SAMENSUCCESVOLZIJN!


THEMATAFELS
Tijdens de inspiratiedag op 7 november waren de thematafels één van de dynamische en inspirerende onderdelen. Elke tafel draaide om een specifiek thema, met een bijbehorende vraag die de deelnemers uitnodigde tot een verdiepend en energiek gesprek. De resultaten van deze gesprekken zijn door de tafelverantwoordelijken samengevat en vind je allemaal terug in dit magazine. Laat je inspireren door de waardevolle inzichten en ideeën die uit deze gesprekken zijn voortgekomen! De thema's en hun bijbehorende vragen waren:
1.
Midlance model 2.0: Wat kunnen we bedenken om het midlance-model futureproof te maken?
2.
Impact wet DBA: Hoe maken we meer gebruik van de kansen die de wet DBA biedt? (Opdrachtgevers & Freelancers)
E-Recruitment: Welke stappen kunnen gezet worden om e-recruitment te versterken, zodat het zich onderscheidt van concurrenten en aantrekkelijker wordt voor (toekomstige) experts?
3. Recruitment: Hoe kunnen we recruitment verbeteren zodat: er meer kwalitatieve kandidaten binnen stromen (op HoT en domein niveau) én de candidate journey zo goed is dat ze bij ons willen werken?
4. Leiderschapsontwikkeling: Op welke manier kunnen we samen nog succesvoller zijn in (jouw) (persoonlijke) leiderschapsontwikkeling?
5. Order to cash: Welke ideeën kunnen jullie genereren om de order to cash te versnellen?
6. Control als businesspartner: Wat is voor jou de waarde van de huidige reporting? Hoe gebruik je deze? Welke reportingbehoefte heb je?
8.
7. Samenwerken brokers: Hoe kunnen we de samenwerking met brokers verstevigen?


MIDLANCEMODEL2.0
Wat kunnen we bedenken om het midlance-model futureproof te maken?
Als eerste kwam op tafel: vanuit IT Test is er een onderzoek gedaan naar wat onze concurrenten doen o.g.v. vergelijkbare concepten. Dit onderzoek is in het DO gedeeld. Een aantal zaken die uit het onderzoek naar boven zijn gekomen zijn en werden genoemd tijdens de sessie: pensioen voor ML, cafetariamodel, etc. Ook werd gemeld dat sommige concurrenten een hoger % dan de 70 aan Midlancers lijken te gunnen.
Naar aanleiding van vragen aan tafel was de conclusie dat nog onvoldoende helder was wat concurrenten nu echt anders of meer doen dan HoT o.g.v. Midlance.
Verder is er gesproken over de bedreigingen die worden ervaren: waar stromen onze Midlancers door uit? Bij IT primair naar vaste banen, vanwege hoger vast salaris plus overige voorwaarden. Minder naar ZZP. Voor andere domeinen een minder helder beeld.
Ook is er gesproken over de impact van eventuele wijziging van het % voor Midlancers (van 70 naar….): dat dit vooral ten koste gaat van de resultaten van de domeinen, en dat de overtuiging ontbrak of dit nu echt groei in aantallen Midlancers zou opleveren (nieuw), dan wel dat dit de verblijfsduur van Midlancers zou verlengen.
Conclusie: we moeten dit onderwerp verder uitdiepen, voordat we tot eventuele aanpassingen kunnen komen.

IMPACTWETDBA
Hoe maken we meer gebruik van de kansen die de wet DBA biedt? (Opdrachtgevers & Freelancers)
ZZP’ers vinden het een spannende periode. Veel opdrachtgevers gooien de deur dicht voor ZZP’ers.
Kansen zitten vooral aan de kant van de opdrachtgever, werd aan tafel benoemd.
Inspelen op de ‘startende’ zelfstandige, die nu het ZZP schap overweegt, maar het nu niet durft te worden, maar die de voordelen van Midlancen wel zien: bijv.: Flexibiliteit.

Vraag vanuit de BM’s aan tafel: Kunnen we meer geïnformeerd worden vanuit HoT directie over wet DBA (voortgang Belastingdienst bijv.), zodat we onze experts ook kunnen informeren. Suggestie: Mr. Pieter van den Brink staat dicht aan het vuur en zou ons in een sessie kunnen meenemen in alle ontwikkelingen die nu spelen rondom wet DBA.
Inmiddels is er meer duidelijkheid over het plan van aanpak Wet DBA voor HoT. Business Managers vinden hierover een mail van Danielle in hun mailbox van 3 december.
E-RECRUITMENT
Welke stappen kunnen gezet worden om e-recruitment te versterken, zodat het zich onderscheidt van concurrenten en aantrekkelijker wordt voor (toekomstige) experts?
Tijdens de recente sessie over de jaarplannen van 2025 hebben we een thematafel gewijd aan e-recruitment, met de centrale vraag: Welke stappen kunnen worden gezet om e-recruitment te versterken, zodat het zich onderscheidt van concurrenten en aantrekkelijker wordt voor (toekomstige) experts? De discussie begon met het gezamenlijk formuleren van een definitie voor e-recruitment, namelijk: alle online middelen die worden ingezet om onze doelgroep te bereiken en aan te trekken om voor onze domeinen te komen werken. Uit de sessie kwamen enkele belangrijke verbeterpunten naar voren:
Betere meetbaarheid van gegevens - Meer inzicht verkrijgen in wat werkt, door het analyseren en meten van resultaten.
Verhalen versterken met emotie - Persoonlijke, authentieke verhalen die de passie en impact van de organisatie tonen, zijn cruciaal om een connectie te maken met (toekomstige) experts.
Duidelijke planning en structuur - Een heldere, consistente aanpak zorgt voor herkenbaarheid en efficiëntie in alle uitingen.
Successen delen - Door successen te belichten en te vieren, kan een positieve en aantrekkelijke werkomgeving worden gecreëerd die talenten aantrekt.
Daarnaast werd het belang onderstreept om het kennisniveau van de Business Managers rondom e-recruitment te verhogen. Het organiseren van kennissessies zou hierbij helpen. Tijdens deze sessies kunnen de nieuwste trends, tools en best practices in e-recruitment worden gedeeld. Zo werken we gezamenlijk aan een sterkere en beter geïnformeerde organisatie, wat ons onderscheidend vermogen richting de markt verder versterkt.

RECRUITMENT
Hoe kunnen we recruitment verbeteren zodat: er meer kwalitatieve kandidaten binnen stromen (op HoT en domein niveau) én de candidate
journey zo goed is dat ze bij ons willen werken?
IDEEËNVOORAANTREKKENVANKWALITATIEVEKANDIATEN:
Zichtbaarheid moet verbeterd worden
Domein campagnes
Goede LinkedIn posts
Presentatie jaarplan marketing sluit hier goed op aan

Ambassadeursprogramma
Met een ambassadeursprogramma kun je de referrals verhogen
De essentie van referrals is dat diegene die iemand aandraagt zich gewaardeerd moet voelen. Wat die waardering is, verschilt per type persoon/domein.
Kunnen we een ‘plug & play’ programma opstellen? Waarbij op domein niveau andere elementen ingezet worden. Vraag is of dit helpt
bij de duidelijkheid, of dat er juist beter één lijn ingezet kan worden.
Referral beloning kan variëren. Wat waarschijnlijk wel helpt, is om iedere stap te belonen. Dus als een kandidaat op een gesprek komt, krijgt de aandrager al een beloning (ook als diegene daarna wordt afgewezen). En zo verder in het proces.
Midlance test als leadgenerator
Midlance test kan wel een inhoudelijke update gebruiken
Informeren/activeren van BM’s om daadwerkelijk wat te doen met de leads
Het aanstellen van dedicated recruiter(s)/sourcer voor domein(en)
Hoe vorm te geven?
Met interim recruiters is het lastig om kwaliteit en netwerk te borgen
RECRUITMENT
Hoe kunnen we recruitment verbeteren zodat: er meer kwalitatieve kandidaten binnen stromen (op HoT en domein niveau) én de candidate
journey zo goed is dat ze bij ons willen werken?
IDEEËNVOORVERBETERENCANDIDATEJOURNEY
New hire presentatie
Bij HR Talents wordt een new hire presentatie gegeven bij indiensttreding. Daar wordt o.a. ook besproken naar wat voor kandidaten ze op zoek zijn en hoe medewerkers hen daarbij kan helpen. Referral, alleen zij hangen hier geen beloning aan.
Er moet een duidelijke workflow komen. Wie is wanneer verantwoordelijk? Hoe snel komt er opvolging na een sollicitatie of gesprek?
ATS helpt hierbij
Evalueren hoe gestarte medewerkers de onboarding hebben ervaren > deze feedback vastleggen en learnings uithalen.
Discussie of we kandidaten die we afwijzen ook feedback moeten vragen over het proces.

LEIDERSCHAPSONTWIKKELING
Op welke manier kunnen we samen nog succesvoller zijn in (jouw) (persoonlijke) leiderschapsontwikkeling?
We gingen aan de slag met de vraag: Hoe kunnen we bijdragen aan jouw (persoonlijke) leiderschap ontwikkeling?
Er was een hoop animo om het over dit thema te hebben en in het gesprek werd ook bevestigd dat het belangrijk is dat dit als thema wordt opgepakt. We hebben het gehad over de diversiteit aan behoeftes op dit onderwerp. De algemene deler was dat men vond dat het niet voor iedereen hetzelfde kan zijn. Dat zie je ook terug in dat het geen ‘’wasstraat’’ moet worden. Ook hebben we gekeken wat dan wel een gemene deler is, dat blijkt te zijn dat men wil weten naar welk niveau we streven en welk gedrag hierbij hoort en wat dat uiteindelijk oplevert. Hiermee zorg je voor meer duidelijkheid zodat men eigenaarschap kan hebben over zijn werk en het niveau hiervan.

Dit zie je terug in de volgende punten:
Het kunnen delen van uitdagingen in successen binnen de rol van BM. Mogelijk is dit ook voor andere functies van meerwaarde. Een idee wat hierover opkwam is intervisie sessies met passende werkvormen en eventueel extern begeleid
Maak het niet ‘’ een wasstraat’’ voor iedereen maar zorg dat het aansluit op het niveau van de verschillende mensen in verschillende functies. Zo zorg je dat het relevant is
Maak duidelijk van wie welke onderdelen worden verwacht. Dit geld voor niet alleen voor leidinggevenden maar voor alle collega’s Maak duidelijk waar je naartoe kan werken, welk niveau moet men hebben in welke functie en welk perspectief heb je. Dan kan je zorgen dat daar de ontwikkeling in gefaciliteerd en gemeten wordt. Een duidelijke functieomschrijving werd hierbij ook gevraagd.
Zorg dat gesprekken over leiderschap en ontwikkeling gefaciliteerd worden op alle niveaus en dat er een veilige omgeving is om dit te bespreken.
ORDERTOCASH
Welke ideeën kunnen jullie genereren om de order to cash te versnellen?
Ideeën om order to cash te versnellen:
Hoe loopt het met PO-nummers, hoe weten BM’s dat die niet binnenkomen, of volgelopen zijn, etc.: meer interne communicatie (workflow AFAS Insite)
Duidelijkheid in de rol vergroten: bijvoorbeeld t.a.v. Projectformulier en ontbrekende gegevens
Spelregels afstemmen: wanneer is iets te laat (soms na 1 werkdag al, soms na 3 of 4 werkdagen)
Vooraf vanuit Sales Support mailen naar Experts over uren inleveren einde week en laatste werkdag van de maand. Spreek daarbij een escalatiepunt af waar BM’s op terug kunnen vallen
Indien een expert verzaakt: na 2 x pijn voelen op hun salaris voor repeat offenders
De Happy flow binnen AFAS Flex krijgt veel aandacht, maar is er voldoende aandacht over Plan B & C als het anders gaat?
Er zijn veel verschillende overzichten vanuit Finance/Midoffice, is daar iets van te bundelen?
Zou een differentiatie in het tarief helpen: bijv. 14 dg 77,40, bij 30 dg 80,-, bij 45 dg 82,50 en bij 60 dg 85,-
Hier bestond aan tafel weinig enthousiasme over Vaste contactpersonen binnen SalSupp/MidO: die weet van moeilijke klanten/BM’s/experts/contracten/facturatievoorwaarden

CONTROLALSBUSINESSPARTNER
Wat is voor jou de waarde van de huidige reporting? Hoe gebruik je deze? Welke reportingbehoefte heb je?
Over het algemeen is er tevredenheid over de rapportages die worden gebruikt. Wel is het zo dat deze rapportages niet
eenvoudig te interpreteren zijn. Op dit aspect zijn suggesties gedaan voor verbetering:
Om de leesbaarheid van rapportages te vergroten is er behoefte om cijfers meer te visualiseren door het gebruik van "stoplichten" en grafieken.
Om cijfers te duiden is er behoefte om deze meer te vergelijken met referenties. Voorbeelden van referenties zijn budget, forecast, realisatie vorig jaar, interne en externe benchmarks.

Om korter op de bal te spelen is er behoefte aan wekelijkse rapportages ("operationeel dashboard") over bijvoorbeeld ziekteverzuim, verwachte leegloop, sales funnel, etc.
Het budgetmodel zoals dat binnen HoT NL wordt gebruikt (dat anders is dan dat van Pragmatics) wordt als erg complex ervaren.
Maandelijks kosten boeken om een reservering op te bouwen voor jaarlijkse uitgaven wordt niet door iedereen gewenst, omdat de kosten dan vooruit lopen op de uitgaven die worden verwacht en daarmee geen zicht geven op de reeds gedane uitgaven.
SAMENWERKENBROKERS
Hoe kunnen we de samenwerking met brokers verstevigen?
Een volle tafel met BM’s van diverse domeinen startte met een klein spel ‘Wie ben ik’ waarbij Wiebe de post-it op zijn hoofd had met de MSP-naam ‘Magnit’, hilarisch, grappig en ieder deed enthousiast mee!
Daarna Gittes uitleg over de Black Box, waarbij ze graag ‘het net wilde ophalen’. Gitte had daadwerkelijk een ‘zwarte doos’ bij met de titel “Black Box Brokers, MSP’s en Preferred Suppliers”.
Het grappige was dat ieder meteen in die doos ging kijken met als resultaat ‘Er zit niets in, hoe dan?’ Ieder had divers inhoudelijke vragen, waarvan de meesten wat meer tekst en uitleg nodig hadden om ze goed te kunnen beantwoorden. Gezien de beperkte tijd heeft iedereen zijn naam opgeschreven met hun naam erbij en in de Black Box gedaan om deze aan het einde nog even samen door te nemen.
Dan kon ik er op een later moment op terug worden gekomen, persoonlijk of toevoegen op SharePoint, Project Brokers, MSP’s en Preferred Suppliers House of Talents Centraal - HoT Projecten - Alle documenten
De vragen waren onder andere:
Hoe ziet die wereld van Brokers, MSP’s en Preferred suppliers eruit?
Waar en bij welke broker, msp en preferred Supplier zitten we al, met wie doen we al zaken en vanuit welk domein?
Als we zo ’ n agreement met deze doelgroep maken, wat zijn dan de voorwaarden en condities?
Waar en bij wie (eindklant) mag ik als BM rondlopen, als zo ’ n broker, msp of preferred supplier al een samenwerkingsovereenkomst heeft?
*Hoe gaan we al die portals, das systemen enzovoorts ‘centraliseren’ en/of eenduidig inrichten, zodat ieder (van BM tot Back Office) erin kan en de juiste info, documenten en processen eruit kan halen en gevraagde input er in kan stoppen?
**Wat is het verschil tussen een Bid, Tender, Europese aanbesteding, DAS (marktplaats) etc.? Wat houdt dat in en hoe werkt dat?
De eerste vier vragen zijn inmiddels beantwoord, ieder heeft persoonlijk en/of via Gittes projectpresentaties antwoord ontvangen.
*De vraag m.b.t. de portals, daar zijn we nu druk mee bezig samen met Midoffice, Michell van Zuilekom en zijn team. We hebben met zo vreselijk veel verschillen portals en inlogs te maken, dus goed om deze spaghetti te ontrafelen en daar een eenduidig verhaal van te maken.
**De laatste vraag over ‘Bid, Tender, Das systemen’ is doorgezet naar de Focusgroep Klant & Marketing. Deze Focusgroep heeft dit onderwerp inmiddels opgepakt en binnenkort zal ieder door Paul Aartsen en Fabian Aardoom geïnformeerd worden.

SAMEN SUCCESVOL ZIJN!















