Le maire, chef d'équipes by INFOPRO DIGITAL

Lorène Delepau, Loïc Hervé

Le maire, chef d'équipes

DOSSIER D’EXPERTS MANAGEMENT ET EFFICACITÉ PROFESSIONNELLE Le maire, sentinelle de notre démocratie, représente un trésor de proximité et de solidarité. Le quotidien d'un maire s'apparente souvent à un sacerdoce, surtout dans la période de crise que nous traversons. Il doit faire face à plus de responsabilités avec moins de moyens et, parfois, moins de considération. Il doit appréhender également une réglementation en constante évolution.

Le maire, chef d'équipes

Le maire détient aussi un rôle crucial en matière de management : non seulement il doit conduire et coordonner son équipe politique mais il est également chargé du pilotage des ressources humaines de sa collectivité. Bien entendu, son statut n'a cessé de se construire au fil des années, lui apportant des outils pour conduire au mieux son mandat électoral. Ce livre a vocation à être un couteau suisse à destination des élus locaux pour leur faciliter l'exercice des mandats locaux, en leur qualité de chef d'équipes. Il décrit le statut de la fonction publique territoriale, aborde ses droits et devoirs, et propose également des pistes en matière de management qu'il traite sous l'angle de l'équipe municipale et des services municipaux.

Loïc Hervé est sénateur de la Haute-Savoie. Secrétaire du bureau du Sénat, il siège à la commission des lois - en 2019, il a été co-rapporteur du projet de loi de transformation de la fonction publique. Juriste de formation, attaché territorial, il a dirigé les services de la mairie d'Ambilly avant de devenir maire de Marnaz puis président de la communauté de communes Cluses, Arve et Montagnes. Il est président délégué de l'Association des petites villes de France.

boutique.territorial.fr ISSN : 1623-8869 – ISBN : 978-2-8186-1815-8

Illustration de couverture © adaobe-stock irsak

Lorène Delepau a exercé durant vingt-cinq années des fonctions de juriste et de DRH au sein des collectivités territoriales. Souhaitant diversifier son activité, elle partage désormais son temps entre plusieurs activités en free-lance : formatrice, rédactrice d'ouvrages sur la FPT et conseil en ressources humaines auprès de collectivités territoriales.

Le maire, chef d'équipes

Par ailleurs, des questions-réponses pratiques et concises complètent utilement l'ouvrage.

Lorène Delepau Consultante et formatrice RH, ex-DRH de collectivités

Loïc Hervé Sénateur de la Haute-Savoie

2e édition

Lorène Delepau, Loïc Hervé

Le maire, chef d'équipes

boutique.territorial.fr ISSN : 1623-8869 – ISBN : 978-2-8186-1815-8

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Le maire, chef d'équipes

Par ailleurs, des questions-réponses pratiques et concises complètent utilement l'ouvrage.

Lorène Delepau Consultante et formatrice RH, ex-DRH de collectivités

Loïc Hervé Sénateur de la Haute-Savoie

2e édition

DOSSIER D’EXPERTS MANAGEMENT ET EFFICACITÉ PROFESSIONNELLE

Le maire, chef d'équipes

Lorène Delepau

Consultante et formatrice RH, ex-DRH de collectivités

Loïc Hervé

Sénateur de la Haute-Savoie

CS 70215 - 38501 Voiron Cedex - Tél. : 04 76 65 87 17 - Référence DE 892

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2e édition

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Il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement la présente publication sans autorisation du Centre Français d’exploitation du droit de Copie. CFC 20, rue des Grands-Augustins 75006 Paris. Tél. : 01 44 07 47 70

Sommaire Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.9

Partie 1

Le maire, employeur Chapitre I Le maire, nouvellement élu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.13 A - Une responsabilité pleine et entière du maire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . B - Les partenaires du maire dans la gestion du personnel communal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.13 p.13

1. Le conseil municipal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Le comité technique et le CHSCT, remplacés par le comité social territorial à compter de décembre 2022 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. La commission administrative paritaire et la commission consultative paritaire. . . . . . . . . . . . . 4. Le centre de gestion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Le CNFPT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.14

C - Les missions de service public. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.17

p.14 p.14 p.15 p.17

Chapitre II La fonction publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.19 A - Le statut de la fonction publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.19

B - La structure de la fonction publique : les notions d’emploi, filière, catégorie, cadre d’emplois, grade. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.21

1. Le droit applicable. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.19 2. Le Code du travail est-il applicable à la fonction publique ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.20

A - Les agents fonctionnaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.23 B - Les agents contractuels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.23 1. Les emplois temporaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.24 2. Les emplois permanents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.26 C - Les autres catégories d’agents communaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.29 1. Les emplois de direction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.29 2. Les collaborateurs de cabinet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.30 3. Les collaborateurs de groupes d’élus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.31

Le maire, chef d’équipes

Chapitre III Les catégories d’agents communaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.23

Sommaire 3

4. La reprise d’un service public géré par une entreprise privée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Les agents des SPIC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. Les fonctionnaires en disponibilité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7. Les assistants maternels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. Les animateurs en accueil collectif de mineurs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9. Les agents reconnus travailleurs handicapés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10. Les personnes en difficulté d’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11. Recourir au centre de gestion ou à l’intérim. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12. Les apprentis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13. Les vacataires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14. Les stagiaires étudiants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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p.32 p.32 p.32 p.32

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Chapitre IV Le recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.39 A - Les formalités. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.39 1. La création du poste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.39 2. La publicité du poste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.40 B - Le recrutement d’un fonctionnaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.40 C - Le recrutement d’un agent contractuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.41 1. La procédure de recrutement sur un emploi permanent. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.41 2. La procédure de recrutement sur un emploi temporaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.42 3. Les éléments communs au recrutement d’un agent contractuel, sur un emploi permanent ou temporaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.43

D - Les conditions de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.45 1. Les conditions générales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.45 2. Les conditions particulières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.46

Chapitre V La carrière d’un agent. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.49 A - La carrière d’un fonctionnaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.49 1. Le principe de séparation du grade et de l’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.49 2. Comment devenir fonctionnaire ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.50 3. Le stage et la titularisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.50 4. L’avancement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.50 5. La promotion interne et le concours. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.51 6. La mobilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.52 7. Le rôle de la CAP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.53 B - La « carrière » d’un agent contractuel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.54 1. Principe : un agent contractuel n’a pas de carrière. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.54 2. La rémunération d’un agent contractuel et son évolution. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.54 3. Peut-on modifier les fonctions d’un agent contractuel ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.55 4. La mobilité de l’agent en CDI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.56 5. Le rôle de la CCP. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.56

Le maire, chef d’équipes

C - La GPEEC et les lignes directrices de gestion. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.57 D - Les documents de gestion du personnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.58 1. Le dossier individuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.58 2. Le tableau des emplois. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.59 3. La fiche de poste et la fiche d’entretien professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.59 4. Faut-il un registre unique du personnel ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.60 5. Faut-il un règlement intérieur du personnel ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.61

E - L’entrée en vigueur d’un acte et les voies de recours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Les formalités à accomplir pour qu’un acte entre en vigueur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Les voies de recours des agents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sommaire

p.61 p.61

p.62

Chapitre VI Les droits et obligations des agents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.65 A - Les obligations et la déontologie des agents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.65 1. Les obligations déontologiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.65 2. Les obligations de servir. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.67 3. Les obligations de « se taire ». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.68 4. La question particulière du cumul d’activités. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.69 5. La discipline. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.73 B - Les droits des agents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.77 1. Les droits en tant que citoyen : la liberté d’opinion, la liberté d’expression et l’interdiction de toute discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Les droits en tant que salarié. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Les droits en tant qu’agent public. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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C - La formation des agents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.83 1. Les formations obligatoires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.83 2. Les autres formations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.83

Chapitre VII La rémunération et les avantages sociaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.89 A - Le salaire de base et les primes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.89 1. Les éléments obligatoires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.89 2. Les éléments facultatifs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.91 3. Une rémunération perçue à tort ou non versée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.92 B - Les avantages sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.93 1. La mutuelle et la prévoyance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.93 2. Les aides diverses. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.94 C - Les avantages en nature . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.96 1. Les logements de fonction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.96 2. Le véhicule de fonction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.97 3. Les repas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.97 4. Les ordinateurs, logiciels, forfaits Internet, téléphones mobiles…. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.97

Chapitre VIII La protection sociale des agents liée à la santé et à la famille . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.99 A - Les fonctionnaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.99 1. La santé. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.99 2. La famille . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.103 B - Les contractuels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.104 1. La santé. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.104 2. La famille . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.107 C - Le temps partiel thérapeutique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.107

A - Le respect des 1607H de travail annuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Décompte des 1607 H. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Les six garanties minimales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. 2022 : fin du maintien des régimes dérogatoires aux 1 607 heures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Les réductions du temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.111 p.111 p.111

p.112 p.113

B - Les notions de temps partiel, de temps non complet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.113 1. Le temps partiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.113 2. Le temps non complet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.115

Le maire, chef d’équipes

Chapitre IX Le temps de travail et les congés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.111

Sommaire 5

C - Les différents congés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.116 1. Les congés annuels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.116 2. Les congés bonifiés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.117 3. Le compte épargne temps. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.118 4. Le don de jours de repos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.119 5. Les autorisations spéciales d’absence. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.119

Chapitre X La cessation de fonctions temporaire et définitive. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.121 A - Les fonctionnaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.121 1. La disponibilité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.121 2. La mutation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.122 3. La rupture conventionnelle et l’indemnité de départ volontaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.122 4. La suppression d’un emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.124 5. Le licenciement pour insuffisance professionnelle et la révocation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.124 6. La démission. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.125 7. La retraite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.125 8. Le décès . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.126 B - Les agents contractuels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.126 1. Le congé sans rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.126 2. La portabilité d’un CDI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.126 3. La rupture conventionnelle et l’indemnité de départ volontaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.126 4. La fin normale d’un CDD et l’indemnité de fin de contrat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.127 5. Le non-renouvellement du contrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.128 6. Le licenciement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.129 7. La démission . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.129 8. La fin du contrat de projet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.130 9. La retraite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.130 10. Le décès . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.130 C - Les emplois de direction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.131 1. La décharge de fonctions des fonctionnaires (ou la fin de détachement) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.131 2. Le licenciement des agents contractuels occupant un emploi de direction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.132 D - Les allocations de retour à l’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.132 1. Les fonctionnaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.132 2. Les agents contractuels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.133 E - La déontologie de l’agent public quittant ses fonctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.133 1. Agents concernés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.133 2. Procédure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.133

Partie 2

Le maire, chef d’équipes

Le maire, droits et devoirs d’une fonction locale

Chapitre I Agent de l’État et exécutif de la commune : une double casquette qui a des incidences sur les RH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.137 Chapitre II Les obligations du maire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.139 A - Identifier les risques juridiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.139 1. Le délit de concussion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.139 2. Le délit de corruption passive et de trafic d’influence. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.140 3. La prise illégale d’intérêts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.140 4. Le délit de favoritisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.140 Sommaire

B - Adopter une culture déontologique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.141 1. La déclaration de patrimoine et d’intérêts. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.141 2. La charte de l’élu local. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.142 3. L’obligation de déport . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.143

Chapitre III Les droits de l’élu local . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.145 A - Les indemnités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.145 1. Généralités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.145 2. Barème appliqué pour le calcul de l’indemnité brute mensuelle de maire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.146 3. Barème appliqué pour le calcul de l’indemnité brute mensuelle des adjoints. . . . . . . . . . . . . . . . p.147 4. Barème appliqué pour le calcul de l’indemnité brute mensuelle des conseillers municipaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Majorations des indemnités. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. Le plafonnement des indemnités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7. La communication des indemnités. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

B - La formation, une priorité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.148 p.148

p.149 p.149 p.149

1. Le droit à la formation des élus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.150 2. Le droit individuel à la formation des élus (DIFE). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.151 3. Un droit de formation qui a vocation à évoluer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.153

C - Les remboursements de frais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.154 1. Les frais de déplacement et de séjour. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.154 2. Les frais de représentation des maires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.154 3. Les frais d’exécution d’un mandat spécial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.155 4. Les frais engagés pour des dépenses d’assistance et de secours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.155 5. Prise en charge des frais de garde et d’assistance des élus locaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.156 6. La mise à disposition de véhicule . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.156 D - La protection des élus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.157 1. En cas d’accident . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.157 2. En cas de violences, menaces ou outrages . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.158 3. En cas de poursuites civiles ou pénales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.158 E - La protection sociale de l’élu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.159 F - Le régime de retraite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.160 1. Le régime de retraite obligatoire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.160 2. Le régime de retraite supplémentaire facultative. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.161

Chapitre IV Concilier sa vie d’élu avec sa vie professionnelle et privée. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.163 A - Les autorisations d’absence et crédits d’heures. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.163 1. Les autorisations d’absence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.163 2. Les crédits d’heures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.164

C - La suspension d’activité professionnelle pour l’exercice du mandat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.167 1. L’élu salarié de droit privé. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.167 2. L’élu ayant la qualité de fonctionnaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.167 D - La fin de mandat et le retour à la vie civile. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.169 1. Des ressources financières complémentaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.169 2. Reconnaissance des fonctions électives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.169 E - Un accès facilité des personnes à mobilité réduite aux fonctions électives . . . . . . . . . . p.170

Le maire, chef d’équipes

B - Des facilités supplémentaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.166 1. Éligibilité au télétravail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.166 2. Compensation des pertes de revenus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.166 3. Des garanties contre des sanctions professionnelles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.166

Sommaire 7

Partie 3

Le maire, manager d’un « équipage » Chapitre I Le maire, manager d’une équipe politique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.175 A - Définir un projet politique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.175 1. Le brainstorming interne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.175 2. L’association de la population. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.176 3. Le recours à des expertises externes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.177 4. L’art de la synthèse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.177 B - Décliner un projet politique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.178 1. Qui fait quoi ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.178 2. Vivre six ans ensemble avec l’opposition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.180 3. Préparer le mandat suivant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.181 C - Incarner et partager un projet politique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.182 1. Premier domaine de vigilance : la relation aux entreprises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.182 2. Second domaine de vigilance : les ressources humaines. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.183 3. La question du sens de l’engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.184 D - Se confronter à la réalité et appliquer la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.184 E - Structurer la gouvernance et son mode de fonctionnement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.185

Chapitre II Le maire, manager des agents de la collectivité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.187 A - Clarifier le mode de fonctionnement avec les agents, les cadres. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.187 B - Partager et communiquer clairement sa politique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.189 C - Construire un couple maire/DGS comme une relation de confiance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.190 1. Une relation de collaboration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.190 2. Une relation de confidence. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.191 3. L’avocat du diable. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.191 D - Travailler avec les cadres de la collectivité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.192 E - Définir une politique RH. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.192 1. La politique de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.192 2. La gestion des carrières. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.193 3. La rémunération et l’action sociale de la collectivité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.193

Chapitre III Le maire, garant de la cohérence des équipes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.195 A - Rôle d’arbitrage des orientations de l’action publique et des moyens donnés. . . . . . p.195 B - Les démarches qualité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.196 C - Le séminaire élus/agents pour fédérer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.197

Le maire, chef d’équipes

Glossaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.199

Sommaire

Introduction « L’intelligence, c’est la capacité d’adaptation. » André Gide Les élections municipales de 2020 auront une place à part dans l’histoire politique française. Organisées quelques mois après la crise sociale des « gilets jaunes » et l’adoption de la loi Engagement et proximité, ces élections devaient correspondre au retour en grâce de la commune et de la fonction de maire. Pourtant, au moment où la campagne électorale battait encore son plein, personne n’aurait imaginé les conditions sanitaires d’organisation du premier tour, l’annulation de l’installation des conseils municipaux dans 6 communes sur 7, et le report quasiment sine die du second tour dans près de 5 000 communes. Pendant des mois, les maires sortants restent en place et on leur demande de gérer l’une des plus graves crises sanitaires qu’ait connues le pays. Activation du plan de sauvegarde, élaboration du plan de continuité des services, prises de mesures de police ou en matière sociale, jamais en si peu de temps, on allait devoir mettre en œuvre sur l’ensemble du territoire national des dispositifs exceptionnels jusquelà restés théoriques. Qu’il s’agisse du grand débat national ou de la crise sanitaire, le pays a pu aller s’appuyer sur les communes et les maires pour gérer les crises puis envisager la sortie de celles-ci.

Alors que de nouvelles équipes sont prêtes à reprendre le flambeau avec la légitimité du suffrage universel et des projets construits, c’est l’occasion de s’interroger. À quoi correspond ce mandat ? Quelle est l’étendue des prérogatives du maire ? Quelle est la part personnelle et quelle est la part du collectif dans l’exercice du pouvoir ? Fonction politique, fonction de chef d’une administration, le maire est au cœur des réalités humaines.

Introduction

Le maire, chef d’équipes

La France est un État jacobin qui tente de se décentraliser depuis la fin des années 60, et qui connaît un contexte d’affaiblissement des corps intermédiaires sur le long terme. Dans cet environnement, les maires incarnent des institutions vitales à la fois à la vie démocratique, mais aussi à la bonne administration du pays, tant dans les investissements réalisés que dans les services publics rendus aux habitants.

Le maire, chef d’équipes

C’est toute l’ambition de l’ouvrage de le présenter, y compris dans sa relation aux autres sous trois angles : -  dans un premier temps, la fonction de maire sera vue sous son angle de sa responsabilité de l’employeur qu’il est ; -  dans un deuxième temps, la fonction de maire sera abordée sous l’angle de l’élu local, son statut, ses droits et de ses obligations. -  et dans un troisième temps, la fonction de maire sera envisagée sous l’angle du management des équipes au service d’un projet politique.

Introduction

Le maire, chef d’équipes

Partie 1 Le maire, employeur

Partie 1

Chapitre I

Le maire, nouvellement élu A - Une responsabilité pleine et entière du maire La gestion du personnel communal est une responsabilité propre du maire, au même titre que la délivrance des autorisations d’urbanisme et l’exercice des pouvoirs de police administrative. En tant qu’autorité territoriale, le maire est le « chef du personnel » et prend ses décisions sous forme d’arrêtés. Ainsi, à ce titre, il recrute, gère la carrière, attribue les primes, sanctionne… Il est le patron de l’administration communale. Le maire partage peu cette responsabilité d’employeur, y compris s’il délègue la gestion du personnel à un maire adjoint, car cette délégation est une délégation de fonctions qui, juridiquement, n’entraîne pas de transfert de responsabilité du maire au maire adjoint.

Le maire dispose toutefois de partenaires pour l’accompagner dans la gestion du personnel communal : -  au niveau local, le conseil municipal ; -  au niveau local ou supralocal : *  le comité technique et le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), remplacés à partir de décembre 2022 par le comité social territorial, * la commission administrative paritaire, * la commission consultative paritaire ; -  au niveau départemental, le centre de gestion de la fonction publique territoriale ; -  au niveau national, le Centre national de la fonction publique territoriale.

Partie 1

Le maire, chef d’équipes

B - Les partenaires du maire dans la gestion du personnel communal

1. Le conseil municipal Le conseil municipal a un rôle réel dans la politique « ressources humaines » de la commune. Il définit le cadre général, et le maire prend les décisions individuelles. L’organe délibérant fixe ainsi le nombre d’emplois communaux – il crée et supprime les emplois –, définit également la masse salariale, le plan de formation, la politique salariale, définit les lignes directrices de gestion, c’est-à-dire la stratégie de pilotage des ressources humaines en termes de mobilité des agents, d’avancement…

2. Le comité technique et le CHSCT, remplacés par le comité social territorial à compter de décembre 2022 Le comité technique est appelé à débattre sur les conditions générales d’organisation et de fonctionnement de la commune en termes de temps de travail, rémunération, formation, égalité professionnelle, qualité des services rendus… (Art. 33, décret no 85-565 du 30 mai 1985. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est compétent pour les questions relatives à la santé et à la sécurité des agents. Ces instances abordent les sujets d’ordre général. La situation individuelle d’un agent ne devra pas en conséquence être abordée en comité technique ou en CHSCT. Un comité technique et un CHSCT sont obligatoires au sein de chaque commune de 50 agents et plus. Pour les communes de moins de 50 agents, il existe au sein de chaque centre de gestion un comité technique compétent également pour les questions relatives à la santé et à la sécurité. Dans un souci de rapprochement du droit de la fonction publique et du droit du travail, la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a créé une seule et même instance : le comité social territorial (CST) en lieu et place du comité technique et du CHSCT. Le CST sera mis en place à compter des prochaines élections des représentants du personnel qui se dérouleront en décembre 2022. Les compétences du CST seront celles du comité technique et du CHSCT. Le seuil de création d’un CST au sein d’une commune sera également inchangé, il reste fixé à 50 agents.

3. La commission administrative paritaire et la commission consultative paritaire Le maire, chef d’équipes

Lorsque le maire a l’intention de prendre une décision défavorable à l’encontre d’un agent ou lui refuser un droit, il doit, avant de prendre sa décision, solliciter l’avis de la CAP si l’agent est fonctionnaire (art. 3 et 3-1, décret no 89-229 du 17 avril 1989), de la CCP si l’agent est contractuel (art. 20, décret no 2016-1858 du 23 décembre 2016).

Cet avis préalable a pour objet de garantir les droits des agents et éclairer le maire dans sa prise de décision. Les agents ont également la possibilité de saisir ces commissions.

Partie 1

Ces commissions existent au sein des communes de plus de 350 agents fonctionnaires. En deçà de ce seuil, la CAP et la CCP sont celles du centre de gestion (voir infra 4). Un tableau récapitulatif des cas de saisine de la CAP et de la CCP par le maire et les agents se trouve dans le chapitre V, A, 7 et B, 5. Remarques sur les commissions paritaires : CAP, CHSCT… Les CAP, CCP, comités techniques et CHSCT sont des instances de dialogue social et de représentation des agents. Ces instances ne prennent pas de décisions. Elles émettent un avis qui est consultatif. Le maire n’est pas lié par les avis des commissions, mais il doit les saisir à chaque fois que les textes le prévoient. Une décision prise sans l’avis préalable d’une commission alors qu’il est obligatoire rend la décision illégale. Si le maire ne suit pas l’avis, il doit toutefois motiver son arrêté et dire pourquoi il prend une décision contraire à l’avis ainsi rendu. Ces commissions sont composées de représentants du personnel élus tous les 4 ans (les prochaines élections auront lieu au mois de décembre 2022) et de représentants de la collectivité, des élus locaux, désignés par arrêté du maire pour la durée du mandat. Au sein du comité technique et du CHSCT (et du futur CST), les représentants de la collectivité peuvent être également des agents en poste. Ainsi par exemple, les directeurs généraux, les directeurs des services techniques peuvent être désignés par le maire pour siéger au sein de ces instances, et représenter ainsi la commune.

4. Le centre de gestion Situé au sein de chaque département, le centre de gestion est un organisme qui, d’une part, assure une mission d’aide aux collectivités locales dans la gestion de leurs ressources humaines et, d’autre part, organise les concours de la FPT (art. 23, loi du 26 janvier 1984). Le centre de gestion est un établissement public, dirigé par un conseil d’administration. Ses membres sont des élus locaux. Sa mission d’aide est très vaste. Elle est même essentielle pour les communes de petite et de moyenne taille qui ne disposent pas toujours de personnel qualifié en ressources humaines. Ces communes qui ont moins de 350 agents fonctionnaires sont affiliées au centre de gestion.

a) Missions des centres de gestion pour les communes de moins de 350 agents fonctionnaires > Assistance juridique Chaque arrêté municipal relatif à la carrière d’un fonctionnaire (nomination en tant que stagiaire, titularisation, avancement, disponibilité, mise à disposition…) est transmis par les services ressources humaines des communes aux centres de gestion.

Partie 1

Le maire, chef d’équipes

Cette adhésion obligatoire – qui se traduit par le versement d’une cotisation en pourcentage de la masse salariale (maximum 0,8 %) – fait du centre de gestion le premier partenaire de la commune dans la gestion de ses ressources humaines.

Les centres de gestion disposent ainsi d’un double du dossier individuel de chaque agent. En amont de cette transmission, les services ressources humaines des communes peuvent solliciter un conseil sur l’application d’une disposition du statut. À réception des arrêtés, le centre de gestion vérifie que les décisions prises en termes de carrière respectent le statut, mais, en aucun cas, il n’a le pouvoir d’imposer à la commune de modifier son arrêté, ou de le déférer au juge administratif. Il n’exerce pas de « contrôle de légalité » au sens où l’exercent les services de la préfecture.

> Conseil sur l’application des règles déontologiques Le centre de gestion assure pour les communes et pour les agents des missions de conseil sur les règles déontologiques, c’est-à-dire sur les obligations des agents (voir infra chapitre VI, B, 3, b, p. 81). À cette fin, il désigne un « référent déontologue » (avocat, professeur de droit public, toute personne qualifiée…) qui répondra de façon anonyme aux questions posées par les agents. L’employeur pourra également saisir ce référent déontologue pour avis sur toute question relative à l’application des règles déontologiques.

> Secrétariat de différentes commissions Le centre de gestion assure également le secrétariat des commissions administratives paritaires, commissions consultatives paritaires, comités techniques, comités médicaux et commissions de réforme. Le comité médical et la commission de réforme interviennent sur les dossiers des absences des agents pour raisons de santé : -  un agent reprend son travail après douze mois d’arrêt pour cause de maladie : peut-il reprendre son poste ? Son poste doit-il être aménagé ?… Le maire saisit le comité médical ; -  un agent a déclaré avoir été victime d’un accident du travail. Le maire a des doutes sur le fait que cet accident soit intervenu durant le temps de travail ; le maire saisit la commission de réforme (voir infra chapitre VIII, p. 99). Sur les CAP, la CCP et le comité technique, voir supra 2, p. 14 et 3, p. 14.

> Fonctionnaires privés d’emploi Enfin, le centre de gestion va prendre en charge les fonctionnaires dont les postes ont été supprimés et que les communes n’ont pu reclasser (voir infra chapitre X, p. 121).

b) Missions obligatoires des centres de gestion pour TOUTES les communes Le maire, chef d’équipes

> Déclaration de vacance de poste

Dès qu’une commune souhaite recruter sur un emploi permanent, elle doit, après avoir créé le poste en conseil municipal, le déclarer vacant au centre de gestion. Le centre de gestion assurera la diffusion de cette offre sur un site « La place de l’emploi public » qui regroupe les offres d’emploi de l’ensemble des employeurs des fonctions publiques d’État, territoriale et hospitalière.

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> Reclassement Le centre de gestion va également apporter une aide aux communes dans le reclassement de leurs agents reconnus inaptes physiquement à leurs fonctions.

c) Missions facultatives des centres de gestion pour TOUTES les communes Le centre de gestion propose également aux communes qui le souhaitent (quelle que soit leur taille), des prestations : -  de conseil en matière de recrutement ; -  de conseil sur la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité (voir infra chapitre VI, B, 2, a, p. 77) ; -  de médiation dans un litige avec un agent ; -  d’aide à la constitution des dossiers de retraite (voir infra chapitre X, A, p. 121) ; -  d’un service de médecine préventive. Un médecin assurera le suivi médical des agents ainsi qu’un rôle de conseil dans la prévention des risques professionnels. Le centre de gestion peut aussi proposer aux communes d’adhérer à un contrat groupe, de prévoyance ou d’assurance du personnel (sur ce dernier point, voir respectivement infra chapitre VII, B, 1, p. 93 et la « foire aux questions » du chapitre VIII, p. 108).

5. Le CNFPT Le Centre national de la fonction publique territoriale est l’organisme chargé de la formation des agents territoriaux (loi du 12 juillet 1984). Chaque collectivité locale verse à cet établissement 0,9 % de sa masse salariale. Organisé en délégations régionales, le CNFPT dispense l’ensemble des formations pour les agents : la formation continue, la formation dite d’intégration d’une durée de 5 à 10 jours pour tout nouvel agent recruté sur un emploi permanent, la préparation aux différents concours… (Pour plus d’éléments sur la formation, voir infra chapitre VI, C, p. 83). Les formations sont dispensées dans des locaux appartenant au CNFPT, dans les délégations régionales ou au sein des antennes qui existent dans chaque département ; elles peuvent être aussi organisées « en intra » dans les mairies et répondre ainsi à un besoin spécifique d’une commune. La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 charge le CNFPT de financer la formation des jeunes en centre de formation d’apprentis. Un décret doit en préciser les modalités.

Le maire est à la tête d’un organisme public chargé de la mise en œuvre de missions de service public dans un but de servir l’intérêt général. Les missions de service public sont très variées. Certaines de ces missions sont obligatoires : le pouvoir de police du maire, l’état civil, les archives, le ramassage des ordures ménagères, l’entretien de la voirie, la distribution

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Le maire, chef d’équipes

C - Les missions de service public

d’eau potable, l’assainissement, la construction et le fonctionnement des écoles, la lutte contre l’incendie. Tous les autres services publics sont facultatifs, en particulier dans le domaine culturel, sportif ou des loisirs. Décider d’intervenir dans ces domaines relève de choix politiques et financiers. Ces services répondent à des nécessités d’intérêt général. Ils doivent respecter certains principes : -  le principe d’égalité, c’est-à-dire que les administrés d’une même catégorie doivent être traités de façon identique (pas de discrimination entre les usagers) ; -  le principe de continuité, qui suppose un fonctionnement régulier ; -  le principe de mutabilité, qui signifie que l’activité devra pouvoir évoluer pour s’adapter aux besoins de la population (par exemple, les horaires d’ouverture des crèches peuvent être modifiés en fonction des besoins de la population) ; -  le principe de transparence de l’action administrative : les usagers ont un droit à l’information, à la participation et d’accès aux documents administratifs. Les agents communaux travaillant au sein d’un service public sont au service de la population et de l’intérêt général. Leur tâche étant toute particulière, ils sont soumis à un statut spécifique qu’est la fonction publique. Foire aux questions du chapitre I relatif au maire nouvellement élu Les agents territoriaux peuvent-ils s’adresser au centre de gestion pour avoir un avis sur leur carrière, ou plus globalement sur l’application du statut ? Il n’est pas dans les attributions des centres de gestion de renseigner les agents. Mais la fonction publique étant dépourvue d’inspecteurs du travail, certains centres de gestion renseignent les agents sur leur carrière ou sur un point de droit. Le centre de gestion se limitera à préciser l’état de la réglementation. À aucun moment, il ne se prononcera ni ne donnera son avis sur un potentiel différend avec un employeur. Gestion du personnel : comment se répartissent les compétences entre le maire et le conseil municipal ? Le conseil municipal définit la politique « ressources humaines » : il définit le nombre de postes (il crée et supprime les emplois), il définit la masse salariale, le plan de formation, la politique salariale (la commune souhaite-t-elle valoriser l’engagement individuel ou collectif des agents, l’expertise du poste de travail, sa rareté sur le marché du travail… ?). L’organe délibérant définit également les modalités d’organisation des astreintes, de rémunération des heures supplémentaires, les cycles de travail des différents services, la politique sociale : les aides diverses aux agents, la participation aux mutuelles…

Le maire, chef d’équipes

Le maire, en sa qualité de chef de personnel, prend les décisions individuelles : il nomme aux emplois, il décide des avancements, de l’octroi d’un temps partiel, d’une disponibilité, il octroie une prime, il autorise un cumul d’activités, il sanctionne, il met fin aux fonctions…

Que signifie l’affiliation au centre de gestion ? L’affiliation implique l’adhésion d’une collectivité au centre de gestion. Celle-ci est obligatoire pour les communes de moins de 350 agents fonctionnaires. Pour ces collectivités, les centres de gestion exercent plusieurs missions : assistance juridique, secrétariat des CAP, CCP, comités médicaux…

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