E-Book - Práticas de Liderança - Fundação Vanzolini

Práticas de Liderança e de Gestão de Pessoas nas Organizações

Práticas de Liderança e de Gestão de Pessoas nas Organizações

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Índice • Práticas de Liderança e de Gestão de Pessoas nas Organizações........................................................................4 • Quais são os desafios da liderança e gestão de pessoas?....................................................................5 • Os principais pilares da liderança e gestão de pessoas......................................................................8 • Ações práticas de liderança e gestão de pessoas.... 11

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Práticas de Liderança e de Gestão de Pessoas nas Organizações Toda boa empresa começa com uma boa liderança.

Afinal, a pirâmide de eficiência de um negócio acontece de cima para baixo.

Por isso, dizer que os líderes precisam “dar o exemplo” já é um conceito antiquado. A gestão atual precisa trabalhar para colocar os profissionais na melhor posição para ter sucesso.

Por isso, este e-Book discutirá algumas das boas práticas de liderança e gestão de pessoas.

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Quais são os desafios da liderança e gestão de pessoas? É claro que esta tarefa certamente não é fácil. O conceito de chefe já morreu há bastante tempo e as principais empresas procuram líderes. Mas, qual é a diferença?

De maneira simples, o chefe é aquele que manda você fazer uma tarefa e cobra até que ela esteja pronta.

O líder mostra para o colaborador o quão importante é que aquela tarefa seja feita e o guia até que ele consiga cumpri-la, da melhor forma possível.

Por isso, o grande desafio dos líderes atuais é manter a equipe motivada. A motivação é um tema delicado e quem pensa que dinheiro é motivação suficiente, precisa reavaliar bem os seus conceitos.

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Motivação é algo que muitas vezes é inconsciente. Os colaboradores tendem a parar para pensar na sua satisfação com o ambiente de trabalho apenas quando ela não existe.

Este é o desafio do líder, garantir que o nível de energia esteja sempre alto. E atualmente, a liderança geral não está conseguindo entregar este objetivo.

De acordo com uma pesquisa do Instituto Locomotiva, de 2017, 56% dos profissionais formais não estão satisfeitos com o trabalho. O desafio é que podem existir inúmeros motivos para isso e cabe ao líder identificá-los e corrigi-los.

Atrelado a essa insatisfação, invariavelmente, está o clima organizacional. Ou seja, a maneira com as quais os colaboradores interagem entre si e com a própria empresa. É um item ainda mais subjetivo, mas que traz um impacto direto no desempenho. Este estudo é um exemplo dessa relação, mas existem diversos outros que mostram que a relação é direta.

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Ainda atrelado a isso, existe a questão da identificação de talentos. Muitas empresas ainda se comportam de maneira antiquada, apenas olhando o currículo e as habilidades que o candidato traz para a empresa.

Atualmente, o fit cultural se torna essencial para identificar o talento ideal para a sua empresa.

Fica claro que o desafio é grande, pois todos estes conceitos estão interligados.

Fazer uma avaliação ineficiente no momento da contratação, do ponto de vista do fit, resulta em funcionários desmotivados e infelizes, podendo afetar toda a equipe. Com isso, o clima da organização é pior e os profissionais se sentem mais desmotivados.

O desafio do líder é equilibrar todos estes pratos ao mesmo tempo, sem deixar nenhum deles cair.

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Os principais pilares da liderança e gestão de pessoas

Portanto, vamos ver algumas práticas de gestão e liderança para ajudar você a lidar com esses desafios. Entraremos em pontos mais específicos logo a frente, mas vamos começar com dois conceitos bem gerais.

A comunicação é a chave para qualquer relacionamento.

Esta frase clássica da psicologia também se aplica dentro de uma organização. É preciso que a equipe se comunique entre si, que o líder se comunique com ela, e vice-versa. O problema é que muitas vezes este é o desafio.

Comunicar é fácil, mas ser comunicado é difícil. Todo mundo passou por uma experiência de precisar comunicar algo com um chefe e ter um péssimo resultado.

Ou ele ignora o seu comentário, ou nem sequer o escuta.

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O líder não precisa concordar e aceitar tudo que os colaboradores falam, mas precisa ouvir e explicar por que o comentário do colaborador não é a melhor opção.

Um enorme desafio é “colocar o ego atrás da porta”.

Maus líderes têm uma dificuldade em aceitar e ouvir as opiniões dos profissionais. Bons líderes empoderam os colaboradores, ouvindo suas ideias sempre e as aceitando quando cabível.

O outro pilar da boa liderança moderna vem por meio de Philip Kotler e seu livro Marketing 4.0. Segundo ele, um dos maiores objetivos das empresas que querem ter sucesso no mercado atual é pensar nos clientes como pessoas.

Antigamente, nos primórdios do marketing, as empresas viam o público apenas como uma grande massa que não pensava ou sentia.

Atualmente, o pensamento é quase espiritual, pensando nos clientes como pessoas e fazendo uma comunicação que reflita isso.

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Mas, o que isso tem a ver com liderança e gestão de pessoas? É simples. As empresas também devem ter este pensamento com o cliente interno.

Ou seja, o colaborador. Pessoas não são máquinas. Elas sofrem, têm problema e se cansam. Precisam descansar e passar um tempo com a família.

Existe o conceito da Lei de Rendimentos Decrescentes.

Ele é um conceito de microeconomia que diz que, em certos casos, adicionar recursos traz retornos marginalmente decrescentes a quem os aplica.

No trabalho, com os colaboradores, acontece a mesma coisa. Trabalhar demais e ficar cansado torna o profissional improdutivo. O desafio do líder é encontrar o equilíbrio.

E ao contrário do que se pensa, o maior desafio para aumentar a produtividade não depende necessariamente da tecnologia.

A seguir veremos algumas ações práticas de liderança e gestão de pessoas que podem ser usadas no ambiente de trabalho.

Porém, o mais importante é ter o mindset destes dois conceitos: comunicação e empatia com o colaborador. Se estes dois valores pautarem suas ações, você certamente será um grande líder.

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Ações práticas de liderança e gestão de pessoas Com isso, chegamos às ações práticas de liderança e gestão de pessoas.

Com base na comunicação, o primeiro conceito é o feedback. Existem inúmeros modelos de feedback que podem ser aplicados em uma determinada empresa, e nenhum é objetivamente melhor do que o outro.

Por exemplo, o feedback 360° é interessante. Nele, todos que estão a volta de um colaborador trazem feedback sobre o seu trabalho.

Contudo, mais interessante do que a ferramenta é o conceito. Para que o líder usa o feedback? Qual é o objetivo de qualquer um dos modelos acima?

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O principal objetivo do feedback é ajudar o profissional a crescer e se sentir valorizado.

Muitos gestores acreditam em começar qualquer processo de feedback pelos pontos positivos.

Não somente isso ajuda a deixar o profissional mais a vontade, mas faz com que ele se sinta mais valorizado e com mais segurança.

Em seguida, os pontos negativos não devem ser apresentados com tom de repreensão. Lembre-se, seja qual for o modelo, esta é uma ferramenta para fazer o profissional evoluir.

Mas, o feedback deve ser em ambos os sentidos. Lembra do que foi dito sobre “ser comunicador”? É preciso que os líderes também implementem ações de feedback próprio, ouvindo suas sugestões, reclamações e diversos outros aspectos.

Por fim, semelhante ao feedback, é importante recompensar os profissionais que têm um bom desempenho.

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Isso também pode ser feito de diversas formas, como bônus em dinheiro ou qualquer outro prêmio. Lembre-se, o reforço positivo é muito mais poderoso do que o controle aversivo.

Falando em controle, grandes líderes sabem delegar. O microgerenciamento é um problema péssimo para todos os envolvidos. É um mau uso do seu tempo e o do colaborador.

É claro que é preciso gerenciar. Afinal, este é seu trabalho.

Por isso, é possível implementar metodologias de controle de tarefas e trabalho, como a metodologia ágil, que são uma ótima prática para deixar o trabalho mais ágil e fácil de organizar.

Mas, esta é extensão do papel do líder. Ele pode, e deve, promover alguma orientação e ajuda, porém, deve deixar o profissional fazer a sua função. Afinal, você o contratou, pois acreditava que ele era o melhor.

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Como dito acima, tornar o profissional melhor é uma das maiores responsabilidade dos líderes.

Portanto, investir em programas de qualificação e de treinamento é uma das melhores práticas de liderança que podem ser implementadas.

Ela age em dois grandes planos benéficos para as empresas. Primeiro, estabelecer a qualificação do profissional significa ter um colaborador cada vez mais capaz de realizar sua função ou de trazer novas ideias e métodos que podem tornar a empresa ainda melhor.

O outro ponto é no relacionamento do profissional com a empresa. Um colaborador se sente extremamente valorizado se a empresa investe em sua capacitação. Por isso, essa prática é uma ótima forma de gerar engajamento e uma interação mais positiva.

Por fim, uma ótima prática é buscar investir o máximo possível em ações para elevar a qualidade de vida dos funcionários. Algumas das maiores empresas do mundo já fazem isso, como o Google.

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Uma das iniciativas mais interessantes da empresa é o programa de horário flexível. Replicado em certas empresas brasileiras, não existe mais um horário fixo em que o profissional precisa chegar.

A janela é um pouco mais ampla, o que significa que ele pode se adaptar melhor ao seu horário. Seja fugir do transporte público muito cheio, poder deixar o filho na escola com mais tranquilidade, ou até mesmo dormir mais, o objetivo do programa é mostrar a liberdade e responsabilidade dos profissionais da empresa. É um exemplo de uma ação que resume tudo o que foi discutido neste e-Book. Os gestores da empresa mostraram empatia para os seus funcionários, ouviram o seu feedback e implementaram uma solução para melhorar sua qualidade de vida. É um trabalho de um grande líder.

O que você acha? Quer se tornar um líder melhor dentro da sua empresa? Então, confira o nosso curso de Práticas de Liderança e Gestão de Pessoas.

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A Fundação Vanzolini é uma instituição privada, sem fins lucrativos, criada, mantida e gerida pelos professores do Departamento de Engenharia de Produção da Escola Politécnica da Universidade de São Paulo (USP).

A instituição tem como objetivo principal desenvolver e disseminar conhecimentos científicos e tecnológicos para a atualização e capacitação de profissionais.

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