Page 1

Vol. 3 No. 9, 31 Mei 2007

ISSN 1 8 2 9 - 6 8 1 5


Dari Redaksi

Kanreg IV BKN Makassar

Penerbit : Humas Kantor Regional IV BKN Makassar

2

Percetakan : Karya Asrindah, Jl. Tamalate I (Tidung 4 No. 143) Makassar ISSN : 1829-6819 Badan Infokom & PDE Prov. Sulawesi Selatan Nomor : 315/REK/K.4/BIK/PDE/2004 Pelindung : Kepala Kantor Regional IV BKN Makassar Penasehat : Kepala Bagian Umum Kepala Bidang Mutasi Kepala Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun Kepala Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian Kepala Bidang Informasi Kepegawaian Pimpinan Redaksi : Iswinarto Setiaji Wakil Pimpinan Redaksi : Akhmad Syauki Editor : Bambang Supardi, Suharman Reporter : Burhan Manda, Andi Anto, Rosnaidah, Abd. Salam Gassing Desain Grafis : Nanang Subandi, Anang Widiartho Bendahara : Jatmiko Sirkulasi : Halim Firdaus Haneng Sekretariat : Riswan Alamat Redaksi : Warta Kepegawaian Kanreg IV BKN Makassar Jl. Paccerakang No. 3 Daya Makassar 90241 Sulawesi Selatan Telp. 0411. 512011 Fax. 0411.513708 Website : www.bkn.go.id/makasar e-mail : kanreg4@bkn.go.id Rekening Bank : BRI Unit Daya Cabang Somba Opu Makassar No. Rek. 3057.01 -25365.53-2

UNTUK PENGIRIMAN ARTIKEL DAN BERITA DIKETIK DENGAN FONT TIMES NEW ROMAN, 12 POINT, SPASI SINGLE, MAKSIMAL 3 HALAMAN KUARTO DITANDATANGANI DISERTAI IDENTITAS DAN PHOTO YANG TERKAIT. DIKIRIM KE REDAKSI WARTA KEPEGAWAIAN BESERTA FILENYA/ DISKNYA

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Dari Redaksi TANPA terasa kita sudah memasuki triwulan pertama tahun 2007. Biasanya triwulan pertama ini merupakan tonggak untuk melaksanakan segala perencanaan yang telah disusun sebelumnya. Ada suatu hal yang sering diabaikan pada saat menyusun rencana, yakni mengantisipasi kehadiran pesaing atau bagaimana strategi memenangkan persaingan Masalahnya adalah, terkadang kita merasa takut dengan hadirnya produk pesaing. sehingga seolaholah harus menghalalkan segala cara untuk memenangkan persaingan. Padahal mestinya kita merasa bersyukur dengan hadirnya pesaing karena akan memacu kreativitas kita sehingga kita harus tampil lebih baik dari pesaing kita. Di kota Makassar ada bisnis warung makan seafood yang berani berdiri secara berderet dan berkelompok dipinggir jalan. Hampir seluruh warung makan tersebut menawarkan produk yang sama dan bahkan bentuk tulisan yang ditampilkan pada kain pembatas semuanya mirip. Ada nama pemilik dari Jawa, ada gambar ikan, kepiting, kerang, cumi dan udang, jenis huruf dan warna kain yang hampir seragam. Lalu, bagaimana hasilnya? Ternyata masingmasing bisa tumbuh dan berkembang tanpa merasa takut kehilangan pembeli. Pembeli akan merasa lebih mudah dalam memilih karena banyaknya pilihan dan tempatnya terkonsentrasi. Seperti bisnis warung makan sea food, redaksi Warta Kepegawaian menyambut hangat kehadiran Buletin Info Kepegawaian di Kanreg VI BKN Medan dan Kanreg I BKN Yogyakarta. Buletin Warta Kepegawaian tidak hadir sendirian lagi sehingga para awak WK harus bekerja lebih keras dan kreatif lagi, dan apa yang menjadi komitmen kami untuk melaksanakan Continuous Improvement (perbaikan terus menerus) tidak hanya slogan semata tapi harus menjadi tekad yang kuat bagi awak WK untuk memberikan yang terbaik kepada para pembaca. Untuk edisi ini kami meletakkan persolan pendidikan dan pelatihan sebagai topik utama. Simak pula laporan khusus mengenai mutasi di lingkungan BKN Pusat. Rubrik yang lain masih ada seperti opini, bina kepegawaian, wisata, dll. Akhirnya kami mengucapkan selamat membaca.

EDISI PERTAMA

EDISI TERAKHIR Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Forum Pembaca

FORUM PEMBACA Saya seorang wanita bernama Nurhayati sebagai istri pertama dari Muh Dais pekerjaan wiraswasta. Suami saya pada tahun 1996 menikah lagi dengan wanita bernama Kartini, sekarang telah mempunyai anak 2 orang dari perkawinannya. Saudara Kartini pada tahun 2003 melamar pekerjaan sebagai pegawai negeri dan telah diterima menjadi CPNS sejak Januari 2004. Setelah menjadi CPNS saudara Kartini mengajukan perceraian dan telah dicerai oleh suaminya pada bulan juli 2004. Pertanyaan saya, apakah saudara Kartini dapat diberhentikan dari CPNS. Karena menurut peraturan pegawai negeri wanita tidak boleh menjadi istri kedua/ketiga/keempat tanpa persetujuan dari atasannya.

perceraian tersebut tanpa memperoleh ijin dari pejabat yang berwenang. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1983 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 45 Tashun 1990 tentang Ijin Perkawinan dan Perceraian PNS, antara lain disebutkan: a.

b.

Nurhayati Kabupaten Sidrap Jawaban 1. Setelah diteliti datanya dalam tata naskah dan data yang ada di kantor BKD Kabupaten Sidrap, Saudara Kartini telah melakukan pernikahan dengan Muh Dais pada tanggal 12 September 1996 sebelum menjadi CPNS 2. Saudara Kartini diangkat menjadi CPNS sejak 1 Januari 2004 dan dalam mengisi daftar riwayat hidup (DRH) yang bersangkutan telah mencantumkan nama suami dan kedua anaknya. 3. Sesuai dengan keputusan Pengadilan Kabupaten Sidrap nomor 151/Ac/2004/PA Sidrap tanggal 24 Juli 2004, telah diputus perceraian antara Muh Dais dengan Kartini dengan status sebagai CPNS. Dalam proses

BAGI YANG INGIN BERLANGGANAN SILAHKAN HUBUNGI REDAKSI WARTA KEPEGAWAIAN KANREG IV BKN MAKASSAR JL. PACCERAKANG NO. 3 DAYA MELALUI FAX : 0411.513708 ATAU RISWAN : 0411.512011 BAMBANG SUPARDI : 081342771564 ANDI ANTO : 08124227832 e_mail : kanreg4@bkn.go.id

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Pasal 3 bahwa PNS yang akan melakukan perceraian wajib memperoleh ijin atau surat keterangan lebih dahulu dari pejabat yang berwenang. Pasal 4 ayat (2) PNS wanita tidak diijinkan menjadi istri kedua/ketiga/keempat. Ketentuan ini mengandung pengertian bahwa selama berkedudukan sebagai istri kedua/ketiga/keempat dilarang menjadi PNS (termasih CPNS)

Berdasarkan penjelasan tersebut dan memperhatikan bahwa saudara Kartini setelah menjadi CPNS, kemudian telah bercerai dan mempunyai tanggungan 2 orang anak, maka untuk menegakkan disiplin PNS kepada saudara Kartini dapat dijatuhi hukuman disiplin tingkat berat berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama satu tahun.

Kritik dan saran dapat disampaikan melalui fax maupun email ke alamat redaksi Warta Kepegawaian Kanreg IV BKN Makassar Jl. Paccerakang No. 3 Daya Telp. 0411-512011 Fax. 0411.513708 email : kanreg4@bkn.go.id

POJOK KANTOR

-

Ada pejabat publik mencoba merekayasa SK Honorer agar orang-orang dekatnya terangkat menjadi CPNS

+

Capee Dech, Ingat sumpah jabatan

-

Dalam rangka peningkatan SDM, maka peran diklat menjadi sangat penting.

+

Diklat penting... hasilnya lebih penting

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

3


Daftar Isi

Dari Redaksi 2. 3. 4.

Dari Redaksi Forum Pembaca Daftar Isi

14.

Laporan Khusus Komitmen Hotel Yasmin

Laporan Utama 6.

Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan dan Pelatihan.

Kemampuan dan kemenangan dalam bersaing akan tercapai bila didikung oleh sumber daya manusia yang handal dan berkualitas tinggi, mampu membaca perkembangan jaman serta mampu membuat prediksi dan tepat dan bijaksana dalam mengantisipasinya

8.

Pengarahan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Pada Rakor Penyelesaian Tenaga Honorer dan Tambahan Formasi Tahun 2006

Program Diklat Manajemen PNS Tahun 2007

......Gaji pegawai perlu dinaikkan karena masih terasa kurang / rendah untuk menyesuaikan perkembangan harga-harga kebutuhan pokok sehari- hari PNS dan keluarganya serta untuk meningkatkan motivasi pelayanan, kalau gaji kurang maka pelayanan semakin jelek karena PNS tidak fokus pada pekerjaannya dan tidak fokus pada pelayanan kepada masyarakat

4

25.

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Pada prisipnya pengangkatan tenaga honorer maupun pelamar umum menjadi Pegawai Negeri Sipil harus objektif dan bebas KKN, selanjutnya agar penyelesaian tenaga honorer dapat terlaksana dengan baik MENPAN meminta kepada BKD untuk melakukan hal-hal sebagai berikut : a. Agar meneliti seluruh dokumen yang dipersyaratkan untuk dapat diangkat menjadi CPNS sesuai dengan peraturan perundangundangan yang harus dimiliki oleh seorang CPNS. b. Surat pengangkatan menjadi tenaga honorer dan dokumen lain yang dipersyaratkan harus dapat dipertanggungjawabkan.(Burhan) Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Daftar Isi 26.

Preparatory Meeting of the 14th ASEAN Conference on Civil Service Matters (ACCSM)

Mr. Hung 48.

Menyusutkan Transaction Log Pada SQL Server 2000 Wisata

50.

Mak Nyuss ala Makassar (nyamanna tawwa )

Serba Serbi & Flash 27 & 30 28 & 29

Serba serbi Flash Opini

31.

36.

Akuntabilitas Pelayanan PNS Dalam Perspektif Pelaksanaan Tata Pemerintahan Yang Baik Kode Etika dan Perilaku Pegawai Dalam Pelayanan Publik Peraturan

Wilayah Kerja 52. 41.

Lokasi dan Wilayah Kerja Kantor Regional BKN Perka BKN No. 14 Tahun 2006 Bina Kepegawaian

42. 44. 46.

Gunjingan Diantara Komunikasi Informasi Reposisi PNS Dalam Konteks Analisa Kebutuhan Diklat (AKD) Desentralisasi Politik dan Kewenangan dan Pengaruhnya Terhadap Kebijakan Manajemen PNS

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Perka BKN No. 22 Tahun 2007 Tentang Nomor Identitas Pegawai 4 Sehat 5 Sempurna

54. 54. 54.

Membina Hubungan Baik dengan Atasan Menjadi BOS yang Tidak Bossy ha ha hi hi Struktur Organisasi

55.

Struktur Organisasi Kanreg IV BKN Makassar Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

5


Laporan Utama

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN Perubahan kondisi lingkungan nasional dan internasional merupakan tantangan sekaligus peluang bagi organisasi dan lembaga penyelenggara pemerintahan. Kondisi ini harus direspon secara tepat dengan perubahan sikap mental manusia. Kemampuan bersaing dalam organisasi akan tercapai bila didukung oleh sumber daya manusia yang handal. Percaturan global dengan segala akibatnya berimplikasi pada perubahan yang cepat, sulit diprediksi, dan menuntut persaingan yang ketat. Kondisi ini hanya bisa disikapi dengan satu kata kunci yaitu competitiveness, yang mana harus diikuti pula dengan suatu sikap apakah kita mampu untuk memenangkan persaingan atau tidak. Kemampuan dan kemenangan dalam bersaing akan tercapai bila didikung oleh sumber daya manusia yang handal dan berkualitas tinggi, mampu membaca perkembangan jaman serta mampu membuat prediksi dan tepat dan bijaksana dalam mengantisipasinya. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah unsure yang paling penting diantara unsure-unsur organisasi lainnya. SDM penting dikarenakan mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi dan merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Disisi lain, SDM penting sebab merupakan pengerak

6

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

terhadap sumber daya lain dalam organisasi. Oleh karena itu, pengembangan kemampuan SDM dalam organisasi sangat penting untuk dilakukan secara terus menerus . Pengembangan terhadap SDM dilakukan melalui serangkain kegiatan yang bersifat meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Pengetahuan dan ketrampilan saja belumlah cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai terhadap pelaksanaan tugas, juga merupakan factor kunci dalam mencapai sukses. Oleh karena itu, pengembangan sikap juga harus disertakan dalam pengembangan SDM. Pengembangan pegawai dapat diartikan usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan bagi pegawai agar dalam pelaksanaan tugas dapat dilaksanakan lebih efisien. Dalam pengertian ini, maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sarana peningkatan ketrampilan dan pengetahuan bagi pegawai. Latihan ialah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Latihan membantu pegawai/karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha

mencapai tujuannya. Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Pelatihan (training) meliputi aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk kerja seseorang dalam pekerjaan yang se-dang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya ini. Pendidikan (education) mencakup kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh se-seorang dalam arah tertentu dan berada di luar lingkup pekerjaan yang ditanganinya saat ini. Dalam konteks kepegawaian, pendidikan dan pelatihan jabatan PNS (diklat) adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan PNS (pasal 1, Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000). Dalam pasal 2 PP tersebut disebutkan bahwa diklat bertujuan untuk: 1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, kete-rampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi; 2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Laporan Utama

3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat. 4. Menciptakan kesamaan visi dan dina-mika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. Adapun sasaran diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Di dalam menyusun suatu program diklat bagi PNS yang menjadi pertanyaan adalah mengapa bagian kepegawaian atau badan diklat merasa bahwa diklat merupakan jalan keluar dari persoalan yang sedang dihadapi? Bagaimana diklat bisa memberikan kontribusi terhadap rencana strategic?   Siapa  saja  yang menjadi target diklat? Diklat apa saja yang pernah dilakukan dan apa hasilnya?  Dan  masih  ada  beberapa pertanyaan lain. Apa yang ingin diketahui dari beberapa pertanyaan seperti tersebut diatas sebenarnya amat sederhana, yaitu ingin mengetahui sejauhmana bagian kepegawaian atau badan diklat telah melakukan analisis kebutuhan diklat. Hal ini begitu penting untuk diketahui sebab tanpa analisis kebutuhan yang sungguhsungguh maka dapat dipastikan bahwa program diklat yang dirancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan diklat semata. Artinya pelaksanaan diklat mungkin berjalan dengan sangat baik, tetapi pada saat peserta diklat kembali ke tempat kerja masing-masing mereka menjadi tidak tahu atau bingung bagaimana menerapkan apa yang telah mereka pelajari dari diklat. Kondisi seperti ini tidak jarang memberikan citra yang negatif bagi pihak penyelenggara diklat karena dinilai tidak dapat memberikan Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

kontribusi yang signifikan kepada peserta. Secara umum analisis kebutuhan diklat didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam unit yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan diklat. Mengingat bahwa diklat pada dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi   gap (kesenjangan) antara kinerja yang ada saat ini dengan kinerja standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh si pegawai, maka dalam hal ini analisis kebutuhan diklat merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu diklat. Selain itu dengan analisis kebutuhan diklat maka pihak penyelenggara diklat dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu diklat bagi peserta diklat maupun bagi unit kerja pegawai peserta diklat tadi. Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan diklat memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah pertama untuk memastikan bahwa diklat memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai. Kedua untuk memastikan bahwa para peserta yang mengikuti pelatihan benar-benar orangorang yang tepat. Ketiga unt uk memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama diklat benar-benar sesuai dengan elemen-

elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu. Keempat untuk mengidentifikasi bahwa jenis diklat dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi diklat. Kelima untuk memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikapsikap kerja; bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui diklat dan keenam untuk memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan diklat mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana. Meskipun harus diakui bahwa kegagalan peserta diklat untuk dapat menerapkan apa yang telah dipelajarinya selama diklat ke dalam pekerjaan seharihari dipengaruhi oleh berbagai faktor, namun tak bisa dipungkiri bahwa salah satu penyebab kegagalan tersebut adalah karena tidak adanya sinkronisasi antara diklat dengan kebutuhan atau masalah yang dihadapi. Dengan kata lain keputusan untuk melaksanakan diklat tidak didukung oleh data atau informasi yang memadai dan akurat. Data atau informasi tersebut misalnya mengapa perlu mengadakan diklat, apa jenis diklat dan metode yang cocok, siapa peserta yang harus ikut, hal-hal apa yang harus diajarkan, dan sebagainya. Data dan informasi seperti inilah yang harus diperoleh pada tahap analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis). Oleh karena itu, analisis kebutuhan diklat merupakan langkah mutlak yang harus dilakukan oleh para penyelenggara diklat atau bagian kepegawaian sebelum melaksanakan suatu diklat sehingga dapat dihindari kesan bahwa diklat hanya menghabiskan anggaran negara tanpa ada kontribusinya bagi peningkatan kualitas sumber daya manusia. (MasAd) Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

7


Laporan Utama

Program Diklat Manajemen PNS Tahun 2007 I.

DIKLAT TEKNIS PENGUATAN TUGAS POKOK BKN

1.

Prajabatan Golongan I dan II a.

b.

2.

Lembaga  Ceramah Kesehatan Mental b.

3.

a.

b.

4.

Kurikulum 1) Dinamika Kelompok 2) Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan NKRI 3) Manajemen Kepegawaian Negara 4) Etika Organisasi Pemerintah 5) Pelayanan Prima 6) Budaya Kerja Organisasi Pemerintah 7) Manajemen Perkantoran Modern 8) Membangun Kerjasama Tim (Team Building) 9) Komunikasi Yang Efektif 10) Wawasan Kebangsaan Dalam Kerangka NKRI 11) Program Ko-Kurikuler :  Latihan kesegaran jasmani dalam bentuk; SKJ, permainan, olah raga, lari/joging Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Kurikulum 1) Reformasi Pelayanan Publik. 2) Paradigma Pelayanan Prima. 3) Sistem dan Strategi Pelayanan Prima. 4) Perilaku Melayani. 5) Unsur-unsur Kualitas Pelayanan Prima. 6) Perilaku Yang Mencerminkan Pelayanan Prima 7) Teknik Menghadapi Pelanggan 8) Masalah-masalah Dalam Pelayanan Prima Peserta: PNS yang menduduki jabatan eselon III/IV dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

Budaya Kerja a.

b.

5.

Peserta: CPNS di lingkungan BKN Pusat dan Kantor Regional.

Pelayanan Prima

Prajabatan Golongan III a.

8

Kurikulum 1) Dinamika Kelompok 2) Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan NKRI 3) Manajemen Kepegawaian Negara 4) Etika Organisasi Pemerintah 5) Pelayanan Prima 6) Budaya Kerja Organisasi Pemerintah 7) Manajemen Perkantoran Modern 8) Membangun Kerjasama Tim (Team Building) 9) Komunikasi Yang Efektif 10) Wawasan Kebangsaan dalam Kerangka NKRI 11) Program Ko-Kurikuler :  Latihan kesegaran jasmani dalam bentuk; SKJ, permainan, olah raga, lari/joging.  Baris berbaris  Tata Upacara Sipil  Pengarahan Program  Ceramah Umum/Muatan Teknis Substansi Lembaga  Ceramah Kesehatan Mental Peserta: CPNS di lingkungan BKN Pusat dan Kantor Regional.

 Baris berbaris  Tata Upacara Sipil  Pengarahan Program  Ceramah Umum/Muatan Teknis Substansi

Kurikulum 1) Program Budaya Kerja Instansi Pemerintah 2) Building Learning Commitment 3) Identifikasi Potensi Pribadi 4) Konsepsi Budaya Kerja 5) Membangun Komitmen Budaya Kerja 6) Hambatan-hambatan Pelaksanaan Budaya Kerja 7) Out Bound Peserta: PNS yang menduduki jabatan eselon III/IV dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

Kesekretarisan a.

Kurikulum (1) Budaya Kerja Organisasi Pemerintahan (2) Teknik Komunikasi Efektif (3) Pengelolaan Informasi dan teknik pelaporan (4) Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan (5) Manajemen perkantoran modern Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Laporan Utama

b.

6.

Pengelolaan APBN dan Barang/Jasa a.

b.

7.

Kurikulum (1) Pokok-pokok Kebijakan Pengadaaan Barang/Jasa Pemerintah (2) Persiapan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah (3) Tata Cara Prosedur Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah dengan swakelola dan pendayagunaan produksi dalam negeri. (4) Peran serta usaha kecil/koperasi dalam pengadaan Barang/Jasa Pemerintah. (5) Prakualifikasi dan Pascakualifikasi. (6) Pengawasan dan Pemeriksaan Pengadaan Barang/ Jasa Pemerintah. (7) Perilaku  Budaya Kerja  Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik PNS  Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi  Pelayanan Prima  Pengenalan Diri  Out Bound Peserta: Pejabat/Pegawai yang bertugas dalam bidang Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah di lingkungan BKN Pusat dan Kantor Regional.

Out Bound Eksekutif a.

b.

8.

2) Kajian Manajemen Publik  SANRI  Dasar-dasar Administrasi Publik  Dasar-dasar Pemerintahan yang baik  Manajemen SDM, Keuangan, dan Materiil  Koordinasi dan Hubungan Kerja  Operasionalisasi Pelayana Prima  PMPK (Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan)  Teknik Komunikasi dan Presentasi yang efektif  Pola Kerja Terpadu  Pengelolaan Informasi dan Teknik Pelaporan

(6) Etika/Performance/Kepribadian (7) Komputerisasi berbasis Net Work (8) Membangun Kerjasama Tim (Team Building) Peserta: Staf Pimpinan/Sekretaris di lingkungan BKN Pusat dan Kantor Regional.

Kurikulum (1) Mengenal Orang Lain (MOL) dengan segala cirinya, menghormati, menghargai, menyadari adanya perbedaan-perbedaan di dalam kelompok, rela berkorban dan bertanggung jawab (2) Mengenal Diri Sendiri (MDS) menyadari kemampuan serta kekurangan diri, introspeksi (3) Kesadaran Kelompok, Kerjasama, Gotong Royong, Saling asah-asih-asuh (4) Komunikasi dan negosiasi (5) Olah pikir, olah rasa, dan olah raga/fisik (6) Kerjasama Manajerial Peserta: Pejabat eselon I/II di lingkungan BKN Pusat dan Kantor Regional.

Kepemimpinan Tingkat IV a.

Kurikulum 1) Kajian Sikap dan Perilaku  Kepemimpinan di alam terbuka  Kecerdasan Emosional  Pengenalan dan Pengukuran Potensi Diri  Etika Kepemimpinan Aparatur

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

3) Kajian Pembangunan  Konsep dan Indikator Pembangunan  Otonomi dan Pembangunan Daerah  Kebijakan dan Program Pembangunan Nasional  Muatan Teknis Substansi Lembaga 4) Aktualisasi  Isue Aktual sesuai thema  Observasi Lapangan (OL)  Kertas Kerja Perorangan (KKP)  Kertas Kerja Kelompok (KKK) dan Kertas Kerja Angkatan (KKA) b.

9.

Peserta: PNS yang akan dan/atau menduduki jabatan eselon IV di lingkungan BKN Pusat dan Kantor Regional.

Kepemimpinan Tingkat III a.

Kurikulum 1) Kajian Sikap dan Perilaku  Kepemimpinan di alam terbuka  Kecerdasan Emosional  Pengenalan dan Pengukuran Potensi Diri  Etika Kepemimpinan Aparatur 2) Kajian Manajemen Publik  SANRI  Dasar-dasar Administrasi Publik  Dasar-dasar Pemerintahan yang baik  Manajemen SDM, Keuangan, dan Materiil  Koordinasi dan Hubungan Kerja  Operasionalisasi Pelayana Prima  PMPK (Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan)  Teknik Komunikasi dan Presentasi yang efektif  Pola Kerja Terpadu  Pengelolaan Informasi dan Teknik Pelaporan 3) Kajian Pembangunan  Konsep dan Indikator Pembangunan  Otonomi dan Pembangunan Daerah  Kebijakan dan Program Pemabangunan Nasional  Muatan Teknis Substansi Lembaga 4) Aktualisasi Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

9


Laporan Utama 9) 10) 11) 12) 13)

GBPP dan SAP Pengembangan dan Penggunaan OHT Ragam Metode Belajar Pengukuran Hasil Belajar Komunikasi dan Presentasi Efektif dalam Pengajaran 14) Communicative English 15) Praktik Mengajar

 Isue Aktual sesuai thema  Observasi Lapangan (OL)  Kertas Kerja Perorangan (KKP)  Kertas Kerja Kelompok (KKK) dan Kertas Kerja Angkatan (KKA) b.

Peserta: PNS yang akan dan/atau menduduki jabatan eselon III di lingkungan BKN Pusat dan Kantor Regional.

b.

10. Orientasi Masa Persiapan Pensiun a.

b.

Peserta: Calon Widyaiswara di lingkungan BKN Pusat dan Kantor Regional.

Kurikulum (1) Menyikapi Masa Purnabakti dengan persiapan mental rohaniah (2) Kiat menghadapi persoalan hidup (3) Membangun jiwa sosial (4) Seni mengatasi masalah (5) Kunjungan lapangan (6) Renungan diri/muhasabah (7) Out Bound Peserta: Pegawai yang akan memasuki masa purnabakti di lingkungan BKN Pusat dan Kantor Regional.

11. Orientasi Kebijakan Manajemen PNS bagi Widyaiswara Kepegawaian a.

b.

Kurikulum (1) Kebijakan Umum Manajemen PNS (2) Kebijakan Penilaian Kinerja PNS (3) Kebijakan Diklat Pra Jabatan bagi CPNS dari tenaga honorer (4) Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi Peserta: Widyaiswara Kepegawaian yang berkompeten dalam bidang kebijakan manajemen PNS di lingkungan instansi pusat dan daerah.

II. DIKLAT TEKNIS MANAJEMEN PNS 1.

Perencanaan dan Pengembangan Pegawai a.

12. Orientasi Kebijakan Manajemen PNS bagi Pegawai / Pejabat BKN a.

b.

Kurikulum (1) Kebijakan Umum Manajemen PNS (2) Kebijakan Penilaian Kinerja PNS (3) Kebijakan Diklat Pra Jaban bagi CPNS dari tenaga honorer (4) Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi Peserta: Pejabat Kepegawaian di lingkungan BKN Pusat dan Kantor Regional.

13. Training Of Trainer (TOT) a.

10

Kurikulum 1) Dinamika Kelompok 2) Psikologi Belajar Orang Dewasa 3) Widyaiswara, Peranannya, dan Angka Kredit 4) Diklat Sebagai Suatu Sistem 5) Identifikasi Kebutuhan Diklat 6) Media Pembelajaran 7) Manajemen Kelas 8) Design Intruksional Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

b.

2.

Kurikulum (1) Perencanaan Pegawai.  Konsep Dasar Perencanaan PNS  Metode Perencanaan PNS  Kebijakan Perencanaan PNS  Perencanaan Stratejik dalam Manajemen PNS (2) Pengembangan Karier PNS  Karier PNS dalam Jabatan Struktural  Karier PNS dalam Jabatan Fungsional  Peta Jabatan, Alur Karier, dan Pola Karier PNS (3) Perilaku.  Budaya Kerja  Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik PNS  Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi  Pelayanan Prima  Pengenalan Diri  Out Bound Peserta: Pejabat Eselon III/IV kepegawaian sesuai dengan tugas pokoknya dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

Teknis Mutasi Kepegawaian a.

Kurikulum (1) Pengadaan PNS  Pengertian, Prinsip-prinsip dan Jenis Pengadaan PNS Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Laporan Utama

b.

3.

 Prosedur Pengadaan CPNS/PNS  Pejabat yang Berwenang Dalam Pengadaan PNS  Perencanaan Pengadaan  Syarat Pengangkatan CPNS  Pelaksanaan Seleksi  Persiapan Usul Penetapan  Pengangkatan dan Penempatan CPNS  Pemberhentian terhadap CPNS  Pengangkatan CPNS Menjadi PNS (2) Kenaikan Pangkat PNS  Pengertian Pangkat PNS  Masa Kenaikan Pangkat dan Jenis Kenaikan Pangkat  Pemberian Pertimbangan dan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat (3) Mutasi lain-lain  Pengertian dan tujuan  Jenis-jenis Pemindahan, Prosedur Pemindahan, dan Syarat-syarat Pemindahan  Pemindahan PNS lain-lain (4) Perilaku  Budaya Kerja  Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik PNS  Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi  Pelayanan Prima  Pengenalan Diri  Out Bound Peserta: Pejabat Eselon III/IV Kepegawaian sesuai dengan tugas pokoknya dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

4.

a

b.

Kurikulum (1) Pemberhentian PNS  Latar Belakang  Jenis Pemberhentian PNS  Pejabat yang Berwenang Memberhentikan PNS  Hak- hak Kepegawaian (2) Pensiun PNS  Latar Belakang  Jenis Pensiun PNS  Besarnya Pensiun PNS  Prosedur Penyelesaian Pensiun PNS  Pensiun Janda/Duda PNS  Pendaftaran Isteri/Suami/Anak  Prosedur Penyelesaian Pensiun Janda/Duda (3) Perilaku  Budaya Kerja  Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik PNS  Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi  Pelayanan Prima  Pengenalan Diri  Out Bound Peserta: Pejabat eselon III/IV sesuai bidang tugas pokoknya dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Kurikulum  Pengertian Kompensasi  Jenis Kompensasi  Sistem Penggajian PNS  Evaluasi Jabatan dan Kompensasi PNS  Tunjangan PNS  Kesejahteraan, Asuransi, dan Cuti PNS  Penghargaan PNS  Budaya Kerja  Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik PNS  Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi  Pelayanan Prima  Pengenalan Diri  Out Bound b. Peserta: Pejabat Eselon III/IV sesuai dengan tugas pokoknya dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

5.

Analisis Jabatan Tingkat Dasar a. Kurikulum (1) Kebijakan Manajemen PNS (2) Analisis Jabatan  Dasar-dasar Analisis Jabatan  Uraian Tugas  Ikhtisar dan Penamaan Jabatan  Bahan, Alat, dan Hasil Kerja  Kondisi Lingkungan Kerja  Resiko dan Korelasi Jabatan  Tanggung Jawab dan Wewenang  Syarat Jabatan  Simulasi Jabatan  Pengumpulan Data dan Pengolahan Data Jabatan  Simulasi Penyusunan Informasi Jabatan  Evaluasi Hasil Simulasi Jabatan

Pemberhentian dan Pensiun a.

Kompensasi PNS

b.

6.

(3) Perilaku  Budaya Kerja  Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik PNS  Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi  Pelayanan Prima  Pengenalan Diri  Out Bound Peserta: Pejabat eselon III/IV sesuai bidang tugas pokoknya dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

Peraturan Disiplin PNS/Sengketa Kepegawaian a. Kurikulum:  Dasar-dasar Disiplin PNS  Kewajiban dan Larangan PNS  Tingkatan dan Pelanggaran Disiplin  Teknik Penyusunan BAP  Proses Pengambilan Keputusan  Prosedur Pengajuan Keberatan PNS Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

11


Laporan Utama b.

 Sengketa Kepegawaian  Kasus-kasus Kepegawaian b.

Peserta: Pejabat Struktural Eselon III/IV dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

2.

Analis Kepegawaian (Ahli) a.

7.

Penilaian dan Penetapan Angka Kredit a.

Kurikulum (1) Manajemen Karier PNS dalam Jabatan Fungsional (2) Penilaian dan Penetapan Angka Kredit  Pengembangan Karier PNS dalam Jabatan Analis Kepegawaian  Pengangkatan, Kenaikan Pangkat/Jabatan, Pemindahan, dan Pemberhentian dari Jabatan Analis Kepegawaian  Tim Penilai  Penilaian dan Penetapan Angka Kredit  Aplikasi Penuangan Formulir Pencapaian Angka Kredit  Simulasi Penilaian dan Penetapan Angka Kredit  Presentasi Penilaian dan Penetapan Angka Kredit

Peserta: Calon Analis Kepegawaian atau Analis Kepegawaian.

b.

Kurikulum (1) Perencanaan dan Pengembangan Pegawai (2) Formasi PNS II (3) Pengadaan PNS II (4) Kepangkatan dan Mutasi Kepegawaian (5) Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (6) Sistem Informasi Kepegawaian (7) Peraturan Disiplin PNS (8) Gaji dan Kesejahteraan (Kompensasi) (9) Pemberhentian dan Pensiun (10)Pengembangan Karier PNS Dalam Jabatan Analis Kepegawaian (11)Pelayanan Prima (12)Budaya Kerja (13)Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik PNS (14)Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi (15)Out Bound Peserta: Calon Analis Kepegawaian dan Analis Kepegawaian.

IV. PROGRAM KHUSUS (3) Perilaku  Budaya Kerja  Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik PNS  Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi  Pelayanan Prima  Pengenalan Diri  Out Bound b.

A.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Peserta: Pejabat eselon III/IV sesuai bidang tugas pokoknya dan/atau pejabat fungsional yang setingkat.

III. DIKLAT ANALIS KEPEGAWAIAN 1.

Analis Kepegawaian (Terampil) a.

12

Kurikulum (1) Formasi PNS I (2) Pengadaan PNS I (3) Kepangkatan PNS (4) Mutasi Kepegawaian (5) Gaji dan Kesejahteraan PNS (6) Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (7) Pengelolaan Data Kepegawaian (8) Administrasi Pelanggaran Disiplin PNS (9) Teknis Pemberhentian dan Pensiun (10)Pengembangan Karier PNS dalam Jabatan Analis Kepegawaian (11)Pelayanan Prima (12)Budaya Kerja (13)Pengembangan Jiwa Korsa dan Kode Etik PNS (14)Kebijakan Percepatan Pemberantasan Korupsi (15)Out Bound

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Untuk meningkatkan kompetensi tertentu bagi Pejabat Kepegawaian, Pusdiklat Kepegawaian BKN juga memfasilitasi penyelenggaraan Diklat dengan kebutuhan instansi, antara lain Diklat :

13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. B.

Pra Jabatan Golongan I / II Pra Jabatan Golongan III Training of Trainer (TOT) Pelayanan Prima Budaya Kerja Kesekretarisan Pengelolaan APBN dan Barang/Jasa Out Bound Eksekutif Kepemimpinan Tingkat IV Kepemimpinan Tingkat III Orientasi Masa Persiapan Pensiun Orientasi Kebijakan manajemen PNS bagi Widyaiswara Kepegawaian Orientasi Kebijakan Manajemen PNS bagi pegawai / pejabat BKN Perencanaan dan Pengembangan Pegawai Mutasi Kepegawaian Pemberhentian dan Pensiun Kompensasi PNS Analisis Jabatan Tingkat Dasar Peraturan Disiplin PNS / Sengketa Kepegawaian Penilaian dan Penetapan Angka Kredit Analisis Kepegawaian (bidang keterampilan) Analisis Kepegawaian (bidang keahlian)

Penyelenggaraan Orientasi Kebijakan Manajemen PNS bagi para Pejabat Eselon II bidang kepegawaian (Kepala Biro Kepegawaian/Kepala BKD) dan pejabat setingkat lainnya yang terkait dengan pelayanan manajemen PNS. Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Laporan Utama

V. FASILITAS DIKLAT          

Ruang Kelas (AC) LCD Projector Overhead Projector Lab. Bahasa Inggris Perpustakaan Ruang Makan Asrama Poliklinik Musholla/Masjid Sarana Olah Raga

VI. LAIN-LAIN Pusdiklat Kepegawaian BKN, di samping secara fungsional menyelenggarakan Diklat Teknis Manajemen PNS dan Diklat Fungsional Analis Kepegawaian, juga menyelenggarakan Program Diklat Pra Jabatan Golongan I, II, dan III serta Diklatpim Tingkat IV dan Tingkat III

INFORMASI Keterangan lebih lanjut mengenai program Diklat Tahun 2007 dapat menghubungi: Pusdiklat Kepegawaian BKN Lantai 3 Blok III Jalan Mayjen. Sutoyo No. 12 Jakarta Timur Telepon (021) 8010321, 8093008 pesawat 3301 – 3307 Fax (021) 8010321 www.bkn.go.id

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

13


Laporan Khusus

KOMITMEN HOTEL YASMIN HASIL RAPAT KERJA TEKNIS ( RAKERNIS ) BIDANG MUTASI, BIDANG STATUS KEPEGAWAIAN DAN PENSIUN, BIDANG BIMBINGAN TEKNIS DAN BIDANG INFORMASI KEPEGAWAIAN Pengembangan dan peningkatan sumber daya PNS selalu ditingkatkan dari waktu ke waktu, sehingga tercipta suatu pelayanan prima yang diberikan oleh PNS. Dalam kedudukannya, PNS sebagai unsur aparatur negara bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan pembangunan. Pelayanan yang diberikan oleh PNS hanya dapat terwujud jika tercipta suatu kualitas sumber daya PNS serta pemahaman tugas dan fungsi ketatalaksanaan pemerintahan. Dengan latar belakang tersebut, maka Kanreg IV BKN menyelenggarakan Rakernis Bidang Mutasi, Status Kepegawaian dan Pensiun yang berlangsung dari tanggal 16 s/d 18 April 2007 yang bertempat di Hotel Yasmin yang dihadiri oleh pejabat

struktural Eselon III yang berada di wilayah kerja Kanreg IV BKN khususnya yang membidangi pemberhentian dan pensiun sebanyak 37 orang dan pejabat yang eselon III yang membidangi mutasi kepegawaian yang dihadiri sebanyak 49 orang. Rakernis tersebut turut dihadiri oleh Kepala BKN, Prapto Hadi, SH, MM sekaligus membuka secara resmi kegiatan Rakernis tersebut. Turut mendampingi Kepala BKN dalam kegiatan Rakernis tersebut adalah Sekretaris Utama BKN, Drs. Edy Sujitno, SH, M.Si beserta Direktur Pensiun PNS dan Pejabat Negara, Yuliana Setiawati. NN, SH, MM serta Direktur Kepangkatan dan Mutasi Drs. Agus Abdul Wathon. Dalam sambutannya, Ketua Panitia penyelenggara Rakernis, Dra. Enny Widyastuti, M.Si menyatakan bahwa tujuan umum diadakannya rakernis ini

adalah untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan teknis bagi pejabat struktural yang membidangani manajemen PNS. Sementara itu, Kepala BKN setelah membuka secara resmi Rakernis tersebut mengemukakan perlunya Rakernis ini agar segala permasalahan yang terjadi dapat diselesaikan melalui koridor norma, standar, dan prosedur kepegawaian. Kepala BKN berharap dengan rakernis ini yang mempertemukan insan pengelola kepegawaian agar segala permasalahan di bidang kepegawaian dapat diselesaikan melalui upaya mencari titik temu, baik dalam konteks peningkatan kualitas, kemampuan teknis bidang kepegawaian dan juga dalam konteks penyamaan persepsi, pemahaman, pola pikir dan pola tindak dalam rangka

Pembukaan, Rakenis Bidang Mutasi dan Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun dibuka oleh Kepala BKN, Prapto Hadi di dampingi oleh Sekretaris Utama Edy Sujitno (Kanan) dan Kakanreg IV BKN Makassar Bambang Chrisnadi

14

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Laporan Khusus memperbaiki tatanan yang menjadi payung kita melangkah dalam menangani bidang kepegawaian. Dalam tataran ini sebenarnya dapat dimaknai bahwa kita telah melakukan upaya perbaikan terhadap tatanan yang ada maupun terhadap implementasinya. Sumbangan pikiran berbagai insan pengelola kepegawaian sebagai salah satu implementator utama dari tatanan bidang kepegawaian ini agar mempunyai nilai yang sangat tinggi dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kualitas manajemen kepegawaian. Dengan kata lain, bahwa berkumpulnya insan pengelola kepegawaian sesungguhnya dapat dimaknai sebagai upaya untuk

melakukan penataan dan perbaikan pelaksanaan bidang kepegawaian. Dalam bahasa kerennya inilah sebenarnya salah satu bagian dari esensi “ Reformasi Kepegawaian “ atau “Civil Service Reform ’ Sementara itu, Kepala Kantor Regional IV BKN, Bambang Chrisnadi, SH, M.Si menyatakan bahwa tujuan khusus diadakannya Rakernis ini adalah untuk meningkatkan kualitas, kemampuan teknis, menyelesaikan berbagai masalah dan sekaligus menyamakan pola pikir dan pola tindak serta membangun komitmen dalam pengelolaan manajemen PNS sesuai norma, standar, dan prosedur.

Sementara itu di tempat yang sama juga pada tanggal 23 s/d 24 April 2007 diselenggarakan pula Rapat Kerja Teknis Bidang Pengelolaan Data Kepegawaian dan Bidang Pengawasan dan Pengendalian Kepegawaian, yang dibuka secara resmi oleh Wakil Kepada BKN Drs. Eko Sutrisno, M.Si serta dihadiri oleh para pejabat Eselon III/IV yang membidangi pengelolaan data kepegawaian pada BKD dan Pejabat Auditor (Ahli) atau pejabat yang setingkat pada Bawasda yang berada di wilayah kerja Kanreg IV BKN Makassar. Hasil komitmen hotel Yasmin selengkapnya adalah sebagai berikut ;

Hasil Komitmen Bidang Mutasi NO 1 1.

TENTANG 2 USUL NPKP

1. 2.

2.

KP REGULER

1. 2. 3. 4. 5.

6.

3.

DP.3

1. 2.

3.

SYARAT 3 Batas usul periode April 1. adalah 31 Maret Batas usul periode Oktober adalah 30 September

MASALAH 4 Bagaimana jika usul NPKP melebihi batas waktu yang telah ditentukan

KOMITMEN 5 Dikembalikan ke instansi

ATURAN 6 PP 99/2000 Jo PP 12/2002

Status PNS Telah 4 tahun dalam pangkat terakhir tidak melampaui pangkat atasan langsung DP.3 setiap unsur baik Tidak menduduki jabatan struktural atau fungsional tertentu mengikuti dan lulus ujian dinas apabila pindah golongan kecuali ditentukan lain oleh peratutan perundang undangan DP.3 harus asli Ditandatangan pejabat penilai dan atasan pejabat penilai Tanggal penilaian 31 Desember

1.

Apabila atasan dan bawahan samasama naik pangkat dengan golongan ruang yang sama

Kenaikan pangkat atasan ybs diusulkan terlebih dahulu dan ditetapkan NPKPnya setelah itu baru bawahannya

PP 99/2000 Jo PP 12/2002

1.

Nilai DP.3 75 sebutan baik Salah satu unsur DP.3 bernilai cukup Pejabat penilai dan atasan pejabat penilai sama siapakah pejabat dan atasan pejabat penilai sekretaris KPU Pejabat penilai DP.3 adalah PLT Belum 2 tahun dalam jabatan lama diangkat ke jabatan yg lebih tinggi

Diklarifikasi

PP 10/79

2. 3.

4.

5. 4.

KP PILIHAN BAGI PNS YG MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL DAN PANGKATNYA MASIH 1 TINGKAT DIBAWAH JENJANG PANGKAT TERENDAH YANG DITENTUKAN UNTUK JABATAN ITU

1. 2. 3. 4. 1. 2. 3.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Dalam jabatan structural 1. dihitung sejak pelantikan DP.3 setiap unsur nilai baik 2 tahun terakhir Telah 2 Tahun dalam jabatan sebelumnya Tidak melampui pangkat atasan lansungnya Status PNS Memangku jabatan structural Telah 1 tahun dalam pangkat dan 1 Tahun

Ditolak (TMS) Ditandatangani salah satu saja Sekretaris KPU pusat dan Ketua KPU Ditolak

Dibatalkan/ diperbaiki SK jabatan yang terlanjur sudah diterbitkan

PP 13 / 2002

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

15


Laporan Khusus

1 5.

6.

7.

8.

2 KP BAGI PNS YANG MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL DAN PANGKATNYA MASIH 1 TINGKAT DIBAWAH JENJANG PANGKAT TERENDAH UNTUK JABATAN YANG DIDUDUKI TETAPI TELAH 4 TAHUN ATAU LEBIH DLM PANGKAT TERAKHIR YG DIMILIKI KP BAGI PNS YANG MENDUDUKI JABATAN STRUKTURAL DAN PANGKATNYA TELAH MENCAPAI JENJANG PANGKAT TERENDAH UNTUK JABATAN YANG ITU, DAPAT DIPERTIMBANGKAN KPNYA SETINGKAT LEBIH TINGGI KENAIKAN PANGKAT PILIHAN BAGI PNS YANG MENDUDUKI JABATAN FUNGSIONAL TERTENTU

KENAIKAN PANGKAT PILIHAN BAGI PNS YANG MEMPEROLEH STTB/IJASAH ATAU DIPLOMA

1. 2. 3.

4. 5.

3 Status PNS Memangku jabatan structural DP.3 setiap unsur a. nilai baik 2 tahun b. terakhir Telah 2 Tahun dalam jabatan sebelumnya Tidak melampui pangkat atasan lansungnya

1. Status PNS 2. Memangku jabatan structural 3. Telah 4 tahun dlm pangkat terakhir 4. DP.3 setiap unsur nilai baik 2 tahun 5. Telah 2 Tahun dalam jabatan sebelumnya 6. Tidak melampui pangkat atasan lansungnya 1. Status PNS 2. Memangku jabatan fungsional tertentu yg telah ditetapkan dengan keputusan Menpan 3. Telah 2 tahun atau lebih dalam pangkat terakhir 4. Telah memenuhi angka kredit yang ditentukan 5. DP.3 setiap unsure baik dalam 2 tahun terakhir 1. 2.

3. 4.

5.

Status PNS Sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam pangkat terakhir DP.3 setiap unsure baik dalam 1 tahun terakhir Memenuhi jumlah angka kredit yang ditentukan bagi yang menduduki jabatan fungsional tertentu Lulus ujian kenaikan pangkat penyesuian ijasah kecuali yang menduduki jabatan fungsional

1.

2.

Belum 4 tahun dlm pangkat

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

5

6

TMS PP No. 99 /2000 jo PP No. 12 /2002

TMS

PP No. 99 /2000 jo PP No. 12 /2002

PNS yang menduduki jabatan fungsional penyuluh pertanian lalu diangkat ke jabatan structural(camat) lalu kembali ke dalam jabatan fungsional yang sama

di boleh dengan syarat-syarat lain

Kep. Menpan No. 19 Tahun 1999 Pasal 23

1.

Bisa

Kep. Menpan No. 84 Tahun 1993

2.

3.

4.

16

4 belum 4 tahun dalam pangkat pada saaat dilantik pd jabatan yang lebih tinggi belum 1 tahun dalam jabatan yg baru

Guru yang memperoleh Ijazah sarjana Pendidikan dapat PI Penjaga SD memperoleh ijazah SLTA diusul PI untuk dialihkan ke sopir PNS yg memperoleh ijazah dan yng masa transisi kurang dari 2 bulan akan selesai dan diangkat sbg CPNS, ijin belajar dilampirkan apa tidak. PNS yang memperoleh ijazah kelas jauh

PP 99 Tahun 2000 jo. PP No. 12 tahun 2002

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Laporan Khusus 1 9.

2 KENAIKAN PANGKAT PILIHAN BAGI PNS YANG MELAKSANAKAN TUGAS BELAJAR DAN SEBELUMNYA MENDUDUKI JABATAN STRUKTURALDAN FUNGSIONAL

1. 2. 3. 4.

5.

10.

11.

KENAIKAN PANGKAT PILIHAN BAGI PNS YANG DIPEKERJAKAN ATAU DIPERBANTUKAN SECARA PENUH DILUAR INSTANSI INDUKNYA YANG DIANGKAT DALAM JABATAN PIMPINAN YANG TELAH DITETAPKAN PERSAMAAN ESELONNYA ATAU JABATAN FUNGSIONAL TERTENTU PERSETUJUAN PENINJAUAN MASA KERJA

1. 2. 3. 4.

5.

1. 2.

3.

12.

PERSETUJUAN 1. PENGANGKATAN DLM 2. JABATAN PENELITI 3.

13.

PINDAH ANTAR INSTANSI

1. 2.

3 Telah 4 tahun atau lebih dalam pangkat terakhir DP.3 setiap unsure baik dalam 2 tahun terakhir lamanya tugas belajar tidak lebih dari 6 tahun Diangkat dalam jabatan structural atau fungsional tertentu sebelum tugas belajar Ditugaskan sebagai tugas belajar yang dibuktikan dengan surat keputusan / surat perintah

4

5

6

Status PNS Telah 4 tahun atau lebih dalam pangkat terakhir DP.3 setiap unsure baik dalam 2 tahun terakhir Diangkat dalam jabatan structural yang telah ditetapkan persamaan eselonnya Belum 3 kali KP selama DPK/DPB kecuali DPK/DPB pada lembaga pendidikan, social, kesehatan dan perusahaan jawatan.

Status CPNS/PNS Memikili pengalaman kerja yang diperoleh pada pemerintah danswasta Usia serendah-rendahnya 18 tahun pada saat diangkat sebagai tenaga bulanan/harian/honorer Status PNS Telah ditetapkan angka kreditnya oleh LIPI DP.3 setiap unsure baik dalam 1 tahun Rekomendasi siap menerima Rekomendasi Siap melepas

Tidak terlampir SK pengangkatan dan pemberhentian sebagai tenaga honor

BTL PP. 98 /2000 jo PP 11 /2002

nank/WK

Banyaknya, permasalahan yang dihadapai dalam pengelolaan mutasi dan pensiun dapat mencair setelah di adakannya Rakernis, diharapkan acara tersebut dijadikan agenda rutin antara BKN dan pengelola kepegawaian di propinsi/kab/kota Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

17


Laporan Khusus Hasil Komitmen Bidang Bimbingan Teknis

NO

JENIS USUL MUTASI

1 1

2 NP KP

TEMUAN PERMASALAHAN

REKOMENDASI/ KOMITMEN

3 Masa penilaian angka kredit pada PAK melampaui tenggat waktu penilaian angka kredit sebagaimana ditentukan dalam keputusan Menpan tentang jabatan fungsional yang bersangkutan

4 Masa penilaian angka kredit yang tercantum pada PAK Harus diperbaiki dan disesuaikan dengan norma, standar, dan prosedur

2.

Tanggal penetapan angka kredit (PAK) mendahului masa penilaian angka kredit

Masa penilaian angka kredit yang tercantum pada PAK Harus diperbaiki dan disesuaikan dengan norma, standar, dan prosedur dokumen PAK dibuat yang baru

3.

penetapan angka kredit (PAK) ditandatangani oleh pejabat yang tidak berwenang

PAK Harus diperbaiki dan disesuaikan dengan norma, standar, dan prosedur dokumen PAK dibuat yang baru

4.

Tanggal penetapan formulir NPKP mendahului tanggal penetapan PAK

5.

Pemberian nilai angka kredit bagi yang memperoleh ijazah/STTB tidak sesuai dgn yg ditentukan (unsure Utama Pendidikan pada kolom baru)

Tanggal penetapan formulir NPKP diperbaiki dan disesuaikan dengan norma, standar, dan prosedur Nilai angka kredit yg tercantum (unsur Utama) harus diperbaiki dan disesuaikan dengan norma, standar, dan prosedur

6.

Jumlah angka kredit kumulatif - jika jumlah kumulatif tdk (80/20) tdk memenuhi terpenuhi karena kesalahan sebagaimana disyaratkan jumlah, PAK diperbaiki dan dibuat PAK baru - jika karena bobot yg kurang karena pelaksanaan kegiatan yg tdk memenuhi kriteria angka kredit, PAK dibatalkan (TMS) Sudah mencapai pangkat puncak Berkas usul NP dibatalkan berdasarkan formasi pendidikan Tanggal penetapan SK - tanggal penetapan SK pengangkatan dalam jabatan, SK diperbaiki CPNS, SK PNS tidak sesuai dgn - dokumen SK dibuat yang baru ketentuan yang berlaku (tanggal penetapan SK jabatan bersamaan dengan SK CPNS, tanggal penetapan SK PNS berlaku surut, terdapat bekas rekayasa/tipex) SK dan dokumen lainnya yang - SK ditinjau ulang seharusnya ditandatangani oleh - Dokumen SK dibuat baru pejabat yang berwenang ternyata ditandatangani oleh PLT/PLH

1.

7. 8.

9.

10. Usul NP KP menduduki jabatan - SK jabatan ditinjau ulang structural yang eselonnya setingkat - Usul NPKP dibatalkan lebih tinggi tetapi belum 2 tahun dalam jabatan (eselon) lama

18

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

REGULASI

5 - PP No 16 Tahun 1994 - Kepmenpan/Per Menpan Jabfung yang bersangkutan - Kepbersama antara Menteri yang bertanggungjawab dgn Ka BKN - PP No 16 Tahun 1994 - Kepmenpan/Per Menpan Jabfung yang bersangkutan - Kepbersama antara Menteri yang bertanggungjawab dgn Ka BKN - PP No 16 Tahun 1994 - Kepmenpan/Per Menpan Jabfung yang bersangkutan - Kepbersama Menteri & Ka BKN - PP No 9 Tahun 2003 - PP No 12 Tahun 2002 - PP No 16 Tahun 1994 - Kepmenpan/Per Menpan Jabfung yang bersangkutan - Kepbersama Menteri & Ka BKN - PP No 16 Tahun 1994 - Kepmenpan/Per Menpan Jabfung yang bersangkutan - Kepbersama Menteri & Ka BKN PP No 12 Tahun 2002 -

PP No 9 Tahun 2003 PP No 12 Tahun 2002 PP No 13 Tahun 2002

-

Kepka BKN No. K.2620/V.24-25/99 ttg PLT Kepka BKN No. K.263/V.5-10/99 ttg PLH

-

-

PP No 9 Tahun 2003 PP No 12 Tahun 2002 PP No 13 Tahun 2002

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Laporan Khusus Laporan Khusus 1

2

2

Berkas Usul Pensiun

3 11. SK pindah ke instansi baru mendahului surat persetujuan pindah instansi asal 12. Foto copy lampiran berkas tdk dilegalisir oleh pejabat yang berwenang atau dilegaluisir dengan cap dan tandatangan foto copy 13. Salah satu unsur DP-3 terdapat nilai cukup (75). - Pejabat penilai tidak hirarkhi

-

-

PNS yang mencapai BUP 1. lampiran berkas berupa akta kelahiran anak/cucu yang direkayasa, seharusnya anak angkat dibuat menjadi anak kandung 2. Perbedaan nama, tgl lahir pada SK 1, karpeg, SKKPdan data base di BKN -

4 SK ditinjau ulang Dokumen SK dibuat baru Lampiran berkas SK dalam bentuk salinan dilegalisir oleh pejabat yang berwenang dgn tandatangan dan cap basah Usul NPKP dibatalkan (TMS)

anak tersebut tidak berhak atas tunjangan

beda nama: lampirkan salinan/FC sah SK perubahan nama yg ditetapkan Gub/Bupati/Walikota Tgl lahir mengacu pada SK CPNS atau D II di BKN pusat Dilampirkan

-

5 PP No 9 Tahun 2003

-

PP No 9 Tahun 2003 PP No 12 Tahun 2002

-

PP No 9 Tahun 2003 PP No 12 Tahun 2002 PP No 10 Tahun 1979 UU No 11/1969

-

UU No 11/1969 Stablat Nomor 27/1927

3.

DPCP tidak terlampir pada berkas usul

4.

Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin dan DP-3 untuk satu tahun terakhir tidak terlampir untuk memperoleh KPP

Dilampirkan

PP No 9 Tahun 2003 UU No 11/1969 UU No 11/1969

5.

SK PMK yang pernah memperoleh PMK tidak terlampir

Dilampirkan

UU No 11/1969

Pengantar usul permintaan petikan kedua SK pnsiun yang hilang/rusak dari PT.Taspen tidak terlampir pada berkas usul 7. Alamat sebelum/sesudah pensiun pada DPCP tidak jelas 8. Persepsi di kalangan PNS bahwa yang menduduki jabatan fungsional BUP 60 tahun Berkas Usul Karpeg 1. TMT SK PNS berlaku surut mendahului tanggal penetapan SK CPNS

Dilampirkan

6.

2.

Tanggal penetapan SK PNS mendahului tanggal penetapan uji kesehatan dan tanggal penetapan STTPL dan nomor dan tgl STTPL serta surat keterangan pengjian kesehatan tidak tercantum 3. SK PNS tdk mencantumkan nomor persetujuan Ka BKN bagi yang masa CPNS nya lebih dari dua tahun Berkas Usul Karis/Karsu 1. Surat keterangan status janda/duda (akta cerai/akta kematian) tidak terlampir 2. Akta nikah tidak terlampir 3. Dalam buku nikah tidak tercantum status perkawinan

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Berkas dikembalikan

UU No 11/1969

Perlu pemahaman yang komprehensif ttg regulasi manajemen PNS Dikembalikan untuk diperbaiki

PP No 98/2000 jo PP No 11/2002 KepKa BKN No 15 April 2003

Dikembalikan untuk diperbaiki

PP No 98/2000 jo PP No 11/2002 KepKa BKN No 15 April 2003

Berkas dikembalikan

PP No 98/2000 jo PP No 11/2002 KepKa BKN No 15 April 2003

Dilampirkan

SE.Ka.BAKN No 08/SE/1983

Dilampirkan Berkas dikembalik an untuk dilengkapi dgn surat keterangan dari instansi yang berwenang tentang status perkawinan PNS ybs

SE.Ka.BAKN No 8/SE/1983 SE.Ka.BAKN No 08/SE/1983

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

19


Laporan Khusus Hasil Komitmen Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun 1 I.

TENTAN G 2 KARPEG :

SYARAT

MASALAH

3 1. 2. 3.

Surat pengantar dari instansi Salinan / foto copy sah SK PNS Pas Photo ukuran 3 x 4 sebanyak 2 ( Dua ) lembar

4 1.

2.

3.

SK PNS berlaku surut : Pada Diktum SK PNS Terhitung Mulai Tanggal (TMT ) pengangkatan menjadi PNS mendahului tgl penetapan SK PNS dan tgl Surat Keterangan Pengujian Kesehatan Dalam konsideran SK PNS belum tercantum nomor & tgl STTPL dan surat keterangan pengujian kesehatan

Pada SK PNS tidak tercantum Nomor Nota Persetujuan Kepala BKN bagi CPNS yang melebihi masa percobaan 2 (dua) tahun yang diangkat menjadi PNS oleh Instansi.

KOMITMEN 5 Dikembalikan ke Instansi pengusul untuk memperbaiki SK PNS -nya sesuai peraturan yang berlaku.

Melampirkan salinan / Foto copy sah SK PNS yang lengkap dengan konsiderannya yang memuat nomor & tgl STTPL dan Surat Keterangan Pengujian Kesehatan. CPNS yg menjalani masa percobaan lebih 2 (dua) tahun, untuk diangkat menjadi PNS harus mendapat persetujuan terlebih dulu oleh Kepala BKN Pengusulannya agar menggunakan formulir yg telah ditentukan

II

KARIS / KARSU

1. 2.

Surat pengantar dari instansi Laporan perkawinan Pertama / janda / duda Daftar susunan keluarga PNS Salinan / foto copy sah akta nikah / akta perkawinan Pas Photo ukuran 3 x 4 sebanyak 2 ( dua ) lembar istri / suami Salinan / foto copy sah akte cerai / akte kematian, jika status janda / duda Surat pengantar dari instansi Nota pertimbangan / formulir C2 rangkap 3 ( tiga ) Salinan / fotocopy sah sk cpns Foto copy sah STTPL Hasil pengujian Kesehatan Surat pernyataan melaksanakan tugas / surat penugasan DP-3 untuk 2 ( dua ) tahun terakhir.

3. 4. 5. 6.

III

IV

PENGANG KATAN MENJADI PNS BAGI CPNS YANG MENJALAN I MASA PERCOBA AN LEBIH DARI 2 ( DUA ) TAHUN ( C2 )

CLTN

1. 2. 3. 4. 5. 6.

7.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

20

Surat pengantar dari instansi Formulir CLTN rangkap 4 (empat) Permintaan CLTN dari PNS yang bersangkutan Salinan / foto copy sah SK CPNS Salinan / foto copy sah SK kenaikan pangkat terakhir. Foto copy sah kartu pegawai

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

1.

Tidak melampirkan salinan / foto copy sah surat / akta cerai / kematian sedangkan dalam buku nikah status perkawinannya janda/duda.

Melampirkan salinan/FC sah surat/akta cerai dari pengadilan agama dan surat / keterangan kematian dari yang berwenang (lurah/camat)

2.

Dalam buku nikah tidak tercantum status perkawinan

1.

Formulir C 2 masih menggunakan formulir lama.

Dikembalikan ke Instansi pengusul agar melampirkan surat keterangan dari instansi yang berwenang tentang status perkawinan PNS ybs. Pengusulannya agar menggunakan formulir yg telah ditentukan

2.

Surat Keterangan Pengujian Kesehatan tidak menggunakan formulir yang ditentukan Menteri Kesehatan ( formulir V Kep Menkes no. 143/Menkes/Per/VII/ 1977, tgl 1 Juli 1977) .

Hasil Pengujian Kesehatan oleh dokter Penguji Tersendiri /Tim Penguji Kesehatan sesuai formulir V Kep Menkes no. 143/Menkes/ Per / VII/ 1977, tgl 1 Juli 1977 yang berlaku 1 (satu) tahun.

3.

Hanya melampirkan surat penugasan saja

Melampirkan Surat Pernyataan Melaksanakan Tugas secara terus menerus.

1.

Usul permintaan CTLN tidak menggunakan formulir XV sesuai SE Ka BAKN No. 01/SE/1977, tgl. 25 Pebruari 1977.

2.

Pengajuan usul dari Instansi tidak menggunakan formulir sesuai ketentuan yang berlaku (SE Ka BAKN No. 01/SE/1977, tgl. 25 Pebruari 1977).

PNS ybs harus mengajukan permintaan CTLN sesuai ketentuan yang berlaku.

Agar pengajuan CTLN dari Instansi menggunakan format sesuai SE Ka BAKN No. 01/SE/ 1977, tgl. 25 Pebruari 1977 lampiran XVII.

ATURAN 6 PP 98/2000 Jo PP 11/2002

Kep Ka BKN No. 01/1994

PP 98/2000 Jo PP 11/2002

Kep Ka BKN No. 15/2003 tgl. 21 April 2003 anak lampiran C. SE Ka.BKN Nomor 08/SE/1983

Kep Ka BKN No. 15/2003 tgl. 21 April 2003 anak lampiran C Kep Menkes no. 143/Menkes/ Per / VII/ 1977, tgl 1 Juli 1977.

PP Nomor 98 /2000 Jo PP 11 / 2002 SE Ka BAKN No. 01/SE/ 1977, tgl. 25 Pebruari 1977, formulir XV. SE Ka BAKN No. 01/SE/ 1977, tgl. 25 Pebruari 1977.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Laporan Khusus 1 V

2 PENSIUN

3 PNS YANG MENCAPAI BUP 1. Surat pengantar dari instansi 2. Data perorangan penerima pensiun (DPCP) 3. Salinan / foto copy sah SK CPNS / PNS ( SK pengangkatan pertama ) 4. Salinan / foto copy sah SK Kenaikan pangkat terakhir 5. Salinan / foto copy akta perkawinan / surat nikah salinan / foto copy sah akta kelahiran anak 7. pas foto ukuran 4x6 sebanyak 5 ( lima ) lembar 8. DP-3 tahun terakhir Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin berat / sedang yang ditandatangani pejabat yang berwenang. 9. Alamat lengkap sebelum dan sesudah pensiun 10. Salinan / foto copy sah daftar susunan keluarga 11. Salinan / foto copy sah peninjauan masa kerja 12. Daftar riwayat pekerjaan

4

5

Perbedaan nama, tgl lahir pada 1. SK I, Karpeg, SKKP & data base di BKN.

Beda nama : lampirkan salinan / FC sah SK perubahan nama yg di buat Gub/Bupati/Walikota. Tgl lahir : Berpedoman pada SK I / SK CPNS, apabila SK CPNS meragukan maka data kelahirannya dapat dilihat pada nota persetujuan pengangkatan CPNS ( formulir D-II ) di BKN Pusat

6 Stablat Nomor 27/1927

UU No. 11/1969, pasal 10.

6.

PNS YANG MENINGGAL DUNIA 1. Surat pengantar dari instansi 2. Salinan / foto copy sah SK CPNS / PNS ( SK pengangkatan pertama ) 3. Salinan / foto copy sah SK Kenaikan pangkat terakhir 4. Salinan / foto copy akta perkawinan / surat nikah 5. salinan / foto copy sah akta kelahiran anak 6. pas foto ukuran 4 x 6 sebanyak 5 ( lima ) lembar 7. DP-3 tahun terakhir 8. Surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin berat / sedang yang ditandatangani pejabat yang berwenang. 9. Alamat lengkap sebelum dan sesudah pensiun 10. Salinan / foto copy sah daftar susunan keluarga 11. Foto copy sah surat kematian

2. Perbedaan Masa Kerja Pensiun dan Masa Kerja Golongan setelah melalui pemotongan masa kerja golongan berdasarkan tabel gaji.

3.

1.

2.

Usulan kenaikan pangkat pengabdian tidak melampirkan DP-3 tahun terakhir dan surat pernyataan tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang / berat 1 ( satu ) tahun terakhir.yang ditandatangi oleh pejabat yang berwenang minimal pejabat eselon II, Perbedaan nama suami / istri PNS dengan nama yang tercantum dalam akte nikah PNS yang tidak menanggung tunjangan keluarganya sering tidak melampirkan daftar susunan keluarga, akte nikah dan akte kelahiran anak / anak-anak

1.

Masa Kerja Pensiun tersebut dihitung kembali dengan melampirkan SK peninjauan masa kerja / SK kenaikan pangkat penyesuaian ijazah / SK kenaikan pangkat yang terdapat kesalahan perhitungan masa kerja Jika pejabat yang berwenang misalnya kepala dinas belum ada pejabat definitif atau eselon II lowong dan dijabat oleh Plt, maka surat pernyataan tersebut dapat ditandatangani oleh Kepala BKD, atau atasan dari Eselon II tersebut Sekretaris Daerah

PP Nomor 7/1977 PP Nomor 66/2005

Penetapan SK Pensiun berdasarkan nama pada akta nikah / karis / karsu

PP Nomor 9 / 1975 PP Nomor 8 / 1989 UU No. 11/1969

Agar dilampirkan dokumendokumen tersebut

PP Nomor 12/2002 Pasal 27

Halim/WK

Rapat Komisi, Membahas permasalahan masing-masing bidang yang hasilnya berupa komitmen yang menjadi acuan dalam pelaksanaan manajemen kepegawaian Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

21


Laporan Khusus 1

2

3 PENSIUN JANDA / DUDA / YATIM 1. Surat pengantar dari PT. Taspen setempat 2. Foto copy sah SK pensiun suami / isteri sah yang bersangkutan 3. Foto copy sah kartu identitas pensiun ( KARIP ) 4. Foto copy sah surat kematian suami / istri 5. Pas foto ukuran 4 x6 sebanyak 4 ( empat ) lembar 6. Foto copy sah mutasi keluarga apabila beristeri lagi

4 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

22

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

5

Daftar susunan keluarga Agar mencantumkan semua hanya mencantumkan 2 anak-anak dan melampirkan ( dua ) anak dan akta kelahirannya ( yang melampirkan 2 ( dua ) akte berusia dibawah 25 tahun, kelahiran anak yang masuk belum pernah menikah, dan tunjangan, padahal PNS belum mempunyai tersebut memiliki lebih dari penghasilan sendiri 2 ( dua ) anak yang berhak mendapat pensiun Usulan pensiun janda / Agar melampirkan akte duda / yatim tidak kematian PNS, daftar melampirkan akte kematian susunan keluarga / surat PNS, surat keterangan ahli keterangan ahli waris dan waris, serta photo suami / foto suami / istri / anak dari istri / anak dari PNS yang PNS yang meninggal meninggal PNS yang beristri lebih dari  Harus melampirkan surat 1 ( satu ) orang izin menikah dari pejabat yang berwenang pada instansinya apabila pernikahan tersebut dilaksanakan setelah berlakunya PP Nomor 10 Tahun 1983 Apabila salah satu istri  telah cerai / meninggal tapi mempunyai anak maka hak pensiun dibagi rata Apabila salah satu istri  telah cerai / meninggal dan tidak mempunyai anak maka istri yang ada memperoleh hak pensiun penuh Anak-anak selain anak Agar instansi / BKD kandung sering memperhatikan susunan dimasukkan dalam daftar daftar keluarga PNS melalui susunan keluarga dengan KP-4 yang diisi setiap akhir melampirkan akte kelahiran tahun sebagai anak kandung PNS yang mempunyai Akte anak yang dikeluarkan anak/anak-anak yang lahir oleh kantor catatan sipil sebelum pernikahan harus dapat melalui pengesahan disahkan oleh : anak yang dikategorikan sebagai anak kandung, tidak  Pengadilan agama bila termasuk anak kandung PNS tersebut beragama adalah melalui islam pengangkatan / pengakuan  Catatan sipil bila PNS anak ( adopsi anak orang tersebut beragam non lain ) Islam Prosedur usulan perbaikan, sepakat petikan II dan eksepedisi II SK Pensiun :  Perbaikan SK yang bukan kesalahan BKN harus ada surat pengantar dari instansi pengusul  Penetapan petikan II SK ( SK Pensiun yang hilang ) harus melalui PT. Taspen  Penetapan Ekspedisi II SK ( SK Pensiun yang telah dikirim namun tidak sampai ke tangan PNS yang bersangkutan ) ditetapkan setelah ada pernyataan dari yang bersangkutan dan diketahui oleh pejabat dari instansi pengusul Berkas usul pensiun yang Tidak akan mengusulkan penetapannya merupakan pensiun yang menjadi kewenangan pejabat wewenang pejabat pembina pembina kepegawaian kepegawaian ke Kantor masih diajukan ke Kanreg Regional IV BKN IV BKN

6 UU No. 11/1969

UU No. 11/1969

UU Nomor 11 Tahun 1969 Pasal 16 PP 10 Tahun 1983 Jo PP Nomor 45 Tahun 1990

UU No. 11/1969

UU No. 11/1969

PP Nomor 9 Tahun 2003

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Laporan Khusus Hasil Komitmen Bidang Informasi Kepegawaian No 1 1.

TENTANG 2

MASALAH 3

Kewajiban Pembina Kepeg Daerah untuk enyampaikan / melaporkan setiap mutasi kepeg. yang dilaksanakan dilingkungan instansinya

1.

Belum sepenuhnya

2.

NIP data Kepegawaian

1.

NIP atas nama orang lain (NIP ganda) NIP lebih / kurang dari 9 angka NIP tidak jelas / diragukan NIP kosong

3.

Beda Nama

4.

Tanggal Lahir

5.

SK CPNS PNS

dan

SK

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

dilaksanakan

KOMITMEN 4 -

ATURAN 5

Harus Segera dilaksanakan BKN menyampaikan surat secara berkala kepada daerah-daerah untuk mengirimkan data mutasi Kepegawaian

Penyelesaian dilaksanakan oleh pembina Kepegawaian Daerah langsung ke BKN 2. Pusat membawa pengantar dengan lampiran antara lain : 3. 1. Fotocopy SK Pengangkatan pertama 4. s/d terakhir yang disahkan oleh pejabat yang berwenang 2. Daftar gaji bulan terakhir yang ditandatangani PNS yang tercantum dalam daftar gaji dan disahkan oleh Bendahara / Kasubbag /Kabag keuangan 3. Tembusan supaya disampaikan kepada Kepala Kanreg IV BKN Makassar 1. Nama PNS yang tertera 1. Diperbaiki sesuai dgn nama semula dalam SK mutasi kepeg. sebagaimana yang tercantum dalam Tidak sesuai dengan nama keputusan pengangkatan menjadi yang ada dalam database CPNS / PNS BKN 2. Apabila CPNS diangkat sebelum tahun 1974 dengan tidak Beda sebagian mempergunakan Nota Persetujuan Ada perubahan / kepala BAKN dan terjadi perbedaan tambahan nama nama dalam data mutasi yang lain penyelesaiannya harus ke BKN Pusat di jakarta Tanggal, bulan dan tahun Penyelesaian dilaksanakan oleh Pembina kelahiran dalam data Kepegawaian Daerah langsung ke BKN kepegawaian berbeda dengan Pusat membawa pengantar dengan tata naskah BKN lampiran antara lain : 1. Fotocopy SK Pengangkatan pertama s/d terakhir 2. Fotocopy ijazah SD s/d ijazah yang di pergunakan sebagai dasar pengangkatan pertama sebagai CPNS yang disahkan oleh pejabat yang berwenang 3. Tembusan supaya disampaikan kepada Kepala Kanreg IV BKN Makassar 1. TMT SK PNS mendahului 1. Diperbaiki sesuai peraturan yang tgl penetapan berlaku (agar tidak berlaku surut) 2. TMT SK CPNS / PNS 2. Diperbaiki dengan mencantumkan kosong TMT sesuai NP Pengangkatan pertama 3. SK CPNS tidak 3. Diperbaiki dengan mencantumkan No. mencantumkan No NP NP sesuai dengan yang ada pada kepala BAKN formulir DII (NP Pengangkatan Pertama) 4. SK PNS tidak 4. Diperbaiki dengan mencantumkan No mencantumkan NP NP sesuai dengan yang ada pada kepala BKN bagi CPNS formulir C2 (NP Pengangkatan yang melebihi masa menjadi PNS) percobaan 2 tahun 5. .Pengangkatan menjadi 5. Diperbaiki setelah 1 s/d 2 thn PNS kurang dari 1 tahun. menjalani percobaan sebagai CPNS

1.

PP No. 9 TH 2003 ttg Wewenang pengangkatan, pemindahandan pemberhentian PNS pasal 29 2. SE. KEPALA BAKN N0. 09/SE/1976 ttg Petunjuk Laporan dan pengiriman mutasi PNS 1. KEP.KA BAKN No. 065/KEP/1974 ttg Nomor Induk PNS Pusat 2. KEP bersama MENDAGRI dan KA BAKN No. 216 TH 1974 ttg Nomor Induk PNS daerah

-

Surat Kepala BAKN No. K.6-41/V-134/12 tgl 8 juli 1978 ttg Perubahan penambahan nama PNS

UU No. 11 Tahun 1969 ttg Pensiun Pegawai dan Pensiun Janda/ Duda Pegawai Pasal 10 ttg Usia Pegawai Negeri

-

-

PP No. 6 TH 1976 Jo. SE Kepala BAKN No. SE.05/SE/1976 ttg Pengadaan PNS PP No. 11 Tahun 2002 ttg Pengadaan PNS

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

23


Laporan Khusus 1 6.

2

3

SK Kenaikan Pangkat

1.

1.

Unsur utama kurang dari 80 %, unsur penunjang lebih dari 20% 2. Tanggal penetapan PAK mendahului masa penilaian 3. PAK fotocopy atau pak asli tetapi tanda tangan pejabat yg menetapkan fotocopy 4. PAK di tanda tangani oleh PLT - Takah Kosong

1.

2. 3. 4. 5. 6.

7.

8. 7.

Penetapan Kredit (PAK)

Angka

8.

Tata Naskah ( Takah )

9.

PUPNS

4

Sudah pensiun / berhenti naik pangkat SKKP tidak mencantumkan Nomor Keputusan SKKP tidak mencantumkan Nomor NP kepala BKN Belum 4 th naik pangkat (KP Reguler) Belum 2 thn Naik Pangkat (KP Pilihan JF tertentu) Tmt Golongan ruang berbeda dengan NP Kepala BKN Tmt Golongan ruang diubah / direkayasa Golongan ruang berbeda dengan NP Kepala BKN

1.

Masih ada PNS daerah yang belum mengisi PUPNS

2. 3. 4. 5. 6.

7. 8.

2. 3.

5

Dibatalkan oleh pejabat yang berwenang Dikembalikan ke instansinya untuk diperbaiki Dikembalikan ke instansinya untuk diperbaiki Dibatalkan oleh pejabat yang berwenang Dibatalkan oleh pejabat yang berwenang Dikembalikan ke instansinya untuk diperbaiki

PP No. 99 TH 2000 yang telah diubah dengan PP No. 12 TH 2002 ttg Kenaikan Pangkat PNS

Diperbaiki sesuai masa kerja yang benar Dikembalikan ke instansinya untuk diperbaiki sesuai dengan yang ada dalam NP kepala BKN KP dibatalkan oleh pejabat yang berwenang Dikembalikan ke instansinya untuk diperbaiki KP dibatalkan oleh pejabat yang berwenang

o

PP No. 16 TH 1994 ttg Jabatan fungsional PNS

o

KEP. MENPAN sesuai dengan Rumpun jabatannya.

4.

KP dibatalkan oleh pejabat yang berwenang Penyelesaian dilaksanakan oleh Pembina Kepegawaian Daerah langsung ke BKN Pusat membawa pengantar dengan lampiran antara lain : 1. Fotocopy SK Pengangkatan pertama s/d terakhir 2. Daftar gaji bulan terakhir yang ditanda tangani oleh PNS yang tercantum dalam daftar gaji dan disahkan oleh Bendahara Kasub Bag / Kabag keuangan 1. Surat dari Kepala BKD kepada kepala Kanreg IV BKN yang menjelaskan alasan yang bersangkutan belum mengisi PUPNS 2. Daftar gaji bulan terakhir yang ditanda tangani oleh PNS yang tercantum dalam daftar gaji dan disahkan oleh Bendahara / Kasubbag / Kabag Keuangan

1.

ď€

KEP. KEPALA BAKN NO. 876/KEP/1977 ttg Petunjuk Tata Usaha Kepegawaian

Pidato Ibu Presiden RI dalam Sidang Tahunan MPR 1 agustus 2002 ttg Reformasi Kepegawaian dalam rangka mewujudkan pemerintahan yang baik

(Nanang & Syauki)

Halim/WK

Wakil Kepala BKN, Eko Sutrisno membuka rapat kerja teknis bidang pengolahan data dan pengawasan sekaligus memberikan keterangan pers menyangkut kepegawaian kepada wartawan di Hotel Yasmin Makassar

24

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Laporan Khusus PENGARAHAN MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA PADA RAKOR PENYELESAIAN TENAGA HONORER DAN TAMBAHAN FORMASI TAHUN 2006

Burhan/WK

Rapat koordinasi penyelesaian tenaga honorer dan tambahan formasi tahun 2006 yang dilaksanakan di Bandung pada tangggal 10 Mei 20007 ( Holiday Inn Hotel) yang di hadiri oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara ( BKN), para Deputi, pejabat Eselon II, Sekda dan Kepala Badan Kepegawaian Daerah ( BKD) Propinsi se Indonesia. Dalam pidato Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN) Taufik Effendi menyatakan bahwa sesuai dengan komitmen Pemerintah seluruh tenaga honorer yang sudah di data dalam data base BKN akan diselesaikan pengangkatannya menjadi CPNS sampai dengan tahun 2009 dengan tetap memprioritaskan tenaga pelayanan dasar. Hal tersebut sejalan dengan keputusan rapart kerja MENPAN dengan Komisi II dan Komisi X DPR-RI serta DPD RI yang intinya Pemerintah mengupayakan percepatan penyelesaian tenaga honorer menjadi CPNS, khususnya tenaga guru. Tenaga honorer yang selama ini tidak jelas pengembangan karier dan statusnya, dengan kebijakan pemerintah sudah dapat ditetapkan status dan kariernya melalui pengangkatan menjadi PegawaiNegeri Sipil, yang pelaksanaanya sudah di mulai sejak tahun 2006 yang lalu. Dari hasil pendataan tenaga tenaga honorer yang sudah masuk dalam data base di BKN berjumlah 920.702 orang dan yang sudah dapat ditetapkan Nipnya adalah sejumlah 150.906 orang atau 16 persen, Penyelesaian tenaga honorer tersebut perlu ditetapkan mekanisme dan pengalokasian tambahan formasi sehingga tenaga honorer yang ada, dapat diyakini akan diselesaikan tahun 2009. MENPAN telah meminta kepada Kepala BKN untuk dapat memberikan pertimbangan tekhnis untuk mengalokasikan formasi mulai tahun 2006 sampai tahun 2009. Penyelesaian tenaga honorer tersebut MENPAN mengemukakan bahwa banyak kendala yang dihadapi dalam pelaksanaanya dilapangan, yang menyebabkan penyelesiannya memerlukan waktu panjang dan relatip agak lama. Revisi PP Nomor 48 yang sudah di harmonisasi di Departemen Hukum dan HAM sampai sekarang belum ditetapkan agar tidak menrugikan tenaga honorer lainnya.MENPAN meminta kepada BKN untuk menyelesaikan tenaga honorer yang tidak terkendala dengan PP Nomor 48 Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

tersebut. Namun demikian kedepan karena tenaga honorer sudah masuk semua dalam database ,maka tahun berikutnya alokasi formasi tenaga honorer tinggal disesuaikan dengan alokasi formasi nasional yang ditetapkan. Perubahan formasi PNS hanya dapat diberikan terbatas pada lingkup pelayanan dasar atau formasi untuk tenaga teknis. Untuk penyelesaian perubahan formasi MENPAN sudah melimpahkan kewenangan untuk penetapannya kepada kepala BKN dengan demikian penyelesaian tenaga honorer akan lebih cepat. Tambahan formasi tahun 2006, MENPAN menyatakan bawa “Hari ini daftar nominatif tenaga honorer yang akan diangkat menjadi CPNS tahun 2006, diserahkan kepada Saudara�. Selanjutnya MENPAN mengharapkan bahwa proses penetapan NIP dan Surat Keputusan Pengangkatan menjadi CPNS agar dapat dilaksanakan secepatnya. Formasi tahun 2007 sudah ditetapkan yaitu 300.000 yang terdiri dari 245.000 untuk tenaga honorer dan 55.000 untuk tenaga pelamar umum. Alokasi untuk daerah sebesar 220.000 untuk tenaga honorer dan 30.000 untuk pelamar umum MENPAN menegaskan bahwa pelamar umum diparioritaskan untuk pelayanan dasar ( tenaga guru, medis / paramedis, dan tenaga penyuluh) dan harus didasarkan pada jenis jabatan, kualifikasi pendidikan dan rencana penempatan/ penugasan pada unit kerja terendah, sedangkan untuk tenaga honorer daftar nominatif tetap akan diterbitkan oleh BKN dengan prioritas tenaga honorer untuk pelayanan dasar dan diurutkan berdasarkan masa kerja dan usia. Selanjutnya MENPAN mengamanatkan agar formasi yang sudah ditetapkan agar dapat digunakan secara maksimal,oleh karena itu MENPAN minta kepada Pemerintah Propinsi untuk mengkoordinasikannya dengan kabupaten/kota sehingga pengangkatan tenaga honorer dapat diselesaikan dengan secepatnya. Pada prisipnya pengangkatan tenaga honorer maupun pelamar umum menjadi Pegawai Negeri Sipil harus objektif dan bebas KKN, selanjutnya agar penyelesaian tenaga honorer dapat terlaksana dengan baik MENPAN meminta kepada BKD untuk melakukan hal-hal sebagai berikut : a. Agar meneliti seluruh dokumen yang dipersyaratkan untuk dapat diangkat menjadi CPNS sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang harus dimiliki oleh seorang CPNS. b. Surat pengangkatan menjadi tenaga honorer dan dokumen lain yang dipersyaratkan harus dapat dipertanggungjawabkan.(Burhan)

Burhan/WK

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

25


Laporan Khusus

Preparatory Meeting of the 14th ASEAN Conference on Civil Service Matters (ACCSM) doc. BKN Pusat

Sebagaimana telah diprogramkan oleh Pemerintah RI bahwa setiap dua tahun sekali negara-negara ASEAN mengadakan pertemuan di bidang kepegawaian, maka setelah konferensi Kepegawaian ASEAN yang ke 13 di Cambodia, Indonesia kali ini akan menjadi tuan rumah konferensi kepagawaian ASEAN yang ke 14 pada bulan Oktober 2007 mendatang. Dalam rangka persiapan konferensi tersebut , seperti biasanya persiapan yang perlu dilakukan termasuk materi yang akan di bahas dalam konferensi. Adapun tema yang diangkat dalam konferensi yang akan datang adalah “ Developing a Corporate Culture to Enhance the Public Service Quality ( in ASEAN Member Countries)” Persiapan konferensi yang disebut Preparatory meeting ASEAN Conference On Civil Service Matters tersebut diadakan di Holiday Inn Bandung pada tanggal 9 – 10 Me i 2007. Kota Bandung di pilih menjadi tempat mengadakan persiapan konferensi tersebut, karena di harapkan juga agar para delegasi ASEAN dapat mengenal lebih dekat kota Bandung dengan berbagai ragam obyek wisata dan raagam budayanya . Persiapan pertemuan konference Kepegawaian ke -14 ASEAN (Preparatory Meeting of the 14 th ASEAN Confernce on Civil Service Matters (ACCSM) di ikuti oleh sepuluh negara terdiri dari Brunai Dareussalam, Cambodia, Indonesia sebagai tuan rumah, Lao PDR, Malaysia, Myanmar, Philippines, Singapore, Thailand dan Vietnam. Negara Cambodia, Lao PDR, Myanmar dan Vietnam (CLMV) adalah empat negara termuda keanggotaannya di ASEAN yang patut didukung oleh ke enam negara ASEAN lainnya, agar negara-negara ASEAN menuju komunitas ASEAN yang lebih tangguh. Delegasi-delegasi yang ikut dalam persiapan pertemeuan konferensi tersebut adalah Brunai Darussalam yang diikuti oleh Mr. Sabali Abbas (H) ( Head of Delegation ) Director of Management Service Departement, Hj Syazriyah Binti Haji Abd Manap ( Delegates) Yang didampingi oleh L/O : Ms. Ani Marlina ( Kanreg III Bandung), Kindong of Cambodia Oleh Mr. OI Ro (H) ( Head of Delegatiaon) Deputy Director of ARC Cambodia, Mr. Sek Heng Long ( Delegates) Deputy Director of ARC Cambodia dan didampingi oleh L/O. Ms.

26

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Hospita G. S (Kanreg VIII Banjarmasin), Indonesia oleh Masni Rani Mochtar ( Head of Delegation) Deputy Chairman for Civil Service Information NCSA, Mr. S. Kuspriyo Murdono( Delegates), Mr. Tasdik Kinanto( Delegates), Mrs. Kusmaningsih (Delegates), Mr. Iwan Hermanto (Delegates), Mr. Made Ardita (Head of Education and Training Center NCSA) yang didampingi oleh L/O. Syamsuddin. Lao PDR oleh Mr. Singthavone Dalavong ( Head Delegation) Deputy Director General of Civil Service Management Departement Mr. Vanna Boupha (Delegates) Director of Civil Service Management Division yang di dampingi oleh L/O: Mr. Haryomo DP ( Kanreg I Yokyakarta). Dari Malysia diikuti oleh Mohammed Mussadik Bin Abdul Majid ( Head Delegation) Deputy director (Policy), Abdul Halim Bin Ahmad (Delegates) Assistent Director. Di dampingi oleh L/O: Lia Rosalina (Kanreg III Bandung). Myanmar diikuti oleh Mr. U Hlakyi (Head of Delegation) , Ms. Moethuzar (Delegates) Second Secretary. Philipines oleh Mr. Rogelio C. Limare (H) (Head Delegation) di dampingi oleh Ms. Retno Isti I ( BKN Pusat). Singapore diikuti oleh Mr. Roger Tan (H) (Head of Delegation) Director Civil Service College International, Mr. Mavis Tan (Delegates) Head (Human Resource management Infrastructure) didampingi oleh L/O: Lina Yuniarti (BKN Pusat), Thailand dikuti oleh Mr. Sompoch Nophakoon (Head of Delegation) Senior Advisor, Mrs. Wororat Doungchaem (Delegates) Personnel Analyst, di dampingi oleh L/O: Mr. Syamsul Hidayat ( Kanreg II Surabaya). Vietnam diikuti oleh Mr. Hoang Dzung ( Deputy Director of International Cooperation Dept. MoHA, dan Ms. Nguyen Thi Kim Thao (Expert, International Cooperation Dept. MoHa di dampingi oleh Mr. Syarif Ali ( BKN Pusat). Dalam pertemuan ini juga diundang para Kepala Badan Kepegawaian Daerah Propinsi di seluruh Indonesia dan para Kepala Kantor Regional BKN seluruh Indonesia. Pada akhir dari rangkaian kegiatan tersebut juga diadakan acara wisata dan kegiatan belanja di seputar kota Bandung . Pada kesempatan tersebut juga Gubernur Jawa Barat berkenan mengundang para delegasi dan observe untuk menikmati Jemuan makan malam dan kesenian Jawa Bawart dan ikut berjaipongan dengan Tim kesenian Jawa Barat. (Burhan) Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Serba Serbi

Kepala Kantor Regional IV BKN Bambang Chrisnadi pada tanggal 15 Februari 2007 mengadakan kunjungan kerja ke Propinsi Sulawesi Barat., dimana maksud kunjungan kerja tersebut adalah silaturahmi dan perkenalan selaku Kepala Kanreg IV BKN yang baru. Dalam kesempatan ini pula Bambang Crisnadi menyampaikan Visi, Misi dan program kerja Kanreg IV BKN di hadapan para pejabat di lingkungan Pemerintah Propinsi Sulawesi Barat.

Bertempat di Aula PT. TASPEN KCU Makassar pada tanggal 19 Februari 2007 diadakan acara silarahmi dan pertemuan informal dimana hadir dalam acara tersebut Kepala Cabang Utama PT Taspen Makassar, Kepala Kanreg IV BKN, Kepala LAN Makassar, Kepala Perwakilan BPKP Sulawesi Selatan dan Perwakilan dari PT Askes Regional Makassar. Dalam pertemuan ini dicapai kesepakatan akan dibentuk forum silaturahmi Instansi Vertikal se Sulawesi Selatan

Bertempat di Aula Binaloka pada tanggal 19 Februari 2007, Deputi Bidang Pengembangan Kepegawaian Joko Affandi dan Kepala Pusdiklat BKN Made Ardita mengadakan kunjungan kerja ke Kanreg IV BKN Makassar. Tampak dalam gambar Deputi Pengembangan Kepegawaian Joko Affandi sedang memberikan pengarahan kepada para pejabat dan pegawai Kanreg IV BKN Makassar.

Pada tanggal 6 Maret 2007 Darma Wanita Persatuan Propinsi Sulawesi Selatan mengadakan kunjungan kerja ke Darma Wanita Persatuan Kanreg IV BKN Makassar. Rombongan Darma Wanita Persatuan Propinsi Sulawesi Selatan dipimpin langsung oleh Ketuanya Ibu Hj. Murlina Muallim. Tampak dalam gambar Ibu Ketua Darma Wanita Persatuan Propinsi Sulsel berfoto bersama dengan anggota Darwa Wanita Kanreg IV BKN Makassar dan Kepala Kanreg IV BKN Bambang Crisnadi.

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

27


Flash

Upacara Pembukaan HUT BKN Ke 59 di Kanreg IV BKN Makassar "Sportivitas "

Tim Penilai Hatinya PKK Tingkat Kota Makassar saat berkunjung dan melakukan penilaian ke Komplek Kanreg IV BKN Makassar "Hatinya siapa yang punya "

28

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Flash

Para Pejabat Eselon III & IV Bersama Istri "Dukungan Istri Untuk Suami"

Pelantikan Pejabat Eselon III dan IV Kanreg IV BKN Makasar "penyegaran/refresh"

Pengambilan Sumpah Satuan Pengamanan Kanreg IV BKN Makasar Yang Baru "Siap Setiap Saat" Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

29


Serba Serbi Bertempat di hotel The Banua Makassar pada tanggal 8 sampai dengan 10 Februari 2007 Badan Pengembangan SDM Aparatur Propinsi Sulawesi Selatan menyelenggarakan rapat koordinasi forum SKPD Bidang SDM Aparatur Tahun 2007 yang diikuti oleh BKD, Badan Diklat dan Instansi Vertikal se Sulawesi Selatan. Kepala Kanreg IV BKN Bambang Chrisnadi tampil sebagai salah satu pembicara yang menyampaikan materi mengenai kompetensi jabatan, reorganisasi Pusdiklat BKN, penataan jabatan fungsional Analis Kepegawaian, Assesment Center dan program kerja Kanreg IV BKN.

Tanggal 12 s/d 15 Maret 2007 Kanreg IV BKN Makassar mendapat kunjungan studi banding dari Kanreg VII Palembang, yang terdiri dari H. Winarto, SH, M. Prayogi Pramono, S.Kom dan Arif Prasetyo, ST, maksud kunjungan lebih di fokuskan pada pengembangan Sistem Informasi Kepegawaian yang ada di Kanreg IV BKN Makassar, baik norma, standar dan prosedure pelayanan, tampak dalam gambar pranata komputer ke dua Kanreg sedang berdiskusi mengenai perkembangan IT untuk meningkatkan pelayanan di BKN.

Tanggal 12 Maret 2007 Kakanreg IV BKN Makassar Bambang Chrisnadi menyerahkan Surat Keputusan Kenaikan Pangkat TMT 01 April 2007 kepada Pegawai di lingkungan Kanreg IV BKN Makassar, tampak dalam gambar Kakanreg menyerahkan SK sekaligus mengucapkan selamat kepada Suratmin salah seorang pegawai yang naik pangkat ke golongan II/c

Tanggal 7 s/d 9 Maret 2007 Kanreg VIII Banjarmasin berkujung ke Kanreg IV BKN Makassar dalam rangka studi banding yang di fokuskan pada Warta Kepegawaian, sebuah media informasi berupa majalah Warta Kepegawaian, tim yang terdiri dari Irfan Rahmadi, Ida Varianti dan Ari Sumarti mempelajari bagaimana cara pembuatan/layout, metode peliputan, penulisan serta manajemen Warta Kepegawaian yang nantinya akan di implementasikan di Kanreg VIII Banjarmasin

30

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Opini

Akuntabilitas Pelayanan PNS dalam perspektif Pelaksanaan Tata Pemerintahan Yang Baik ( Kajian terhadap Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 ) Oleh : Akhmad Syauki

Mengelola suatu pemerintahan yang bersih, berwibawa dan hakiki membutuhkan sebuah “amanah� dari komitmen individu-individu pemegang amanah tersebut, sebut saja misalnya PNS. Menjadi seorang yang berpredikat sebagai PNS adalah sebuah amanah, sehingga apapun hasil kerja dari seorang PNS patut dihargai dan selalu diarahkan demi terciptanya suatu pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan.

Oleh karena itu, konsep kebijaksanaan manajemen PNS selalu diarahkan untuk peningkatan sumber daya PNS. Dalam Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ( SDM ) disebutkan ada 3 ( tiga ) prinsip utama dalam pengelolaan SDM yang efektif dan efisien dalam sebuah organisasi baik organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Ketiga prinsip itu adalah pengelolaan dengan orientasi pada pelayanan, pengelolaan yang memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada SDM untuk berperan aktif dalam organisasi, dan pengelolaan yang mampu menumbuh kembangkan jiwa intrapreunership dalam setiap individu. Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Untuk menguatkan konsep manajemen SDM tersebut, maka bidang pekerjaan manajemen SDM itu meliputi : pertama, perencanaan kualitas dan kuantitas SDM serta job design kedua, perolehan dan penempatan Sumber Daya Manusia yang meliputi rekruitmen, seleksi, dan penempatan serta ketiga, pengembangan SDM yang diantaranya melalui pengembangan karier dan kemampuan kerja. Kedudukan PNS dalam pemerintahan sangatlah strategis. Hal ini didukung dalam konsep penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik ( good governance ) yang menyebutkan bahwa ada 3 ( tiga ) elemen sebagai penentu

terwujudnya good governance yaitu (1) elemen-elemen negara ( state ) yang meliputi pemerintah ( bestuur = termasuk PNS ), lembaga-lembaga peradilan ( termasuk PNS ) maupun lembaga perwakilan rakyat, (2) Swasta ( private sector ) meliputi industri, pengusaha, perbankan maupun koperasi, (3) Masyarakat Sipil ( civil society ) meliputi masyarakat, lembaga-lembaga swadaya masyarakat, organisasi-organisasi masyarakat. Ketiga unsur elemen tersebut dengan segala perangkat di bawahnya memainkan peran sangat penting dalam keseluruhan proses good governance yang jika dijabarkan mencakup political governance, Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

31


Opini administrative governance, dan economic governance. Kedudukan PNS dalam pemerintahan dalam konsep good governance telah ditegaskan di dalam Pasal 3 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang berbunyi ayat (1) Pegawai Negeri ( Pegawai Negeri terdiri dari PNS, Anggota TNI dan Anggota Kepolisian Negara RI ) berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan, selanjutnya ayat (2) dinyatakan bahwa dalam kedudukan dan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat ( 1 ) , Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak distriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat serta ayat ( 3 ) berbunyi untuk menjamin netralitas Pegawai Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat ( 2 ), Pegawai Negeri dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik. Berdasarkan ketentuan tersebut, maka peran PNS dituntut untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hal ini sesuai dengan paradigma pemerintah untuk melayani masyarakatnya untuk turut serta menyukseskan agenda reformasi negara baik itu reformasi politik, reformasi hukum dan reformasi ekonomi, serta mewujudkan cita-cita negara yaitu terwujudnya masyarakat yang adil dan makmur. Konsep pemberdayaan PNS tidak terlepas dari konsep pelayanan yang diberikan oleh PNS. Jika didefinisikan suatu pelayanan ( pelayanan umum = publik ) adalah segala bentuk pelayanan umum yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah pusat dan daerah di lingkungan BUMN / BUMD dalam bentuk barang dan jasa, baik dalam rangka pemenuhan kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dengan demikian pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah dapat berupa fisik, non fisik maupun administratif. Berdasarkan fungsi pemerintah dalam melakukan pelayanan umum / publik terdapat 3 ( tiga ) fungsi pelayanan yaitu enviromental

32

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

service, development service, dan protective service. Dalam memberikan pelayanan., seorang PNS dituntut pula menerapkan standar pelayanan dan pelayanan prima Standar pelayanan adalah ukuran yang ditentukan sebagai suatu pembakuan pelayanan yang baik, dalam standar pelayanan ini juga terdapat baku mutu pelayanan, sedangkan pelayanan prima merupakan terjemahan dari istilah “ Ex-Cellent Service “ yang secara harpiah berarti pelayanan yang sangat baik dan pelayanan yang terbaik. Disebut sangat baik atau terbaik, karena sesuai dengan standar pelayanan yang berlaku atau dimiliki oleh instansi yang memberikan pelayanan. Apabila instansi pelayanan belum memiliki standar pelayanan, maka pelayanan disebut sangat baik atau terbaik atau akan menjadi prima, manakala dapat atau mampu memuaskan pihak yang dilayani ( pelanggan ). Jadi pelayanan prima dalam hal ini sesuai dengan harapan pelanggan. Tentunya agar keprimaan suatu pelayanan dapat terukur, bagi instansi pemberi pelayanan yang belum memiliki standar pelayanan , maka perlu membuat standart pelayanan prima sesuai dengan tugas dan fungsinya. Tujuan pelayanan prima adalah memberikan pelayanan yang dapat memenuhi dan memuaskan pelanggan atau masyarakat serta memberikan fokus pelayanan kepada pelanggan. Pelayanan prima pada sektor publik didasarkan pada aksioma bahwa “ pelayanan adalah pemberdayaan “. Kalau pada sektor

bisnis atau swasta tentunya pelayanan selalu bertujuan atau beriorentasi profit atau keuntungan perusahaan. Pelayanan prima sektor publik tidaklah mencari untung tetapi memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan masyarakat secara sangat baik atau terbaik. Untuk itu pelayanan prima sektor publik yang dilakukan oleh pemerintah selain memenuhi kebutuhan hajat hidup masyarakatnya, sudah barang tentu adalah memberdayakan bukan memperdayakan, serta membangun kepercayaan masyarakat kepada pemerintahnya Salah satu yang memperpuruk krisis sampai saat ini adalah buruknya kepercayaan masyarakat terhadap aparatur pemerintah terutama disektor pelayanan publik, sehingga munculnya sikap, anggapan, dan penilaian terhadap pemerintah, misalnya kesan bahwa birokrasi adalah prosedur yang berbelitbelit dan mempersulit urusan, adanya nepotisme, kolusi, dan korupsi dalam pelayanan sektor publik, bahkan dalam pelayanan publik muncul semacam kalimat :  Kalau masih bisa dipersulit, kenapa dipermudah ?  Atau kalau kita berurusan dengan pelayanan pemerintah, mungkin akan ada penawaran dari aparatur pelayanannya, “ mau lewat jalan tol atau biasa “ ? PNS adalah suatu tugas amanah, dan untuk menjadi seorang pelayanan dalam konteks PNS, maka diperlukan suatu

aji/wk

Kepala BKN, Prapto Hadi (paling kiri) menjelaskan mengenai pelayanan yang ada di BKN kepada anggota dewan yang berkunjung ke BKN Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Opini program content reformasi birokrasi yang mencakup perubahan pola pikir ( mind set ) dan perubahan budaya ( cultural set ) yang dilakukan secara komprehensif, holistik, drastis, dan dramatis dan terukur. Dalam pelayanan publik, pelanggan diidentikkan orang yang berada dalam lingkaran antara pemberi pelayanan ( pemerintah = PNS ) dan penerima pelayanan ( masyarakat = pelanggan ) sehingga ada adegium mengatakan bahwa orang yang mengerjakan setelah anda adalah pelanggan anda dengan konsep pelayanan sebagai berikut :  Kalau bisa murah kenapa mesti mahal  Kalau bisa cepat kenapa mesti lambat  Kalau bisa sekarang kenapa mesti nanti  Kalau bisa sedikit kenapa mesti banyak  Kalau bisa dekat kenapa mesti jauh  Kalau bisa tipis kenapa mesti tebal Kalau bisa gratis kenapa mesti bayar Agar pelayanan dapat berjalan dengan baik maka standar dan mutu pelayanan sebaiknya diciptakan suatu paradigma / mind set bahwa pelayanan kepada masyarakat itu hendaknya :  Makin lama makin baik (better)  Makin lama makin cepat (faster)  Makin lama makin diperbaharui (Newer )  Makin lama makin murah (cheaper ) dan  Makin lama makin sederhana ( more simple ) Dengan demikian perbaikan pelayanan sektor publik jelas merupakan kebutuhan yang mendesak, bahwa dalam rangka reformasi birokrasi pemerintah dan reformasi administrasi negara, maka perbaikan pelayanan kepada publik merupakan kunci keberhasilannya. Pelayanan prima bertujuan memberdayakan masyarakat, bukan memperdayakan sehingga akan menumbuhkan kepercayaan publik atau masyarakat kepada pemerintahnya. Perhatian pemerintah terhadap perbaikan pelayanan kepada masyarakat sebenarnya sudah diatur dalam beberapa pedoman, antara lain adalah Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) Nomor 81 Tahun 1993 yang mengetengahkan sendi-sendi pelayanan seperti : a. Kesederhanaan, dalam arti bahwa prosedur / tata cara pelayanan Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

aji/wk

Deputi Inka, Masni Rani Muchtar (paling kanan) menjelaskan mengenai Tata Naskah yang merupakan bentuk pelayanan kepada PNS dalam hal keakuratan data dan otentifikasi.

b.

c.

d.

diselenggaakan secara mudah, lancar, cepat, tidak berbelit-belit, mudah difahami, dan mudah dilaksanakan Kejelasan dan kepastian mengenai :  Prosedur / tata cara pelayanan umum  Persyaratan-persyaratan umum baik teknis maupun administratif  Unit kerja dan atau pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan umum  Rincian biaya / tarif pelayanan umum dan tata cara pembayarannya  Jadwal waktu untuk menyelesaikan pelayanan umum  Hak dan kewajiban baik pemberi maupun penerima layanan umum berdasarkan bukti-bukti penerimaan permohonan / kelengkapannya sebagai alat untuk memastikan mulai dari proses pelayanan umum hingga ke penyelesaiannya Keamanan, dalam arti bahwa proses serta hasil pelayanan umum dapat memberikan keamanan dan kenyamanan serta dapat memberikan kepastian hukum Keterbukaan dalam arti prosedur / tata cara, persyaratan, satuan kerja,

e.

f.

g.

pejabat penanggung jawab pemberi pelayanan umum, waktu penyelesaian dan rincian biaya / tarif dan hal-hal yang berkaitan dengan proses pelayanan umum, wajib diinformasikan secara terbuka agar mudah diketahui dan difahami oleh masyarakat baik diminta maupun tidak diminta Efisiensi, dalam arti meliputi (1) persyaratan pelayanan umum dibatasi hanya pada hal-hal yang berkaitan langsung dengan pencapaian sasaran pelayanan dengan tetap memperhatikan keterpaduan antara persyaratan dengan produk pelayanan umum yang diberikan serta (2) dicegah adanya pengulangan kelengkapan persyaratan pada konteks yang sama, dalam proses pelayanannya kelengkapan persyaratan dari satuan kerja / instansi pemerintah lain yang terkait. Ekonomis, dalam arti pengenaan biaya pelayanan umum harus ditetapkan secara wajar dengan memperhatikan :  Nilai barang atau jasa pelayanan umum tidak menuntut biaya yang tinggi diluar kewajaran  Kondisi dan kemampuan masyarat untuk membayar secara umum  Ketentuan peraturan yang berlaku Keadilan yang merata, dalam arti cakupan / jangkauan pelayanan Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

33


Opini

h.

umum harus diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan diperlakukan secara adil Ketetapan waktu, dalam arti pelaksanaan pelayanan umum dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan .

Jika dikaitkan dengan keputusan Menpan Nomor 81 Tahun 1993 dan lebih dikuatkan lagi dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, maka PNS sebagai unsur aparatur negara dituntut untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil , merata dan tidak diskriminatif dalam menyelenggarakan tugas-tugas negara, pemerintah, dan pembangunan. Dalam Undang-Undang 43 Tahun 1999 tentang perubahan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tersebut dinyatakan pula bahwa Badan Kepegawaian Negara ( BKN ) dibentuk untuk menjamin kelancaran kebijaksanaan manajemen PNS. Visi BKN sesuai dengan paradigmanya yakni ingin mewujudkan suatu PNS yang profesional dan sejahtera dalam arti kata BKN akan selalu profesional memberikan pelayanan publik kepada masyarakat dengan perubahan pola pikir, pola tindak dan budaya kerja yang selalu ditingkatkan dari waktu ke waktu sesuai dengan standar pelayanan prima, sedangkan misi BKN yaitu menyelenggarakan manajemen PNS yang berbasis kompetensi untuk mewujudkan PNS yang profesional dan sejahtera. Terkhusus Kantor Regional IV BKN Makassar dalam menyukseskan konsep pelayanan prima telah mempunyai visi dan misi penyelenggaraan pelayanan di bidang kepegawaian. Adapun visi Kanreg IV BKN adalah terdepan dan teladan dalam pelayanan, sedangkan misi Kanreg IV BKN adalah mewujudkan :  Pelayanan kepegawaian yang cepat, tepat, aman, dan berbasis teknologi informasi  Data Kepegawaian yang lengkapmutakhir / dan berbasis teknologi informasi  Penegakan norma, standar, dan prosedur kepegawaian  Dukungan dan pelayanan teknis administratif yang cepat-tepat-bebas cacad-efektif-dan efisien serta nyaman

34

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Salah satu konsep pelayanan prima yang dilakukan oleh BKN yaitu ditetapkannya Keputusan Kepala BKN Nomor 15 Tahun 2003 tanggal 21 April 2003 tentang petunjuk teknis Pengawasan dan Pengendalian Kepegawaian sebagai pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS. Dalam ketentuan tersebut dijelaskan bahwa selambat-lambatnya dalam waktu 25 ( dua puluh ) hari kerja sejak tanggal diterima usul pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS, maka BKN wajib mengeluarkan keputusan baik keputusan yang disetujui maupun keputusan yang tidak disetujui. Hal ini telah menunjukkan bahwa akuntabilitas pelayanan publik yang dilakukan BKN / Kantor Regional BKN memberikan makna bahwa BKN / Kantor Regional BKN telah mendukung pelaksanaan good governance dalam kerangka tata pemerintahan yang baik, bersih dan berwibawa. Pelayanan prima akan dapat berjalan dengan baik jika seluruh PNS memaknai maksud kata “budaya kerja”. Budaya kerja mempunyai hubungan korelasi dengan pelayanan prima yang akan diterapkan sehingga diperlukan suatu peningkatan budaya kerja dari waktu ke waktu untuk menjalankan paradigma standar pelayanan prima. Apabila diartikan suatu makna dari kata “budaya kerja”, maka kata tersebut di pilah menjadi 2 ( dua ) kata yaitu “budaya” yang berarti way of life yaitu cara hidup tertentu yang memancarkan identitas tertentu, sedangkan kata “kerja” didefinisikan sebagai : 1. Kerja adalah hukuman artinya pada mulanya manusia sebenarnya hidup bahagia tanpa kerja di Taman Firdaus ( Sejarah terciptanya manusia pertama yakni Nabi Adam As ) tetapi karena ia jatuh ke dalam dosa, maka ia dihukum dan untuk bisa hidup sebentar di dunia ini, maka manusia harus bekerja banting tulang cari makan. Salah satu bentuk hukuman adalah kerja paksa / kerja keras untuk tetap eksis hidup yang fana ini. 2. Kerja adalah beban, artinya bagi orang malas, kerja adalah beban 3. Kerja adalah kewajiban, artinya dalam sistem birokrasi atau sistem kontraktual, kerja adalah kewajiban guna memenuhi perintah atau membayar hutang

4.

Kerja adalah sumber penghasilan artinya kerja adalah sebagai sumber nafkah 5. Kerja adalah kesenangan artinya kerja sebagai kesenangan seakan telah menjadi hobi atau sport (olahraga) 6. Kerja adalah gengsi atau prestise artinya kerja sebagai gengsi berkaitan dengan status sosial kemasyarakatan. 7. Kerja adalah aktualisasi diri artinya kerja dikaitkan dengan peran, citacita atau ambisi. 8. Kerja adalah panggilan jiwa artinya kerja berkaitan dengan bakat sehingga tumbuh profesionalisme dan pengabdian terhadap pekerjaan yang dilakukan. 9. Kerja adalah pengabdian kepada sesama artinya kerja dengan tulus tanpa pamrih 10. Kerja adalah hidup artinya hidup diabdikan dan diisi untuk dan dengan kerja 11. Kerja adalah ibadah artinya kerja merupakan pernyataan syukur atas kehidupan di dunia ini, kerja dilakukan seakan-akan kepada dan bagi kemuliaan nama Tuhan dan bukan kepada manusia 12. Kerja adalah suci artinya kerja harus dihormati dan jangan dicemarkan dengan perbuatan dosa, kesalahan, pelanggaran dan kejahatan. Dari pengertian kata “budaya” dan kata “kerja” tersebut tersebut, maka warna budaya kerja adalah produktivitas yang berupa perilaku kerja yang tercermin antara lain : kerja keras, ulet, disiplin, produktif, tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif, dinamis, konsekuen, konsisten, responsive yang tergambar dari waktu ke waktu akan lebih baik dan berkualitas. Pelayanan prima selalu akan diaktualisasikan untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat sehingga ada kepuasan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh pemerintah (PNS). Untuk dapat memberikan suatu pelayanan prima kepada masyarakat telah dikembangkan apa yang disebut “ Total Quality Manajement “ ( manajemen mutu terpadu ). Total Quality Manajement merupakan paradigma baru dalam manajemen yang berusaha memaksimunkan daya saing organisasi melalui perbaikan secara berkesinambungan atas mutu barang, jasa, manusia dan lingkungan organisasi. Total Quality Manajement hanya dapat Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Opini dicapai dengan memperhatikan hal-hal berikut ini : 1. Berfokus pada pelanggan, artinya yang menentukan mutu barang dan jasa adalah pelanggan eksternal. Pelanggan internal berperan dalam menentukan mutu manusia, proses dan lingkungan yang berhubungan dengna barang atau jasa 2. Obsesi terhadap mutu artinya penentu akhir mutu adalah pelanggan internal dan eksternal 3. Pendekatan ilmiah 4. Komitmen jangka panjang 5. Kerjasama tim 6. Perbaikan sistem secara berkesinambungan 7. pendidikan dan pelatihan dalam organisasi yang menerapkan total quality manajement. Untuk mengetahui sejauhmana pelayanan yang diberikan oleh organisasi kepada pelanggan, maka indikatornya adalah terwujudnya kepuasan dari pelanggan. Kepuasan didefinisikan sebagai tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja ( hasil ) yang dirasakan dengan harapannya. Oleh karena itu, maka tingkat kepuasan adalah perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan. Dengan demikian apabila dikaitkan dengan pelanggan, maka pelanggan dapat merasakan hal-hal sebagai berikut : 1. Kalau kinerjanya dibawah harapan, pelanggan akan merasa kecewa 2. Kalau kinerjanya sesuai harapan, pelanggan akan merasa puas 3. Kalau kinerjanya melebihi harapan, pelanggan akan sangat puas. Oleh karena itu, aparatur pelayanan dihadapkan pada tantangan membangun budaya organisasi yaitu agar semua orang yang berada dilingkungan organisasi bertujuan memuaskan pelanggan. Agar pelayanan dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan mutu pelayanan prima yaitu : 1. Konsep mendahulukan kepentingan pelanggan Pelayanan prima adalah pelayanan yang memuaskan pelanggan. Salah satu indikator adanya kepuasan pelanggan adalah tidak adanya keluhan dari pelanggan. Keluhan pelanggan dapat dikategorikan sebagai berikut :  Mechanical complaint ( keluhan mekanikal ) Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

 Attitudinal complaint ( keluhan akibat sikap petugas pelayanan )  Service related complaint ( keluhan yang berhubungan dengan pelayanan )  Unusual complaint ( keluhan yang aneh ) Cara mengatasi keluhan pelanggan

mendasar untuk direnungi adalah bagaimana mensejahterakan hidup PNS beserta keluarganya sehingga PNS dapat fokus untuk memberikan pelayanan prima kepada masyarakat serta menumbuhakan budaya kerja dalam konsep pelayanan prima dapat berjalan dengan baik.

:

 Pelanggan biasanya marah pada saat menyampaikan keluhan, oleh karena itu petugas pelayanan tidak boleh terpancing untuk ikut marah.  Petugas pelayanan tidak boleh memberikan janji-janji yang sebenarnya sulit dipenuhi serta tidak menjanjikan sesuatu yang berada di luar wewenangnya.  Jika permasalahan tidak dapat diselesaikan, sedangkan petugas sudah berbuat maksimal, petugas harus berani menyatakan menyerah dengan jujur  Jika ada pelanggan yang selalu mengeluh, maka untuk menghadapi pelanggan seperti itu, petugas harus sabar dan melakukan pendekatan secara khusus. 1. Pelayanan dengan sepenuh hati 2. Budaya pelayanan prima 3. Sikap pelayanan prima 4. Sentuhan pribadi pelayanan prima 5. Pelayanan prima sesuai dengan pribadi prima artinya seseorang dapat dikatakan memiliki pribadi prima apabila :  Tampil ramah  Tampil sopan dan penuh hormat  Tampil yakin  Tampil rapi  Tampil ceria  Senang memaafkan  Senang bergaul  Senang belajar dari orang lain  Senang pada kewajaran  Senang menyenangkan orang Apabila paradigma pelayanan prima yang telah dan akan diterapkan oleh aparatur pemerintah sesuai standart mutu pelayanan prima, maka masyarakat dapat menilai bahwa pemerintah telah memuaskan pelayanan kepada masyarakat sehingga kepercayaan masyarakat kepada pemerintah mempunyai apresiasi yang positif. Disamping konsep dan paradigma pelayanan prima yang dilakukan oleh aparatur pemerintah, maka hal yang

Buku Bacaan : 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS Keputusan Kepala BKN Nomor 15 Tahun 2003 tentang Petunjuk teknis Pengawasan dan Pengendalian di bidang kepegawaian sebagai pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS Adi Suryanto dan Sutopo, 2003. Pelayanan Prima, Lembaga Administrasi Negara RI, Jakarta Bambang Chrisnadi, 2005. Bahan presentasi “ Nilai dasar Manajemen PNS serta PNS yang bersih, berwibawa, dan bebas KKN pada Diklat Analis Kepegawaian Ahli di Makassar. Budi W. Soetjipto, 2003. Paradigma baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books, Yogyakarta. Endar, Sugiarto, 1999. Psikologi Pelayanan dalam industri Jasa, Gramedia, Jakarta Gering Supriyadi dan Tri Guno, 2003. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah, Lembaga Administrasi Negara RI, Jakarta Tjiptono, 1997. Total Quality Manajemen, Andi Offset, Yogyakarta. Akhmad Syauki Kepala Sub Bagian Kepegawaian Kanreg IV BKN Makassar

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

35


Opini

Kode Etika dan Perilaku Pegawai Dalam Pelayanan Publik Suharman

Bicara masalah etika, akan menyangkut masalah nilai moral yang bersifat abstrak dan berhubungan dengan baik buruknya sesuatu. Etika pada dasarnya berkaitan erat dengan moral. Oleh karena itu, etika pemerintahan diciptakan untuk menjamin terselenggaranya administrasi negara yang mendukung kelancaran tugas serta fungsi penyelenggaraan pemerintahan negara yang handal, professional, efisien, efektif serta tanggap terhadap aspirasi masyarakat maupun dinamika perubahan lingkungan strategis. Sementara pola berfikir seseorang banyak dipengaruhi oleh lingkungan tempat dimana ia tinggal, pendidikan dan bakatnya. Apabila dalam berfikir, bertindak dan bertingkah-laku seseorang banyak menggunakan dasar pertimbangan etika dan moral, maka akan tercipta suasana yang harmonis dalam mewujudkan kedamaian dan kesejahteraan masyarakat. Perubahan pola berfikir yang harus dilakukan yaitu cara berfikir berupaya untuk merubah dari berfikir normative menjadi berfikir konstruktif yaitu bahwa orang akan melihat dan mengikuti kita karena manfaat yang diperolehnya, bukan karena hal lain. Banyak pakar membedakan antara etika perorangan dan etika organisasi. Etika perorangan menentukan baik-buruk dalam perilaku individual seseorang dalam lingkungannya. Sedang etika organisasi menetapkan parameter dan merinci kewajiban kewajiban organisasi, serta menggunakan konteks tempat dimana keputusan-keputusan etika perorangan itu dibentuk. Tindak penyelewengan dalam berbagai segi kehidupan masyarakat sudah lama ada, tidak satu masa pun tanpa faktor penipuan, pemborosan, dan penyelewengan yang pada umumnya dilakukan oleh para pejabat yang mempunyai kekuasaan besar. Beragam keganjilan terjadi, bahkan terus terjadi

36

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

secara berkesinambungan dalam jangka waktu yang relative lama. Dasar pemikiran dan tinjauan manajemen dan kegiatan pemerintah pun telah dikembangkan, dengan tujuan merefleksikan dilema etika yang dihadapi oleh pegawai pemerintah yang bekerja untuk dan bagi masyarakat. Dengan demikian, pegawai pemerintah bekerja dengan jujur untuk memperoleh pendapatan, tetapi juga menyiratkan keganjilan-keganjilan yang diharapkan dapat diatasi dan terdeteksi sebelum tindak penyelewengan terjadi. Pegawai pemerintah mengemban tanggungjawab kepemimpinan terpenting dalam menciptakan dan mempertahankan iklim pemerintahan yang ideal. Namun kenyataan banyak pejabat pemerintah dalam menjalankan pemerintahan sering mengalami kegagalan. Pejabat yang dipilih, pejabat yang diangkat dan mereka yang meniti karier dalam bidang pemerintahan tidak dipandang sebagai golongan yang beretika. Menurut jajak pendapat yang dilakukan United States New and Word Report dalam Government, Ethics, And Managers yang dikembangkan oleh Sheldon S. Steinberg dan David T. Austens (1986:26) menyatakan bahwa tiga perempat orang Amerika tidak puas dengan tingkat kejujuran dan standar perilaku di Amerika.

Setiap hari para pegawai negeri menghadapi beragam situasi yang menguji kejujuran dan etika pribadi dalam profesi mereka. Banyak pegawai negeri merasa lesu karena birokrasi yang tampak berat dan berjalan lambat. Peraturan-peraturan ternyata menimbulkan terlalu banyak hambatan untuk penyelesaian sesuatu dalam kurun waktu yang layak. Mereka berpendapat bahwa segala tekanan dan kekangan yang melekat pada birokrasi besar makin dirumitkan oleh terbatasnya kesempatan untuk maju, tindakan menjengkelkan yang tidak perlu dan kondisi kerja yang tidak kondusif. Tidak ada alasan untuk menghalalkan perilaku tidak etis dalam pelaksanaan pemerintahan. Kecurangan, pemborosan, dan penyalahgunaan tidak mempunyai tempat dalam pemerintahan. Bahkan harga dan kualitas pelayanan yang rendah mengharuskan kita untuk menolak tingkah laku tidak etis dalam berbagai tingkatan dalam organisasi. Imbalan yang harus dibayar akibat kemerosotan kepercayaan pada budaya hidup demokratis mengharuskan masingmasing untuk menuntut tingkah laku etis dikalangan pejabat, baik para pejabat yang dipilih maupun yang diangkat. Kadang-kadang sanksi berat dijatuhkan bukan kepada para pelaku penyelewengan melainkan kepada para pengadu masalah yang menyelidiki dan Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Opini

Taspen Makassar

Pelayanan, Tidak ada alasan untuk menghalalkan perilaku tidak etis dalam pelaksanaan pemerintahan. kecurangan, pemborosan, dan penyalahgunaan tidak mempunyai tempat dalam pemerintahan. melaporkan kecurangan-kecurangan dalam praktek pemerintahan. Beberapa orang melakukan perbuatan tidak etis dengan banyak alasan, antara lain alasan yang sama versinya dengan keserakahan atau ideology, ketidaktahuan hukum, alasan pribadi atau berbagai alasan lainnya. Alasan tersebut serupa dengan alasan yang diberikan oleh kalangan pegawai swasta atas tindakan tidak etis yang mereka lakukan atau dalam menjalankan berbagai urusan sehari-hari mereka. Saya tidak tahu atau saya tidak tahu bahwa saya tidak boleh berbuat demikian merupakan alasan-alasan yang digunakan oleh pegawai negeri bila mereka dihadapkan pada pelanggaran ketentuan hukum, kode etika atau kebijakan prosedur instansi. Dalih ini sering digunakan untuk menerangkan kerahasiaan suatu instansi yang mungkin atau memang mempengaruhi keputusan suatu instansi. Pelanggaran tersebut meliputi sejumlah pertemuan tertutup dengan relasi-relasi mengenai kontrak atau penyelidikan. Namun pegawai negeri mencerminkan lintas bagian masyarakat umum. Kita dapat menganggap bahwa mereka memiliki standar yang sama dan mudah terkena godaan. Akan tetapi tuntutan moral yang diemban oleh pegawai negeri terfokus pada kepercayaan akan kejujuran pemerintah dan wibawa pejabat yang dipilih, diangkat dan meniti karier. Tiga pola perilaku dapat menggambarkan perilaku pegawai negeri pada golongan perilaku yang tidak didasarkan pada etika, yaitu sikap yang diwakili oleh koruptor, perilaku yang netral nilai atau penganut faham Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

relativisme diwakili oleh fungsionaris yang relativistik, dan perilaku yang didasarkan pada etika yang memajukan kebaikan umum dan kepentingan umum diwakili oleh penghayat etika. ďƒ° Perilaku yang tidak didasarkan pada etika atau koruptor, perilaku si koruptor tidak terpengaruh oleh komitmen etika atas moral. Orang ini tidak berprinsip, bila diberi kesempatan dan cukup rangsangan ia akan memanfaatkan setiap lubang untuk memperoleh keuntungan pribadi. Perilaku si koruptor mungkin saja dilapisi moralitas, namun perilaku mereka seringkali berbeda apabila mereka tidak berhadapan dengan publik. ďƒ° Perilaku netral nilai atau fungsionaris yang relativistik, orang ini berfungsi dengan cara yang netral atau berganti-ganti perilaku untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan dalam kebudayaan yang ada – positif atau negative – agar tidak menyebabkan gejolak. Fungsionaris ini tidak menentang kekuasaan. Fungsionaris ini ikut arus dan mematuhi perintah, meskipun secara pribadi mempunyai perasaan tidak enak yang menunjukkan adanya masalah etika. ďƒ° Perilaku etika yang memajukan kebaikan untuk umum dan kepentingan umum atau penghayat etika, ada beberapa pejabat negara yang berpendapat bahwa ada prinsip-prinsip dasar menegaskan pelaksanaan pemerintahan etis dalam masyarakat yang bebas. Anda tidak boleh melakukan sesuatu pada orang lain yang tidak ingin dialami oleh anda sendiri yang mencakup

ajaran pokok kehidupan, yaitu kesehatan, kebebasan individu, kejujuran, sikap adil dan keadilan yang sama di bawah hukum kita. Penghayat etika menganggap peningkatan kesejahteraan umum dan kebaikan bersama merupakan tujuan intrinsik pemerintahan yang berdasarkan nilai-nilai dalam masyarakat yang bebas. Kode etika pegawai negeri Kode etika ternyata telah terbukti efektif dalam membantu menegakkan kejujuran dalam pemerintahan, meskipun tidak selalu menurut urutan pentingnya. Kode etika selalu berusaha mendefinisikan kejujuran, kemampuan menilai, dan tanggungjawab harus berinteraksi dengan kaidah-kaidah resmi. Pada dasarnya, kode etika mendefinisikan perilaku etis hanyalah sebuah alat untuk digunakan dalam mempertahankan kejujuran. Kewajiban dan larangan perilaku yang diuraikan harus dinyatakan dengan kata-kata yang tidak meragukan, jelas dan tegas yaitu dengan cara yang dapat dimengerti oleh semua orang dan tidak menimbulkan banyak persepsi dan pertanyaan. Apabila kode etika dan perilaku pegawai negeri yang layak itu tidak jelas dan situasinya pun meragukan, kode etika harus dapat memberikan alternative pilihan, yaitu kode etika dapat menguraikan apa yang harus dilakukan dan tidak dilakukan. Kode etika untuk pegawai negeri perlu mencakup bagian yang menjelaskan bagi siapa kode etika itu diberlakukan. Seberapa jauh kode etika itu berlaku bagi perilaku tidak etis bila tidak ada hubungan antara perilaku itu dengan Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

37


Opini kedinasan dan seberapa jauh kode etika itu mewajibkan pegawai negeri mengerti dan melaporkan apabila perilaku tidak etis yang dilakukan oleh pejabat atau pegawai negeri lainnya. Penyusunan kode etika harus dibuat secara masuk akal, kode etika pegawai negeri harus berstandar perilaku lebih tinggi daripada pegawai swasta, tetapi jangan sampai sedemikian rupa standarnya sehingga tidak masuk akal. Mempertahankan standar-standar etika itu penting, tetapi tidak akan dipahami bila kode etika pegawai negeri ditentukan menurut standar perilaku yang tidak mungkin dicapai. Kemudian kode etika pegawai negeri harus dijadikan sebagai pedoman dan bahan bacaan wajib bagi semua pegawai negeri pada saat dimulainya hubungan kerja, yaitu sejak diangkat menjadi calon pegawai negeri harus sudah diterapkan. Kode etika yang tidak pernah dibaca atau dipahami dan ditaati merupakan suatu kesia-siaan, bahkan lebih buruk dari itu. Kode etika untuk kalangan pegawai negeri sulit ditentukan tetapi merupakan suatu bahan pokok dalam mempertahankan perilaku etis pegawai negeri. Oleh karena sifatnya etis, kode etika ini harus dapat menjelaskan perilaku yang layak untuk berbagai situasi yang tidak mendukung, yang selanjutnya diuraikan dalam peraturan pemerintah. Bila perilaku yang layak itu tidak jelas dan situasinya pun meragukan, kode etika dapat memberikan alternative pilihan. Pada dasarnya kode etika dapat menguraikan apa yang harus dilakukan dan tidak dilakukan oleh pegawai negeri. Kode etika pegawai negeri yang ada saat ini diatur melalui Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, kemudian diatur secara khusus dengan Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil yaitu sebagai pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari. Pemberlakuan kode etika ini untuk meningkatkan kepekaan pegawai negeri terhadap hal-hal yang berkaitan dengan etika haruslah sepadan dengan kemampuan pemerintah untuk berfungsi dengan tertib dan wajar. Peraturan dan kebijakan akan meningkatkan kepekaan terhadap etika, tetapi mengabaikan dampaknya pada pola kerja pemerintahan

38

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

yang buruk hampir selalu memberi hasil yang berlawanan dengan tujuannya. Praktek etika dan perilaku pegawai Untuk pertama kali seorang nenek dari sebuah pelosok desa pergi ke Kota Makassar untuk mengurus pensiunnya. Setelah turun dari kendaraan umum, ia melanjutkan perjalanan menuju Kantor Regional IV BKN Makassar namun tersesat di jalan. Dilihatnya ada seorang pria berpakaian seragam dinas membawa map, disapanya pria itu dan ditanya, Maaf pak, dapatkah bapak menunjukkan kemana arah untuk mencapai Kantor Regional IV BKN Makassar? Pria itu dengan santai dan tanpa peduli, menjawab “berusahalah!� Jelas pria itu adalah seorang pegawai negeri kalau dilihat dari pakaian seragamnya. Perilaku pegawai negeri tersebut tidak menunjukkan peduli terhadap apa yang dilihat dan dipikirkan oleh orang lain. Etika dan perilaku pegawai sebenarnya dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya dalam sebuah budaya organisasi dan manajemen yang positif. Perilaku etis selalu berkaitan dengan budaya, budaya dipengaruhi oleh lingkungan dimana ia berada, perilaku akan mencerminkan konsensus standar perilaku yang dapat diterima, kewajiban sosial dan tugas-tugas dalam

pemerinmtahan maupun di masyarakat. Kita sering membuat keputusan keputusan etis di dalam kerangka situasi tertentu atau serangkaian situasi serupa. Apa yang kita putuskan untuk kita lakukan ditentukan sebagian besar oleh apa yang telah kita pelajari dan alami ataupun pengalaman dari orang lain. Cara hidup manusia akan diteruskan dari satu generasi ke generasi yang lain melalui pelajaran dan pengalaman. Baik melalui proses maupun tidak kita sadari, menyaring arus informasi dan pengalaman yang tidak habis-habisnya, yang semuanya dibentuk oleh hal-hal yang sifatnya universal. Budaya organisasi dan manajemen yang etis tidak dapat ditawar dalam halhal universal yang mencerminkan idealisme terbaik. Budaya itu harus mencerminkan watak-watak mendasar yang mampu bertahan terhadap pelbagai perubahan yang seolah-olah wajar dalam suatu keadaan tertentu, namun merupakan kompromi mengenai cita-cita standar, dan etika kita. Budaya itu haruslah menolak keinginan tidak etis dan tidak bermoral. Budaya harus mencerminkan sesungguhnya bagi sistem keyakinan seseorang dan akhirnya menghasilkan perilaku etis, yaitu bahwa tindakan yang dilakukan oleh orang itu bila mngetahui dengan pasti bahwa tidak ada orang lain yang akan memeriksa atau menemukan apa yang telah dilakukannya

Taspen Makassar

Kode etik, PNS sebagai pedoman sikap, tingkah laku dan perbuatan PNS di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan sehari-hari Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Opini atau hal-hal yang sengaja diabaikan dan tidak dilakukan. Budaya yang harus kita pupuk ialah budaya yang kita perhatikan dalam hati nurani dan menentukan pilihan antara apa yang benar dan apa yang salah, dipandang dari sudut moral yang mempengaruhi motif dan perilaku kita. Hati urani halus harus dipupuk, dilindungi, dan dipertahankan terhadap bahaya-bahaya lingkungan. Budaya organisasi dan manajemen yang etis mencerminkan keyakinan bahwa tujuan sosial dan tanggungjawabnya selalu diutamakan daripada keuntungan pribadi. Dalam kerangka organisasi, legalitas saja tidak dapat menentukan apa yang etis. Hukum dapat diselewengkan, hukum tanpa etika seperti memisahkan manusia dari unsurunsur budaya moralitas dan kejujuran. Apabila etika dan undang-undang atau kebijakan bertabrakan, manusia harus membuat keputusan. Dilema bagi pegawai negeri muncul bila apa yang sah menurut hukum mungkin bersifat tidak etis. Tanpa budaya organisasi dan manajemen yang etis, mendorong dan memupuk keputusan pribadi mengenai apa yang benar dan apa yang salah, tanpa berlatih dengan rajin, negara tidak akan mencapai tujuan.

b.

Pelayanan publik Prinsip pelayanan publik yang dituntut oleh masyarakat pada umumnya adalah meliputi kesederhanaan, kejelasan dan kepastian, tanggungjawab, keramahan, keterbukaan, keamanan, kenyataan, efisien, dan ekonomis. Untuk mencapai itu semua organisasi harus transparansi dalam menjalankan tugasnya dihadapan masyarakat. Transparansi berarti dalam memberikan pelayanan harus dapat dilihat tidak saja oleh para pejabat dalam organisasi itu, tetapi juga harus telihat oleh masyarakat sebagai pengguna jasa layanan. Proses kerja yang transparansi menjadikan organisasi dapat dikontrol oleh pihak lain, dengan transparansi dimungkinkan untuk dilakukan evaluasi oleh publik. Pengembangan kode etika dan perilaku pegawai negeri perlu dilakukan untuk meningkatkan profesionalisme kinerja pelayanan kepada masyarakat. Upaya pengembangan etika dalam pelayanan publik dapat dilakukan antara lain dengan cara: a. Komitmen, seluruh jajaran pimpinan untuk secara konsisten menerapkan Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

c.

d.

e.

kode etika yang telah ditetapkan. Adanya komitmen jajaran pimpinan akan mendorong munculnya komitmen dari seluruh jajaran pegawai negeri lainnya, sehingga terjadi suasana saling mengingatkan diantara mereka. Menempatkan pegawai pada posisi yang benar sehingga akan mengangkat mereka kearah standar perilaku yang lebih tinggi. Budaya keterbukaan, penampilan jujur kadang-kadang sama pentingnya dengan kejujuran itu sendiri. Penerapan budaya keterbukaan sudah banyak dilakukan di banyak negara baik yang sudah maju maupun negara yang sedang berkembang. Ada ketentuan yang mewajibkan keterbukaan informasi yang diputuskan dalam pertemuan tertutup, suatu kewajaran sebagai hasil pertemuan terbuka yang memperbolehkan orang meneliti semua arsip pemerintah pada waktu tertentu. Tetapi ada rapat pemerintah yang hasilnya tidak dapat atau tidak seharusnya terbuka untuk umum. Meskipun rapat rapat tertutup perlu dirahasiakan, namun demikian memang merupakan bagian yang diperlukan dalam kerja pemerintahan. Penerapan budaya keterbukaan akan mendorong pegawai untuk mengungkapkan berbagai hal yang dipandang tidak sesuai dengan kode etika. Penerapan akuntabilitas, mendorong seluruh jajaran pimpinan dan pegawai untuk bertanggungjawab terhadap setiap kewenangan yang diberikan. Profesionalisme, mendorong setiap pegawai untuk berupaya melaksanakan tugasnya sebaik mungkin sesuai dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimilikinya. Memiliki wawasan yang luas, disiplin sosial tinggi, serta memiliki komitmen publik dalam melaksanakan tugas. Pemberian pelayanan yang berkualitas merupakan cerminan dari praktek professional. Pemberian reward dan punishment, pegawai yang memiliki prestasi harus diberikan suatu penghargaan yang dapat merangsang pegawai untuk lebih termotivasi dalam bekerja, disamping itu juga harus diberikan hukuman kepada pegawai yang melakukan pelanggaran kode etika yang telah ditetapkan.

Pemberian penghargaan dan hukuman juga diperlukan untuk mendorong pegawai agar secara maksimal berusaha menghasilkan kinerja yang baik. Peningkatan kualitas pelayanan publik memfokuskan pada pemberian kepuasan kepada pelanggan dapat berjalan dengan baik, maka pimpinan organisasi juga harus memperhatikan kepuasan pegawainya. Pelayanan Tender Loring Care (TLC) yang dikembangkan oleh Dow, memperlakukan pegawai dalam organisasi dengan penuh kasih sayang serta perhatian yang simpatik, beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penerapan konsep ini adalah: 1. Keadilan dan kebebasan, organisasi harus mempunyai kebijakan serta menerapkan aturan untuk memperlakukan semua pegawai dan pelanggan dengan adil. 2. Pengembangan dan pelatihan, memberikan pelatihan dan rencana pengembangan pegawai merupakan sesuatu yang mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam memberikan kepuasan kepada pelanggan. 3. Kompensasi, adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kerja mereka pada organisasi selain gaji tetap yang telah diterimanya seperti bonus, premi dsb. 4. Pengharhaan, program penghargaan ini merupakan suatu strategi yang cukup efektif untuk meningkatkan kinerja pegawai, penghargaan dapat berupa pujian dsb. 5. Keikutsertaan, adanya pengakuan terhadap kontribusi pegawai, mereka akan mempunyai rasa tanggungjawab terhadap semua tugas yang mereka lakukan. 6. Kesempatan, pemberian kesempatan kepada semua pegawai untuk dapat mengembangkan diri dengan perkembangan organisasinya. Upaya penerapan konsep kepuasan pegawai dalam melakukan pelayanan kepada pelanggan ini sangat menguntungkan bagi kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Seorang pegawai yang memiliki rasa kepuasan dalam bekerja, secara oromatis akan memotivasi dirinya untuk bekerja dengan sebaik mungkin. Menuju pelayanan prima Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

39


Opini Ungkapan kalau bisa dikerjakan sekarang kenapa harus menunggu besok, urusan mudah kenapa dipersulit sering kita dengar dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Budaya dan pola berpikir seperti itulah yang harus kita ubah dalam memberikan pelayanan prima, tidak harus menunggu besok, sekarang juga bisa, urusan sulit dapat dipermudah dsb. Tugas Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara Makassar sesuai dengan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 59/KEP/2001 tanggal 27 Agustus 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara adalah membantu menyelenggarakan administrasi dan manajemen kepegawaian Pegawai Negeri Sipil pusat dan daerah, melaksanakan koordinasi dan kerjasama di bidang kepegawaian dengan pemerintah daerah, instansi vertikal dan instansi pusat yang berada di daerah. Wilayah kerja meliputi Propinsi Sulawesi Selatan, Propinsi Sulawesi Tengah, Propinsi Sulawesi Tenggara, Propinsi Sulawesi Barat dan Propinsi Maluku. Kemudian diuraikan dalam keputusan Kepala Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara Makassar nomor 10/KEP/2002 sebagai penjabaran dari tugas pokok dan fungsinya. Dalam menjalankan tugasnya dengan memegang teguh Visi: Terdepan dan teladan dalam pelayanan dengan Misi mewujudkan: ďƒ° pelayanan kepegawaian yang cepat, tepat, aman dan berbasis teknologi informasi. ďƒ° data kepegawaian yang lengkap, mutakhir dan berbasis teknologi informasi. ďƒ° penegakan norma, standard an prosedur kepegawaian. ďƒ° dukungan dan layanan teknis administrasi yang cepat, tepat, bebas cacad, efektif dan efisien serta nyaman. Praktek etika dan perilaku dalam memberikan pelayanan kepada publik menuntut adanya transparansi kepada masyarakat, harus dilakukan melalui empat hal penting, yaitu perlu adanya pelatihan, audit manajemen, penyelidikan dan pengendalian manajemen. Pelatihan

40

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Sektor pemerintah dan sektor swasta telah menghabiskan anggaran yang tidak sedikit untuk pelatihan yang luas bagi semua tingkat kepegawaian, mulai dari ketrampilan teknik yang canggih hingga praktek manajemen yang memupuk pembinaan sumber daya manusia. Semua instansi pemerintah mengadakan pelatihan pegawai secara teknis untuk pengenalan tugas pokok dan fungsi instansinya. Pelatihan pegawai merupakan unsur kunci dalam memastikan bahwa mulai dari pegawai baru sampai menjelang pensiun harus dipahami dan dimengerti tentang visi, misi dan kode etika organisasi, tugas, tangungjawab mereka, sehingga setiap pejabat dan pegawai lainnya mampu mengimplementasikan dalam tugasnya. Sikap ini perlu dimiliki oleh setiap pejabat dan pegawai dalam pengabdiannya kepada negara. Audit manajemen Istilah audit manajemen, pemeriksaan keuangan meliputi konsep tradisional pertanggungjawaban keuangan. Audit keuangan meneliti sampai seberapa jauh sesuatu instansi atau dinas mentaati keseluruhan kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan untuk pengalokasian, pembagian, dan pencatatan dana-dana. Audit keuangan memeriksa berbagai transaksi untuk memastikan bahwa transaksi-transaksi itu tepat, sah, dan bebas dari kesalahan. Tujuan audit keuangan ialah mengidentifikasi kesalahan atau masalah operasional, mengungkap ketimpangan dalam arsip, dan menegakkan sistem-sistem yang bekerja dengan baik. Tim yang ditugasi untuk melaksanakan audit keuangan berfungsi sebagai rem independent pada manajemen. Audit yang dilakukan oleh tim itu dapat mengidentifikasi hal-hal yang kelak mungkin akan menjadi masalah sewaktu penanganan masalah tersebut masih dapat dilakukan sehingga masalah-masalah yang lebih serius dapat dicegah. Penyelidikan Audit keuangan mungkin saja tidak menemukan semua peristiwa praktek finansial atau manajerial yang tidak etis, apalagi efisiensi atau kinerja bermutu buruk dalam pemberian jasa pelayanan.

Audit manajemen tidak dapat mengantisipasi keluhan-keluhan atau tuduhan tertentu yang diajukan terhadap perseorangan atau unit-unit instansi mengenai praktek tidak etis atau tindak penyelewengan. Kemandirian unit penyelidikan penting sekali untuk menjamin kejujuran dan keberadaan anggapan masyarakat umum tentang kebenaran dan kenetralan penemuan unit penyelidikan. Unit pemeriksaan harus mempunyai kesempatan penuh untuk memeriksa catatan-catatan, audit-audit keuangan. Pada dasarnya hasil pemeriksaan formal ini harus diumumkan dan dapat diketahui oleh umum. Namun, unit pemeriksaan harus peka akan situasi lain, dimana pengumuman hasil penyelidikan yang masih berlangsung mungkin dapat merugikan saksi-saksi atau pegawai yang akan diperhadapkan pada dakwaandakwaan formal. Unit pemeriksaan juga harus mempertimbangkan bahwa pengungkapan informasi tertentu sebelum waktunya akan berakibat pemusnahan barang bukti oleh pegawai yang sedang diperiksa. Pengendalian manajemen Maksud dan tujuan penyelenggaraan pengendalian manajemen ialah untuk menjamin bahwa pelaksanaan pemerintahan berlangsung dengan efisien, efektif, dan etis. Pengendalian manajemen menentukan dan memantau tindakan para pegawai, tingkat kinerja yang diinginkan dan pengukurannya, serta umpan balik yang sesuai. Pengendalian manajemen harus berlandasan luas dan tidak terfokus sempit pada pencegahan dan pengungkapan praktek-praktek tidak etis. Manajemen perlu memperhatikan segisegi kinerja pegawai yang lebih luas dalam batas-batas petunjuk operasinal kedinasan. Bila pengendalian manajemen dilakukan dengan layak, praktek-praktek tidak etis akan teridentifikasi dan dapat ditanggulangi dengan semestinya. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, perlu adanya koordinasi antara instansi yang satu dengan instansi lainnya, sehingga dengan demikian tidak akan terjadi duplikasi dan tumpang tindih pekerjaan yang dilakukan. Semoga bermanfaat. (penulis sebagai Kepala Seksi Bimbingan Teknis Kepegawaian Kantor Regional IV BKN Makassar) Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Wilayah Kerja LOKASI DAN WILAYAH KERJA KANTOR REGIONAL BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA PERATURAN KEPALA BKN NO : 14 TAHUN 2006 TANGGAL : 29 MARET 2006

NO 1

KANTOR REGIONAL BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA Kantor Regional I BKN di Yogyakarta

2

Kantor Regional II BKN di Surabaya

3

Kantor Regional III BKN di Bandung

4

Kantor Regional IV BKN di Makassar

5

Kantor Regional V BKN di Jakarta

6

Kantor Regional VI BKN di Medan

7

Kantor Regional VII BKN di Palembang

8

Kantor Regional VIII BKN di Banjarmasin

9

Kantor Regional IX BKN di Jayapura

10

Kantor Regional X BKN di Denpasar

11

Kantor Regional XI BKN di Manado

12

Kantor Regional XII BKN di Pekanbaru

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

WILAYAH KERJA PROPINSI -         Jawa Tengah -         D.I Yogyakarta -         Jawa Timur -         Jawa Barat -         Banten -         Sulawesi Selatan -         Sulawesi Tengah -         Sulawesi Tenggara -         Sulawesi Barat -         Maluku -         DKI Jakarta -         Kalimantan Barat -         Lampung -         Nanggroe Aceh Darussalam -         Sumatera Utara -         Sumatera Barat -         Sumatera Selatan -         Jambi -         Bengkulu -         Bangka Belitung -         Kalimantan Selatan -         Kalimanatan Timur -         Kalimantan Tengah -         Papua -         Irian Jaya Barat -         Bali -         Nusa Tenggara Barat -         Nusa Tenggara Timur -         Sulawesi Utara -         Gorontalo -         Maluku Utara -         Riau -         Kepulauan Riau

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

41


Religi

GUNJINGAN DIANTARA KOMUNIKASI / INFORMASI LA ODE ARIFIN ABDULLAH Telah kita ketahui bersama bahwa dunia sekarang ini rasa-rasanya sudah tidak luas seperti dulu karena semua negara-negara yang ada di dunia ini dapat dikunjungi dalam perhitungan beberapa jam saja. Bahkan dengan melalui komunikasi baik yang berupa telepon, HP, internet semuanya dapat diketahui dalam perhitungan detik. Dan telah kita ketahui pula bahwa dunia sekarang ini seakan-akan mirip dengan sebuah organisasi terbukti dengan adanya organisasi dunia yaitu PBB, NATO, OKI, APEC, Konferensi Asia Afrika dan lain sebagainya. Dan inilah yang membuktikan bahwa bumi seakan-akan sudah tidak seluas dulu lagi. Negara Indonesia inipun seakanakan sangat kecil dan sempit karena perkembangan teknologi transportasi, komunikasi dan badan-badan organisasi. Sebagaimana yang kita ketahui bahwa negara kita ini dikepalai oleh seorang Presiden dan Presiden mempunyai Wakil Presiden, dan dibantu oleh para menteri. Lembaga legislatif, yudikatif serta terus kebawah sampai kepada rakyat itu sendiri. Sekarang yang perlu kita ketahui bahwa pelaku dari semua yang telah penulis sebutkan diatas adalah manusia. Jadi kita kembali kepada sumber daya manusia itu sendiri apabila kita ingin mewujudkan hal-hal yang positif utamanya ditinjau dari sisi agama. Karena manusialah yang menjadi pelakon itu semua maka ini sangat tergantung dengan kualitas hati dan pikiran serta perbuatan manusia itu sendiri didalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Sekalipun visi dan misi yang telah ditetapkan bersama adalah benar dan mulia tetapi apabila manusia itu sendiri sebagai pelakon mempunyai kualitas hati dan pikiran serta perbuatan yang tidak sesuai dengan yang diinginkan oleh Allah SWT maka akan terjadi kerusakan dari pada tujuan semula. Perkumpulan apapun namanya mesti harus mempunyai suatu perencanaan yang biasanya diawali dengan sebuah visi dan misi kemudian

42

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

dibuatkan suatu perencanaan dari awal sampai akhir untuk mewujudkan visi dan misi itu. Kemudian setelah tersusun suatu rencana maka dibentuklah pengorganisasiannya untuk mengkongkritkan perencanaanperencanaan yang telah ditetapkan, tergantung besar kecilnya perencanaanperencanaan yang telah ditetapkan dan tentunya telah ditetapkan pula pembagian tupoksinya. Setelah pengorganisasian sudah jelas pergerakkanlah yang sangat menentukan yaitu bagaimana memotivasi para anggota organisasi agar mampu berbuat yang maksimal sesuai tupoksinya untuk mencapai visi dan misi organisasi tersebut, kemudian dari pada itu setelah penggerakkan berjalan maka perlu dilakukan kontrol/pengawasan melekat agar tidak terjadi kesalahankesalahan, penyelewenganpenyelewengan dari tujuan semula. Setelah itu kita mengevaluasi apabila terjadi hal-hal yang sifatnya positif maka itu perlu kita kembangkan tetapi apabila terjadi atau menemukan pelanggaranpelanggaran maka perlu diberikan sanksi yang bisa membuat sipelanggar benar-benar kapok atau dengan kata lain tidak akan mengulanginya lagi. Terlepas dari ini semua ada 2 kata yang dapat menghubungkan antara kegiatan perencanaan, pengorganisasian, actuating, controlling serta evaluasi yaitu “komunikasi / informasi�. Komunikasi / informasi yang sehat dan benar sangat menentukan pencapaian tujuan atau dengan kata lain dapat mempermudah koordinasi. Tetapi apabila komunikasi/informasi tidak sehat dan tidak benar maka ini akan meminimalkan tujuan semula atau bahkan menghancurkannya. Yang dimaksud komunikasi / informasi yang tidak sehat antara lain, menjelek-jelekkan, memfitnah, menggunjing, memutar balikkan fakta, memberikan informasi yang tidak dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya, menghina terhadap sesama anggota organisasi, karena sifat-sifat ini cepat atau lambat akan merusak hubungan antara anggota organisasi. Dan yang

paling berbahaya lagi apabila sifat-sifat seperti ini telah menjadi karakter serta membudaya terhadap para anggota organisasi. Apabila hubungan antara anggota organisasi sudah tidak sehat maka akan terjadi suasana yang tidak harmonis antara sesama anggota karena rasa kepercayaan sesama anggota sudah luntur, sehingga akan melahirkan sifatsifat buruk sangka dan tindakantindakan yang diakibatkan oleh perasaan buruk sangka pasti hal-hal yang negatif dan tentunya akan mempengaruhi kinerja serta citra organisasi. Sebagaimana firman Allah dalam surah AL-Hujuraat ayat 12 yang artinya : Hai orang-orang yang beriman jauhilah kebanyakan dari prasangka, sesungguhnya sebagian prasangka itu adalah dosa dan janganlah kamu mencari-cari kesalahan orang lain dan janganlah sebagian kamu menggunjing sebagian yang lain. Sukakah salah seorang diantara kamu memakan daging saudaranya yang sudah mati ? maka tentulah kamu merasa jijik dari padanya. Dan bertakwalah kepada Allah sesungguhnya Allah maha penerima taubat lagi maha penyayang. Apabila kita melihat kenyataan sekarang ini, apabila telah berkumpul satu dan dua serta tiga orang apakah itu dalam suatu pertemuan yang disengaja atau tidak ataukah dalam suatu perkumpulan yang besar maupun yang kecil besar kemungkinan terjadi komunikasi (saling tukar menukar informasi), cuman permasalahannya sekarang pada saat terjadi komunikasi (saling tukar menukar informasi) sering dibumbuhi dengan gunjingan karena tanpa gunjingan rasa-rasanya komunikasi/ informasi itu kurang sedap dan yang paling fatal lagi bahwa gunjingan itu tidak dianggap sebagai perbuatan yang berdosa. Bahkan sekalipun diketahui sebagai dosa tetapi Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Religi masih dianggap sebagai sesuatu yang tidak berbahaya. Didalam buku bekal juru da’wah yang ditulis oleh H. SALIM BAHREISY bahwa ada suatu riwayat yang diriwayatkan oleh Ikrimah bahwa ada perempuan jangkung datang pada Rasulullah dan sekeluarnya, berkatalah Sitti Aisyah ra. Kepada beliau : “Perempuan itu sangat jangkung.” “tumpahkan gunjingan itu, sabda Rasulullah kepada Aisyah. Seraya menumpahkan segumpal daging dari mulutnya berkatalah “Aisyah” : aku tidak menceritakan kecuali apa yang ada sebenarnya”. Rasulullah menjawab : “Engkau menceritakan hal yang ia tidak sukai.” Berarti dalam hal ini apabila kita menceritakan suatu fakta yang sebenarnya terjadi tetapi apabila fakta yang kita ceritakan itu ia tidak sukai sekalipun ia tidak mengetahuinya atau mendengarnya, maka itu dilarang oleh Rasulullah SAW. Didalam buku bekal juru da’wah halaman 245 yang ditulis oleh H. Salim Bahreisy dijelaskan bahwa ada yang bertanya kepada Rasulullah SAW, tentang gunjingan dan bersabda yang artinya : mempercakapkan hal saudaramu yang tidak disukai. Jika hal yang engkau percakapkan itu memang benar ada padanya, maka engkau telah menggunjingnya, dan jika tidak benar maka engkau telah mendustainya. (Gadhi Baidhawi). Berkata Abu Umamah Albahili : Di hari kiamat seorang hamba Allah menerima buku catatan amalnya, setelah memeriksanya mendapat beberapa catatan amal kebajikan yang ia sendiri merasa tidak pernah melakukannya, lalu ia bertanya : “ya tuhanku dari manakah aku memperoleh ini?.” Di jawab oleh Allah SWT itu adalah amal orang yang telah menggunjingmu tanpa engkau ketahui”. Di riwayatkan bahwa Alhasan Albasri pernah mengirim hadiah kepada seseorang yang ia mendengar telah menggunjingnya, buah kurma seisi sebuah baki seraya menyampaikan pesan yang berbunyi : “Aku telah mendengar bahwa engkau telah menghadiahkan kepadaku pahala amal-amal kebajikanmu, maka sebagai imbalan terimalah hadiahku ini. Diriwayatkan oleh Ali bin Thalib, bahwa Rasulullah SAW bersabda yang artinya : jauhilah kamu kebiasaan menggunjing, karena kebiasaan itu dapat Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

menyebabkan tiga bencana : 1. Doa tidak terkabul, 2. Amal kebajikan tidak diterima, 3. Dosa bertambah (subdatulwa’idhin) Perlu kita ketahui bahwa penggunjingan itu adalah empat macam yaitu : 1. Mubah atau dibolehkan. 2. Berupa ma’siat, 3. Berupa kemunafikan dan 4. Berupa kufur. Ad 1). Adapun yang dibolehkan (mubah) ialah menggunjing orang fasiq yang melakukan ma’siatnya secara terangterangan dan atau ahli bid’ah, sesuai sabda Rasulullah SAW yang artinya : “sebutlah orangorang fasiq dengan segala kelakuan busuknya, agar dijauhi orang” Ad 2). Gunjingan yang dianggap ma’siat ialah, menyebut seseorang dengan aibnya didepan orang banyak. Ad 3). Gunjingan yang merupakan kemunafikan, ialah menyebut aib seseorang tanpa menyebut nama orang itu, padahal ia mengetahui bahwa aib yang disebutnya itu telah diketahui oleh mereka yang berada didepannya. Ad 4). Sedangkan gunjingan yang merupai kufur, ialah menggunjing seseorang dengan aib yang tidak ada pada diri orang itu dan jika ia diperingatkan oleh orang yang mendengarkan gunjingannya itu ia bahkan berkeras kepala dan bersumpah bahwa apa yang dikatakannya dan serta yang digunjingkannya itu ada benar. Maka hal yang demikian itu merupakan kufur. Karena ia telah menghalalkan apa yang telah diharamkan oleh Allah. Diriwayatkan oleh Ala’ibnu Harits, bahwa Rasulullah SAW bersada yang artinya : orang-orang pengumpat, pencela, pemfitnah dan penggunjing akan dihimpun di mahsyar pada hari kiamat dengan wajah-wajah berbentuk anjing. (Thariqah Muhammadiah). Maka seharusnya seorang yang telah menggunjing orang lain segera beristigfar sebelum ia berdiri dari tempat duduknya agar diampuni oleh Allah SWT. Sebagaimana sabda Rasulullah SAW yang artinya : “Bila salah satu dari pada

kamu menggunjing sesama saudara muslimnya dan menyebutnya dengan kejelekan, maka segeralah beristi’adzah kepada Allah untuk menebus dosa” (isti’adzah artinya membaca A-udzu Billahi minasysyaitonirrojim). Dikatakan bahwa syaratnya bertaubat dari gunjingan ialah : 1. Harus mendatangi orang-orang yang mendengar gunjingannya dan menyatakan kepada mereka, bahwa apa yang telah diceritakan tentang si fulan adalah tidak benar. 2. Ia harus mendatangi orang yang digunjingi dan minta ampun dari padanya. 3. Ia harus beristigfar kepada Allah dan bertaubat (Zubdatul-wa’idhin). Dan ketahuilah bahwa hanya dalam lima keadaan orang dibolehkan menggunjing yaitu : 1. Seorang yang madhlum (didhalimi) mengadukan perbuatan orang yang mendhaliminya kepada penguasa agar memperoleh keadilan. 2. Seorang yang terpaksa menggunjing karena meminta fatwa tentang sesuatu hal, sebagaimana telah dilakukan oleh isterinya Abisufyan tatkala datang kepada Rasulullah minta fatwa sambil berkata : “sesungguhnya Abisufyan adalah seorang pria yang tidak memberikan cukup kepadaku”. 3. Untuk menakut-nakuti, sesama muslim dari kebusukan dan kejahatan orang lain. 4. Menyebut seseorang dengan julukan yang sudah dikenal dengan menjadi julukannya sehari-hari, seperti si Fulan yang pendek atau si Fulan yang timpang dan sebagainya akan tetapi bagaimanapun lebih afdhal menggunakan sebutan yang baik. 5. Menggunjing orang yang tidak menyembunyikan aibnya dan tiada segan-segan melakukannya secara terang-terangan karena orang yang telah melepaskan rasa malunya, maka tiada gunjingan baginya (Zubdatul-wa’idhin). Semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi kita semua baik di dunia maupun di akhirat, utamanya bagi penulis. Apabila ada tulisan yang salah itu datangnya dari penulis dan tak lupa saya ucapkan mohon maaf. Akhirul Qalam wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatu.

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

43


Bina Kepegawaian

REPOSISI PNS DALAM KONTEKS ANALISA KEBUTUHAN DIKLAT (AKD) Riswan

Diklat sebagai salah satu strategi pemecahan masalah rendahnya kinerja, aparatur, kelompok dan individu. Diklat merupakan sarana yang dapat menunjang keberhasilan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM), oleh sebab itu pelaksanaan diklat banyak kita jumpai dimana-mana baik di instasi pemerintah maupun di perusahaanperusahaan swasta , apakah itu pelaksanaanya diklat struktural ataupun diklat fungsional tergantung instansi pelaksana diklat, dengan memperhatikan tingkat kebutuhan diklat, Dalam pasal 31 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok pokok Kepegawaian, dinyatakan bahwa untuk mencapai hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan Salah satu wujud perhatian pemerintah terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur adalah didirikannya Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan Lembaga Administrasi Negara (LAN) Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur, sebagai unsur pembina diklat instansi Pemerintah. Sejalan dengan itu LAN menjawab tuntutan, perubahan kelembagaan dan peningkatan kompetensi aparatur dengan melaksanakan perubahan kebijakan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan khususnya Diklat bagi analis di dalam melakukan Tehnik Analisa Kebutuhan Diklat Yang menjadi fenomena saat ini adalah peserta yang diutus untuk mengikuti diklat baik di tingkat propinsi maupun di kabupaten, kota sangat tidak rasional, hal ini ditemukan peserta diklat yang telah berkali kali mengikuti diklat pada pelaksanaan diklat yang sama, dalam pengertian orangnya itu-itu saja sehingga mucul asumsi bahwa itu terjadi karenah tidak menggunakan analisa kebutuhan diklat atau boleh jadi adanya kecenderungan kepada unsur nepotisme atau kedekatan terhadap pembuat kebijakan. Salah satu temuan pada pelaksanaan diklat fungsional analis kepegawaian yang pernah difasilitasi oleh Kantor Regional IV BKN Makassar, meskipun panitia telah menyampaikan syarat-syarat peserta, antara lain bahwa Pegawai Negeri Sipil yang akan menduduki jabatan analis kepegawaian belum memiliki sertifikat atau pengelolah kepegawaian yang akan di angkat dalam jabatan analis kepegawaian, namun kenyataannya lain berbeda dari apa yang di syaratkan dengan mengutus jabatan struktural, panitia tetap menerima apa adanya karena itu merupakan kewenangan dari instasi yang mengutus Pegawai Negeri Sipil tersebut, meskipun disadari akan sulit dalam menilai dan menentukan 0utcome dari hasil diklat akhirnya muncul satu pertanyaan apakah di instansi saudara telah menggunakan analisa kebutuhan diklat ??? Untuk menjawab pertanyaan tersebut maka diperlukannya pengetahuan terhadap perlunya analisa kebutuhan diklat, sebagai salah satu proses untuk menentukan apa yang seharusnya dilatihkan oleh seorang Pegawai Negeri Sipil Aparatur termasuk

44

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

orang-orang yang secara langsung mengelolah pelaksanaan diklat di suatu instansi. Untuk memahami lebih jauh terhadap analisa kebutuhan diklat, maka diperlukan pelatihan khusus sebagaimana apa yang telah diselenggarakan oleh Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur (LAN), namum demikian sebagai bahan informasi penulis hanya dapat menuangkan beberapa pengertian secara teori dari apa yang diperoleh pada saat mengikuti diklat Training Needs Analisis (TNA) yang diselenggarakan oleh Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan (LAN). Apa itu Diklat ??? Jika dianalisis dari sudut bahasa esensi dimaknakan sebagai hakikat atau hal yang pokok yang terkait dengan diklat yang terdiri dari dua kata yaitu Pendidikan dan Pelatihan, akan tetapi banyak para ahli memberi batasan sebagai berikut : Pendidikan adalah merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian, sikap para tenaga /karyawan sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka, Pendidikan adalah menjawab (how) ? bagaimana dan (Why) ? mengapa, ini lebih banyak menitik beratkan pada teori. Sedangkan Pelatihan merupakan penddikan dalam arti yang agak sempit terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin, pelatihan merupakan suatu proses aplikasi, terutama untuk meningkatkan kecakapan, bagaimana cara melaksanakan tugas dan pekerjaan tertentu melalui kebiasan berpikir, tindakan kecakapan, pengetahuan dan sikap layak yang menitik beratkan pada praktek, dengan demikian hasil yang akan dicapai dari pendidikan dan pelatihan melahirkan apa yang dinamakan Knowledge (pengetahuan) dasar dimana kemampuan dan Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Bina Kepegawaian keterampilan dibangun Skill (keterampilan) kapasitas untuk melaksanakan operasional pekerjaan dengan mudah dan praktis dan Ability (kemampuan) kemampuan yang diperlukan untuk melakukan fungsi pekerjaan atau aplikasi pengetahuan dasar Analisis kebutuhan diklat adalah, suatu proses yang sistimatis dalam mengidentifikasi ketimpangan antara sasaran dengan keadaan yang nyata, atau diskrepansi antara standar kinerja dan kinerja nyata yang penyelesaiannya melalui pelatihan atau pengembangan sumber daya manusia, atau dengan kata lain suatu proes kegiatan yang bertujuan untuk menemukenali adanya suatu kesenjangan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dapat ditingkatka melalui pendidikan dan pelatihan, Manfaat analisa kebutuhan diklat adalah, program-program yan disusun sesuai dengan kebutuhan organsasi, jabatan, maupun individu pegawai, menjaga dan meningkatkan motivasi peserta yang ikut pelatihan serta memahami penyebab timbulnya masalah dalam organisasi. Adapun fungsi analisa kebutuhan diklat adalah : mengidentifikasi kebutuhan kebutuhan yang relevan dengan tugas dan pekerjaan spesifik a. Mengidentifikasi kebutuhan kritis yang bisa mengatasi masalah kinerja memperoleh prioritas untuk memilih tindakan yang paling tepat dan b. Memperoleh informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan sikap yang tidak dimiliki pegawai yang menyebabkan pegawai tidak mampu berunjuk kerja. Salah satu Pendekatan yang digunakan dalam analisa kebutuhan diklat adalah pendekatan diskrepansi kompetensi kerja. Diskrepansi berasal dari bahasa inggris “ discrepancy “ yang dapat diterjemahkan , tidak adanya kesesuaian atau tidak konsisten, atau berbunyi sumbang, sehingga istilah tersebut dapat diartikan ketidak sesuaian, selisih atau perbedaan antara keadaan yang ada dan keadaan yang seharusnya, adanya perbedaan yang terdapat dalam kompetensi kerja seseorang atau adanya kesenjangan /perbedaan pengetahuan, keterapilan, kemampuan, sikap yang dimiliki oleh pekerja dengan apa yang diharapkan dalam organisasi. Suatu jabatan yang diduduki menuntut adanya kemampuan individu, apabila pekerjaan jabatan tidak memiliki kemampuan kerja atau standar kerja yang ditentukan dalam suatu organisasi maka akan terdapat masalah pada Pegawai Negerei Sipil aparatur dalam menjalankan tugas-tugasnya, artinya kurangnya kemampuan kerja yang dimiliki oleh Pegawai yang menduduki jabatan itu sehingga penyelesaiannya dengan melalui pendidikan dan Pelatihan. Adapun indikator dan tingkat analis kebutuhan diklat adalah adanya suatu tanda atau gejala yang menunjukkan adanya kebutuhan diklat,

a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l. m. n. o. p.

Macam-macam indikator kebutuhan diklat Keluhan masyarakat Penggunaan waktu kurang efisien Mutu kerja rendah Biaya pemeliharan besar Terjadinya komplik antara karyawan Tidak ada standar kerja Pekerjaan semrawut Kerusakan peralatan kantor berulang ulang Pekerjaan bertumpuk Rencana penerimaan pegawai Rencana promosi Motivasi menurun Arsip tidak teratur Pekerjaan menumpuk pada satu orang Informasi hanya pada satu tangan Perluasan dan pendirian organisasi baru.

Selain beberapa indikator tersebut diatas ada tiga tingkat kebutuhan diklat adalah : a. Pada organisasai yaitu bagian mana yang harus di diklatkan b. Pada tingkat jabatan /jabatan analis yaitu apa yang masih diperlukan dalam melaksanakan fungsi jabatan c. Pada tingkat individual, apakah yang dibutuhkan individu pemegang jabatan dari suatu organisasai. Oleh Tom H Boydell mengemukanan kebutuhan pelatihan saat ini dan kebutuhan pelatihan yang akan datang Kebutuhan diklat saat ini diakibatkan oleh kesalahan sekarang dan untuk memenuhi kebutuhan tersebut diperlukan adanya perubahan, tetapi perubahan baru akan terjadi jika kebutuhannya teridentifikasi. Kebutuhan pelatihan sekarang sesuatu yang muncul ketika adanya rintangan yang menghambat pencapaian tujuan yang dapat dihilangkan melalui diklat . kebutuhan ini muncul akibat adanya kesalahan dan dapat diidentifikasi dengan cara melihat tanda-tanda /indikator yang berkaitan Kebutuhan diklat yang akan datang sesuatu yang muncul apabila pelatihan dapat menghilangkan rintangan yang akan datang dalam mencapai tujuan, Kebutuhan yang akan datang akan timbul sebagai hasil dari adanya perubahan

Peserta, Diklat fungsional Analis Kepegawaian Ahli dan Terampil Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

45


Bina Kepegawaian

DESENTRALISASI POLITIK DAN KEWENANGAN DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEBIJAKAN MANAJEMEN PNS Abdul Salam Gassing A. PENDAHULUAN Sejak rezim orde baru berhasl ditumbangkan oleh rakyat Indonesia dengan dimotori oleh mahasiswa dan tokoh-tokoh serta kelompok reformis maka perubahan sistem ketatanegaraan, tatanan kehidupan politik dan sosial bangsa Indonesia mengalami perubahan yang sangat mendasar. Amandemen UUD 1945 sebagai hukum dasar bagi bangsa Indonesia sampai pada era reformasi telah mengalami perubahan selama 4 (empat) kali, tentunya dengan perubahan itu membawa dampak yang sangat luar bisa bagi perjalanan tatanan kehidupan bangsa,kini dan kedepan. Salah satu dampak dari perubahan sistem ketatanegaraan serta sistem politik bangsa Indonesia adalah ditetapkannya UU Nomor : 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah mana substansi dari UU tersebut di atas adalah desentralisasi politik dan kewenangan kepada Kepala Daerah Propinsi/Kabupaten/ Kota dengan titik berat pada Pemerintah Kabupaten/Kota. Desentralisasi politik dan kewenangan yang diberikan oleh pemerintah pusat kepada pemerintah daerah khususnya kepada pemerintah Kabupaten/Kota sebagaimana diamanatkan pada UU Nomor : 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah memberikan kewenangan serta kekuasaan yang sangat besar kepada Gubernur, Bupati/Walikota untuk mengatur rumah tangga daerahnya sendiri untuk kepentingan kesejahteraan masyarakat di daerah yang bersangkutan. Manajemen PNS sebagai salah satu kewenangan pemerintah pusat dalam rangka pengelolaan dan pemberdayaan sumber daya PNS sebagai unsur aparatur negara yang bertugas memberikan pelayanan pada berbagai sektor kepada publik, merupakan kewenangan pemerintah pusat yang harus diserahkan sebagian ke pada pemerintah daerah sesuai dengan amanat UU Nomor : 8 Tahun 1974 sebagaimana telah diubah dengan UU Nomor : 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, di mana dijelaskan bahwa Gubernur/Bupati/ Walikota adalah Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota. B.

BEBERAPA PENGERTIAN 1.

2.

3.

4.

46

Desentralisasi adalah penyerahan sebagaian kewenangan pemerintah pusat kepada pemerintah daerah untuk menyelenggarakan kegiatan pemerintahan dan pembangunan daerahnya sendiri berdasarkan budaya, kondisi geografis, sumber daya alam, dan SDM untuk kesejahteraan masyarakat. Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan Pegawai Negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pejabat Negara adalah pimpinan dan anggota lembaga tinggi negara sebagaimana dimaksud dalam UUD

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

5.

6. 7. 8.

1945 dan Pejabat Negara lainnya yang ditentukan oleh Undang-undang. Jabatan Negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutif yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundangundangan, termasuk di dalamnya jabatan dalam kesekretariatan lembaga tinggi Negara, dan kepaniteraan pengadilan. Jabatan Karier adalah jabatan struktural dan fungsional yang hanya dapat diduduki PNS setelah memenuhi syarat yang ditentukan. Jabatan Organik adalah jabatan negeri yang menjadi tugas pokok pada suatu satuan organisasi pemerintah. Manajemen PNS adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangn kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.

(sumber : UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah serta UU No No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan UU No 43 Tahun 1999). C.

EKSES DESENTRALISASI KEBIJAKAN MANAJEMEN PNS.

TERHADAP

Era otonomi daerah (semangat UU No,32 Tahun 1004) dalam perjalanannya harus diakui memberikan dampak (ekses) yang sangat positif bagi perkembangan pembangunan daerah di Indonesia, hal ini dapat terlihat dari semakin berkembangnya daerah-daerah yang sebelumnya sangat tertinggal dan terisolasi, begitupun dengan upaya pemerintah daerah dalam melakukan pemberdayaan dan pengelolaan sumber daya manusia aparatur PNS turut mengalami perkembangan yang sangat positif. Desentralisasi manaemen PNS yang diberikan kepada Kepala Daerah ( UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999 dan PP No. 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS) memberikan kewenangan yang begitu besar kepada setiap Kepala Deerah untuk melakukan upaya pembinaan, pengembangan, serta pengelolaan sumber daya aparatur PNS dalam rangka melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan, berdasarkan prinsif profesionalisme, obyektif, transfaran, netral, adil, dan sejahtera, serta yang paling pokok bahwa kewenangan Kepala Daerah selaku Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah adalah tidak tak terbatas artinya setiap keputusan dan kebijakan di bidang manajemen PNS harus senantiasa mengacu pada peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian. Seiring dengan perubahan sistem ketatanegaraan dan politik di tanah air, maka salah satu keputusan politik yang sangat pundamental adalah pemilihan Presiden dan Kepala Daerah secara langsung oleh rakyat dan dimulai pada tahun 2004, sebagai pelaksanaan amanat Undang-undang Dasar 1945 hasil amandemen di mana secara tegas di katakan bahwa kekuasaan berada di tangan rakyat. Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Bina Kepegawaian Gubernur/Bupati/Walikota sejak berlakunya UU Otonomi Daerah ( UU Nomor 32 Tahun 2004) yang terpilih sebagai implementasi dari kekuasaan rakyat di daerah yang bersangkutan tentunya mempunyai legitimasi yang sangat kuat, berkedudukan sebagai kepala daerah dan kepala pemerintahan (pejabat Negara), juga berkedudukan sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian di daerahnya. Sebagai Kepala Daerah dan Kepala Pemerintahan sekaligus sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian di daerah dengan kewenangan yang strategis dalam mengelola manajemen PNS, di dalam implementasinya menimbulkan pengaruh negatif dan positif terhadap pengembangan manajemen PNS. Dampak negatif : Akibat kewenangan serta kedudukan Gubernur/Bupati/ Walikota sebagai Kepala Daerah (Jabatan Politik) sekaligus Pejabat Pembina Kepegawaian (amanat UU di Bidang Kepegawaian) di dalam melaksanakan fungsinya banyak terjadi deviasi kebijakan dan komplik kepentingan yang terkadang mengabaikan prinsif-prinsif profesionalisme, obyetifitas, transparansi, norma serta standar, dan akuntabilitas sebagaimana di amanatkan dalam peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian. Salah satu orientasi manajemen PNS adalah pengembangan karier, baik yang berkaitan dengan masalah pemberian penghargaan dalam bentuk kenaikan pangkat karena menunjukkan prestasi kerja yang baik, pengangkatan dalam jabatan struktural maupun fungsional, pemberian penghargaan lainnya karena prestasi tertentu, harus dilakukan dengan mengacu pada norma, standar, serta syarat-syarat tertentu yang bersifat obyektif, serta berdasarkan pada kompetensi, tranparansi, serta akuntabilitas sebagaimana di atur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku di bidang kepegawaian, ternyata masih ditemukan keputusan-keputusan dalam proses manajemen PNS yang dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah ( Gubernur/Bupati/Walikota sebagai suatu jabatan politik) yang tidak sesuai dengan norma serta standar yang ada, hal ini sangat dipengaruhi oleh ke cenderungan arogansi kekuasaan (politik) sehingga tidak dapat memisahkan kekuasaan politiknya dengan kewenangan sebagai PPK, akibatnya kebijakan dalam melaksanakan fungsinya sebagai PPK dalam mengelola manajemen PNS lebih beririentasi pada kekuasaan (politik) ketimbang berorientasi sebagai PPK (profesional, obyektif, transparan, adil, dan akuntabel). Kasus pengangkatan PNS dalam jabatan struktural di beberapa daerah yang cenderung tidak lagi menjadikan norma dan standar serta syarat-syarat obyektif sebagaimana ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku di bidang kepegawaian (UU.Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagimana telah diubah dengan UU.Nomor 43 Tahun 1999, PP.No.13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural dan Keputusan Kepala BKN No. 46A tentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS) namun lebih berorientasi pada kekuasaan, suka tidak suka, faktor kedekatan, dan nefotisme menimbulkan ketidak puasan, kekecewaan, ketidakadilan, dan rasa frustasi dikalangan PNS yang pada gilirannya akan berakibat pada rendahnya partisifasi, kreasi, inovasi, kinerja individu PNS yang akhirnya akan terakumulasi pada rendahnya kinerja organisasi serta kurang maksimalnya kualitas pelayanan kepada masyarakat, sekaligus sebagai wujud kegagalan PPK dalam mengelola manajemen PNS. Dampak positifnya: Dengan kewenangan yang diberikan kepada kepala daerah (Gubernur/Bupati/Walikota) untuk mengelola manajemen PNS di daerah, dapat mempercepat pencapaian visi dan misi Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

manajemen PNS nasional untuk mewujudkan “ PNS yang profesional dan sejahtera “, di samping itu dengan kewenangan tersebut di atas memberikan kesempatan yang luas kepada setiap kepala daerah untuk mengelola, mengembangkan, serta meningkatkan kemampuan SDM aparatur (kompetensi) dalam rangka peningkatan kinerja organisasi untuk pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan serta peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Bagi setiap PNS daerah desentralisasi manajemen PNS memberikan kesempatan yang sama dalam mngembangkan kariernya, mengembangkan potensi (kompetensi), SDM, dan kesempatan untuk berkreasi serta berinovasi, tentunya dalam koridor yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian yang berlaku. Untuk mengembangkan damfak positif serta meminimalisir damfak negatif dari desentralisasi kewenangan dibidang manajemen PNS diperlukan komitmen dan good will serta political will dari para PPK baik pusat dan daerah untuk dapat melaksanakan fungsi pengelolaan manajemen PNS secara profesional, berdasarkan pada norma dan standar, obyektif, transparan, serta akuntabilatas yang dapat dipertanggungjawabkan dan yang paling penting bahwa dalam rangka pengelolaan manajemen PNS harus senantiasa mengacu pada peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian, harus ada batas demargasi antara kekuasaan politik dengan kedudukan sebagai PPK sebagai suatu jabatan yang berorientasi pada kebijakan publik (masyarakat PNS) sehingga manajemen PNS dapat berjalan dengan baik, jauh dari kepentingankepentingan tertentu yang pada akhirnya PNS yang profesional, netral, adil, dan sejahtera dapat terwujud. D. KESIMPULAN Dari uraian di atas dapat diambil beberapa kesimpulan bahwa: 1. Desentralisasi ( otonomi daerah) sebagaimana diatur dalam UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah berdampak positif dan negatif terhadap pengelolaan manajemen PNS di daerah; 2. Diperlukan komitmen yang kuat, good will, dan political will dari para PPK Pusat dan Daerah untuk menata manajemen PNS dengan prinsif profesionalisme, obyektif, transparan, dan akuntabel sesuai dengan norma dan standar sebagaimana ditentukan di dalam peraturan peundangundangan yang berlaku di bidang kepegawaian; 3. Diperlukan regulasi yang mengatur tentang batas kewenangan PPK Daerah (Gubernur/Bupati/Walikota) dalam mengimplementasikan kewenangan dalam mengelola manajemen PNS di daerah sebaiknya hanya dalam bentuk kebijakan ( norma dan standar ) ditetapkan oleh PPK sedangkan untuk implementasi pelaksanaannya didelegasikan kepada Sekretaris Daerah sehingga kebijakan manajemen PNS dapat dijauhkan dari kepentingan-kepentingan politik tertentu, praktek KKN, serta prilaku-prilaku yang tidak professional yang merugikan kepentingan PNS secara umum. DAFTAR KEPUSTAKAAN 1. UU No. 43 Tahun 1999 Perubahan atas UU No. 8 Tahun 1974 2. 3. 4.

5.

tentang Pokok-Pokok Kepegawaian; UU No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah; PP No. 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat PNS; PP No.13 Tahun 2002 tengang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural;

PP No. 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian PNS. Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

47


Mr. Hung

Menyusutkan Transaction Log pada SQL Server 2000 Didalam SQL Server 2000 sebuah database yang sudah beroperasi dalam waktu yang lama, pasti akan ditemukan suatu file transaction log database yang membengkak menjadi ukuran yang cukup besar. Apalagi jika opsi autogrow pada database dan transaction log diaktifkan maka ukurannya akan tumbuh secara otomatis ketika ruang kosong didalamnya sudah habis (setting default). Pertumbuhan ukuran database akan menurunkan unjuk kerja server secara drastis dan efeknya sangat terasa, apalagi pada database yang besar aksi tersebut bisa mengakibatkan aliran data menjadi lambat atau menjadikan penundaan aliran data (bottleneck) selama beberapa menit. Salah satu cara untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan memperkirakan secara benar ukuran database dan transaction log. Selain itu, untuk menghidari ukuran transaction log yang besar sekali, secara periodik perlu dilakukan pemeliharaan database yaitu membacup data dari database dan mem-bacup transaction log dari database. Hal lain yang bisa dilakukan adalah mengosongkan transaction log tanpa harus mem-backup ke dalam suatu file. Walaupun dengan menggunakan perintah BACKUP, namun perintah tersebut hanya akan mengosongkan isi transaction log tanpa sungguh-sungguh men-back-upnya. Ukuran fisik transaction log itu sendiri tidak akan berubah, jika pada server terlanjur memiliki transaction log yang berukuran besar. Sebelumnya lihat terlebih dahulu ukuran suatu database, sebagai contoh akan melihat ukuran dari database pupns. Pertama-tama jalankan program SQL Server Enterprise Manager :

Oleh: Budi Haryono Kemudian akan terlihat gambar seperti berikut ini :

Gambar 1.3 Ukuran database semula

Pada diagram database diatas terlihat bahwa ukuran datanya adalah 813.5 MB dimana 792.25 MB sudah terisi data dan 21.25 MB kosong, sedangkan ukuran transaction log-nya adalah 42.24MB MB dimana 6.34 MB terisi data dan 35.9 MB kosong. Dengan menggunakan program pendek berikut ini yang dijalankan menggunakan SQL Query Analyzer, dimana program ini akan melakukan simulasi untuk mengisi 1.000.000 baris data kedalam sebuah tabel yang ada pada database pupns. Dengan simulasi ini SQL Server akan mencatat aktivitas database tersebut kedalam transaction log sehingga akan menjadikan transaction log menjadi penuh dan ukurannya membengkak.

Gambar 1.1 Ikon SQL Server Enterprise Manager pada Taskbar

Kemudian pada treeview, klik database pupns, lakukan klik kanan pada database pupns kemudian pilih menu View lalu pilih Taskpad.

Gambar 1.4 Program simulasi untuk mengisi baris data

Setelah program dieksekusi, lalu dengan menggunakan SQL Server Enterprise Manager dan lalukan refresh pada tampilan diagram database pupns. Gambar 1.2 Untuk menampilkan informasi database

48

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Mr. Hung

Gambar 1.5 Ukuran database semula

Gambar 1.6 Ukuran database setelah melakukan eksekusi Program Simulasi

Pada gambar diatas terlihat jelas bahwa ukuran transaction log telah membengkak jauh melampui ukuran sebelumnya. Dimana ukuran transaction log yang sebelumnya 42.24 MB dengan ruang yang terisi 6.34 MB dan ruang kosong 35.9 MB berubah menjadi 176.93 MB dengan ruang yang terisi 10.43 MB dan ruang kosong 166.5 MB. Hanya dalam hitungan menit telah membuat ukuran transaction log berlipat ganda. Gambar berikut ini setelah menjalankan ulang program tadi dengan mengisi 200.000 baris data ke dalam sebuah tabel.

Walaupun ukuran transaction log sudah dikosongkan sebagian namun ukuran fisiknya tetap belum berubah atau masih terlalu besar. Untuk menyusutkan ukurannya kembali ke ukuran semula dengan menggunakan perintah DBCC SHRINKFILE(parameter1,parameter2). Parameter1 diisi nama dari transaction log, nama yang dimaksud adalah nama logical, bukan nama file fisiknya. Dengan perintah SP_HELPDB PUPNS dapat mengetahui nama logikal dari file database.

Gambar 1.10 Melihat nama logikal dari file database dengan menggunakan perintah “sp_helpdb pupns�

Parameter2 adalah ukuran yang diinginkan dalam satuan MB, apabila SQL Server mendeteksi bahwa transaction log tidak mungkin disusutkan sampai ke ukuran yang diinginkan maka SQL Server akan memberikan peringatan. Misalnya akan menyusutkan menjadi 42 MB, dengan menggunakan perintah berikut ini :

Gambar 1.11 Perintah untuk menyusutkan Transaction Log

Setelah perintah tersebut dieksekusi, apabila berhasil akan menampilkan pesan seperti berikut :

Gambar 1.7 Ukuran database setelah melakukan eksekusi Program Simulasi berkali-kali

Terlihat diatas terjadi lonjakan transaction log hampir dua kali lipat. Apa yang akan terjadi seandainya database digunakan secara terus–menerus tanpa pernah memperdulikan transaction log. Agar ukuran transaction log tidak semakin bertambah besar yang perlu dilakukan adalah menghapus isi transaction log. Dengan perintah berikut ini yang dijalankan pada SQL Query Analyzer akan mengosongkan transaction log :

Gambar 1.12 Hasil Eksekusi Perintah menyusutkan Transaction Log

Dengan menggunakan SQL Server Enterprise Manager lakukan refresh pada database pupns.

Gambar 1.8 Perintah untuk mengosongkan Transaction Log

Dengan menggunakan SQL Server Enterprise Manager lakukan refresh pada database pupns.

Gambar 1.9 Ukuran database setelah dikosongkan Transaction Log-nya

Pada gambar diatas terlihat bahwa sebagian besar isi transaction log telah dihapus sehingga tersisa 398.4 MB ruang kosong. Pada saat ini, apabila menjalankan program simulasi tadi maka ukuran transaction log tidak akan bertambah selama masih ada ruang kosong yang cukup besar untuk memcatat aktivitas. Hal inilah yang menjadikan alasan kegunaan dari mengosongkan transaction log. Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Gambar 1.13 Ukuran Transaction Log setelah disusutkan

Terlihat pada gambar diatas terjadi penyusutan ukuran transaction log menjadi 42.24 MB dengan ruang yang terisi 6.14 MB dan ruang kosong 36.1 MB. Dengan demikian prosedur pemeliharaan dari database tidak boleh diabaikan, database yang ada harus selalu dipantau pertumbuhannya secara periodik supaya transaction log tidak membengkak tak terkendali yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja sistem yang sedang berjalan. Selain itu pengosongan dan penyusutan transaction log tidaklah mutlak harus dilakukan kecuali dengan alasan tertentu. (by panjoel) Penulis ; Pranata Komputer di Kantor Regional I BKN Yogyakarta email ; panjoel_reg1@yahoo.com

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

49


Wisata

Mak Nyuss ala Makassar (Nyamanna Tawwa) Kalau anda berkunjung ke kota Makassar jangan lupa untuk mencicipi makanan khasnya. Berbicara makanan di Makassar tak akan ada habisnya. Di mana lagi bisa mendapatkan kepiting saus asam manis atau lada hitam seharga Rp. 20.000,–? Atau ikan bakar yang harganya dihitung per ekor! Memang, makanan khas Sulawesi Selatan kerap menjadi idola para peminat makanan. Porsinya besar dan kelezatannya sulit diungkapkan dengan kata–kata. Coba saja cermati porsi sop konro atau mie kering di sana. Porsi besar menjadi kekuatan tersendiri dari ragam menu santap di Makassar dan kini mudah ditemui di kota–kota besar lainnya. Di Jakarta saja, beberapa restoran Makassar telah membuka cabangnya. Tidak sulit mencari Sop Konro, Konro Bakar atau Coto Makassar. Semua disajikan dengan ramuan dan saus khas Kota Angin Mamiri ini. Seper ti layaknya kota pesisir lainnya, Makassar juga kaya akan ikan. Makanan laut dengan mudah ditemukan di tiap sudut kota. Logat Makassar yang mengganti huruf akhir ‘n‘ menjadi ‘ng‘ membuat kata ‘ikan‘ dilafalkan ‘ikang‘. “Ikang bakar ta‘ dua!” begitu biasanya mereka bertutur. Artinya “Saya pesan ikan bakar dua.” Uniknya lagi, orang Makassar terbiasa memesan satu ekor ikan untuk satu orang. Akan tampak sedikit ‘aneh‘ bila Anda memesan satu ekor ikan bakar untuk disantap beramai–ramai. Padahal, satu ekor ikan mungkin beratnya sekitar 300 – 500 gram. Benar–benar bikin kenyang! Satu porsi ikan baronang bakar atau ikan sunu hanya Rp. 10.000,– hingga Rp.15.000,–. Bumbu kacang, mangga muda dan sambal serta sayur yang mirip sayur lodeh namun rasanya sedikit tawar menjadi pelengkap yang sempurna. Restoran Lae Lae di Jalan Datu Museng atau Rumah Makan Paotere dimana Presiden SBY pernah makan siang disana bisa menjadi pilihan untuk menyantap hidangan laut dengan harga sangat terjangkau. Udang Kipas yang lezat bisa dicicipi di resto Aroma Labbakkang, Jalan Khairil Anwar. Restoran Istana Laut di Jalan Datu Museng adalah salah satu resto berkelas yang terkenal dengan ikan bakarnya. Untuk menikmati otak–otak ikan yang lezat, Restoran Dinar di Jalan Lamadukelleng bisa dijadikan alternatif.

50

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

Masih ada lagi menu favorit orang Makassar yaitu hidangan kepala ikan kakap atau ikan sunu yang bervariasi cara masaknya. Bisa masak sup, bisa pula masak pallu mara. Masakan Sup kepala ikan ini dapat anda nikmati di rumah makan Ulu Juku di Jalan Abd. Daeng Sirua. Coto Makassar, Sop Saudara atau Sop Konro juga sangat mudah ditemui dan biasa dijual di warung makan kecil. Asal daerahnya pun bermacammacam. Ada coto khas Makassar yang disebut Coto Mangkasara, Coto Maros yang tentunya berasal dari Maros, atau Coto Pangkep dari daerah Pangkep. Ada juga Coto Kuda. Ya, daging yang digunakan adalah daging kuda. Coto Kuda memang jarang ditemui di Makassar namun menjadi favorit di daerah asalnya, Jeneponto, sekitar 3 jam dari Makassar. Perbedaan antara Coto Makassar dengan Soto di Jawa adalah kalau di Jawa, Soto berasal dari daging sapi, kalau Coto Makassar berasal dari daging capi. (bercanda na) Sop Saudara mirip dengan coto dari segi isi dan bumbu, namun kuahnya lebih encer. Menikmati coto harus dengan ketupat yang sudah tersedia di meja.

Konro Bakar Karebosi, di Jalan Gunung Lampobatang Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Wisata Dulu ketupat disediakan gratis, namun kini Anda harus membayar Rp. 500,–. Nasi belum tentu tersedia di warung coto. Sop Konro juga mudah ditemui di Makassar. Namun, resto yang menjual Sop Konro jarang menyajikan konro bakar. Jika ingin mencicipi konro bakar dengan saus kacangnya yang gurih, datanglah ke Sop Konro Karebosi di Jalan Gunung Lompobattang. Harga satu porsi Konro Bakar di sana hanya Rp. 18.000,–! Pangsit dan mie pangsit juga merupakan santapan favorit orang Makassar. Bakso dengan porsi besar dan lengkap yang disajikan seperti Bakwan Malang banyak tersedia di Jalan Penghibur, di depan Pantai Losari. Salah satu yang ramai dikunjungi adalah Bakso Sentosa. Makan bakso di Makassar wajib dilengkapi dengan burasa semacan lontong tapi pakai santan. Selain itu, ada juga restoran unik, Mie Anto di Jalan Bali dan Mie Titi di jalan Irian, yang menjual mie kering disiram dengan kuah kental dan irisan ayam, udang, jamur, hati dan cumi. Bukan hanya makanan berat, Makassar juga punya banyak cemilan dan jajanan khas yang patut dicoba. Jalangkote misalnya, makanan mirip pastel berisi tauge dengan saus khas Makassar atau Lumpia Makassar. Air tahu biasa disajikan sebagai ‘teman‘ jalangkote. Minuman ini bukan perasan air tahu lho, tapi sebenarnya susu kedelai. Dulu , jalangkote hanya di jual secara berkeliling oleh anak–anak kecil. Kini, penjual jalangkote khusus untuk oleh–oleh mudah ditemui di Jalan Lasinrang dan di kedai 189 di daerah Maros. Salah satu yang terkenal adalah Lumpia Sulawesi. Selain itu, pisang juga diramu menjadi ragam minuman maupun dessert penggugah selera. Sebut saja es palu butung, es pisang ijo dan pisang epe. Mencari es palu butung di luar bulan puasa agak susah didapat. Bubur sumsum yang disajikan dengan potongan pisang raja, susu kental manis, sirup merah khas Makassar dan potongan es ini

merupakan minuman musiman. Saat bulan puasa, hampir semua penjual menyediakan menu ini untuk berbuka, mirip penjual kolak pisang yang mendadak muncul di bulan puasa dan hilang seketika setelah Lebaran. Di luar bulan Ramadhan, hanya sebagian kios makan yang masih menyajikan es palu butung. Depot Bravo di Jalan Andalas adalah salah satunya dimana banyak artis-artis ibukota yang kalau berkunjung ke Makassar menyempatkan diri menikmati segarnya es palu butung. Es Pisang Ijo lebih mudah ditemui. Minuman ini mirip es palu butung. Bedanya hanya dari pengolahan pisang yang dibalut dengan bubur sumsum berwarna hijau, cocok untuk penutup santap siang. Jajanan paling legit dan lezat adalah pisang epe, yaitu pisang setengah matang yang dipipihkan lalu dibakar dan disajikan papas–panas dengan siraman saus. Sausnya juga beragam, mulai dari gula aren, durian, coklat hingga keju, atau kombinasi dari dua sampai tiga saus sekaligus. Menikmati pisang epe bersama teman, kerabat keluarga dapat anda lakukan di kawasan pantai Losari . Belum lagi ada kegemaran orang Makassar yaitu nongkrong setiap pagi atau sore hari sambil menikmati secangkir kopi. Hampir tiap pelosok ada warung kopi, yang paling terkenal di Makassar adalah warung kopi Phoenam dan warung kopi Dottoro. Namun bila ingin romantisme ala barat, Restoran Akkarena di Tanjung Bunga bisa menjadi pilihan . Ada juga resto Pualan yang terletak di Jalan Penghibur di dekat pelataran Pantai Losari. Selain itu juga ada resto Ballerate di dalam Hotel Pantai Gapura dengan konsep buritan kapal pesiar atau resto di Hotel Makassar Golden. Keduanya dibangun di atas laut, tepat di tepi Pantai Losari, sehingga Anda bisa langsung memandang birunya samudera dan menikmati tenggelamnya matahari. Nyamanna tawwa tinggal di Makassar (Adji).

Mie Titi, di Jalan Irian

Menu ala Barat, Resto Ballerate, Hotel Pantai Gapura

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

51


Peraturan

4. BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA PERATURAN KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA NOMOR 22 TAHUN 2007

Departemen sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 64 Tahun 2005; Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 19 Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tat a Kerja Badan Kepegawaian Negara, sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 2 Tahun 2007; MEMUTUSKAN :

TENTANG Menetapkan NOMOR IDENTITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA Menimbang : a. bahwa dengan dihapus/digabungnya beberapa instansi pemerintah dan dialihkannya sebagian Pegawai Negeri Sipil Pusat yang ada di daerah menjadi Pegawai Negeri Sipil Daerah serta diperluasnya otonomi daerah sampai dengan kabupaten/kota, maka Nomor Induk Pegawai Negeri Sipil tidak sesuai lagi dengan perkembangan keadaan; b. bahwa sebagai tindak lanjut Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil bulan Juli 2003, dan sehubungan dengan hal tersebut huruf a, serta untuk kelancaran pembinaan Pegawai Negeri Sipil, perlu menetapkan kembali Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipildengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara; Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890); 2. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 195, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4016) sebagaimana tel ah di ubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 31, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4192); 3. Keputusan Presiden Nomor 103 Tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Lembaga Pemerintah Non

52

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

: PERAT URAN KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA TENTANG NOMOR I DENT I T AS PEGAWAI NEGERI SIPIL Pasal 1

Dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian ‘Negara ini yang dimaksud dengan : 1. Pegawai Negeri Sipil adalah Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999. 2. Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat dengan NIP adalah nomor yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil sebagai identitas yang memuat tahun, bulan, ‘dan tanggal ‘lahir, ‘tahun ‘dan ‘bulan ‘pengangkatan ‘pertama sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil, jenis kelamin Pegawai Negeri Sipil dan nomor urut. 3. Pejabat Pembina Kepegawaian adalah pejabat sebagaimana dimaksud dalam peraturan perundangundangan yang mengatur tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. 4. Mutasi kepegawaian adalah segala perubahan mengenai data Calon Pegawai Negeri Sipil/Pegawai Negeri Sipil yang berkaitan dengan pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan dan perubahan susunan keluarga serta perubahan lain di bidang kepegawaian. 5. Pendataan Ulang Pegawai Negeri Sipil yang untuk selanjutnya disingkat PUPNS adalah pemutakhiran data kepegawaian yang diselenggarakan oleh Pemerintah pada bulan Juli 2003 yang dijadikan sebagai bahan dalam penetapan NIP. 6. Digit adalah letak angka pada bilangan. Pasal 2 (1) NIP terdiri atas 18 (delapan belas) digit, dengan urutan sebagai berikut : a. 8 (delapan) digit pertama adalah angka pengenal yang menunjukkan tahun, bulan, dan tanggal lahir Calon Pegawai Negeri Sipil/Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, dengan ketentuan untuk bulan dan tanggal lahir masing-masing dua digit. b. 6 (enam) digit berikutnya adalah angka pengenal yang menunjukkan tahun dan bulan pengangkatan pertama sebagai Calon Pegawai Negeri Sipi/Pegawai Negeri Sipil, dengan ketentuan untuk bulan pengangkatan pertama dua digit. Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Peraturan c.

1 (satu) digit berikutnya adalah angka pengenal yang menunjukkan jenis kelamin Calon Pegawai Negeri Sipil /Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan. d. 3 (tiga) digit terakhir adalah angka pengenal yang menunjukkan nomor urut Calon Pegawai Negeri Sipil/Pegawai Negeri Sipil. (2) Penentuan nomor urut sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d, didasarkan tahun, bulan, dan tanggal lahir, tahun dan bulan pengangkatan pertama sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil/Pegawai Negeri Sipil, dan jenis kelamin yang sama. Pasal 3 (1) Setiap Pegawai Negeri Sipil termasuk Calon Pegawai Negeri Sipil diberikan NIP. (2) NIP sebagaimana dimaksud pada ayat(1) berfungsi sebagai nomor identitas dalam hal : a. pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil; b. pelayanan gaji; c. pelayanan pensiun; d. pelayanan asuransi sosial; e. pelayanan tabungan; f. pengelolaan administrasi kepegawaian; dan g. pelayanan lain yang bermanfaat bagi Pegawai Negeri Sipil. (3) NIP ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara.

(5) Berdasarkan Keputusan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dibuat Petikan Keputusan yang diberikan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil. (6) Dalam hal permintaan NIP hanya diajukan untuk 1 (satu) orang Pegawai Negeri Sipil, ditetapkan secara perorangan dengan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara. (7) Keputusan penetapan NIP sebagaimana dimaksud pada ayat (4) ayat (5), dan ayat (6) disampaikan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian masingmasing. (8) Pejabat Pembina Kepegawaian menyampaikan petikan keputusan/keputusan penetapan NIP kepada setiap Pegawai Negeri Sipil di lingkungannya. Pasal 6 Calon Pegawai Negeri Sipil yang diangkat setelah berlakunya Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini, NIP Calon Pegawai Negeri Sipil ditetapkan bersamaan dengan permintaan penetapan NIP pengangkatannya sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil. Pasal 7 Nomor Induk Pegawai Negeri Sipil bagi pensiunan Pegawai Negeri Sipil dan janda/ dudanya yang ditetapkan berdasarkan ketentuan sebelum berlakunya peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini, dinyatakan tetap berlaku.

Pasal 4 Pasal 8 (1) NIP berlaku selama yang bersangkutan menjadi Pegawai Negeri Sipil, pensiunan Pegawai Negeri Sipil, atau janda/dudanya. (2) NIP berlaku juga bagi keluarga yang menjadi tanggungan Pegawai Negeri Sipil dan penerima pensiun serta orangtua penerima pensiun Pegawai Negeri Sipil yang tewas. (3) Pegawai Negeri Sipil yang pindah antar instansi pemerintah atau diperbantukan/dipekerjakan atau ditugaskan kepada instansi lain tetap menggunakan NIP yang telah ditetapkan baginya. Pasal 5 (1) NIP bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah mengisi formulir PUPNS dan yang diangkat setelah PUPNS sampai dengan berlakunya Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini, data dasarnya ditetapkan berdasarkan data lahi r dal am keputusan pengangkatan pertama sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil/Pegawai Negeri Sipil. (2) Pegawai Negeri Sipil yang tidak mengisi formulir PUPNS karena alasan yang sah, NIP ditetapkan setelah ada permintaan dari Pejabat Pembina Kepegawaian masing-masing. (3) Permintaan NIP sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dilengkapi dengan :a. Daftar nominatif;b. Formulir PUPNS yang telah diisi oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan;c. Alasan tidak mengisi formulir PUPNS; dand. Daftar gaji kolektif bulan terakhir sebelum diajukan permintaan. (4) Pem berian NI P bagi Pegawai Negeri Si pil sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), ditetapkan secara kolektif dengan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Dalam setiap terjadi mutasi kepegawaian yang ditetapkan oleh Pejabat yang berwenang, harus mencantumkan NIP sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini. Pasal 9 (1) Pada saat mulai berlakunya Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini, ketentuan yang mengatur tentang Nomor Induk/Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil dan angka pengenal Nomor Induk/Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil yang ditetapkan sebelum berlakunya Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini, dinyatakan masih tetap berlaku sampai dengan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian ini berlaku efektif. (2) Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini berlaku efektif paling lambat 1 (satu) tahun sejak tanggal ditetapkan. Pasal 10 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan. Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 28 Maret 2007 KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA TTD PRAPTO HADI Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

53


4 Sehat 5 Sempurna Membina Hubungan Baik dengan Atasan Jika anda mengalami masalah dengan bos anda, ikuti beberapa tips berikut ini:

 Jangan mencoba untuk mengubah perilaku atasan anda : Sesuaikan perilaku anda dengan atasan anda.  Jangan berasumsi bahwa anda tahu pasti tujuan-tujuan atasan anda : Pastikan hal-hal apa saja yang ingin dicapai oleh atasan anda, jika perlu tanyakan langsung untuk mengklarifikasi dan catat semua hal yang menurut anda tidak konsisten.

 Pastikan bahwa prioritas anda sejalan dengan prioritas atasan anda.  Jangan ngambek atau putus asa terhadap atasan.  Pelajari kepribadian atasan anda : Cari tahu saat terbaik dan cara terbaik untuk menyampaikan pendapat anda kepada atasan anda

 Jika atasan anda tidak setuju dengan gagasan atau saran anda, cobalah untuk melihat hal tersebut dari sudut pandang atasan anda.

MENJADI BOS yang Tidak BOSSY Riset baru dari Britain’s Industrial Society menunjukkan, Anda tak perlu menjadi pengertak untuk menjadi pemimpin yang baik di tempat kerja. Model pimpinan yang haus kuasa sudah ketinggalan zaman. Kata bossy sudah tak ada dalam kamus dan diganti dengan etika dan kepercayaan. Berikut , beberapa sifat pemimpin yang baik :

 Pemimpin yang baik mendorong orang untuk berkembang dan berkontribusi, sebaliknya pemimpin buruk menekan semua anak buahnya.

 Kepemimpinan memerlukan kecerdasan emosional dan menunjukkannya dengan contoh. Masalahnya berkaitan dengan jiwa, tulus, tidak hanya di permukaan saja. Pemimpin yang baik menekankan pentingnya kesadaran yang autentik. Yang penting kesadaran ini, bukan jabatan.

 Pemimpin yang baik mempunyai nilai-nilai dan etika yang bisa dilihat dari bagaimana perasaannya terhadap pekerjaannya dan bagaimana cara mereka berperilaku. Mereka harus percaya dan yakin dengan apa yang mereka kerjakan. Organisasi lebih menyerupai hutan rimba, dengan eko sistem. Mereka tidak memerlukan seorang jenderal yang berkuasa.

 Pemimpin yang baik adalah pendengar yang baik, yang bisa mengenali bawahan yang stress dan tidak merebut pujian yang lebih pantas diterima orang lain.

ha ha hi hi Tinggi Pangkatnya Ibu A : “ Bu anak ibu bekerja di mana?” Ibu B : “ Jadi PNS, tapi sekarang lagi ditugaskan di Makassar” Ibu A : “Sudah berapa lama?” Ibu B : “ 8 tahun” Ibu A : “ Sudah tinggi dong pangkatnya!” Ibu B : “ Jelas dong! Waktu berangkat saja sudah Penata Muda Tk. I” Ibu A : “Sekarang?” Ibu B : “ Karena sudah 9 tahun sekarang tentunya sudah Penata Muda Tk. IX lah…!!” Ibu A : “????”

54

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

TEST CPNS Pada suatu kesempatan, si A, B dan C datang ke kantor untuk mengikuti tes CPNS, materinya wawancara lisan, satu persatu mereka di panggil pewawancara ; Si A terlebih dahulu memasuki ruangan Pewawancara : berapa 100 ditambah 100 ? Si A : 250, pak pewawancara : maaf, anda tidak diterima, alasannya anda bermental korupsi Selanjutnya Si A keluar dan Si B memasuki ruangan Pewawancara : berapa 100 ditambah 100 ? Si B : 150, pak pewawancara : maaf, anda tidak diterima, alasannya anda merugikan negara. Selanjutnya Si B keluar dan Si C memasuki ruangan Pewawancara : berapa 100 ditambah 100 ? Si C : Terserah bapak, Saya siap melaksanakan pewawancara : Ok! anda diterima sebagai CPNS!, alasannya anda penuh pengertian. Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan


Struktur Organisasi STRUKTUR ORGANISASI KANTOR REGIONAL IV BKN MAKASSAR

KEPALA Bambang Chrisnadi, SH, M.Si

KASUBBAG PERENCANAAN DAN KEUANGAN Wa Ode Samiun, SE

KABAG UMUM

KASUBBAG KEPEGAWAIAN

Drs. Suharno, M.Si

Akhmad Syauki, SH, MH

JABATAN FUNGSIONAL

KASUB BAG TATA USAHA DAN RUMAH TANGGA Andi Anto S.Sos, MH

KABID. BIMBINGAN KABID. MUTASI Hadji Abdulrahman, S.Sos

KABID. STATUS KEPEGAWAIAN

KABID. INFORMASI

TEKNIS KEPEGAWAIAN

DAN PENSIUN

KEPEGAWAIAN

Saladin Bunga Batara,

Drs. Ign Haryadi

La Ode Hibali, S.Sos

SH, M.Si

KASIE. ADM. STATUS

KASIE PENYIAPAN

KASIE. ADMINISTRASI MUTASI

KEPEGAWAIAN DAN PENSIUN

PENGELOLAAN DATA

KASIE BIMBINGAN TEKNIS

Sinton Simarmata, S.IP

Dwi Bhakti Guntoro,

KEPEGAWAIAN I

KEPEGAWAIAN I

S.IP, M.Si

Suharsono, SH

Suharman, S.Sos

KASIE. MUTASI I

KASIE. STATUS

PENGELOLAAN DATA

KASIE BIMBINGAN TEKNIS

Ida Bagus Oka, S.Sos

KEPEGAWAIAN

KEPEGAWAIAN II

KEPEGAWAIAN II

Djamaludin Djama, S.IP

Drs. Abdul Salam Gassing

Paul Alex Wessok

KASIE. MUTASI II

KASIE.PENSIUN I

KASIE PENGOLAHAN DATA

KASIE PENGEMBANGAN

Etty Marjati

Sugiran

KEPEGAWAIAN

KEPEGAWAIAN

Rosnaidah, SH

Drs. Burhan, SH, MH

KASIE PENYIAPAN

KEP. KEPALA BKN NO: 59/KEP/2001 TGL. 27 AGUSTUS 2001

KASIE. MUTASI III

KASIE. PENSIUN II

KASIE. PENYAJIAN DAN

Sunarto, S.Sos

ANNA HASNAH HASARUDDIN,

PERTUKARAN INFORMASI

SE, MM

Nanang Subandi, S.Kom

Terdepan dan Teladan Dalam Pelayanan

Warta Kepegawaian - Vol. 3 No. 9

55


Warta Kepegawaian  

Vol.3 No.9-31Mei2007

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you