Guide a l usage des contractuels by INFOPRO DIGITAL

Valérie Chatel, Michaël Verne

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

DOSSIER D’EXPERTS

2e édition

Les agents contractuels représentent environ 25 % des effectifs de la fonction publique territoriale. C'est une proportion importante mais elle recouvre des situations extrêmement différentes qui ne donnent pas les mêmes droits aux agents. En tant que contractuel ou recruteur, vous devez connaître les droits et obligations qui découlent de ce statut particulier. En premier lieu, il est important de connaître précisément la nature du contrat. Il faut ensuite mesurer ce que signifie être un agent public, sur les plans juridique et professionnel. Enfin, il convient d'envisager le parcours professionnel dans toutes ses dimensions : les droits syndicaux, les revenus en cas de maladie, les possibilités de formation...

Valérie Chatel a conduit, comme DRH, DGA ou DGS, des changements importants pour les organisations et pour le développement de la fonction ressources humaines, tout au long de sa carrière. En appuyant sa démarche sur une vision dynamique et respectueuse des personnes, elle a en particulier développé des actions de modernisation correspondant aux enjeux de la transformation du travail. Avocat associé au cabinet Itinéraires Droit Public, titulaire d'un DEA d'histoire du droit (université Jean-Moulin Lyon 3) ainsi que d'un diplôme européen d'histoire des idées politiques (université de Milan), Michaël Verne intervient auprès de collectivités dans le cadre de missions de conseil et de contentieux en matière de fonction publique. Il anime également de nombreuses formations, notamment sur le statut des agents contractuels, et a également rédigé un ouvrage consacré aux emplois fonctionnels.

boutique.territorial.fr ISSN : 1623-8869 – ISBN : 978-2-8186-1805-9

Illustration de couverture © AdobeStock – Andrey Popov

La compréhension du statut des agents contractuels de droit public suppose la connaissance d'un certain nombre de règles, désignées habituellement sous le terme de « mini-statut » et parfois difficiles à appréhender. L'objectif des auteurs est de proposer un guide complet, pratique et abordable juridiquement, sur la compréhension de ces règles pour qu'un agent contractuel puisse réaliser un parcours fructueux dans les services d'une collectivité territoriale. Ce parcours pouvant l'amener à envisager d'intégrer la fonction publique, l'ouvrage donnera également quelques clés pour préparer un concours et comprendre de quelle manière un agent peut valoriser son expérience de contractuel dans une carrière publique.

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

RESSOURCES HUMAINES ET STATUT

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT Valérie Chatel Consultante et formatrice dans le domaine du dialogue social et des Ressources humaines

Michaël Verne Avocat associé au cabinet Itinéraires Droit Public

Valérie Chatel, Michaël Verne

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

DOSSIER D’EXPERTS

2e édition

boutique.territorial.fr ISSN : 1623-8869 – ISBN : 978-2-8186-1805-9

Illustration de couverture © AdobeStock – Andrey Popov

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

RESSOURCES HUMAINES ET STATUT

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT Valérie Chatel Consultante et formatrice dans le domaine du dialogue social et des Ressources humaines

Michaël Verne Avocat associé au cabinet Itinéraires Droit Public

DOSSIER D’EXPERTS

2e édition

RESSOURCES HUMAINES ET STATUT

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT Valérie Chatel

Consultante et formatrice dans le domaine du dialogue social et des Ressources humaines

Michaël Verne

Avocat associé au cabinet Itinéraires Droit Public

Jennifer Riffard

Auteure de l’édition précédente

Pauline Armand

Avocate, a contribué à l’actualisation du présent ouvrage

CS 70215 - 38501 Voiron Cedex - Tél. : 04 76 65 87 17 - Référence DE 887

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Avertissement de l’éditeur : La lecture de cet ouvrage ne peut en aucun cas dispenser le lecteur de recourir à un professionnel du droit.

Il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement la présente publication sans autorisation du Centre Français d’exploitation du droit de Copie. CFC 20, rue des Grands-Augustins 75006 Paris. Tél. : 01 44 07 47 70

Sommaire Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.9

Partie 1

Dans quels cas les collectivités recrutent-elles des agents contractuels ? Chapitre I Principaux types de contrats. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.15 p.15 p.17 p.17

1. Le remplacement d’agents absents . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. La vacance temporaire d’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.19

C - Le recrutement « permanent » d’agents contractuels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.21

1. Des hypothèses de recrutement très ciblées : petites collectivités ou impossibilité de recruter des fonctionnaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. La durée des contrats et les conditions de leur renouvellement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.24

p.21

Chapitre II Contrats « particuliers » des collectivités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.25 A - Le recrutement, par contrat, sur un emploi fonctionnel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.25 1. Les emplois susceptibles d’être pourvus en application de l’article 47 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Les conditions devant être remplies par les agents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Les modalités et la durée du recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.25

p.26 p.26

B - Le recrutement des collaborateurs de cabinet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.29 1. La notion de collaborateur de cabinet et les missions dévolues . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.29 2. Les modalités de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.29 C - Le recrutement des collaborateurs de groupe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.30 1. La notion de collaborateur de groupe et les missions dévolues. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.30 2. Les modalités de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.30

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

A - Les accroissements temporaires ou saisonniers d’activité et le nouveau contrat de projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . B - Le recrutement temporaire pour remplacer des agents absents, ou pourvoir des emplois vacants. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sommaire 3

D - Le recrutement de travailleurs reconnus handicapés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.31

1. Les agents visés par ce recrutement dérogatoire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Les modalités d’engagement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.31 p.31

E - Le recrutement des assistants maternels et des assistants familiaux. . . . . . . . . . . . . . . . . . p.32 F - Les agents intégrés dans la collectivité dans le cadre de la reprise d’activité de service public administratif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.33 1. Les hypothèses de recrutement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.33 2. Les obligations s’imposant à l’administration dans le cadre de la reprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.34 3. La situation des agents pendant la phase de reprise et les conséquences du refus du contrat proposé. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.35

G - Les contrats aidés et les contrats d’apprentissage. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.36 1. Les contrats aidés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.36 2. Le contrat d’apprentissage. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.36

Partie 2

Agents susceptibles de bénéficier d’un contrat à durée indéterminée

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

Chapitre I Hypothèses dans lesquelles l’administration peut ou doit conclure des contrats à durée indéterminée. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.39

A - Les mesures ponctuelles de cédéisation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.39 B - Le droit au contrat à durée indéterminée en cas de renouvellement du contrat au-delà de 6 ans. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.41 C - La conclusion de contrat à durée indéterminée dans le cadre des recrutements « dérogatoires ». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.41

Chapitre II Les droits des agents recrutés dans le cadre de contrat à durée indéterminée ou de contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à un an se renforcent. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.43 A - La portabilité du contrat à durée indéterminée. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.43 B - La réévaluation de la rémunération et l’entretien professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.43 C - La mise à disposition d’une autre structure et le congé de mobilité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.45 1. La mise à disposition. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.45 2. Le congé de mobilité. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.46 D - La stagiairisation « forcée » de la loi Sauvadet atténuée. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.47

Sommaire

Partie 3

Le « mini-statut » de l’agent contractuel Chapitre I Recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.51 A - Les conditions à remplir. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . B - La procédure de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C - Le contrôle préalable à la nomination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . D - La forme de l’acte d’engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . E - Les mentions devant figurer dans l’acte d’engagement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . F - La période d’essai. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.51 p.52 p.54 p.55 p.56 p.58

Chapitre II Rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.59 A - Éléments composant la rémunération. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.59 B - Les modalités de détermination du niveau de rémunération. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.62 C - La prime de précarité ou indemnité de fin de contrat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.64

Chapitre III Modification du contrat par l’administration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.67

Chapitre IV Présentation synthétique des principaux droits et obligations des agents contractuels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.71 A - La participation aux instances collectives. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.71 B - Le droit syndical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.73 1. Les autorisations d’absence pour participer à des réunions syndicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.74 2. Les autorisations d’absence pour participer aux réunions des instances collectives . . . . . . . . p.74 3. Les autorisations d’absence pour participer aux congrès et aux réunions d’organismes directeurs des organisations syndicales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Les décharges de service. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Le congé pour formation syndicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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C - Le droit de grève. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.76 D - Le droit à la formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.78 1. Le droit à la formation tout au long de la vie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.78 2. Le compte personnel de formation (CPF). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.80 3. Le compte d’engagement citoyen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.82 4. Les formations personnelles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.82 5. Le bilan de compétences. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.82 6. La validation des acquis de l’expérience . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.83 E - La protection fonctionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.83 1. Situations ouvrant droit au bénéfice de la protection fonctionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.84 2. Moyens mis en œuvre pour assurer la protection des agents. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.85

Sommaire

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

A - La modification en cours d’exécution du contrat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.67 B - La modification au moment du renouvellement du contrat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.69

F - L’interdiction d’exercer une autre activité professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.86 1. Les dérogations au principe du non-cumul . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.86 2. La compatibilité de l’activité cumulée avec les fonctions publiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.90

Chapitre V Congés des agents contractuels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.91 A - Les congés annuels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.91 B - Les congés de formation et représentation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.93 1. Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.93 2. Le congé de formation professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.93 3. Le congé de représentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.94 C - Les congés pour raisons de santé et les congés de maternité, de paternité et d’adoption . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.95 1. Les congés pour raisons de santé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.95 2. Les congés de maternité, de paternité ou d’adoption . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.98 3. Les règles communes aux congés pour raisons de santé et aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

D - Les congés non rémunérés pour raisons familiales ou personnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.99

p.102

1. Le congé parental . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.102 2. Le congé de présence parentale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.103 3. Le congé pour élever un enfant, pour donner des soins et pour suivre son conjoint. . . . . . . p.105 4. Le congé pour se rendre en outre-mer ou à l’étranger dans le cadre d’une adoption . . . . . p.106 5. Le congé de solidarité familiale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.106 6. Le congé de proche aidant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.107 7. Les congés pour événements familiaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.108

E - Les congés non rémunérés pour convenances personnelles et le congé pour création d’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Le congé pour convenances personnelles. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Le congé pour création d’entreprise. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

p.109 p.109 p.109

F - Les congés pour l’exercice d’une fonction ou d’un mandat politique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.110 G - Les règles communes aux différents congés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.111 1. Les règles de détermination de l’ancienneté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.111 2. L’attribution des congés aux agents recrutés dans le cadre de CDD. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.111 3. Les conditions de réemploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.112

Chapitre VI Discipline. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.113 A - Distinction entre faute et insuffisance professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.113 B - Les sanctions applicables. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.114 C - La procédure disciplinaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.115

Chapitre VII Renouvellement de l’engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.117 A - Le principe : le renouvellement doit faire l’objet d’une décision expresse . . . . . . . . . . . . p.117 B - Le renouvellement tacite : la problématique du maintien en fonction de l’agent à l’expiration du contrat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.119

Sommaire

Chapitre VIII Refus de renouvellement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.121 A - Les motifs susceptibles de justifier la décision de refus de renouvellement. . . . . . . . . p.121 B - La forme de la décision de refus de renouvellement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.123 C - La procédure préalable . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.123 1. Le délai de prévenance et l’entretien préalable. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.123 2. Le droit à communication du dossier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.124 3. Les conséquences financières du non-renouvellement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.124 D - Le certificat de fin de contrat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.127 E - Le contentieux du refus de renouvellement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.127 1. La demande de suspension. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.127 2. La demande d’annulation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.128 3. Le contentieux indemnitaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.128

Chapitre IX Licenciement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.131 A - Les motifs susceptibles de justifier une décision de licenciement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.131 1. Le licenciement fondé sur la faute disciplinaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.131 2. Le licenciement justifié par l’insuffisance professionnelle de l’agent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.131 3. Le licenciement justifié par l’inaptitude physique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.132 4. Le licenciement justifié par l’intérêt du service. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.132 1. Les différentes étapes de la procédure de licenciement, applicables quel que soit le fondement de la décision . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.134 2. L’obligation de reclassement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.136

C - Les conséquences du licenciement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.137 1. L’indemnité de licenciement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.137 2. L’indemnité compensatrice de congés payés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.140 3. Le droit aux allocations-chômage. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.140 D - Le contentieux de la décision de licenciement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.141 1. La demande d’annulation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.141 2. Le contentieux indemnitaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.142 E - La rupture anticipée du contrat de projet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.143

Chapitre X Démission. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.145 A - La notion de démission. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.145 B - La procédure de démission. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.145 C - L’indemnité de départ volontaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.146

Chapitre XI Rupture conventionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.147 Chapitre XII Cessation de plein droit du contrat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.151

Sommaire

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

B - La procédure de licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.134

Chapitre XIII Situation de l’agent non titulaire irrégulièrement recruté. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.153 A - Présentation de la jurisprudence « Cavallo » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.153 B - L’impossibilité pour l’agent de se prévaloir d’une clause irrégulière de son contrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.154

Partie 4

Entrée dans la fonction publique Chapitre I Préparation d’un concours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.157 A - Quel concours préparer ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.157 B - La formation pour préparer un concours . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.158 C - La réussite d’un concours territorial n’entraîne pas la nomination. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.159 1. L’inscription sur une liste d’aptitude nationale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.159 2. La nomination en tant que stagiaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.159 3. Prendre la décision en connaissance de cause. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.160

Chapitre II Dispositifs spécifiques d’intégration dans la fonction publique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.161

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

A - L’intégration directe pour les agents de catégorie C. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.161 B - Le pacte pour l’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.162

Sommaire

Introduction Dans le secteur public, la règle générale demeure le recrutement par concours. C’est un principe fondamental du service public français. Il vise à garantir à l’ensemble des citoyens une égalité d’accès aux emplois publics. Le nombre d’agents non titulaires dans la fonction publique est donc un sujet de controverses régulières qui périodiquement donne lieu à des dispositions législatives pour mettre fin à la précarité attachée à leur situation.

Ce chiffre rassemble des situations très diverses qui correspondent à tous les cas dans lesquels les collectivités territoriales recrutent des agents non titulaires. Il comptabilise en particulier des agents dont la situation ne peut donner lieu à des emplois statutaires comme les assistantes familiales dans le secteur social. Il inclut également bon nombre d’emplois qui tout en étant stables ne représentent qu’un faible nombre d’heures comme les animateurs dans les cantines scolaires ou dans les activités périscolaires. Il faut y ajouter les situations spécifiques comme celles des emplois aidés et des apprentis qui sont liés aux collectivités par des contrats relevant du droit privé. Le recrutement des agents non titulaires demeure une exception dans la fonction publique. Le statut de la fonction publique tel qu’il existe aujourd’hui est l’héritage d’une gestation en plusieurs étapes. Avant les lois de décentralisation, c’est l’ordonnance n°59-244 du 4 février 1959 et auparavant la loi n°46-2294 du 19 octobre 1946 qui ont posé les fondements de la vision actuelle de la fonction publique. Le statut général de la fonction publique d’aujourd’hui est, comme les textes précédents, fondé sur la conception d’une fonction publique de carrière (par opposition à une fonction publique d’emploi telle qu’elle existe dans les pays anglo-saxons). Cette conception de la carrière implique que des « fonctionnaires-citoyens » ont pour vocation de préserver l’intérêt général du service public par-delà les aléas politiques ou les pressions économiques. Cette conception s’appuie sur quatre textes fondamentaux pris pour mettre en œuvre la décentralisation et qui ont fait l’objet de nombreuses modifications (plus de 120 modifications législatives, des centaines de décrets). Le premier texte est la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 qui définit les droits et obligations des fonctionnaires et s’applique à

Introduction

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

Les chiffres clés de la fonction publique publiés par le ministère de l’Intérieur pour 2019 font état pour les trois fonctions publiques (hors bénéficiaires de contrats aidés) de 1 017 500 non-titulaires, pour 3 841 000 agents titulaires, ce qui représente à peu près 20 % des effectifs totaux des agents publics.

l’ensemble des agents. Les trois autres textes concernent chacun des versants de la fonction publique, la loi du 11 janvier 1984 pour la fonction publique d’État, la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 pour la fonction publique territoriale et la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 pour la fonction publique hospitalière. L’égalité d’accès à la fonction publique fait partie des principes fondamentaux du statut et le concours est défini comme modalité d’entrée normale dans la fonction publique à l’article 16 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983. Les dérogations à cette règle doivent être prévues par la loi. Pour la fonction publique territoriale, ce sont les articles 3 à 3-7 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 qui prévoient les principales dérogations à ce principe. La règle générale instituant le principe du recrutement par concours connaît un certain nombre d’autres d’exceptions : dans la fonction publique territoriale, les recrutements sur des emplois des premiers grades de la catégorie C qui correspondent à des postes d’exécution ne nécessitant pas de qualification spécifique (adjoint administratif, adjoint technique…) se font directement sans concours, les personnes handicapées peuvent également être dispensées de concours, si elles remplissent les conditions de diplôme pour accéder à un grade (une seule fois dans leur carrière)… Les agents non titulaires de droit public sont dans une situation légale et réglementaire et l’espace de « liberté contractuelle » est donc, par conséquent, très réduit. La situation des agents non titulaires de la fonction publique est donc prévue par la loi. Ils ne sont pas hors du champ du droit public : ils font partie des agents publics et sont amenés comme les agents titulaires à participer à l’exécution du service public et à travailler pour l’intérêt général plutôt que pour l’intérêt particulier d’une entreprise privée.

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

Ils ne bénéficient pas des mêmes droits que les fonctionnaires. Leur qualité d’agent non titulaire ne leur donne pas de droit à posséder un grade et donc vocation à évoluer en carrière ou en activité. Leur recrutement est réalisé dans le cadre d’une mission définie à laquelle ils sont liés. Mais cette mission relève, comme pour toutes les activités des collectivités publiques, du service public et de l’intérêt général.

L’ensemble de leurs droits est donc différent de ceux des autres agents publics mais les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis 1982 ont progressivement fait évoluer leur situation. On peut citer en particulier trois évolutions notables qui ont permis d’améliorer les droits des agents non titulaires : - le décret n° 88-145 du 15 février 1988 « pris pour l’application de l’article 136 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale » appelé également mini-statut. Il fixe l’essentiel des règles applicables aux agents non titulaires : congés, mobilité entre collectivités, conditions de fin de contrat… ; - la transposition de la directive européenne aux agents non titulaires par la loi n° 2005843 du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique, laquelle permet aux agents non titulaires recrutés, dans certaines situations, de bénéficier d’un contrat à durée indéterminée (CDI) au-delà de 6 ans de contrat à durée déterminée (CDD) ; - la toute récente loi de transformation de la fonction publique n° 2019-828 du 6 août 2019 qui accélère le processus déjà engagé de convergence des statuts des agents titulaires et des agents non titulaires.

Introduction

Il faut tirer trois conséquences de cette réglementation en matière d’emploi public : - d’une part, le recrutement d’agents non titulaires ne peut se faire que dans un certain nombre de cas définis précisément. Les collectivités ne sont pas libres de faire ce que bon leur semble, même si le cadre s’est progressivement élargi. Leurs décisions dans ce domaine sont soumises à des contrôles : contrôle de légalité de la part du préfet, lequel peut aboutir à la saisine du juge administratif, contrôle financier de la chambre régionale des comptes et contrôle également du juge administratif, en cas de contentieux de la part d’un candidat évincé ; - d’autre part, le recrutement d’agents non titulaires figure dans le statut de la fonction publique, il correspond donc à une situation certes exceptionnelle mais tout à fait légale. Être un agent non titulaire est une situation qui n’est ni anormale, ni critiquable ; - enfin, les agents non titulaires de la fonction publique ne sont pas dans une relation contractuelle identique à celle qu’ils connaîtraient dans le secteur privé. Comme pour l’ensemble des agents publics, ils sont dans une relation définie par la loi avec une personne morale de droit public et non dans un rapport de personne à personne. Cet ouvrage : un outil simple pour comprendre les règles régissant le statut et donc les droits des agents contractuels.

Le statut, défini par des lois, s’impose aux agents publics qu’ils soient titulaires ou non. Il ne peut pas faire l’objet d’une négociation individuelle ni au moment du recrutement ni lors des évolutions réglementaires ou législatives. C’est une vision assez différente de celle du droit du travail et des conventions collectives. Il est donc nécessaire à tout agent non titulaire qui souhaite avoir une bonne compréhension de sa situation et de ses perspectives d’évolution de consacrer un peu de temps à l’analyse précise de son emploi. Cela passe par une bonne compréhension des motifs de son recrutement, par une lecture des « considérants » de son contrat (qui doit normalement être motivé par un renvoi à l’une des situations juridiques qui seront analysées ci-après) et par un dialogue avec la direction des ressources humaines de sa collectivité pour connaître les contraintes et les opportunités qui peuvent s’offrir à lui. Quelques définitions -E mploi : L’emploi correspond, en droit de la fonction publique, à un poste de travail prévu au budget et doté des crédits nécessaires à la rémunération de son titulaire. Il doit être créé par l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement public. -E mplois permanents et non permanents : Un agent non titulaire peut selon les cas occuper un emploi permanent ou un emploi non permanent. Le caractère permanent d’un emploi s’apprécie exclusivement au regard de la nature du besoin auquel il répond. Ainsi, dès lors qu’un emploi répond à un besoin permanent, il est qualifié d’emploi permanent. Aucun autre élément ne doit être pris en compte pour qualifier l’emploi : notamment, les stipulations contractuelles, le mode de rémunération de l’agent, ou encore la durée pendant laquelle l’emploi a été occupé, sont sans incidence sur la qualification de l’emploi.

Introduction

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

Cet ouvrage renvoie à un grand nombre de concepts juridiques et de textes qui sont nécessaires pour comprendre les règles qui s’imposent aux collectivités et aux agents : en effet, l’instauration d’un statut pour les fonctionnaires et d’un « mini-statut » pour les agents non titulaires, correspond à une volonté délibérée du législateur de positionner les agents publics hors du cadre contractuel habituel et donc du droit du travail.

-D éclaration de vacance ou de création d’emploi : Pour garantir l’égalité d’accès à l’emploi public, tous les employeurs ont l’obligation de publier la description des postes ouverts au recrutement, La déclaration de vacance de poste ou de création d’emploi correspond à la publicité faite, à l’initiative des collectivités et préalablement à tout recrutement par les centres de gestion pour les postes de catégorie A, B et C et par le Centre national de la fonction publique territoriale pour les postes de catégorie A+. Les centres de gestion et le Centre national de la fonction publique territoriale rendent également accessibles les créations ou vacances dans un espace numérique commun à l’ensemble des administrations (État, territoriale, hospitalière). Ainsi, depuis février 2019, le site Place de l’emploi public (PEP) publie l’ensemble des postes ouverts dans les trois fonctions publiques. Cette déclaration s’impose uniquement s’agissant des emplois permanents, dès lors que la collectivité a décidé de pourvoir le poste, par suite de sa création (déclaration de création d’emploi) ou à la suite du départ de l’agent qui l’occupait précédemment (déclaration de vacance d’emploi).

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

La déclaration de vacance doit préciser le motif de la vacance et comporter une description précise du poste à pourvoir.

Introduction

Partie 1 Dans quels cas les collectivités recrutent-elles des agents contractuels ?

Chapitre I

Principaux types de contrats A - Les accroissements temporaires ou saisonniers d’activité et le nouveau contrat de projet

La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a ajouté une troisième possibilité de recrutement sur un emploi non permanent, le contrat de projet. L’accroissement temporaire d’activité correspond à l’hypothèse dans laquelle est nécessaire un renfort temporaire en personnel, pour faire face à une situation de surcharge de travail inhabituelle, ou à un besoin spécifique et temporaire, par rapport à l’activité normale de l’administration. L’administration centrale2 considère que peuvent correspondre à un accroissement temporaire d’activité les variations cycliques de l’activité du service, ainsi que les tâches précisément définies et non durables, qui s’ajoutent temporairement à une activité permanente. Elle considère également que l’accroissement temporaire d’activité n’implique pas nécessairement une surcharge de travail, mais peut correspondre au besoin ponctuel d’une compétence inhabituelle (besoin de compétence ou de qualification particulière pour conduire une mission, réalisation de travaux urgents ou encore création d’une activité nouvelle sans savoir si celle-ci va se poursuivre).

1. On parlait, avant l’intervention de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012, de recrutements pour faire face à des besoins occasionnels, ou saisonniers. 2. Circulaire du ministère de la Réforme de l’État, de la Décentralisation et de la Fonction publique en date du 22 juillet 2013, NOR : RDFF1314245C et circulaire de la direction générale de l’Administration et de la Fonction publique (DGAFP) du 20 octobre 2016, NOR : RDFF 1626289C, Guide méthodologique relatif aux dispositions générales applicables aux agents de l’État.

Partie 1

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

Deux types de recrutements temporaires d’agents sur des emplois non permanents sont prévus par l’article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 : il s’agit du recrutement destiné à faire face à un accroissement temporaire d’activité et du recrutement destiné à faire face à un accroissement saisonnier d’activité1.

L’accroissement temporaire d’activité permet le recrutement d’un agent contractuel pour une durée maximale de 12 mois, renouvellements éventuels compris, sur une même période de 18 mois consécutifs. L’accroissement saisonnier d’activité renvoie à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates ou périodes à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons, ou des modes de vies collectifs. Toutefois, la durée maximale de recrutement sur ce fondement limite, en pratique, son usage. En effet, l’accroissement saisonnier d’activité permet le recrutement d’un agent contractuel pour une période maximale de 6 mois, renouvellements éventuels compris, sur une même période de 12 mois consécutifs. Interrogé sur le cadre juridique permettant le recrutement d’animateurs intervenant dans les domaines éducatifs, sportifs, ou culturels, pendant les temps scolaires, ou périscolaires, pour répondre à des besoins périodiques et répétitifs, le ministre de la Réforme de l’État, de la Décentralisation et de la Fonction publique a précisé, dans une réponse ministérielle publiée au Journal officiel de l’Assemblée nationale (JOAN) du 8 octobre 2013, question n° 9052, que « dans ce nouveau cadre légal [article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifié par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012], le recrutement annuel d’un agent non titulaire pour la période scolaire, soit dix mois sur douze, ne peut pas être analysé comme un besoin saisonnier ou un accroissement temporaire d’activité ».

En pratique, et toujours dans les limites de durée fixées par les textes, deux modalités de recrutement semblent envisageables sur ces deux premiers fondements.

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

Ainsi, une collectivité qui sera en mesure de connaître précisément, à la date de conclusion du contrat, ses besoins sur la période de 12 (pour l’accroissement saisonner) ou 18 mois (pour l’accroissement temporaire) à venir, pourra conclure un contrat-cadre unique de 12 ou 18 mois et prévoir, dans ce contrat, les périodes de travail, dans la limite globale, respectivement, de 6 ou 12 mois de travail effectif.

S’il n’est pas possible de connaître précisément, en amont, les besoins en termes de personnel, des contrats successifs pourront être conclus, sur les périodes de 12 et 18 mois, la durée de chaque contrat correspondant alors aux périodes de travail effectif, de 6 ou 12 mois maximum. Par ailleurs, à côté de ces deux types de recrutement sur emploi non permanent, figure désormais dans le statut un nouveau type de contrat temporaire sur emploi non perma3 nent : le contrat de projet. Le contrat de projet permet désormais aux collectivités de recruter un agent contractuel pour mener un projet ou une opération identifiée sur un emploi considéré comme non permanent comme le confirme l’article 1er du décret n° 88-145 du 15 février 1988. Le contrat est conclu pour une durée minimale d’un an et une durée maximale fixée par les parties dans la limite de 6 ans. Il peut être renouvelé pour mener à bien le projet ou l’opération, dans la limite d’une durée totale de 6 ans. Il ne peut se transformer en CDI. L’article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 est ainsi complété : « II. Les collectivités et établissements mentionnés à l’article 2 peuvent également, pour mener à bien un projet ou une opération identifiée, recruter un agent par un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation du projet ou de l’opération. 3. Cf. article 1er du décret n° 88-145 du 15 février 1988.

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Le contrat est conclu pour une durée minimale d’un an et une durée maximale fixée par les parties dans la limite de 6 ans. Il peut être renouvelé pour mener à bien le projet ou l’opération, dans la limite d’une durée totale de 6 ans. Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance fixé par décret en Conseil d’État. Toutefois, après l’expiration d’un délai d’un an, il peut être rompu par décision de l’employeur lorsque le projet ou l’opération pour lequel il a été conclu ne peut pas se réaliser, sans préjudice des cas de démission ou de licenciement. Les modalités d’application du présent II, notamment les modalités de mise en œuvre d’une indemnité de rupture anticipée du contrat, sont prévues par décret en Conseil d’État. » Le décret n° 2020-172 du 27 février 2020 relatif au contrat de projet dans la fonction publique est venu compléter les décrets applicables aux agents contractuels des trois versants de la fonction publique pour préciser notamment les mentions qui doivent figurer au contrat, les droits dont bénéficie l’agent recruté sur ce fondement malgré le caractère non permanent de son emploi (droits à un entretien professionnel, à l’évolution de sa rémunération, etc.) et les modalités de renouvellement ou de rupture anticipée de ce nouveau type de contrat.

Le recrutement des agents dans le cadre des contrats de projet doit en outre s’opérer dans le respect du principe d’égal accès aux emplois publics et être précédé des formalités suivantes : création de ces emplois, publication des modalités de la procédure de recrutement, publicité de la vacance d’emploi, respect d’un délai minimum d’un mois entre la publicité de la vacance et la date limite de dépôt des candidatures, accusé de réception des candidatures.

B - Le recrutement temporaire pour remplacer des agents absents, ou pourvoir des emplois vacants 1. Le remplacement d’agents absents L’article 3-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifié par la loi du 6 août 2019 prévoit le recours aux agents non titulaires pour assurer le remplacement d’agents titulaires ou non titulaires absents, en visant largement les hypothèses dans lesquelles l’administration pourra avoir recours, sur ce fondement, à un agent non titulaire. Article 3-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 « Par dérogation au principe énoncé à l’article 3 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et pour répondre à des besoins temporaires, les emplois permanents des collectivités et établissements mentionnés à l’article 2 de la présente loi peuvent être occupés par des agents contractuels pour assurer le remplacement temporaire de fonctionnaires ou d’agents contractuels autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel ou indisponibles en raison d’un détachement de courte durée, d’une disponibilité de courte durée prononcée d’office, de droit ou sur demande pour raisons familiales, d’un

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Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

Ces éléments confirment que le contrat de projet, tout en correspondant à un emploi non permanent de l’administration, ouvre à son bénéficiaire, pour toute la durée de son exécution, un certain nombre de droits et de garanties qui se rapprochent donc de ceux dont bénéficient les agents recrutés sur des emplois permanents.

détachement pour l’accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité préalable à la titularisation dans un corps ou un cadre d’emplois de fonctionnaires ou pour suivre un cycle de préparation à un concours donnant accès à un corps ou un cadre d’emplois, d’un congé régulièrement octroyé en application du I de l’article 21 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée, des articles 57, 60 sexies et 75 de la présente loi ou de tout autre congé régulièrement octroyé en application des dispositions réglementaires applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale. Les contrats établis sur le fondement du premier alinéa sont conclus pour une durée déterminée et renouvelés, par décision expresse, dans la limite de la durée de l’absence du fonctionnaire ou de l’agent contractuel à remplacer. Ils peuvent prendre effet avant le départ de cet agent. »

Ainsi, l’ensemble des absences des agents titulaires ou non titulaires entrant dans l’une des catégories énoncées ci-avant justifie le recours à un agent non titulaire. Par ailleurs, si le recrutement d’un agent non titulaire sur ce fondement peut prendre effet avant le départ de l’agent remplacé, lorsque celui-ci est prévisible, afin d’assurer la continuité du service, il prend nécessairement fin au retour de l’agent. La durée de l’engagement de l’agent non titulaire peut donc, soit être calquée sur la durée de l’absence de l’agent remplacé, notamment lorsque cette durée est connue ab initio, soit être doublement limitée, en prévoyant une durée fixe en mois ou en années, tout en indiquant que le contrat prendra fin, en tout état de cause, au retour de l’agent remplacé.

Recrutement, droits et obligations des agents contractuels de la FPT

L’engagement d’un agent non titulaire sur le fondement de ces dispositions prend donc nécessairement fin au retour de l’agent remplacé, mais également à la date à laquelle, l’absence de l’agent devenant définitive, la collectivité pourvoit à son remplacement définitif « dans les conditions statutaires », c’est-à‑dire, par principe, par le recrutement d’un agent titulaire4.

Comment connaître les offres de postes des collectivités territoriales ? Les collectivités ont l’obligation de déclarer tous les postes vacants qu’elles souhaitent pourvoir. Cette déclaration est faite auprès du centre de gestion de la fonction publique territoriale de leur département pour les postes de catégorie A, B et C et auprès du Centre national de fonction publique territoriale (CNFPT) pour les postes de catégorie A+ (administrateur, ingénieur en chef, conservateur, médecin…). Depuis 2019, elles ont également l’obligation de diffuser ces offres de postes sur le site national Place de l’emploi public (PEP) qui publie ainsi l’ensemble des postes ouverts dans les trois fonctions publiques. Le moyen le plus simple de connaître les offres d’emploi des collectivités est donc de consulter les sites internet de ces établissements, centres de gestion et CNFPT ou le site place de l’emploi public. Ils offrent tous la possibilité de programmer des alertes correspondant aux métiers ou au secteur recherché. Les collectivités publient également des offres d’emploi, dans les médias, en particulier lorsqu’elles recherchent des cadres. Elles ciblent les journaux (et leurs sites internet) correspondants aux profils qu’elles recherchent : la presse territoriale pour les postes administratifs et techniques classiques, les pages spécialisées des quotidiens nationaux pour certains secteurs comme l’économie, les magazines spécialisés pour la culture ou le secteur médical.

4. CAA Versailles, 5 février 2008, n° 06VE01411.

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