Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Facultad de Humanidades Escuela de Educación
Estrategias de aprendizaje
Licenciatura en Administración Educativa Cátedra: Gestión del Talento Humano. Catedrática: Lcda. Rina Amparo Giorgis Ramazzini.
Aplicar las buenas relaciones en el trabajo, con las estrategias apropiadas de la gestión Talento Humano para el quehacer profesional.
REVISTA PEDAGÓGICA GUÍA SEMANA 17
Elaborado por: Gabriela Maribel Martínez Zarceño 9614-22-17797
Guatemala, 07 de noviembre de 2022
ÍNDICE
Tabla de contenido INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................ 1 Semana I ....................................................................................................................................................... 2 Estrategias de aprendizaje............................................................................................................................ 3 Semana 2 ...................................................................................................................................................... 3 Estrategias de aprendizaje............................................................................................................................ 4 Semana 3 ...................................................................................................................................................... 5 Estrategias de aprendizaje............................................................................................................................ 6 Semana 4 ...................................................................................................................................................... 6 Estrategias de aprendizaje............................................................................................................................ 7 Semana 5 ...................................................................................................................................................... 8 Estrategias de aprendizaje............................................................................................................................ 9 Semana 6 ...................................................................................................................................................... 9 Estrategias de aprendizaje.......................................................................................................................... 10 Semana 7 .................................................................................................................................................... 11 Estrategias de aprendizaje.......................................................................................................................... 12 SEMANA 8 ................................................................................................................................................... 12 Estrategias de aprendizaje.......................................................................................................................... 13 SEMANA 9 ................................................................................................................................................... 14 Estrategias de aprendizaje.......................................................................................................................... 15 SEMANA 10 ................................................................................................................................................. 15 Estrategias de aprendizaje.......................................................................................................................... 17 SEMANA 11 ................................................................................................................................................. 17 Estrategias de aprendizaje.......................................................................................................................... 18 SEMANA 12 ................................................................................................................................................. 19 Estrategias de aprendizaje.......................................................................................................................... 20 SEMANA 13 ................................................................................................................................................. 20 Estrategias de aprendizaje.......................................................................................................................... 21 SEMANA 14 ................................................................................................................................................. 22 Estrategias de aprendizaje.......................................................................................................................... 23 SEMANA 15 ................................................................................................................................................. 23 Estrategias de aprendizaje.......................................................................................................................... 25
SEMANA 16 ................................................................................................................................................. 25 Estrategias de aprendizaje.......................................................................................................................... 27 CONCLUSIONES .......................................................................................................................................... 28 RECOMENDACIONES .................................................................................................................................. 29 Bibliografía .................................................................................................................................................. 30 AGRADECIMIENTO...................................................................................................................................... 31
INTRODUCCIÓN
El trabajo que se presenta a continuación se titula: “Revista Pedagógica Ilustrada”, correspondiente al trabajo final de la asignatura de Gestión del Talento Humano. Fue elaborado con el fin de realizar una retroalimentación de cada uno de los temas vistos durante las 16 semanas del segundo semestre de la Carrera de Licenciatura en Administración Educativa de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala.
Uno de los objetivos principales, es conocer los pasos importantes del proceso de la organización, diseñados para desarrollar y motivar al personal del recurso humano. Al mismo tiempo, obtener metodologías y herramientas adecuadas para poner en práctica con el personal a nuestro cargo y garantizar el buen funcionamiento de la empresa.
A través de este proyecto, se conocerá los conocimientos adquiridos en esta cátedra durante todo el semestre.
1
Las organizaciones dependen directa de las
Semana I NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1
personas para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. es seguro que las organizaciones jamás existirán si las personas que les dan vida, dinámica, impulso,
En muchas organizaciones, la denominación de
creatividad y racionalidad. éstas operan a través de
administración de recursos humanos (ARH) está
las personas que con forma parte de ellas, que
siendo sustituida por gestión del talento humano,
deciden y actúan en su nombre. Para definir a las
puede tener 3 significados diferentes: 1. RH cómo
personas que trabajan en las organizaciones se ha
función o departamento: unidad operativa que
empleado
funciona como órgano de asesoría es decir como un
selección,
términos:
funcionarios,
empleados, personal, capital humano, talentos
elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento,
diversos
humanos, capital intelectual, etc. casi siempre esos
entrenamiento,
términos se utilizan de manera vaga e imprecisa.
remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios etc. 2. RH. como prácticas de
los objetivos de la gestión del talento humano
recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la
constituyen el principal activo de la organización. las
organización sus operaciones de reclutamiento,
organizaciones exitosas perciben que sólo pueden
selección, entrenamiento, remuneración, beneficios,
crecer, prosperar y mantener su continuidad si son
comunicación higiene y seguridad industrial.
capaces
de
optimizar
el
retorno
sobre
las
inversiones de todos los socios, en especial de los
RH como profesión: se refiere a los profesionales
empleados. la gestión del talento humano en las
que trabajan de tiempo completo en cargos
organizaciones es la función que permite la
directamente relacionados con recursos humanos:
colaboración eficaz de las personas (empleados,
seleccionadores, entrenadores, administradores de
funcionarios,
salarios y beneficios, ingenieros de seguridad,
recursos
humanos
o
cualquier
denominación utilizada) para alcanzar los objetivos
médicos etcétera. El contexto de la gestión del
organizacionales e individuales. La expresión
talento humano está conformado por las personas y
administrativa de recursos humanos (ARH) todavía
las organizaciones. las personas pasan gran parte
es la más común.
de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito. las personas dependen de las organizaciones y trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales.
2
Estrategias de aprendizaje Aplicar las buenas relaciones en el trabajo, con las estrategias apropiadas de la gestión Talento Humano para el quehacer profesional.
¿Cuál es el objetivo de la tarea? Identificar las estrategias apropiadas en la Gestión del Talento Humano, sus pasos y paradigmas
personas, hoy se habla de gestión del talento
Semana 2
humano y no de recursos humanos, y ya no se tratan como meros empleados remunerados en función de
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
la disponibilidad de tiempo para la organización,
CASO INTRODUCTORIO EN UN
sino como socios y colaboradores del negocio de la empresa.
AMBIENTE DINÁMICO Y
La era de la industrialización clásica su periodo
COMPETITIVO.
sigue la Revolución industrial y que entendió hasta mediados de 1950 cubriendo la mitad del siglo XX, La ARH Es una de las áreas más afectadas por los
su principal característica fue la intensificación del
recientes cambios que acontecen en el mundo
fenómeno de la industrialización en todo el mundo y
materno. las empresas se dieron cuenta de que las
el surgimiento de los países desarrollados o
personas son el elemento central de su sistema
industrializados. en este largo periodo de crisis y
nervioso porque introducen la inteligencia en los
prosperidad, las empresas adoptaron la estructura
negocios y la racionalidad en las decisiones. tratar a
organizacional burocrática caracterizada por su
las personas como recursos organizacionales es
forma piramidal y centralizada que hace énfasis en
desperdiciar el talento y la mente productiva. Por
la
tanto, para proporcionar esta nueva visión de las
departamental
estación
funcional,
la
centralización de decisiones en la cima de la
3
jerarquía
el
establecimiento
de
normas
y
y se dio el lugar al conocimiento. más importante
reglamentos internos para disciplinar y estandarizar
que el dinero es el conocimiento sobre cómo
el comportamiento de las personas.
emplearlo y aplicarlo con rentabilidad.
Era de la industrialización Neoclásica. período que va de la década de 1950 a la de 1990. se inició después de la segunda guerra mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con la más rapidez e intensidad. la velocidad del cambio aumentó de manera progresiva las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y de éste al internacional, tornándose cada vez más intensas y menos previsibles y acentuando la competencia entre las empresas. la teoría clásica fue sustituida por la teoría neoclásica de la administración y el modelo burocrático fue replanteado por la teoría estructuralista. la teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría del comportamiento.
Estrategias de aprendizaje Era de la información, período que comenzó en la década de 1990. es la época en la que vivimos
Identificar las tendencias del entorno que están
actualmente. su característica principal son los
forzando cambios en la forma de la Gestión del
cambios, que se tomaron más rápidos, imprevistos,
Talento Humano.
turbulentos e inesperados. la tecnología de la información, que integran la televisión, el teléfono y el computador, generó desarrollos impredecibles y
¿Cuál es el objetivo de la tarea?
transformó el mundo en una verdadera aldea global. el volátil mercado de capitales migró de un
Analizar los Principios y el desarrollo de la Gestión
continente a otro en segundos, para buscar nuevas
del Talento Humano enfocado en los elementos, en
oportunidades de inversión, aunque transitorias. el
los desafíos actuales y en la estructuración del
capital financiero dejó de ser el recurso más valioso
área.
4
todos los empleados conocen la misión y los valores
Semana 3
que orientan su trabajo, es más fácil de comprender e incluso saber cuál es su función y cómo contribuir
Planeación Estratégica de la Gestión
con eficacia a la organización. La misión define la
del Talento Humano
estrategia corporativa e indica el camino que debe exigir la organización.
Cómo aplicar la estrategia La visión en que la organización tiene de sí misma y
corporativa del talento
de su futuro lo proyectará en el tiempo y el espacio. en general la visión está más orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia lo que
La estrategia está condicionada por la misión
realmente es. desde esta perspectiva, muchas
organizacional, Por la visión del futuro y por los
organizaciones asumen la visión como el proyecto
objetivos principales de la organización. el único
que le gustaría materializar dentro de cierto plazo y
integrante racional e inteligente de la estrategia
el camino que pretende seguir para llegar allá. el
corporativa es el elemento humano: cabeza y
término visión se utiliza para describir un claro
sistema nervioso de la organización. En la Misión,
sentido del futuro y la comprensión de las acciones
todas las organizaciones tienen que cumplir con
necesarias para convertirlo en éxito rápidamente.
este requerimiento, lo cual significa recibir un
tener una visión común es la única manera de
encargo. la misión representa la razón de existencia
superar la diversidad cultural lingüística y geográfica
de la empresa es la finalidad o motivo que condujo
que caracteriza a las empresas globales.
a la creación de la organización, es la finalidad o el La
motivo por la cual se creó esta organización y al cual debe
servir.
una
definición
de
la
estrategia
corporativa
se
refiere
al
comportamiento global e integrado de la empresa en
misión
relación con el ambiente que la circunda esto está
organizacional debe responder a tres preguntas
definida por el nivel institucional de la organización,
básicas: ¿Quiénes somos? ¿Por qué lo hacemos?
casi siempre a través de la amplia participación de La misión debe traducir la filosofía y metas tangibles
los demás niveles y de la negociación en cuanto a
que orienten la organización hacia un desempeño
los intereses y objetivos implicados. también está
excelente. la misión define la estrategia corporativa
proyectada a largo plazo y define el futuro y destino
e indica el camino que debe existir en la
de la organización. Además, incluye la empresa
organización. en la actualidad es imprescindible
como una totalidad para obtener efectos sinérgicos
innovar. De la misión se derivan los valores de la
esto significa que la estrategia es un conjunto de
organización, que deben compartir todos los
esfuerzos convergentes coordinados e integrados. y
miembros. La misión facilita la identificación de los
para concluir es un mecanismo de aprendizaje
valores que la organización debe cultivar. Cuando
5
organizacional a través del cual la empresa aprende
Estrategias de aprendizaje
con la retroalimentación. Aplicando la planificación del talento humano con la estrategia corporativa, así como el papel estratégico que juega la Gestión del Talento humano en la eficacia, la productividad y el desempeño de la organización empresarial.
¿Cuál es el objetivo de la tarea? Identificar las estrategias apropiadas en la Gestión del Talento humano, sus pasos y los paradigmas
abiertos, y tendrán elevado índice de interacción con
Semana 4
el ambiente que los rodea. El cargo es la descripción de todas las actividades
DISEÑO DE LOS CARGOS I
desempeñadas por una persona el cual le llamaremos (ocupante), englobadas en un Tono unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el
La estructura de los cargos está condicionada por el
organigrama de una empresa. Desde la perspectiva
diseño organizacional que la contiene. los cargos forman
parte
del
formato
organización
que
distribución,
configuración
especialización
de
estructural
condiciona
los
y
y el
cargos.
de
la
determina
la
grado
de
El
horizontal, cada cargo está alineado con otros cargos del mismo nivel jerárquico que en general, reciben
denominación
equivalente
(directores,
gerentes, jefes, operadores); desde la perspectiva
diseño
vertical, cada cargo está
organizacional representa la arquitectura de la
incluido en algún
departamento, división o área de la empresa.
organización, si la estructura organizacional es
ubicación del cargo en un organigrama se relaciona
rígida e inmutable, los cargos también serán fijos,
a la responsabilidad y la autoridad que el individuo
permanentes y definidos, cerrados, individualizados
posee.
y delimitados. si la estructura es flexible y adaptable,
El modelo del diseño de cargos es tan antiguo como
los cargos también serán manejables, adaptables y
el trabajo humano. Existen 3 modelos de diseño de
6
cargos: modelo clásico o tradicional. En este modelo, la eficiencia era la máxima preocupación. Los principales aspectos del modelo clásico de diseño de cargo son: 1. La persona como apéndice de la maquina: la racionalidad es técnica, lógica y determinista. La tecnología es primero, las personas después.
La
tecnología
(equipo,
maquinaria,
herramientas, instalaciones, distribución física). Sirve de base para el diseño de cargos. En otros términos, el diseño de cargo sirve exclusiva a la tecnología y a los aspectos de producción. La adecuación del cargo al ocupante mejora la relación de las personas y su trabajo, e incluye nuevas oportunidades de iniciar cambios en la organización y en la cultura organizacional, y mejorar la calidad de vida en el trabajo, no
Estrategias de aprendizaje
solamente se espera el mejoramiento de las condiciones de trabajo sino, sobre todo, el aumento
Reconocer los pasos para la evaluación de
de la productividad y la reducción de las tasas de
desempeño y contratación del personal. Así como
rotación
aplicar el análisis y diseños de cargos y puestos
y
de
ausentismo
enriquecimiento
de
cargos
de
personal.
ofrece:
El
Elevada
para la institución.
motivación del trabajo. Desempeño de alta calidad en el trabajo. Elevada satisfacción y reducción de ausencias
y
desvinculación
sindicatos
han
explorado
(rotación).
Los
el
del
tema
¿Cuál es el objetivo de la tarea?
enriquecimiento de cargos y han acusado a las
Reconocer la importancia del análisis de puesto
empresas para provecho propio, explotando a las
para colocar a la persona idónea en el cargo.
personas.
7
actividades. 3. Brinda oportunidades para ir a las posibles frustraciones. 4. Es un método simple y
Semana 5
rápido para obtener información. El método del cuestionario reúne Datos de un
Métodos para reunir datos sobre los
puesto mediante información qué se reparte entre
puestos
sus ocupantes o se entregan a un supervisor. algunos cuestionarios están bien estructurados y facilitan su llenado y utilización. La principal ventaja
Cada vez son más los gerentes que asumen la
del cuestionario es que ofrece un medio eficiente y
responsabilidad de la línea para el análisis y la
rápido para reunir información de un número
descripción de los puestos que están subordinados
importante
a ellos, con el Fin de rediseñarlos y adecuarlos a las
operacional más bajo que la entrevista. Por otra
características de sus trabajadores para, así,
parte, su organización requiere de tiempo y de
aumentar la eficiencia y la satisfacción de las
pruebas preliminares. El Método de la observación
personas. por ello, es necesario conocer los
funciona para reunir información, este método aplica
métodos para reunir Datos para la descripción y el
para trabajos simples, rutinarios y repetitivos como
análisis de los puestos. El método de entrevista se
los obreros de la línea de montaje, los operarios de
puede obtener por medio de Datos relativos al
máquinas, la oficina, etc.
de
trabajadores.
tiene
un
costo
puesto existen 3 tipos de entrevistas con el El proceso de analizar los puestos incluye 6 etapas
supervisor que conoce los puestos a analizar. las
o fases que presenta una organización, no es una
entrevistas grupales se emplean cuando hay un
entidad móvil y detenida en el tiempo, sino que está
número importante de ocupantes del mismo puesto.
a cambio constante y dinámico. los puestos se
La entrevista es el método más utilizado para reunir
deben describir analizar y redefinir constantemente
Datos de los puestos y determinar sus obligaciones
para ir a la par de los cambios en la organización y
y responsabilidades. las principales cuestiones que
en su contenido. Un programa de descripción y
se abordan en una entrevista típica son preguntas
análisis de los puestos se debe desarrollar de forma
referentes a que puestos tienen qué métodos y
planificada y cuidadosa.
procesos se emplean cuáles son los objetivos y
actividades de recursos humanos se basan en la
resultados de su trabajo quién es su superior
información que proporciona la descripción y el
inmediato quiénes son sus subordinados etcétera.
análisis de los puestos. Los principales objetivos de
El método de la entrevista para reunir datos tiene
la descripción de los puestos se basan en las
diferentes pros: 1. El método para obtener Datos
necesidades de la empresa.
que se emplea con más frecuencia. 2. permite que el ocupante del puesto presente una relación de sus
8
Casi en todas las
Estrategias de aprendizaje Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una adecuada evaluación del desempeño y el tema de contratación.
¿Cuál es el objetivo de la tarea? Reconocer la importancia del análisis y el diseño de los cargos para el buen desempeño de la fuerza de trabajo en las instituciones.
monopolizan el proceso de incorporación de
Semana 6
personas. El papel del reclutamiento es divulgar en el mercado
ADMISIÓN DE PERSONAS
las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseadas. el mercado laboral es el
En los procesos para incorporar personas, el
espacio de transacciones o contextos de trueques e
enfoque operacional y burocrático obedece a un
intercambios entre quienes ofrecen un producto o
conjunto de rutinas secuenciales, la acción está micro
orientada,
pues
cada
cargo
servicio y los que buscan un producto o servicio. el
vacante
mecanismo de oferta y demanda es la característica
desencadena el proceso dirigido a cubrirlo, de ahí
principal de todo mercado. cuando predomina la
que el enfoque sea molecular, pues sólo interesa el
oferta en el mercado laboral, las oportunidades de
cargo focalizado. el modelo es vegetativo porque
trabajo son mayores que la demanda, exceso de
busca llenar la vacante y mantener el estatus de la
vacantes y oportunidades, los candidatos se
organización, por lo tanto, es conservador. Se hace
seleccionan,
énfasis en la eficiencia es decir la ejecución
los
empleados
exigen
reivindicaciones.
correcta, casi siempre, el proceso de incorporación de personas se concentra exclusivamente en el
El nuevo perfil del empleado, durante la Revolución
órgano de RH. los especialistas del estado
industrial, el mercado laboral está desplazándose con rapidez del sector industrial hacia la economía
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de servicios. la industria ofrece menos empleos, aunque produzca cada vez más, gracias a la modernización, la tecnología, el mejoramiento de procesos y el aumento de la productividad de las personas. El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo, funciona como un proceso de comunicación. si el reclutamiento se lo comunica y divulga no alcanza sus objetivos básicos el objetivo del reclutamiento es atraer y añadir talentos a la organización para dotarla de las competencias que necesita para tener éxito. El reclutamiento interno se aplican los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras. se lleva
Estrategias de aprendizaje
a cabo a través de oferta de ascensos (cargos más elevados y, en consecuencia, más complejos, pero en la misma área de actividades de la persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que
Tomar los retos del reclutamiento para utilizar las
involucran otras habilidades). el reclutamiento
estrategias adecuadas para formar un buen equipo
externó: se dirige a los candidatos que están en
de trabajo.
MRH, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal. debe buscarse de
¿Cuál es el objetivo de la tarea?
manera precisa y eficaz.
Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una adecuada evaluación del desempeño y el tema de contratación.
10
importante, este debe tener siempre en mente la
Semana 7
forma en que el candidato interpretará el anuncio y reaccionará ante él.
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Las agencias de reclutamiento entran en contacto
INTERNO Y EXTERNO
con agencias para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de Datos. las agencias sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento.
Las organizaciones con éxito siempre tienen las
existen 3 tipos de agencias de reclutamiento; 1. las
puertas abiertas para recibir a candidatos que se
agencias superadas por el gobierno en el nivel
presentan de manera espontánea, aun cuando no
federal
puedan ofrecer oportunidades por el momento. el
universidades cuentan con órganos de contacto
reclutamiento debe ser una actividad continua y
entre sus ex alumnos y empresas de la comunidad
permanente. el currículum vitae (CV) adquiere
con la finalidad de su colocación profesional. 3.
enorme importancia para el reclutamiento externo.
agencias particulares o privadas de reclutamiento
funciona como un catálogo o carpeta del candidato.
que son las más fuertes más importantes de
El CV se presenta en secciones: los Datos
personal gerencial y de oficina. algunas cobran una
personales (información básica, como nombre,
tarifa solo la organización, el candidato no paga
edad, dirección y teléfono para contacto), los
nada por una admisión.
o
estatal
o
municipal.
2.
muchas
objetivos pretendidos (puesto o posición deseada). Una de las limitantes para el reclutamiento en
así como la formación escolar, la experiencia
internet es que no es una selección de personas no
profesional y las habilidades o calificaciones
sustituye los contactos personales, las entrevistas
profesionales.
frente a frente son muy importantes para evaluar La mayoría de las organizaciones recluta a sus
actitudes y comportamientos vitales para buscar
candidatos en forma de correo tradicional o
candidatos calificados. el reclutamiento es intensivo
electrónico, los candidatos son seleccionados y
y permanente cuando no existen oportunidades
acuden a entrevistas, otros son archivados por el
para ofrecer, se fomenta que los colaboradores
futuro o incluso son encaminados hacia algún
inviten a candidatos que consideren importantes
director sugiriendo una entrevista o contacto. ahora
para la organización. el banco de talentos de
lo habitual es enviar el currículum por internet. las
candidatos constituye su principal patrimonio. Para
principales técnicas para el reclutamiento externo
las organizaciones es un filón de talentos para
son
revistas
ofrecer nuevas oportunidades de trabajo. Al buscar
especializadas. los gerentes los supervisores y los
un candidato externo, la primera medida será
oficinistas se dan bien con los diarios locales o
consultar el banco de Datos.
en
anuncios
en
diarios
y
regionales. la construcción de un anuncio es
11
Estrategias de aprendizaje Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de los puestos, una adecuada evaluación del desempeño conlleva una buena contratación.
¿Cuál es el objetivo de la tarea? Analizar los pasos correctos en la aplicación de las técnicas del reclutamiento.
actividad típicamente positiva e invitadora las elecciones, por el contrario, una actividad de elección clasificación y decisión por consiguiente
SEMANA 8
descriptiva. Está busca candidatos adecuados para los cargos de la organización.
LA SELECCIÓN Y LA LEGALIZACIÓN
El objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso
CON EL CONTRATO
de selección con materia prima (los candidatos), el objetivo de las elecciones escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades del
En la selección de personas las organizaciones
cargo y la organización. La selección como proceso
siempre están incorporando nuevas personas para
de
integrar sus cuadros, sea para sustituir empleados
comparación:
Representa
como
una
comparación entre dos variables: por un lado, los
qué se desvinculan o para ampliar el cuadro de
requisitos del cargo que deben llenarse por el
personal en época de crecimiento y expansión. El
ocupante, y por el otro lado, el perfil de las
reclutamiento y la selección de personas forman
características
parte de un mismo proceso: introducción de nuevos
de
los
candidatos
que
se
representan para disputarlo. la primera variable es
elementos humanos en la organización. mientras el
suministrada por la descripción y el análisis del
reclutamiento es una actividad de atracción,
cargo, mientras que la segunda se obtiene mediante
divulgación y comunicación y, en consecuencia, una
la aplicación de las técnicas de selección.
12
Lo de admisión forzosa de personas, tiene que ver con la selección y clasificación de candidatos: cada decisión sobre un candidato incluye al individuo en una determinada situación administrativa. situación administrativa significa el tipo de resolución que se debe tomar. La selección de personal es un sistema de comparación y elección o toma de decisión, por consiguiente, debe apoyarse en algún patrón o criterio
para
alcanzar
cierta
validez
en
la
comparación. el patrón o criterio de comparación y elección debe formularse a partir de la información sobre el cargo que debe cubrirse. con la información del cargo vacante, el proceso de selección establece su base de referencia.
Estrategias de aprendizaje
Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de
Se aplican las estrategias adecuadas en el
personalidad y técnicas de simulación, una buena
desenvolvimiento de la fuerza de trabajo en el
técnica de selección debe tener ciertos atributos,
análisis de puestos, así como una adecuada
como rapidez y confiabilidad. Además, debe ser el
evaluación del desempeño y el tema de la
mejor
contratación de personal.
mecanismo
de
predicción
del
buen
desempeño futuro del candidato en el cargo. cuando se trata de ciencias humanas, el margen de error es
¿Cuál es el objetivo de la tarea?
bastante mayor frente al de las ciencias físicas. En la práctica, se elige más de una técnica de selección
Conocer el proceso de selección y contratación
para cada paso entre entrevistas de selección,
en la empresa, así como los pasos para selección
entrevistas técnicas, pruebas de conocimiento, y
de personal.
técnicas de simulación. además de entrevistas con diversas personas encargadas de tomar decisiones o formar opinión en la organización.
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Es el arte de verse proyectado en el tiempo y
SEMANA 9
espacio. La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que pretenden
PRIMERA ENTREGA DE TRABAJO
llevar a cabo en la organización. Algunos factores
FINAL
que intervienen en la planeación de RH, son las personas que no siempre trabajan exactamente lo
PRIMEROS PROCESOS DE LA
que se espera de ellas, puesto que se atrasan o
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad
o
por
compromisos
personales.
Asimismo, deben disfrutar de vacaciones cada 12 meses.
Existen varios factores que han contribuido a los cambios sociales, económicos, tecnológicos, y
La estructura de los cargos está condicionada por el
políticos que han provocado que el área de
diseño organizacional que la contiene. Los cargos
Recursos Humanos sea sustituida por gestión del
forman
talento humano. El término RH como gestión de
organización
personas o gestión del talento humano, puede tener
distribución y el grado de especialización de los
tres significados diferentes: 1) RH como función o
cargos. Para ocupar los puestos, se puede elegir al
departamento. 2) RH como prácticas de recursos
personal por medio de entrevistas. La entrevista es
humanos. 3) RH como profesión. Cuando las
el método más utilizado para reunir datos de los
organizaciones son exitosas, tienden a crecer o a
puestos
sobrevivir. Las organizaciones muestran cierta
responsabilidades. Se pueden reunir datos de un
preocupación por el futuro y su destino, ya
puesto mediante cuestionarios que se reparten
presentan varios desafíos como: globalización,
entre ocupantes o se entregan a su supervisión. El
capacitación de personas, capacidad de conquistar
papel del reclutamiento es divulgar en el mercado
al cliente, necesidad de distinguir la calidad de
las oportunidades que la organización pretende
productos y servicios, conocimiento y recursos,
ofrecer a las personas que poseen determinadas
resultados y tecnología.
características deseadas.
Todas las organizaciones tienen una misión que
La mayoría de organizaciones lee, interpreta y
cumplir, lo cual significa recibir un encargo. La
selecciona los CV que reciben. Los candidatos son
misión que representa la razón de existencia de la
seleccionados y acuden a entrevistas y otros son
empresa es la finalidad o motivo que condujo la
archivados para el futuro. Algunas empresas
creación de la organización. La visión es la imagen
acuden a empresas de reclutamiento y otros
que la organización tiene de sí misma y de su futuro.
deciden realizar la contratación por ellos mismos. La
14
parte
y
del que
formato condiciona
determinar
sus
estructural y
de
la
determina
la
obligaciones
y
información sobre el cargo y el perfil de su ocupante, se transforman en una ficha de especificaciones del
Estrategias de aprendizaje
cargo o ficha que debe contener los atributos psicológicos y físicos necesarios para desempeñar el cargo considerado. Para seleccionar al personal,
Entender la aplicación de la primera parte del trabajo
se utilizan cinco categorías: entrevista, pruebas de
final como una serie de decisiones que se
conocimiento,
relacionan con los empleados influyen en su eficacia
pruebas
psicométricas,
de
y de las organizaciones.
personalidad y técnicas de simulación, todas estas técnicas permiten predecir el buen desempeño del futuro candidato al cargo.
¿Cuál es el objetivo de la tarea? Entender la aplicación de la primera parte del trabajo final como una serie de decisiones que se relacionan con los empleados influyen en su eficacia y de las organizaciones.
Las técnicas de selección del personal, deben ser
SEMANA 10
más afinadas, para determinar los requerimientos del Talento Humano, ya que son fuentes efectivas
LA SELECCIÓN Y LA LEGALIZACIÓN
que permiten seleccionar a los candidatos idóneos,
CON EL CONTRATADO 2
evaluar la potencialidad física y mental, así como su aptitud, utilizando una serie de técnicas como las
Técnicas, Pasos para una selección,
entrevistas, exámenes médicos, etc. Es muy
proceso de contratación y diseño de
importante hacer el proceso de reclutamiento y
formato del contrato.
seleccionar para hacer el proceso de contratación, así como capacitar al personal para obtener el perfil del puesto y para satisfacer a las personas y ocupar
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el puesto eficientemente. La contratación es
aceptación recíproca de las condiciones para un
formalizar con apego a la ley la relación del trabajo
futuro, que depende de un término entre las partes.
para garantizar los intereses y derechos tanto del
Las formas de contrato de trabajo, se debe extender
trabajador como de la empresa. Para definir el perfil,
por escrito, aunque permite el contrato verbal en los
se deben estudiar las necesidades de la empresa.
siguientes
casos:
servicio
doméstico,
labores
Cuando ya se hayan aceptado las partes, es
agrícolas, trabajos temporales de sesenta días o
necesario integrar el expediente del trabajo. La
menos, por obras determinadas, cuyo valor no
duración
tiempo
excedan a cien quetzales. En las relaciones
indeterminado, ya sea un período largo o corto, el
laborales, con duración mayor a 4 semanas, se
contrato, debe estar firmado por el gerente general,
debe informar de manera escrita los elementos del
responsable directo del trabajador, generar la
contrato y sus principales condiciones y ejecución
afiliación del IGSS y estar regulados por el código
de tareas a realizar. Para los contratos escritos,
de trabajo. Asimismo, deben estar vinculados en el
podrán incluirse las cláusulas que las partes
aspecto económico-jurídico, mediante una persona
consideren necesarias. Las cláusulas que pueden
que está obligada a prestar al patrono sus servicios
formar parte de un contrato son: identificación de los
personales o ejecutar una obra a cambio de una
contratantes, fecha de iniciación de la relación del
retribución. En todo trabajo deben existir las
trabajo, los servicios que va a prestar, el lugar donde
siguientes condiciones: objeto de contrato, forma y
debe prestar los servicios, la designación del lugar,
modo de desempeño, tiempo para su realización,
duración del trabajo, jornada y salario laboral.
del
contrato
será
por
lugar de ejecución y las retribuciones a las que está obligado el patrono. El código de Trabajo, define 3 tipos de contratos de trabajo: el contrato a tiempo definido, el cual no se especifica la fecha para terminación. El contrato a plazo fijo, se especifica la fecha de terminación o cuando se establece el cumplimiento de una circunstancia para su terminación. El contrato para una obra determinada, es cuando se ajusta globalmente el precio de los servicios del trabajador desde que inician labores hasta que se terminan. En las negociaciones previas a un trabajo, se pueden establecer
compromisos
para
una
futura
contratación que constituye un contrato de trabajo. En este precontrato, se realiza una oferta y una
16
¿Cuál es el objetivo de la tarea?
Estrategias de aprendizaje
Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas
Fundamentar que para crear una fuerza de trabajo
en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo en el
que aporte valor a la empresa, debe ser pilar
análisis de puestos, una adecuada evaluación del
importante de la estrategia empresarial.
desempeño y el tema de contratación.
La cultura organizacional equivale al modo de vida
SEMANA 11
de las organizaciones. Tanto es ideas, creencias, costumbres, reglas, etc. Todos los seres humanos
ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN
están dotados de cultura porque forman parte de un sistema cultural. La cultura organizacional o cultura
Concepto, etapas de la orientación,
corporativa es el conjunto de hábitos que se
elementos- programa de
establecen a través de normas, valores, actitudes,
socialización, cultura organizacional
expectativas compartidas por todos los miembros de la organización. Estos significados son los que distinguen una organización de los demás. La esencia de la cultura de una empresa se expresa
La orientación de las personas es el primer paso
con la manera de negociar y tratar a sus empleados
para emplearlas de manera adecuada en las
y clientes con cierto grado de autonomía. Cada
diversas actividades de la organización, pues se
organización mantiene su propia cultura y por ese
trata de provisionarlas en sus labores en la
motivo algunas empresas son reconocidas por sus
organización y clarificarles su papel y objetivos.
peculiaridades.
Orientar significa determinar la posición de alguien frente a los puntos cardinales como indicar el rumbo,
El entrenamiento es una manera eficaz de agregar
encaminar, guiar y determinar la situación del lugar
valor a las personas y a la organización a la cual
donde se haya para guiarlo del camino. Esto es muy importante
realizarlo
tanto
con
los
representa siendo beneficiados los clientes el
nuevos
entrenamiento fortalece el patrimonio humano de
empleados, como los antiguos. No es muy útil
cada institución, así como busca mejorar las
orientar a las personas en la organización si no se
habilidades y las capacidades relacionadas con el
sabe hacia dónde va la empresa. Lo importante es
desempeño inmediato en el cargo a desarrollar. El
conocer hacia dónde va la organización y conocer la
proceso de entrenamiento significa que tiene que
misión y visión de la misma, ya que es fundamental
alcanzar el nivel de desempeño esperado a través
para ajustarse a la cultura organizacional.
de un desarrollo continuo de las personas que
17
trabajan
en
ella
primero
comienza
con
un
diagnóstico. El entrenamiento puede alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización. Existen culturas organizacionales adaptables se caracterizan por su maleabilidad, flexibilidad y orientación hacia la innovación y el cambio. Las culturas no adaptables se caracterizan por su rigidez y orientación hacia el mantenimiento del status. Las organizaciones que adoptan y preservan culturas conservadoras se caracterizan por el mantenimiento de ideas, valores, costumbres y tradiciones que se caracterizan por sus culturas. La misión, visión y objetivos organizacionales y la cultura, constituyen el contexto complejo en que se relacionan las
Estrategias de aprendizaje
personas en las organizaciones y se convierten en nuevos miembros ocupantes de cargos. Sin
Reconocer que la inducción es un proceso para
embargo, antes que inicien sus actividades, las
orientación ubicación y supervisión del trabajador de
organizaciones tratan de integrarlos en su contexto
nuevo ingreso para el éxito de su desempeño futuro.
y sistema para que cumplan con las expectativas de la organización.
¿Cuál es el objetivo de la tarea? Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una adecuada evaluación del desempeño y el tema de contratación.
18
investigaciones internas capaces de localizarlas y
SEMANA 12
descubrirlas. Cuando el entrenamiento localiza estas necesidades y las elimina, es benéfico para
CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
los empleados, para la organización y sobre todo para el cliente porque debe ser una actividad
Conceptos, entrenamiento-proceso
continua y constante. Uno de los métodos consiste
de entrenamiento y métodos y
en evaluar el proceso productivo de la organización,
técnicas de entrenamiento
localizando factores como productos rechazados, y debilidades relacionadas con el desempeño de los colaboradores.
El
desarrollar
darles
La cultura organizacional puede ser débil cuando no
nuevos
son compartidos Sus directrices y métodos, así
conocimientos, habilidades y destrezas, sino darles
como los objetivos de estructura organizacional. Los
información básica para que aprendan nuevas
componentes de una cultura organizacional deben
actitudes, soluciones, ideas y conceptos para
poseer tres valores compartidos entre ellos están
modificar sus hábitos y comportamientos que le
artefactos: Qué son los elementos concretos que
permitirán ser más eficaces en lo que hacen.
cada
Actualmente, el entrenamiento se considera un
comportamiento en los eventos. valor compartir son
medio de desarrollo de competencias en que las
los valores destacados que se tornan importantes
personas serán más productivas, creativas e
para las personas esto incluye la definición de lo que
innovadoras y puedan contribuir mejor los objetivos
hacen sus valores creados por los fundadores de la
de la organización y ser más valiosas. El
organización. presupuestos básicos: son los que
entrenamiento se orienta al presente, se enfoca
constituyen el nivel más íntimo y profundo y oculto
hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades
de una cultura organizacional.
información
personas para
no
que
es
solo
aprendan
y capacidades relacionadas con el desempeño
uno
ve,
oye y
siente,
así
como
el
Las técnicas para desarrollar habilidades en
inmediato del cargo.
programas de
entrenamiento,
se dividen en
Las empresas que lideran el mercado, ofrecen el
entrenamiento en el cargo y técnicas de clase. El
precio más bajo o se posicionan con el mejor
entrenamiento del cargo puede incluir conducción,
producto
opciones
rotación de cargos y asignación de proyectos
personalizadas. El entrenamiento significa alcanzar
especiales. La rotación de cargos incluye el
el nivel de desempeño esperado por la organización
desplazamiento de una persona de un cargo a otro.
a través del desarrollo continuo de las personas que
Las técnicas de clase utilizan la sala de clases y al
trabajan en ella, utilizando 4 etapas: diagnóstico,
instructor
diseño, implementación y evaluación. Se debe
conocimientos y experiencias para desarrollar
diagnosticar
habilidades relacionadas con el cargo. La etapa final
y
ofrecen
a
partir
al
de
cliente
ciertos
censos
e
19
para
desarrollar
habilidades,
es la evaluación del programa de entrenamiento que tuvo en cuenta las necesidades de la organización
Estrategias de aprendizaje
de las personas y de los clientes. La evaluación de los programas de entrenamiento se puede llevar a cabo en cuatro niveles: evaluación en el nivel
Ver como una oportunidad la Capacitación y
organizacional, evaluación en el nivel de recursos
Formación
humanos, evaluación en el nivel de cargos y
conocimientos del personal que forman parte de una
evaluación en el nivel de entrenamiento.
organización.
continua,
para
desarrollar
los
¿Cuál es el objetivo de la tarea? Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una adecuada evaluación de desempeño y el tema de contratación.
de los administradores pasa a ser el hombre y en la
SEMANA 13
actualidad la evaluación del desempeño sirve también para evaluar y orientar determinados
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1
objetivos comunes. La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de
Los elementos del sistema de
cada persona en el cargo potencial de desarrollo.
evaluación del desempeño, sistemas
Existen
de evaluación del desempeño y retos
implementar
viarias un
personas sistema
responsables de
evaluación
de de
desempeño como: gente o supervisor, empleado,
de la evaluación de desempeño
empleado y gerente, el equipo de trabajo, el órgano Los seres humanos, vivimos evaluando todo el
de gestión de personal, el comité de evaluación y el
tiempo, cada uno de los desempeños de las cosas
evaluador de 360 grados.
y personas a nuestro alrededor. Con el surgimiento
Uno de los objetivos en la evaluación del
de las escuelas de las relaciones humanas, este
desempeño es realizar una conclusión evaluativa
enfoque se invierte ya que la mayor preocupación
20
utilizando el desempeño pasado este permite tomar
de verificar el sistema de evaluación de desempeño
decisiones relacionadas con el salario la promoción
todos pueden participar dentro de la organización
y el mantenimiento, así como la finalización de un
sin embargo tenemos algunos responsables de
contrato de trabajo proporcionar retroalimentación al
participar en esta evaluación:
empleado
contribuye
supervisor, esto lo realiza el empleado a través de
al desarrollo de los empleados motiva a sus
una autoevaluación y el gerente aplicando la
trabajadores y disminuye el favoritismo en la toma
democracia participativa e involucrada además de
de decisiones relacionadas con recompensas y
motivadora.
sobre
su
desempeño
al gerente o
beneficios. Está medición permite el potencial humano para determinar su empleo, así como el fortalecimiento de ese potencial como una ventaja competitiva. Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño pueden ser: la escala gráfica o de puntuación, escala gráfica continua, semicontinua, discontinuas, lista de verificación y método de selección
forzada,
método
de
registro
de
acontecimientos críticos, escala de calificación conductual, método de investigación de campo. Todos estos métodos deben contar
con la
participación de un profesional calificado que permita el aumento de confiabilidad en las variantes utilizadas en el examen de conocimiento y habilidades. La evaluación es realizada por un especialista de evaluación y se entrevista con cada jefe de las diferentes secciones sobre el desempeño
Estrategias de aprendizaje
de sus respectivos subordinados, el especialista en evaluación tiene la función de asesorar a cada jefe.
Dar importancia a la evaluación del desempeño del empleado por ser componente esencial para la
La evaluación del desempeño valora el rendimiento
empresa al implementar las estrategias y mejorar la
de cada miembro de la organización, con la finalidad
eficacia.
de establecer estrategias para la solución de los problemas, motivando
a
los
trabajadores
y
fomentando su desarrollo personal. dentro de la
¿Cuál es el objetivo de la tarea?
organización existen varias personas responsables
21
Aplicar con actitud crítica y reflexiva la problemática
ventajas de esta evaluación es la facilidad de
importante en la fuerza de trabajo, su control y el
planeación y construcción del instrumento de
manejo de información.
evaluación, facilidad de comprensión y utilización, facilidad de comparación. Alguna
de
las desventajas que se pueden
mencionar, es la superficialidad en evaluación de desempeño, produce efecto generalizador, falla por la categorización, limitación de los factores de evaluación, rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación. La investigación de campo es uno de los métodos tradicionales más completos de la evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad en el proceso de evaluación de desempeño. Requiere entrevistas con un
SEMANA 14
especialista de evaluación y los gerentes para evaluar el desempeño de los candidatos. A partir de
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2
la evaluación con cada gerente, el especialista realiza cuatro etapas: inicial, entrevista de análisis,
Métodos y técnicas para la
planeación de medidas y acompañamiento de los
evaluación, alcances del proceso de
resultados.
evaluación y retroalimentación para Para promover la aplicación de la evaluación se
la función del talento humano
presentan las siguientes aplicaciones y propósitos: Existen varios métodos para evaluar el desempeño
El proceso de admisión de las personas sirve de
humano, debido a que no es tarea fácil evaluar a las
insumo al inventario de habilidades y la planeación
personas en la organización, puesto que se deben
de recursos humanos este reclutamiento indica las
utilizar criterios de equidad, justicia y estimularlas.
características y las actitudes de los nuevos
Varias organizaciones crean sus propios sistemas
empleados. El proceso de aplicación de personas
de evaluación los métodos tradicionales más
proporciona la información de cómo se integran e
utilizados de evaluación de desempeño son las
identifican en sus cargos. Los procesos de
escalas gráficas, selección forzada, investigación de
compensación
campo, incidentes críticos y lista de verificación. Las
organización
escalas gráficas son un método basado en una tabla
compensaciones
de doble entrada que en las filas muestra los
ascensos deben tener sentido de responsabilidad y
factores de evaluación y las columnas indican los
apoyar el trabajo de la mejor manera. El proceso de
grados de evaluación de desempeño. Una de las
22
de a
personas
decidir Como
ayudan
quién aumento
debe
a
la
recibir
salariales
y
desarrollo de las personas indica las fortalezas y las
Estrategias de aprendizaje
debilidades de cada empleado. Estimar el rendimiento general del empleado, para El
proceso
de
mantenimiento
de
personas
retroalimentarlo en la manera del cumplimiento de
proporciona retroalimentación en su desempeño y
sus actividades.
potencialidades de desarrollo. La evaluación puede ser realizada por una misma persona por el gerente del equipo de trabajo o por los compañeros que
¿Cuál es el objetivo de la tarea?
rodean 360° hacia arriba por el órgano de RRHH o por una comisión especial de evaluación. los
Aplicar con actitud crítica y reflexiva la problemática
métodos de evaluación pueden ser escalas gráficas,
importante en la fuerza de trabajo, su control el
de selección forzada, investigación de campo
manejo de información.
incidentes críticos y listas de verificación. los métodos modernos se sitúan en torno a una evaluación participativa por objetivos. Es importante supervisar directamente a los empleados y dirigir actividades, programas de deberes, horas de trabajo y hacer seguimiento de resultados de desempeño laboral.
SEMANA 15 SISTEMAS DE COMPENSACIÓN Y BIENESTAR SOCIAL DE LA EMPRESA Objetivos de la administración de la compensación, componentes de la remuneración
La actividad organizacional se puede ver como un proceso de conversión de recursos a través de un sistema integrado capaz de proporcional salidas o resultados. Este requiere combinación óptima de
23
entradas, en un conjunto de trabajo para producir el
interno, remuneración fija o remuneración variable,
resultado esperado. La compensación ofrecida por
desempeño o tiempo en la empresa, remuneración
la organización influye en la satisfacción de los
del cargo o de la persona, igualitarismo o elitismo,
socios que están dispuestos a invertir recursos en la
remuneración por debajo del mercado o por encima
medida de los resultados. Los tres componentes de
del mercado, premios monetarios o no monetarios,
la remuneración total son: remuneración básica que
remuneración abierta o remuneración confidencial y
abarca el salario mensual o salario por hora. Los
centralización o descentralización de las decisiones
incentivos salariales son programa diseñados para
salariales, cada uno debe estar supervisado por un
recompensar empleados de buen desempeño,
profesional encargado del área de Recursos
bonos y participación en los resultados. Los
Humanos.
beneficios
son
casi
siempre
denominados
remuneración indirecta. Los beneficios se conceden
La remuneración fija fue creada para recompensar
a través de varios programas como salud, seguro de
el trabajo rutinario y repetitivo de los empleados. En
vida, alimentación, etc.
la actualidad, la mayor parte de las organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia programas de
En la evaluación y clasificación de cargos la
remuneración flexible y variable, capaz de motivar,
administración salarial utiliza una evaluación de
incentivar y despertar el entusiasmo de las
clasificación,
esquemas
personas. El sistema de recompensas y sanciones
tradicionales para comparar los cargos y perfilarlos
de sistema de recompensas incluye el paquete de
en una estructura de salarios en la organización.
beneficios de la organización y lo pone a disposición
Acerca de la investigación salarial los salarios deben
de sus miembros, así como los mecanismos y
obedecer a un doble equilibrio, interno y externo. El
procedimientos para distribuirlos. Las personas
equilibrio interno se garantiza a través de la
desempeñan sus actividades para obtener mayores
evaluación y clasificación de cargos. El equilibrio
recompensas o beneficios, las recompensas actúan
externo se logra mediante investigaciones salariales
como refuerzo para mejorar cada vez más el
que averiguan cuánto paga el mercado laboral. El
desempeño de los empleados y son incentivo para
programa de incentivos establece la remuneración
seguir motivando su desempeño.
que
representa
fija para compensar el trabajo rutinario y repetitivo de los empleados. El diseño de sistema de remuneración, se refiere a la elaboración del plan de remuneración que requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeño de la organización por sus efectos y consecuencias. Se deben definir nueve criterios: equilibrio interno versus equilibrio
24
SEMANA 16 AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO 1 Estrategias de aprendizaje
Concepto, fuentes de información y el papel de la auditoría de recursos
Tener aptitud en el diseño de sistemas de
humanos
compensación y beneficio social, para crear un buen clima laboral.
La auditoría de recursos humanos, se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de
¿Cuál es el objetivo de la tarea?
una
empresa,
funcionamiento
y
la
actual,
evaluación
de
acompañados
su de
sugerencias para mejorar. El propósito principal de Diseñar costo, planes y servicios adecuados para
las auditorías de recursos humanos es mostrar
los beneficios sociales.
cómo está funcionando el programa, localizando las prácticas y condiciones que están perjudicando a la empresa o que no están justificando su costo. Los patrones de evaluación y control en recursos humanos, se utilizan para comparar los resultados con
los
objetivos
alcanzados.
mediante
la
comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar qué ajustes y correcciones se deben realizar en el sistema para que funcione mejor. Se lleva a cabo para informar a la administración sobre la eficiencia y eficacia del programa que se lleva a cabo.
25
La función de la auditoría no es solo señalar las
Algunas empresas contratan un consultor externo
fallas y los problemas sino también presentar
que conozca las experiencias de otras empresas. El
sugerencias y soluciones al departamento de
balance social debe contener información acerca del
recursos humanos qué es la esencia en la
empleo, la remuneración y precauciones sociales,
empresa. Una de las fuentes de información de la
las
auditoría son los recursos humanos se basa en las
productividad del personal, etc. Debe reflejar las
verificaciones y el seguimiento de los registros, así
relaciones entre la empresa y la sociedad en
como las estadísticas, las auditorías empiezan por
conjunto. La responsabilidad social de una empresa
una evaluación en las relaciones empresariales qué
está condicionada por el ambiente social, político y
van a afectar la administración del potencial
económico, así como por los grupos y las
humano. Una de las medidas estándar es examinar
organizaciones implicadas y por el tiempo. Este
los registros, el cual incluye recomendaciones sobre
balance se presenta en tres etapas: etapa política,
cambios y modificaciones. La auditoría de los
técnica y de integración de los objetivos sociales.
recursos humanos se basa en verificaciones,
Esta se convierte en un sistema de información del
seguimiento, registros y estadísticas.
comportamiento socialmente responsable de la
condiciones
de
higiene
y
seguridad,
la
empresa dirigido al público. Una buena auditoría en Los estándares permiten la evaluación y el control
recursos humanos, permite el estudio eficaz y
mediante la comparación con: resultados: cuando la
efectivo del talento humano.
comparación entre el estándar y la variable se hacen después de realizada la operación. Desempeño: cuando la comparación entre el patrón y las variables es simultánea con la operación. La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre una variable y su estándar. Las auditorías empiezan por una evaluación de las relaciones
empresariales
que
afectan
la
administración del potencial humano, incluidos el personal de línea y de los encargados. Cuanto mayor sea la organización y más descentralizada esté, mayor será la cobertura sistemática de una auditoría. Esta puede desencadenar un fuerte impacto educativo porque permite relacionar la calidad de la administración de los recursos humanos de la empresa.
26
Estrategias de aprendizaje
¿Cuál es el objetivo de la tarea? Aplicar con actitud crítica y reflexiva la problemática
Analizar cómo se está desarrollando las funciones
de importancia en la fuerza de trabajo, su control, el
del departamento de Gestión del Talento Humano
manejo de información.
crucial para cualquier empresa.
27
CONCLUSIONES
•
Departamento de Recursos Humanos se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con el talento humano.
•
Las organizaciones jamás existirán sin las personas que le dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad a la empresa.
•
La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relación con el ambiente que la circunda esto está definida por el nivel institucional de la organización.
•
Las empresas que lideran el mercado, ofrecen el precio más bajo o se posicionan con el mejor producto y ofrecen al cliente opciones personalizadas.
•
. Las personas desempeñan sus actividades para obtener mayores recompensas o beneficios, las recompensas actúan como refuerzo para mejorar cada vez más el desempeño de los empleados y son incentivo para seguir motivando su desempeño.
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RECOMENDACIONES
•
Es importante valorar el clima laboral para el buen funcionamiento de la empresa.
•
Identificar cada una de las necesidades de la empresa y del talento humano.
•
Ofrecer oportunidades de formación y superación profesional.
•
Asignar presupuestos acordes a los ingresos y sostenibilidad de la empresa.
•
Aprovechar el rol estratégico del departamento de Recursos Humanos.
29
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AGRADECIMIENTO
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