalam menjalankan pekerjaan dan memudahkan bagi pekerja dan organisasi. Sebaliknya pendapat yang kontra menganggap uraian jabatan hanya akan membuat seseorang menjadi tidak fleksibel, tidak mudah menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi dan terkotak-kotak dalam suatu pekerjaan tertentu.

Dalam tulisan ini, tidak ingin memperdebatkan mana diantara kedua pendapat tersebut yang paling benar. Pendapat tersebut pasti memiliki sudut pandang masing-masing, tulisan ini hanya ingin memberikan suatu gambaran, bagaimana penataan kelembagaan pemerintah daerah memiliki hubungan yang krusial dengan analisis jabatan.

Meski banyak organisasi pemerintah yang menganggap penting, analisis jabatan seringkali dilakukan tidak sebagaimana mestinya. Permasalahan sebagaimana kita melaksanakan pengadaan pegawai, mungkin merupakan bukti dimana analisis jabatan tidak mendapatkan perhatian serius ketika organisasi ingin merekrut pegawai baru. Dalam setiap tahun penerimaan pegawai kita selalu gagal mencocokkan karakteristik individu dengan persyaratan jabatan, karena tidak didukung oleh informasi akurat tentang jabatan tersebut. Akibatnya individu yang direkrut tidak cocok dengan jabatan yang dipegangnya sehingga membuat kinerjanya rendah dan tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan.

Tujuan dari rekrutmen, seleksi dan penempatan adalah mencocokkan (to match) antara karakteristik individu (pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan jabatan yang harus dimiliki individu tersebut dalam memegang suatu jabatan. Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal tersebut dapat menyebabkan kinerja pegawai tidak optimal dan kepuasan kerja sangat rendah, sehingga tidak jarang hal ini membuat individu dan organisasi menjadi frustrasi. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pengelola kepegawaian harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut.

Kenyataan-kenyataan tersebut di atas menunjukkan betapa penting pemahaman terhadap persyaratan-persyaratan jabatan guna mendapatkan pegawai yang tepat sehingga dapat bekerja secara efektif. Semua informasi akurat yang memuat persyaratan jabatan hanya akan diperoleh jika dilakukan analisis jabatan secara sungguh-sungguh. Dengan melakukan analisis jabatan yang sungguh-sungguh maka akan diperoleh manfaat dalam program penataan kelembagaan pemerintah daerah serta pengembangan pegawai.

Analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam proses penataan kelembagaan pemerintah daearah. Tanpa adanya data yang akurat tentang profil dari masing-masing jabatan, yang kemudian dituangkan dalam peta jabatan yang merupakan bentangan seluruh jabatan di seluruh unit kerja. Peta jabatan tersebut menggambarkan jabatan struktural beserta jabatan fungsional yang berada di bawahnya. Dengan peta jabatan, maka Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Opini seluruh unit kerja dapat dilihat jenis dan susunan jabatan yang ada di dalamnya.

Produk hukum yang mendasari pelaksanaan analisis jabatan cukup banyak, bahkan puluhan jumlahnya mulai dari peraturan perundang undangan, peraturan pemerintah, pedoman umum sampai dengan petunjuk teknis / petunjuk pelaksanaan. Namun kenyataannya dijaman yang disebut reformasi ini, analisis jabatan yang antara lain diharuskan sebagai dasar dalam penyusunan formasi dan rekruitmen pegawai masih juga belum selesai disusun oleh sebagian besar pemerintah daerah.

Analisis beban kerja Oleh karena analisis jabatan adalah merupakan analisis kualitatif, maka untuk keperluan penataan kelembagaan pemerintah daearah perlu menggunakan teknik lain sebagai alat bantu untuk menghitung jumlah kebutuhan pegawai dalam hal ini adalah analisis beban kerja.

Pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaiakan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Disamping itu pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainya.

Untuk mengetahui tingkat keseimbangan antara beban kerja dan jumlah pegawai, dapat dilakukan melalui penghitungan beban kerja dengan menggunakan rumusan normatif yang ditetapkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara.

Apabila hasil perhitungan menunjukkan ketidakseimbangan antara beban kerja dan jumlah pegawai, maka upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi ketidak seimbangan tersebut adalah dengan pemberdayaan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan, promosi, mutasi atau melalui rekrutmen pegawai.

Kemudian dengan menggunakan informasi jabatan dan uraian tugas paling tidak dapat dilakukan perhitungan beban kerja, yaitu dengan cara menentukan indikator satuan hasil, waktu penyelesaian, standar waktu kerja, jumlah beban kerja, dan pegawai yang dibutuhkan yang dituangkan ke dalam bentuk formulir untuk memudahkan pengumpulan, pengolahan dan perhitungan ratio kekuatan pegawai dengan beban kerja.

Pelaksanaan analisis jabatan tersebut jika dapat dilaksanakan dengan konsisten diharapakan dapat membawa dampak bagi terwujudnya penataan kelembagaan pemerintah daerah yang memenuhi ciri ciri sebagai berikut : 1. Organisasi disusun berdasarkan visi, misi dan strategi yang jelas.

Dengan visi dan misi yang jelas, akan dapat disusun organisasi yang benar-benar sesuai dengan tuntutan kebutuhan dan terutama mampu menyeimbangkan antara kemampuan sumber daya organisasi dengan kebutuhan nyata masyarakat.

Disamping itu, dengan adanya strategi yang jelas dalam pencapaian visi dan misi organisasi maka akan dapat ditentukan desain organisasi yang tepat dalam rangka menjamin efektifitas dan efisiensi organisasi.

2. Organisasi flat atau datar Sebagai organisasi yang langsung bersentuhan dengan kepentingan masyarakat, maka organisasi perangkat daerah hendaknya lebih berbentuk flat atau datar yang berarti struktur organisasinya tidak perlu terdiri dari banyak tingkatan atau hierarki. Dengan demikian proses pengambilan keputusan dan pelayanan akan lebih cepat.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

3. Organisasi ramping atau tidak terlalu banyak pembidangan Dengan organisasi yang berbentuk ramping maka jumlah pembidangan secara horizontal harus ditekan seminimal mungkin sesuai dengan beban dan sifat tugasnya, sehingga span of control-nya berada pada posisi ideal. Disamping itu, penyerdehanaan pembidangan melalui upaya regrouping memungkinkan penanganan masalah menjadi lebih terintegrasi karena tugas-tugas yang bersesuaian tidak perlu dipecah-pecah kedalam banyak unit, tetapi disatukan dalam satu kesatuan wadah organisasi.

4. Organisasi bersifat jejaring (networking) Di era otonomi daerah, networking antar pemerintah daerah maupun dengan pihak lain menjadi sangat penting dalam rangka memanfaatkan keunggulan masing-masing daerah. Organisasi yang bersifat jejaring itulah yang akan dapat memperkuat eksistensinya dan dapat survive dalam iklim yang kompetitif.

Oleh karena itu, berbagai kalangan menilai bahwa organisasi yang sukses adalah “small organization but large networking�.

5. Organisasi bersifat fleksibel dan adaptif Perubahan merupakan sesuatu yang konstan, oleh karena itu organisasi harus fleksibel dan adaptif artinya bahwa organisasi itu mampu untuk mengikuti setiap perubahan yang terjadi terutama perubahan yang diakibatkan oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Fleksibilitas organisasi hendaknya dimanifestasikan kedalam struktur, sistem dan proses serta perilaku aparaturnya.

Penutup Kebijakan penataan kelembagaan pemerintah daerah masih merupakan ketentuan dan standar yang bersifat umum, dan untuk memaknai hal tersebut perlu kreatifitas untuk menjadikan ketentuan dan standar yang bersifat umum tersebut menjadi ketentuan dan standar yang riil dan terukur serta adanya komitmen dari semua pihak untuk melaksanakannya. Oleh karena itu, perlu ada penyamaan persepsi serta upaya untuk memperkuat komitmen bersama dalam rangka mewujudkan kelembagaan pemerintah daerah yang lebih handal sebagaimana yang menjadi tujuan PP Nomor 41 Tahun 2007. Selain pendekatan kewenangan satu hal yang dapat kita lakukan untuk penataan kelembagaan pemerintah daearah adalah dengan melaksanakan penataan pegawai yaitu melalui analisis jabatan dan analisis beban kerja. Analisis jabatan dan analisis beban kerja sangat menjanjikan sesuatu yang besar manfaatnya dalam upaya penataan pegawai dan utamanya dalam penataan kelembagaan pemerintah daearah, dengan catatan kegiatan analisis jabatan dan analisis beban kerja dilakukan dengan sungguh-sungguh dan hasilnya akan berguna jika dimanfaatkan / diterapkan dalam berbagai program yang memerlukan.

Berbagai kelemahan ataupun hal yang dianggap sebagai kendala dalam implementasinya, hendaknya tidak dijadikan bahan untuk saling menuding tetapi harus didiskusikan dan dicarikan solusinya untuk kemudian sebagai bahan evaluasi dan merancang strategi implementasi yang paling tepat. Dengan demikian, penataan kelembagaan pemerintah daearah harus berorientasi pada organisasi yang kaya fungsi, ramping struktur, efisien dan efektif serta diisi oleh pegawai pegawai yang profesional. Akhirnya semuanya kita kembalikan kepada pengelola negara ini, maukah kita berubah.

Dwi Bhakti Guntoro, S.IP, M.Si Kasie Administrasi Status Kepegawaian dan Pensiun Kanreg IV BKN Makassar WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

39

Religi

Menyongsong

Bulan Suci Ramadhan Oleh : Drs. Suharno, M.Si

Assalamu Alaikum W r. Wb Bulan Ramadhan bagi umat islam adalah bulan yang suci dan ditunggu-tunggu kedatangannya tiap tahun, karena beribadah di bulan Ramadhan akan dilipatgandakan pahalanya.

Firman Allah di dalam Surah Al-Baqarah ayat 183 berbunyi “ “ Hai orang-orang yang beriman, diwajibkan atas kamu berpuasa sebagaimana diwajibkan atas orang-orang sebelum kamu, semoga kamu menjadi orang-orang yang bertaqwa” Dari lima rukun islam yang kita ketahui, salahsatunya adalah kewajiban menjalankan ibadah puasa pada bulan Ramadhan sesuai dengan firman Allah di atas, dipertegas yang menjadi kewajiban setiap pribadi orang-orang islam yang sudah akil baliq.

Bulan Ramadhan adalah bulan yang Maha Suci bagi orang islam, untuk itu dalam menjalankan kewajibannya berpuasa selain ibadah shalat lima waktu, dalam satu bulan ramadhan dibagi dalam 3 tahap : Tahap pertama, adalah Rahmat yaitu dari malam pertama sampai dengan malam kesepuluh Tahap kedua adalah magfirah ( ampunan ) yaitu malam ke sebelas sampai dengan malam kedua puluh Tahap ketiga adalah itkan minannar ( pembebasan dari api neraka ) yaitu malam kedua puluh satu sampai dengan malam ketiga puluh Ketiga tahap ini sangat terkait antara satu dengan yang lainnya dalam arti setiap umat islam yang memenuhi syarat untuk berpuasa harus menjalankan / melaksanakan dahulu tahap pertama yaitu untuk memperoleh rahmat, tidak bisa dipotong langsung ketahap kedua, lebih-lebih langsung ke tahap ketiga, karena orang yang memperoleh rahmatlah yang akan diberikan magfirah ( ampunan ) dan orang yang diberi ampunanlah yang akan dibebaskan dari api neraaka dengan catatan ibadah puasa dan ibadah shalat lima waktu harus benar-benar secara khusyu dan ikhlas semata-mata karena Allah Shalat dan puasa dibulan Ramadhan harus dilengkapi dengan ibadah tarawih di malam hari, apabila ini kita laksanakan dengan baik dan benar dengan dilandasi keikhlasan karena Allah , maka apa yang dijanjikan oleh Allah tentang Rahmat, Ampunan serta pembebasan dari api neraka akan kita dapatkan. Tuhan tidak pernah ingkar janji sesuai dengan firmannya yang berbunyi bermohon / berdoalah kepadaku “Niscaya” aku beri “Niscaya” adalah sesuatu yang jelas Kenapa kita tidak diberi, pasti ada yang salah dalam kita bermohon / berdoa, kecuali ada rahasia Allah dibalik

40

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

permohonan yang kita lakukan itu akan berakibat tidak baik, langsung maupun tidak langsung, didunia atau diakhirat nanti.

Ada pemikiran sebagian umat islam yang menyatakan tidak perlu minta ampun, dan beribadah sepanjang kita tidak berbuat kesalahan dan selalu berbuat baik dan benar. “Hatihati” manusia pada dasarnya identik dengan dosa dan salah, sabda Nabi Muhammad SAW menyatakan sebaik-baiknya umatku adalah sadar bahwa dia berbuat salah dan dosa dan segera mohon ampun terhadap dosa dan kesalahannya dan berusaha tidak berbuat dosa dan salah secara terus menerus Firman Allah SW T didalam surat Al Imran ayat 133 berbunyi “ bersegera-segeralah mohon ampun dari Tuhan kamu dan surga yang lebarnya seluas langit dan bumi yang disediakan untuk orang-orang yang bertaqwa.

Ibadah shalat dan puasa dibulan Ramadhan adalah suatu keharusan bagi umat islam, bagaimana dengan ibadahibadah yang lain. Misalnya segala aktifitas kita yang dimulai dengan nama Allah yang tentunya kita juga berharap bernilai ibadah seperti kita berfrofesi sebagai Pegawai Negeri Sipil adakah kita sudah melaksanakan kewajiban-kewajiban kita secara baik dan benar sehingga kita mampu menghasilkan yang maksimal sesuai harapan pemerintah dan pimpinan kita, sekarang saatnya kita koreksi diri, sejauh mana yang telah kita lakukan dalam melaksanakan perintah dan menjauhi larangan-larangan Allah SW T. Sebagai pegawai yang baik sudah barang tentu kita mengambil hikmah puasa ramadhan diantaranya memelihara amanah. “ Amanah “ adalah sesuatu yang harus dijalankan secara baik dan benar.

Aplikasi ibadah termasuk ibadah puasa melahirkan orang-orang yang teguh memegang amanah.

Salah satu kewaj iban umat islam berpuasa adalah pengendalikan diri dan hawa nafsunya, orang yang tidak mampu mengendalikan diri dan hawa nafsunya tidak bisa memelihara amanah, orang yang tidak bisa memelihara amanah jangan harap bisa bekerj a secara maksimal, bertanggung jawab dan penuh pengabdian.

Dengan berpuasa seorang islam dapat memperluas daya pikir / kemampuan dan kontrol diri dalam mengembangkan kariernya. Seorang pegawai secara umum dituntut untuk memiliki kemampuan ilmu pengetahuan, terampil melaksanakannya dan moralitas yang dapat dipertanggungjawabkan yang hasil akhirnya bekerja secara daya guna dan hasil guna.

Mudah-mudahan tulisan ini menjadikan renungan bagi penulis dan para pembaca sehingga memiliki nilai manfaat untuk merubah pola pikir dan perilaku kita kearah yang lebih baik lagi.

Amiin, Wassalamu Alaikum Wr.Wb Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Religi

MENJADI

PEKERJA YANG AMANAH ABU KHUZAIFAH

Akhir-akhir ini tuntutan untuk bersikap profesional sering digembar gemborkan oleh para propesionalis yang tidak jarang juga terjun menggeluti dunia kemotivatoran. Mereka dalam memberikan ceramah, atau pelatihan banyak menghimbau khalayak untuk senantiasa meningkatkan propesionalisme mereka dalam segala hal, khususnya dalam melaksanakan berbagai bentuk amanah yang diembankan kepadanya.

Serbenarnya setiap orang dapat dengan mudah bersikap propesional dalam menjalankan amanah yang dipikulnya jika dia mampu menghayati nilai-nilai ajaran agama yang dianutnya.

Setiap orang tanpa kecuali telah terlahir dalam keadaan fitrah dan fitrah manusia menyukai segala hal yang positif sebagaimana yang kita rasakan bersama, dan propesionalisme adalah bahagian dari fitrah tersebut.

Terlepasnya ikatan sifat propesionalisme dari diri seorang individu disebabkan karena faktor lingkungan yang tidak kondusif dalam menumbuh suburkan sifat dan sikap tersebut.

Bibit-bibit propesinalisme dalam diri akhirnya harus mati atau hilang karena tempat persemaiannya tidak subur atau kering kerontang karena tidak pernah disirami oleh air sejuk yang dipancarkan oleh nilai-nilai ajaran agama.

Pekerjaan adalah amanah, apapun bentuknya dan hendaknya setiap orang menjalankan amanah tersebut secara propesional. Yang dimaksud menjalankan amanah secara propesional adalah bahwa setiap orang dalam bekerj a hendaknya memberikan yang terbaik bagi propesinya itu. Bukan sebaliknya memanfaatkan sebuah amanah untuk tujuan yang bertentangan dengan sifat-sifat seorang propesionalis.

Dalam Al-Qur’an ( kitab suci umat Islam ) banyak kita dapatkan ayat-ayat yang memerintahkan manusia untuk menjalankan amanah dengan baik, demikian pula dalam sunnah-sunnah Rasulullah Muhammad SAW. Dan orang-orang yang memelihara amanat-amanat (yang dipikulnya) dan janjinya (Al-Mu’minun : 8 ) Ayat diatas disebutkan Allah SWT berkenaan dengan ciriciri orang yang beriman yang akan memperoleh keuntungan di dunia ini dan kelak di hari kemudian. Artinya jika manusia ingin memperoleh keuntungan dunia dan akhirat, maka salah satu diantara hal yang perlu dia lakukan adalah menjalankan amanah yang dipikulnya sebagaimana mestinya Rasulullah SAW bahkan secara tegas menggolongkan orang-orang yang tidak amanah sebagai orang munafik. Tandatanda orang munafiq itu ada tiga … dan jika diberi amnah dia khianat ( Al-Hadits ) Kecenderungan manusia untuk melalaikan amanah di zaman ini sangat besar sekali bahkan mencapai jumlah yang sangat spektakuler. Untuk mencari dan menemukan seorang propesionalis yang amanah kita ibarat mencari jarum dalam tumpukan jerami, sangat sulit sekali.

Beberapa diantara jenis-jenis sikap dan perbuatan yang mencerminkan perilaku yang tidak propesional dan amanah adalah :

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

1. Korupsi Korupsi sebagaimana kata Bung Hatta “telah menjadi budaya bangsa kita” hingga sangat sulit untuk diberantas.

Karena sebagaimana budaya yang telah mapan dalam suatu komunitas masyarakat, menentangnya adalah sebuah aib yang sangat besar. Orang-orang yang menentang budaya korupsi dalam Negara kita dicerca dan dihina, bahkan diboikot dan kalau perlu dilenyapkan dari bumi pertiwi ini.

Korupsi memiliki beragam bentuk. Ada yang berupa materi dan ada yang inmateri. Yang berbentuk materipun memiliki banyak bentuk. Dari yang tampak nyata dan mudah sekali dideteksi hingga yang samar-samar hingga sulit diketahui.

Korupsi yang paling kentara adalah menilep atau menyunat dana dari berbagai proyek yang ada atau mempermainkan berbagai kwitansi dan nota pembelian barang hingga tidak sesuai lagi dengan harga yang sebenarnya. Adapun yang samara-samar juga cukup banyak jenisnya, dari yang bentuknya berupa pemberian hadiah secara umum, ucapan terima kasih, uang lelah sampai hadiah hari raya dan lain-lain.

Korupsi yang bersifat inmaterial juga cukup banyak. Ada yang secara sengaja dan terang terangan melakukannya dan ada juga yang tidak sengaja. Datang ke kantor dan pulang tidak tepat waktu adalah tindakan indisipliner yang tergolong ke dalam satu jenis korupsi, yakni korupsi waktu. Melalaikan tugas-tugas di kantor atau di mana saj a sementara dia dapat mengerjakannya juga termasuk tindakan korupsi, dan lain sebagainya.

2. Suap Suap menyuap dikalangan masyarakat kita juga telah menjadi budaya hingga sangat sulit dihilangkan, padahal efek negative yang ditimbulkannya sangat besar sekali. Sebagai contoh, kita dapat mengamati dan melihat langsung kondisi dan kualitas pegawai yang lulus lewat jalur suap. Belum lagi jika kita melihat kondisi mereka yang sebenarnya lebih berhak untuk lulus, selain mereka telah terdzalimi karena hak mereka telah dikebiri juga akan tumbuh dikalangan masyarakat kita perasaan pesimis terhadap kinerja orang-orang yang telah diberi hak mengelola urusan Negara yang kita cintai bersama ini. Akhirnya kualitas person tidak lagi menjadi prioritas utama, akan tetapi yang menjadi prioritas utama adalah fulus.

Kita dapat memperkirakan kondisi bangsa kita di masa yang akan datang j ika budaya suap ini masih terus dipertahankan atau ditumbuh suburkan padahal Rasulullah SAW bersabda : Penyuap dan penerima suap itu berada dalam neraka ( Al-Hadits ).

Andaikan setiap orang yang telah membaca atau mendengar hadits ini mengerti dan mau merenungkan kandungan yang terkandung di dalamnya niscaya mereka tidak akan berani bermu’amalah secara haram khususnya dalam masalah suap menyuap ini. Betapa tidak, kesenangan yang kita rasakan di dunia ini setelah sebelumnya kita melakukan suap atau menerima suap harus dibayar dengan harga yang sangat mahal di akhirat kelak yakni akan dimasukkan ke dalam neraka yang bahan bakarnya kebanyakan dari golongan jin dan manusia.

Semoga kita dapat terpelihara dari segala hal yang dapat menggelincirkan kita dari jalan yang benar. …msd…

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

41

Bina Kepegawaian

Ethos kerja salah satu faktor peningkatan kinerja Oleh Sugijono, S.Sos

Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokokpokok Kepegawaian mengamanatkan bahwa dalam rangka mencapai tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri yang merupakan unsur Aparatur Negara yang bertugas sebagai Abdi Masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata.

Untuk maksud tersebut diperlukan sosok Pegawai Negeri yang berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab. Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan, Pegawai Negeri dituntut untuk memiliki kompetensi yang diperlukan disertai dengan dedikasi

42

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

yang tinggi pada tugas dan pengabdiannya.

Kondisi mewujudkan Pegawai Negeri yang profesional dalam melaksanakan tugas dan menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat sebagaimana tersebut diatas seolah-olah masih sebatas wacana. Diakui mungkin upaya-upaya untuk kearah kondisi seperti itu sudah dilakukan, namun sampai saat ini perubahannya belum tampak. Tidak mudah memang mengadakan perubahan dari sistem dan pola kerja yang telah terbiasa dilakukan, memerlukan waktu dan proses pembelajaran yang tidak semudah membalik telapak tangan.

Alasan bahwa gaji Pegawai Negeri masih belum mencukupi untuk memenuhi standar hidup yang layak merupakan alasan klasik yang selalu dilontarkan. Tetapi janganlah terus menjadi penyebab untuk tidak dapat menampilkan kinerja yang baik.

Jangan lagi penghasilan/ gaji yang tidak mencukupi menjadi alasan utama dari kinerja Pegawai Negeri Sipil yang kurang baik. Keadaan tersebut hendaknya perlu dimengerti dan disikapi secara arif karena m em an g keuangan negara yang

belum memungkinkan, walaupun mungkin ada korelasinya antara penghasilan dan kinerja.

Perannya sebagai abdi masyarakat yang harus memberikan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat haruslah dapat diwujudkan, karena sampai dengan saat ini suara-suara sumbang yang menyatakan ketidak puasannya atas pelayanan Pegawai Negeri masih sering terdengar. Hal ini perlu ditanggapi secara positif, digunakan sebagai masukan bahan informasi dan evaluasi untuk senantiasa mengadakan perbaikan-perbaikan dalam menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat pengguna ( stakeholders ).

Pelayanan harus jelas, transparan berapa lama waktu yang diperlukan?, berapa biaya yang harus dibayar?, dan bilamana perlu dipasang informasi tersebut, dan bagi yang tidak puas akan pelayanannya dapat mengadukan/melaporkan kepada pimpinan instansi yang bersangkutan baik secara lisan atau tertulis. Pengaduan atau laporan dari masyarakat tersebut hendaknya ditindak lanjuti. Jangan hanya dijadikan catatan Janganlah mempersulit hal-hal yang seharusnya mudah, membuat prosedur menjadi panjang berbelit-belit.

Sesungguhnya kesemuanya itu telah dirangkum dan dirumuskan dalam metode Pelayanan Prima, tetapi walaupun aturan-aturan sudah dibuat kemungkinan terjadi kenakalan dari oknum petugas masih dapat terjadi. Disini perlunya pengawasan itu dijalankan. Namun akhirnya semua itu berpulang kepada sikap prilaku dan moralitas pribadi Pegawai yang bersangkutan, dan dimungkinkan apa yang disebut sebagai Pelayanan Prima itu hanya sekedar menjadi slogan dan wacana saja. Ada baiknya untuk mengurangi dampak seperti itu diperbaiki Etika dalam bekerja. Oleh karena itu perlunya penekanan pada sisi etika / ethos kerja pegawai dalam melaksanakan tugas Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Bina Kepegawaian pekerjaannya, untuk terus selalu digalakkan dan dilembagakan.

Prilaku individu dalam organisasi Organisasi adalah sekumpulan dari individu- individu dengan prilaku, karakteristik dan latar belakang yang berbeda-beda beraktivitas bersama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manusia dengan karakteristik, sifat dan kebiasaan serta kebutuhan- kebutuhan pribadi dalam aktivitasnya memilki prilaku individu yang berbeda. Dan bilamana beraktivitas dan berinteraksi dalam organisasi tentulah akan berpengaruh / mempengaruhi prilaku organisasi.

Efektivitas setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh prilaku manusia, karena manusia merupakan sumber daya yang utama bagi semua organisasi ( Prasetya Irawan,1973 ). Bahwa manajemen adalah kiat mengatur semua sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan termasuk didalamnya sumber daya manusia.

Mengatur manusia dengan prilaku yang berdeda adalah merupakan seni dan teknis dalam ilmu manajemen. Walaupun demikian masih banyak pimpinan atau manajer yang telah memiliki pengetahuan tentang ilmu manajemen masih gagal dalam mengelola sumber daya manusianya. Salah satunya adalah keunikan dari sikap prilaku individuindividu dalam menampilkan kinerjanya.

Faktor yang turut menentukan keberhasilan suatu organisasi selain teknik kepemimpinan, renumerasi dan motivasi adalah etika dan moralitas pegawai itu sendiri. Sangat diperlukan penekanan akan kesadaran tentang tugas dan tanggung jawab serta etika dalam melaksanakan pekerjaannya yang dilakukan secara konsisten dan berkesinambungan. Sedangkan dalam konteks organisasi, maka pola perilaku organisasi dapat berarti sikap dan perilaku yang diharapkan dari setiap individu anggota secara bersama-sama bersikap dan berperilaku mendukung terjaganya nama baik organisasi.

Konsep Etika,Ethos dan moralitas Manusia sebagai makhluk individu secara kodrati sekaligus juga sebagai makluk sosial dalam kehidupannya berada dalam suatu komunitas atau kelompok masyarakat.

Dalam kehidupannya setiap individu adalah Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

anggota masyarakat akan berinteraksi dengan anggota masyarakat lainnya.

Interaksinya dalam masyarakat itu diatur dan dibatasi dengan norma-norma, aturan-aturan yang wajib dipatuhi Hal tersebut menunjukkan bahwa dalam kehidupan sehari-hari setiap anggota masyarakat akan berhadapan dengan batasan-batasan nilai normatif yang berlaku pada setiap situasi dan cenderung akan berubah sejalan dengan perubahan pola pikir dan perilaku masyarakat itu sendiri. Salamoen Soeharyo(2001) menyebutkan bahwa “Batasan-batasan nilai normatif dalam interaksi dengan masyarakat dan lingkungannya itulah yang kemudian dapat dikatakan sebagai nilai-nilai etika�.

Pengertian etika atau ethos dalam bahasa Yunani berarti kebiasaan atau watak, sedangkan Etika atau etiquette dalam bahasa Perancis atau biasa diucapakan dalam bahasa Indonesia etiket berarti juga kebiasaan atau cara bergaul, berperilaku yang baik.( Salamoen Soeharyo,2001 ). Dengan demikian etika atau ethos adalah merupakan perilaku atau kebiasaan yang baik dan dapat diterima oleh lingkungan pergaulan/komunitas sesorang atau sesuatu organisasi tertentu.

Sedangkan pengertian moral atau moralitas menurut Salamoen Soeharyo( 2001) berasal dari kata mos/ mores dalam bahasa Latin yang berarti cara hidup atau kebiasaan. Moral atau moralitas dilandasi oleh nilai-nilai tertentu yang diyakini oleh seseorang atau organisasi untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu.

Etika atau Ethos lebih merupakan nilainilai perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang atau organisasi tertentu dalam interaksinya. Dengan demikian moralitas dapat melatar belakangi etika seseorang atau organisasi tertentu.

Ethos kerja pegawai Dari pengertian etika tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa ethos kerja pegawai adalah pola perilaku pegawai dalam hubungannya dengan pekerjaannya yang dialakukannya seharihari dilandasi oleh moralitas yang mewarnai interaksinya dengan lingkungan kerjanya. Pola perilaku yang ditunjukkannya adalah perbuatan yang baik yang diakui atau memiliki nilai normatif dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

Beberapa pola perilaku merupakan ethos kerja sebagai berikut: 1. Bekerja itu suci, meyakini bahwa bekerja ataupun melakukan pekerjaan adalah mengerjakan hal yang suci apapun profesinya , tentunya pekerjaan yang baik ( bernilai normatif ). Karena melakukan pekerjaan itu suci, haruslah menganggap melakukan pekerjaan tersebut merupakan panggilan dan hendak diwujudkannya, diimpletasikan dengan kesanggupannya menyelesaikan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya ini dari sisi eksternalnya. Dari sisi internalnya maka dalam melakukan pekerjaannya diorientasikan pada hal-hal yang suci mempunyai niat yang baik , demi untuk kebaikan, kebenaran, keadilan dan pengabdian kepada lingkungannya /masyarakat.

2. Bekerja itu sehat, meyakini bahwa dengan bekerja akan mendatangkan manfaat kesehatan bagi badan/ jasmani atau bagi jiwa /rohaninya.

Menganggap bekerja itu sehat, maka segala aktivitas dalam bekerja dilakukan sebagaimana melakukan olah raga, dengan bekerja dapat mengaktualisasikan diri mengeluarkan potensi yang ada pada dirinya dan direalisasikan dalam bentuk prestasi kerja.

3. Bekerja itu ibadah, meyakini bahwa bekerja itu merupakan suatu ibadah, maka hasil pekerjaan atau kinerjanya dipertanggung jawabkan kepada Tuhan Sang Pencipta dan kepada lingkungannya. Karena itu segala perbuatan yang dilakukan dalam melaksanakan pekerjaan akan dipertanggung jawabkan dihadapan Tuhan.

Setiap bentuk penyelewengan selain melanggar nilai-nilai normatif dalam masyarakat /lingkungannya, juga melanggar perintah agama. Karena meyakini sebagai ibadah, maka hukumnya adalah wajib dan merupakan suatu kewajiban untuk mengerjakanya sehingga akan mencintai pekerjaannya.

4. Bekerja itu seni. Meyakini bahwa pekerjaan yang dilakukannya akan mendatangkaan nilai keindahan atau estetika sehingga mendatangkan kesenangan bagi dirinya/ lingkungannya atau yang berinteraksi dengannya. Sehingga akan menerima tugas pekerjaan dengan senang, maka akan WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

43

Bina Kepegawaian 5.

6.

7.

menimbulkan kreatifitas dan semangat/gairah dalam bekerjanya.

Bekerja itu amanah. Karena menganggap bekerja itu amanah atau titipan yang berharga, maka akan menjaganya dan bertanggung jawab untuk menuntaskannya.

Dampaknya adalah mewujudkan prestasi dan akan mendatangkan rasa kepuasan diri dan bangga akan pekerjaan yang diselesaikannya sebagai respon dari pemberi amanah.

Bekerja itu kehormatan.

Menganggap bekerja itu merupakan kehormatan, maka imbal baliknya adalah menjaga kinerjanya, sehingga akan tetap menjaga dan meningkatkan prestasi kerjanya.

Menjaga kehormatannya/jatidirinya dengan tidak menyalahgunakan sesuatu yang dipercayaakan kepadanya.

Bekerja itu mulia, meyakini karena bekerja itu mulia maka dalam bekerjanya berorientasi pada hal-hal yang mulia yaitu memberikan pelayanan dengan baik. Sanggup untuk “melayani bukan untuk dilayani�, keberadaannya adalah untuk orang lain dan berguna bagi orang lain.

Memberikan pertolongan bagi orang lain bukan malah mempersulit orang lain.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Bekerja benar, bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang ada bukan sesuai atau menuruti kemauan penguasa.

Bekerja keras, selalu berusaha meningkatkan diri, belajar untuk memenuhi kekurangmampuannya bukan bekerja sebisanya saja.

Bekerja tulus, bekerja dengan jujur mengedepankan kewajibannya dahulu dari pada menuntut hak, bukan bekerja semata-mata demi uang.

Bekerja tuntas, selalu berusaha menuntaskan pekerjaanya, bukan bekerja sesampainya saja tak lari gunung dikejar.

Bekerja kreatif, berusaha menciptakan, mencari pekerjaan, bukan hanya menunggu perintah atau hanya pintar-pintar mengatur yang penting aman.

Bekerja serius, senantiasa bekerja dengan serius, tekun, bukan bekerja santai semampunya.

Bekerja sempurna, selalu berusaha untuk mengerjakan pekerjaanya dengan baik, rapi dan teliti, bukan bekerja asal-asalan.

Bekerja unggul, selalu berusaha meningkatkan mutu hasil kerjanya, bukan semaunya sendiri karena merasa berkuasa/wewenangnya.

Ethos kerja Pegawai Negeri Sipil

Selain ethos kerja sebagaimana tersebut diatas ada 8 ( delapan ) ethos kerja unggulan menurut Chairuddin (2000) sebagai berikut:

Pegawai Negeri Sipil dalam kedudukannya sebagai unsur aparatur negara adalah merupakan abdi negara

Na²ng/wk

Bekerja adalah ibadah, karena meyakini sebagai ibadah, maka hukumnya wajib dan merupakan suatu kewajiban untuk mengerjakan sehingga akan mencintai pekerjaannya.

44

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

dan abdi masyarakat. Sebagai abdi negara Pegawai Negeri Sipil terikat dengan aturan-aturan dan perundang-undangan yang berlaku, yang mengatur hubungan antara PNS yang bersangkutan dengan pemerintah serta hubungannya dengan organisasi tempat bekerjanya. Sebagai abdi masyarakat PNS dituntut memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya mengutamakan kepentingan Negara, Pemerintah dan kedinasan diatas kepentingan pribadinya.

Sesungguhnya ethos kerja atau etika kerja Pegawai Negeri Sipil telah diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, dimana diatur tentang kewajiban yang harus dipatuhi dan larangan yang tidak boleh dilanggar.

Ada 26 butir kewajiban yang harus dipatuhi sebagai berikut : 1. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-undang dasar 1945, Negara dan Pemerintah; 2. Mengutamakan kepentingan Negara diatas kepentingan golongan atau diri sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri atau oleh pihak lain; 3. Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Negara, Pemerintah dan Pegawai Negeri Sipil; 4. Mengangkat dan mentaati sumpah/ janji PNS dan sumpah/janji jabatan berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku; 5. Menyimpan rahasia negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaikbaiknya; 6. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan pemerintah baik yang langsung menyangkut tugas kedinasan maupun yang berlaku secara umum; 7. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab; 8. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan Negara; 9. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan dan kesatuan Korps Pegawai Negeri Sipil; 10. Segera melaporkan kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yaang dapat membahayakan atau merugikan Negara/ Pemerintah,

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Bina Kepegawaian 11.

12.

13.

14.

15.

16.

17.

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.

26.

terutama dibidang keamanan, keuangan, dan materiil; Mentaati ketentuan jam kerja; Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik; Mengutamakan dan memelihara barang-barang milik Negara dengan sebaik-baiknya; Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masingmasing; Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap bawahannya; Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya; Menjadi dan memberi contoh serta teladan yang baik terhadap bawahannya; Mendorong bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerjanya; Memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan karier; Mentaati ketentuan peraturan perundang-undangan tentang perpajakan; Berpakaian rapi, sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun kepada masyarakat, sesama PNS dan terhadap atasannya; Hormat menghormati antara sesama warga negara yang memeluk agama/ kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa, yang berlainan; Menjadi teladan sebagai warga negara yang baik dalam masyarakat; Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku; Mentaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang; Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin.

Sedangkan larangan-larangan yang tidak boleh dilanggar ada 18 butir sebagai berikut: 1. Melaksanakan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan atau martabat Negara, Pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil; 2. Menyalah gunakan wewenangnya; 3. Tanpa izin Pemerintah menjadi Pegawai atau bekerja untuk negara asing; 4. Menyalahgunakan barang-barang, uang atau surat-surat berharga milik Negara; 5. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, meyewakan atau Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.

15.

16.

meminjamkan barang-barang, dokumen, atau surat-surat berharga milik Negara secara tidak sah; Melakukan kegiatan bersama-sama dengan teman sejawat, bawahan, atau oraang lain didalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan. Atau pihak lain yang secara langsung atau tidak langsung merugikan Negara; Mekakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud membalas dendam terhadap bawahannya atau oraang lain didalam maupun di luar lingkungan kerjanya; Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja dari siapapun juga yang diketahui tau patut dapat diduga bahwa pemberian itu bersangkutan atau mungkin bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaan PNS yang bersangkutan; Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan kehormatan atau martabat PNS, kecuali untuk kepentingan jabatan; Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya; Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak mekakukan suatu tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayaninya, sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang dilayani; Menghalangi berjalanya tugas kedinasan; Membocorkan dan atau memafaatkan rahasia Negara yang diketahui karena jabatan untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak lain; Bertindak selaku perantara bagi sesuatu pengusaha atau golongan untuk mendapatkan pekerjaan atau pesanan dari kantor /instansi Pemerintah; Memiliki saham/modal dalam perusahaan yang kegiatan usahanya berada dalam ruang lingkup kekuasaannya; Memiliki saham suatu perusahaan yang kegiatan usahanya tidak berada dalam ruang lingkup kekuasaannya yang jumlah dan sifat pemilikanya itu sedemikian rupa sehingga melalui pemilikan saham tersebut dapat langsung atau tidak langsung menentukan penyelenggaraan atau jalannya perusahaan;

17. Melakukan kegiatan usaha dagang baik secara resmi maupun sambilan, menjadi direksi, pimpinan, atau komisaris perusaahaan swasta bagi yang berpangkat Pembina golongan ruang IV/a keatas, atau yang memangku jabatan Eselon I; 18. Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun juga dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi, golongan atau pihak lain.

Selain etika sebagaimana termuat dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tersebut diatas PNS juga masih terikat dengan kode etik Korp Pegawai Republik Indonesia ( KORPRI ) dalam Panca Prasetya sebagai berikut : 1. Setia dan taat kepada Negara Kesatuan dan Pemerintah Republik Indonesia, yang berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945; 2. Menjunjung tinggi kehormatan bangsa dan negara serta memegang teguh rahasia jabatan dan rahasia negara; 3. Mengutamakan kepentingan negara dan masyarakat diatas kepentingan pribadi dan golongan; 4. Bertekad memelihara persatuan dan kesatuan bangsa serta kesetiakawanan KORPRI; 5. Berjuang menegakkan kejujuran dan keadilan, serta meningkatkan kesejahteraan dan profesionalisme Sesungguhnya dalam melaksanakan tugas pekerjaannya PNS telah dibatasi oleh norma-norma, aturan-aturan, perundang-undangan yang “mau tidak mau�, “suka atau tidak suka�, harus dipatuhi dan merupakan konsekuensinya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.

Etika dalam lingkup organisasi merupakan sikap dan perilaku organisasi secara keseluruhan yang ditunjukkan, diharapkan merupakan sikap perilaku dari setiap individu pegawai yang berada didalamnya menuju pada pencapaian tujuan.

Dalam tugasnya dilingkup pemerintahan, etika dengan nila-nilai yang terkandung didalamnya sangat bermanfaat untuk menumbuhkan kepekaan pegawai dalam tugas pelayanannya, melayani kepentingan masyarakat. Sikap perilaku yang ditunjukkannya dalam bekerja pada akhirnyanya akan dapat meningkatkan kinerja.

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

45

Bina Kepegawaian Langkah-langkah perbaikan Dalam era reformasi sekarang ini desakan masyarakat yang menginginkan perubahan pola perilaku Pegawai Negeri selaku aparatur negara dan abdi masyarakat, perlu segera diwujudnyatakan. Tekad membangun kepemerintahan yang baik ( Good Governance ) mengharuskan penerapan etika oleh aparatur pemerintah dilakukan secara konsisten. Bilamana perlu diberikan kesempatan kepada masyarakat dan sektor swasta untuk menilai dengan jujur tentang etika aparatur pemerintah, sehingga dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi.

Sesungguhnya pemerintah sudah memulai dengan langkah-langkah perbaikan dalam pelayanannya kepada masyarakat, dengan dikeluarkannya surat Keputusan Menko Was Bang PAN Nomor: 56/MK/WASPAN/6/98 tanggal 1 Juni 1998 perihal Langkah Nyata memperbaiki Pelayanan masyarakat sesuai dengan aspirasi Reformasi, beberapa langkah tersebut adalah sebagai berikut: 1. Memberikan pelayanan secara tertib, cepat dan langsung kepada masyarakat, bagi pelayanan yang memerlukan penyelesaian sesaat.

2. Khusus pelayanan yang memerlukan waktu, agar dilandasi kebijaksanaan yang transparan dan diketahui masyarakat luas yaitu: a. Menerbitkan pedoman pelayanan antara lain memuat persyaratan, prosedur, biaya/ tarif pelayanan dan batas waktu penyelesaian pelayanan, baik dalam bentuk buku panduan/ pengumuman atau melalui media informasi lainnya; b. Menempatkan petugas yang bertanggungjawab melakukan pengecekan kelengkapan persyaratan permohonan, untuk kepastian mengenai diterima atau ditolaknya berkas permohonan tersebut pada saat itu juga; c. Menyelesaikan permohonan pelayanan sesuai dengan batas waktu penyelesaian yang ditetapkan terlampaui, maka permohonan tersebut berarti disetujui d. Melarang dan atau menghapus biaya tambahan yang dititipkan pihak lain dan meniadakan segala bentuk pungutan liar,

46

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

e.

f.

g.

diluar biaya jasa pelayanan yang telah ditetapkan; Sedapat mungkin menerapkan pola pelayanan secara terpadu ( satu atap atau satu pintu ) bagi unit-unit kerja/ kantor pelayanan yang terkait dalam memproses atau menghasilkan satu produk pelayanan.

Melakukan penelitian secara berkala untuk mengetahui kepuasan pelanggan/ masyarakat atas pelayanan yang diberikan, antara lain dengan cara penyebaran kuisioner kepada pelanggan/ masyarakat dan hasilnya perlu dievaluasi dan ditindak lanjuti; Menata sistem dan prosedur pelayanan secara berkesinambungan sesuai dengan tuntutan dan perkembangan dinamika masyarakat.

Telah dikemukakan diatas bahwa etika/ethos pengertianya adalah cara bergaul atau berperilaku yang baik. Nilainilai etika yang tercermin dalam aturanaturan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, mengatur bagaimana seseorang harus bersikap dan berperilaku dalam interaksinya dengan orang lain dalam mayarakat atau dalam lingkungannya.

Demikian pula sosok Pegawai Negeri, dengan berbagai aturan yang telah ditetapkan, diharapkan Pegawai Negeri dalam bekerjanya didalam suatu organisasi pemerintah menunjukkan

sikap, perilaku dan kebiasaan yang baik, menjunjung tinggi nilai etika dan nama baik organisasinya. Oleh karena itu perlunya etika atau ethos dalam bekerja selalu ditekankan secara terus menerus agar dapat menumbuhkan suatu budaya kerja. Yang pada akhirnya akan membawa dampak didalam kinerjanya.

Dengan meyakini bahwa bekerja itu ibadah, bekerja itu suci, bekerja itu amanah dan seterusnya sebagaimana disebutkan diatas, maka sikap dan perilaku yang ditunjukkan dalam malaksanakan pekerjaannya, telah mengungkap nilai-nilai etika yang terkandung dalam Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil ( Peraturan Pemerintah No.30 Tahun 1980 ) dan kode etik Korp Pegawai Negeri Sipil ( Panca Prasetya KORPRI ).

Dalam hubungannya dengan pelayanan masyarakat, perlu perubahan perilaku dengan mengutamakan semangat pelayanan, yang diwujudkan dalam perilaku “ melayani, bukan dilayani�; “ mempermudah, bukan mempersulit� memangkas prosedur yang berbelit-belit menjadi lebih sederhana, transparan, akuntabel dan konsisten.

1.

2.

3.

4.

5.

PUSTAKA Prasetya Irawan Dkk, MSDM Salamoen Soeharyo,Dkk, Bahan Ajar Diklat Prajab III Peraturan Pemerintah No.30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin PNS Panca Prasetya KORPRI Kahairuddin, Catatan Perkuliahan STIA LAN

bang_humas/wk

Perubahan, prilaku dengan menguatamakan semangat pelayanan yang diwujudkan dalam prilaku melayani bukan dilayani Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Wisata

Na²ng/wk

UNIQUELY SINGAPORE Written by Anna

Jika ada satu kata yang paling tepat menyatakan singapura, maka kata itu adalah “unik�. Sebagai sebuah kota dinamis yang kaya akan kontras dan warna, juga ditemukan campuran harmonis dari budaya, kelompok etnis, agama, cita rasa, seni dan arsitektur.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Singapura adalah salah satu tempat kunjungan wisata yang sangat menakjubkan,bagaimana tidak, pertama menginjakkan kaki di Singapura kami telah diberitahu bahwa Singapura adalah salah satu negara teraman di dunia karena seluruh wilayahnya dipantau menggunakan kamera, dan sepanjang jalan di Singapura tidak terlihat polisi dengan pakaian dinas, mungkin hal ini tidak diperlukan karena kesadaran hukum masyarakat yang tinggi sehingga mereka turut menjaga keamanan negara. Selain itu semua kendaraan bermotor di Singapura mempunyai kotak hitam di dashboard kanan depan yang merupakan alat deteksi untuk membayar pajak jalan tol, parkir maupun pajak kendaraan sehingga mereka hanya perlu mengisi kembali dananya seperti mengisi ulang pulsa handphone.

Singapura selain terlihat bersih, penduduknya pun sangat disiplin dan teratur, hal ini sangat berbeda dengan negara kita. Bukti nyata yang dapat dilihat adalah tidak adanya sampah sedikitpun yang WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

47

Wisata bertebaran karena mereka memiliki kesadaran untuk tidak membuang sampah/tidak merokok disembarang tempat dan untuk masuk ke obyek wisata maupun tempat umum lainnya mereka mengatur diri sendiri untuk antri berbaris dengan rapi tanpa diperintah dan tidak perlu ada pembatas antrian khusus yang dipasang.

Lahan yang sempit di Singapura menyebabkan rata-rata penduduknya tidak tinggal di rumah-rumah lazimnya di Indonesia. Mereka harus tinggal di apartemen-apartemen atau rumah susun yang dibangun oleh pemerintah maupun pihak swasta yang dapat mereka miliki dengan cara membeli secara cash maupun kredit.

Bahasa yang digunakan di Singapura adalah bahasa Inggris, Mandarin dan Melayu. Untuk yang tidak dapat berbahasa Inggris dengan lancar tidak perlu berkecil hati karena di beberapa tempat wisata dan perbelanjaan banyak karyawannya yang dapat berbahasa Melayu. Berhubung ketiga bahasa tersebut yang paling sering digunakan maka jangan heran jika mendengar orang berbahasa Inggris atau Melayu dengan dialek Mandarin. Misalnya jika kita menawar harga barang terlalu rendah, mereka akan bilang “tak bisa lah” atau “can not lah” hayyaa… dari pada kita bingung sendiri mendengar bahasanya, bisa saja kita jawab lagi “is zinc to my dech” (baca: isseng tu mae deh) yang artinya dalam bahasa gaul remaja “auk ach gelap”. Dijamin mereka pasti ikut bingung.

Tempat Wisata Menyusuri Singapura yang konon dulunya berbukit-bukit kini merupakan dataran yang dipenuhi gedung-gedung pencakar langit. Bukit-bukit tersebut kini telah diratakan dan tanahnya digunakan untuk reklamasi pantai guna menambah luas daratan Singapura. Salah satu bukit yang tetap dipertahankan adalah Mount Faber yang merupakan puncak tertinggi di Singapura. Dari puncak Mount Faber kami disuguhi sensasi panorama pelabuhan, Pulau Sentosa dan kepulauan selatan lainnya yang sangat indah.

Dari Maount Faber kami diajak ke Merlion Park melihat seni arsitektur yang kini menjadi ikon Singapura yaitu Merlion, patung singa berbadan ikan yang dibangun oleh seniman Singapura almarhum Mr. Lim Nang Seng dan diresmikan oleh Perdana menteri Singapura waktu itu, Mr. Lee Kuan Yew pada tanggal 15 September 1972. Dirancang oleh Mr. Fraser Brunner, kepala singa melambangkan singa yang terlihat oleh Pangeran Sang Nila Utama saat ia menemukan Singapura di tahun 11 M. Ekor ikan sang Merlion melambangkan kota kuno Temasek (berarti “laut” dalam bahasa Jawa) nama pertama Singapura sebelum sang Pangeran menamakannya Singapura yang berarti kota singa (kota = pura dalam bahasa

48

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Sansekerta). Ekor ikan ini juga melambangkan awal Singapura yang sederhana yaitu sebagai perkampungan nelayan.

Seni arsitektur sangat terlihat jelas pada bangunan-bangunan sepanjang jalan yang kami lewati, antara lain di Suntec City terdapat lima gedung yang berdiri megah menyerupai telapak tangan kiri yang menurut kepercayaan etnis Cina sebagai symbol untuk dapat menggenggam kekayaan. Selain itu terdapat pula gedung yang menyerupai gajah, kalkulator, bahkan gedung The Esplanade berbentuk durian yang terbuat dari ribuan potongan kaca.

Seni arsitektural lain yang kami kunjungi adalah Patung Sir Stamford Raffles – Pendiri Singapura – berdiri dengan gagah dalam bentuk patung perunggu berwarna gelap di depan Victoria Theatre. Replikanya terbuat dari polymarble putih murni, berdiri di North Boat Quay, wilayah yang dikenal sebagai lokasi pendaratan pertama Raffles di Singapura.

Selain mengunjungi tempat-tempat wisata kami pun diajak menyaksikan atraksi spektakuler malam hari di Pulau Sentosa yaitu Song of The Sea Show yang merupakan pertunjukan teaterikal di tepi pantai dengan mengunakan langit malam sebagai layar lebarnya. Suatu cerita romantis yang diiringi musik, lagu dan gerak tari pemainnya berpadu serasi dengan air mancur, sinar laser dan semburan api yang sangat memukau.

Tempat Makan Singapura banyak menyajikan berbagai jenis dan cita rasa makanan mulai dari makanan bertaraf internasional sampai makanan tradisional berbagai etnis yang tersebar di seluruh wilayah Singapura.

Namun untuk makan kami perlu ekstra hati-hati karena dari 100 tempat makan yang ada, kemungkinan hanya 2 tempat makan yang benar-benar halal 100 %.

Akhirnya jauh-jauh ke Singapura kami hanya berani

doc. Anna

Mount Faber, merupakan puncak tertinggi di singapore dengan latar belakang pulau sentosa Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Wisata

Patung Sir Stamford Raffles, Pendiri Singapore masuk ke Restoran Indonesia yang bertanda halal dan ada pula teman yang mencari petai juga ikan asin, sekedar ingin tahu perbedaan rasanya dengan yang ada di Makassar.

Untuk penduduk Singapura sendiri, mempunyai kebiasaan melepas penat setelah seharian penuh bekerja dengan bercengkerama bersama teman dan keluarga sambil bersantap malam di udara terbuka ditemani gemerlap lampu-lampu dari ruko-ruko cantik di tepi jalan-jalan protokol.

Tempat Ibadah Hampir semua agama yang ada di dunia ada pula di Singapura sehingga tempat ibadah semua agama dapat ditemukan di Singapura. Namun selama berada di Singapura kami tidak pernah mendengar suara adzan maupun bunyi lonceng gereja karena segala bunyi-bunyian yang dapat mengganggu kenyamanan orang lain sangat dilarang. Untuk mengetahui waktu shalat dapat dilihat pada jadwal shalat dan adzan dikumandangkan hanya di dalam mesjid tanpa pengeras suara. Walaupun Islam bukanlah agama yang terbanyak penganutnya di Singapura namun jumlahnya 15 persen dari 4,5 juta total penduduk dengan 69 mesjid tersebar merata di Singapura, cukup banyak untuk negara sekecil Singapura Tempat Wisata Sekaligus Berbelanja : Banyak sekali tempat-tempat wisata yang dapat dikunjungi sekaligus untuk berbelanja cendera mata tergantung waktu kunjungan di Singapura dan budget.

Tempat-tempat tersebut antara lain di China Town, Little India, Mustafa Centre yang buka 24 jam, Bugis Junction, Vivo City, dan masih banyak lagi lainnya.

Tempat belanja utama yang sangat terkenal di Singapura adalah pusat-pusat perbelanjaan yang dibangun sepanjang Orchard Road. Salah satu yang sempat kami kunjungi adalah Ngee Ann City yaitu Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

pusat perbelanjaan yang memenangkan Tourism Awards 2002.

Terdapat lebih dari 100 toko khusus yang menjual barang olah raga, alat tulis menulis, elektronik, perhiasan, pakaian dan pernak-pernik bermerek seperti Dior, Gucchi, Guess, Hugo Boss Woman, Zara and Mango, Country Road dan masih banyak lagi butik-butik internasional yang ada di sini. Namun jangan ditanya harganya karena hanya membuat kami menggeleng kepala. Untuk sebuah tas tangan wanita harganya sama dengan sebuah sepeda motor baru di doc. Anna Makassar.

Toko terbesar dalam kompleks Ngee Ann City adalah jaringan toko raksasa Jepang “Takashimaya� yang harga barangnya masih dapat terjangkau terutama yang sedang discount. Selain itu kami juga memasuki toko buku Kinokinuya yang sempat membuat kami takjub karena luas dan tata letak rakrak buku serta permainan tinggi rendahnya lantai.

Akhirnya kami memperoleh informasi bahwa Kinokinuya merupakan toko buku terbesar di Asia Tenggara.

Setelah lelah mengelilingi Ngee Ann City kami beristirahat sambil cuci mata melihat kesibukan orang-orang berlalu lalang di Orchard Road, ada etnis Cina, India, Melayu, bahkan dari eropa dan orangorang Negro, ada yang menggunakan gaun modern sampai yang tradisional seperti kain sari dari India, ada yang menggunakan cadar, jilbab sampai yang menggunakan tank top dan rok mini. Semua berpadu menjadikan keunikan tersendiri bagi Singapura.

Singapura adalah negara kecil yang tidak memiliki keindahan alam yang natural seperti Indonesia namun mampu menawarkan wisata alam (walaupun hanya buatan) yang menakjubkan. Dengan promosi yang gencar menawarkan kenyamanan dan pengalaman yang menyenangkan dan tak terlupakan. Tiba di perbatasan Singapura – Indonesia terbersit dalam fikiran, kapan lagi kami dapat berkunjung untuk menikmati fasilitasfasilitas baru yang sampai saat kami tinggalkan masih dalam tahap pembangunan. Singapura adalah negara yang tidak pernah berhenti pembangunannya dan setiap tahunnya menjanjikan perubahan-perubahan yang membuat orang yang pernah ke sana ingin datang lagi untuk melihat perubahan tersebut.

(Thanks to Kakanreg IV BKN to let me join the journey, My family to let me go abroad and special thanks to our guides Mr. Bob and Mr. Zulkifly for the information, and also our driver Mr. A Ming).

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

49

Forum

Sasaran Kerja Individu ( SKI ) Sebagai Standar Pengukuran Dalam Penilaian Kinerja PNS

Sosialisasi, dan Workshop Penilaian Prestasi dan Sasaran Kerja Individu PNS di Hotel Quality Makassar, sebagai nara sumber Direktur Rekruitmen dan Kinerja Pegawai Drs. Purwanto, MM (tengah)

B Dalam Sistem Penilaian Kinerja setiap PNS wajib menyusun SKI sebagai rancangan kegiatan pelaksanaan tugas pokok jabatan, sesuai dengan rincian tugas, tanggung jawab dan wewenangnya.

Begitupun didalam Manajemen PNS diselenggarakan dalam rangka mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang di titik beratkan pada sistem prestasi kerja.

50

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

erdasarkan pasal 12 ayat (2) Undang-undang No 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan diperlukan pegawai negeri sipil yang profesional,bertanggung jawab,jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Selanjutnya pasal 20 dinyatakan bahwa untuk menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu PNS yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit maupun organisasi, dan setiap PNS wajib menyusun SKI sebagai rancangan kegiatan pelaksanaan tugas pokok jabatan sesuai dengan rincian tugas,tanggung jawab, dan wewenangnya.

Adapun unsur-unsur SKI ini adalah : 1.

Kegiatan tugas pokok jabatan

Yang didasarkan pada rincian tugas,tanggungjawab dan wewenang jabatan yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi.

2.

Bobot kegiatan

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Forum Didasarkan pada bobotnya sesuai dengan tingkat kesulitan dan tingkat prioritas pekerjaan yang harus dilakukan dengan mempertimbangkan kriteria jenis dan sifat pekerjaannya.

3.

Sasaran kerja yang akan dicapai

Merupakan tugas bidang-bidang pekerjaan dimana hasil kerja akan diperoleh (key result area). Jadi dalam setiap pelaksanaan kegiatan dalam tugas pokok jabatan yang telah ditetapkan bobotnya harus ditetapkan pula sasaran kerja yang akan dicapai sebagai kunci indikator dalam keberhasilan kerja individu.

4.

Target

Merupakan hasil kerja dan sasaran kerja yang akan dicapai (end result) sebagai ukuran prestasi kerja dengan mempertimbangkan aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.

Untuk itu Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar mengadakan kegiatan WORKSHOP Penyusunan dan Penilaian Sasaran Kerja Indiviu (SKI) PNS yang berlangsung selama 2 (dua) hari kerja bertempat di Hotel Quality dimulai tanggal 5 Juli 2007 sampai dengan 6 Juli 2007, workshop ini dibuka oleh Direktur Rekruitmen Dan Kinerja Pegawai Drs. Purwanto, MM sekaligus sebagai pembicara dan narasumber dalam acara workshop tersebut, workshop ini diikuti oleh utusan dari Badan Kepegawaian Daerah se-wilayah kerja Kantor Regional IV BKN Makassar.

Maksud dan tujuan diadakannya workshop ini untuk memberi pemahaman kepada PNS dalam praktek penyusunan dan penilaian SKI dalam rangka penilaian prestasi kerjanya.

Untuk lebih mengetahui tentang penilaian prestasi kerja dan penilaian sasaran kerja individu maka tim Warta Kepegawaian disela-sela acara workshop melakukan wawancara dengan Direktur Rekruitmen Dan Kinerja Pegawai Drs.Purwanto, MM, berikut petikannya ; Terkait dengan workshop penilaian prestasi kerja, sementara kita sekarang masih menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, di UU 43 ada namanya prestasi kerja,apakah dengan adanya workshop ini akan mewujudkan Peraturan Pemerintah yang mengganti DP-3 ?

Sebenarnya arah itu untuk penyempurnaan terhadap peraturan yang sekarang dikenal dengan PP 10, hanya tahap untuk melakukan penyempurnaan itu salah satunya harus dilakukan perubahan maindset, terutama dalam organisasi dan individunya itu, karena kalau organisasi tidak berubah individu tidak berubah itu tentunya untk mencapai obyektifitas penilaian prestasi kerja PNS tidak akan tercapai, maka diperlukan parameter penilaian sebagai ukuran dan standar penilaian hasil kerja yang nyata dan terukur, dari tingkat capainya sasaran kerja individu PNS, sehingga akhir tahun tingkat capai itu akan diperoleh, berapa yang akan dicapai sehingga hasil penilaian lebih komplit dan lebih ril, dan memang dalam amanat UU 43 pasal 12 dan 20, dimana pasal 12 terkait mengenai pembinaan PNS prestasi kerja, dan pasal 20 perlunya penilaian terhadap prestasi kerja yang obyektif. Kata obyek artinya adalah pengukuran dalil salah satu yang digunakan untuk pengukuran ini melalui kalau setiap PNS itu membuat suatu rencana kerja atau sasaran kerja individu ini sehingga akan mudah untuk kita mengukur tingkat capaian itu. Jadi langkah awal yang kita lakukan adalah bagaimana merubah maindset terhadap PNS itu Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

sendiri dan juga organisasi, kalau itu tidak berubah akan sulit, caranya gimana, orang akan terbiasa mengenai pekerjaannya itu seperti apa.

Arah gambaran penilaian prestasi kerja kedepan kira-kira aspek apa saja yang akan diukur dalam menilai prestasi kerja ini ?

Gambarannya begini, jadi kalau penilaian prestasi kerja kedepan tentunya harus ada aspek,ril yang harus terukur, yaitu melalui pengukuran pencapaian kinerja melalui sasaran individu tadi, itu salah satu sisi mengukur terhadap prestasi, sementara kalau yang bentuknya perilaku bukan berarti individu itu tidak kita nilai, tapi penilaian itu bukan suatu pengamatan tetapi yang terkait pada orientasi pekerjaan, ada beberapa item itu tetapi bagaimana pelayanannya, terus bagaimana komitmennya, bagaimana integritasnya, bagaimana disiplinnya dan bagaimana kerjasamanya dan bagaimana kepemimpinannya itu akan terkait pada pekerjaan, jadi bukan perilaku-perilaku yang lainnya.

Apakah dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja nantinya akan dibarengi pula dengan peningkatan gaji dan adil dan layak bagi PNS sesuai beban pekerjaan dan tanggung jawabnya.

Betul !! Jadi begini kita harus meletakkan satu proporsi ini dalam satu rangkaian sebenarnya dalam arah penyempurnaan kedepan, jadi kalau kita bicara dalam konteks hubungan kinerja dengan tidak layaknya, hanya persoalannya adalah sepanjang dalam konsep penilaian pengaturan yang namanya asumsi itu belum klik itu akan menimbulkan suatu bias-bias dalam suatu penilaian, apalagi ini terkait pada kompensasi, oleh karena itu untuk membangun konsepnya bahwa kinerja itu berhubungan terhadap play reward, persoalannya sepanjang ini kita belum bangun ini akan menimbulkan bias-bias, oleh karena itu secara simultan idealnya nanti disini ada Direktur Daftar Gaji, dia akan secara parallel melakukan hal yang sama sekalipun konsep ini sebenarnya dalam tataran kita mencari suatu bentuk, maka diperlukan workshop semacam ini, sebenarnya intinya kita ingin mengetahui mengenai apa hambatan,apa kesulitan dalam tataran implementasi, kekuatiran kita konsep ini kita lakukan nanti tataran implementasinya susah dilakukan, ini yang sebenarnya kita cari dalam konsep kenapa kita lakukan Workshop seperti ini.

Jadi workshop ini yang pertama di Makassar, kira-kira apabila workshop ini telah matang, apakah sudah dapat dibentuk dalam peraturan pemerintah sehingga dengan PP baru itu dapat diterapkan kepada PNS Harapan kita bukan untuk arah kesana, ini sebenarnya masuk pada rencana kerja pemerintah di BKN yang dijadikan perintah yang harus dilakukan di rencana kerja RKP tahun 2008 itu, cuman saya tidak tau karena proses ini tidak ada endingnya, finishingnya setidaknya di BKN, kita menyiapkan draf konsep nanti kita harus bahas di Menpan dan dibahas di Hukum Perundang-undangan untuk harmonisnya, jadi perjalanan masih cukup panjang, cuman yang jadi masalah yaitu berpulang kepada suatu subtansinya. Sosialisasi semacam itu kita akan tau kesulitan apa tentunya akan kita reformasi dalam beberapa hal harus ada perbaikan-perbaikan sesuai dengan karakteristik suatu pekerjaan, tentu saja tidak mudah kita lakukan secara general semacam itu karena karakter bisa saja berubah-ubah, dan di Makassar tentunya di Kanreg secara keseluruhan yang lama sudah tapi yang baru belum, kalau di BKD dan Dinas kita akan lakukan di Palembang dan di Surabaya. (Ety/Hamuda)

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

51

Honorer PROSES PENETAPAN NIP TENAGA HONORER TA. 2006 DI MAKASSAR

Pagi-Siang-Sore-Malam Sampai Sahur Untuk Honorer

Kepala BKN, Edy Topo Ashari dalam kunjungan kerja ke Kanreg IV BKN Makassar, melihat secara langsung proses penetapan NIP dan kesiapan perangkat IT dalam mendukung proses yang sedang berjalan.

S

ebagai implementasi kebijakan pemerintah dalam menyelesaikan masalah pegawai honorer yang bekerja pada instansi Pemerintah dan telah bekerja terus menerus serta yang dibiayai dengan APBD/APBN, pada hakekatnya untuk menyelesaikan masalah, bukan menimbulkan masalah baru.

Dalam pengadaan Pegawai Negeri Sipil Tahun 2005 sampai tahun 2009, pemerintah telah menetapkan kebijakan untuk memprioritaskan pengangkatan tenaga honorer tertentu antara lain ; pelayanan dasar, tenaga strategis lainnya dan tenaga administrasi. Pengangkatan tenaga honorer tersebut berpedoman pada PP 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon

Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah di sempurnakan dengan PP 43 tahun 2007.

Sebagai amanat dari kebijakan pemerintah tersebut, Kepal a B adan Kepegawai an Negara (BKN) tel ah mengeluarkan Surat Keputusan Nomor : 44.B/KEP/2007, tanggal 30 April 2007, tentang Pendelegasian Wewenang Kepada Kepala Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara untuk menandatangani penetapan Nomor Identitas CPNS Daerah dari tenaga honorer yang tujuannya membantu kelancaran penyelesaian penetapan NIP CPNS Daerah dan memperpendek jarak yang sebelumnya di proses di BKN Pusat.

Sebagai tindak lanjut dari Keputusan Kepala BKN ters ebut Kepala Kantor MEKANISME KERJA TIM PENETAPAN NIP TA. 2006 Regional IV BKN membentuk tim kerja penetapan NIP tenaga Honorer Daerah, Tim INSTANSI berjumlah 54 personel, TEKNIS 1 PENGUSUL SULSEL dengan beban kerja 34.612 BERKAS tenaga honorer untuk TA. TEKNIS 2 SULBAR 2006 terdiri dari 61 BKD, CEK DATABASE SULTENG AGENDA DAN Prop./Kab/Kota di wilayah PELAPORAN ENTRY DATA & KONFIRMASI PENGELUARAN TEKNIS 3 PENGGABUNGAN PENCETAKAN NIP kerja Regional IV B KN DATABASE TUGAS ADM SULTRA BERKAS + NOMINATIF OK PENGGANTI KE LAINNYA MALUKU DENGAN HASIL DAN UPDATE Makassar.

BKN PUSAT CETAKAN NIP DATABASE ACC ACC Ketua Ti m kerja TATA USAHA DATABASE TEKNIS ENTRY DATA DATABASE Penetapan NIP. La Ode Hibali yang di temui Warta Kepegawaian menjelaskan, TIDAK ACC / BTL, TMS DAN TIDAK BISA tugas dan mekanisme dari TIDAK ADA PERMASALAHAN DIENTRY DATABASE tim kerja adalah, bahwa tim ACC ini terdiri dari 5 sub tim, yaitu BAHAN LENGKAP ; PEMECAHAN MASALAH REKOMENDASI TMS MURNI

LAPORAN PERMASALAHAN

52

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

TIM PERMASALAHAN PERBAIKAN/UPDATE NAMA TANGAL LAHIR TEMPAT LAHIR MASA KERJA PENDIDIKAN

1. Sub Tim Tata Usaha yang mempunyai tugas menerima, mengagendakan berkas usul tenaga honorer, mengirim usulan berkas ke Sub Tim Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Honorer

Personil Tim Teknis, Penetapan NIP Honorer TA. 2006 yang bekerja 1 X 24 jam, 7 hari seminggu Database dan sampai membuat registrasi penetapan NIP; 2. Sub Tim Database yang bertugas mengecek database sesuai daftar nominatif dan pemberkasan yang diajukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah; 3. Sub Tim Teknis melakukan pengecekan kelengkapan berkas usul yang telah dilakukan oleh Sub Tim Database, tim ini menyeleksi kelengkapan administrasi mulai dari SK honor, masa kerja, usia dll; 4. Sub Tim Entri Data tugasnya mengentri data/berkas yang telah memenuhi syarat atau ACC yang sekaligus di tetapkan NIP nya; 5. Sub tim permasalahan melakukan tindakan korektif terhadap temuan penyimpangan dalam pemberkasan dan menginventarisir permasalahan yang akan di teruskan ke pejabat instansi daerah melalui Sub tim tata usaha, jelasnya.

Dari pantauan Warta Kepegawaian (WK) pengangkatan tenaga honorer ini sangat istimewa atau mendapat perlakuan khusus, dimana baik dari segi aturan maupun proses pelaksanaannya sampai dengan penetapan NIP. Ketua Sub tim teknis C, Sugiran mencontohkan bahwa tenaga honorer yang pada saat pengangkatan menjadi tenaga honor menggunakan ijasah SLTA ( SK Honor), dalam nota usul menggunakan ijasah sarjana, ijasah sarjana tersebut dapat di sesuaikan sepanjang ijasah yang diperoleh sesuai/relevan dengan bidang tugasnya, sedangkan PNS pada umumnya, apabila penyesuaian ijasah harus lulus dalam ujian penyesuaian ijasah atau mengikuti ujian dinas.

Berkaitan dengan PP 48 tahun 2005 pasal 3 ayat 2, mengenai batas usia dan masa kerja yang merupakan salah satu syarat pengangkatan tenaga honorer untuk di angkat menjadi CPNS dikatakan oleh Suharsono, SH Ketua sub tim Teknis A “ sepanjang tenaga honor tersebut sudah mempunyai masa kerja 2 tahun dapat diangkat karena dalam PP 43 tahun 2007 sebagai penyempurnaan PP 48 tahun 2005 mengisyaratkan 1 (satu) tahun terus menerus tetapi dengan “syarat� yang bersangkutan di angkat oleh pejabat yang berwenang, ditugaskan sesuai dengan pendidikanya atau bukan ditempatkan dirumah dinas/ jabatan dan dibayar/digaji dari dana APBD/APBN yang sudah jelas peruntukannya. Jelasnya.

Selain masalah teknis pemberkasan pegawai honorer, masalah lain yang berkaitan dengan penetapan NIP adalah masalah database dan entry data yang sekaligus mencetak nip melalui aplikasi system komputer, yang pada saat penetapan NIP honorer TA. 2005 tidak dilakukan. Proses verifikasi database mengalami kendala dengan belum adanya database pengganti pegawai honorer yang diusulkan untuk di ganti dengan berbagai macam alasan Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

baik yang sudah diterima pada tahun 2005, meningal dunia, mengundurkan diri, honorer yang tidak aktif dan lain sebagainya, menurut ketua tim verifikasi database Nanang Subandi, hal ini disebabkan pergantian database masih dilakukan di BKN Pusat dan surat usul penggantian data honorer sampai saat ini masih mengalir ke BKN Pusat, setelah mendapat jawaban dari BKN Pusat data hasil penggantian tersebut baru di kirim ke Kanreg masingmasing. Selain masalah data pengganti, masalah perbedaan nama, tempat lahir, tanggal lahir dan pendidikan menjadi masalah tersendiri karena data tersebut harus diperbaiki atau di update yang jumlahnya bisa mencapai 20 -30 dari formasi pegawai TA. 2006 yang ada yaitu sebesar 34.612, jelasnya, tetapi sampai saat ini masalah tersebut masih dapat diatasi berkat kerja keras para pranata yang bekerja siang malam untuk menyelesaikan tugas negara yang dibebankan kepada mereka Kerja keras Tim pelaksana baik dari BKD Prop./Kab/ Kota maupun Tim pelaksana dari Kanreg IV BKN itu sendiri, yang tidak kenal lelah bekerja sampai larut malam dan tiada hari untuk libur, tidak tanggung-tanggung Pejabat pengelola kepegawaiannya pun ikut pula lembur. Ini merupakan kesungguhan dan loyalitas Tim Penetapan NIP Kantor Regional IV BKN Makassar yang ditunjukkan untuk mewujudkan kebijakan pemerintah.

Kepala BKD Pinrang Endang Setyowati yang ditemui WK pada saat lembur tengah malam mengatakan, menyambut baik dengan adanya pemberkasan untuk pengangkatan tenaga honorer di laksanakan di daerah (Kantor regional) karena kita mudah untuk melengkapi berkas-berkas yang masih di anggap kurang, dan kami harapkan aturan yang sudah ada tidak berubah lagi sehingga untuk kelengkapan pengangkatan tahun anggaran berikutnya tidak mengalami kesulitan.ungkapnya (bang_humas).

BKD, Menyambut baik penetapan NIP di Kantor Regional WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

53

Link

SEKILAS PERKEMBANGAN PERPUSTAKAAN DI INDONESIA Oleh : Hj. Misrawaty Pustakawan Dinkes Prop.

S

ekalipun negara Republik Indonesia, digolongkan karya-karya besar dunia sesamannya seperti Homomerous, sebagai negara yang sedang berkembang, namun Maha Brata dan lain-lain. Karya nenek moyang orang pada abad ke-13 ketika kerajaan-kerajaan masih Sulawesi Selatan yang sampai pada zaman kita sekarang berkuasa di tanah air kita seperti Majapait, Sriwijaya belum tertandingi oleh keturunannya. dan sebagai nya, I ndonesi a sudah mempunyai Itulah yang dikenal I La Galigo atau Sure, Sellang Perpustakaan-perpustakaan seperti halnya di mesir Purba dengan tokoh legendaris Sawerigading. Menurut R.A. dan lain-lain negara. Hanya bentuknya dan cara mengatur Kern, naskah-naskah I La Galigo berhalaman kurang lebih koleksi berlainan dibandingkan sekarang.

6000 dengan kurang lebih 300.000 Sebelum para penjajah datang, bangsa baris panjangnya, lebih panjang dari pada abad XIV di Indonesi a telah mulai dengan ephos MahaBarata, yang berbaris Sulawesi Selatan telah menghasilkan karya-karya tulisan yang 160.000 – 200.000 baris dari membukti kan peradaban dan menghasilkan susastra dunia peradaban Hindu Jawa. yang tergolong salah satu kebudayaan bangsa yang tinggi. Para I La Galigo adalah salah satu terbesar pada zamannya. pujangga yang bekerja untuk istanakarya budaya baca tulis orang istana raja mendapat tugas khusus untuk Sulawesi Selatan dis ampi ng Menandingi karya-karya menuli s ceri ta-cerita, s yair dan kumpulan Lontara-Atturiolong, besar dunia sesamannya sebagainnya. Beberapa pujangga seperti Tolo’rapang, Elong dan sebagainya seperti Homomerous, Maha Mpu Prapanca dan Mpu Tantular dari yang juga amat besar jumlahnya, Brata dan lain-lain Majapait adalah terkenal hasil karyanya, baik yang tersi mpan dal am Mastini Harjoprakoso (1996:6).

Perpustakaan naskah-naskah tua di Sedangkan di Sulawesi Selatan menurut H.A. luar negeri maupun yang tersimpan di dalam negeri.

Mattulada (1996:2) menjelaskan bahwa pada abad XIV di Naskah-naskah nenek moyang kita pada zaman purba Sulawesi Selatan telah menghasilkan susastra dunia yang ditulis pada batu, daun lontar, kulit kayu dan bambu, karena tergolong salah satu terbesar pada zamannya. Menandingi pada waktu itu belum ada kertas. Isinya kebanyakan

Na²ng/WK

Arsip, atau tata naskah yang terdapat di Kanreg I Jogyakarta merupakan arsip kepegawaian yang tertua dan masih di pelihara dengan baik.

54

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Link mengenai ramuan obat-obatan, mantra-mantra, doa-doa, kisah dan ada juga yang mengandung kesusastraan. Hasil karya tersebut tidak disimpan di tempat umum melainkan merupakan koleksi para pendeta, raja dan pujangga.

Tulisan pada batu-batu di sebut prasasti yang merupakan pengukuhan kerajaan. Sayangnya naskah-naskah tersebut ditulis dengan huruf bahasa-bahasa daerah kuno sehingga generasi sekarang tak dapat membacanya. Namun diketahui perpustakaan-perpustakaan pada saat itu lebih bersifat agamis dan feodalistis, Mulyani A. Nurhadi (1983:31). a.

Periode sebelum zaman penjajahan.

Tercatat dalam sejarah bahwa zaman keemasan bangsa Indonesia adalah pada zaman kerajaan Majapahit.

Hasil karya yang merupakan naskah-naskah nenek moyang kita adalah merupakan cikal bakal yang mempengaruhi terbentuknya perpustakaan sekalipun berada di kerajaan atau istana raja-raja. Tulisan yang digunakan pada zaman itu pada umumnya menggunakan bahasa sansekerta, huruf Pallawa dan juga sebagai terdapat huruf lontara misalnya dari Sulawesi selatan.

Di jawa terkenal dengan karya sastra lain Arjuna Wiwaha gubahan Mpu Kanwa, Bharata Yudha oleh Mpu Sedah dan Mpu Tantular terkenal sebagai penulis sastra.

Pada masa kejayaan kerajaan Sriwijaya, agama Budha telah berpengaruh di daerah Nusantara, sehingga koleksi yang berkembang pada waktu itu hanya bertujuan melestarikan ajaran Budha. Sementara di Bali juga berkembang karya-karya tulis di atas daun lontar sama halnya di Sulawesi Selatan. b.

Periode Zaman Penjajahan Belanda dan Jepang.

Pada zaman kolonial Belanda Perpustakaan yang pertama didirikan di Indonesia ialah Perpustakaan Koninklijk Genootschap Van Kunsten En Wetenschappen pada tanggal 24 April 1778. Sampai tentara pendudukan Jepang menduduki Indonesia yang terlengkap disebabkan adanya peraturan Pemerintah Kolonial Belanda yang mewajibkan instansi-instansi pemerintah dan para penerbit mengirimkan hasil cetakannya ke perpustakaan tersebut

bang-humas/WK

Perpustakaan Kanreg IV BKN Makassar Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

(sekarang adalah perpustakaan Museum Pusat) sebanyak 2 eksemplar.

Pada tahun 1841 lembaga perpustakaan Bibliotheca Bogoriensis didirikan untuk kepentingan Kebun Raya Bogor, dan sampai pada tahun 1910 telah didirikan perpustakaan departemen, balai penelitian misalnya Kon Institut Van Ingeni eurs , AFD I ndones ia, Kon Natuurkundi ge Vereeniging. Pada tahun 1900, juga perpustakaan umum yang disebut Volksbibliotheek didirikan oleh badan swasta, misalnya de mestsohappijn tot hut van het algemeen.

Selanjutnya pada tahun 1910 Departemen Dalam Negeri Pemerintah Kolonial mendirikan perpustakaan umum. Dan pada tahun 1914 terdapat 680 buah perpustakaan umum atau Commissie Voor de Volkslectuur.

Perkembangan selanjutnya pada tahun 1930 terdapat 2.686 buah perpustakaan. Untuk perpustakaan perguruan tinggi yaitu Technische Hogescholl (sekarang ITB) didirikan pada tahun 1920 dan menyusul perpustakaan rechtschool (sekarang Fakultas Hukum UI) dan selanjutnya pada tahun 1927 didirikan Ceneeskundige hogeschool (sekarang Fakultas Kedokteran UI) yang nanti pada tahun 1959 perpustakaan tersebut memiliki gedung baru.

Koleksi-koleksi yang dimiliki perpustakaan tersebut antara lain tentang etnologi, antropologi, arkeologi, seni dan kebudayaan, hukum dan bidang kedokteran dan sebagainya.Namun unutk koleksi yang bernafaskan perjuangan di larang terbit dan tidak akan mungkin disimpan di perpustakaan, demi untuk kepentingan penjajah.

Untuk memperkuat penjajahan kolonial Belanda di Indonesia kemudian pemerintah kolonial Belanda mendirikan lembaga-lembaga dan balai-balai di beberapa kota besar. Menurut Mulyani A. Nurhadi (1983:34) lembagalembaga tersebut antara lain Lembaga Meteorologi dan Geofisika pada tahun 1866, landsarchief atau Arsip Nasional pada tahun 1892, tahun 1923 didirikan Biro Pusat Statistik yang berkedudukan di Jakarta.

Perkembangan lain yang penting pada masa itu adalah didirikannya Commisie Voor de Volkslectuur pada tahun 1908 yang bertugas untuk menertibkan buku-buku bacaan rakyat dalam beberapa bahasa daerah. Atas prakarsa Dr. Rinkes mulai tahun 1910 Balai Pustaka tidak hanya menerbitkan buku ceri ta tetapi juga buku-buku pengetahuan populer dan pada tahun 1917 mulai dilakukan usaha terjemahan buku-buku ke dalam bahasa Jawa, Sunda dan Melayu. Pada tahun 1913 mulai diperkenalkan peraturan karya cetak dengan Peraturan Pemerintah No. 19 yang di muat dalam staasblad No. 7891, peraturan ini berisi antara lain : 1. Pemerintah setempat diminta untuk menyerahkan semua karya cetak baik yang berupa buku, majalah, koran, peta dan sebagainya yang sejak tahun 1856 dikumpulkan dan dinyatakan lolos sensor oleh direksi Batavi as sch Genoors chap van kunste en Wetenschappen.

2. Departemen dan instansi, serta dinas diminta menterahkan semua hasil karya tulis yang telah disebarluaskan dalam bentuk penerbitan kepada direksi lembaga tersebut.

Demikian tulisan ini kami persembahkan. Semoga bermanfaat WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

55

Peraturan MEMUTUSKAN:

Menetapkan :

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 45 TAHUN 2007 TENTANG PERSYARATAN DAN TATA CARA PENGANGKATAN SEKRETARIS DESA MENJADI PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA Menimbang : a.

b.

Mengingat :

1.

2.

3.

4.

5.

6.

56

bahwa sesuai ketentuan Pas al 202 UndangUndang Nomor 32 T ahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, Sekretaris Desa yang memenuhi persyaratan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan, akan diangkat s ec ara bertahap menjadi Pegawai Negeri Sipil; bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaks ud dalam huruf a, perlu menetapkan Peraturan Pemerintah tentang Persyaratan dan Tata Cara Pengangkatan Sekretaris Desa Menjadi Pegawai Negeri Sipil; Pasal 5 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indones ia T ahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041), sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890); Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 4437), sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 8 T ahun 2005 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2005 tentang Perubahan Atas UndangUndang Nomor 32 T ahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 108, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4548); Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 194, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4015), sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 122, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 4332); Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang W ewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 15, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4263); Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2005 tentang Desa (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 158, Tambahan Lembaran negara Republik Indonesia Nomor 4587);

- WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

PERATURAN PEMERINTAH TENTANG PERSYARATAN DAN TATA CARA PENGANGKATAN SEKRETARIS DESA MENJADI PEGAW AI NEGERI SIPIL. BAB I KETENTUAN UMUM

Pasal 1 Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan: 1.

Desa atau yang disebut dengan nama lain, selanjutnya disebut desa, adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batasbatas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat, berdasarkan asal-usul dan adat is tiadat s etempat yang diakui dan dihormati dalam s istem Pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

2.

Pegawai Negeri Sipil, selanjutnya disingkat PNS adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas-tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan.

3.

Sekretaris Desa adalah Perangkat Desa yang bertugas membantu Kepala Desa dalam bidang tertib administrasi pemerintahan dan pembangunan serta pelayanan dan pemberdayaan masyarakat.

BAB II PERSYARATAN PENGANGKATAN Pasal 2 Sekretaris Desa yang diangkat dengan sah sampai dengan 15 Oktober 2004 dan masih melaksanakan tugas sampai dengan berlakunya Peraturan Pemerintah ini diangkat langsung menjadi PNS, apabila memenuhi persyaratan.

(1)

(2) (3)

(4)

Pasal 3 Persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 meliputi: a. bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa; b. setia kepada Pancasila sebagai Dasar Negara, UndangUndang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dan kepada Negara Kes atuan Republik Indones ia serta Pemerintah; c. tidak sedang menjalani hukuman karena melakukan tindak pidana berdasarkan putusan pengadilan yang mempunyai kekuatan hukum tetap; d. sehat jasmani dan rohani; e. memiliki ijazah paling rendah Sekolah Dasar atau yang sederajat; dan f. berusia paling tinggi 51 (lima puluh satu) tahun terhitung pada 15 Oktober 2006.

Sekretaris Desa yang memenuhi persyaratan diangkat sebagai PNS dalam pangkat Pengatur Muda golongan ruang II/a.

Sekretaris Desa yang memiliki ijazah lebih tinggi dari Surat Tanda Tamat Belajar (STTB) Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) diangkat sebagai PNS dalam pangkat/golongan ruang sesuai dengan ijasah SLTA. Sekretaris Desa yang memiliki ijazah lebih rendah dari STTB SLTA diangkat sebagai PNS dalam pangkat/golongan ruang sesuai dengan ijasah yang dimiliki.

BAB III TATA CARA PENGANGKATAN

Pasal 4 Pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS dilakukan dengan tata cara sebagai berikut: a.

Bupati/W alikota menyusun data Sekretaris Desa di wilayahnya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Peraturan b. c.

d.

(1) (2)

(1)

(2)

(3)

(4)

(1)

(2)

(3)

Bupati/W alikota mengumpulkan berkas pengangkatan Sekretaris Desa sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3.

Data Sekretaris Desa dan berkas pengangkatan sebagaimana dimaksud pada huruf a dan huruf b disampaikan oleh Bupati/ Walikota kepada Menteri Dalam Negeri melalui Gubernur.

Gubernur menyampaikan data dan berkas sebagaimana dimaksud pada huruf a dan huruf b kepada Menteri Dalam Negeri.

Pasal 5 Menteri Dalam Negeri melakukan verifikasi dan validasi data dan berkas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4.

Menteri Dalam Negeri mengajukan usulan formasi Sekretaris Desa untuk Kabupaten/Kota kepada Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan tembusannya disampaikan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara.

Pasal 6 Pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS dilakukan secara bertahap sesuai formasi yang ditetapkan oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara.

Pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan secara bertahap mulai formasi tahun 2007 dan selesai paling lambat tahun 2009.

Formas i Pengangkatan Sekretaris Des a menjadi PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dialokasikan pada tiap Kecamatan.

Pengangkatan Sekretaris Desa secara bertahap sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dilakukan dengan memprioritaskan usia paling tinggi.

Pasal 7 Menteri Dalam Negeri mengusulkan persetujuan pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara.

Kepala Badan Kepegawaian Negara memberikan persetujuan dan penetapan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil (NIP) pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS dan diteruskan kepada Menteri Dalam Negeri.

Persetujuan pengangkatan Sekretaris Des a s ebagaimana dimaksud pada ayat (2) diteruskan oleh Menteri Dalam Negeri kepada Bupati/W alikota melalui Gubernur.

Pasal 8 Berdas arkan persetujuan Kepala Badan Kepegawaian Negara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (2) dan Surat Menteri Dalam Negeri sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (3), Bupati/Walikota menetapkan keputusan pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS. Pasal 9 Sekretaris Desa yang diangkat sebagai PNS yang memenuhi syarat pensiun diberikan hak pensiun sesuai peraturan perundang-undangan.

BAB IV SEKRETARIS DESA YANG TIDAK DIANGKAT MENJADI PNS

(1) (2)

(3)

(4)

Pasal 10 Sekretaris Desa yang tidak diangkat menjadi PNS diberhentikan dari jabatan Sekretaris Desa oleh Bupati/Walikota.

Sekretaris Desa sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan tunjangan kompensasi yang dihitung berdasarkan masa kerja selama yang bersangkutan menjadi Sekretaris Desa.

Besaran tunjangan kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dihitung dengan cara sebagai berikut: a. masa kerja 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) tahun ditetapkan sebesar Rp5.000.000,00 (lima juta rupiah); b. masa kerja lebih dari 5 (lima) tahun dihitung sebesar Rp1.000.000,00 (s atu juta rupiah) pertahun, dengan ketentuan secara kumulatif paling tinggi Rp20.000.000,00 (dua puluh juta rupiah).

Penetapan besaran tunjangan kompensasi bagi setiap Sekretaris Desa sebagaimana dimaksud pada ayat (3) ditetapkan dengan Keputusan Bupati/Walikota.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Pasal 11 Dana tunjangan kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) Kabupaten/Kota.

BAB V KETENTUAN LAIN-LAIN

(1)

(2)

(3)

(1)

(2)

Pasal 12 Sekretaris Desa yang diangkat menjadi PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (4) wajib mengikuti dan lulus ujian penyetaraan.

Ujian penyetaraan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah paling lambat 2 (dua) tahun sejak Peraturan Pemerintah ini ditetapkan.

Biaya ujian penyetaraan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dibebankan pada APBD Kabupaten/Kota.

Pasal 13 Jabatan Sekretaris Desa yang kosong sebagaimana dimaksud dalam pasal 10 ayat (1) diisi dari PNS yang memenuhi persyaratan paling lambat 6 (enam) bulan sejak pemberhentian.

Untuk kelancaran penyelenggaraan pemerintahan desa, Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara menyediakan formasi dalam rangka pengisian jabatan Sekretaris Desa sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

Pasal 14 Sekretaris Desa yang diangkat menjadi PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah ini dapat dimutasikan setelah menjalani masa jabatan Sekretaris Desa sekurang-kurangnya 6 (enam) tahun.

BAB VI KETENTUAN PENUTUP Pasal 15 Peraturan Pemerintah ini berlaku sampai dengan seles ainya pengangkatan Sekretaris Desa menjadi PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 dan Pasal 6.

Pasal 16 Ketentuan lebih lanjut yang diperlukan untuk pelaksanaan Peraturan Pemerintah ini diatur oleh Menteri Dalam Negeri dan Kepala Badan Kepegawaian Negara baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing.

Pasal 17 Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.

Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Pemerintah ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 30 Juli 2007 PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

DR. H. SUSILO BAMBANG YUDHOYONO

Diundangkan di Jakarta pada tanggal 30 Juli 2007 MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA, ANDI MATTALATTA

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

57

Surat Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Jalan Paccerakang Nomor 3 Daya Kecamatan Biringkanaya Kota Makassar Telepon Nomor (0411) 512011 - Fax Nomor (0411) 513708

Nomor Sifat Lampiran Perihal

Makassar, 22 Agustus 2007 : KR.IV.K.26-12/V.14-142.2007 : PENTING/SEGERA : 1 Berkas : Usul kenaikan Pangkat Pejabat Fungsional Tertentu

Kepada YTH. 1.

Sekretaris Daerah Provinsi selaku Pembina PNS Daerah Pemerintah Provinsi; 2.

Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota selaku Pembina PNS Daerah Kabupaten/Kota di Wilayah Kerja Kanreg IV BKN Makassar di T EMPA T 1.

2.

58

Mempertimbangkan banyaknya usul persetujuan teknis kenaikan pangkat bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu, antara lain seperti Guru, Pengawas Sekolah, Dokter, Perawat, Widyaiswara, Penyuluh Pertanian yang diusulkan untuk kenaikan pangkat dengan masa kerja kepangkatan rata-rata 2 tahun atau kurang dari 4 tahun dalam pangkat terakhir, maka dengan ini kami menyampaikan penjelasan/klarifikasi sebagai berikut : a.

Untuk kenaikan pangkat bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu sebagaimana kami sampaikan diatas, antara lain dipersyaratkan harus memenuhi jumlah angka kredit komulatif yang berasal dari sekurang-kurangnya 80 % angka kredit dari unsur utama (pendidikan, tugas pokok, dan pengembangan profesi) dan sebanyak-banyaknya 20 % berasal dari unsur penunjang: b.

Bahwa secara normative nilai angka kredit untuk setiap kegiatan di perhitungkan untuk kenaikan pangkat dengan masa kerja kepangkatan terakhir 4 tahun, sepanjang PNS yang bersangkutan hanya melaksanakan tugas pokok sehari-hari dengan berdasarkan perhitungan jam kerja PNS = 37,5 jam/minggu yang kemudian ditentukan waktu efektif kerja/hari menjadi = 4,5 jam/ hari; c.

Bagi pejabat fungsional yang disamping melaksanakan tugas pokok sehari-hari dan memenuhi waktu kerja efektif (4,5 jam/hari), juga mendapatkan angka kredit antara lain dari peningkatan pendidikan sekolah, mengikuti diklat kedinasan sesuai dengan jabatannya, mendapatkan predikat teladan, melakukan kegiatan pengembangan profesi, dan/atau menggunakan waktu melebihi jam kerja efektif (4,5 jam/hari), maka PNS yang bersangkutan baru dimungkinkan mendapatkan angka kredit lebih cepat yang dapat digunakan sebagai salah satu persyaratan kenaikan pangkat kurang dari 4 tahun; d.

Demikian pula bagi Guru yang memiliki jam kerja wajib 18 jam pelajaran/minggu dan dapat mendapatkan angka kredit tambahan dari kelebihan jam mengajar maksimal 12 jam pelajaran/minggu, tidak mungkin mendapatkan angka kredit untuk kenaikan pangkat 2 tahun atau kurang dari 4 tahun, apabila angka kredit yang ditetapkan untuk kenaikan pangkat semata-mata hanya diperoleh dari pelaksanaan tugas pokok sehari-hari (persiapan, pelaksanaan, dan evaluasi) tanpa ada tambahan angka kredit dari pendidikan sekolah/diklat kedinasan yang sesuai dengan jabatannya, mendapat predikat teladan tingkat nasional/provinsi/ kabupaten, dan/atau melakukan kegiatan pengembangan profesi (simulasi perhitungan angka kredit bagi Guru terlampir).

Berdasarkan penjelasan sebagaimana kami sampaikan diatas dan untuk menghindari kekeliruan dalam pemahaman dan berlarut-larutnya kekeliruan dalam penilaian dan penetapan angka kredit untuk memenuhi salah satu persyaratan kenaikan pangkat atau kenaikan jabatan bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional (setiap 2 tahun berhak mendapatkan kenaikan pangkat) maka : a.

Terhitung mulai periode kenaikan pangkat Oktober 2007 setiap usul persetujuan teknis kenaikan pangkat bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu dengan masa kerja kepangkatan 2 tahun atau kurang dari 4 tahun dan angka kredit - WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10

3.

4.

hanya diperoleh dari pelaksanaan tugas pokok sehari-hari tidak akan kami pertimbangkan; b Kenaikan pangkat dengan masa kerja kepangkatan 2 tahun atau kurang dari 4 tahun baru dapat kami pertimbangkan apabila disamping angka kredit diperoleh dari pelaksanaan tugas pokok sehari-hari juga mendapatkan angka kredit antara lain dari peningkatan pendidikan sekolah atau diklat kedinasan yang sesuai dengan jabatannya, mendapatkan predikat teladan, dan/ atau melakukan kegiatan yang masuk dalam unsur pengembangan profesi; c.

Khusus untuk kenaikan pangkat dari Pembina (IV/a) menjadi Pembina Tingkat I (IV/b) maka, dari jumlah angka kredit komulatif yang disyaratkan 12 angka kredit wajib diperoleh dari kegiatan pengembangan profesi.

Untuk memberikan pemahaman terhadap penilaian dan penetapan angka kredit bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu tersebut, maka kami menyarankan perlu adanya internalisasi/sosialisasi/ bimtek tentang penilaian dan penetapan angka kredit bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu yang melibatkan, antara lain anggota tim penilai, perwakilan pejabat fungsional, pejabat kepegawaian, pejabat Bawasda atau Inspektorat Daerah, anggota organisasi profesi (PGRI/IIDI) yang diselenggarakan di masing-masing Provinsi/Kabupaten/Kota yang bersangkutan dan dari Kantor Regional IV BKN akan membantu tenaga fasilitator/narasumber; Demikian untuk menjadi periksa dan atas perhatiannya, kami ucapkan terima kasih.

Kepala TTD Bambang Chrisnadi, SH, M.Si Pembina Utama Madya

Tembusan : 1. Kepala BKN 2. Kepala Deputi Dakatsi 3. Semua Kepala Kanreg BKN HASIL SIMULASI PERHITUNGAN ANGKA KREDIT Lampiran Surat Kepala Kantor Regional IV BKN Makassar Nomor : KR.IV.K.26-12/V.14-142/2007 Tanggal : 22 Agustus 2007 Simulasi perhitungan angka kredit Guru berdasarkan rincian tugas, unsur/sub unsur proses belajar mengajar, dan sub unsur proses bimbingan dalam waktu kegiatan yang dinilai selama 6 (enam) cawu 2 (dua) tahun dan melaksanakan seluruh butir kegiatan dengan penyajian program pengajaran posisi dalam waktu 18 (delapan belas) jam pelajaran/minggu, adalah sebagai berikut : 1.

2.

3.

4.

5.

Guru Pratama, golongan ruang II/a s/d Guru Muda Tingkat I, golongan ruang II/b, apabila melaksanakan seluruh butir kegiatan dari unsur/sub unsur proses belajar mengajar akan memperoleh angka kredit = 14,10 Guru Muda, golongan ruang II/c s/d Guru Muda Tingkat I, golongan ruang II/d, apabila melaksanakan seluruh butir kegiatan dari unsur/sub unsur proses bimbingan akan memperoleh angka kredit = 13,11 Guru Madya, golongan ruang III/a s/d Guru Madya Tingkat I, golongan ruang III/b apabila melakukan seluruh butir kegiatan dari unsur/sub unsur proses belajar mengajar akan memperoleh angka kredit = 33,87 dan apabila melakukan kegiatan dari unsur /sub unsur proses bimbingan akan memperoleh angka kredit = 32,55 Guru dewasa, golongan ruang III/c s/d Guru Dewasa Tingkat I, golongan ruang III/d, apabila melaksanakan seluruh butir kegiatan dari unsur/ sub unsur proses belajar mengajar akan memperoleh angka kredit = 70,2 dan apabila melakukan kegiatan dari unsur/sub unsur proses bimbingan akan memperoleh angka kredit = 68,19 Guru Pembina, golongan ruang IV/a s/d Guru Utama, golongan ruang IV/e, apabila melaksanakan seluruh butir kegiatan dari unsur/sub unsur proses belajar mengajar akan memperoleh angka kredit = 75,3 dan apabila melakukan kegiatan dari unsur/sub unsur proses bimbingan akan memperoleh angka kredit = 70,74 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Ucapan Seluruh Jajaran Pegawai Kantor Regional IV BKN Makassar

Seluruh Jajaran Pegawain KANTOR REGIONAL IV BKN MAKASSAR

Mengucapkan Selamat Atas Pelantikan

Mengucapkan Terima Kasih Yang SetinggiSetinggi-tingginya Atas Pengabdian selama menjadi Kepala BKN Kepada

Drs. Edy Topo Ashari, M.Si

Prapto Hadi, SH, MM

Sebagai Kepala BKN Pada Tanggal 17 Juli 2007 Semoga Allah SWT Senantiasa Memberikan Bimbingan Dan PetunjukPetunjuk-Nya Dalam Mengemban Amanah

Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan Rahmat dan RidhoNya kepada kita di dalam mengemban tugas dan pengabdian kepada Bangsa dan Negara

Bambang Chrisnadi Kepala

Bambang Chrisnadi Kepala

Seluruh Jajaran Pegawai Kantor Regional IV BKN Makassar Mengucapkan Selamat Atas Pelantikan

Segenap Pegawai KANTOR REGIONAL IV BKN MAKASSAR Mengucapkan Selamat Bertugas Di Tempat Yang Baru

A.A. NGR Oka Muliawan

Bambang Sujatmoko, S.Kom

Sebagai Kepala PT. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Makassar

Mantan Kepala PT. Taspen (Persero) KCU Makassar

Semoga Allah SWT Senantiasa Memberikan Bimbingan Dan PetunjukPetunjuk-Nya Dalam Mengemban Amanah

Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan Rahmat dan RidhoNya kepada kita di dalam mengemban tugas dan pengabdian kepada Bangsa dan Negara

Bambang Chrisnadi Kepala

Bambang Chrisnadi Kepala

Inna lillahi wa inna illahi rajiun Keluarga Besar Kantor Regional IV BKN Makassar Mengucapkan Bela Sungkawa yang sedalam - dalamnya Atas wafatnya ;

Bapak La Sadidu, S.Sos ( Pegawai Kanreg IV BKN Makassar )

15 Desember 1955 – 01 Oktober 2007 Jam 4 : 30 WITA, di Rumah karena Sakit Meninggalkan seorang istri dan 4 orang anak

Semoga Allah SWT menerima amal ibadahnya (amin) Bambang Chrisnadi Kepala Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

WARTA KEPEGAWAIAN - Vol. 3 No. 10 -

59