Go for happy Magazine 15 by goforhappyjobat

№15 | Oktober 2024

Sociale media over je werkgever: wat kan (echt) niet? p. 6

Waarom we soms ‘neen’ moeten zeggen p. 20

Van telefoneren tot work-lifebalance: zes clichés over Gen Z p. 22

Wat bedrijven kunnen leren van Tomorrowland

Ben jij een ambassadeur voor je werkgever?

Studenten aan de macht .

In het volgend nummer van Go for happy Magazine geven we alles uit handen. Letterlijk ook. Deze editie wordt helemaal – van redactie en fotograﬁe tot opmaak en sociale media – uitgewerkt door een team laatstejaarsstudenten van Arteveldehogeschool. Met topics die hen aanbelangen.

Time for new kids on the block.

Naar aanleiding van elke editie organiseert de redactie van Go for happy Magazine een Xperience Lab, een netwerken leermoment met de partners van Go for happy Magazine, waar we ook redactioneel verslag van uitbrengen.

Interesse om deel te nemen met jouw bedrijf of organisatie?

Info: kim.vergaelen@jobat.be

Het volgende nummer van Go for happy Magazine verschijnt op 14/12 bij de volledige oplage van het Nieuwsblad.

Klaar voor

EDITO

Tomorrowland als gidsland

Ik ben geen reguliere bezoeker van Tomorrowland, laat staan een fan. Maar het festival duikt in dit nummer van Go for happy Magazine terecht op als schoolvoorbeeld van hoe ambassadeurs voor bedrijven het verschil kunnen maken. En wat bedrijven ervan kunnen leren voor hun werknemers.

En dan zijn er natuurlijk hun ambassadeurs. De insteek was van in het begin: zorg ervoor dat elke festivalganger het jaar nadien terugkeert en iemand meeneemt. En zo geschiedde. Vandaag is Tomorrowland een land dat bekender is dan België. De bedrijven in dit magazine hebben alvast ook een visie op ambassadorship. Of hoe elke werkgever – als het om ambassadeurs gaat – ook een klein beetje Tomorrowland kan zijn. 6 8 9 18 11 20 16 22 4 Go for happy Magazine is een uitgave van Jobat / Verantwoordelijke uitgever Mark Maldeghem, Katwilgweg 2, 2050 Antwerpen / Marketing & advertentie Hannelore Geldhof, Kim Vergaelen, Britt Dobbelaar / Hoofdredactie William Visterin / Redactie Nathalie Dirix, Frederic Petitjean, Matthias Van Milders / Eindredactie Robin Van den Bogaert / Fotografie Bart Dewaele, Karel Hemerijckx, Jeroen Vranckaert / Vormgeving Teun van Dongen (Nadruk.be), An Stevens / Contact employermarketing@jobat.be

Enerzijds is er het duidelijke concept. Wat Cirque du Soleil deed voor het circus, bracht Tomorrowland voor elkaar voor de festivals: een totaal nieuw elan. Apart en fris. Een sprookjeswereld met vuurwerk en fonteinen. Een Efteling met dj’s. Vandaag zijn we dat gewend, maar bijna twintig jaar geleden deed het bij velen de wenkbrauwen fronsen.

William Visterin, Hoofdredacteur

Hoe vijf woorden elke ochtend een groot verschil maken

Door elke dag op te staan en voor jezelf ‘Vandaag wordt een geweldige dag’ te zeggen, wordt het dat in veel gevallen ook. Niet zozeer door de woorden, maar door de gewoonte.

In zijn boek Tiny Habits wil gedragswetenschapper BJ Fogg aantonen dat de sleutel tot succes of gedragsveran-

dering het tegenovergestelde is van wat altijd verteld is. “Het gaat niet om wilskracht of om goede voornemens, maar om klein beginnen en daarbij een goed gevoel krijgen”, stelt hij.

Zijn boek benadrukt de kracht van kleine gewoontes. “Je kunt er direct mee beginnen. Omdat het klein is, ben je niet afhankelijk van wilskracht en motivatie. Maar omdat het een

De kracht van kleine gewoontes

In het boek somt BJ Fogg enkele tiny habits op:

• Na je ochtenddouche doe je drie squats (of misschien wel meer).

• Wanneer je ’s ochtends in de keuken komt, drink je een groot glas water.

• Nadat je het kantoor binnenloopt, begroet je iedereen (met een glimlach).

• Nadat je je tas hebt weggezet, begin je aan de belangrijkste taak.

• Als je een telefoontje krijgt, sta je recht en wandel je tijdens het praten.

• Bij een teamoverleg gaat de telefoon op stil.

• Nadat je je pc ’s avonds hebt opgeborgen, ruim je je papieren op.

• Wanneer je ’s avonds in bed ligt, lees je nog een ontspannend boek.

gewoonte is, kan het uitgroeien tot iets groots”, stelt hij. “Gewoontes zijn de kleinste eenheden van verandering en ook de meest fundamentele.” Het boek gaat eerder om het proces dan om de gewoontes zelf. Al heeft Fogg zelf zo zijn gewoontes. “Nadat ik wakker geworden ben en mijn voeten op de vloer heb gezet, zeg ik: ‘Vandaag wordt een geweldige dag’. Elke dag opnieuw.”

Vooral arbeiders lopen risico op burn-out

Meer dan een kwart van de werknemers in België (28,3%) loopt risico op een burn-out, in totaal goed voor bijna 1,2 miljoen werknemers. Dat cijfer blijft stabiel tegenover 2021, maar ligt nog altijd hoog. In verhouding lopen meer arbeiders risico op een burn-out.

De conclusies komen voort uit een onderzoek van HR-dienstverlener Securex en professor emeritus Hans De Witte, op basis van de Burnout Assessment Tool van KU Leuven.

In bijna de helft van de burn-outrisicogevallen (13,6%), meer dan een half miljoen mensen dus, gaat het om werknemers die zich in de ‘rode zone’ bevinden. Zij staan op de rand van

een burn-out. Nog eens 14,7% zit in de ‘oranje zone’. Zij hebben een verhoogd risico op burn-outklachten.

Bijna een op de drie Belgische arbeiders (32,9%) bevindt zich in de risicozone van een burn-out. Bij de Belgische bedienden is dat een op de vier (25,5%). Daarnaast valt ook op dat vooral dertigers en jonge vijftigers een groter risico op burn-out lopen.

Symptomen van burn-out

Er zijn vier kernsymptomen die een burn-out typeren:

1. Je bent uitgeput (fysiek en mentaal).

2. Je neemt afstand van je werk.

3. Je hebt geheugenproblemen of concentratiestoornissen.

4. Je bent emotioneel ontregeld of reageert zo (driftbuien of in huilen uitbarsten).

Doe jij aan quiet vacationing?

Vanuit het buitenland telewerken: meer en meer Belgische werknemers doen het. Toch is de trend van ‘quiet vacationing’ – waarbij je elders werkt zonder medeweten van de leidinggevende – nog eerder een randfenomeen.

In ons land kan 46% van de werkenden telewerken. Dat blijkt uit een grootschalige studie van adviesbedrijf PwC bij 56.600 respondenten, van wie 1.000 uit België. Voor medewerkers uit de gezondheidssector is telewerk het minst vanzelfsprekend.

Twee op de drie Belgische telewerkers (68%) werkt hybride: deels thuis en deels op kantoor. In ons land is de op een na grootste groep van potentiële telewerkers (19%) amper op kantoor te zien: zij werken volledig thuis of op een andere locatie, zoals een coworkingspace. Tot slot zijn er ook potentiële telewerkers die toch voltijds op kantoor werken. In België is dat ongeveer een op de acht (13%).

Opvallend: bijna de helft van de Belgen (43%) geeft aan dat ze in het afgelopen jaar ook vanuit het buitenland telewerkten, met medeweten van hun

54% van de werkende Belgen kan niet telewerken

leidinggevende. Vanuit het buitenland werken zónder medeweten van de leidinggevende – een opkomend gebruik dat ook ‘quiet vacationing’ genoemd wordt – blijkt met 6% in België nog eerder beperkt.

Welke (potentiële) telewerker ben jij?

• Hybride (68%)

• Thuis/andere locatie (19%)

• Voltijds op kantoor (13%)

Tien opmerkelijke sollicitatievragen

Het hoeft niet altijd ‘Wat zijn je sterke en zwakke punten?’ te zijn. Sommige bedrijven stellen de meest uiteenlopende vragen tijdens een sollicitatiegesprek, van bizar tot persoonlijk. Vaak is vooral je redenering van tel.

Persoonlijke vragen

1. Wat was je meest gênante moment?

2. Wat zou je veranderen aan je vorige baas?

3. Wat is het beste advies dat iemand je ooit gegeven heeft?

4. Wat is je laatste nieuwe vaardigheid?

5. Met welk personage van FC De Kampioenen kun je je het best identificeren?

Go wild

6. Welke superkracht zou jij kiezen?

7. Hoeveel ribbels telt een muntstuk van 50 cent?

8. Hoeveel trappen heeft de Eiffeltoren?

9. Wat zou je doen als je een pizzeria van je oom erft?

10. Hoe weeg je een olifant zonder weegschaal?

Wat mag je over je werkgever op sociale media zetten?

Social media zijn een krachtige tool om jouw imago maar ook dat van jouw werkgever een boost te geven. Zo kun je jouw werkgever bedanken of zelfs ophemelen. Toch zijn niet alle posts die verschijnen even doordacht. Wat kan wel en wat doe je beter niet? “Werknemers zijn alerter geworden.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Wat je wel of niet over je werk op sociale media post, is vaak een kwestie van gezond verstand. Al hebben steeds meer werkgevers er richtlijnen over, bijvoorbeeld in hun arbeidsreglement of via een policy. “Specifieke wetgeving is er niet”, stelt advocate Isabel Plets. De werkgever heeft het recht om instructies uit te werken rond het

gebruik van social media, ook buiten de arbeidsuren. “Verhinderen dat je werknemer sociale media gebruikt kan niet, maar een werkgever mag zich wel wapenen tegen onaangepast gebruik ervan”, stelt ze. Vrij vertaald: een werknemer moet zich ook buiten de arbeidsduur respectvol en loyaal gedragen ten aanzien van de werkgever.

WAT MAG (ZEKER) WEL?

Werknemers hebben in het kader van hun recht op vrije meningsuiting ook wel een zeker recht van (respectvolle) kritiek. Je mening geven kan dus zeker. “Zo zijn er gevallen bekend waarbij een rechter zelf eigenhandig een ontslag om dringende redenen terugdraaide”, weet Plets. Dat was dan onder meer omdat de online uitspraken gebeurden in het kader van een sociaal conflict en zonder intentie om te schaden.

EN WAT MET LEUKE BERICHTEN?

Je work-lifebalance in de verf zetten, is doorgaans ook geen probleem en wordt doorgaans zelfs aangemoedigd. Dit komt namelijk ook je werkgever ten goede. Maar ga er natuurlijk wel slim mee om en post bijvoorbeeld geen berichten als je onwettig afwezig bent. “Een werkgever kan bijvoorbeeld profielpaginafoto’s van een werknemer – waarin hij in blakende gezondheid opduikt op een feestje of op vakantie – gebruiken om aan te tonen dat een werknemer in ziekteverlof ongewettigd afwezig is. Al is dat natuurlijk zeker niet altijd het geval. Het is niet omdat je op een feest of op vakantie bent, dat je daarom onterecht ziek bent.”

WAAR LIGT DE GRENS?

“Grove beledigingen ten opzichte van de onderneming, leidinggevenden, klanten of leveranciers en het bewust prijsgeven van vertrouwelijke gegevens, kunnen doorgaans op weinig begrip van een eventuele rechter

rekenen”, stelt Plets. “Zij worden in de regel als dringende reden erkend.”

Kritiek door werknemers op het beleid van de onderneming, kan vaak dus wel, weliswaar op een respectvolle manier. “Ook de mate van publiciteit die aan de kritiek wordt gegeven, blijkt een essentieel beoordelingselement in de Belgische rechtspraak.”

WAT KAN ER MISGAAN?

In heel uitzonderlijke gevallen kan een post op sociale media aanleiding zijn voor sancties uit het arbeidsreglement of zelf voor ontslag met dringende redenen. Plets: “Het uitgangspunt is altijd dat wat in de ‘echte’ wereld niet mag, ook niet toegestaan is in de virtuele wereld.”

Enkele jaren geleden werd bijvoorbeeld de business development manager van een beursgenoteerd bedrijf

ontslagen omdat hij herhaaldelijk negatieve uitlatingen over zijn werkgever had gedaan op Facebook. Drie elementen speelden toen vooral mee: zijn hoge functie, het feit dat het om een beursgenoteerd bedrijf ging en de timing, enkele uren na de voorstelling van de halfjaarlijkse resultaten.

Je kunt ook in de problemen komen door bijvoorbeeld een collega ongepast op te hemelen. Soms is een ‘like’ al voldoende voor een ontslag, zoals bij het kaderlid dat onlangs publicaties met een racistische en antisemitische connotatie een duimpje gaf.

WAT HOUDEN WERKNEMERS (EN HUN BAZEN) BEST IN HET ACHTERHOOFD?

Angst om iets te posten is zeker niet nodig, integendeel. “Het is eigenlijk heel simpel: wees respectvol, en denk twee keer na voor je iets post, ook al

denk je dat dit gebeurt binnen een relatief beperkte groep op sociale media”, stelt Plets. “Werkgevers stellen best een duidelijk beleid op. Eentje waarvan de werknemers op de hoogte zijn.” Als er duidelijke bedrijfsregels bestaan, dan is de kans veel kleiner dat er verkeerde dingen online verschijnen.

Voorzichtigheid is alvast geboden, maar natuurlijk zijn social media vooral een fijne en effectieve manier om jezelf en ook je werkgever positief op de kaart te zetten, én om jouw personal brand een boost te geven. “Ik denk dat de meeste werknemers zich wel bewust zijn wat kan en wat niet”, besluit Plets. Ga er dus vooral (doordacht) mee aan de slag.

Do’s en don’ts bij posten over je werk

Cleo Keller, online marketeer bij Bright Plus, geeft enkele tips over sociale media voor je job, loopbaan én werkgever.

DO’S

✓ Zorg ervoor dat de posts waar je je bedrijf in vermeldt een positief beeld van je werk of bedrijf geven. Authentieke socialmediaposts werken het best, maar wees professioneel.

✓ Posts van medewerkers, ook wel brand ambassadors genoemd, worden meer gewaardeerd dan bedrijfsposts of -accounts.

✓ Bouw als werknemer aan je personal brand door artikels of updates over je vakgebied te delen. Foto’s van een bedrijfsevent of teambuilding zijn bijvoorbeeld een leuke afwisseling.

✓ Vier je professionele mijlpalen, zoals promoties of gevolgde opleidingen om je netwerk op de hoogte te houden.

DON’TS

X Hou je aan het socialmediabeleid van je bedrijf en deel geen vertrouwelijke info over je werk, collega’s of klanten. Denk bijvoorbeeld aan een foto van je bureau waar je laptop openstaat met een Excel-lijst of (vertrouwelijke) bedrijfsdocumenten.

X Plaats geen te uitgesproken meningen op social media, vermijd controversiële topics die het imago van je werkgever kunnen schaden.

X Vermijd kritische berichten over je werkgever, collega’s of klanten. Dit is niet de plek om je ongenoegen aan te kaarten.

X Let op met humor. Wat jij grappig vindt, kan ongepast overkomen voor anderen.

DIVERSITEIT

De deur van het Loopbaanhuis staat altijd open

VDAB zorgt als arbeidsbemiddelaar voor de loopbanen van miljoenen Vlamingen, maar hoe doen ze dat voor de eigen medewerkers?

“We leven in een complexe en snel veranderende wereld en vragen steeds meer flexibiliteit en aanpassingsvermogen van onze medewerkers”, stelt Inge Deblaere, personeelsdirecteur VDAB. “Het is lang niet zeker dat je job er morgen nog hetzelfde uitziet. We evolueren dus van ‘jobzekerheid’ naar ‘loopbaanzekerheid’.”

VDAB streeft volgens haar naar geëngageerde, flexibele medewerkers met een grote loopbaanveerkracht. “Daarvoor hebben we het Loopbaanhuis opgericht: een digitaal platform waarop we verschillende tools aanbieden voor medewerkers die hun zelfkennis willen vergroten, een nieuwe wending aan hun eigen loopbaan willen geven of zich moeten of willen heroriënteren door organisatiebeslissingen.”

WAT IS HET OPZET?

“We dagen onze medewerkers dus uit om na te denken over hun loopbaan, de organisatie en de context. Wie wil, kan daarbij een beroep doen op een interne loopbaanbegeleider of één van onze gecertificeerde persoonlijke coaches”, vertelt Deblaere. “Net als bij onze externe klanten kiezen we voor een laagdrempelig digitaal platform dat voor elke medewerker toegankelijk is, om indien nodig verder te gaan met persoonlijke begeleiding.”

Een loopbaan kan alleen maar duurzaam zijn wanneer je als medewerker helemaal mee bent met nieuwe ontwikkelingen. “Dat begint al bij de start van de loopbaan. Iedereen bij VDAB krijgt een grondige startopleiding waarin je, ongeacht je functie, de organisatie

leert kennen en meteen ook weet hoe je je loopbaan zelf in handen neemt”, stelt ze. “Naast een sterk uitgebouwd intern opleidingsaanbod zorgen we ervoor dat medewerkers via loopbaancampussen bijblijven in hun eigen job en klaar zijn voor de toekomst.”

RE-INTEGRATIE

Speciale aandacht gaat ook naar re-integratie. “Vlaanderen telt vandaag te veel langdurig zieken. We zien dus ook wel VDAB-medewerkers uitvallen. Door het aanbod van training in veerkracht en welzijnsgesprekken met medewerkers en leidinggevenden proberen we dat zo veel mogelijk te voorkomen”, vertelt ze. “We stimuleren onze leidinggevenden om aandacht te hebben voor het welzijn van de medewerkers en trainen hen in het voeren van welzijnsen loopbaangesprekken. Wie stress er-

⊲ Het Loopbaanhuis is een laagdrempelig digitaal platform met verschillende tools voor VDABmedewerkers.

We evolueren van jobzekerheid naar loopbaanzekerheid.

INGE DEBLAERE, PERSONEELSDIRECTEUR VDAB

vaart in zijn of haar job kan een beroep doen op een stress- of burn-outcoach. Zo trachten we op tijd in te grijpen.”

Terugkeren naar de werkvloer na langdurige ziekte is niet evident. “Daarom voorzien we re-integratiebegeleiders die de medewerker stap voor stap begeleiden bij hun terugkeer, al vanaf zes weken afwezigheid. Samen kijken we naar nieuwe kansen en zoeken we oplossingen voor elke hindernis die de terugkeer kan belemmeren.”

Of hoe VDAB ook voor eigen deur veegt. “We werken elke dag hard om in Vlaanderen een tewerkstellingsgraad van 80 procent te bereiken. Dat kunnen we natuurlijk alleen maar door zelf aandacht te hebben voor de noden van onze eigen medewerkers. We willen daar een voorbeeld in zijn.”

Van student naar fiscaal controleur

FOD Financiën pakt uit met casespel

Om jongeren kennis te laten maken met hun organisatie, hanteert FOD Financiën een originele aanpak: een fiscaal rollenspel. Laatstejaarsstudenten kunnen om de beurt in de rol van fiscaal controleur kruipen. “Het is een onverhoopt succes.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Wim Vos is centrumdirecteur van de Bijzondere Belastinginspectie, kortweg BBI, in Gent. “Wij richten ons op fraudebestrijding, zeg maar de grote fraudedossiers die wij op administratief vlak aanpakken”, vertelt hij. Tegelijk is Wim enigszins spelbedenker én -organisator. De Federale Overheidsdienst Financiën houdt namelijk een soort roadshow bij hogescholen. Hiermee promoten ze hun jobs, en die van fiscaal controleur in het bijzonder.

“Ongeveer twaalf jaar geleden hebben we iets gemaakt waarmee we kunnen tonen wat onze job inhoudt”, vertelt Wim Vos. “We hebben een spel uitgewerkt. Je kunt aan studenten een presentatie geven, maar zo’n spel blijft bij hen toch langer hangen.”

WAT HOUDT HET SPEL IN?

“We behandelen vier fiscale cases die relevant zijn voor een bedrijf. Twee studenten zijn fiscale controleur, de twee anderen de zaakvoerder en diens

▲ Wim Vos (FOD Financiën): “Ze vragen ons elk jaar om terug te komen.”

raadgever. De controleurs moeten vragen stellen: klopt dit of niet? Je moet weten dat de Belgische fiscaliteit geen zwart-witverhaal is. Je moet de situatie dus goed kunnen inschatten.”

De cases gaan onder meer om kosten die je als ondernemer al dan niet kunt inbrengen voor je woning en wagen. Er is een case van een valse factuur voor een dure privéreis en een meer technische btw-case voor een buitenlandse levering. “Studenten komen aan de hand van ons rollenspel te weten of de job van fiscaal controleur iets voor hen is. Op die manier kunnen ze ook een job bij FOD Financiën overwegen, want veel studenten weten zelfs niet dat wij openstaande vacatures hebben.” De studenten vinden het doorgaans een fijne kennismaking, en ook de hogescholen zijn enthousiast. “Ze vragen ons elk jaar om terug te komen.”

IS DIE JOB DAN NIET VERANDERD?

FOD Financiën bezoekt met het spel elk jaar zo’n zestal hogescholen. “Het spel is altijd hetzelfde gebleven, al is het intussen wat meer visueel”, stelt hij. “Er is ook geen winnaar en verliezer. De kwestie is vooral om tot een akkoord te komen met de fiscus. En soms zijn wij zelf verrast welke akkoorden studenten afsluiten in ons spel.”

Is de job van fiscaal controleur intussen ook niet veranderd? “De fiscaliteit op zich zeker wel. En het is meer digitaal. Maar de essentie van het beroep blijft dezelfde. Je moet vragen stellen, kijken, inschatten en zoeken naar wat verborgen is”, vertelt Wim Vos. “De studenten kunnen op deze manier ervaren dat onze job allesbehalve saai is. En FOD Financiën zelf ook zeker niet.”

Hoe ambassadeurs het verschil maken

Je kunt ergens graag werken, maar je kunt ook een trotse ambassadeur voor je werkgever zijn. Dat is een wezenlijk verschil. Één ding staat vast: een organisatie kan alleen echte ambassadeurs hebben, als iedereen erbij hoort.

TEKSTEN MATTHIAS VAN MILDERS, WILLIAM VISTERIN EN FREDERIC PETITJEAN

WAT MAAKT VAN MEDEWERKERS GOEDE VERTEGENWOORDIGERS?

Recent onderzoek van UGent wijst uit dat medewerkers organisaties aantrekkelijk vinden als ze een aantal elementen aanbieden. Een goed salarispakket, werkzekerheid en veel ontwikkelingsmogelijkheden zijn cruciaal. Maar ook een aangename werkomgeving, een gezonde work-lifebalance en een interessante, uitdagende jobinhoud dragen ertoe bij. Ook zinvol werk en een ‘warme werkgever’ bindt medewerkers.

Is hiermee de kous af? Zeker niet, want minstens even belangrijk is het om hierover consistent en eerlijk te communiceren. De studie wijst uit dat medewerkers positiever en ook vaker over hun organisatie praten als ze vinden dat het een unieke werkplek is. Daarom wordt werkgevers aangeraden om ook bij eigen mensen te benadrukken wat hen onderscheidt, om zo hun aandacht te trekken.

OVER AMBASSADEURS EN INCLUSIE

Wat bedrijven kunnen leren van Tomorrowland p. 11

Inclusie komt niet vanzelf p. 14

Gezocht: ambassadeur (m/v/x) p. 16

“Iedereen krijgt gelijke kansen” p. 17

Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie? p. 18

Een multinational met het gevoel van een familiebedrijf p. 19

Wat bedrijven kunnen leren van Tomorrowland

Werknemers die vol passie praten over hun job en hun bedrijf: welke werkgever is daar niet gelukkig mee? Deze ambassadeurs bouwen mee aan employer branding. Ze kunnen ook een belangrijke rol spelen als het gaat over diversiteit en inclusie.

Het was een goed gevulde tafel, die voormiddag in de majestueuze zaal van de hoofdzetel van BNP Paribas Fortis. Vertegenwoordigers van zes bedrijven en organisaties deelden er hun ervaringen tijdens het Xperience Lab, een interactieve netwerkbijeenkomst voor partners van Go for happy Magazine. Allen benadrukten ze het belang van goede ambassadeurs. “Als FOD Financiën kampen wij onterecht met een stoffig imago”, merkt Wim Vos. “Wij zijn een hedendaagse organisatie waar je interessant werk kunt doen. Daarom tonen we in campagnes altijd onze eigen medewerkers. Zij zijn de ambassadeurs die onze cultuur uitdragen.”

Ook bij BNP Paribas Fortis komen steeds vaker de eigen medewerkers aan het woord als het over employer branding gaat, vertelt Kara Weymeis. “Samen met hen verruimen we het imago van de bankensector. Wist je bijvoorbeeld dat wij meer dan 1.500 IT’ers in dienst hebben? Ook intern hebben we heel wat ambassadeurs. Denk maar aan onze wellbeing officers of sustainability ambassadors. Rond diversiteit hebben we zeven interne netwerken, telkens gefocust op één aspect, zoals 50-plussers, min 35-jarigen of collega’s met een beperking. Ook medewerkers die niet tot een bepaalde doelgroep behoren, engageren zich in deze netwerken.”

TOMORROWLAND

De interne ambassadeurs bij VDAB zetten zich mee in voor het welzijn van hun collega’s, aldus Bram Bonamie. “Zo kunnen onze 5.000

▲ Van links naar rechts: Kara Weymeis (BNP Paribas Fortis), Kim Vergaelen (Jobat), William Visterin (Jobat), Jolien Nulens (Bright Plus), Karin Lauwaerts (De Lijn), Bram Bonamie (VDAB), Elisa Kuperblum (BNP Paribas Fortis), Veerle Waterschoot (De Lijn), Angélique Heynen (PepsiCo) en Wim Vos & Inge Mattens (FOD Financiën).

AMBASSADEURS

medewerkers de begeleiding van een opgeleide coach aanvragen. Re-integratiebegeleiders staan langdurig zieken bij die terugkeren naar de werkvloer. Die pool van begeleiders vulden we aan met stress- en burn-outcoaches.”

Interne ambassadeurs kunnen helpen om hun collega’s geëngageerd en gemotiveerd te houden, merkt Jolien Nulens van Bright Plus op. “Ik vergelijk het graag met een muziekfestival zoals Tomorrowland. Dat bepaalt waarvoor het staat en zorgt er vervolgens voor dat alles overeenstemt met die waarden en normen. Het verhaal klopt. Zo worden de festivalbezoekers echte ambassadeurs. En zo moeten ook bedrijven het aanpakken. Wij zijn een people business, onze dienstverlening staat of valt met onze mensen. Door als bedrijf altijd authentiek te zijn, zowel intern als extern, gaan medewerkers zich ook op een authentieke manier binden. Hun motivatie en engagement stralen ze vervolgens uit in hun dagelijkse job. ‘Ik voelde de glimlach van jullie medewerker door de telefoon’, vertelde een klant ooit.”

MEDEWERKERS IN DE HOOFDROL

Elke medewerker kan een ambassadeur zijn naar de buitenwereld. De Lijn lanceert regelmatig een oproep om deel te nemen aan zowel interne als externe campagnes en initiatieven. “Medewerkers komen authentieker en oprechter over en voelen zich hierdoor vaak ook meer verbonden en betrokken”, merkt Karin Lauwaerts. “Heel wat chauffeurs werken graag mee aan onze campagnes en krijgen ook veel positieve reacties. Zij staan het dichtst bij onze reizigers”, zegt Veerle Waterschoot.

Ook andere profielen zoals technici, ingenieurs en IT’ers zijn bereid om als ambassadeur op te treden voor De Lijn. Niet alleen om nieuw talent aan te trekken, maar ook in sensibiliseringscampagnes zoals de Respectcampagne ‘Onze medewerkers zijn meer dan hun job’. Die lanceerde De Lijn samen met de andere openbare vervoersmaatschappijen. In die campagne krijgen de medewerkers letterlijk een gezicht en tonen ze zich als veelzijdige burgers met andere rollen dan hun job.

In de war for talent kunnen ambassadeurs ook een rol spelen, zeker als je jaarlijks 2.000 nieuwe medewerkers aanwerft zoals de FOD Financiën.

“Collega’s in het contactcenter of onthaalmedewerkers zijn ook ambassadeurs”, vertelt Wim. “Vragen we aan een pas aangeworven medewerker waarom die uiteindelijk voor ons koos, dan blijkt het persoonlijk contact met een ambassadeur altijd doorslaggevend.”

NIET BRAINWASHEN

Wat ambassadeurs vertellen, moet authentiek zijn, vindt Angélique

Wie is wie?

Wim Vos – Centrumdirecteur BBI Gent

▲ Eva Braekeveldt (Jobat)

Heynen van PepsiCo. “Ik ga hen niet brainwashen voor ze op een jobbeurs gaan getuigen. Wel heeft elke operator heel regelmatig een persoonlijk communicatiemoment. Dan proeft die bijvoorbeeld een nieuwe smaak of maakt die kennis met ons nieuwe employer brand. Zo maken ze zich ons verhaal eigen, en dat kunnen ze in hun eigen woorden voortvertellen.”

Geslaagd ambassadorship kan niet zonder authenticiteit, daarover zijn alle deelnemers aan het Xperience Lab het eens. “Als bedrijf moet je met je medewerkers voortdurend blijven communiceren over je normen en waarden”, vindt Jolien. “Bij Bright Plus doen we dat heel vaak, op een korte en krachtige manier. Het is de bedoeling dat iedereen een ambassadeur is van het bedrijf, los van employer branding of campagnes. De kracht van de herhaling zorgt ervoor dat de bedrijfscultuur leeft en dat medewerkers die op een authentieke manier kunnen uitdragen.” Een goednieuwsshow hoeft het niet te worden, vindt Kara. “Authenticiteit staat voorop. Zolang er maar ruimte is voor nuance en evenwicht.”

Karin Lauwaerts – Deskundige Employer Branding De Lijn

Veerle Waterschoot – Hoofd Campagnes De Lijn

Kara Weymeis – Project Manager Talent Acquisition & Employer Branding BNP Paribas Fortis

Jolien Nulens – Content Marketeer Bright Plus

Angélique Heynen – Talent Partner Supply Chain Benelux PepsiCo

Bram Bonamie – Coördinator Inclusiebeleid VDAB

“Authenticiteit staat bij employer branding voorop. Zolang er maar ruimte is voor nuance en evenwicht”, stelt Kara Weymeis (BNP Paribas Fortis, links op de foto).

Inclusie komt niet vanzelf

Van gereedschapskisten voor linkshandigen tot een beleid dat vrouwelijk leiderschap stimuleert: kleine en grote acties kunnen diversiteit en inclusie op de werkvloer ondersteunen. Het Xperience Lab is de plek bij uitstek om deze ervaringen uit te wisselen.

“Twee jaar geleden maakten we bij VDAB de overstap van een diversiteits- naar een inclusiebeleid”, schetst Bram. “Diversiteit is te vaak een wij-zij-verhaal omdat je acties uitwerkt voor bepaalde doelgroepen. Inclusie vertrekt vanuit gelijk-

waardigheid. Niet iedereen is gelijk. Een medewerker met een arbeidsbeperking kan bijvoorbeeld meer ondersteuning nodig hebben om de job uit te oefenen. Maar die medewerker moet zich wel gelijkwaardig behandeld voelen. Inclusie komt niet

vanzelf, je moet er actief aan werken. Neem bijvoorbeeld de stille ruimtes die we creëerden. We kiezen bewust

“Vaak zie je in referral programma’s of onder ambassadeurs copycatgedrag”, stelt Jolien Nulens van Bright Plus (tweede van links op de foto). ▼

niet voor een specifieke gebedsruimte, wel voor een plek waar je kunt bidden, mediteren, ontprikkelen of borstvoeding geven.”

BEWUSTZIJN CREËREN

Werk maken van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie lukt beter als je oog hebt voor een aantal aandachtspunten. Het Xperience Lab van Go for happy Magazine is de plek bij uitstek om die met elkaar te delen. “Leidinggevenden zijn sleutelfiguren om tot een inclusievere bedrijfscultuur te komen”, stelt Veerle vast. “Zeker bij ons, omdat we met De Lijn verspreid zijn over heel Vlaanderen. Zij zijn de eerste aanspreekpunten, en we ondersteunen hen daarin met opleidingen.”

Bij BNP Paribas Fortis laten Inclusion Days de medewerkers kennismaken met verschillende aspecten van inclusie, vertelt Kara. “Denk maar aan een ontbijt in het donker, om de ervaring van een blinde persoon te voelen. Of een ontmoeting met leden van het paralympisch team. Het doel is altijd om

bewustzijn te creëren. Daarom maken we ook een jaarplan diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Dit jaar leggen we de focus op gender, handicap en culturele diversiteit.”

“Vaak zie je in referral programma’s of onder ambassadeurs copycatgedrag”, weet Jolien. “Medewerkers gaan dan op zoek naar mensen die op hen lijken, bijvoorbeeld onder hun vrienden. Dat kan leuk zijn voor de sfeer, maar je hebt diverse teams nodig voor meer creativiteit. Met Bright Plus lieten we een onderzoek uitvoeren naar leeftijd en generaties. We stelden vast dat een op de vijf werknemers zich gediscrimineerd voelt door de leeftijd. Er leven sterke clichés over de verschillende generaties op de werkvloer, wat wijzij-denken en zelfs discriminatie in de hand werkt. Die kun je vaak ontkrachten door te focussen op het individu, en door naar levensfases te kijken in plaats van naar generaties.”

UIT DE IVOREN TOREN

Wat maakt een werkplek inclusief genoeg zodat alle werknemers

zich comfortabel voelen? Wim (FOD Financiën) adviseert om inclusie breed op te vatten. “Ook sociale uitsluiting hoort daarbij.” Bij PepsiCo bevorderen praktische maatregelen inclusie op de werkvloer, vertelt Angélique. “Werkkledij op maat van een vrouwenlichaam, trapjes voor mensen die minder groot zijn of een gereedschapskist voor linkshandigen: het zijn kleine ingrepen waardoor medewerkers zich gehoord en gezien voelen. Kom als HR of communicatieafdeling ook voldoende uit je ivoren toren. Ik ben dankbaar dat ik op een fabriekslocatie werk, dat houdt me met de voetjes op de grond.”

“Wij zagen een groei van vrouwen in leidinggevende en atypische posities zoals servicetechnieker of unit manager”, gaat Angélique verder. “Al van in ons young graduate-programma leggen we de nadruk op vrouwelijk leiderschap. En later tijdens de loopbaan blijven we vrouwen stimuleren om interne opleidingen te volgen en verantwoordelijkheid op te nemen.”

Gezocht: ambassadeur

Waarom worden sommige medewerkers ambassadeurs van hun organisatie en andere niet? Vervoersmaatschappij De Lijn nam dit onderwerp onder de loep.

“Dit voorjaar hebben we een interne oproep gelanceerd om deel te nemen aan een onderzoek van UGent over ambassadeurschap bij medewerkers van Vlaamse organisaties”, zo vertelt Karin Lauwaerts, deskundige employer branding bij De Lijn. Een kleine duizend collega’s tekenden in, waardoor de organisatie een goed idee heeft wat medewerkers tot bevlogen ambassadeurs maakt.

INZICHT EN BETROKKENHEID

“In eerste instantie wilden we via dit onderzoek weten hoe onze medewerkers De Lijn als werkgever ervaren en beschrijven. Komt dit overeen met waarvoor onze organisatie staat? En zijn er specifieke verschillen tussen chauffeurs, technici en andere functiegroepen?”, vertelt Lauwaerts.

Om als ambassadeur op te treden, is de kennis en het kunnen overbrengen van wat de organisatie uniek maakt alvast cruciaal. “Het gaat hier niet louter om salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar ook om de bedrijfscultuur, de doorgroeimogelijkheden of de werk-privébalans”, vertelt Karin Lauwaerts. “De emotionele betrokkenheid bevordert ook ambassadeurschap: ben je trots om er te werken? Neem je het bijvoorbeeld bij je vrienden voor je werkgever op als die in vraag wordt gesteld?”

Andere factoren kunnen evengoed een invloed hebben. “Mensen die behalve trots ook extravert zijn, zullen eerder bereid zijn om op te treden als ambassadeur. En als ze tevreden zijn over hun werk, zullen ze al sneller trots zijn.”

(m/v/x)

Ook anciënniteit en psychologische empowerment – het vertrouwen en de verantwoordelijkheid die medewerkers ervaren om impact te maken – kunnen hierin een rol spelen.

INTERNE OF EXTERNE AMBASSADEUR?

Je kunt op diverse manieren als ambassadeur optreden: naar de buitenwereld of alleen binnen de organisatie. “Intern is het soms een gemakkelijker verhaal”, weet Veerle Waterschoot, bij De Lijn verantwoordelijk voor campagnes. “Sommige collega’s komen bijvoorbeeld minder graag met hun foto op een grote busflank terecht, terwijl dat voor een foto in ons bedrijfsmagazine geen probleem is.”

Bij De Lijn zijn er verschillende interne ambassadeurs zoals diversiteitsambassadeurs die respectvol gedrag binnen de organisatie aanmoedigen en zaken bespreekbaar maken. “Onze cultuurcoaches ondersteunen leidinggevenden om de cultuur binnen de organisatie uit te dragen”, zegt Waterschoot.

Onze chauffeurs zijn het aanspreekpunt en gezicht van De Lijn.

Ook in externe rekruterings-, sensibiliserings- en positioneringscampagnes fungeren eigen medewerkers als ambassadeurs. “Onze chauffeurs zijn het aanspreekpunt en gezicht van De Lijn”, aldus Waterschoot. “En dat merken we duidelijk in onze onderzoeken en klantentevredenheid: de chauffeurs scoren hierin altijd zeer goed. Zij zijn het eerste aanspreekpunt voor onze reizigers en treden vaak op in onze campagnes.”

▲ Veerle Waterschoot en Karin Lauwaerts van De Lijn.

“Iedereen krijgt gelijke kansen”

Gelijke kansen zijn voor BNP Paribas Fortis van cruciaal belang. De bank wil de daad bij het woord voegen met een hele reeks concrete actiepunten. BNP Paribas Fortis staat echt open voor alle talenten.

Op de Belgische arbeidsmarkt is er helaas nog altijd behoorlijk wat discriminatie. Kandidaten uit minderheidsgroepen vinden minder gemakkelijk een job, ook al hebben ze het gevraagde opleidingsniveau. En ook in de volgende fases van de loopbaan blijft de discriminatie spelen. Denk maar aan opleiding, promotie, ontslag of verloning. “Onderzoek toont een arbeidsmarkt die discrimineert, maar daaraan wil BNP Paribas Fortis niet meedoen”, vertelt Karima Amezian, projectmanager diversiteit en sociale inclusie HR.

CONCREET ACTIEPLAN

Om de daad bij het woord te voegen, lanceerde BNP Paribas Fortis eerder dit jaar een actieplan rond culturele diversiteit en inclusie. Het bevat een hele set concrete maatregelen. Die zijn gebaseerd op een grondige analyse, schetst Karima. “Uit een anonieme interne enquête blijkt dat medewerkers uit minderheidsgroepen vaststellen dat de bank veel inspanningen levert om iedereen gelijke loopbaankansen te bieden. Dat appreciëren ze. Natuurlijk blijven er nog werkpunten. Zo is er nood aan een nog inclusievere communicatie. Daarnaast organiseerden we workshops en diepte-interviews om het actieplan verder vorm te geven.”

Het bedrijf heeft zeven interne netwerken die elk inzetten op verschillende diversiteitsaspecten. Twee daarvan zijn intensief betrokken bij dit actieplan en helpen om concrete acties op te zetten voor inclusie en gelijke loopbaanontwikkeling: Friends of Africa, het interne netwerk voor culturele diversiteit, en Managers in Connection, het interne netwerk van managers.

STILSTAAN BIJ VOORINGENOMENHEID

Met het actieplan poogt BNP Paribas Fortis intern een groter bewustzijn te creëren. Maar dat volstaat niet, stelt Karima. “Om concrete zaken te realiseren, hebben we de managers nodig. Zij vormen een cruciale doelgroep.

We dagen hen uit om stil te staan bij hun eigen bias of vooringenomenheid. Elke mens heeft immers vooroordelen. We willen hen helpen om talent van kleur te herkennen en ervoor te zorgen dat iedereen binnen de bank gelijke kansen krijgt. Maar we praten ook met onze recruiters om discriminatie bij de rekrutering te vermijden. Daarnaast tekenden we als bank de pledge van Multicultural Bankers Belgium, een initiatief van sectorfederatie Febelfin.”

Het zijn maar enkele van de vele maatregelen waarmee BNP Paribas Fortis werk maakt van echte gelijke kansen en inclusieve communicatie. “Die inspanningen vloeien voort uit ons stre-

ven naar maatschappelijk verantwoord ondernemen”, vertelt Karima. “Ze sluiten aan bij de kernwaarden van BNP Paribas Fortis. Aan talentvolle mensen uit minderheidsgroepen willen we de boodschap geven dat ze welkom zijn en dat we er alles aan doen zodat iedereen gelijke kansen krijgt.” Voor die inspanningen qua diversiteitsbeleid werd BNP Paribas Fortis al meerdere jaren beloond met het diversiteitslabel van de Brusselse arbeidsbemiddelingsdienst Actiris.

▲ “De bank levert veel inspanningen om iedereen gelijke loopbaankansen te bieden”, vertelt Karima Amezian.

AMBASSADEURS

Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie?

Diversiteit kan niet zonder inclusie, daar zijn ze bij VDAB rotsvast van overtuigd. Wetenschappelijk onderzoek bevestigt die stelling. In haar beleid legt VDAB daarom de nadruk op gelijke kansen én gelijkwaardigheid.

Het verschil tussen diversiteit en inclusie is niet altijd duidelijk. Bram Bonamie, coördinator van het inclusiebeleid bij VDAB, illustreert het met een voorbeeld. “Wij hebben een focusgroep inclusie waarin we onder collega’s nadenken over het thema. Vanuit een van onze vestigingen kwam de vraag naar een gebedsruimte. Binnen de focusgroep ontstond het idee om die vraag te verbreden tot een stille ruimte. Die kan dienen om te bidden, maar ook om te mediteren of te ontprikkelen. Of als plek waar moeders kunnen afkolven. Zo wordt het een inclusieve ruimte voor iedereen.”

SUCCESVOL INCLUSIEVERHAAL

Een diversiteitsbeleid geeft mensen gelijke kansen. Maar, zo benadrukt Bram, niet iedereen is ook effectief gelijk. Mensen verschillen van elkaar. “Bij VDAB is iedereen wel gelijkwaardig. Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie kunnen niet zonder elkaar. Die visie wordt wetenschappelijk ondersteund door onder meer het adviesbureau McKinsey. Zij definiëren zes cruciale indicatoren waaraan een organisatie haar inclusiebeleid kan afmeten. Het gaat om zichtbare representatie op alle niveaus, eigenaarschap bij leidinggevenden, gelijkwaardigheid, openheid, veiligheid en een groepsgevoel creëren. Spiegelen wij ons beleid en onze projecten hieraan, dan kan dat een succesvol inclusieverhaal opleveren.”

“Dat het eigenaarschap bij de leidinggevenden moet liggen, zette me aan het denken. Vroeger luidde mijn functietitel ‘verantwoordelijke diversiteit’. Vandaag ben ik coördinator van het inclusiebeleid. Daaruit blijkt dat we van onze leidinggevenden initiatieven verwachten voor diversiteit en inclusie. Het mag niet allemaal van mij of de collega’s uit mijn team komen. We

nemen uiteraard nog wel zelf initiatieven. Denk maar aan de integratie van een luik rond inclusie in onze Start to lead-opleidingen. En we denken na over nog meer leermomenten. Maar binnen VDAB nemen steeds vaker ook anderen het heft in handen.”

BALANS

Diversiteit en inclusie zijn overduidelijk geen holle begrippen bij VDAB. De organisatie streeft dan ook een duidelijke missie na, vertelt Bram. “We willen een organisatie zijn waar iedereen gewaardeerd wordt voor de persoon

die je bent. Iedere collega moet op diens waarde beoordeeld worden. Gender, leeftijd, culturele achtergrond: die factoren mogen geen enkele impact hebben op iemands loopbaan binnen VDAB. Je spreekt dan over een inclusieve basishouding die stilstaat bij taalgebruik, praktische maatregelen, aanwervingen, promoties en noem maar op. Het gaat eigenlijk best ver. Daarbij zullen we de belangen van het individu altijd in balans houden met de belangen van VDAB als organisatie. Dat is volgens mij een sleutel tot succes.” ⊲

“Bij VDAB word je gewaardeerd voor de persoon die je bent.”

Een multinational met het gevoel van een familiebedrijf

Hoe kun je als grote multinational toch een ‘familiegevoel’ kweken onder je werknemers? Bij foodgigant PepsiCo hebben ze die code gekraakt met een eenvoudig recept: zorg voor elkaar, goede communicatie en respect voor ieders eigenheid. Angélique Heynen (Talent Partner Supply Chain), Emma De Varé (Supply Chain Trainee) en Taike Ackaert (Supply Chain Finance Analyst) leggen uit.

Nooit zou ze nog voor een multinational werken, zo zwoer Angélique enkele jaren geleden toen ze een nieuwe uitdaging zocht. Voor een kleine onderneming of een familiebedrijf, ja dat wel, maar nooit nog voor een grote mastodont. “Tot ik kennismaakte met PepsiCo”, zegt ze met een lach. “Ik voelde meteen de warme, familiale sfeer die hier hangt. Je bent hier geen nummer, je mag je gedacht zeggen en je mag zijn wie je wilt. Ik had echt het gevoel dat ik in een warm nest was terechtgekomen. En dat is een beetje

atypisch in de food business, die vaak een machowereld is.”

Emma en Taike delen dat gevoel. “Er is een heel open communicatie met iedereen”, zegt Taike. “Er wordt ook veel aandacht besteed aan persoonlijke ontwikkeling. En er zijn hier zeer veel vrouwelijke managers. Voor mij is dit bedrijf echt de optimale match.”

FEEDBACKCULTUUR

Buiten de werkuren zijn er bij PepsiCo netwerkprogramma’s om vrouwelijk

PepsiCo kan sterke retentiecijfers voorleggen. ▼

leiderschap te stimuleren. Taike en Emma zijn daarnaast ook lid van Young PepsiCo, dat leuke activiteiten organiseert voor jonge werknemers onder de dertig. Emma wijst daarnaast ook op de nauwe begeleiding die je als werkkracht geniet. “Je krijgt bijvoorbeeld een talent owner die je begeleidt en regelmatig met je komt praten. Er is een meter- en petersysteem, met mensen die je wegwijs maken doorheen het bedrijf. En ook de feedbackcultuur is heel sterk aanwezig.”

Er worden daarnaast ook veel interne opleidingen georganiseerd, met bijhorende doorgroeikansen, vult Taike aan. “En je merkt dat er heel veel aandacht is voor inclusie en diversiteit.”

“Dat zijn bij ons inderdaad meer dan modewoorden”, pikt Angélique in. “Wat ook je leeftijd, je geslacht, je geloofsovertuiging of je afkomst is: bij PepsiCo mag je zijn wie je bent. Dat blijkt bijvoorbeeld ook uit onze trotse aanwezigheid op de Pride Parade.”

ANCIENS

Die strategie helpt het bedrijf niet alleen om mensen aan te trekken, het zorgt ook voor sterke retentiecijfers.

“De gemiddelde anciënniteit in onze fabriek in Veurne bedraagt dertien jaar”, rekent Angélique voor. “Maar het gebeurt ook regelmatig dat mensen op pensioen gaan na een carrière van meer dat veertig jaar. Je bent hier meer dan een nummer: wij willen helpen om je dromen en ambities waar te maken, zonder de mensen blaasjes wijs te maken. Want het bedrijf moet natuurlijk ook blijven draaien en de cijfers moeten kloppen. Maar als je daar je tanden in wilt zetten, willen wij het graag zo aangenaam mogelijk maken.”

WELLBEING

Waarom we af en toe ‘neen’ moeten zeggen

In de bekende thriller In een donker, donker bos, het succesdebuut van auteur Ruth Ware, wordt ene Nora uitgenodigd voor het vrijgezellenfeest van haar verre vriendin Clare, die ze al tien jaar niet gezien heeft. Nora twijfelt erg, maar gaat uiteindelijk toch. Het feestje loopt faliekant af met een (zelf)moord en ongeval. Of hoe je soms maar beter ‘neen’ zegt.

TEKST WILLIAM VISTERIN

Ook op het werk gaan we in op vragen die we beter zouden klasseren. “Als je geen neen kunt zeggen tegen anderen, ga je regelmatig over je eigen grenzen heen”, zo vat de Nederlandse bewustzijnscoach Sabina van Roest de kwestie samen. Je kunt immers niet iedereen tevredenstellen. “En dat hoeft ook helemaal niet.”

WAAROM NEEN ZEGGEN?

Neen zeggen op het werk begint al met taken weigeren die eigenlijk niet voor jou bestemd zijn of waar je je niet goed bij voelt. “Zet een stap terug en kijk of een taak, meeting of verplichting aansluit bij je eigen prioriteiten en waarden”, oppert Annelies Quaegebeur, loopbaan- en burn-outcoach bij A-Lissome.

Vaak lukt het je niet meer – ondanks je efficiënte aanpak – om je deadlines

te halen en ligt er gewoon te veel werk op je bord. Of je kunt je steeds moeilijker concentreren, maakt vaker fouten of ziet je energie en werkplezier verminderen. Grenzen stellen, ook naar anderen toe, is in zulke situaties cruciaal, vindt Quaegebeur. “Het kan leiden tot een betere mentale gezondheid en algehele tevredenheid op het werk.”

DURF NEEN TE ZEGGEN

Het is niet dat we niet geleerd hebben. “Als klein kind hebben we een fase dat we ‘neen’ zeggen tegen alles. En nadien als puber ook vaak”, stelt ze. Maar gek genoeg lukt ons dat moeilijker in een professionele context. Je hebt schrik om anderen op te zadelen met werk of om oncollegiaal over te komen. “Als jij ‘neen’ zegt tegen iemand, dan loop je risico op schade in de relatie met

Gooi de ballast overboord

Loopt je agenda aardig vol? Of ben je toe aan een efficiëntieoefening? Bekijk eerst je persoonlijke en zakelijke agenda’s voor de komende weken en vraag jezelf af:

• Wat hoeft helemaal niet te gebeuren? Ofwel: wat kan ik laten vallen.

• Wat hoeft er nu niet te gebeuren? Ofwel: wat kan ik uitstellen naar later.

• Wat hoef ik niet te doen? Ofwel: je delegeert de opdracht naar iemand anders die even of zelfs meer geschikt is.

• Kan ik het op een andere manier doen? Kan die meeting van een uur geen korte e-mailupdate worden?

die persoon”, stelt ze. “Daar wil je brein je voor beschermen waardoor je netjes ‘ja’ zegt.”

Maar eigenlijk, vindt de coach, moet je het ook gewoon omkeren: ‘neen zeggen tegen de ander’ is eigenlijk ‘ja zeggen tegen jezelf’. “Je relaties zullen alleen versterken wanneer jij duidelijker aangeeft wat voor jou een ‘ja’ is, en op welke voorwaarden.”

VOORZIE TIJD VOOR

DE BELANGRIJKSTE TAKEN

Terwijl je bepaalde jobs afwijst of on hold zet, zijn er natuurlijk nog opdrachten die je wél moet uitvoeren, terwijl je vaak de druk voelt om voortdurend te multitasken om alles gedaan te krijgen. “Blokkeer daarom blokken tijd in je agenda om je belangrijkste taken uit te voeren, liefst in één ruk”, raadt ze aan.

Het kan daarom efficiënter zijn om je agenda te blokkeren. “Bijvoorbeeld om op bepaalde tijden van de dag op e-mails te reageren en op andere momenten andere taken uit te voeren. Beter dat dan heen en weer te moeten schakelen tussen de twee. Daarom schakel je beter e-mail- en andere meldingen uit.”

Reserveer, zo besluit ze, ten slotte ook tijd voor jezelf in je agenda. “Als je een drukke werkweek hebt, kun je overdag pauzes voorzien, of een paar avonden markeren als ontspanning. Het is bovendien een handige herinnering om ook af en toe te relaxen. Ook dat is ‘ja’ zeggen tegen jezelf.”

Tips om neen te zeggen

1. Besef dat je altijd de keuze hebt

Je antwoordt op een vraag tot medewerking. “Onthoud dat de vrager eigenlijk moet verwachten dat dat wel degelijk een mogelijk antwoord is. Anders zouden ze je zeggen dat je iets moet doen, en het niet vragen”, stelt Annelies Quaegebeur.

2. Geef jezelf tijd voor een denkpauze

Heb jij de neiging om onder druk snel ja te zeggen? Of overvalt iemand je met een verzoek? Geef jezelf dan een denkpauze en zeg dat je er later op terugkomt.

3. Soms kan het snel

Weet je meteen dat iets niet lukt of kan: zeg het dan meteen. Natuurlijk kun je achteraf nog annuleren en mag je best van gedacht veranderen. “Maar regelmatig achteraf annuleren, kan er ook op wijzen dat je jezelf te veel stretcht”, oppert Quaegebeur.

4. Keep it simple

Vaak zijn we geneigd om onze afwijzing uitgebreid te argumenteren. Maar het gebeurt beter duidelijk (en respectvol). “Neen zeggen mag ook zonder lange uitleg, een verklaring of excuus”, aldus Sabina van Roest.

5. Denk mee

Soms voel je je genoodzaakt om bij je afwijzing toch te helpen in de zin van: ik kan zelf niet, maar ken iemand die meer geschikt is. “Zo help je mee aan een oplossing, terwijl je tegelijkertijd je grenzen bewaakt.”

6. Oefening baart kunst

Het vergt oefening om je op je gemak te voelen als je neen zegt. “Begin bijvoorbeeld met evenementen of projecten te weigeren die je in je persoonlijke leven niet wilt doen, zoals zetelen in de ouderraad”, raadt Quaegebeur aan. “En start daarna met vaker ‘neen’ te zeggen op het werk.”

Jongeren op de werkvloer

Wat zijn de misverstanden over Gen Z?

Er leven heel wat clichés over de jongste generatie op de werkvloer. Dat heeft recent onderzoek van HR-specialist Bright Plus duidelijk bewezen. Tegelijk toont de studie aan dat generatiedenken achterhaald is. Wij toetsen deze stereotypes graag af bij wie daar het beste zicht op heeft: Gen Z zelf, en meer bepaald Lamia, Tulin en Matthias.

TEKST WILLIAM VISTERIN

Lamia Ghiouar (22) en Tulin Erdin (23) zijn bij Bright Plus aan de slag als HR-consultant. Lamia werkt in een kantoor in Vilvoorde, Tulin in Antwerpen. Matthias Onbekent (27) is projectconsultant en neemt bij een klant van Bright Plus de functie van assistent relationship manager op zich. Diverse rollen en diverse invalshoeken dus, om onze clichés te checken. We legden hen enkele concrete stellingen voor.

CLICHÉ 1

GEN Z KAN ZICH MOEILIJK FOCUSSEN

Ze hebben een korte ‘span of attention’ en zijn constant afgeleid door hun telefoon en sociale media.

“Voor mij is dat niet van toepassing”, antwoordt Lamia. “Wij maken inderdaad veel gebruik van onze

smartphone, maar ik ben er op het werk niet door afgeleid.” Ook Bright Pluscollega’s Matthias en Tulin geven aan dat ze geen last hebben van afleiding. “Als ik met een moeilijke taak bezig ben op het werk, zet ik mijn smartphone op ‘niet storen’. Zelfs mijn werktelefoon, een Microsoft Teams softphone, gaat dan op mute.”

LamiaGhiouar

CLICHÉ 2

GEN Z IS MEER TECH SAVVY

Ze vinden telefoongesprekken maar ouderwets en communiceren liever via chats. Bovendien vinden ze sneller hun weg met nieuwe technologie.

“Ik bel de hele dag voor mijn job, en doe dat evenzeer privé met al mijn vrienden”, vertelt Tulin. Dat is niet bij alle Gen Z’ers het geval. “Voor ik deze job deed, belde ik inderdaad niet zo graag”, vult Lamia aan. “Eigenlijk kun je zeggen dat ik heb leren telefoneren door mijn job. Maar in de privésfeer chat ik toch liever.” Ook Matthias is niet zo’n beller. “Maar hoe meer je het doet, hoe meer je eraan gewend raakt. In mijn privétijd varieert het: soms chat, soms bellen. Om praktische zaken te bespreken met vrienden, bel je best even”, stelt Matthias. Hij beaamt wel dat zijn generatie meer tech savvy is. “We zijn er vaak sneller mee weg. In een opleiding zien wij bijvoorbeeld snel de zogenaamde shortcuts. Wij zijn ook met technologie opgegroeid.”

CLICHÉ 3

GEN Z HEEFT HET MOEILIJK MET HIËRARCHIE

Ze voelen zich ongemakkelijk bij traditionele, hiërarchische structuren

Lamia houdt niet zo van hiërarchie in de klassieke betekenis van het woord. “Ik zal altijd de opgelegde structuur respecteren, maar als het er heel strikt aan toe gaat, ga ik me er minder goed bij voelen. Ik vind bijvoorbeeld dat op het werk het teamgevoel moet primeren. Een overste-collega-relatie mag dat niet in de weg staan.”

Voor Bright Plus-collega Tulin is het vooral een kwestie van toegankelijkheid. “Onze CEO spreken we gewoon aan met haar voornaam Linda en zij is erg toegankelijk. Vooral dát is voor mij de kwestie. Dat je geen schrik moet hebben om iets aan de leidinggevende te vragen.” Net als Tulin beaamt Matthias dat er in organisaties onvermijdelijk ook wel een zekere hiërarchie moet zijn. “Maar het is belangrijk dat er als jongere naar jou geluisterd wordt. Hier is dat echt wel het geval, maar zeker niet overal.”

CLICHÉ 4

GEN Z HECHT MEER BELANG

AAN DIVERSITEIT EN INCLUSIE

Als de bedrijfscultuur niet inclusief is, voelt Gen Z zich er niet thuis.

Daar zijn ze alle drie formeel in: iedereen moet op het werk gelijkwaardig behandeld worden. “Al is het ook wel logisch dat iemand met ervaring in een bepaalde job een bepaalde positie heeft opgebouwd”, vindt Tulin. “Maar je houdt dan rekening met diens expertise, los van leeftijd.”

“Ik ben zelf van buitenlandse afkomst”, voegt Lamia toe. “Ook mijn rechtstreekse collega heeft een andere nationaliteit. Ik vind het belangrijk dat ik niet de enige ben van buitenlandse afkomst. Een bedrijf moet een afspiegeling zijn van de buitenwereld”, oppert ze. “Een hoofddoek is bijvoorbeeld iets wat dan vaak opduikt. Ik draag momenteel zelf geen hoofddoek, maar ik vind het belangrijk dat ik dat zelf kan kiezen. Als een bedrijf openstaat voor medewerkers met een hoofddoek, dan zijn ze in de praktijk meestal vrij open over andere zaken als het om diversiteit en inclusie gaat.”

CLICHÉ 5

GEN Z HEEFT ONREALISTISCHE VERWACHTINGEN NAAR LOON EN CARRIÈRE

Ze willen een hoog (start)salaris krijgen

“Jouw loonwensen hangen niet af van jouw generatie, maar vooral van je ambities”, oppert Matthias. “Je moet er ook voor willen werken. Als je hogerop wilt komen, dan hoort overwerk er bijvoorbeeld af en toe bij”, vindt hij. De drie Gen Z’ers geven allemaal aan best tevreden te zijn met hun (start)

salaris. “Toen ik begon te werken, had ik echt geen idee wat ik kon vragen”, stelt Matthias. “Ik heb toen een rondvraag gedaan bij mensen die al langer werkten, en dan kom je als starter automatisch aan de hogere kant uit.”

CLICHÉ 6

GEN Z HECHT MEER BELANG AAN WORK-LIFEBALANCE

Ze willen hun privétijd bewaken.

Lamia houdt werk en privé het liefst gescheiden. “Een van mijn collega’s mailt soms na de uren over het werk. Dat is haar keuze, maar ik doe dat liever niet. Gelukkig wordt dit vanuit Bright Plus ook helemaal niet verwacht.”

Toch geeft ze aan dat overwerk er soms bij hoort, net als haar collega. Tulin: “Wij zijn HR-consultants, en soms heb je gesprekken met kandidaten die alleen na de uren tijd kunnen vrijmaken, dan moet je je aanpassen. En als ik bijvoorbeeld nieuws heb over een jobaanbieding, zal ik die persoon ook op vrijdagavond nog snel een mailtje sturen, omdat je weet dat die persoon daarop zit te wachten.”

Net als in het onderzoek van Bright Plus, blijkt ook uit dit gesprek duidelijk dat je persoonlijke wensen en ambities jouw keuzes bepalen, en niet je geboortejaar. Zijn er dan geen verschillen tussen de verschillende leeftijdsgroepen op de werkvloer? “Uiteraard wel”, zegt Jolien Nulens, content marketeer bij Bright Plus. “Wij pleiten er bij Bright Plus vooral voor om samen te werken, open te communiceren en te leren van elkaar. Diverse teams waarin het goed klikt, zijn creatiever en productiever. Zo maken we allemaal werk van een inclusieve werkvloer, zodat hokjesdenken geen kans krijgt.”

Meer clichés over Gen Z ontmaskeren?

Lees het rapport

Uit onderzoek in opdracht van Bright Plus blijkt dat generatieclichés hardnekkig aanwezig zijn op de werkvloer. In totaal zou maar liefst een op de vijf Belgische bedienden al op de een of andere manier met leeftijdsdiscriminatie in aanraking gekomen zijn.

• Bright Plus onderzocht 12 stereotypes over Gen Z.

• Professor organisatiegedrag Kim De Meulenaere deelt enkele tips om leeftijdsverschillen te managen.

• HR-professionals, leidinggevenden en Gen Z’ers vertellen eerlijk en authentiek hoe het er bij hen op de werkvloer aan toe gaat.

Download het rapport via de QR-code

TulinErdin

Omar (27 jaar)

> Klapt ook ’s avonds zijn laptop open

> Wil nog lang bij zijn werkgever blijven

En toch Gen Z!

Hoe hardnekkig zijn leeftijdsclichés vandaag? En wat betekent dat voor de samenwerking tussen generaties? Ontdek het in ‘Was het nu X, Y of Z?’, ons e-book over generatieverschillen op de werkvloer.