Vaardighede waaroor ’n bestuurder moet beskik

4.Vaardighede waaroor ’n bestuurder moet beskik

Beide bestuurders en werknemers kan en behoort afgerig te word om gedrag te verander om sodoende konflik beter te kan bestuur. Om te verander, kan werknemers in die organisasie, ongeag hulle posvlak in die besigheid, vaardigheid en middels gebruik om ’n konfliksituasie in ’n geleentheid te verander deur middel van konstruktiewe konflikoplossing.

4.1 Vermoë om verandering te hanteer

Verandering is dikwels een van die hoofredes vir konflik. Bestuurders op all vlakke behoort verandering te kan hanteer en hulle werknemers help om verandering te aanvaar. "As jy begin dink die probleem is 'daar buite', stop jouself. Daardie denkie is op sigself 'n probleem. " Stephen Covey

Dit kan bereik word deur te verstaan hoe mense verandering hanteer en hulle te help om hulle vrese ten opsigte van verandering te oorkom. Mense se eerste reaksie ten opsigte van verandering is gewoonlik teenkanting. Kommunikasie om die verandering te motiveer en opleiding kan gebruik word om weerstand tot verandering te oorkom of te verminder.

4.2 Verdraagsaamheid rakende inklusiwiteit en kulturele diversiteit

Weer eens: Pasop vir stereotipering! Mense behoort blootgestel en onderrig te word oor kulturele diversiteit om verdraagsaamheid vir verskille te skep. Hou agtergrondinligting in gedagte wanneer jy met verskillende mense te doene het. Daar is byvoorbeeld groot kulturele verskille ten opsigte van tyd en interpersoonlike ruimte, om maar twee potensiële bronne van konflik te noem. Dink jy ’n Amerikaner wat die Hoof Uitvoerende Beampte van ’n maatskappy wat in Suid-Afrika gebaseer is, dit sal verstaan of waardeer dat ’n vergadering 20 minute laat begin en die verskoning van “Afrika-tyd” aangebied word?

4.3 Kommunikasievaardighede

’n Bestuurder behoort oor die vermoë te beskik om inligting op ’n helder en verstaanbare manier oor te dra. Die sukses van die kommunikasie is dikwels egter afhanklik van die mate van vertroue wat in die verhouding bestaan. Sonder rapport verminder die kanse op suksesvolle kommunikasie drasties.

Gereelde vergaderings om terugvoering en voorstelle van werknemers te kry kan nuttige kommunikasiemiddels wees. As ’n alternatief vir vergaderings kan ’n voorstellehouer geïmplementeer word. Vergaderings kan ook gebruik word om nuwe inisiatiewe te kommunikeer en veranderings wat geïmplementeer gaan word, te motiveer. Kennisgewingborde, nuusbriewe en memo’s is ook vorme van geskrewe kommunikasie in ’n organisasie.

Gereelde geskrewe verslae m.b.t. voorgestelde planne, die status van huidige aktiwiteite en prestasies kan die bestuur help om voorbereid te wees op konfliksituasies wat probleme kan veroorsaak. ’n Belangrike element van kommunikasie is om na die rede vir die ongelukkigheid te luister, om te erken wat gesê word, dan te probeer om te verstaan hoekom ’n persoon so voel, voordat daar gereageer word. Opsomming en parafrasering voordat daar gereageer word, is goeie metodes wat die kommunikasieproses kan verbeter.

Onderhandeling, konsiliasie (versoening), mediasie en arbitrasie is metodes wat gebruik kan word om konflik te verminder of te elimineer deur ’n derde party te betrek in die kommunikasieproses.

4.4 Die vermoë om strategies te dink en op te tree

Die beginpunt van strategiese beplanning is om ’n gedeelde visie en missie te ontwikkel om werknemers te help om die doel en rigting van die organisasie te begryp. Die stelselbenadering tot strategiese beplanning help die organisasie om sy interne en eksterne omgewings te koppel en prestasie te verbeter deur beskikbare bronne met veranderings in die eksterne omgewing te versoen.

Om die interne bronne aan die eksterne omgewing te koppel, vereis ’n omgewingskandering wat gereedskap soos ’n SSGB- of ’n waardeketting-ontleding benodig, om die hoofsuksesfaktore en mededingende voordeel van die onderneming te identifiseer. Die besigheid kan dan ’n strategie formuleer wat werknemers sal help om die langtermyndoelwitte van die besigheid te verstaan.

Alhoewel strategiese beplanning op topbestuursvlak plaasvind, is dit belangrik om insette en terugvoering van laer vlakke te kry, sowel as om inkoop en begrip vir die proses te verseker. As dit vermag kan word, sal ’n groot hindernis oorkom wees in die bestuur van potensiële konflik in die organisasie as gevolg van ondoeltreffende brontoewysing.

4.5 Emosionele intelligensie om verskillende persoonlikhede en emosies te hanteer

Emosionele intelligensie verwys na ’n persoon se vermoë om verhoudings op ’n volwasse manier te bestuur. Dit kan onder andere die oplossing van konflik en verskille op ’n positiewe manier insluit. ’n Goeie beginpunt om konflik op te los wat a.g.v. persoonlikhede en emosionele kwessies ontstaan het, is om die emosies onder beheer te hou. Dit impliseer nie dat mense hulle emosies moet ignoreer of voorgee dat hulle nie bestaan nie, maar dis eerder ’n keuse wat gemaak word oor hoe daardie emosies tot uiting moet kom.

Die bestuurder moet die vaardigheid bemeester om die konflik so te bestuur dat mense op die bestaande probleem sal fokus en nie beledigend teenoor die ander party sal raak nie. Wanneer emosies hoog loop, raak hierdie twee kwessies (die probleem vs die ander persoon) dikwels verstrengel. Dit is belangrik dat die oorsprong van die konfliksituasie die fokuspunt sal bly en dat die partye wat in konflik is nie sal afdwaal na nie-pertinente kwessies in hierdie emosionele debat nie.

Een instrument wat toegepas kan word om die persoon en die probleem te skei is om die vraag “Waarom?” te vra om sodoende die rede vir die onderliggende probleem te verstaan. Deur die party wat in konflik is te vra om die probleem te verduidelik, sal help om die wortel van die probleem te verstaan eerder as om mense toe te laat om meegevoer te raak wanneer hulle hulle emosies probeer regverdig.

Aangepas vanaf: http://www.talentsmart.com/about/emotional-intelligence.php