Graduaat HR-support - Rekrutering & Selectie

Rekrutering en Selectie 2021-2022

Docent: Eline Dutry

Extra topics: Hackers X: speeddate IT-profielen.

Eline Dutry

ü Docent Inleiding Marketing, Storemanagement, Peoplemanagement, Rekrutering en Selectie, … ü Docent Frans ü Bachelor & graduaat ü Oud-student VIVES: Eventmanagement ü Communicatiewetenschappen @Ugent ü Werkervaring: Michael Page en Aldi Eline.dutry@vives.be

Wie ben jij?

-

Waar ben je tewergesteld?

Hoe lang in dienst?

Voornaamste taken?

Wat na het behalen van je diploma?

Wat zijn je verwachtingen van dit vak?

Afspraken en richtlijnen

• Permanente evaluatie 30%; en schriftelijk verslag & mondelinge presentatie van het eindverslag 70% (elk op de helft van de totale 70%).

• Te gebruiken leermateriaal: voor de voorbereidig van bepaalde opdrachten in het kader van permanente evaluatie kunnen de ter beschikking gestelde PowerPoint en notities en eventuele naslagwerken (zoals artikels) gebruikt worden. Er is geen uitgeschreven cursus voorzien.

• Op het examen wordt de presentatie toegelicht aan de hand van een opgemaakte PowerPoint

Afspraken en richtlijnen Toelichting bij herkansing • De presentatie wordt opnieuw geheel of gedeeltelijk opgemaakt en voorgedragen/verdedigd.

• Dit kan eventueel mondeling online verlopen.

Agenda Donderdag 27/1 9h-13h15

Introductie + toelichting opdracht + Personeelsplan en arbeidsmarktanalyse + functieprofiel

Donderdag 17/2 9h-11h

Het nieuwe rekruteren en employer branding & Social Media, en het meten van effectiviteit van de rekrutering

Donderdag 24/2 9h-11h

ONLINE: Gastcollege Lieven Vannieuwenhuyze (House of HR): Selectie: “creative use of new technologies”

Donderdag 17/3 9h-11h

Gastcollege ALPRO: interne en externe rekrutering + gebruik van Social Media + toelichting over enkele testbatterijen

BELANGRIJKE DATA: Zondag 27/3

Indienen examenopdracht

(donderdag 24/3 9h

Examen Frans)

Donderdag 31/3 11h30

Presentatie examenopdracht

Examenopdracht Zie apart document op Toledo onder ‘Toetsing’.

Bronnen voor deze powerpoint:

“Recruitment 3.0. Werving en selectie in een wereld van sociale media, chatbots en AI” 2018 Vakmedianet, Alphen aan den Rijn Uitgeefcoördinator: Sandra Britsemmer Cursus: Recrutement and Selection, A. Vanroose Cursus: Arbeidsmarkt en rekrutering, T. Derammelaere Cursus: Selectietechnieken, A; Vanroose & S. Van Slambrouck Cursus: Psychologie van de arbeid, H. Maes Presentatie: Alexander Synhaeve, Founder Tomorrow

Inhoudstafel 1. Inleiding 2. Strategische personeelsplanning 3. Arbeidsmarktanalyse 4. Functieprofiel 5. Het “Nieuwe” rekruteren 6. Employer branding als onderdeel van de rekrutering 7. Social Media (zie ook Gastcolleges) 8. Testen (Cfr Gastcollege Alpro) 9. Wat bepaalt de effectiviteit van recruitment?

10. (Sollicitatiegesprek in het Frans)

1. Inleiding

1. Inleiding

Fragment uit DIW

2. Strategische personeelsplanning

2. Strategische personeelsplanning = het uitstippelen van een planning op LT rond personeelsmiddelen. = omvat alle systemen en procedures om als bedrijf op het juiste tijdstip de geschikte kandidaat aan boord te hebben. ≠ tool om dagelijks of wekelijks een bezettingsplanning aan te passen

2. Strategische personeelsplanning Om te komen tot een goede strategische personeelsplanning moet de organisatie een proces doorlopen dat volgende stappen omvat: • Het duidelijk uitschrijven van een strategisch plan met doelstellingen • Het bepalen van de personeelsnood (hoeveel mankracht hebben we nodig?)

• Het bepalen (analyseren) van huidige personeelsbestand • Het analyseren van de arbeidsmarkt en wie daarop beschikbaar is • Het opmaken van planning • Evalueren van de planning • Zich flexibel opstellen als organisatie

2. Strategische personeelsplanning

Maar eerst… input verzamelen zoals: -

Wat zijn de doelstellingen van de organisatie?

HR-doelstelligen?

Wie is je doelgroep? Hoe is die best te bereiken?

Personeelsbehoefte op LT of KT? Wat onderscheidt de organisatie van haar concurrenten in de ogen van de klanten/Mwers?

Wat zoekt de organisatie in een kandidaat?

Wie is betrokken bij de instroom?

Welke wervingskanalen zijn reeds succesvol gebleken?

Geografische reikwijdte van het recruitmentbeleid?

Welke info is beschikbaar en wordt gemeten?

Budget? Welke uitgaven zijn gedaan en ROI? Kostenbesparing mogelijk?

Kosten en opbrengsten van nieuw talent?

Welke kennis en vaardigheden binnen de organisatie nodig?

Werving- selectieproces on point? SWOT?

2. Strategische personeelsplanning

Waarom is het opmaken van een strategische personeelsplanning moeilijk?

- Moeilijk om in de toekomst te kijken: wegvallen van collega’s door ziekte vb, snellere omzetgroei dan verwacht -> veel onvoorziene omstandigheden - Up to date zijn over de arbeidsmarktsituatie - Snel kunnen bijsturen als bedrijf wanneer er interne of extrerne veranderingen optreden.

- Durven beslissingen nemen -…

2. Strategische personeelsplanning Het opmaken van een goede strategische personeelsplanning heeft heel wat voordelen en is dus een must voor elke organisatie.

Het geeft een: • duidelijk zicht op de benodigde human resources (kwalitatief en kwantitatief) om bedrijfsdoelstellingen te realiseren.

• Meer zekerheid dat het medewerkersbestand flexibel genoeg is om in te kunnen spelen op de ontwikkelingen van de toekomst.

• Optimale inzet van alle medewerkers en meer sturing op retentie en verloop.

• Medewerkers krijgen meer inzicht in de organisatie en hun eigen functioneren daarbinnen: wat zijn mijn talenten, competenties en vaardigheden en waar liggen mijn ontwikkelpunten?

• Effectieve ontwikkeling van medewerkers, doordat duidelijk is waar zij naartoe werken en welke opleiding, begeleiding of coaching daarbij nodig zijn.

2. Strategische personeelsplanning

3. Arbeidsmarktanalyse

3. Arbeidsmarktanalyse = wat is het aanbod van werkkrachten op de arbeidsmarkt?

Hoe kan je als organisatie op de hoogte blijven van de situatie op de arbeidsmarkt?

- Via de media - Via VDAB. Wat doet de VDAB? - Via publicaties in vakbladen zoals HR Square

3. Arbeidsmarktanalyse Wat zijn opvallende conclusies?

Bron: HRSquare

3. Arbeidsmarktanalyse Schaarste op de markt ‘The war for talent’, change processen, demografische ontwikkelingen, de opkomst van sociale media, de uitdaging om werknemers aan te trekken voor jobs die nog niet bestaan… zijn allemaal evoluties op de arbeidsmarkt die een invloed hebben op de nood aan arbeidskrachten, de manier waarop werkzoekenden een job zoeken.

Cfr. Lijst van knelpuntberoepen is lang. De “oorlog” tussen bedrijven voor schaars talent, is reëel.

3. Arbeidsmarktanalyse Change processen Door het toegenomen aantal veranderingen binnen organisaties en de toegenomen snelheid van deze veranderingen is de nood om hierover te communiceren met de stakeholders gestegen.

Bedrijven veranderen en werknemers moeten mee evolueren.

Niet alle werknemers kunnen even goed omgaan met veranderingen waardoor er een uitstroom van werknemers kan ontstaan.

Cfr. Snelle digitale evolutie.

Hoe zit dat bij jullie?

4. Functieprofiel

4. Functieprofiel 4.1 Competentiemanagement Wat? = het opbouwen en exploiteren van competenties van medewerkers in lijn met de strategie en doelstellingen van de organisatie, de afdeling of een team binnen de organisatie Vertrekt vanuit de MISSIE van de organisatie.

Doel: inzicht krijgen in nodige, bruikbare competenties voor het bedrijf. Wat niet bruikbaar is, wordt verwaarloosd en wat niet aanwezig is, moet intern ontwikkeld worden of extern gezocht worden.

4. Functieprofiel

4. Functieprofiel 4.2. functieprofiel Alvorens je een profiel wil selecteren, moet je de (personeels)behoefte van je bedrijf in kaart brengen adhv een functieprofiel. = bestaat uit een functiebeschrijving en een competentieprofiel •

Een functiebeschrijving is een systematische, gedetailleerde beschrijving van de taken en verantwoordelijkheden van een specifieke functie. Een functiebeschrijving is gericht op de activiteiten: WAT wordt er gedaan om welk resultaat te bereiken?

•

Het competentieprofiel focust op kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn om de functie kwaliteitsvol en naar behoren uit te voeren: HOE moet het werk worden gedaan?

4. Functieprofiel 4.2. functieprofiel

Wat is het nut van een functieprofiel?

- Is het basiselement waarop het hele HR-Proces is gebaseerd.

- Duidelijke info over de functie en voorwaarden boezemt kandidaten vertrouwen in = realistic jobpreview - Een middel om de inwerking in de job en het team vlotter te laten verlopen.

4. Functieprofiel 4.2. functieprofiel

Bekijk per 2 de 2 functieprofielen uit jullie bedrijf.

- Geef verbeterpunten aan - Hoe vind je de functieomschrijving? Welk gevoel geeft het jullie? Spreekt het aan?

- Is het volledig? Voldoende info?

- Is het duidelijk welk profiel er gezocht wordt?

- Kan je dit als basis gebruiken om je in te werken in de job?

4. Functieprofiel 4.2. functieprofiel Kritiek op functieprofielen 1.

2.

3.

Vastomlijnde functies bestaan dus niet meer in elke organisatie. Dat wordt ook wel de-jobbing genoemd. Er is meer sprake van functie-overstijgende rollen.

Modern management vraagt aan medewerkers dat zij hun functie zelf invullen en vormgeven. Daarom worden jobcrafting en jobsculpting steeds belangrijker in organisaties. Dit betekent dat mensen spontaan proberen om hun functie uit te breiden zowel op mentaal, fysiek als relationeel vlak.

Functiestudie is tijdsintensief en duur. Kosten komen voort uit de tijd die de functie analysespecialist spendeert aan de functiestudie. Deze tijd- en kostenfactor resulteert onder andere uit: het verzamelen van info, contacteren van mensen, het interviewen van mensen, verwerken van informatie….

Bron: Naar (Lievens F. , Human Resource Management: back to basics, september 2011)

4. Functieprofiel 4.2. functieprofiel De onderdelen van het functieprofiel Voorbeeld: https://www.vdab.be/beroep/be3d6960-6da9-435c-bfa7-c3089d900c82/human-resourcesmanager#belangrijkste-vaardigheden 1.

Functietitel De titel moet zo goed mogelijk op de functie afgestemd worden.

2. De functie-inhoud en hoofdtaken Hier wordt niet enkel gekeken naar wat de functiehouder moet doen, maar ook welke middelen beschikbaar zijn, wat de te bereiken doelstelling is, met wie hij moet samenwerken, … WAT MOET ER GEREALISEERD WORDEN? (3. Functie-omkadering) Het gaat hier om zowel relationele als praktische aspecten (procedures, werktuigen…) die met de functie verbonden zijn.

4. Functieprofiel 4.2. functieprofiel De onderdelen van het functieprofiel 4. Plaats van de functie in de organisatie en de hiërarchie 5. Praktische aspecten Naast kennis en persoonlijkheid spelen nog andere aspecten een rol die niet in de vorige categorieën te vatten zijn maar toch belangrijk zijn wanneer men het gepaste profiel omschrijft. Voorbeelden zijn hoogtevrees, kleurenblind, rijbewijs…

6. De arbeidsvoorwaarden Bij de arbeidsvoorwaarden omschrijft de werkgever wat hij de werknemer kan bieden. Arbeidsvoorwaarden moeten aansluiten bij het niveau van de functie en de verwachtingen die men stelt aan de werknemer. Het gaat over salaris, extralegale voordelen, uurroosters, verlofregeling…

4. Functieprofiel 4.2. functieprofiel De onderdelen van het functieprofiel 7. Het competentieprofiel Omschrijven WIE de persoon moet zijn om deze functie te vervullen.

Soorten competenties: • organisatie- of kerncompetenties: deze competenties gelden voor de gehele organisatie en zijn vaak een weerspiegeling van de waarden en strategie; •

afdelingscompetenties: deze competenties gelden specifiek voor de medewerkers van een bepaalde afdeling;

•

functiecompetenties: deze competenties gelden voor de functie.

5. HET “NIEUWE” REKRUTEREN

5. Het ”nieuwe” rekruteren

Bron: Tomorrow.be

5. Het ”nieuwe” rekruteren Huidige tendenzen en begrippen 1. Personas = marketingbegrip = een beschrijving van de ideale kandidaat met zijn achtergrond, zijn ambities, zijn angsten en uitdagingen, zijn sociale contacten… Een juiste persona zorgt voor een goede kandidaatservaring wat belangrijk is in het aantrekken van de juiste kandidaat

5. Het ”nieuwe” rekruteren 2. Candidate experience = gaat over de ervaring van werkzoekenden in contact met bedrijven tijdens het proces van rekrutering, interviews, het aanwervingsproces en het onboardingproces

Welke elementen zijn volgens jullie belangrijk om een goede ”kandidaatservaring” te creëren?

5. Het ”nieuwe” rekruteren

Welke elementen zijn volgens jullie belangrijk om een goede ”kandidaatservaring” te creëren?

1. Duidelijke verwachtingen van bij het begin Vb. Hoe lang duurt het gesprek of het invullen van een vragenlijst, Hoeveel rondes zijn er, etc.

2. Luister naar de kandidaat Een recruiter moet bereikbaar zijn, zodat een kandidaat vragen kan stellen. De recruiter kan daarbij hulpmiddelen zoals technologie (chatbot), social media, skype, Teams, Zoom… gebruiken.

5. Het ”nieuwe” rekruteren Welke elementen zijn volgens jullie belangrijk om een goede ”kandidaat ervaring” te creëren?

3. Wees eerlijk in het proces duidelijkheid en transparantie zijn key. Zo moet het assessment afgestemd zijn op het niveau van de job. Een werkzoekende heeft ook telkens recht op een antwoord of op feedback. Een werkzoekende die geen respons krijgt zal het bedrijf nooit aanbevelen en zal zelf ook niet terug keren.

5. Het ”nieuwe” rekruteren Welke elementen zijn volgens jullie belangrijk om een goede ”kandidaat ervaring” te creëren?

4. Zorg voor een duidelijke procedure en afronding Kandidaten hebben recht op feedback maar het is ook belangrijk om aan kandidaten te vragen hoe zij het proces ervaren hebben.

5. Laat medewerkers rekenschap afleggen Het is belangrijk om kandidaatservaringen in kaart te brengen en te meten.

De resultaten van metingen kan men gebruiken om verbeteracties op te zetten. Het is aan te raden om de resultaten van kandidaatbevragingen op te nemen als een KPI voor recruitment medewerkers of recruitment teams.

(Cfr. H7 Effectiviteit van rekrutering) https://www.youtube.com/watch?v=n83dCFyYTdU

5. Het ”nieuwe” rekruteren 3. The modern candidate journey De candidate journey is de weg die een kandidaat aflegt voor hij zich kandidaat stelt. Jaren geleden zochten werkzoekenden vacatures in kranten, daarna kwamen jobboards als monster…. Door het internet, de sociale media, mobile phones… kwam er verandering in het zoekgedrag (Cfr. Customer Journey) Kandidaten zijn bijgevolg goed geïnformeerd voor ze bijkomende vragen stellen of zich kandidaat stellen.

Als werkgever is het belangrijk de rekruteringsstrategie daarop af te stemmen. Het proces van werven kan voorgesteld worden als een trechter. (Cfr Rekruteringtrechter in H.6 Employer Branding)

5. Het ”nieuwe” rekruteren 4. Rekruten via Google (SEA)

= job adverteren obv trefwoorden.

Vb. trefwoorden: “Filiaalmanager Brussel”