Forti s
№17 | Maart 2025
Wat betekent artificiële intelligentie voor jouw job? p. 6
Zeven vaardigheden voor de arbeidsmarkt van morgen p. 14
Deze trends veranderen jouw werkplek p. 16
Ondernemen bij je werkgever: het tijdperk van de intrapreneur p. 23
Van upskilling tot reskilling: opleiden doet
Ik ben een fan van de taal-app Duolingo. Je weet wel: die app met die mascottevogel, die boos kijkt als ik niet snel genoeg mijn taaloefeningen uitvoer. Maar Duo – zo heet die mascotte – houdt me wel bij de les. En dat is nodig. Ook in een bredere context.
Al enkele jaren geldt in bedrijven de slogan: opleiden is het nieuwe rekruteren. Maar dat is voor de werkgever die moet omgaan met de leeftijdspiramide. Voor elke 100 actieven die onze arbeidsmarkt verlaten, komen er slechts 82 bij. Ondanks de economische tegenwind blijft krapte sowieso een belangrijke factor.
Bovendien verandert de arbeidsmarkt razendsnel. In 2030 zouden in Europa volgens McKinsey tot 12 miljoen jobswitches nodig zijn. Er verdwijnen jobs, maar er komen er nog meer bij. Er is natuurlijk de opmars van AI (zie p. 6) die mee de kaarten zal verdelen. Sommige noodzakelijke vaardigheden, zoals creativiteit en aanpassingsvermogen, worden nog belangrijker (p. 14). Leren is daarmee niet alleen het nieuwe solliciteren, het is ook het nieuwe normaal. Vraag dat maar aan Duo. 6 8 11 16 13 20 14 23 5
Aan de andere kant van de tafel geldt: leren is het nieuwe solliciteren. Natuurlijk is een nieuwe job, en sollicitatie, een optie en in veel gevallen een goed idee. Maar in de praktijk blijven velen op hun plek zitten, waarbij de gouden kooi (p. 12) vaak lonkt. En om daaruit te ontsnappen, zorg je best voor een upgrade.
William Visterin, Hoofdredacteur
Go for happy Magazine is een uitgave van Jobat / Verantwoordelijke uitgever Mark Maldeghem, Katwilgweg 2, 2050 Antwerpen / Marketing & advertentie Hannelore Geldhof, Kim Vergaelen, Britt Dobbelaar, Fleur Van Belle, An Parewijck, Eva Braekeveldt, Charlotte Vermeulen / Hoofdredactie William Visterin / Redactie Kathleen Snoeckx / Eindredactie Robin Van den Bogaert / Fotografie Bart Dewaele, Jeroen Vranckaert / Vormgeving Teun van Dongen (Nadruk.be), An Stevens / Contact employermarketing@jobat.be
In de lijst van knelpuntberoepen voor 2025 staan zestien nieuwe jobs, waaronder afwasser, beveiligingsagent, audioloog en uitzendconsulent. Deze laatste is eigenlijk best ironisch: de uitzendconsulent biedt werk aan anderen.
In elk geval blijft het aantal knelpuntberoepen op de lijst van arbeidsbemiddelaar VDAB stijgen. In 2025 staan er maar liefst 251 beroepen op de lijst, 10 meer dan vorig jaar en het hoogste aantal in jaren.
Uiteraard zijn er de klassiekers. Ook dit jaar staan enkele vaste waarden in de top-10 van hardnekkige knelpuntberoepen, zoals verpleegkundige, werfleider, boekhouder, onderhouds-
• Veiligheidscoördinator
• Bestuurder asfalteringsmachines
• Uitzendconsulent
• Beveiligingsagent federale politie
• Polyvalent hotelmedewerker
• Afwasser
• Kamermeisje/ kamerjongen
• Verkoper sport- en vrijetijdsartikelen
• Verkoper voertuigen
• Leidinggevende productie elektronische materialen
• Fietshersteller
• Audioloog
• Montageoperator kleding en textielproducten
• Elektrodelasser
• Medewerker internationaal goederenverkeer
• Magazijnmedewerker
mecanicien en schoonmaker bij mensen thuis.
Opvallend is dat bijna de helft van die top-10 uit technische jobs bestaat. Hoewel flink wat industriebedrijven te maken hebben met herstructureringen, blijft de vraag naar technische profielen groot. Hoe dan ook, een opleiding voor een knelpuntberoep biedt dus een (meer dan) behoorlijke kans op werk.
Vlaanderen telt bijna vier keer meer laadstations dan Brussel en Wallonië
Er zijn veel meer laadstations voor elektrische wagens in Vlaanderen dan in Brussel en Wallonië samen. Al is Brussel wel op een ander mobiliteitsvlak koploper.
De recente cijfers van het Belgian Mobility Dashboard, het platform van werkgeversorganisatie VBO en automobielfederatie FEBIAC, bevestigen eigenlijk wat bestuurders met een elektrische wagen in ons land al lang konden ervaren. Er zijn véél meer laadstations in Vlaanderen dan in Brussel en Wallonië samen. 3,7 keer zo veel om precies te zijn.
Wat ook opvalt, is de sterke groei. Het aantal laadstations nam in België in één jaar tijd met 45 procent toe, van 15.184 naar 22.037 stations, die voor ruim driekwart in Vlaanderen staan.
Brussel valt qua mobiliteit dan weer op omdat nergens in België het mobiliteitsbudget zo populair is als in onze hoofdstad. Via dit systeem dat werkgevers steeds meer aanbieden, kunnen werknemers afstand doen van hun (recht op een) bedrijfswagen en krijgen ze een budget om hun eigen duurzame vervoer te beheren. In Brussel, zo meldt SD Worx, verkiest al een op de zeven werknemers een mobiliteitsbudget boven een auto van de zaak.
Twee tot drie dagen telewerk is de meest voorkomende regel bij telewerkers. Het gevolg is de zogenaamde didodrukte op dinsdag en donderdag.
Dat blijkt uit onderzoek door Antwerp Management School (AMS) en Vias institute, waarbij meer dan 750 CEO’s, HR-verantwoordelijken en leidinggevenden bevraagd werden. Nog een conclusie is dat de meerderheid van hen positief staat tegenover telewerken. Zo geeft 75 procent van de CEO’s en 81 procent van de leidinggevenden aan dat telewerk de tevredenheid en motivatie van medewerkers vergroot. Daarnaast erkent driekwart van de werkgevers dat telewerk helpt om talent aan te trekken en te behouden.
Gemiddeld mogen werknemers twee (35 procent) of drie (34 procent) dagen per week telewerken. In ongeveer de helft van de gevallen bepaalt de orga-
nisatie hoeveel dagen medewerkers op kantoor moeten zijn. Wat betreft de dagen waarop medewerkers op kantoor moeten zijn, komt de beslissing vaker vanuit het individu of het team, in plaats van de organisatie.
75%
van de werkgevers erkent dat telewerk helpt bij het aantrekken en behouden van talent.
“We zien de zogenaamde didodrukte duidelijk terug in de cijfers, met veel verkeer op de baan op dinsdag en donderdag”, zegt professor arbeidspsychologie Kathleen Vangronsvelt van AMS. “Teams en medewerkers kiezen vaak zelf, op basis van hun persoonlijke voorkeuren en de balans tussen werk en privé, wanneer ze naar kantoor gaan.”
In de Verenigde Staten speelt de trend rond revenge quitting op. Werknemers wuiven hun job vaarwel als reactie op negatieve ervaringen, zoals een gebrek aan erkenning of burn-out.
Google-zoekopdrachten naar revenge quitting zijn volgens Forbes sinds begin dit jaar met 234 procent gestegen. Experts zeggen dat het een onvermijdelijk gevolg is van een evolutie op het werk met snelle technologische vooruitgang, in combinatie met veranderende verwachtingen bij (jonge) medewerkers.
De trend doet denken aan andere recente fenomenen. Eerder was er ook al rage quitting, waarbij werknemers met de nodige dramatiek hun baan opzeggen. Of rage applying, waarbij toenemende frustratie of specifieke gebeurtenissen ertoe leiden dat werknemers snel gaan solliciteren op een aantal banen.
De arbeidsmarkt ondergaat een ingrijpende verandering door de technologische vooruitgang, en artificiële intelligentie speelt daarbij een hoofdrol. “Mensen zijn vaak verrast wanneer ze horen dat AI net zo goed draait om jobcreatie.”
TEKST WILLIAM VISTERIN
Een kwart van alle Belgische ondernemingen gebruikt minstens één AI-app. Dat is een toename van 80 procent in vergelijking met vorig jaar. Ons land behoort daarmee tot de top drie in Europa, zo blijkt uit cijfers van Europees statistiekbureau Eurostat.
KEERZIJDE VAN AI
Vooral in de dienstensector staat de adoptie van AI al ver in ons land. Maar
liefst 27,4 procent van de dienstenbedrijven gebruikt AI op de werkvloer. De populairste toepassing (15,1 procent) is ‘tekstmining’ (teksten analyseren), gevolgd door ‘natuurlijke taalgeneratie’ (geschreven of gesproken taal creëren) met 12,7 procent.
Maar de opmars van artificiële intelligentie op de werkvloer heeft ook een keerzijde. “Het is niet alleen rozengeur
en maneschijn”, benadrukt Ellen Van Grunderbeek, manager innovatie in het kenniscentrum van Acerta, dat het thema onderzocht bij meer dan 500 ondernemingen. Bijna een kwart van de bedrijven (23 procent), zo blijkt uit hun rondvraag, verwacht door AI in de toekomst minder personeel nodig te hebben. Een op de tien ondernemers verwacht net meer personeel te moeten inschakelen.
Een recent rapport van het World Economic Forum erkent de opmars en impact van AI. “Het werklandschap blijft zich razendsnel ontwikkelen, en met name kunstmatige intelligentie verandert industrieën en taken in alle sectoren”, bevestigde Saadia Zahidi, managing director van het World Economic Forum (WEF), bij de voorstelling van het Future of Jobs Report 2025. “De technologische vooruitgang komt samen met een bredere reeks trends en uitdagingen op het vlak van economie, milieu en veranderende maatschappelijke verwachtingen.”
Volgens het WEF zullen deze wereldwijde trends 170 miljoen nieuwe banen creëren, wat neerkomt op 14 procent van de huidige werkgelegenheid. Tegelijkertijd zullen 92 miljoen functies verdwijnen, wat resulteert in een netto toename van zowat 78 miljoen banen.
Of hoe er ook in het AI-tijdperk dus eerder jobs zullen bijkomen. “Mensen zijn vaak verrast wanneer ze horen dat AI net zo goed draait om jobcreatie als om het overbodig maken van bepaalde taken”, stelt Koen Segers, managing director Belux bij Dell Technologies.
NIEUWE VAARDIGHEDEN
Ook uit het Belgische onderzoek van Acerta blijkt dat nog eens drie op de tien respondenten niet denkt dat het totaal aantal personeelsleden in de organisatie zal veranderen. Maar ze oordelen wel dat andere competenties nodig zijn om vlot met de nieuwe AI-toepassingen om te gaan.
Volgens het World Economic Forum verwachten werkgevers dat 39 procent van de essentiële vaardigheden tegen 2030 zal veranderen. Dat gaat dan om technologische vaardigheden, waarbij werken met AI, maar ook aspecten zoals cybersecurity steeds belangrijker worden. Dit betekent dat werknemers zich moeten aanpassen om relevant te blijven.
Maar ook creatief denken en het vermogen om innovatieve oplossingen te bedenken wordt (nog meer) cruciaal. Ook veerkracht en flexibiliteit zijn essentieel om snel op veranderingen in te spelen. “Eigenschappen als kritisch denken, creativiteit, communicatie en ethisch oordelen staan meer dan ooit voorop”, beaamt Koen Segers. “In het AI-tijdperk leggen de meest waardevolle medewerkers hun menselijke kwaliteiten bovenop de AI-mogelijkheden.”
De 10 snelst groeiende banen tegen 2030 (en waarom
Volgens het WEF-rapport zullen de volgende banen netto het meest groeien. Ook al is de invulling van de job vaak verschillend, veel van die opkomende banen zijn vandaag ook al knelpuntberoepen:
1 – Landbouwmedewerkers
De groene transitie stimuleert duurzame landbouw en voedselproductie.
2 – Bezorgers en chauffeurs
De verdere opkomst van e-commerce vergroot de vraag naar logistieke diensten.
3 – Softwareontwikkelaars
Digitalisering en automatisering drijven de vraag naar IT-experts op.
4 – Bouwvakkers
Infrastructuurprojecten en stedelijke uitbreiding creëren meer werk in de bouwsector.
5 – Verkoopmedewerkers
Ondanks digitalisering blijft persoonlijke verkoop een belangrijke factor in de economie.
6 – Voedselverwerkingsmedewerkers
De voedingsindustrie groeit met veranderende consumptiegewoonten.
7 – Verpleegkundigen
De vergrijzing verhoogt de vraag naar zorgprofessionals.
8 – General managers en projectmanagers
Coördinatie van mensen, taken en projecten blijft van tel.
9 – Maatschappelijk werkers
Meer noden naar welzijn vergroot de vraag naar deze functies.
10 – Docenten en leerkrachten
Zowel in het hoger onderwijs als bij secundaire scholen.
Tegelijkertijd zullen bepaalde beroepen onder druk komen te staan door automatisering en veranderende economische behoeften:
1 – Kassiers en kassiersters
2 – Administratieve medewerkers en assistenten
3 – Conciërges, schoonmakers en huishoudsters
4 – Medewerker voorraadbeheer
5 – Medewerkers drukkerijen
6 – Accounting en boekhouders
7 – Transportbedienden en conducteurs
8 – Security guards
9 – Bank- en aanverwante bedienden
10 – Medewerkers gegevensinvoer
We steken ons licht op bij werkgevers hoe zij zowel nieuwkomers als ervaren medewerkers doen groeien met een uitgebreid opleidingspakket. Daarnaast bekijken we welke vaardigheden in de toekomst essentieel zijn.
TEKSTEN WILLIAM VISTERIN & KATHLEEN SNOECKX
De snelste weg naar impact p. 9
Jouw job verandert, en jij? p. 11
De populaire opleiding tot business analist p. 13
Zeven cruciale vaardigheden voor morgen p. 14
De inclusieve opleidingsvisie p. 15
Tijdens je eerste weken in een nieuwe job leer je de collega’s kennen, probeer je de bedrijfscultuur te doorgronden en krijg je een berg informatie over hoe alles werkt. Maar hoe zorg je ervoor dat je je niet alleen ‘inwerkt’, maar ook snel waarde toevoegt?
Hier komen skilling en upskilling in beeld. Steeds meer bedrijven beseffen dat nieuwkomers niet alleen moeten kennismaken met de organisatie, maar ook zo snel mogelijk de juiste skills onder de knie moeten krijgen om impact te maken. We spraken met medewerkers van FOD Financiën en BNP Paribas Fortis tijdens de netwerkbijeenkomst Xperience Lab over hun aanpak rond (up)skilling voor nieuwkomers.
Het aantrekken van nieuw talent is moeilijk. De lijst met knelpuntberoepen wordt elk jaar langer. Opleiden is het nieuwe rekruteren, klinkt het. Louisa Decadt werkt ondertussen twee jaar voor FOD Financiën en schetst een beeld van de opleidingen die nieuwkomers mogen verwachten: “Wie bij ons solliciteert, heeft niet altijd een specifieke vooropleiding nodig. Zowel mensen met een diploma secundair onderwijs, graduaat-, bachelor-, als masterdiploma kunnen bij FOD Financiën aan de slag. Belangrijker dan je diploma is je motivatie. FOD Financiën voorziet immers een breed aanbod aan intensieve, gerichte opleidingstrajecten voor nieuwkomers. Die opleidingen zijn zowel theoretisch als praktijkgericht.”
BREED OPLEIDINGSPROGRAMMA
Als ‘de bank voor een wereld in verandering’ zit opleiden in het DNA van BNP Paribas Fortis. Elisa Kuperblum (BNP Paribas Fortis): “Wij rekruteren bij een brede doelgroep, waarbij de focus ligt op competenties. De instroom is dus erg breed, net als ons opleidingsaanbod.” Ellen Michiels (BNP Paribas Fortis) voegt eraan toe: “Starters komen inderdaad uit verschillende richtingen. We vinden het daarom belangrijk om ze de juiste
opleiding te geven. Voor medewerkers in een commerciële functie mikken we ook echt op een commerciële match. Hen wacht een doorgedreven opleiding van twee à drie maanden. De opleiding is deels theoretisch, maar gebeurt vooral on the job.”
DIPLOMA’S VERLIEZEN
TERREIN
Steeds meer bedrijven schakelen over op skills-based hiring, waarbij vaardigheden centraal staan en diploma’s minder zwaar doorwegen. Dat is goed nieuws voor mensen die zich willen omscholen of specialiseren in een bepaald domein. Het betekent ook dat je, door strategisch te investeren in opleidingen, je kansen op een boeiende carrière exponentieel verhoogt.
Voor Thomas Genie was het sterke opleidingsaanbod een van de redenen om te solliciteren bij FOD Financien: “Bij mijn vorige werkgever was er weinig aanbod van opleidingen. Dat is gelukkig anders bij FOD Financiën. Voor mijn job als business analist bij FOD Financiën volgde ik de eerste
Voor 26 procent van de juniorprofielen is het opleidingsaanbod cruciaal voor de keuze van werkgever
BRON: JOBAT INSIGHT
maanden een intensieve opleiding. Ik heb een diploma bedrijfseconomie, maar een collega van mij studeerde voor diëtiste en ook zij kon dankzij het doorgedreven opleidingsprogramma aan de slag als business analist.”
Toch blijft je diploma relevant, verduidelijkt Louisa (FOD Financiën): “Voor sommige functies heb je inderdaad een specifiek diploma nodig, maar de selectieprocedure richt zich vaak meer op de motivatie en de interesse dan op je afstudeerrichting of voorkennis. Voorts bepaalt je opleidings-
Bedrijven denken tegenwoordig anders na over hun medewerkers. De competenties die ze vandaag nodig hebben, kunnen over vijf jaar helemaal anders zijn. Dat de schaarste blijft spelen, bevestigen deze twee cijfers:
Voor elke 100 mensen die met pensioen gaan, komen er slechts 82 in de plaats.
Op de VDAB-lijst met knelpuntberoepen voor 2025 staan 251 beroepen, een record.
niveau ook de loonschaal waarin je terechtkomt. We werken bij FOD Financiën op drie niveaus: A, B en C. Functies in looncategorie A vereisen een masterdiploma, in looncategorie B een bachelordiploma en in looncategorie C een diploma secundair onderwijs. Wie gemotiveerd is en meer verantwoordelijkheid wil, kan via een bevorderingstraject doorgroeien naar een hoger niveau met de bijhorende loonschaal, op voorwaarde dat je slaagt voor de nodige examens.”
BELANG VAN MOTIVATIE
Ook bij BNP Paribas Fortis is het diploma niet de belangrijkste vereiste bij aanwerving. Ellen Michiels (BNP Paribas Fortis): “Competenties zijn minstens zo belangrijk, net zoals motivatie en bereidheid om bij te leren. Al mikken we wel op kandidaten met minstens een bachelorsdiploma. Vanuit onze brede instroom zien we bijvoorbeeld weleens een leerkracht die de switch wil maken naar onze bank. Via ons stevige opleidingsaanbod krijgen nieuwkomers de juiste skills aangeleerd, in functie van hun job.”
Steeds meer bedrijven schakelen over op skills-based hiring, waarbij vaardigheden centraal staan en diploma’s minder zwaar doorwegen.
Belangrijkste drijfveren in keuze job
Het loonpakket
Een klik met collega’s
Waardering krijgen voor het geleverde werk
Afwisseling van het werk
Groeimogelijkheden hebben in je job
Kunnen bijleren in de job
Mate van autonomie / zelfstandigheid om de job uit te voeren 42,2% 49,1%
Een klik met leidinggevenden 33,4% 33,1%
De aanwezigheid van een (nieuwe) uitdaging 27,8% 23,7%
Een maatschappelijk zinvolle jobinhoud hebben 24,9% 21,7%
Belangrijkste drijfveren in keuze werkgever
Een aantrekkelijk loon en voordelen
Prettige werksfeer
UPSKILLING IS JE SPRINGPLANK, MAAR LEREN STOPT NOOIT
De start van een nieuwe job is altijd spannend. Met de juiste ondersteuning en opleidingsmogelijkheden kun je als nieuwkomer sneller je weg vinden én waarde toevoegen. Werkgevers zetten volop in op upskilling, omdat ze weten dat goed opgeleide medewerkers niet alleen sneller productief zijn, maar ook meer voldoening halen uit hun werk. Toch stopt leren niet na je eerste maanden.
De arbeidsmarkt verandert razendsnel en functies evolueren mee. Waar upskilling je helpt om snel mee te draaien in je nieuwe job, kan reskilling nodig zijn om op lange termijn relevant te blijven. Hoe bedrijven en werknemers zich hierop voorbereiden, lees je in het andere artikel over reskilling.
Goede balans tussen werk/privé
Goed gelegen zijn (woon-werkverkeer) 55,6% 59,2%
Interessante jobinhoud 53,6%
Werkzekerheid
Toekomstperspectieven
Flexibele werkregelingen
De mogelijkheid om (deels) van thuis uit te werken
Financieel gezond zijn
“Dit blijf ik mijn hele leven doen.” Dat idee is intussen achterhaald. Vaak schrikt het jongere collega’s zelfs af. De realiteit is dat de meeste mensen in hun loopbaan minstens één keer van richting veranderen. Soms uit noodzaak, omdat de jobmarkt evolueert, soms uit ambitie, omdat ze toe zijn aan iets nieuws. Reskilling – het aanleren van compleet nieuwe vaardigheden – is dé manier om je carrière een tweede adem te geven.
Vroeger betekende een carrièreswitch vaak een sprong in het onbekende. Vandaag is het een strategische zet. Technologieën veranderen, sectoren verschuiven en werkgevers zoeken steeds vaker talent van binnenuit. Reskilling biedt je de kans om intern van job te switchen. Jobat bracht een aantal werkgevers rond de tafel om hun visie hierover te delen tijdens een Xperience Lab, een interactieve netwerkbijeenkomst voor partners van Go for happy Magazine.
INTERNE JOBBEURZEN
FOD Financiën heeft een uitgebreid en flexibel opleidingsaanbod voor medewerkers. Louisa Decadt (FOD
Financiën): “Het opleidingsaanbod binnen onze interne academie is zeer uitgebreid en sluit aan bij de brede waaier aan functies binnen onze organisatie. Als medewerker kun je, naast de verplichte opleidingen, zelf kiezen welke interne opleidingen je wilt volgen. Wil je daarnaast een relevante externe opleiding volgen die aansluit bij je functie? Dan kun je dit bespreken met je leidinggevende.”
De toekomst behoort toe aan wie flexibel is en wil bijleren. Denk aan IT-professionals die zich specialiseren in cybersecurity, marketeers die zich verdiepen in data-analyse of bouwvakkers die nieuwe technieken onder
de knie krijgen om duurzamer te bouwen. De bedrijven die hun mensen ondersteunen in deze transitie, plukken daar de vruchten van.
Bij BNP Paribas Fortis denken ze daar hetzelfde over. Ellen Michiels (BNP Paribas Fortis): “Onze bank kiest bewust voor een politiek van interne mobiliteit. We organiseren bijvoorbeeld interne jobbeurzen en hebben career counselors die instaan voor individuele HR-gesprekken met de medewerkers.”
Elisa Kuperblum (BNP Paribas Fortis) voegt toe: “Het gaat om open gesprekken met medewerkers waarin de counselor meedenkt over bijvoorbeeld
interne jobmogelijkheden. Maar interne mobiliteit komt ook aan bod tijdens feedbackmomenten tussen medewerkers en hun leidinggevende. Er heerst sowieso een open cultuur rond interne mobiliteit.” Ellen Michiels (BNP Paribas Fortis): “Sterker nog, we promoten groei en interne mobiliteit omdat we het verrijkend vinden. Een team dat bestaat uit mensen met verschillende achtergronden is vaak een sterk en divers team. Ons uitgebreid opleidingsplatform is trouwens voor alle medewerkers beschikbaar.”
Reskilling betekent dus zeker niet altijd dat je een nieuwe werkgever moet zoeken. Steeds meer bedrijven investeren in interne mobiliteit, waardoor medewerkers kunnen doorgroeien of van rol veranderen zonder van werkomgeving te wisselen. Bedrijven beseffen steeds vaker dat interne mobiliteit een win-winsituatie is. Werknemers behouden hun opgebouwde ervaring en kennis van de bedrijfscultuur, terwijl ze nieuwe rollen kunnen opnemen.
Anderzijds blijven veel medewerkers graag in hun comfortzone zitten. Al mogen ze zich volgens Louisa Decadt (FOD Financiën) niet opgesloten voelen: “Bij FOD Financiën zorgen we ervoor dat medewerkers voortdurend uit-
gedaagd worden en in de juiste functie terechtkomen. Er is een breed aanbod aan opleidingen en de mogelijkheid om intern van functie te veranderen, zowel horizontaal via interne mobiliteit als verticaal via een bevorderingstraject. Het initiatief om hiervan gebruik te maken, ligt in de eerste plaats bij de medewerker zelf.”
Ook Thomas Genie, die als business analist aan de slag is bij FOD Financiën, ervaart de doorgedreven opleidingsmogelijkheden bij zijn werkgever als positief: “Het is logisch dat een nieuwe manier van werken of een nieuwe job ook een passende opleiding vereist, zodat iedereen up-to-date blijft in zijn job.”
WERELD IN VERANDERING
Voor Ellen Michiels (BNP Paribas Fortis) ligt het initiatief rond reskilling in de eerste plaats bij de medewerker: “De medewerker zit in de driver’s seat als het om carrièregroei gaat. We bouwen bewust momenten in om mee te denken over het carrièrepad van medewerkers en hebben sowieso een aanbod verplichte opleidingen. We zetten daarnaast hard in op leiderschapsprofielen met specifieke opleidingen rond leiderschap. Ook de manager heeft een belangrijke rol in het stimuleren van zijn medewerkers. Daarom hebben onze managers ook een doelstelling om de
loopbaan en de skills te bespreken met zijn medewerkers”, stelt ze. “Onze medewerkers zijn soms verbaasd als ze merken dat ze op die manier bij één werkgever een heel diverse carrière kunnen uitbouwen.”
SLEUTEL LIGT IN JOUW HANDEN
Een succesvolle loopbaan betekent niet dat je je hele carrière lang dezelfde job uitoefent, maar dat je durft mee te evolueren met de wereld rondom je. Reskilling biedt je de kans om niet alleen bij te blijven, maar ook om je carrière actief vorm te geven en nieuwe opportuniteiten te ontdekken. FOD Financiën en BNP Paribas Fortis zetten hier volop op in, maar uiteindelijk ligt de sleutel tot groei in jouw handen. Wie zich openstelt voor verandering, nieuwe vaardigheden aanleert en bereid is om uit zijn comfortzone te stappen, blijft niet alleen relevant, maar vindt ook opnieuw energie en uitdaging in zijn job.
Ruim een op de vijf werknemers voelt zich gevangen
Meer dan een op de vijf werknemers (21,1%) voelt zich opgesloten in een gouden kooi. Ze willen wel van job veranderen, maar durven geen ontslag te nemen omdat ze de voordelen en zekerheden niet willen verliezen. Dat blijkt uit onderzoek van HR-dienstverlener TempoTeam in samenwerking met professor Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven. Interne mobiliteit – van job veranderen bij de eigen werkgever – kan helpen om de gouden kooi open te breken.
Zowat 2,5 jaar geleden deed Thomas Genie een carrièreswitch. Hij trok naar FOD Financiën en werd er business analist, een job die in de lift zit. Thomas had geen specifieke voorkennis voor deze functie, maar dat was ook niet nodig. “Ik kreeg er een interne opleiding, die erg grondig en praktijkgericht is.”
Een business analist kun je beschouwen als een verbindingsofficier tussen IT en de rest van de organisatie. “Je vertaalt en analyseert de noden van de business naar wat technisch mogelijk is”, zo vat Thomas het samen.
Thomas haalt het voorbeeld aan van Vinted en gelijkaardige apps waarmee tweedehandsspullen te koop worden aangeboden. “Recente Europese wetgeving zorgt ervoor dat bij deze toepassingen meer gegevens van de verkoper vereist zijn. Wij vertalen die wetgeving naar IT-behoeften, in functie van bedrijven die de informatie moeten bezorgen.”
ECONOMIST OF DIËTIST?
Daarvoor werkte Thomas als logistiek datamanager en als business controller. Een functie waarbij, zoals hij het
zelf omschrijft, veel cijfers en maandafsluitingen kwamen kijken. “Maar in mijn huidige job bij FOD Financiën zijn er veel meer opleidingsmogelijkheden”, geeft hij mee.
Thomas maakt bij FOD Financiën deel uit van de administratie fiscaliteit, en meer bepaald van een team met een 25-tal business analisten. “Dat aantal is, in die paar jaar dat ik er aan de slag ben, flink toegenomen. Alleen in mijn team zijn er een tiental business analisten bijgekomen”, vertelt hij. Enkele maanden na zijn start bij de overheidsdienst volgde hij, in zijn werktijd, de opleiding tot business analist. Goed voor zes modules en 32 volledige dagen.
Een van de grote troeven bij FOD Financiën is dat er geen specifieke vooropleiding vereist is om aan de
Thomas Genie, business analist bij FOD Financiën. ▼
slag te gaan als business analist. “Een collega van mij heeft een vooropleiding als diëtist”, illustreert Thomas, die voorheen zelf bestuurskunde en bedrijfseconomie studeerde.
Door de aanhoudende digitalisering zit de job van business analist sterk in de lift. “Business analisten zorgen ook voor het omzetten en moderniseren van bestaande applicaties naar nieuwe technologieën en platformen. Ze staan mee in voor de ontwikkeling van nieuwe applicaties.” In elk geval gaat het om teamwork. “We werken samen met andere teams, zoals onze juridische dienst en de dienst wetgeving.”
Die modernisering en dat teamwork beïnvloeden ook de manier waarop de toepassingen ontwikkeld worden. Zo hanteert FOD Financiën het agile werken. Dat is een flexibelere projectaanpak om van behoefte naar toepassing te gaan, met bijvoorbeeld om de twee weken tussentijdse sprints of opvolgmeetings.
Dat de business analist er vooropstaat, blijkt ook uit het feit dat FOD Financiën een business analist challenge organiseert, om het beroep nog meer in de verf te zetten. Hierbij kunnen zowel interne medewerkers als externe kandidaten deelnemen. Of hoe de job in alle opzichten hot en trending is.
Ben je op zoek naar je eerste job of denk je aan een carrièreswitch? FOD Financiën investeert in jouw opleiding en ontwikkeling. Ontdek de vacatures op jobfin.be
De arbeidsmarkt verandert razendsnel door technologische ontwikkelingen. Welke vaardigheden moet je ontwikkelen om in 2030 nog waardevol te zijn?
1/ KRITISCH ANALYSEREN
Terwijl AI routinetaken overneemt, worden analytisch en kritisch denken en complexe probleemoplossing waardevoller. Werkgevers zoeken mensen die data kunnen analyseren, verbanden kunnen leggen en oplossingen kunnen bedenken voor nieuwe uitdagingen.
2/ DIGITALE GELETTERDHEID
Basiskennis van data-analyse, AItoepassingen en digitale samenwerkingstools wordt essentieel. “Tegen 2030 zou ongeveer 27 procent van de huidige gewerkte uren in Europa geautomatiseerd kunnen zijn, versneld door generatieve AI”, voorspelt Eric Hazan met enkele collega’s in een recent rapport van McKinsey.
Technologische ontwikkelingen bijhouden en regelmatig experimenteren met nieuwe tools, ook buiten je directe vakgebied, is een pluspunt. In 2030 zou Europa volgens McKinsey tot 12 miljoen jobveranderingen nodig zijn, goed voor 6,5 procent van de huidige werkgelegenheid.
3/ LEER- EN AANPASSINGSVERMOGEN
“Waar vroeger een sterke focus lag op cognitieve factoren en later op het persoonlijk functioneren en op de sociale vaardigheden, is de aandacht steeds meer verschoven naar het aanpassingsvermogen of Adaptability Quotient (AQ)”, stelt Maarten Ghesquiere, HR-adviseur bij Verdonck Professional Partners.
Vaardigheden in dit domein betreffen volgens Ghesquiere onder andere flexibiliteit, innovatief denken,
initiatiefname en zelfsturing. “Medewerkers die beschikken over deze aanpassingsvaardigheden zullen in sterke mate mee bepalend zijn voor de wendbaarheid en het succes van een organisatie.”
4/ CREATIVITEIT
Menselijke creativiteit blijft onvervangbaar in een door AI gedreven wereld. Het WEF voorspelt dat creatieve beroepen minder snel worden geautomatiseerd. Creativiteit en innovatief denken kun je trainen door regelmatig buiten je comfortzone te treden, verschillende disciplines te combineren en nieuwe ervaringen op te doen.
5/ EMPATHIE
Ondanks alle technologische vooruitgang – of misschien juist daardoor –worden menselijke vaardigheden zoals empathie steeds belangrijker, zeker in
leiderschapsrollen. Emotioneel intelligente werknemers en leiders dragen bij aan een positieve werkomgeving en betere teamdynamiek.
6/ ETHISCH
BEOORDELINGSVERMOGEN
Met nieuwe technologieën komen meer ethische vraagstukken. Het WEF beschouwt het vermogen om ethische dilemma’s te herkennen en te analyseren als een cruciale vaardigheid voor de toekomst.
7/ CROSS-CULTURELE COMMUNICATIE
Globalisering maakt onze wereld internationaler. Het vermogen om effectief te communiceren over culturele grenzen heen wordt onderscheidend. Ook het vermogen om in diverse, internationale teams te werken, wordt steeds waardevoller.
Opleiding is cruciaal voor ‘de bank voor een wereld in verandering’, zoals BNP Paribas Fortis zichzelf omschrijft. Maar waar leggen ze de klemtonen? We spraken erover met Natacha Delcourt, hoofd learning & development en diversity & inclusion bij de financiële groep. Ze illustreert met enkele concrete initiatieven.
1
SOFT SKILLS
Dit jaar, en eigenlijk ook de jaren erna, legt BNP Paribas Fortis in zijn opleidingsprogramma heel erg de nadruk op soft skills. “Die hebben een centrale plaats in onze communicatiecampagne Be smart, keep on learning voor de eigen medewerkers.” Denk hierbij aan training over samenwerking over diverse generaties heen, spreken in het openbaar of verandering.
Natuurlijk zijn soft skills niet het enige aanbod. “Als bankmedewerker krijg je sowieso technische opleidingen rond onder meer de bankproducten en -systemen”, vertelt ze. “Daarnaast is het een kwestie om zowel de medewerker als diens manager te overtuigen om ook zo’n training voor soft skills te volgen.” Soft skillsopleidingen dragen bij aan digitale flexibiliteit en een open mindset, en die is in het AI-tijdperk geen overbodige luxe. Ook rond AI zijn er opleidingen en netwerkmomenten.
Everyone is and has a talent is het motto rond talentontwikkeling binnen de groep. “We reiken iedereen de mogelijkheid aan om zich te ontwikkelen. Daarbij bieden we ook specifieke en langdurige opleidingen, zoals ons Grow to lead-programma waarbij we, voor collega’s die willen groeien, inzetten op persoonlijke ontwikkeling, netwerking en kennis van de bank.”
Natacha Delcourt, hoofd learning & development en diversity & inclusion.
Een soort interne jobbeurs of voorstelling waar elke afdeling zichzelf en zijn uitdagingen voor de toekomst voorstelt: dat zijn de Career days. “Het initiatief draagt zowel bij aan interne mobiliteit als aan levenslang leren. Medewerkers krijgen namelijk te horen welke vaardigheden in de toekomst belangrijk zijn.” Al gaat het er op die Career days ook ludiek aan toe, met bijvoorbeeld een prompting battle om generatieve AI optimaal te gebruiken.
4
ZOWEL FYSIEK ALS DIGITAAL
“We hebben al sinds jaren specifieke trainingsruimtes in onze hoofdzetel, onze Campus. Hiermee bevestigen we dat we belang hechten aan persoonlijk contact bij training, zowel voor onze technische of commerciële opleidingen als voor training rond soft skills”, vertelt Natacha Delcourt. “Bij opleidingen draait het om een evenwicht. Digitale training kan goed en handig zijn, maar soms is het best om ook fysiek aanwezig te kunnen zijn.”
De manier waarop we werken, verandert ingrijpend. Deze vijf World of Work-trends zullen de toekomst van (jouw) werk bepalen. We vallen hiervoor terug op het jaarlijks onderzoek van het Top Employers Institute bij ruim 2.400 organisaties wereldwijd. Verder in dit dossier laten we enkele Belgische Top Employers aan het woord.
TEKST WILLIAM VISTERIN
SAMEN WERKEN AAN
DUURZAME WERKPLEKKEN
Bedrijven evolueren steeds meer naar maatschappelijke changemakers. Van ethisch gebruik van AI tot demografische verschuivingen zoals een vergrijzende bevolking: organisaties nemen steeds vaker de handschoen op en kijken verder dan hun kwartaalcijfers.
⊲ Waaruit blijkt dat?
Flexibele werktijden, ondersteuning voor ouders en mantelzorgers en slimme HR-praktijken worden de nieuwe standaard, met gelukkigere medewerkers en meer maatschappelijke impact als resultaat. Daarbij moeten organisaties ook rekening houden met de jongere generaties. Werknemers in alle levensfasen worden mondiger, waarbij met name de jonge Gen Z-generatie betekenis en doel in hun werk wil vinden. Ze verwachten een verantwoordelijke werkgever bij kwesties zoals duurzaamheid, sociale rechtvaardigheid en diversiteit op de werkplek.
VERBONDENHEID
VERVANGT DE VASTE JOB
Werknemers – vooral de nieuwe generaties – bouwen loopbanen die bedrijfsgrenzen ver overschrijden. Ze zijn niet langer gehecht aan één werkgever, maar gefocust op continue persoonlijke ontwikkeling en betekenisvolle connectie.
⊲ Waaruit blijkt dat? Coworkingspaces, digitale platformen en interdisciplinaire samenwerkingsvormen worden de nieuwe norm. Veel (jonge) professionals zien hun loopbaan niet meer als een rechte lijn, maar als een dynamisch netwerk van ervaringen en mogelijkheden. Voor organisaties betekent dit dat ze hun HR-beleid heruitvinden. Een internationaal voorbeeld van meer onderling verbonden en vloeiende carrièrepaden, is STMicroelectronics, een Top Employer uit Frankrijk, dat een partnerschap is aangegaan met nabijgelegen (tech)organisaties voor een regionaal talentuitwisselingsprogramma. Het programma heeft zowel de carrièreontwikkelingsmogelijkheden voor werknemers als de zichtbaarheid voor deelnemende bedrijven vergroot.
TREND 3
IEDEREEN TELT MEE, VOORBIJ DE FUNCTIEPROFIELEN
Organisaties nemen wereldwijd ook steeds meer afscheid van het starre onderscheid tussen bedienden en arbeiders. Of je nu op kantoor werkt of in een productieomgeving: je talent wordt erkend, gewaardeerd en verder ontwikkeld.
⊲ Waaruit blijkt dat?
Het Top Employer Institute ziet aanzienlijk meer strategieën om naar werknemers te luisteren. Gen Z maakt zich bovendien minder zorgen over traditionele functietitels en is meer gefocust op het vinden van werk dat aansluit bij hun waarden en stabiliteit biedt. Zij dagen bewust de oude indelingen uit: voor hen tellen vaardigheden, niet diploma’s of functieomschrijvingen.
DIVERSE HERSENS, BETERE RESULTATEN
Neurodiversiteit, de natuurlijke variatie in hoe menselijke hersenen werken, is al langer actueel. Maar het is intussen geen gunst of apart programma meer, wel een essentiële organisatiekracht. Vooruitstrevende bedrijven passen hun infrastructuur aan zodat mensen met verschillende cognitieve profielen optimaal kunnen presteren. Inclusiviteit wordt de standaard, niet de uitzondering.
⊲ Waaruit blijkt dat?
Momenteel heeft 18 procent van de Top Employers initiatieven om neurodivergente werknemers te ondersteunen. Onderzoek, zo klinkt het bij het Top Employers Institute, toont aan dat deze benadering niet alleen eerlijker is, maar ook leidt tot betere bedrijfsresultaten, hogere innovatiecijfers en meer wendbaarheid.
In het verlengde hiervan is er de trend rond competentiegericht aanwerven, dat de traditionele selectieprocedures vervangt. Wat iemand kan, is belangrijker dan hoe iemand in een vooraf gedefinieerd profiel past.
Artificiële intelligentie (AI) vervangt de mens niet, maar de bedoeling is dat ze elkaar versterken. AI is geen bedreiging, maar een strategische partner die complexe beslissingen ondersteunt en de productiviteit kan verbeteren.
⊲ Waaruit blijkt dat?
“Experimenten tonen aan dat AI superieur presteert bij heel wat taken en analyses. Maar zodra onverwachte gebeurtenissen opduiken, blijven menselijke intuïtie, ethiek en aanpassingsvermogen onvervangbaar”, aldus het Top Employers Institute.
Kortom, de beste leiders en werknemers zijn degenen die technologisch inzicht kunnen combineren met menselijk inzicht. Ze gebruiken AI om teams beter te begrijpen, talent te herkennen en strategieën te optimaliseren.
Ieder jaar beoordeelt het Top Employers Institute werkgevers uit zowat 125 landen. Een van de uitkomsten van dit proces is de bekendmaking van de gecertificeerde Top Employers. Afgelopen jaar certificeerde het meer dan 2.400 Top Employers. Dat proces bestaat uit drie belangrijke stappen:
1/ De HR Best Practices Survey: dit is een uitgebreide evaluatie die de organisatie beoordeelt op diverse HR-thema’s, van strategie en digitalisering tot onboarding, leren en ontwikkelen, employee listening, verloning, wellbeing, duurzaamheid en diversiteit.
2/ Validatie en audit: alle ingevulde data van de survey worden gevalideerd door een team van onafhankelijke HRauditoren. Daarna voert een externe partij een audit uit om de nauwkeurigheid en betrouwbaarheid te waarborgen.
3/ Certificering en benchmarking: organisaties die voldoen ontvangen het Top Employer-certificaat. Ze krijgen daarnaast toegang tot benchmarkingtools en rapportages om zich verder te ontwikkelen.
“Voor de organisatie versterkt zo’n Top Employer-certificering de positie als aantrekkelijke werkgever en bevordert het een cultuur van trots en vertrouwen”, stelt Lindy Zweers van het Top Employers Institute. “Voor de medewerkers toont het aan dat hun werkgever echt om hen geeft, niet alleen op professioneel, maar ook op persoonlijk en maatschappelijk vlak.”
Top Employers Institute - de wereldwijde autoriteit wat betreft het certificeren van vooruitstrevende arbeidsomstandigheden, kondigt met trots de 81 organisaties aan die zijn gecertificeerd als Top Employer België in 2025. Gecertificeerde
Top Employers Institute - de wereldwijde autoriteit wat betreft het certificeren van vooruitstrevende arbeidsomstandigheden, kondigt met trots de 81 organisaties aan die zijn gecertificeerd als Top Employer België in 2025. Gecertificeerde
Top Employers zijn organisaties van het hoogste kaliber die hard hebben gewerkt om hun personeelsstrategieën te creëren, te implementeren en verder te ontwikkelen.
Top Employers zijn organisaties van het hoogste kaliber die hard hebben gewerkt om hun personeelsstrategieën te creëren, te implementeren en verder te ontwikkelen.
België Belgique Belgium
België Belgique Belgium
Ontdek hoe het programma jouw organisatie kan helpen op www.top-employers.com of neem contact met ons op via belgie@top-employers.com.
Ontdek hoe het programma jouw organisatie kan helpen op www.top-employers.com of neem contact met ons op via belgie@top-employers.com.
Top Employers Institute. For a better world of work | www.top-employers.com
Top Employers Institute. For a better world of work | www.top-employers.com
Dat bouwbedrijf BESIX uitgeroepen is tot Top Employer, heeft tal van redenen: van de opleidingen en loopbaankansen tot de focus op welzijn. We spreken erover met general manager Belux Mark Beyst en met technical office engineer Claudia Leliveld. “Er is hier veel mogelijk.”
MENSEN VOOROP
BESIX stelt wereldwijd bijna 11.000 mensen tewerk, van wie bijna 5.000 in België. “Maar ik heb nooit het gevoel dat ik hier als een nummer word beschouwd”, oppert Claudia Leliveld.
Iets wat Mark Beyst beaamt. “We zijn een business die uitgevoerd wordt door mensen. Die kunnen hun werk alleen maar goed uitvoeren als alle omstandigheden rond hen goed zitten”, stelt hij. “Menselijke interactie is gigantisch belangrijk bij ons. Dat is ook de reden waarom we erop inzetten om een Top Employer te zijn.”
Eén cliché wil Mark alvast uit de wereld helpen: het zijn niet allemaal mannen die bij hem werken. Bij BESIX werken 30 procent vrouwen en dat aantal blijft stijgen. 48 procent van onze Masterstarters zijn vrouwelijke ingenieurs.”
OPLEIDINGEN EN GROEIKANSEN
Bij BESIX is er een uitgebreid opleidingsprogramma dat je loopbaan ondersteunt. “Naast technische opleidingen besteden we ook veel aandacht aan soft skills. Die vallen allemaal onder onze BESIX Academy.”
Opleiden doet groeien. In haar functie als technical office engineer bereidt Claudia Leliveld mee de werven voor. Dat gaat van het nalezen van bestekken, het checken van prijzen tot het contacteren van onderaannemers en de technische voorbereiding. “Ik ben bij BESIX gestart als schoolverlater en werk hier intussen 5,5 jaar. In die tijd werkte ik al mee aan bouwprojecten van een kerncentrale, aan de R4 in Gent en aan een metrostation in Parijs”, illustreert ze.
WELZIJN EN VEILIGHEID
“Elke vergadering begint met veiligheid als thema”, beaamt Claudia. Met Safety Ambassadors draagt BESIX die veiligheidscultuur ook uit naar de onderaannemers. Maar ook aan welzijn wordt veel aandacht besteed. Walk the talk, zo omschrijft Mark het. “Onze people managers (HR) bezoeken ook constant onze werven om onze mensen bij te staan.”
BESIX hanteert een cultuur van transparantie en open dialoog, benadrukt Mark. “Ik denk dat dat de jongere generatie aanspreekt. Aan de oudere generatie is het dan de kwestie om hiervoor open te staan.”
BELGISCH BEDRIJF (MET VEEL BUITENLANDSE PROJECTEN)
In vergelijking met veel andere (bouw) bedrijven is BESIX een grote speler. “Dat heeft voordelen op het vlak van interne mobiliteit. Er is hier veel mogelijk”, oppert Claudia. “Er zijn grote en kleine projecten en jobs op en rond de
werven, maar bijvoorbeeld ook op het hoofdkantoor.”
En dan is er natuurlijk ook de buitenlandse component. “Mensen die hier komen werken kunnen dat in eigen land doen, maar vaak ook op buitenlandse projecten. Onze projecten worden geleid door gemengde teams met meer dan tachtig verschillende nationaliteiten wereldwijd. Onze starters krijgen daardoor ook kansen in het buitenland.”
Interesse in een job bij BESIX? Neem een kijkje op besix.com/careers
Projectleider Zehra Caglayan en IT-specialist Jean-François Boz zijn allebei aan de slag bij TUC RAIL, dat nu al voor de zesde keer gecertificeerd is als Top Employer.
“TUC RAIL is een ingenieursbureau, gespecialiseerd in spoorwegtechnologie”, vertelt Zehra Caglayan. “In België treden we vooral op als bouwdirectie
voor ons moederbedrijf Infrabel, de beheerder van de spoorweginfrastructuur.” Zehra startte als adjunctprojectleider werven en klom op tot
Euhm, we zijn weer Top Employer?
Klopt, al 10 keer op rij! Dit is te danken aan de aandacht die we besteden aan groei en ontwikkeling, zowel persoonlijk als professioneel. We ondersteunen elke stap die je zet en zorgen voor een goede work-life balance. En natuurlijk, de fijne klik die we met elkaar hebben maakt het allemaal nog beter. Waarom? Omdat iedereen daar beter van wordt, natuurlijk! Ook jij, als klant, partner, collega of... toekomstige collega!
Werken bij Crelan, daar word je beter van. Ontdek meer op crelan.be/nl/jobs
projectleider. “Dat je hier kunt groeien binnen je functie, vind ik een heel groot voordeel.”
Bij TUC RAIL werk je aan duurzame mobiliteitsprojecten die de maatschappij ten goede komen. “Als ik het resultaat van die complexe infrastructuurwerken zie, dan ben ik best trots”, haalt Zehra aan. “Ik heb het geluk dat ik met heel toffe teams en collega’s mag samenwerken.”
Gelijkaardige geluiden horen we bij Jean-François Boz, die IT-development manager is bij TUC RAIL, en ook groeide binnen de organisatie. “We werken met de nieuwste technologieën, wat erg interessant is voor IT-specialisten”, vertelt hij. “Bovendien voelen IT’ers zich hier nuttig omdat hun toepassingen ook echt bijdragen aan de organisawtie. Mede daardoor hebben we een zeer laag personeelsverloop.”
Lees meer over TUC RAIL op jobat.be/gfh
Emilie en Lori, young graduates
Dat Randstad dit jaar opnieuw is uitgeroepen tot Top Employer, heeft veel te maken met zijn aanpak rond ontwikkeling en samenwerking. “Je kunt hier impact maken.”
Randstad is de Belgische marktleider in uitzendarbeid, outplacement en rekrutering. Maar ook bij Randstad zelf zitten de medewerkers aan het stuur van hun loopbaan. Hannelore Theunis werkt er al tien jaar. “Elk jaar was anders”, vertelt Hannelore, die intussen twee jaar bij procurement aan de slag is als P2P-specialist en data analyst en sinds dit jaar ook als supplier contract expert. Collega Ellen Cosijn is senior commercial consultant research & development bij Hudson, een divisie van Randstad die onder meer wetenschappelijk onderbouwde assessmenttools ontwikkelt die bedrijven ondersteunen bij hun HR-beleid.
Bij Randstad staat samenwerking centraal, binnen teams en tussen afdelingen. Net als leiderschap, wat bij
Randstad wordt versterkt door het concept van Great Conversations, waarbij regelmatig persoonlijke gesprekken plaatsvinden tussen leidinggevenden en medewerkers.
Ellen en Hannelore benadrukken beiden hoe belangrijk het is om de juiste kansen op het juiste moment te krijgen én deze daarna zelf vast te pakken. Allebei geven ze ook aan dat hun manager, die luistert en hen coacht, daar een belangrijke rol in speelt. “De nadruk op het leiderschap met hoofd en hart is echt aanwezig in het bedrijf”, geeft Ellen mee.
Lees het volledige verhaal van Ellen en Hannelore op jobat.be/gfh
Voor de zeventiende keer op rij werd Smals erkend als Top Employer. Deze IT-dienstverlener scoort hoog op strategie en opleiding en zet sterk in op het welzijn van zijn medewerkers.
Smals behaalt een hoge score op people strategy, en de uitwerking daarvan op de werkvloer. “Het is mooi om een people strategy uit te tekenen, al is het natuurlijk nog belangrijker om die daarna toe te passen. We proberen zowel top-down, via ons strategisch comité, als bottom-up de input van de werkvloer te capteren”, vertelt Régis Pierlot, HR-director bij Smals. “De inbreng van onze mensen uit verschillende lagen is hier heel belangrijk in.”
Een ander element waarmee Smals hoge ogen gooit, is het opleidingsaanbod. “Smals heeft een eigen academy die zowel traditionele opleidingen als e-learningmodules aanbiedt.
Opleiding is essentieel om de expertise van onze medewerkers up-to-date te houden.” Ook een sterk punt van Smals is de onboarding van nieuwe medewerkers. “Want je krijgt nooit een tweede kans om een goede eerste indruk te maken”, bevestigt de HR Director.
“We doen er alles aan zodat de nieuwe medewerker met ons verbonden is, en zich welkom voelt.”
Op het vlak van welzijn maakte Smals een grote sprong in het Top Employer-onderzoek. De werkgever beschikt over een framework dat het welzijnsbeleid vormgeeft. Al zijn er ook speciale initiatieven tijdens het jaar.
“Zo hadden we in het najaar van 2024 een feelgood journey van drie weken, met elke week een ander thema: mind matters (over lichaam en geest), body balance (over voeding en beweging) en care (voor anderen en zelfzorg).”
⊳ Régis Pierlot, HR-director bij Smals.
Lees meer over Smals op jobat.be/gfh
Euroclear is een wereldwijde speler in de financiële sector met een duidelijke missie: veiligheid, efficiëntie en verbindingen binnen financiële markten bevorderen. “Met meer dan 6.000 medewerkers, die ruim 80 verschillende nationaliteiten vertegenwoordigen, draagt Euroclear het welzijn van zijn medewerkers hoog in het vaandel.”
“Euroclear-medewerkers zijn een van de belangrijkste enablers van hun bedrijfsstrategie. Hun welzijn vormt hier een belangrijk onderdeel van. Het huidige wellbeingbeleid is het resultaat van jaren werk, onze visie en bedrijfscultuur”, steekt Daniel Miseur (chief people & communication officer) van wal.
De wellbeingbenadering van Euroclear is opgebouwd rond vijf verschillende domeinen: fysiek, mentaal, sociaal, financieel en maatschappelijk welzijn. Vincent Delbaere (global head of wellbeing): “Iedereen is betrokken bij onze totaalaanpak, niet alleen het individu maar ook elk team, Euroclear als organisatie en de maatschappij waarin we leven.”
FYSIEK
Medewerkers kunnen rekenen op bedrijfsverpleegkundigen en ergonomen om een evenwichtige en fysiek gezonde werkplek te creëren. Daarnaast ondersteunt Euroclear initiatieven die bijdragen tot een verbeterd fysiek welzijn, zoals een gezonde levensstijl en hybride werkomgeving.
Binnen Euroclear is het mentaal welzijn vlot bespreekbaar. Een team van stress- en burn-outcoaches is beschikbaar voor het personeel. Daarnaast worden trainingen over stressmanagement en mentale veerkracht aangeboden. “Binnen Euroclear is het bijvoorbeeld geen taboe om te zeggen dat je niet oké bent”, bevestigt Pascale Vander Stappen, bedrijfsverpleegkundige bij Euroclear.
Sociaal welzijn draait bij Euroclear om het creëren van een inclusieve en
Pascale Vander Stappen & Vincent Delbaere ▲ Daniel Miseur
ondersteunende werkomgeving. “Het zevendaagse onboardingprogramma Warm Welcome Week en het Career Continuity Program zijn hiervan goede voorbeelden. Zo helpt het laatste onze medewerkers met een chronische ziekte of beperkingen om aangepaste begeleiding op maat te krijgen voor hun loopbaan bij Euroclear.”
Een vaak onderschat onderdeel is financieel welzijn. Daarom organiseert Euroclear trainingen rond financieel bewustzijn en financiële langetermijnplanning. Voorts is er een solidariteitsfonds voor financiële ondersteuning bij onverwachte situaties, zoals medische kosten of natuurrampen.
Euroclear stimuleert maatschappelijk engagement met het MyVolunteeringprogramma, waarbij medewerkers jaarlijks acht uur vrijwilligerswerk kunnen doen tijdens de werkuren. Euroclear steunt diverse initiatieven zoals Junior Achievement, waar medewerkers actief participeren.
TOEKOMSTVISIE
“De wellbeingstrategie van Euroclear is een schoolvoorbeeld van een dynamische en integrale aanpak. Elk jaar bekijken wij welke verbeteringen mogelijk zijn en gaan we na of bepaalde andere accenten aangepast moeten worden. Dit maakt van Euroclear niet alleen een sterke financiële speler, maar ook een verantwoordelijke en mensgerichte werkgever.”
Meer dan 6.000 werknemers wereldwijd, van wie 3.000 in België. 80 nationaliteiten.
Ruim 2.400 financiële instellingen uit 120 landen als klant.
Meer dan 1.000 triljoen (1 miljoen miljard) euro aan effectentransacties per jaar.
Meer dan 37 triljoen aan activa in bewaring.
Je kent je job en gelooft in het bedrijf waarvoor je werkt. Maar je ziet met lede ogen de dure consultants komen en gaan. Terwijl jij een slim idee hebt en wilt ondernemen bij je eigen werkgever. Maar hoe krijg je dat verkocht?
TEKST WILLIAM VISTERIN
Deze vooropstelling is de rode draad in F*cking start-ups, het boek van Lode Uytterschaut, start-upmentor, matchmaker en evangelist. Zijn boektitel zegt het helemaal. Op jezelf beginnen, daar heb je geen zin in. Je hebt eerder het scenario van een corp-up in gedachten. Zo’n corp-up is hetzelfde als een start-up, met dat verschil dat de ondernemers (lees: intrapreneurs) op de payroll van hun bedrijf staan. Als je bedrijf een cruiseschip is, bouw jij een speedboot. “Zo’n speedboot heeft de steun van het corporate moederschip, maar behoudt zijn snelheid en wendbaarheid”, schrijft Uytterschaut.
LEVE DE CHAOS
Klinkt goed, maar hou rekening met een aantal zaken als je je idee intern wilt verkopen. “Een tekort-
koming van corporates is dat ze elke afwijking van de regels zien als een probleem, een bron van chaos. Nochtans is het net die zogezegde chaos waarin innovatie en creativiteit gedijen”, weet hij. Wil je vooruit met je idee, dan moet je dat beeld uit het hoofd van je management en collega’s praten. “Jij hebt hun steun nodig, maar zij hebben jouw geëxperimenteer nodig om als bedrijf relevant te blijven. Ook dat.”
Te veel hiërarchie is nog een belemmerende factor. “Hou er rekening mee dat je bij elke managementlaag of dienst geconfronteerd wordt met mensen die hun mening willen geven over je project. Al die lagen passeren mag dan misschien noodzakelijk zijn, maar je idee aanpassen is dat niet.”
1 Timing: komt jouw idee op een goed moment?
2 Team: zowel motivatie als capaciteiten
3 Idee: als antwoord op een echt probleem
4 Businessmodel: cruciaal om je management mee te krijgen
5 Geld: corporates hebben doorgaans meer middelen dan start-ups, alleen moeten ze beschikbaar zijn
TWEE UITVLUCHTEN
“De twee argumenten – eigenlijk eerder uitvluchten – die ik het vaakst hoor in bedrijven om niets met een veelbelovend idee te doen, zijn: ‘Er is geen budget’ en ‘Ik kan er geen mensen voor vrijmaken’”, weet Uytterschaut. Iedereen die iets wil veranderen of iets nieuws wil doen, wordt vroeg of laat met tegenkanting geconfronteerd. “Dat is tijdelijk en niet tegen jou gericht, maar tegen verandering an sich. Probeer daarom vertrouwen te winnen.”
En als je management op zoek is naar inspiratie, dan moet jij je kans grijpen. “Zorg er dan voor dat je opvalt als iemand die meedenkt en betrokken is. Je zult zien dat gelijkgestemden je dan wel vinden. Of dat je plots gevraagd wordt om iets concreets uit te werken.”
F*cking start-ups – Het tijdperk van de intrapreneur, Lode Uytterschaut , Uitgeverij Pelckmans, 180 pagina’s, 2024, ISBN: 9789463372428
Elektriciteit stroomt steeds meer door ons leven. Thuis, onderweg, overal. We gebruiken meer én produceren meer. We investeren in elektrische wagens en zonnepanelen met het oog op een duurzame toekomst. Dat vraagt om een elektriciteitsnet dat meer aankan. Als netbeheerder werkt Fluvius vandaag om de netwerken klaar te maken voor morgen.
Bouw jij ook mee aan de netwerken voor morgen? Neem snel een kijkje op jobs.fluvius.be
netwerken voor morgen